薪酬體現(xiàn)的心得體會和感想 薪酬心得感悟(四篇)

在平日里，心中難免會有一些新的想法，往往會寫一篇心得體會，從而不斷地豐富我們的思想。我們?nèi)绾尾拍軐懙靡黄獌?yōu)質(zhì)的心得體會呢？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的心得體會范文，我們一起來了解一下吧。

對于薪酬體現(xiàn)的心得體會和感想一

1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。

1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。

1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報酬。

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本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經(jīng)理級（含）以下員工。

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3.1薪酬構(gòu)成

員工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利

3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動強(qiáng)度大小和勞動條件的好壞來確定工資。

3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等；各類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。

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4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。

4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個不等。

4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點(diǎn)。每個薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

4.4新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。

4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

4.6薪資級別及對應(yīng)薪點(diǎn)值

附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》

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5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時間為下一年年初。

5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動的員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動的人員不計發(fā)年終獎勵。

5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計發(fā)。

5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上的（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發(fā)年終獎勵。

5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。

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7.1轉(zhuǎn)正定級后員工的薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后的第二個月體現(xiàn)。

7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績效目標(biāo)完成情況、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調(diào)整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào)；薪酬調(diào)整幅度，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調(diào)整時，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據(jù)，同時考核其工作能力和工作態(tài)度。

7.3異動調(diào)薪是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進(jìn)行。

7.3.1調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎懲、解職等異動，根據(jù)公司制度需進(jìn)行薪酬調(diào)整。

7.3.2中層以下員工的異動調(diào)整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調(diào)整申請，經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后報人力資源部備案執(zhí)行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個月合格后調(diào)整工資）。

7.3.3中層管理人員的異動調(diào)整，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)后報人力資源部備案執(zhí)行。

7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻(xiàn)、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進(jìn)行。

7.5特別調(diào)整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進(jìn)行特別調(diào)薪的基本條件為：

7.5.1本集團(tuán)公司內(nèi)（含本公司）被評為優(yōu)秀的員工。

7.5.2員工做出特別貢獻(xiàn)或業(yè)績，可使公司長遠(yuǎn)受益時。

7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。

7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益的人員。

7.5.5在管理工作中，由于嚴(yán)格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。

7.5.6生產(chǎn)部門全年績效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。

7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認(rèn)證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格，其專業(yè)技能水平達(dá)到相應(yīng)崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績的技術(shù)人員；或其他專業(yè)技能人員。具體文件《員工技術(shù)職稱評定管理制度》。

7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。

7.5.9以上情況發(fā)生時，距年度例行的薪酬調(diào)整時間還相差二個月以上。

7.6定期普調(diào)。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價指數(shù)增長等情況，2—3年提出調(diào)薪方案，報董事會薪酬與績效考核委員會審批。

7.7危機(jī)調(diào)薪。當(dāng)公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時，可啟動危機(jī)降薪方案，經(jīng)董事會薪酬與績效考核委員會批準(zhǔn)后，可降低員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

7.8職位晉升與工資級別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執(zhí)行。

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8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機(jī)制。特殊人才標(biāo)準(zhǔn)主要為：市場上稀缺的管理、技術(shù)及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。

8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關(guān)系，最新市場勞動力價格情況、同行業(yè)工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標(biāo)準(zhǔn)，或已非市場稀缺及公司急需人才。

對于薪酬體現(xiàn)的心得體會和感想二

一、目的

為適應(yīng)社會發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。

二、制定原則

本制度本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可以上下同時享受或承擔(dān)不同德工資差異;

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。

4、經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。

5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。

三、薪酬體制

1、薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行崗薪制，貫徹“飲食設(shè)崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。

(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

(2)年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。

3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

(1)月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工。

(2)月新標(biāo)準(zhǔn)：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

4、日制工資：工人

日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

5、公司固定員工分類：

(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理

(2)中層管理人員：部門經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長、項(xiàng)目經(jīng)理

(3)基層管理人員：各部門和項(xiàng)目部的主管，包括財務(wù)部主管會計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等

(4)專業(yè)技術(shù)人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術(shù)員、安全管理員、實(shí)驗(yàn)員、物流員、駕駛員等

(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待

四、薪資結(jié)構(gòu)：

固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補(bǔ)助+住房補(bǔ)助+工齡工資+餐補(bǔ)+年終獎金+績效考核獎金組成。

1、基本工資：

(1)貫徹“因職設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。

(2)每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個職位的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級。

2、崗位津貼

(1)主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付;不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必須在一個月以上。同時擔(dān)任幾個管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

(2)崗位津貼等級標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。

3、通訊補(bǔ)助

(1)通訊補(bǔ)助是指公司管理部門和各職能部門按規(guī)定給予報銷的員工手機(jī)費(fèi)等。

(2)通訊補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)參見《財務(wù)報銷制度》

4、住房補(bǔ)助

本市戶籍員工不享受住房補(bǔ)貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有××元住房補(bǔ)貼。

5、工齡工資

(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)工齡工資根據(jù)本公司工作的實(shí)際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。

(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。

(4)新進(jìn)員工一年內(nèi)不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。

6、餐補(bǔ)：參考×××地區(qū)基本生活標(biāo)準(zhǔn)，每天給予×元生活補(bǔ)助。

7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。

(1)年底雙薪：年底雙薪體現(xiàn)公司對每位員工的關(guān)懷和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：

年底雙薪=月標(biāo)準(zhǔn)工資+月標(biāo)準(zhǔn)工資×12個月(員工本年度實(shí)際工作月數(shù))

實(shí)際工作時間不足月的按整月計算。

(2)優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎、功績獎)、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據(jù)公司年度經(jīng)濟(jì)效益以及個人績效、貢獻(xiàn)程度評定，標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。

8、績效考核獎金根據(jù)員工績效考核月評、季評、年評結(jié)果，公司年度經(jīng)營狀況，并結(jié)合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。

五、薪資調(diào)整

1、整體調(diào)整。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)辦根據(jù)國家政策結(jié)合公司具體經(jīng)營狀況決定。

2、職位變動時的薪酬調(diào)整：

(1)由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應(yīng)改支所調(diào)任職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。

(2)由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作;應(yīng)改支該低薪級職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。

3、晉職與降職時的薪酬調(diào)整

(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應(yīng)的等級作出薪酬調(diào)整;

(2)跨職級晉職或降職，則調(diào)整為相應(yīng)職級的對應(yīng)職位的薪級的最低等起薪。

4、臨時調(diào)薪

(1)當(dāng)發(fā)生下列情況時，應(yīng)進(jìn)行臨時調(diào)薪，其標(biāo)準(zhǔn)由公司總經(jīng)辦會議確定：

①公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化;

②社會物價水平的提高或降低;

③勞動力市場的供求變化與工資行情變化;

④其他公司認(rèn)定的情況變化。

(2)員工遇有下列情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時晉職調(diào)薪，以茲鼓勵。

①有特殊功勞表現(xiàn)。

②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。

③為同行業(yè)間競相爭取的人才。

④其他總經(jīng)理認(rèn)可的情況。

六、薪酬標(biāo)準(zhǔn)

1、新進(jìn)員工試用期薪酬

①招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行;

②招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)者則按法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

③試用期間員工照常享受公司的通訊補(bǔ)助、住房補(bǔ)助以及其他公司的福利性補(bǔ)助。

2、特別休假的薪酬計算

①婚假、病假等超過連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;

②事假免發(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定;

七、薪酬支付

1、薪酬支付時間計算

①執(zhí)行月薪的員工，按照每月實(shí)際出勤天數(shù)計算。

②薪酬支付時間：當(dāng)月工資下月×日發(fā)放，遇雙休日自動順延;遇節(jié)假日可視具體情況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。

2、下列規(guī)定的各項(xiàng)金額須從薪酬中直接代扣：

①個人薪酬所得稅;

②社會保險費(fèi)(個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分);

③與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項(xiàng);

④公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);

八、薪酬保密

總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。

九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效，自公布之日起執(zhí)行。

十、行政人事部可每年根據(jù)市場薪資調(diào)查、物價上漲水平、公司經(jīng)營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。

十一、本方案的修改解釋權(quán)歸××××××公司。

對于薪酬體現(xiàn)的心得體會和感想三

第一：民航機(jī)場企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原則

民航機(jī)場企業(yè)薪酬體系的設(shè)計要遵循四大原則：

原則一：戰(zhàn)略契合原則

薪酬體系立足于現(xiàn)在，著眼于未來，充分考慮在未來一段時期民航機(jī)場企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展任務(wù)對人才隊伍的具體要求，從而制定有針對性，有競爭力的薪酬方案，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的動態(tài)契合。

原則二：結(jié)構(gòu)平衡原則

通過崗位評估確定的崗位價值，以崗位價值為核心，根據(jù)不同層級員工的承擔(dān)責(zé)任的大小，需要的知識能力的高低以及工作性質(zhì)要求的不同，平衡薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整薪酬差異。

原則三：彈性匹配

既要承認(rèn)同一崗位上的不同成長和勝任能力，根據(jù)員工的工作年限和工作能力的不同實(shí)現(xiàn)薪酬的差異性;又要具備前瞻性和敏銳性，留住未來發(fā)展的空間，使得機(jī)制有活力，能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。

原則四：績效聯(lián)動

個人收入與企業(yè)、部門、個人的績效相聯(lián)系，保持風(fēng)險和收益的一致性，將員工利益與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。依據(jù)崗位特點(diǎn)，確定不同崗位總體薪酬水平的績效比例，以及其中個人，部門，企業(yè)的績效占比，適應(yīng)崗位特征差異管理需求。

從下一期開始，我們將會具體解讀，如何在嚴(yán)格遵循這四大原則的基礎(chǔ)上，設(shè)計薪酬體系。

第二：民航機(jī)場企業(yè)薪酬體系設(shè)計的總體思路

企業(yè)薪酬體系的設(shè)計歸結(jié)為薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計上。

一.薪酬水平的設(shè)計

薪酬水平的設(shè)計主要考慮兩方面的因素：外部競爭性和內(nèi)部公平性。

1. 外部競爭性：

外部競爭性體現(xiàn)了“為市場付薪”的理念，主要考慮關(guān)鍵崗位薪酬的市場競爭力問題。結(jié)合公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，及崗位在人力資源市場的價格定位薪酬水平，以確保關(guān)鍵崗位的市場競爭力，確?，F(xiàn)有員工的穩(wěn)定性和對潛在員工的吸引力。

2. 內(nèi)部公平性：

內(nèi)部公平性體現(xiàn)的是“為崗位付薪”的理念，主要考慮公司各崗位的薪酬平衡性問題。主要通過崗位價值評估的手段，來實(shí)現(xiàn)平衡各崗位間相對價值。

二.薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計主要體現(xiàn)在橫向上的模塊劃分及縱向上的管理層次劃分。

1. 橫向上模塊劃分

企業(yè)薪酬模塊劃分的要點(diǎn)在于，合理的調(diào)整崗位的固定工資、績效工資等各個部分的比例，以實(shí)現(xiàn)在既定的薪酬總額下激勵作用。

2. 縱向上管理層次劃分

在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時企業(yè)，特別是具有復(fù)雜管理層級的集團(tuán)公司，往往還需考慮為各層級單位保留適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整權(quán)限，已確保這些單位的管理能動性，即縱向的管理層次劃分問題。

下期我們將結(jié)合案例，深入解讀每個模塊的設(shè)計方法，敬請期待。

第三：如何確定績效工資比例?

機(jī)場企業(yè)通過設(shè)定合理的績效工資比例，來實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵。確定績效工資比例，需要考慮的問題有：

首先，要明確個人績效與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性。如果某一個崗位工作結(jié)果和企業(yè)的效益關(guān)聯(lián)度越大，其崗位績效工資的比例就應(yīng)越大。機(jī)場企業(yè)的一線崗位，如安檢崗位的工作效率和質(zhì)量對機(jī)場的安全和旅客體驗(yàn)有直接影響，所以應(yīng)當(dāng)采用高績效的管理方式。對于機(jī)場企業(yè)的管理層而言，職位越高，所做的決策對企業(yè)發(fā)展的影響就越大，相應(yīng)的績效比例也應(yīng)更高。

其次，要考慮個人努力程度與績效的關(guān)聯(lián)性。如果崗位的績效會由于在該崗位上工作的人的努力程度而有所改變，其崗位績效工資的比例就應(yīng)越大。例如航空器的運(yùn)行效率是影響機(jī)場效率的重要因素，然而航空器運(yùn)行效率會受多方面的客觀環(huán)境影響，航空管制崗位人員在技術(shù)水平達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)后對其影響能力有限，因此并不適合采用高績效的方式管理。

第三，要分析績效量化的難易程度。如果崗位的績效找不到指標(biāo)進(jìn)行量化，就不適宜采用過高的績效比例。機(jī)場的職能崗位，比如航站樓管理部等，很難找到具體的指標(biāo)對其績效進(jìn)行量化。另一方面，盡管崗位的績效可以找到指標(biāo)進(jìn)行量化，但是指標(biāo)本身難以核算或者核算的成本較高，也不適合采用高績效的管理方式。 比如機(jī)場的服務(wù)崗位，可以通過旅客滿意度來對其服務(wù)效果進(jìn)行量化，但需要投入額外的成本進(jìn)行調(diào)研，即指標(biāo)的核算成本較高，因此不宜選用過高的績效比例。

目前，機(jī)場行業(yè)正在改變過去“干多干少一個樣，干好干懷一個樣”的薪酬體系，強(qiáng)化績效考核，建立完善的績效薪酬激勵體系，發(fā)揮企業(yè)薪酬的激勵作用。

對于薪酬體現(xiàn)的心得體會和感想四

為推進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進(jìn)考核激勵機(jī)制的深入，體現(xiàn)勞動貢獻(xiàn)與薪酬回報相掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個人的既定價值，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，特制定公司的績效工資考核制度。

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1、考核部門及員工績效目標(biāo)的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。

2、對上一考核期間的工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績效改進(jìn)及個人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。

3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評定、崗位調(diào)整、資歷評價等提供重要依據(jù)。

4、提高員工隊伍技能和績效素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。

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本制度適用于公司各部門、個人的績效考核管理工作，適用于全體員工。

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依據(jù)公司總部和門店各崗位職級不同，劃分不同的績效工資，績效工資具體金額見工資構(gòu)成;

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1、公司對門店(部門)的考核，以季度為周期進(jìn)行。

2、公司對公司主管級及門店主管級以上人員的考核實(shí)行目標(biāo)責(zé)任考核，以季度為周期進(jìn)行。

3、門店主管級以下人員以營業(yè)業(yè)績?yōu)橹鲗?shí)行月度考核。

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1、按照逐級層層分解原則履行，其中：

(1)年度門店(采購部門)目標(biāo)依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)計劃結(jié)合不同門店(部門)工作職責(zé)，逐項(xiàng)進(jìn)行分解，并以相對量化的方式制訂不同考評表(見附件)，傳遞到相關(guān)責(zé)任人。

(2)其他部門的月度績效考核目標(biāo)由部門提出月度工作計劃，經(jīng)總經(jīng)理核定;以及公司例會決定事項(xiàng)的分解;公司領(lǐng)導(dǎo)特定交辦工作等，共同作為部門的績效考核目標(biāo)。月度考核目標(biāo)要圍繞年度部門目標(biāo)、公司目標(biāo)為主線進(jìn)行。

2、員工應(yīng)根據(jù)不同的崗位職能特點(diǎn)，確定不同的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式。

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1、績效考核要求在季度考核周期結(jié)束的下一月的1日啟動，5日前完成考核，并以合理方式公布績效考核結(jié)果，

2、采購部門、門店主管級以上、公司總部輔助部門工作人員績效工資發(fā)放規(guī)定：在考核周期第一、第二月績效工資按照70%發(fā)放，余留30%績效工資在考核周期結(jié)束后，依據(jù)考核情況進(jìn)行兌現(xiàn);

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1、公開、公平、公正，以結(jié)果為主旨。

2、以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓(xùn)為跳板。

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在考核周期結(jié)束后5日前，對各級考核結(jié)果要定向公布，一份存錄，一份供作薪資發(fā)放依據(jù)。

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1、實(shí)際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實(shí)際考核得分按比例進(jìn)行計算完成。

2、公司采購部門、門店主管級以上績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：

1)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;

2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績效工資;

3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)90—100分以下，領(lǐng)取90%績效工資;

4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)80—90分以下，領(lǐng)取80%績效工資;

5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)70—80分以下，領(lǐng)取70%績效工資;

6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)60—70分以下，領(lǐng)取60%績效工資;

7)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到60分以下，績效工資取消;

8)、采購部門助理(門店輔助部門工作人員)，按照采購經(jīng)理(店長)考核得分領(lǐng)取績效工資，最低不得低于65%;

9)、連續(xù)兩個季度沒有完成考核標(biāo)準(zhǔn)的店長級以下工作人員，公司有權(quán)解除其職務(wù)和工作關(guān)系;

10)、沒有完成年度考核標(biāo)準(zhǔn)的公司采購部門、門店主管級以上工作人員，公司對其進(jìn)行降級、降職處理，薪資按照職級異動后薪資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;

3、門店主管級以下人員績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：

1)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;

2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績效工資;

3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到95—100分，領(lǐng)取95%績效工資;

4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到85—94分，領(lǐng)取90%績效工資;

5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到75—84分，領(lǐng)取80%績效工資;

6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到74分以下，領(lǐng)取70%績效工資;

7)、營運(yùn)部門基層工作人員按照考核得分領(lǐng)取績效工資，績效工資最低不得低于75%;

4、公司總部輔助部門績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：

1)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;

2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績效工資;

3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到95—100分，領(lǐng)取95%績效工資;

4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到85—94分，領(lǐng)取90%績效工資;

5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到75—84分，領(lǐng)取80%績效工資;

6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到65—74分，領(lǐng)取70%績效工資;

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1、在年度考核結(jié)束后，超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù)的門店，公司按照超額部分利潤的10%作為超額獎金獎勵給門店，門店超額獎金分配方案由門店自行擬訂，報公司同意后即可執(zhí)行分配方案;

2、在年度考核結(jié)束后，采購部超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù)，公司按照超額部分利潤的2%作為超額獎金獎勵給采購，采購超額獎金分配方案由采購部自行擬訂，報公司同意后即可執(zhí)行分配方案;

3、在年度考核結(jié)束后，公司超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù)，公司按照超額部分利潤的2.5%作為超額獎金獎勵給輔助部門，輔助部門超額獎金分配方案由人事行政部自行擬訂，報公司同意后即可執(zhí)行分配方案;

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1、績效考核的結(jié)果幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的各個方面，比較直接的應(yīng)用大致有：

(1)績效工資的發(fā)放與薪資調(diào)整;

(2)職位的調(diào)整與晉升;

(3)培訓(xùn)發(fā)展。

2、幾點(diǎn)具體說明：

(1)通過績效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度;

(2)尋求組織中各部門之間薪酬水平的內(nèi)部公平性;

(3)根據(jù)個人能力和績效論功行賞;

(4)提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據(jù);

(5)績效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費(fèi)用提供了一個有效手段。

3、在考核中，當(dāng)某責(zé)任人因個人原因中途離任的情況發(fā)生時，該責(zé)任人原則上不能獲得年度績效獎勵，特殊情況除外。公司應(yīng)確定繼任者的續(xù)任年度、季度績效考核目標(biāo)(雙方簽字)。

4、當(dāng)被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員因個人原因中途離任的情況發(fā)生時，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績效工資，他(她)的績效目標(biāo)由繼任者承擔(dān)，并按照繼任時間享受公司規(guī)定季度績效工資。被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員在考核周期內(nèi)晉升或換崗，按照異動前后的崗位領(lǐng)取季度績效工資。

5、在員工考核中，當(dāng)被考核人中途離職的情況發(fā)生時，按照出勤天書獲得當(dāng)月績效工資，加入公司未滿試用期的員工不宜進(jìn)行考核，也不享受績效工資。

6、當(dāng)公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導(dǎo)致無法啟動考核程序或不能執(zhí)行考核結(jié)果時，暫?？己?。

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1、績效分析報告是一個利用數(shù)據(jù)進(jìn)行問題闡述、問題分析并提出解決方案的分析報告。

2、在績效分析報告中，至少需對1~2個影響績效業(yè)績的關(guān)鍵因素進(jìn)行專案分析。

3、員工績效分析報告

(1)行政部負(fù)責(zé)組織編制《員工績效分析報告》，其基本信息來源于績效考核表，《員工績效分析報告》至少每季編制一次。

(2)《員工績效分析報告》的內(nèi)容至少包括：戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內(nèi)容。

(3)《員工績效分析報告》需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可予以發(fā)布。

2、門店(部門)績效分析報告

(1)信息部定期對過往績效考核的各種量表資料進(jìn)行統(tǒng)計。

(2)資料包括公司目標(biāo)、部門目標(biāo)以及這些目標(biāo)實(shí)際達(dá)成狀況。

(3)績效分析包括戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況分析、績效差距分析、優(yōu)劣勢分析和績效改善的建議、整改要求等內(nèi)容。

(4)分析過程應(yīng)借助充分的管理工具進(jìn)行分析，力求發(fā)現(xiàn)影響績效的實(shí)質(zhì)。

4、分析報告編制完成后，應(yīng)提交行政部經(jīng)理審核，副總經(jīng)理復(fù)核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

5、需要時按照總經(jīng)理提出的意見和建議進(jìn)行修正和補(bǔ)充。

6、行政部負(fù)責(zé)按照績效分析報告的要求進(jìn)行嚴(yán)格實(shí)施，實(shí)施的內(nèi)容可包括：制度建設(shè)、管理方式的改變、戰(zhàn)略調(diào)整、目標(biāo)的重新制定等。