管理會(huì)計(jì)信息化心得體會(huì)和感想 管理會(huì)計(jì)信息化心得體會(huì)和感想范文(四篇)

體會(huì)是指將學(xué)習(xí)的東西運(yùn)用到實(shí)踐中去，通過實(shí)踐反思學(xué)習(xí)內(nèi)容并記錄下來的文字，近似于經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。心得體會(huì)對(duì)于我們是非常有幫助的，可是應(yīng)該怎么寫心得體會(huì)呢？那么下面我就給大家講一講心得體會(huì)怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧。

推薦管理會(huì)計(jì)信息化心得體會(huì)和感想一

總則

第一條

公司微信群是在總公司提出新常態(tài)下要重視和運(yùn)用新媒體的要求下建立的，以建立管理者之間、員工之間及管理者與員工之間的互動(dòng)，讓企業(yè)信息上下貫通為目的，用于工作交流和任務(wù)部署的工作群體，是工作交流、情況通報(bào)、問題研究、經(jīng)驗(yàn)介紹、進(jìn)展匯報(bào)等事項(xiàng)的平臺(tái)。

微信群建立

第二條

公司微信群的建立遵循“統(tǒng)一建立、規(guī)范管理、專人負(fù)責(zé)”的原則。

一、通常情況下，公司層面的微信群組由辦公室負(fù)責(zé)建立和管理，辦公室指定專人負(fù)責(zé)群的日常維護(hù)管理工作。

二、各部門及門店的微信群組原則上仍由公司辦公室負(fù)責(zé)建立并進(jìn)行監(jiān)管，并指定專人負(fù)責(zé)日常維護(hù)管理工作。

三、如公司各部門及門店內(nèi)部需建立工作交流微信群組的，可由部門及門店自行建立，但需報(bào)辦公室備案，并嚴(yán)格按本辦法進(jìn)行管理。

第三條

公司微信群組在建立時(shí)須明確微信群組名稱、成員組成、專管人員等。

微信群管理

第四條

微信群創(chuàng)建人參與該微信群的日常維護(hù)和管理監(jiān)督工作，及時(shí)做好群成員的'加入、移出等工作。

第五條

每個(gè)微信群均應(yīng)明確專人管理微信群內(nèi)容，負(fù)責(zé)微信群的日常維護(hù)和管理工作，包括群中發(fā)言信息管理、群內(nèi)交辦事項(xiàng)督辦等工作。微信群管理員一般由辦公室人員擔(dān)任。

第六條

各微信群成員務(wù)必遵守以下規(guī)定：

一、嚴(yán)格按照群組成員要求加入相對(duì)應(yīng)的群組，做到不隨意加入與自己無關(guān)的群組，不邀請(qǐng)無關(guān)人員加入群組。

二、加入群組后一律使用真實(shí)姓名，并相互提醒，相互監(jiān)督。

三、發(fā)現(xiàn)有無關(guān)人員進(jìn)入群組后，及時(shí)聯(lián)系群組創(chuàng)建人或管理員。四、嚴(yán)格自律，注重言行，不得發(fā)布與國家的法律、法規(guī)、制度、政策相抵觸的言論，工作交流不摻負(fù)面情緒，堅(jiān)持積極向上、文明用語，不允許發(fā)布未經(jīng)公開報(bào)道，未經(jīng)證實(shí)的小道消息。

保密要求

第七條

在使用微信群時(shí)應(yīng)避免傳輸涉密信息。

第八條

公司通過微信傳達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營等信息，不得轉(zhuǎn)發(fā)給外單位人員，不得發(fā)布到個(gè)人朋友圈。

第九條

不要將自己的微信借與他人使用，若出現(xiàn)微信密碼遺失、被盜等情況，請(qǐng)通過正規(guī)途徑恢復(fù)，并及時(shí)告知微信群組管理人員。

第五章

監(jiān)督考核

第十條

各辦公室為微信群總體監(jiān)督考核部門，各群組創(chuàng)建人及管理員負(fù)責(zé)微信群組的具體日常監(jiān)督考核。對(duì)不遵守規(guī)定、不服從管理的成員提出考核意見，納入個(gè)人績效考核中。

第十一條

公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員在微信群組中傳達(dá)的工作安排、要求等信息等同于電話、郵件、紙質(zhì)文件等傳達(dá)的效力，如相關(guān)部門或人員不及時(shí)按要求進(jìn)行處理，均視情節(jié)予以考核。

第六章

附則

第十二條

本暫行辦法公司辦公室負(fù)責(zé)解釋。

推薦管理會(huì)計(jì)信息化心得體會(huì)和感想二

第一章 總 則

第一條 為展示員工蓬勃向上的精神面貌，樹立公司良好的社會(huì)公眾形象，體現(xiàn)公司和諧規(guī)范的服務(wù)風(fēng)貌，制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于集團(tuán)公司本部及下屬公司、指揮部。

第三條 本規(guī)定所指公司司服為公司統(tǒng)一制作的工作套裝(套裙)，現(xiàn)場(chǎng)施工人員為統(tǒng)一工作服。

第二章 著裝規(guī)范

第四條 在公司辦公場(chǎng)所工作時(shí)及集體出席會(huì)議、其他禮儀場(chǎng)合，公司所有員工均應(yīng)著公司司服，施工人員在施工過程中一律著工作服。

第五條 沒有公司司服的公司新進(jìn)員工，在工作期間要求著與紅色司服顏色款式相近的職業(yè)套裝(套裙)。

基本標(biāo)準(zhǔn)為：

1、男士：著深藍(lán)(黑)色西服套裝、白色襯衣，系領(lǐng)帶，穿深色皮鞋;夏季著白色襯衣，深藍(lán)(黑)色西褲，系領(lǐng)帶，穿深色皮鞋;

2、女士：著深藍(lán)(黑)色套裝/套裙，白(粉)色襯衣，穿深色皮鞋;夏季著白(粉)色襯衣，深藍(lán)(黑)色職業(yè)短裙，穿深色皮鞋。

第六條 著裝要規(guī)范，服裝要整潔、美觀、得體。

男士領(lǐng)帶節(jié)頭位置居中，領(lǐng)帶下端應(yīng)與皮帶扣平行。春秋季佩戴小號(hào)司徽，司徽置西裝左側(cè)邊領(lǐng)扣眼處;夏季佩帶大號(hào)司徽，司徽置襯衣左胸前。著西裝時(shí)，男士應(yīng)打好領(lǐng)帶，女士若不打領(lǐng)帶，應(yīng)將襯衣領(lǐng)翻襯在西裝領(lǐng)表面。男女均應(yīng)將襯衣扎入褲內(nèi)(女士收腰及下擺造型裝除外)，長袖襯衣不得卷起袖口。著長褲應(yīng)整潔干凈，不得翻卷褲腳。

第七條 要注意儀容儀表，講究個(gè)人衛(wèi)生，保持整潔美觀。男士頭發(fā)梳

理整齊，發(fā)不過耳，不留胡須;女士的發(fā)式端莊大方，淡妝得體，飾物佩戴得當(dāng)。皮膚要保持干凈清爽，妝容得當(dāng)，口腔清潔無殘?jiān)愇丁?/p>

第八條 在工作之外的正式場(chǎng)合，如宴會(huì)、慶典、會(huì)見等比較正式和隆重的場(chǎng)合，參加人員應(yīng)當(dāng)按要求著裝，未明確要求時(shí)衣著應(yīng)與出入的場(chǎng)所相和諧，應(yīng)更加注重著裝的細(xì)節(jié)和利益。

第三章 監(jiān)督與查處

第九條 行政辦公室為著裝規(guī)范的監(jiān)督管理部門。

第十條 未按規(guī)定著裝者，給予通報(bào)批評(píng)并處以5元至50元/次的罰款。 應(yīng)著職業(yè)裝時(shí)間與場(chǎng)合未著職業(yè)裝的處罰50元/次;

施工時(shí)不著工裝及司服與其他服裝混穿的處罰40元/次;

著西裝未打領(lǐng)帶及佩帶司徽的及施工時(shí)工裝與其他裝混穿的處罰30元/次。

司徽佩帶位置錯(cuò)誤的處罰10元/次。

襯衣未按規(guī)定扎進(jìn)褲內(nèi)的處罰10元/次。

挽袖口、卷褲腳及紐扣未系好的處罰5元/次。

第十一條 罰款一律在處罰當(dāng)日上交到財(cái)務(wù)部，逾期未交按雙倍處罰。 第十二條 因保管不善造成司服和司徽的損壞或丟失，照價(jià)賠償。

第四章 附則

第十三條 本規(guī)定解釋權(quán)歸同相能源集團(tuán)有限公司行政辦公室，從頒布之日起執(zhí)行。

推薦管理會(huì)計(jì)信息化心得體會(huì)和感想三

流動(dòng)黨員管理存在的問題及對(duì)策

近年來，隨著全面建設(shè)小康社會(huì)的推進(jìn)，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷建立和完善，人才流動(dòng)范圍也隨之廣泛深入，襄陽市人才中心人事代理的流動(dòng)黨員數(shù)量在急劇增長，流動(dòng)的頻率在不斷加快，流動(dòng)的范圍越來越廣。當(dāng)前流動(dòng)黨員管理中遇到了諸多問題，如何適應(yīng)流動(dòng)黨員特點(diǎn)，加強(qiáng)流動(dòng)黨員管理，探索新的有效方式,充分發(fā)揮流動(dòng)黨員在經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展中的先鋒模范作用，是現(xiàn)階段黨員隊(duì)伍建設(shè)中一個(gè)亟待解決的問題。

一、發(fā)揮新整合人才中心的組織優(yōu)勢(shì)

原市人才交流中心與市中高級(jí)人才中心合并后，整合了兩個(gè)中心的資源，使新人才中心在探索流動(dòng)黨員管理中有了進(jìn)一步提高。襄陽市人才中心目前人事代理人數(shù)達(dá)到8000余人，其中黨員445人，組織關(guān)系掛靠人才中心流動(dòng)黨支部的流動(dòng)黨員有412人。如何發(fā)揮人才中心黨組織核心作用，加強(qiáng)流動(dòng)黨員教育管理，實(shí)現(xiàn)人事代理工作與黨建工作有效結(jié)合，已成為人才中心黨委一項(xiàng)全新的工作。為了管理建設(shè)好這支隊(duì)伍，中心流動(dòng)黨支部也在探索適應(yīng)新時(shí)期流動(dòng)黨員管理的新途徑。

1、成立了人才中心黨支部管理流動(dòng)黨員。專門在人才中心委內(nèi)成立了人事代理黨支部，黨支部書記負(fù)責(zé)流動(dòng)黨員的管理工作，明確了黨支部書記分管代理支部工作，負(fù)責(zé)流動(dòng)黨員的考核、民主評(píng)議和預(yù)備黨員轉(zhuǎn)正工作。

2、加強(qiáng)對(duì)積極分子的培養(yǎng)聯(lián)系管理。按照?qǐng)?jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格程序、確保質(zhì)量、慎重發(fā)展的原則，各級(jí)穩(wěn)妥地做好入黨積極分子的培養(yǎng)聯(lián)系工作。建立流動(dòng)黨員qq群方便與流動(dòng)黨員聯(lián)系，并將流動(dòng)黨員學(xué)習(xí)書籍郵寄給他們，與一些在人才中心辦理人事代理的大單位聯(lián)系，發(fā)展流動(dòng)黨員，把那些優(yōu)秀和有共產(chǎn)主義理想信念的人才納入黨組織，及時(shí)掌握入黨積極分子的思想和工作狀況。

3、建立健全了流動(dòng)黨員數(shù)據(jù)庫。目前，人才中心設(shè)計(jì)建立了流動(dòng)黨員數(shù)據(jù)庫，對(duì)流動(dòng)黨員轉(zhuǎn)出地和轉(zhuǎn)入地進(jìn)行及時(shí)的登記和更新，以便于以后流入地和流出地能夠有效的溝通，對(duì)于處在預(yù)備期的黨員注明黨員轉(zhuǎn)正日期，到正式轉(zhuǎn)正時(shí)，聯(lián)系通知預(yù)備黨員準(zhǔn)備好轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書和思想?yún)R報(bào)等材料。對(duì)于黨費(fèi)的收繳也在數(shù)據(jù)庫中做到了實(shí)時(shí)更新，提高了黨費(fèi)收繳查詢的效率。

4、統(tǒng)一流動(dòng)黨員黨費(fèi)收繳，全程化管理黨員轉(zhuǎn)移手續(xù)。規(guī)范流動(dòng)黨員黨費(fèi)管理，明確專人負(fù)責(zé)流動(dòng)黨員黨費(fèi)收繳工作，建立和實(shí)行流動(dòng)黨員黨費(fèi)名冊(cè)和數(shù)據(jù)庫“雙套制”管理，在代理黨員收入不穩(wěn)定、聯(lián)系渠道不十分暢通的情況下，統(tǒng)一收費(fèi)，使流動(dòng)黨員履行其義務(wù)。對(duì)于流動(dòng)黨員轉(zhuǎn)入和轉(zhuǎn)出都有詳細(xì)的登記，全程管理流動(dòng)黨員轉(zhuǎn)出和轉(zhuǎn)入手續(xù)。

二、流動(dòng)黨員管理中存在的突出問題

市人才中心盡管對(duì)流動(dòng)黨員的教育管理工作不斷進(jìn)行探索和創(chuàng)新，采取了一些行之有效的措施并取得了一些成績，但是隨著改革開放和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，下崗分流、外出務(wù)工、個(gè)體經(jīng)商的黨員越來越多，黨員流動(dòng)越來越頻繁，進(jìn)入人才中心流動(dòng)黨支部的流動(dòng)黨員也與日俱增，流動(dòng)黨員管理面臨的問題和困難也隨之增多。

1、組織活動(dòng)無法開展。人才中心流動(dòng)黨員分布廣、成份復(fù)雜、流動(dòng)松散，不能正常參加黨組織生活。這些流動(dòng)黨員大部分是高校畢業(yè)生，他們畢業(yè)后將黨組織關(guān)系轉(zhuǎn)移至人才中心后到外地就業(yè)，所以導(dǎo)致黨支部活動(dòng)無法開展，部分流動(dòng)黨員組織觀念淡薄，外出前、流入后不及時(shí)向黨組織報(bào)告，導(dǎo)致流出地黨組織不了解流動(dòng)黨員外流的去向和詳細(xì)地址，無法與其經(jīng)常保持聯(lián)系，而流入地黨組織不了解其情況，無法對(duì)這部分黨員進(jìn)行有效管理，信息流動(dòng)不順暢，造成流動(dòng)黨員“流出地黨組織管不了、流入地黨組織無人管”的結(jié)果。目前，對(duì)這部分黨員的教育管理只能依靠其自覺性。流動(dòng)黨員由于太遠(yuǎn)不能回人才中心黨支部過組織生活,又不能參加外出地黨組織活動(dòng),常年甚至多年沒過組織生活。同時(shí)，流動(dòng)黨員工作不穩(wěn)定,特別是下崗職工黨員寄望享受原單位的優(yōu)惠政策,不愿轉(zhuǎn)移黨組織關(guān)系，有些人覺得接轉(zhuǎn)黨組織關(guān)系程序復(fù)雜,手續(xù)繁瑣,必須由本人直接辦理,十分費(fèi)時(shí)費(fèi)力,不便轉(zhuǎn)移黨組織關(guān)系。

2、黨費(fèi)無法按標(biāo)準(zhǔn)按時(shí)收繳。繳納黨費(fèi)既是每名黨員應(yīng)盡的責(zé)任，也是必須履行的義務(wù)。黨費(fèi)難收繳主要體現(xiàn)在：一是標(biāo)準(zhǔn)難核定。流動(dòng)黨員工作不固定，收入不穩(wěn)定，若按照政策規(guī)定與工資收入掛鉤，則難以核定工資收入水平與黨費(fèi)收繳標(biāo)準(zhǔn);為便于操作，在實(shí)際工作中按統(tǒng)一的黨費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)收取，造成一部分高收入的流動(dòng)黨員黨費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不合理;二是時(shí)間難保證。流動(dòng)黨員工作變化快，聯(lián)系渠道不暢通，致使黨費(fèi)難以按時(shí)收取。有的流動(dòng)黨員是半年交一次，有的甚至一年交一次。

3、黨員流動(dòng)方向多變，發(fā)展新黨員困難。高校畢業(yè)生流動(dòng)性非常強(qiáng)，其現(xiàn)實(shí)思想狀態(tài)難以把握，其工作狀態(tài)難以穩(wěn)定和滿意，其理想信念難以定位，其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)難以考核，民主評(píng)議工作進(jìn)行困難。因此人才中心的流動(dòng)黨員無法發(fā)展，有些

畢業(yè)生辦理流動(dòng)人員代理，遞交入黨申請(qǐng)書、思想?yún)R報(bào)等，可是后續(xù)工作卻無法開展，這些問題在非公有制經(jīng)濟(jì)組織中尤為明顯。與代理單位中的國有企業(yè)事業(yè)單位相比，非公有制經(jīng)濟(jì)組織大部分沒有設(shè)立黨組織，而且這部分經(jīng)濟(jì)組織中的黨員流動(dòng)性較強(qiáng)，對(duì)黨建工作不重視，發(fā)展新黨員困難。流動(dòng)黨員在單位黨組織解散后，對(duì)人事代理組織這種管理方式的認(rèn)識(shí)還不夠到位，在外出前不向流動(dòng)支部報(bào)告，有的外出后不及時(shí)與流動(dòng)支部聯(lián)系溝通。流動(dòng)黨員就業(yè)的單位大多是非公有制企業(yè)，在一個(gè)單位的工作時(shí)間很難長久，流動(dòng)黨員的就業(yè)流動(dòng)十分頻繁，約束管理機(jī)制相對(duì)較弱，加之許多單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)黨建工作重要性認(rèn)識(shí)不足。居所不固定，聯(lián)系方式變化很大，很難及時(shí)掌握流動(dòng)黨員的流動(dòng)去向。

4、資金不足、管理隊(duì)伍力量薄弱。目前，人才中心流動(dòng)人員代理、戶口管理、畢業(yè)生就業(yè)和人才招聘事務(wù)繁多、經(jīng)費(fèi)不足的問題阻礙著流動(dòng)黨員管理的發(fā)展，在資金不足的狀況下，有些對(duì)流動(dòng)黨員的管理工作就無法開展。另外，平常的人事代理工作和檔案管理工作任務(wù)繁重，使得流動(dòng)黨員管理工作開展起來力不從心。同時(shí),由于人才中心流動(dòng)黨員無法進(jìn)行組織生活，因此很難解決流動(dòng)黨員管理工作中存在的問題。

三、加強(qiáng)流動(dòng)黨員教育管理的對(duì)策措施

加強(qiáng)流動(dòng)黨員的管理，使黨員在流動(dòng)過程中能夠及時(shí)參加黨的組織生活，接受黨組織的教育、管理和監(jiān)督，發(fā)揮黨員的先鋒模范作用，是新形勢(shì)下加強(qiáng)黨的建設(shè)和構(gòu)建和諧社會(huì)的一項(xiàng)重要任務(wù)。

1、利用現(xiàn)代技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)流動(dòng)黨員管理網(wǎng)絡(luò)化。利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對(duì)流動(dòng)黨員進(jìn)行管理。目前我國現(xiàn)有的黨建網(wǎng)站有500多家，已經(jīng)覆蓋到了全國大部分黨的基層組織，各地可根據(jù)情況建立黨建網(wǎng)站并設(shè)立黨員的電子檔案，實(shí)現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)，流入地與流出地黨組織可通過網(wǎng)絡(luò)及時(shí)溝通。在網(wǎng)絡(luò)上構(gòu)建一個(gè)流動(dòng)黨員活動(dòng)的平臺(tái)，在黨組織和流動(dòng)黨員之間有一個(gè)能隨時(shí)隨地移動(dòng)聯(lián)系的橋梁，無論黨員流動(dòng)到哪里都能及時(shí)與組織聯(lián)系，流動(dòng)黨支部統(tǒng)一為流動(dòng)黨員建立網(wǎng)上檔案、個(gè)人登錄賬號(hào)，利用自動(dòng)登錄存儲(chǔ)管理系統(tǒng)記載流動(dòng)黨員個(gè)人最新情況。同時(shí)，設(shè)置電子郵件群發(fā)功能，定期向流動(dòng)黨員轉(zhuǎn)發(fā)學(xué)習(xí)資料、重要通知等事項(xiàng)，督促流動(dòng)黨員加強(qiáng)學(xué)習(xí)。這樣雙方黨組織又能及時(shí)通曉流動(dòng)黨員的情況和信息，消除流動(dòng)黨員組織活動(dòng)無法開展的尷尬。

2、是實(shí)行專人管理。流動(dòng)黨員的各基層黨支部要確定專人與流動(dòng)黨員聯(lián)系，專人與流動(dòng)黨員聯(lián)絡(luò)和跟蹤管理。把流動(dòng)黨員管理和人事關(guān)系管理結(jié)合起來，在辦理人事關(guān)系代理登記的同時(shí)，登記流動(dòng)黨員的基本情況、聯(lián)系渠道、工作狀況，并建立黨員聯(lián)絡(luò)信息卡，及時(shí)掌握流動(dòng)情況，進(jìn)行跟蹤管理。流動(dòng)黨員到達(dá)外地以后，必須及時(shí)向原黨支部和聯(lián)系人提供電話和通訊地址。指定的聯(lián)系人每季度至少同流動(dòng)黨員聯(lián)系一次，及時(shí)了解他的思想動(dòng)態(tài)和工作情況，征求他們對(duì)支部的意見和建議，并負(fù)責(zé)收繳黨費(fèi)等。通過健全各級(jí)組織，從而使得外出流動(dòng)黨員“離鄉(xiāng)不離黨”，符合條件、表現(xiàn)突出的預(yù)備黨員能按期轉(zhuǎn)正。

3、要?jiǎng)?chuàng)新管理制度，改革組織關(guān)系轉(zhuǎn)接制度。要在人社局黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，明確管理責(zé)任，做到基層組織一盤棋。明確各黨支部對(duì)流動(dòng)黨員的管理職責(zé)，建立起一個(gè)以黨委為中心，黨支部和黨小組共同負(fù)責(zé)的責(zé)任體系，以保證人才中心流動(dòng)黨員流出流入都在黨支部的管理監(jiān)督之下。應(yīng)適當(dāng)減少轉(zhuǎn)移環(huán)節(jié)，下放轉(zhuǎn)移權(quán)限。流動(dòng)黨員在一個(gè)省范圍內(nèi)轉(zhuǎn)移組織關(guān)系，直接通過黨組織對(duì)黨組織相互轉(zhuǎn)移。在全國范圍內(nèi)轉(zhuǎn)移組織關(guān)系，可在黨組織推行微機(jī)并網(wǎng)管理等現(xiàn)代化手段，利用現(xiàn)代科技管理手段實(shí)行數(shù)字印章，及時(shí)為流動(dòng)黨員轉(zhuǎn)接組織關(guān)系。加大對(duì)流動(dòng)黨員的政策性扶持和資金投入，使人才中心能夠更好的開展流動(dòng)黨員工作。

4、要提高對(duì)黨員流動(dòng)性的認(rèn)識(shí)。黨員走南闖北，務(wù)工經(jīng)商，這是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的一種必然趨勢(shì)。通過走出去，黨員們經(jīng)風(fēng)雨見世面，可以促進(jìn)他們解放思想，更新觀念，學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，提高致富本領(lǐng)，帶動(dòng)整個(gè)黨員隊(duì)伍自身素質(zhì)的全面提高，有利于培養(yǎng)和充實(shí)后備干部隊(duì)伍。地方黨組織要破除人才地區(qū)所有、部門所有、單位所有的狹隘思想，拋棄對(duì)流動(dòng)黨員的各種偏見，提高對(duì)流動(dòng)黨員教育管理重要性和緊迫性認(rèn)識(shí)，自覺地承擔(dān)起加強(qiáng)和改進(jìn)流動(dòng)黨員教育管理的神圣職責(zé)，把流動(dòng)黨員教育管理納入黨建工作的重要日程，常抓不懈，抓出實(shí)效。

加強(qiáng)對(duì)流動(dòng)黨員的管理，探索為流動(dòng)黨員服務(wù)的新途徑，市人才中心要不斷適應(yīng)流動(dòng)黨員到各地就業(yè)的新形勢(shì)，積極發(fā)揮人才中心的職能作用，在為流動(dòng)黨員提供人事代理、組織關(guān)系接轉(zhuǎn)等工作的同時(shí)，緊緊抓住黨員黨組織生活和黨員就業(yè)這一突出問題，探索出富有實(shí)效的就業(yè)指導(dǎo)模式，同時(shí)嘗試建立流動(dòng)黨員咨詢服務(wù)站，積極為流動(dòng)黨員提供各種政策法規(guī)咨詢。

推薦管理會(huì)計(jì)信息化心得體會(huì)和感想四

管理會(huì)計(jì)側(cè)重于為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理服務(wù),它對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)或體制以及企業(yè)所面臨的市場(chǎng)環(huán)境具有依附性。因此,社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化必然導(dǎo)致企業(yè)組織結(jié)構(gòu)或體制以及企業(yè)所面臨的市場(chǎng)環(huán)境的變化,這些變化又會(huì)引起管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)發(fā)生變化,管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的變化最終將導(dǎo)致管理會(huì)計(jì)研究的目的、內(nèi)容、重點(diǎn)和方法也相應(yīng)地發(fā)生變化。本文試圖以社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化為背景,討論21世紀(jì)管理會(huì)計(jì)主題的轉(zhuǎn)變。

會(huì)計(jì)一開始就是以服務(wù)于企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理為目的而產(chǎn)生的。但是,自從財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)從管理會(huì)計(jì)分離出來之后,作為與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相對(duì)獨(dú)立的管理會(huì)計(jì)本身也得到了發(fā)展。

(一)?20世紀(jì)80年代以前管理會(huì)計(jì)的主題:價(jià)值增值

在20世紀(jì)80年代以前管理會(huì)計(jì)的發(fā)展歷程基本上可以分為50年代的執(zhí)行性管理會(huì)計(jì)和50年代之后的決策性管理會(huì)計(jì)兩個(gè)階段。在執(zhí)行性管理會(huì)計(jì)階段,管理會(huì)計(jì)追求的是“效率”(effective),強(qiáng)調(diào)把事情做好。在決策性管理會(huì)計(jì)階段,管理會(huì)計(jì)追求的是“效益”(effi?ciency),強(qiáng)調(diào)首先把事情做對(duì)(doingrightthing),然后再把事情做好(doingthingright)。應(yīng)該說,管理會(huì)計(jì)無論是追求“效率”還是“效益”,只不過是企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境不同而已,其本質(zhì)都一樣。在產(chǎn)品供不應(yīng)求的環(huán)境下,企業(yè)的高“效率”自然轉(zhuǎn)化為高“效益”,而在產(chǎn)品供過于求的環(huán)境下,企業(yè)的高“效率”首先要接受市場(chǎng)檢驗(yàn)才能轉(zhuǎn)化為高“效益”。

因此,無論是執(zhí)行性還是決策性管理會(huì)計(jì)都是圍繞“效益”而展開的。進(jìn)入80年代以后,世界范圍內(nèi)高新技術(shù)蓬勃發(fā)展,并被廣泛應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域,企業(yè)競(jìng)爭日益激烈,管理會(huì)計(jì)又致力于如何為優(yōu)化企業(yè)“價(jià)值鏈”(valuechain)服務(wù)?？梢哉f,管理會(huì)計(jì)在20世紀(jì)80年代取得的許多引人注目的新進(jìn)展都是圍繞著如何為優(yōu)化企業(yè)“價(jià)值鏈”和價(jià)值增值提供相關(guān)信息而展開的。

縱觀20世紀(jì)90年代以前管理會(huì)計(jì)的發(fā)展歷程,現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)沿著“效率→效益→價(jià)值鏈優(yōu)化”的軌跡發(fā)展。這個(gè)發(fā)展軌跡基本上圍繞“價(jià)值增值”(value-added)而展開。國內(nèi)外比較流行的教材基本上按照這個(gè)主題構(gòu)造其框架。

(二)?20世紀(jì)90年代:管理會(huì)計(jì)主題轉(zhuǎn)變的過渡時(shí)期

進(jìn)入90年代以后,變化是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境的主要特征?；诃h(huán)境的變化,管理會(huì)計(jì)搜集信息的任務(wù)從管理會(huì)計(jì)人員轉(zhuǎn)移到使用這些信息的使用者,保證了企業(yè)能及時(shí)搜集到相關(guān)信息,并據(jù)此作出反應(yīng)。

管理會(huì)計(jì)不再僅僅是管理人員的行為,已經(jīng)變成每一個(gè)企業(yè)員工的自覺行為。管理會(huì)計(jì)突破了管理會(huì)計(jì)師提供信息、管理人員使用信息的舊框框,而由每一個(gè)員工直接提供與使用各種信息。由此,管理會(huì)計(jì)信息提供者與使用者的界限將逐漸模糊(anthonya?atkinson,etc,1997)。當(dāng)然,管理會(huì)計(jì)也有助于促進(jìn)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化。例如,企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境變化導(dǎo)致“作業(yè)成本計(jì)算”與“作業(yè)管理”的產(chǎn)生,而“作業(yè)成本計(jì)算”與“作業(yè)管理”的應(yīng)用又有助于“企業(yè)再造工程”(corporationreengineering)的實(shí)施,從而推動(dòng)了企業(yè)組織的變革,提高了企業(yè)的競(jìng)爭能力(胡玉明,1998)。這時(shí),管理會(huì)計(jì)的主題已經(jīng)從單純的價(jià)值增值轉(zhuǎn)向企業(yè)組織對(duì)外部環(huán)境變化的適應(yīng)。因此,20世紀(jì)90年代可視為管理會(huì)計(jì)主題轉(zhuǎn)變的過渡時(shí)期。盡管如此,從總體上說,20世紀(jì)管理會(huì)計(jì)的主題基本上圍繞著企業(yè)價(jià)值增值而展開。

從宏觀上說,21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)的基本特征是國際化、金融化和知識(shí)化;從微觀上說,人類社會(huì)將從工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)入信息社會(huì),企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大變化。“今天有三種力量,它們或者獨(dú)立,或者合在一起,正在驅(qū)使今天的企業(yè)越來越深地陷入令大多數(shù)董事和經(jīng)理驚恐不安的陌生境地”(邁克爾·哈默、詹姆斯·錢皮,1998)。這三種力量就是顧客化(customers)、競(jìng)爭化(competition)和變化(change),即所謂的“3c”。

面對(duì)這樣的宏微觀環(huán)境,在企業(yè)的發(fā)展過程中,比利潤更重要的是市場(chǎng)份額,比市場(chǎng)份額更具有根本意義的是競(jìng)爭優(yōu)勢(shì),比競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)更具有深遠(yuǎn)影響的是企業(yè)發(fā)展的核心能力(corecompetence)———企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)變化作出反應(yīng)的能力。

(一)企業(yè)核心能力的基本概念20世紀(jì)90年代,核心能力成了一種新的管理理念。它源于1990年美國管理學(xué)家普拉哈拉德(prahalad)和哈默爾(hamel)在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上的一篇論文《公司核心能力》。他們認(rèn)為核心能力包括以下要素:(1)核心能力是企業(yè)獨(dú)特的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì),它通過產(chǎn)品和服務(wù)給消費(fèi)者帶來獨(dú)特的價(jià)值、效益;(2)核心能力將超越單個(gè)產(chǎn)品,體現(xiàn)在企業(yè)的一系列產(chǎn)品上;(3)核心能力是其他企業(yè)難以模仿的能力。

如果說20世紀(jì)是“競(jìng)爭的世紀(jì)”,那么21世紀(jì)將是“競(jìng)爭力的世紀(jì)”。如果把企業(yè)競(jìng)爭力看成一個(gè)層次結(jié)構(gòu),它可以分為三個(gè)層次:(1)企業(yè)競(jìng)爭力的表層。它是企業(yè)競(jìng)爭力大小的體現(xiàn),主要表現(xiàn)為一系列競(jìng)爭力衡量指標(biāo)。(2)企業(yè)競(jìng)爭力的中層。它是企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的重要來源,決定了競(jìng)爭力衡量指標(biāo)的分值。(3)企業(yè)競(jìng)爭力的深層。它是企業(yè)競(jìng)爭力的深層次土壤和真實(shí)的源泉,決定了企業(yè)競(jìng)爭力的持久性。這就是企業(yè)核心能力。因此,企業(yè)核心能力是企業(yè)競(jìng)爭力的重要表現(xiàn)形式。

上述分析表明,企業(yè)核心能力是企業(yè)內(nèi)部一系列互補(bǔ)的機(jī)能和知識(shí)的結(jié)合。核心能力可能表現(xiàn)為先進(jìn)的技術(shù),如英特爾公司的微處理技術(shù)、佳能公司的影像技術(shù),也可能表現(xiàn)為一種服務(wù)理念,如麥當(dāng)勞遍及全球的快捷服務(wù)體系。無論如何,核心能力的實(shí)質(zhì)就是一組先進(jìn)技術(shù)和能力的集合體,而不是單個(gè)分散的技術(shù)或能力。例如,微型化是索尼公司的核心能力。它不僅包括產(chǎn)品設(shè)計(jì)和生產(chǎn)上的微型化,還包括對(duì)未來市場(chǎng)需求微型化選擇模式的引導(dǎo)。因此,核心能力可以視為核心技術(shù)、企業(yè)管理能力和集體學(xué)習(xí)的集合(prahaladandhamel,1990)。它涉及到企業(yè)的實(shí)物支持系統(tǒng)、獨(dú)特的知識(shí)與技能、管理體制和員工價(jià)值觀念等因素。

客觀地說,目前的會(huì)計(jì)系統(tǒng)(尤其是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì))只注重企業(yè)的實(shí)物支持系統(tǒng),較少關(guān)注企業(yè)獨(dú)特的知識(shí)與技能、管理體制和員工價(jià)值觀念對(duì)企業(yè)競(jìng)爭能力乃至核心能力培植和提升的影響。核心能力對(duì)企業(yè)組織及其人力資源具有高度的依賴性(尼古萊·丁福斯等,1998)。企業(yè)員工在相當(dāng)大的程度上充當(dāng)了核心能力的承擔(dān)者。那么,側(cè)重于為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理服務(wù)的管理會(huì)計(jì)如何為企業(yè)核心能力的診斷、分析、培植和提升提供相關(guān)信息自然而然地成為21世紀(jì)管理會(huì)計(jì)發(fā)展的主題。

（二）以核心能力培植為主題的管理會(huì)計(jì)基本框架

對(duì)企業(yè)核心能力的診斷、分析首先要從外部環(huán)境開始,分析企業(yè)是否在一定的市場(chǎng)環(huán)境下具備核心產(chǎn)品,然后對(duì)企業(yè)的核心能力進(jìn)行評(píng)估。一般而言,企業(yè)核心能力的評(píng)估主要包括:(1)支持企業(yè)核心產(chǎn)品和核心或主營業(yè)務(wù)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)和專長是什么?(2)這種技術(shù)和專長的難度、先進(jìn)性和獨(dú)特性如何?(3)企業(yè)能否鞏固和發(fā)展自己的專長,能為企業(yè)帶來何種競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)?(4)企業(yè)競(jìng)爭力強(qiáng)度如何?而企業(yè)核心能力的培植與提升則應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)部著手。

那么,管理會(huì)計(jì)如何為企業(yè)核心能力的診斷、分析、培植和提升服務(wù)呢?我認(rèn)為,20世紀(jì)90年代在美國興起的綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度(thebalancedscorecard)基本上代表著21世紀(jì)管理會(huì)計(jì)主題“從價(jià)值增值到核心能力培植(corecompetencecultivation)”的轉(zhuǎn)變。綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度從財(cái)務(wù)維度(financial)、顧客維度(customers)、企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程(internalbusinesspro?cesses)、企業(yè)學(xué)習(xí)與成長(learningandgrowth)等四個(gè)方面,全面評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(roberts?kaptananddavidp?norton,1996)。

在企業(yè)綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度的基本框架中,財(cái)務(wù)維度是最終目標(biāo),顧客維度是關(guān)鍵,企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程是基礎(chǔ),企業(yè)學(xué)習(xí)與成長是核心。企業(yè)核心能力的培植是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程,企業(yè)要想永遠(yuǎn)保持其核心能力,就必須依靠企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長,構(gòu)建一個(gè)“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。只有企業(yè)不斷地學(xué)習(xí)與成長,才能持續(xù)改善企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程,更好地為企業(yè)的顧客服務(wù),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的財(cái)務(wù)目標(biāo)。綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度將結(jié)果(如利潤或現(xiàn)金流量等財(cái)務(wù)目標(biāo))與原因(如顧客或員工滿意)聯(lián)系在一起,它是以因果關(guān)系為紐帶的戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng),也是推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度。因此,綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度是一種長期的、可持續(xù)發(fā)展的評(píng)價(jià)制度,有助于衡量、培植和提升企業(yè)核心能力(胡玉明和周丹,2000)。

21世紀(jì)的管理會(huì)計(jì)將“以人為本”,圍繞企業(yè)綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度構(gòu)建其基本的框架體系。具體地說,圍繞企業(yè)核心能力的評(píng)估、培植和提升,21世紀(jì)管理會(huì)計(jì)的基本框架如圖1所示:

現(xiàn)將21世紀(jì)管理會(huì)計(jì)基本框架進(jìn)一步說明如下:

1?財(cái)務(wù)維度

企業(yè)各個(gè)方面的改善只是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段,而不是目標(biāo)本身。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)所有的改善都應(yīng)當(dāng)面向財(cái)務(wù)目標(biāo)。(1)以權(quán)責(zé)發(fā)生制為基礎(chǔ)的利潤依然是企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)。因此,在管理會(huì)計(jì)基本框架中,財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)必不可少。(2)鑒于利潤作為財(cái)務(wù)目標(biāo)的缺陷以及企業(yè)處于不同發(fā)展階段,其財(cái)務(wù)目標(biāo)不同,現(xiàn)金流量有時(shí)比利潤更為重要。因此,必須輔之以現(xiàn)金流動(dòng)會(huì)計(jì)。以權(quán)責(zé)發(fā)生制為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與現(xiàn)金流動(dòng)會(huì)計(jì)將在各自的領(lǐng)域發(fā)揮作用,但是兩者相結(jié)合,卻可以全面地反映企業(yè)的獲利能力和支付能力及其相互關(guān)系。(3)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)(包括財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì))基本上只是考慮企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的財(cái)務(wù)效益。這種狹窄的“效益”視野難以適應(yīng)21世紀(jì)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境。從戰(zhàn)略的高度和企業(yè)核心能力層次上看,“效益”應(yīng)該分為直接效益、間接效益和無形效益(michiharusakurai,1996)。未來的管理會(huì)計(jì)對(duì)效益的評(píng)估應(yīng)該從財(cái)務(wù)效益向包括直接效益、間接效益和無形效益在內(nèi)的全方位效益觀念轉(zhuǎn)變。

2?顧客維度

各企業(yè)與其財(cái)務(wù)目標(biāo)相聯(lián)系,想要獲取長遠(yuǎn)的、出色的財(cái)務(wù)業(yè)績,就必須創(chuàng)造出受顧客青睞的產(chǎn)品或服務(wù)。如何使顧客滿意關(guān)鍵在于企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。質(zhì)量的含義是豐富的,也是相對(duì)的。質(zhì)量由顧客認(rèn)定。質(zhì)量如同美麗一般,出自旁觀者的眼中。在企業(yè)中,唯一重要的旁觀者就是顧客。質(zhì)量是顧客想要得到的。從這個(gè)意義上說,質(zhì)量是顧客對(duì)企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)所感知的優(yōu)良程度。因此,要了解質(zhì)量是什么,首先要知道顧客是誰。無論何種類型的企業(yè)都需要關(guān)心質(zhì)量———顧客需要什么,何時(shí)需要以及如何需要。顧客是質(zhì)量概念的核心。因此,21世紀(jì)管理會(huì)計(jì)需要關(guān)注:(1)市場(chǎng)戰(zhàn)略對(duì)利潤影響的研究(profitimpactofmarketstrat?egystudy,pimsstudy)。實(shí)際上,企業(yè)對(duì)顧客的關(guān)注就是對(duì)市場(chǎng)及市場(chǎng)戰(zhàn)略的關(guān)注。毫無疑問,企業(yè)市場(chǎng)戰(zhàn)略會(huì)對(duì)利潤產(chǎn)生影響。企業(yè)必須關(guān)注“市場(chǎng)份額”、“顧客留住率”、“顧客獲得率”、“顧客滿足程度”、“顧客給企業(yè)帶來的利潤”等指標(biāo)。通過市場(chǎng)戰(zhàn)略對(duì)利潤影響的研究可以診斷企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭地位。(2)質(zhì)量成本會(huì)計(jì)。質(zhì)量意味著成本。如何權(quán)衡質(zhì)量與成本之間的關(guān)系將成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。在這里,質(zhì)量成本是一個(gè)重要考核指標(biāo)。質(zhì)量成本會(huì)計(jì)從會(huì)計(jì)的視野關(guān)注質(zhì)量與成本的關(guān)系。(3)產(chǎn)品生命周期成本會(huì)計(jì)。顧客的需求日新月異,企業(yè)產(chǎn)品的生命周期日益縮短。企業(yè)對(duì)成本產(chǎn)生的根源及其結(jié)果的考察必須超越生產(chǎn)階段,拓展到整個(gè)產(chǎn)品的生命周期。(4)環(huán)境管理會(huì)計(jì)。在21世紀(jì),企業(yè)的產(chǎn)品不僅要有顧客觀念,而且還要有環(huán)保觀念。因此,質(zhì)量不僅對(duì)企業(yè)及其顧客具有重要意義,而且對(duì)社會(huì)也具有重要意義?？沙掷m(xù)發(fā)展是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)。任何企業(yè)如果其產(chǎn)品不符合可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)(比如產(chǎn)品質(zhì)量的環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證),這個(gè)企業(yè)就不能生存。從企業(yè)內(nèi)部的角度看,企業(yè)不僅要確認(rèn)、計(jì)量和歸集環(huán)境成本,更為重要的是必須注重環(huán)境投資成本效益評(píng)估和環(huán)境業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)。

3?企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程

從價(jià)值鏈通用模式出發(fā),企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程包括研究開發(fā)過程、經(jīng)營過程和售后服務(wù)過程。從這個(gè)角度出發(fā),21世紀(jì)管理會(huì)計(jì)必須關(guān)注:(1)研究與開發(fā)能力評(píng)估。對(duì)于企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值而言,研究開發(fā)過程是一個(gè)漫長的過程。在這個(gè)過程中,企業(yè)首先以顧客為導(dǎo)向,發(fā)現(xiàn)和培育新市場(chǎng)、新顧客,并兼顧現(xiàn)有顧客的目前需要和潛在需要。在此基礎(chǔ)上,著手設(shè)計(jì)和開發(fā)新產(chǎn)品或服務(wù),使新產(chǎn)品或服務(wù)打入新市場(chǎng),滿足顧客需要。因此,企業(yè)應(yīng)注重研究開發(fā)能力的評(píng)估。其主要評(píng)估指標(biāo)是:新產(chǎn)品在銷售額中所占的比重、專利產(chǎn)品在銷售額中所占的比重、在競(jìng)爭對(duì)手之前推出產(chǎn)品的能力、比原計(jì)劃提前推出新產(chǎn)品的能力、生產(chǎn)程序的適應(yīng)性、開發(fā)下一代新產(chǎn)品的時(shí)間等。在未來管理會(huì)計(jì)中,研究與開發(fā)費(fèi)用投入的決策分析和追蹤將是一個(gè)十分重要的課題。傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法將難以勝任。(2)作業(yè)成本管理會(huì)計(jì)。相比之下,經(jīng)營過程和售后服務(wù)是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)短暫過程。在這個(gè)過程中,企業(yè)向顧客出售產(chǎn)品或提供服務(wù)。這個(gè)過程強(qiáng)調(diào)對(duì)顧客靈活、及時(shí)、有效、連續(xù)地提供產(chǎn)品或服務(wù)。在今天的競(jìng)爭中,時(shí)間變成了一種主要的競(jìng)爭性武器?！皶r(shí)間就是市場(chǎng)份額”,對(duì)顧客的要求做出快速、可靠的反應(yīng)是獲得并保持有價(jià)值顧客的關(guān)鍵。因此,時(shí)間、質(zhì)量和成本是經(jīng)營過程和售后服務(wù)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。作業(yè)成本管理會(huì)計(jì)以作業(yè)為核心,以資源流動(dòng)為線索,以成本動(dòng)因?yàn)榛A(chǔ),以產(chǎn)品設(shè)計(jì)(成本)、適時(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)(時(shí)間)和全面質(zhì)量管理(質(zhì)量)等基本環(huán)節(jié)為重點(diǎn),優(yōu)化企業(yè)“作業(yè)鏈———價(jià)值鏈”,塑造企業(yè)核心能力,提高企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)(胡玉明,1994和1998)。(3)企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)。實(shí)際上,企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程就是企業(yè)資源的整合與應(yīng)用。這就要求企業(yè)必須摒棄傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng),超越管理信息系統(tǒng),引入企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)(enterpriseresourceplanning,erp)。企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)擴(kuò)展了管理范圍,把企業(yè)外部的顧客需求(包括供應(yīng)商和經(jīng)銷商)與企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)及其資源有機(jī)地整合為一體,在充分協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部資源的基礎(chǔ)上,確立企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

4?企業(yè)學(xué)習(xí)與成長

在組織的背景下,競(jìng)爭力以不同的方式發(fā)展。許多企業(yè)越來越借助于學(xué)習(xí)工具來推動(dòng)更快地培植核心能力。企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)才能在變化的環(huán)境中不斷成長。因此,21世紀(jì)管理會(huì)計(jì)必須進(jìn)一步重視:(1)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。一臺(tái)電腦沒有軟件,其硬件配置再先進(jìn),也沒有多大的用處。人力資源就是企業(yè)的軟件。企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長本質(zhì)上是企業(yè)人力資源的學(xué)習(xí)與價(jià)值的提升。其采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括“員工滿意程度”、“員工留住率”、“員工意見采納百分比”、“員工工作能力”、“員工勞動(dòng)生產(chǎn)率”、“員工培訓(xùn)與價(jià)值提升”、“員工素質(zhì)”、“企業(yè)內(nèi)部信息溝通能力”等。其中“員工滿意程度”至關(guān)重要。改善企業(yè)業(yè)務(wù)流程和業(yè)績的建議與想法越來越多地來自第一線的員工。他們離企業(yè)內(nèi)部的“顧客”(業(yè)務(wù)流程)和企業(yè)外部顧客最近。員工本身就是企業(yè)內(nèi)部各生產(chǎn)流程的“顧客”。要使企業(yè)外部顧客滿意首先必須使企業(yè)內(nèi)部“顧客”滿意。企業(yè)員工只有“樂業(yè)”才能“愛業(yè)”、“敬業(yè)”。如何營造“樂業(yè)”的企業(yè)文化氛圍呢?人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)突破了會(huì)計(jì)學(xué)只研究“物盡其用”的局限,將研究視野拓展和延伸到如何使企業(yè)“人盡其才,事得其人,人事相宜”的領(lǐng)域,把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎(chǔ)上,全方位地為企業(yè)塑造核心能力提供相關(guān)信息。(2)行為會(huì)計(jì)。管理會(huì)計(jì)絕非是純技術(shù)性的。從更深層次看,管理會(huì)計(jì)涉及到人的價(jià)值觀念和行為取向問題。歸根到底,管理會(huì)計(jì)職能屬于行為職能(behavioralfunction),即能對(duì)人的行為施加積極影響的職能?！叭魏螘?huì)計(jì)程序的有效性歸根到底取決于它如何影響人的行為”(anthonyhopwood,1974)。當(dāng)然,人的行為也影響管理會(huì)計(jì)理論與方法的選擇和應(yīng)用?，F(xiàn)代企業(yè)是“一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約”(周其仁,1996),而人力資本的所有者是具有思想、感情和行為動(dòng)機(jī)的人。因此,在管理會(huì)計(jì)信息的產(chǎn)生、傳遞和使用過程中,如何解釋、預(yù)測(cè)和引導(dǎo)各有關(guān)人員的行為,使管理會(huì)計(jì)信息的行為職能在企業(yè)組織中得到有效的發(fā)揮,便成為未來管理會(huì)計(jì)應(yīng)該研究的重點(diǎn)。(3)激勵(lì)機(jī)制與管理報(bào)酬計(jì)劃。人們普遍認(rèn)為,在一個(gè)企業(yè)組織中,人才和資金很重要。我認(rèn)為,在一個(gè)企業(yè)組織中,最為重要的當(dāng)屬激勵(lì)機(jī)制(制度)。如果企業(yè)沒有良好的激勵(lì)機(jī)制,資金不能有效地發(fā)揮作用,人才就會(huì)流失;相反,如果企業(yè)組織建立了良好的激勵(lì)機(jī)制,資金和人才自然會(huì)流向企業(yè),企業(yè)組織又何愁沒有資金和人才?企業(yè)現(xiàn)有的管理體制(制度)是組織設(shè)計(jì)的結(jié)果,它能否有效地使企業(yè)的人力資源和物質(zhì)資源發(fā)揮最大的作用,如何克服企業(yè)管理方面的官僚主義所造成的危害,企業(yè)管理制度是否有利于學(xué)習(xí)與創(chuàng)新,如何在復(fù)雜的管理體制下建立有效的激勵(lì)機(jī)制,所有這些問題都要求企業(yè)應(yīng)從核心能力的角度研究企業(yè)管理與組織設(shè)計(jì)問題。管理會(huì)計(jì)實(shí)質(zhì)就是一種企業(yè)內(nèi)部管理制度安排,因此,如何構(gòu)建“以人為本”,適應(yīng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)或體制的激勵(lì)機(jī)制與管理報(bào)酬計(jì)劃就成為未來管理會(huì)計(jì)研究的重要課題。在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制與管理報(bào)酬計(jì)劃時(shí),企業(yè)必須明確:第一,對(duì)管理者的工作應(yīng)該衡量哪些業(yè)績變量;第二,管理者的行為如何影響這些業(yè)績變量;第三,業(yè)績變量如何轉(zhuǎn)化為管理者報(bào)酬。如果管理會(huì)計(jì)研究對(duì)這個(gè)因果過程沒有清楚的理解,激勵(lì)機(jī)制與管理報(bào)酬計(jì)劃將失去促進(jìn)或影響決策制定行為的能力。

任何企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)與成長,才能不斷創(chuàng)新。應(yīng)該說,企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)其雄心勃勃的財(cái)務(wù)、顧客和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程等方面的目標(biāo)將取決于企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長過程。因此,上述所構(gòu)建的21世紀(jì)管理會(huì)計(jì)基本框架有助于促進(jìn)企業(yè)竭盡全力,鼓足干勁,沿著持續(xù)改善和可持續(xù)發(fā)展的道路前進(jìn),更快、更好、更有效地塑造企業(yè)核心能力,創(chuàng)造持續(xù)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

可以預(yù)見,圍繞管理會(huì)計(jì)主題的轉(zhuǎn)變,管理會(huì)計(jì)研究視野、研究領(lǐng)域、研究方法和提供信息層面將發(fā)生變化。

第一,管理會(huì)計(jì)的研究視野將進(jìn)一步拓寬。管理會(huì)計(jì)將立足企業(yè),面向國內(nèi)國際市場(chǎng),站在管理學(xué)的角度,全方位地為企業(yè)核心能力的培植和提升提供相關(guān)信息。管理會(huì)計(jì)研究將徹底超越單純“就會(huì)計(jì)論會(huì)計(jì)”的局限,采用多重主題、多重背景、多重理論,開展跨學(xué)科研究。

第二,管理會(huì)計(jì)的研究領(lǐng)域?qū)⑦M(jìn)一步深化。管理會(huì)計(jì)將配合企業(yè)核心能力的培植與提升,從一般性地研究企業(yè)預(yù)測(cè)、決策和計(jì)劃及其執(zhí)行問題轉(zhuǎn)移到深入研究管理會(huì)計(jì)的企業(yè)化和行為化問題。

第三,實(shí)地研究(fieldstudy)或案例研究(casestudy)將成為管理會(huì)計(jì)的主流研究方法。企業(yè)核心能力不是一個(gè)抽象的概念,而是一個(gè)具體的概念。綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度只提供了一個(gè)·74·分析問題和解決問題的基本框架。對(duì)特定企業(yè)而言,綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度的四個(gè)方面究竟應(yīng)該包括哪些具體指標(biāo),不同行業(yè)、不同企業(yè)有所不同,即使是同一個(gè)企業(yè)在不同時(shí)期也可能有所不同。這就需要通過實(shí)地研究或案例研究才能對(duì)特定企業(yè)設(shè)置具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)。只有這樣,管理會(huì)計(jì)才能真正為培植和提升企業(yè)核心能力提供相關(guān)信息。

第四,管理會(huì)計(jì)提供的信息將更加多元化。企業(yè)核心能力是一個(gè)綜合性概念,用會(huì)計(jì)語言來描述,企業(yè)核心能力包含顯性資產(chǎn)和隱性資產(chǎn)。管理會(huì)計(jì)主題的轉(zhuǎn)變意味著管理會(huì)計(jì)所提供的信息必須突破傳統(tǒng)“財(cái)務(wù)信息”的界限,進(jìn)入一種更加多元化的局面。數(shù)量信息與質(zhì)量信息、財(cái)務(wù)信息與非財(cái)務(wù)信息、靜態(tài)信息與動(dòng)態(tài)信息、內(nèi)部信息與外部信息、物質(zhì)層面信息與精神層面信息都將成為管理會(huì)計(jì)信息。

第五,管理會(huì)計(jì)(乃至整個(gè)會(huì)計(jì)系統(tǒng))在21世紀(jì)將隨著主題的轉(zhuǎn)變而顯得日益重要,“21世紀(jì)是否還需要會(huì)計(jì)”(danielp?keeganandstephenw?portik,1995)這個(gè)問題將得到肯定的回答。但是,我們應(yīng)該看到,由于信息資源共享,管理會(huì)計(jì)乃至整個(gè)會(huì)計(jì)系統(tǒng)的范圍將日益擴(kuò)大,而其獨(dú)立性可能日益減弱,會(huì)計(jì)學(xué)科與其他經(jīng)濟(jì)管理學(xué)科的界限將進(jìn)一步模糊化。

總之,21世紀(jì)的管理會(huì)計(jì)將圍繞企業(yè)核心能力的培植與提升而形成一個(gè)獨(dú)特的、超越傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的、全新的綜合化信息系統(tǒng)。