為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。

人力資源方案篇一

自從20xx年成立獨立的'人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的信息化的空白，實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。

一. 概述

項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)

項目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件合作方。

項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執(zhí)行時間為準） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。

管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數(shù)據(jù)。

二. 項目的必要性

目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：

1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。

2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。

3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。

4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經(jīng)營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關(guān)注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難。

5、招聘工作重復(fù)，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。

6、培訓(xùn)計劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓(xùn)效果無法有效評估和

反饋。

7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。

8、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。

以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長期運轉(zhuǎn)情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。

三.人力資源信息需求模塊

1、人事管理模塊

2、人事合同管理模塊

3、薪酬管理模塊

4、保險福利模塊

5、招聘管理模塊

6、培訓(xùn)管理模塊

7、管理人員自助模塊

四、系統(tǒng)實施后達到的效果

1、人事管理方面

可以實現(xiàn)對于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標準規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面

可以實現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工

間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實現(xiàn)勞動合同期限預(yù)警，降低用工風險，保障公司利益。

3、薪酬與福利管理方面

（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設(shè)臵，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。

（2）通過保險福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。

（3）通過工資總額預(yù)警的方式，實現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。

4、招聘管理方面

可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。

5、培訓(xùn)管理方面

實現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓(xùn)效果，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織，提供了可靠的基礎(chǔ)。

6、管理人員自助方面

通過經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管

理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。

五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較

由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們在選在軟件供應(yīng)商時關(guān)注的次序為其產(chǎn)品在周邊企業(yè)的運用情況、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。

根據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：

因此，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商。

六. 投資及收益分析

軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器，費用：7000元）

人力資源方案篇二

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。

3、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標。

4、定崗定責，職責明確，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

3、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統(tǒng)化。

4、按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的.人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統(tǒng)化。

5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合完成。

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn)。

2、各部門要具備獨立培訓(xùn)本部門員工的能力。

3、建立培訓(xùn)機制，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

4、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓(xùn)計劃，按計劃實施培訓(xùn)。

1、建立績效管理體制，并有效的實施。

2、各部門成員積極配合人事行政部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標。

4、提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù)。

1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結(jié)，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。

2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。

1、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源方案篇三

1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學(xué)生進行現(xiàn)場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。

招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。

7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務(wù)，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。

2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。

3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調(diào)整，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求。

但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。

在此要強調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調(diào)整方案，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并通過。

在20xx年組織了4次機關(guān)績效考核，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。

3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。

人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報名工作，取得了多種資格證書。

在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。

1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進行了統(tǒng)一考試，通過培訓(xùn)與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓(xùn)效果。

2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的'大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關(guān)。

在外部培訓(xùn)方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓(xùn)，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營提供了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是：動員員工積極培訓(xùn)、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎(chǔ)上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。

1、人力資源部會同市場經(jīng)營部、財務(wù)部，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級資質(zhì)的申報工作，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開拓了一個新方向。

2、上報了園林綠化資質(zhì)的申請資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。

3、對集團公司的企業(yè)資質(zhì)進行了年檢申報，并通過審核。

4、幫助青島青房勞務(wù)有限公司通過了企業(yè)資質(zhì)的年檢。

1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關(guān)員工進行了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統(tǒng)一編號整理，保證了員工檔案的完整。

2、配合市場經(jīng)營部工作，為投標和外地資質(zhì)備案準備相關(guān)證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障。

3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級奠定了良好的基礎(chǔ)。

4、配合安全環(huán)境部通過了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件進行的檢查。

5、在辦公室及財務(wù)部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務(wù)費用。

人力資源方案篇四

：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展。基于此本文分析了出版行業(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。

(一)思想觀念落后

隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變，但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應(yīng)市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。

(二)員工素質(zhì)問題

隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓(xùn)，從而才能滿足市場需求。

(一)更新思想觀念

對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的'出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。

(二)強化職工素質(zhì)教育

對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應(yīng)用中需要不斷加強對員工的培訓(xùn)，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質(zhì)團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任，對其進行培訓(xùn)的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn)，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn)，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。

(三)績效考核

績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點，設(shè)定一個得分的標準，達到標準后才進行上升設(shè)置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應(yīng)提高、改良之處，針對具體情況進行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業(yè)的發(fā)展?？傊?，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。

[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，20xx.

人力資源方案篇五

xx酒店

總括：目前雁山區(qū)正處于待開發(fā)階段，隨著高校學(xué)生的校區(qū)遷移以及大部分居民按照其個人生活喜好而搬遷至此地，雁山區(qū)的人口數(shù)量將會增多，隨之而來的就是精神、物質(zhì)等各方面的需要也會增多，為了滿足人們的生活需要，會有很多商人們來此地開設(shè)商店、娛樂場所等經(jīng)營性機構(gòu)，，使得雁山有一個發(fā)展成繁榮市區(qū)的趨向，所以在此地設(shè)立酒店，將會獲得更大的收益，并且可以滿足人們的居住需要。新建的酒店發(fā)展余地非常大，酒店的發(fā)展目標就是以更好的設(shè)施，建立最佳的服務(wù)體系，加強對機構(gòu)各部門員工的管理，取得更多客戶的青睞。

一、企業(yè)戰(zhàn)略

為了能夠?qū)⒕频瓿晒Φ慕?jīng)營下去，就必須為其制定一個目標，然后向所制定的目標進行經(jīng)營和發(fā)展。為此，特制定了一個五年計劃：

2、 第二年強化基礎(chǔ)管理，降低經(jīng)營成本，拓寬經(jīng)營思路和經(jīng)營方式，爭取實現(xiàn)扭虧；

5、 第五年在整個廣西區(qū)甚至是全國建立連鎖店，普遍讓人們接受和認可，使經(jīng)營績效遠遠超過同行業(yè)平均水平。

本酒店應(yīng)當力爭用五年的時間，將酒店建設(shè)成一個有較強市場開拓力、業(yè)績突出、效益良好，具備較強核心競爭和品牌知名度的現(xiàn)代化大型酒店。

二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置

根據(jù)酒店所需業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)，對酒店的公司組織結(jié)構(gòu)進行架構(gòu)，具體如下：

1）公司組織架構(gòu)圖：

2）樓層結(jié)構(gòu)設(shè)置

3）人員需求預(yù)測

(1)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，使飯店自動化、機械化程度提高而減少對人力的需求。 (2)飯店產(chǎn)品的需求彈性。若需求彈性較大，則飯店必須配備較多的職工。

(3)人員密集程度的變化。

例定員法是以服務(wù)對象的人數(shù)為基礎(chǔ)，按定員標準比例來計算人員需求量的辦法。 其公式為：

定員人數(shù)=服務(wù)對象的人數(shù)/定員標準比例

三、計劃的實施階段

一）人員招聘、 甄選和錄用階段 第一過程就是招聘

薦、員工推薦、高級人才交流會等形式進行；

2、考慮招聘成本和招聘效果的原因，原則上以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，在公開的人才網(wǎng)上發(fā)布招

聘信息；

1、對于總經(jīng)理的指標是：年度經(jīng)濟指標完成率、酒店收益率、酒店的知名度和美譽度。 2、酒店的經(jīng)理和各個部門主任：員工的工作效率高低、后勤保障體系完善程度、管理制度的執(zhí)行結(jié)果等。

3、對于員工的指標就是：客戶所給予的評價和有無投訴、衛(wèi)生是否合格。

員工所在崗位根據(jù)績效指標來確定績效標準；確定績效考核周期，因為酒店規(guī)模不大，工作人員的數(shù)量也不是很多，方便考核，應(yīng)當對選擇較短的考核周期，一般為10天的考核周期。然后通過目標管理法對酒店每個職位每個員工考核，最后依據(jù)考核結(jié)果反饋酒店的業(yè)績和員工的工作績效；考核小組再依據(jù)考核結(jié)果反饋的情況來建立更有效的激勵和約束機制。

（四）員工薪酬管理。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制定工資標準，以工作績效實行差別管理。員工的工資總額由崗位工資、績效工資、罰款和福利組成。

績效工資：依據(jù)酒店整體經(jīng)營效益和各部門員工業(yè)績設(shè)置，然后由部門提交效益工資的方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后再以總額的形式撥到各部門，各部門在根據(jù)擬定的方案來確定員工的效益工資，主要由個人貢獻獎、年終獎和年終雙薪組成； 相關(guān)補貼與福利，它主要表現(xiàn)在以下三方面：

1、夜班津貼：凡在晚上值夜班，24點以后下班或者第二天早上6點以后下班的員工，享受每天5元的夜班津貼。

2、店齡補貼：以時間為單位，每滿一年補貼10元。

四、計劃的反饋階段

執(zhí)行人力資源規(guī)劃和實施監(jiān)控后，定期對人力資源規(guī)劃進行評價，考核人力資源規(guī)劃實施的效果，并將情況及時反饋以便修改。

一、企業(yè)背景介紹

某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車零配件。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。

企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。

二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標

（1） 產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。

（2） 產(chǎn)品品牌建設(shè)。

（3） 拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。

三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃

（1） 繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近80

人，爭取實現(xiàn)本科及以上學(xué)歷的'人才的比例達到60％以上。

（2） 儲備人員的培養(yǎng)。

（3） 加強員工培訓(xùn)，爭取達到每個員工都掌握1－2門專

業(yè)技術(shù)。

（4） 企業(yè)的薪酬福利制度。

四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

（一） 企業(yè)人員數(shù)量分布情況

企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。

從結(jié)構(gòu)上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。

表 企業(yè)人員數(shù)量分布情況

（二） 人員素質(zhì)構(gòu)成

高中及以下：48％

大專：26％

本科：15％

碩士及以上：11％

從這個數(shù)據(jù)來看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。

（三） 人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表

人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布：

20－29歲：37.5％

30－39歲：45％

40－49歲：13.75％

50歲及以上：3.75％

（四） 薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例

本企業(yè)：18％

a企業(yè)：12％

b企業(yè)：16％

a、 b兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。

五，人員需求計劃

六、如何獲取人才

企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術(shù)人才；其次，應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)；最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標準和依據(jù)。

（一） 招聘的方式

1，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式

中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。

（1） 人才儲備庫

（2） 發(fā)布職位公告

（3） 內(nèi)部晉升

2，外部招聘

從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。

外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。

3，員工推薦

（二） 招聘的策略

校園招聘：一般在2－4月份、11－12月份舉辦校園招聘洽談會。

社會招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。

七、人事政策

（一）薪酬基本政策

（1） 新進的員工，需經(jīng)過企業(yè)1－3個月的試用期考

核，具體時間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個人的工作表

現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員，方可轉(zhuǎn)為正式員工，享有企業(yè)提供的福利待遇。

（2） 以儲備人才身份招聘進來的新員工，本科生：試

用期基本工資1500元/月，簽訂一年期限的勞動合同；碩士：試用期基本工資2200元/月，簽訂一年期限的勞動合同。

（3） 其他新進人員的工資標準依據(jù)各崗位的工資水平

而定。

（4） 經(jīng)員工推薦的人員，若其表現(xiàn)良好，連續(xù)三次被

評為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設(shè)立的“員工推薦獎”，獎金為50－300元不等。

（二）福利制度

（1） 企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會保險

（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）。

（2） 員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日：雙休日、元旦、

春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。

（3） 企業(yè)為員工提供午餐補助。

（4） 每年舉辦兩次外出旅游活動。

（5） 企業(yè)為員工提供部分娛樂休息場所。

八、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

（一）人員培訓(xùn)

1，人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃并結(jié)合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，

合理地對各部門、各崗位人員制定培訓(xùn)計劃并對培訓(xùn)費用做出預(yù)算。

2，培訓(xùn)的方式有以下幾種。

（1） 崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)主要是針對儲備人才的培訓(xùn)。

培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。

（2） 在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的適用對象是企業(yè)所有人員，

主要目的是提升員工的工作技能。

（3） 脫崗培訓(xùn)。脫崗培訓(xùn)主要是針對企業(yè)的中高層管

理人員，方式是到高校進修、外出考察、參加各種會議等。

3，企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學(xué)習(xí)。

5，所有接受培訓(xùn)的人員，須接受培訓(xùn)考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術(shù)人員以現(xiàn)場操作為主。考核不合格者，企業(yè)再次對其進行培訓(xùn)，對第二次靠仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。

（二）人力資源開發(fā)

人力資源是企業(yè)巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)應(yīng)該做好如下方面的工作。

1, 企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象，還可以為員工提供一個良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。

2，建立“能上能下”的用人機制

企業(yè)應(yīng)為員工提供廣闊的發(fā)展平臺，員工應(yīng)根據(jù)自身能力的大小公平競爭。

3，有效的激勵機制

企業(yè)應(yīng)重視并尊重人才，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應(yīng)給予不同程度、不同方式的獎勵。

4，公平透明的績效考核程度

績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓(xùn)等其他人事政策的重要依據(jù)，只有做到公正、客觀，才有助于調(diào)動員工工作的積極性。員工考核的結(jié)果應(yīng)保存在人力資源部并存檔。

5，建立有效的溝通機制

企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進而保證企業(yè)的活力。

根據(jù)2015年10月10日董事長在人力資源專題會議上的講話精神，人力資源部全面總結(jié)前一階段的工作，針對發(fā)現(xiàn)的問題，同時結(jié)合楊總、何總、楊局長對人力資源部的點評，為更好地落實10—12月份及下一階段的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)既定的管理目標，制定如下解決方案。

一、規(guī)范招聘面試流程 1、招聘

首德建設(shè)方面，根據(jù)實際情況，生產(chǎn)設(shè)備進廠前一個月，在德州、衡水等技術(shù)學(xué)校招聘一批人才，社會上招聘一批人才。

其它人員根據(jù)實際情況隨時招聘。 招聘的方式、方法： 1）、網(wǎng)絡(luò)招聘。

繼續(xù)通過智聯(lián)、前程無憂、衡水人才網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，時刻關(guān)注相關(guān)動態(tài)信息，認真篩選簡歷，適時提取并分析簡歷，及時通知面試時間。做到初判準確，面試嚴格，高標準選拔人才和員工。

2）、定向招聘。

即在德州、衡水相關(guān)技校招聘。主要招聘技術(shù)工人，首德項目是高標準建立的現(xiàn)

1

代化企業(yè)，一定要從技術(shù)學(xué)校招聘，經(jīng)培訓(xùn)合格后才能上崗。招入員工的技能高起點，生產(chǎn)出來的產(chǎn)品才會高質(zhì)量。在首德項目正式投產(chǎn)前，確定好招聘需求，做好員工培訓(xùn)的準備工作。保障項目投產(chǎn)之日，即是員工上崗之時。

3）、其它招聘。

主要是指精英人才的加盟、重要人才的聘請加盟，以及應(yīng)急員工的本地招聘等。

2、面試

由于前期面試的不及時，已導(dǎo)致2名外貿(mào)經(jīng)理，多名銷售員未能進入公司，解決辦法如下：

1）規(guī)范面試流程

步驟：應(yīng)聘人員來公司——人力資源部接待——填表——人力資源部初試——人力資源總監(jiān)復(fù)試——相關(guān)部門負責人復(fù)試——總工或副總復(fù)試——信息反饋至人力資源部。

2）增強責任心

人力資源部招聘專員在每次面試前，妥善安排面試人員，通知相關(guān)部門負責人做好面試工作。做到定時間、定人員、定結(jié)論，有條不紊，流程順暢，確保招聘效率。

若出現(xiàn)部門負責人未能及時復(fù)試，或復(fù)試完畢不能及時辦理入職，人力資源部將督促、處罰相關(guān)責任人員。

3、定崗、定編

1）強化各部門人力資源的動態(tài)管理，及時通報人力資源動態(tài)信息，促進人力資源規(guī)范有序。

2）各部門根據(jù)本部門的崗位職責，確定本部門的編制，上報人力資源部，報董事長批準。

3）各部門需嚴格落實人力資源需求申請、招聘、入職、異動、離職等管理制度。嚴禁越權(quán)、違規(guī)擅自招雇員工，避免造成用工混亂、編制擴大。

4、試用期管理

人力資源部將嚴格執(zhí)行《招聘管理制度》，對新入職的員工給予培訓(xùn)后，安排至用人部門工作。每月派專人對試用期員工進行跟蹤考核，做出評價，避免由于跟蹤不到位、管理不到位，導(dǎo)致員工流失或不合格的員工混入公司。

試用期過后，將根據(jù)實際情況確定是否轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正后完全交給用人部門管理。 2

5、把好用人關(guān)

把好人力資源的招聘關(guān)，招人不看關(guān)系看能力，精簡有關(guān)系沒能力的員工。要把能力強、素質(zhì)好、品質(zhì)正的人力、人才招到公司，打造一支會干事、能干事、善干事、干成事的有戰(zhàn)斗力的員工隊伍，特別是精英團隊。

二、完善薪酬制度

《薪酬管理制度》已經(jīng)制定完畢，分為基本工資、崗位工資，并已分好職位、職級，下一步有三項工作：

1、成立薪酬管理委員會

薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬委員會，負責薪酬的方針、政策等事項的管理工作。

2、崗位價值評估。

根據(jù)市場情況和公司組織架構(gòu)，按照相對管理權(quán)重、技術(shù)含量、對企業(yè)的貢獻及承擔責任等因素，按照《恒安泰公司崗位價值評估辦法》，結(jié)合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬委員會三方匯評確定的辦法，做出各崗位評估結(jié)果。

3、薪酬管理制度的批準。

各部門對本部門的崗位價值評估于10月18日之前完成，公司討論確定于10月22日完成，形成可利用的文件資料，并根據(jù)實際情況最后完成確定。

薪酬管理制度將根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)討論的結(jié)果，確定完成時間。

上述三項，積極與公司領(lǐng)導(dǎo)討論，促使盡快完成、執(zhí)行。

三、扎實開展員工培訓(xùn)

人力資源部，作為人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的歸口管理部門，其主要責任如下：

a）培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的平臺的建立；

b）人力資源開發(fā)培訓(xùn)整體方案的設(shè)計；

c)相關(guān)管理制度體系的制定及培訓(xùn)項目的監(jiān)控；

d）組織實施針對職能部門的培訓(xùn)項目。

培訓(xùn)在當前已開展的基礎(chǔ)上，重點做好六項工作：

1、培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)。

1）內(nèi)部講師的甄選、考核、出臺《內(nèi)部講師管理辦法》。

2）外聘專業(yè)講師，進行專業(yè)培訓(xùn)。

2、中高層管理培訓(xùn)。

中高層人員的管理培訓(xùn)已在開展中，已經(jīng)制定出培訓(xùn)計劃，并已按培訓(xùn)計劃執(zhí)行。 培訓(xùn)時間為：自2015年10月9日開始,每周三下午3:00-5:00培訓(xùn)。

3、普通員工培訓(xùn)。

普通員工的培訓(xùn)，重點是崗位技能、工作作風、企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，于10月份制定出培訓(xùn)計劃，待本月生產(chǎn)任務(wù)完成后，即開展分級、分批、分期培訓(xùn)。

4、繼續(xù)做好企業(yè)文化培訓(xùn)

當前已進行的企業(yè)文化培訓(xùn)有，《弟-子規(guī)》、《百孝篇》、《群書治要》以及企業(yè)使命、理念、價值觀等方面的培訓(xùn)，仍然要一如既往的把企業(yè)文化培訓(xùn)做下去。

5、繼續(xù)做好新員工入職培訓(xùn)。

當前，北京分公司已經(jīng)開展了新員工入職培訓(xùn)，下一步要總結(jié)經(jīng)驗，繼續(xù)將培訓(xùn)做的更好、更深入。

景縣工廠待《員工手冊》討論、修訂完畢后，即開展新員工入職培訓(xùn)，從企業(yè)文化、行為規(guī)范、考勤管理、獎懲、健康安全、注意事項等多個方面對新員工實施全方位的培訓(xùn)，讓新員工入職培訓(xùn)后，即可了解公司的基本情況，盡快融入公司。

6、培訓(xùn)評估

人力資源部對每次培訓(xùn)的效果，通過考試、考核等方面做出相應(yīng)的評價和追蹤，并將其作為升職、加薪等重要參考條件。

四、試運行績效考核制度

《績效考核制度》已經(jīng)制定完成，且已經(jīng)培訓(xùn)、討論，根據(jù)會議決定，準備先開展兩項工作：

1、中高層人員的績效考核的試行。

為了讓中高層人員熟悉《績效考核制度》，人力資源部已經(jīng)制定出一套針對中高層人員的《績效考核制度》，通過對中高層人員的試考核，讓這些人員熟悉績效考核的流程、方法，為下一步實行全面的績效考核打下基礎(chǔ)。此項工作于10月25日完成。

2、生產(chǎn)部員工績效考核的試行

根據(jù)現(xiàn)有制度與生產(chǎn)部結(jié)合，制定一套生產(chǎn)部的考核制度，并在生產(chǎn)部試行，檢驗考核的有效性。此項工作待與楊連明常務(wù)副總商議后，根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)的情況確定合適的完成日期。

各部門需提交崗位職責，要定位清晰、明確、可操作，這是進行績效考核的前提。

以上工作開展后，根據(jù)實際情況調(diào)整，準備在2個月內(nèi)完成調(diào)整，之后擴大到公司各部門實施考核，之后出臺嚴格的獎懲制度、激勵機制等。

五、理順員工關(guān)系

當前，由于部門人員較少，事務(wù)性的工作纏身，未能深入了解員工的需求，下一步員工關(guān)系將作為人力資源部的重點工作之一，也就是董事長所提出的務(wù)實、走群眾路線的具體體現(xiàn)。具體的做法有：

1、深入基層，傾聽員工的心聲。

擬在北京分公司、景縣工廠每月一次與基層員工交流，具體時間在每月20日左右，具體由人力資源主管執(zhí)行，人力資源總監(jiān)視情況參與。

2、員工勞動紀律管理

不定期與員工多層次溝通，傾聽員工對勞動紀律方面的建議、意見，以期修訂、修改制度時更能符合實際情況。

3、員工溝通管理。

對員工的心態(tài)、滿意度調(diào)查，對謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問題。擬在工廠設(shè)立意見箱，定期派專人開箱，凡被采納的意見或建議，將通報表揚，并給予20元/項的獎勵。

六、抓好部門建設(shè)

本部門當前共有4人，其中人力總監(jiān)1名，負責北辦、工廠的全面工作；人力資源主管北辦、工廠各1名，共2名；人力資源專員1名，負責招聘、考勤、社保等工作。

當前的問題在于，總監(jiān)是負責規(guī)劃和對公司各項政策提出方法的人員，主管和專員都是具體執(zhí)行層的人員，缺少中間力量能夠?qū)⒖偙O(jiān)的規(guī)劃、意圖形成方案的人員。當然，總監(jiān)也能自己形成方案，但總監(jiān)如果總是處理具體的事務(wù)，那就沒有更多的時間思考、規(guī)劃人力資源工作。

現(xiàn)在總監(jiān)在北京或工廠，都會造成某一方的工作暫停下來，比如招聘人員的面試、薪酬的標準的確定等等。因此，需要在景縣或北京另行招聘1名人力資源經(jīng)理（總監(jiān)/副總監(jiān)），以期做好人力資源部的梯次搭配。

七、強化制度建設(shè)

《績效考核制度》、《薪酬管理制度》、《員工手冊》、《勞動合同》等8項制度已經(jīng)規(guī)范或基本規(guī)范。需要說明的一個問題是，制度制定出來后，仍然存在一些問題，使制度不能得到很快的執(zhí)行，建議采取如下辦法解決：

1、建立制度管理小組

成立一個制度管理小組，無論哪個部門出臺制度，都要向這個小組報批。對制度的討論日期、參加人員、修訂日期、出臺日期做出安排。

2、制度初稿討論、出臺、報批

制度出臺后，小組應(yīng)盡快安排討論，設(shè)定討論的日期，討論后的修改，何時出臺等。必須盡快討論、定型、下達、執(zhí)行，發(fā)揮制度的作用，并且出臺時必須由一個部門蓋上“受控”章發(fā)布，避免新舊版本不分。

3、制度的執(zhí)行

必須提升執(zhí)行力，只有強有力的執(zhí)行，才能推進公司管理科學(xué)化、規(guī)范化，才能推進“二次創(chuàng)業(yè)，跨越發(fā)展”目標的盡快實現(xiàn)。

在制度建設(shè)過程中，應(yīng)堅持兩手抓，一方面，健全、細化、強化各項可操作、可執(zhí)行的基本制度；另一方面，大力倡導(dǎo)積極有效、健康向上的恒安泰特色文化，即仁孝文化、團結(jié)文化、拼搏文化。以此引導(dǎo)員工樹立正確的價值觀、從業(yè)觀、企業(yè)觀。從而實現(xiàn)以文化塑造員工精神，以制度規(guī)范企業(yè)運營，打造富于內(nèi)涵的企業(yè)管理模式。

人力資源部

2015年10月15日

人力資源方案篇六

20xx年是十二五規(guī)劃關(guān)鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創(chuàng)一流，著力于服務(wù)創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務(wù)群眾，實施更加積極的就業(yè)政策。大力推進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)?，F(xiàn)結(jié)合街道實際，制定具體實施方案：

2、社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個；充分就業(yè)社區(qū)達標率100%。

3、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)200人，其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓(xùn)70人；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)200人。

4、新增擴面繳費人數(shù)400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬元。

5、引進本科人才55名；引進研究生及以上人才6名；

6、職業(yè)技能鑒定300人；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報50人；高級工上報55人；新增專業(yè)技術(shù)人才75人，其中初級70人、中級5人。

7、新增入庫用人單位240戶；轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件處理率達50%；勞動合同備案1500人。

8、新增私營企業(yè)數(shù)、個體工商戶、注冊資金（以經(jīng)管辦下達指標為準）。

1、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務(wù)”和“特色服務(wù)”為導(dǎo)向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點，實施積極的就業(yè)政策，進一步健全促進就業(yè)協(xié)調(diào)機制，結(jié)合轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，推進“綠色就業(yè)”，重點扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助，加強服務(wù)就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動就業(yè)工作力度，使就業(yè)援助工作有突破、有實效。

2、以落實創(chuàng)業(yè)政策為重點，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，建立健全創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系，提升隊伍創(chuàng)業(yè)服務(wù)能力，讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)，促進其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項目，開展創(chuàng)業(yè)項目推介會，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓(xùn)、實訓(xùn)、孵化三大基地，加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的服務(wù)力度。

3、加強社會保險政策宣傳力度，建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)系溝通機制，健全企業(yè)社會保險情況數(shù)據(jù)庫，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補貼的登記、信息采集和證卡申領(lǐng)工作，使社會保險工作制度化、規(guī)范化、日?；?/p>

4、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線，強化勞動監(jiān)察工作職能，推進勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡(luò)化。結(jié)合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格，定期對網(wǎng)格內(nèi)的單位進行回訪，更新信息，及時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管，引導(dǎo)企業(yè)向誠信、自略方向發(fā)展，加大勞動關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度。

5、樹立強烈的為老服務(wù)意識，創(chuàng)新思路和工作方法，在重點工作上要有新突破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，積極爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū)。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個性化服務(wù)。全面推進退休人員居家養(yǎng)老服務(wù)，打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動，提高品質(zhì)，做亮品牌。

6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓(xùn)需求，開展針對性、實用性強的技能培訓(xùn)項目，積極引進領(lǐng)軍人才，帶動高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設(shè)，推動主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)高端化，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)模化、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化。通過開展校企合作，街道與學(xué)校、企業(yè)合作，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進、技能鑒定平臺。

人力資源方案篇七

資 源 管 理 知 識 梳 理 與 總 結(jié) 入庫時間：2006年12月20日

一、員工流失雜談？

二、職務(wù)說明書如何寫？

三、組織架構(gòu)設(shè)計與分析？

四、對企業(yè)文化建設(shè)的幾點認識？

五、常見的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？

六、對企業(yè)溝通體系建設(shè)的認識？

七、對企業(yè)激勵體系建設(shè)的認識？

八、人力資源管理的基本原理概述？ 第一部分: hrm體系綜述

一、綜合我在sphr所學(xué)的人力資源九大模塊以及參閱部分人力資 源專業(yè)書籍再加上我在現(xiàn)實工作中的所見所聞所實踐,我覺得人力資源管理體系內(nèi)容共12個模塊，如下:

1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

2、組織架構(gòu)與部門職責

3、工作分析與崗位職責

4、員工招聘錄用與甄選技巧

5、員工開發(fā)與培訓(xùn)

6、目標管理與績效考核

7、企業(yè)薪酬福利管理

8、企業(yè)文化與制度建設(shè)

9、異動管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃

10、員工關(guān)系管理與溝通體系建設(shè)

11、員工獎懲與激勵體系建設(shè)

12、人力資源管理信息化建設(shè)

二、hr是英文human resource的簡寫,意即“人力資源”.“人力資源”一詞最早出現(xiàn)于美國管理專家彼得.德魯克1954年所著的《管理的實踐》是英文human resource managenment的簡寫,意即“人力資源管理”.hrm是20世紀90年代從西方引進中國的,在中國本土企業(yè)開展真正意義上的人力資源管理實踐,也就是近五年的時間.對一個企業(yè)來講,單一的hr管理模塊起到的作用畢竟有限,能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展的是系統(tǒng)的力量，hrm真正的力量來自整個hrm體系。企業(yè)猶如一座大廈，hrm體系形似企業(yè)的鋼筋水泥，沒有鋼筋水泥的堅固粘合的作用，那大廈就是一堆散亂的沙土磚塊.隨著當前市場經(jīng)濟條件下企業(yè)間競爭的日益加劇,對作為企業(yè)核心競爭力的第一資源------人才的吸引、留用與激勵便直接影響到了企業(yè)生存與發(fā)展。有的人便直接了當說，企業(yè)的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭，可謂一針見血。hrm的雙重作用：不僅是企業(yè)不可缺少的戰(zhàn)略之一，而且是企業(yè)不可缺少的基礎(chǔ)管理體系之一。說白了就是，hrm體系建設(shè)影響著企業(yè)的命脈，同時也是企業(yè)從粗放型管理向精細化管理、從不規(guī)范管理向規(guī)范化管理過渡過程中的必由之路。hrm大勢所趨，hrm體系勢不可擋，功用非凡！

三、現(xiàn)在中國政府和很多企業(yè)一樣，都在提倡“以人為本”，到底什么是以人為本？我想對企業(yè)來講，以人為本的根本就是要尊重和信任員工。企業(yè)通常有五種資源，人、財、物、信息、時間，而人是企業(yè)資源中最活躍的因素，所以說從人事提升到人力資源，從人力資源提升到企業(yè)戰(zhàn)略，的確是必然。

四、何為管理？我對管理的粗略理解有三：其一，“管理”簡單地說就是“管人理事理財”，有效的管理就是對各種資源的有效配置。其二，管理的本質(zhì)就是管人，管人的本質(zhì)就是管心，管心的本質(zhì)就是管人的“需求”而要想知道“需求”，必不可少的就是溝通。所以有管理專家說“管理就是溝通”，說到了問題的要害。其三，沒有最好的管理只有最適合的管理。最適合企業(yè)實際情況的管理方法或模式才是最好的管理即“管理的適用性”。五、一些重要的hr術(shù)語和理論。1、3p是指工作分析體系（含職位分析與評價）、績效考核體系、薪酬激勵制度。三者互為聯(lián)系，不可分割。2、3e是職位評價（或崗位評價）三原則，即外部均衡(external equity)，內(nèi)部均衡(internal equity)，個體均衡(inpadual equity)。3、3k是績效考核的核心，即關(guān)鍵績效指標（kpi）、關(guān)鍵目標（key objectives）、知識、技能、態(tài)度（ksa）。對hr人員來說，做好這三個方面的工作，是實現(xiàn)績效考核目標的關(guān)鍵。

4、mbo即目標管理，其是通過pdca循環(huán)來實現(xiàn)的，pdca即計劃（plan）、實施（do）、檢查及評估結(jié)果（check-review）、回饋與調(diào)整（act-feddback）.績效管理實質(zhì)上是pdca循環(huán)，績效考核僅相當于pdca循環(huán)中的“c”。

5、smart原則，目標制定原則即有時間期限的，可以達到的、目標

是具體的、目標達成是可以衡量的、目標與企業(yè)整體環(huán)境的相關(guān)性。

6、bsc是指平衡計分卡。包括財務(wù)（含企業(yè)利益）、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新（含員工學(xué)習(xí)與成長）、內(nèi)部管理流程、顧客四個角度。

“為什么”-----------

一、面試的四個常用的維度即通過哪些方面去選擇人：第一，知識，包括專業(yè)性知識和非專業(yè)性知識以及學(xué)歷、專業(yè)，有經(jīng)驗不一定有專業(yè)知識，經(jīng)驗知識之外還有很多知識。第二，工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗。第三，工作動機、職業(yè)興趣和價值觀，價值觀包括自我管理、做人做事對人對事對工作的態(tài)度、對社會對行業(yè)的認識等。第四，性格特質(zhì)。這四個維度各占比重如何取決于企業(yè)用人標準、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段等。強調(diào)一點的是：知識、經(jīng)驗、性格三個維度，圍繞職位特定的勝任能力模型（含職位特定的勝任能力）來確定才真正有價值。職位勝任能力模型如何確定？一個捷徑就是從公司中挑選出幾位在職時間較長、工作業(yè)績突出的員工，通過訪談?wù){(diào)研得出勝任能力模型。

二、面試的四個維度可以通過以下五個常規(guī)問題得到基本的了解：

1、你覺得你自己為什么會被錄用？

2、你最大的優(yōu)勢和需要改進的地方是什么？

3、最近工作中是否對你觸動很大的一件事，你從中學(xué)到了什么？

4、你崇尚何種價值觀？（包括自我管理、對人對事對工作的態(tài)度等）

5、你未來三年的職業(yè)發(fā)展計劃是什么？

三、我覺得如果想提高面試效率，采取行為面試與結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的模式，會更有效果。面試時要注意記錄重要數(shù)據(jù)以及對求職者化分等級。用好行為面試的關(guān)鍵之處就是用好“star”原則，即在什么樣的情況（situation）下，為了達到什么樣的目標（target），采取了什么樣的行動（action），得到了什么樣的結(jié)果（result）。用好“star”的關(guān)鍵就是讓求職者講述相關(guān)事例以及及時追問漏掉的細節(jié)，如在當時情況下“你想了什么”、“做了什么”、“說了什么”、“感受到了什么”等。stat原則說 白了就是通過講述經(jīng)歷過的故事真正地了解求職者與職位的匹配度，另外stat原則可以有效防止求職者信口開河，提高對信息的辨別率。

結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵就是做好面試題庫，然后用同樣的問題去問不同的求職者。結(jié)構(gòu)化面試之所以提高效率就是它可以橫比求職者，以較快的速度擇優(yōu)錄取。四、一些點滴經(jīng)驗。

1、通過天基人才網(wǎng)、博思人才網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)招聘的經(jīng)驗，要達到好的招聘效果就要不斷地從網(wǎng)絡(luò)后臺刷新招聘簡章（1次/天）。

3、面試時，招聘官與求職者圍繞辦公桌成90度而坐，是最好的面試座法。這樣既可以讓求職者不太緊張又可以全觀求職者的一舉一動，做到游刃有余。

4、初試復(fù)試最好控制在3天內(nèi)完成，最多不超過一星期。有調(diào)查顯示，一個有能力的求職者最遲也可在七天內(nèi)找到合適的工作。

如何高效實施戰(zhàn)略分解?如何激勵員工高效完成工作目標?怎樣才能與員工或部門形成定期的工作溝通?員工職務(wù)升降依據(jù)從哪里來?員工培訓(xùn)從哪些方面入手?如何讓員工感到工作付出與得到成正比? 回答了上面的問題之后也就基本上對績效管理的功用有了個粗略的了解.績效管理的功用如下:

1、評價功能。

2、反饋功能。評價結(jié)果可成為薪酬升降、職務(wù)升降、員工獎懲、人員任用、確定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。

3、溝通功能?？冃嬲効蓭椭鷨T工改進工作，也可提高上級與下級間或平級間的工作溝通效率。

4、激勵功能。有目標就會有壓力，而壓力產(chǎn)生動力，激勵員工高效達到工作目標。“是什么”-----------績效管理不等同于績效考核,現(xiàn)實情況下,很多人誤解績效管理就是填填表格.績效管理猶如pdca管理循環(huán)，pdca即計劃（plan）、實施（do）、檢查及評估結(jié)果（check-review）、回饋與調(diào)整（act-feddback）.而績效考核僅相當于pdca中的一環(huán)-------“c”?？冃Ч芾淼墓ぷ髁鞒叹唧w是指：首先是目標制訂（含用smart原則確定目標以及kpi目標從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標到部門目標到個人目標的分解），其次是工作開展（含按照流程化去工作），再次是績效考核（即采取考核技術(shù)對工作成果作出評定）,然后是績效面談(幫助員工改進工作及采取改進措施)，最后是考核結(jié)果的運用（評價結(jié)果可成為薪酬升降、職務(wù)升降、員工獎懲、人員任用、確定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)）。

“怎樣做”-----------

一、在現(xiàn)實中，績效管理是通過一系列表格實現(xiàn)的，依次順序是：《工作目標卡》、《工作日志》、《績效考核表》、《績效面談表》。

二、績效考核的主要依據(jù)是《職位說明書》和《工作目標卡》（或兩者合而為一成《績效考核表》）。

四、常見的績效考核技術(shù)： 說明：這些技術(shù)我都可以詳細面述如何運用；在實際考核中，一些技術(shù)是同時使用的。

1、等級評價法

2、加權(quán)平均得分法

3、強制比例法

4、強制排序法

5、關(guān)鍵事件法

6、配對比較法

7、目標管理法(也稱mbo法)

五、考核內(nèi)容是什么？

1、在實際工作中，我覺得考核內(nèi)容不會脫離這五方面：職位職責（崗位職責或工作流程）、工作目標、工作態(tài)度、考勤、針對關(guān)鍵事件的獎懲.2、績效考核的主要依據(jù)是《職位說明書》和《工作目標卡》（或兩者合而為一成《績效考核表》）。3、3k是績效考核的核心，即關(guān)鍵績效指標（kpi）、關(guān)鍵目標（key objectives）、知識、技能、態(tài)度（ksa）。對hr人員來說，做好這三個方面的工作，是實現(xiàn)績效考核目標的關(guān)鍵。

六、工作目標如何確立？

1、kpi分解：目標從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標到部門目標到個人目標逐步分解。

2、目標制訂的原則：smart原則，即有時間期限的，可以達到的、目標是具體的、目標達成是可以衡量的、目標與企業(yè)整體環(huán)境的相關(guān)性。

七、誰去考核？

1、現(xiàn)實情況下，對一般員工來言，直接主管去考核他們。不能一概而論，有可能考核者不是單一的而是多人的，不過無論如何，誰去考核是由企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、高層思維共同決定的。2、360度考核，是指領(lǐng)導(dǎo)，同事，客戶（含內(nèi)部客戶），下屬，被考核者本人都作為考核者。

八、如何進行績效面談？

“為什么”-----------

一、有人說，培訓(xùn)是公司最好的投資，一方面可以滿足員工渴望成長與發(fā)展的需求，另一方面員工能力及素質(zhì)的提高又可以為企業(yè)發(fā)展不斷提供后勁和動力。也有人說，培訓(xùn)是教化員工的孵化器，它可以增強員工與企業(yè)間的溝通，可以有力地宣傳公司的各項政策，可以不斷推動、宣傳和貫徹企業(yè)文化，可以增強員工對企業(yè)的忠誠度。還有人說，培訓(xùn)是公司創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的有力武器，培訓(xùn)是公司不斷成長和發(fā)展、應(yīng)對競爭的原動力。

二、培訓(xùn)的功能概述：

1、增強職務(wù)的勝任力，提高工作效率，應(yīng)對競爭對手,有效降低員工的流失率,企業(yè)發(fā)展的原動力之一。(企業(yè)角度)

2、開發(fā)員工，幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展，滿足員工的發(fā)展需要。（員工角度）

3、溝通功能，增強員工的滿意度，宣傳和營造良好的企業(yè)文化。(員工和企業(yè)的雙贏角度)

4、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的最大助推器。三、一些非常好的理念：

1、要想超越競爭對手就要比競爭對手學(xué)習(xí)得更快。

2、學(xué)歷代表過去，能力代表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)力代表將來。

3、學(xué)習(xí)力等于適應(yīng)力,等于競爭力,等于生存力,也等于生命力,不能學(xué)習(xí)的時候就老了。

一、培訓(xùn)的內(nèi)容。

1、培訓(xùn)的三要素是態(tài)度、知識、技能。

2、圍繞培訓(xùn)的三要素，培訓(xùn)的內(nèi)容就會分門別類地派生出來。

二、培訓(xùn)的分類（根據(jù)分類標準不同，可有多種分類，本分類圍繞培訓(xùn)三要素）。

1、知識培訓(xùn)。常見內(nèi)容有：《員工手冊》、企業(yè)概況、企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展目標、企業(yè)文化與規(guī)章制度、考勤作息、職位職責與工作流程、產(chǎn)品與服務(wù)知識等;基于職位勝任的相關(guān)知識。

2、技能培訓(xùn)。常見內(nèi)容有：時間管理、溝通技能、管理技能、推銷技能、渠道管理技能、禮儀與服務(wù)、計算機技能等；基于職位的勝任技能。

一、培訓(xùn)的一般流程及現(xiàn)實中對應(yīng)的工具表格。

1、培訓(xùn)需求分析--------《培訓(xùn)需求調(diào)研表》。

2、培訓(xùn)課程開發(fā)與設(shè)計、積累培訓(xùn)資源-------《外部培訓(xùn)資源一覽表》。

3、培訓(xùn)的實施---------《企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理辦法》。

4、培訓(xùn)績效評估-------《培訓(xùn)反饋表》、《學(xué)習(xí)心得》《績效考核表之培訓(xùn)等分》。

二、如何進行培訓(xùn)需要分析？

1、圍繞“為什么培訓(xùn)/培訓(xùn)誰/培訓(xùn)什么”

2、培訓(xùn)調(diào)研的一般方法：問卷調(diào)查、群體討論、績效考評（與績效考核相掛鉤）、職位分析（基于勝任能力、素質(zhì)及知識）等。

三、我對當前外部培訓(xùn)資源的一些認識。

1、當前不少培訓(xùn)公司是培訓(xùn)中介，為節(jié)省培訓(xùn)成本可以直接和培訓(xùn)師本人及培訓(xùn)師所在公司聯(lián)系。

2、河南培訓(xùn)公司魚龍混雜，宣揚什么都可以培訓(xùn)的公司大多是不專業(yè)的公司，培訓(xùn)公司越來越向?qū)I(yè)化發(fā)展，如有的專注于拓展培訓(xùn)，有的專注于成功學(xué)培訓(xùn)，有的專注于沙盤培訓(xùn)，有的專注于人力資源培訓(xùn)，有的專注于管理技能培訓(xùn)，有的專注于遠程教育培訓(xùn),有的專注于光盤外賣及租用等。

3、有的培訓(xùn)師是“忽悠師”，實踐經(jīng)驗不足。

四、我在做培訓(xùn)時的一些感悟。

1、做好培訓(xùn)需求調(diào)查是做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)之一。

2、盡可能的與學(xué)員互動，諸如做小游戲、互動討論等。

3、充分運用好肢體語言，諸如手勢、聲音、微笑等。

4、穿著很重要，要穿的職業(yè)化，注重形象的職業(yè)化。

5、注重音樂在培訓(xùn)的調(diào)動引導(dǎo)作用；注重圖片在培訓(xùn)中的協(xié)助作用。

6、要有意識的穿插一些小故事,調(diào)動受訓(xùn)者的興趣。

一、薪酬福利做為企業(yè)留住人才的重要因素之一，直接關(guān)系到人員的穩(wěn)定。對于工作經(jīng)驗不足的年輕人來說，事業(yè)發(fā)展重于金錢，而對于已經(jīng)有豐富工作經(jīng)驗的中青年來說，有可能就是金錢大于一切了，在某種程度上掙錢的數(shù)量成就了一種欲望，體現(xiàn)了人才的價值。當代不少企業(yè)允許核心人才擁有公司股份，或?qū)嵤┯懈偁幜Φ哪晷街?這無不說明薪酬對人才的吸引、留用與激勵有多么重要的作用。

二、薪酬功能如下：

1、激勵功能，主要是通過崗位績效工資和獎金來實現(xiàn)的。

2、保障功能。

3、吸引和留用人才的功能。

三、我很贊同管理專家周坤對薪酬各部分作用的通俗解釋：

1、工資：讓員工“吃的飽”，即保障作用。

2、獎金：讓員工“跑的快”，即激勵作用。

一、關(guān)于對薪酬系統(tǒng)的詮釋,專業(yè)書籍上介紹的比較詳細且說法不一。我是這樣理解薪酬系統(tǒng)的：

1、薪酬系統(tǒng)=現(xiàn)金性收入+非現(xiàn)金收入

2、薪酬系統(tǒng)=直接報酬+間接報酬

3、薪酬系統(tǒng)=固定部分+浮動部分

4、薪酬系統(tǒng)=基本工資+獎金+福利

基本工資=崗位工資+技能工資+績效工資

一、薪酬系統(tǒng)設(shè)計工作流程：

1、調(diào)查研究：對行業(yè)、市場、企業(yè)進行調(diào)研。

2、確定薪酬結(jié)構(gòu)。

3、職位分析與職位評價。

4、制訂考核辦法。

二、薪酬設(shè)計的原則如下：

1、內(nèi)部公平性原則

2、外部競爭性原則

3、激勵性原則

4、成本性原則(也稱經(jīng)濟性原則)

5、合法性原則

三、薪酬設(shè)計原則中最重要的是要體現(xiàn)公平，其次才是激勵。中國傳統(tǒng)思想里有“不患寡而患不均”，可見公平是首位的。

四、職位如何評價？

1、職位評價的原則有三：外部均衡(external equity)，內(nèi)部均衡(internal equity)，個體均衡(inpadual equity)。

2、最常用的職位評價技術(shù)有四種，分別是：職位分類法、職位分級法、要素計點法、因素比較法。

3、職位評價模型已經(jīng)有很多實用模型或通用模型，可以根據(jù)職類職級職務(wù)的具體情況而定。

五、如何確定崗位工資？

1、確定崗位工資的基礎(chǔ)是職級劃分和職位評價。

2、職位評價有不少模型可供參考，現(xiàn)在舉用一個通用模型： 職位評價的維度有3個方面7個要素： 3個方面：職責規(guī)模、職責范圍、復(fù)雜程度 7個要素：對企業(yè)的影響、管理監(jiān)督、責任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題的難度、環(huán)境條件。

六、工資體系的種類

1、以職位為基礎(chǔ)的工資體系（pay for job）,也稱崗位等級工資制。

2、以任職者為基礎(chǔ)的工資體系(pay for pepople)，也稱崗位技能工資制。

3、上述兩種工資體系是可以同時存在于一家企業(yè)中的。

七、獎勵不僅要有對個人的獎勵，也要兼顧對團隊的獎勵。

八、獎金的分類。

1、月度獎金

2、年終獎金

3、團隊獎金

4、項目獎金

5、全勤獎金

6、針對特殊事件的獎金，如最佳員工獎，最佳培訓(xùn)獎、最佳建議獎等等。

一、員工流失雜談？

1、員工流失，究其根本原因主要有二，一是由于待遇原因，二是由于個人發(fā)展原因，為了更好的發(fā)展。

2、張曉彤在講《選育用留人才》時，提到一個員工流失的重要原因，就是直線經(jīng)理的管理問題。在現(xiàn)實工作中，我也能感覺到這一點。

3、有不少人講，留人的若干方法，比如說待遇留人，情感留人，企業(yè)文化留人，制度留人，事業(yè)留人，工作環(huán)境留人等，但我覺得，還是根據(jù)員工的不同的個性需求來制訂符合個性的留人策略，每個人的需求點不一樣，留失原因也不一樣，關(guān)鍵還是看需求點。有位在零售行業(yè)的老前輩，在總結(jié)十幾年的管理生涯中，對管理是這樣的解釋的，管理就是管人理事理財，管理的核心是管人，管人的核心是管人的需求。

4、需求理論中最著名的就是馬斯洛的五層次理論了，在現(xiàn)實中還頗有指導(dǎo)意義，五層次需求從低級需求到高級需求依次是生存、安全、交際、尊重、自我實現(xiàn)。

5、留人方法上關(guān)注個性需求之外，對于整個公司而言，留住人才的關(guān)鍵恐怕是要建立一個留人的系統(tǒng)，在選人（招聘與選拔）、育人（培訓(xùn)與開發(fā)）、用人（激勵人才：薪酬、績效管理）、溝通機制、良好的企業(yè)文化與工作環(huán)境、員工生涯發(fā)展通道上形成一個完善的系統(tǒng)。

6、在留人的調(diào)研上，要定期地做《員工滿意度調(diào)查》。

二、職務(wù)說明書如何寫？

1、職務(wù)說明書建立在職務(wù)分析之上，首先根據(jù)公司戰(zhàn)略分解到公司目標再分解到部門職責再分解到職務(wù)職責。

2、職務(wù)分析的方法有：訪談法，工作日志法，問卷法，觀察法等。

3、職務(wù)說明書的主要組成部分：職位名稱、職位概述、主要職責及工作流程、任職要求、匯報對象、工作權(quán)限、工作環(huán)境等。

三、組織架構(gòu)設(shè)計與分析？

1、組織架構(gòu)的類型有：直線職能式（金字塔式）、事業(yè)部式（按產(chǎn)品或區(qū)域來分）、混合式（直線式+事業(yè)部式）、矩陣式。

2、組織架構(gòu)服務(wù)于企業(yè)使命、企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標。

四、對企業(yè)文化建設(shè)的幾點認識？

1、企業(yè)文化狹義上是指企業(yè)文化理念，企業(yè)文化理念具體是指企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)目標、企業(yè)核心價值觀(行為準則)、企業(yè)管理理念和思想集錦。

2、企業(yè)文化廣義上包括：企業(yè)文化理念、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)ci識別系統(tǒng)、企業(yè)工作環(huán)境及氛圍等等。

五、常見的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？

1、美國的埃德加·施恩的“職業(yè)錨”理論，五種職業(yè)錨： 技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、自主與獨立型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨。

2、美國的霍蘭德的人職適配理論，六種人格類型（職業(yè)興趣類型）：企業(yè)型（事業(yè)型）、社會型、實際型（現(xiàn)實型）、藝術(shù)型、常規(guī)型、調(diào)查型（學(xué)者型）。

六、對企業(yè)溝通體系建設(shè)的認識？ 企業(yè)溝通常見的溝通形式有：各種會議、培訓(xùn)、意見箱、績效面談、員工滿意度調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)論壇或電子信箱間溝通、不定期聚會、過年過節(jié)party、述職報告與工作總結(jié)、員工各種問卷調(diào)查等。

七、對企業(yè)激勵體系建設(shè)的認識？

1、員工激勵是指調(diào)動員工的積極性，激發(fā)士氣，引導(dǎo)員工的工作動機，最終目的是為了完成某項工作。

2、績效管理、薪酬福利管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃都能體現(xiàn)激勵的作用。

3、常見的激勵方式：民主管理（員工參與、尊重員工）、團結(jié)積極的企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和工作調(diào)換或晉升、物質(zhì)獎勵、目標管理與績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)管理。

八、人力資源管理的基本原理概述？

1、基于經(jīng)濟人假設(shè)的科學(xué)管理理論，強調(diào)人天生是“懶惰”的，派生出“金錢+大棒”的管理思想。

2、基于社會人假設(shè)的人際關(guān)系理論，強調(diào)員工的參與管理、良好企業(yè)文化的營造。

3、基于自我假設(shè)的馬斯洛五層次需求理論，強調(diào)人為了自我實現(xiàn)是可以主動工作的。

4、赫茲伯格的雙因素理論，保健因素+激勵因素，強調(diào)只有靠激勵因素才能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能夠提高生產(chǎn)效率。

5、美國心理學(xué)家弗洛姆的期望理論，強調(diào)工作目標制定、個性獎勵與及時獎勵要與員工的期望值相適應(yīng)。

6、美國心理學(xué)家亞當斯的公平理論，強調(diào)工作上的投入與產(chǎn)出是否公平以及與別人在投入產(chǎn)出比率上的比較。說白了就是絕對待遇與相對待遇是否公平。

7、盡管是一些理論，但在實際工作中亦是蠻有用的。

人力資源方案篇八

人有時候是喜歡自我總結(jié)的，特別是在特定的時間或日子。2018年，是我人力資源管理職業(yè)生涯的第10個年頭。結(jié)合過往學(xué)習(xí)和實踐，談?wù)剬θ肆Y源管理的體會，與大家分享一下對提升人力資源工作價值的認識，拋磚引玉、互促成長。

自彼得.德魯克提出“人力資源”概念以來，理論研究人員和企業(yè)管理者不斷對人力資源管理體系完善和實踐，特別是大工業(yè)生產(chǎn)體系下，當泰勒式科學(xué)管理、組織管理理論、雙因素激勵理論等遇上馬克思按勞分配思想，化學(xué)融合下誕生了目前在國內(nèi)較為主流的亦是傳統(tǒng)的人力資源管理體系。

作為個體，我是幸運的。7年人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)、3年管理咨詢、10年企業(yè)實踐，正好處于中國經(jīng)濟高速增長到轉(zhuǎn)型升級進入新常態(tài)的10多年，也是中國企業(yè)全面融入世界經(jīng)濟體系，大量的國外先進管理理念、方法、工具引入中國的10多年。新經(jīng)濟、新商業(yè)模式、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，國內(nèi)人力資源管理體系也與之相適應(yīng)的發(fā)生著變化、轉(zhuǎn)型、升級，總體上，這10多年大致可以劃分為三個階段：

1.勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型階段

專業(yè)人才供給方面。剛跨入21世紀，人力資源管理概念是較為“陌生”的，開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校并不多，專業(yè)人才需求緊俏、供給不足，母校與人大、首經(jīng)貿(mào)、北京物資學(xué)院是國內(nèi)較早開設(shè)該專業(yè)的四所高校。原本打算報考地質(zhì)勘探、考古專業(yè)，在親戚、導(dǎo)師推薦下，報考了人力資源管理專業(yè)，所在班級主動報考的僅2人，其他均為調(diào)劑。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面?！督芸隧f爾奇自轉(zhuǎn)》暢銷，六西格瑪精益化生產(chǎn)管理得到廣泛關(guān)注與研究，kpi關(guān)鍵績效指標量化工具也日益被一些專家推崇。10多年前，職業(yè)講座、培訓(xùn)、亦或是書店，流程優(yōu)化與變革、精益化管理、kpi等相關(guān)課程、書籍品類之多，就像如今的互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈。

企業(yè)管理實務(wù)方面。大部分企業(yè)設(shè)置勞動人事科，名稱即使改為人力資源部的一些企業(yè)實質(zhì)上職能仍為勞動人事管理。把勞動者視作勞動力的特點在于，勞動力分體力勞動和腦力勞動，所以國家、企業(yè)一般將勞動者劃分為工人和干部兩大身份群體，工人視作勞動管理、干部視作人事管理。一般來講，勞動人事管理是計劃經(jīng)濟階段的產(chǎn)物，講求的是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，注重的是行政事務(wù)管理，與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密。勞動人事管理和人力資源管理的共性在于“人”是企業(yè)的成本，視為“人耗”，關(guān)注于如何有效管理、降低成本，提高勞動投入產(chǎn)出效率。

2.人力資源管理全面推廣與應(yīng)用階段

專業(yè)人才供給方面。進入研究生，赴多家企業(yè)開展管理咨詢時期，人力資源專業(yè)如雨后春筍在各大高校遍地開花，廣泛設(shè)置，專業(yè)人才供給量呈井噴式增長，但受制于專業(yè)規(guī)劃、課程設(shè)計和教師專業(yè)度，供給質(zhì)量良莠不齊。得益于人力資源專業(yè)較好的就業(yè)率，一些高校沒有經(jīng)過充分的論證考量，甚至不知設(shè)置哪些課程，倉促設(shè)置專業(yè)，招聘老牌專業(yè)高校畢業(yè)生，教授新生。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面。這一時期，兩大技術(shù)流派較為流行，一是基于“事”的管理，以任務(wù)達成為主線，因事設(shè)崗、以崗定級、按崗定標、以標擇人、人事相宜、憑績?nèi)〕?。一是基于“人”的管理，以勝任力為主線，選、育、用、留、裁。隨著企業(yè)實踐向縱深拓展，在制度的剛性與人的柔性方面，兩大技術(shù)流派逐步融合、相得益彰。

企業(yè)管理實務(wù)方面。一方面，大部分企業(yè)開始注重人力資源專業(yè)管理在激發(fā)員工活力、提升企業(yè)管理效能的作用，設(shè)置人力資源部門，配備相關(guān)專業(yè)人員，一些大型集團型企業(yè)按照專業(yè)劃分設(shè)置了多個業(yè)務(wù)團隊，也開始注重員工職業(yè)能力投入與培養(yǎng)，成立企業(yè)大學(xué);勞動人事科具有時代屬性的稱謂與設(shè)置悄然退出歷史舞臺。另一方面，這一時期國內(nèi)管理實務(wù)往往會滯后于前沿理論，在房地產(chǎn)尚未成為財政支柱，實體制造業(yè)發(fā)展迅速時代背景下，大部分企業(yè)均希望在流程優(yōu)化、架構(gòu)重設(shè)、指標量化取得突破，贏得競爭優(yōu)勢，也出現(xiàn)了矯枉過正的現(xiàn)象，有的企業(yè)對原有流程全盤*，有的企業(yè)恨不得所有任務(wù)均可量化，量化指標多達100多個。當然這些企業(yè)的前沿實踐和探索，促進了西方管理方法在中國企業(yè)的落地、發(fā)展。

3.人力資源管理向人力資本管理轉(zhuǎn)型階段。

跨入職場的10年，也是中國經(jīng)濟經(jīng)歷08年全球金融危機，進入轉(zhuǎn)型發(fā)展的時期，一方面宏觀經(jīng)濟結(jié)構(gòu)性調(diào)整、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟方興未艾，實體制造業(yè)發(fā)展放緩;另一方面新模式、新業(yè)態(tài)下的平臺型組織、柔性組織對常規(guī)的直線職能架構(gòu)提出了挑戰(zhàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)的即時交互與無邊界特點，極大地促進了國外前沿理論、技術(shù)、方法的引入，傳統(tǒng)的人力資源管理也逐步開始質(zhì)的轉(zhuǎn)型。

專業(yè)人才供給方面。大部分高校專業(yè)課程設(shè)置、學(xué)生能力培養(yǎng)機制與國內(nèi)人力資源管理處于轉(zhuǎn)型期相比，略顯滯后。企業(yè)人力資源專業(yè)人才增量需求逐步穩(wěn)定，也更愿意招募有從業(yè)經(jīng)驗人員，專業(yè)畢業(yè)生由香餑餑、緊俏趨向飽和、過剩。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面?！百|(zhì)”的轉(zhuǎn)型體現(xiàn)在兩大方面，一是人力資源向人力資本轉(zhuǎn)型。兩者根本區(qū)別在于，人力資源是企業(yè)擁有資源所付出的成本，為負債，屬于被動式管理，聚焦于如何降低人工成本、如何激發(fā)員工隊伍活力，人力資本是企業(yè)財務(wù)報表中的“所有者權(quán)益”，屬于主動式管理，聚焦于如何共同發(fā)展、共享利益。二是人力資源職能管理向業(yè)務(wù)合作伙伴轉(zhuǎn)型(hrbp)。不僅著力于人工成本控制、用工水平提高、勞動效率提升等職能管理，還聚焦于戰(zhàn)略合作、企業(yè)變革推動、業(yè)務(wù)與員工支持。

企業(yè)管理實務(wù)方面。大部分傳統(tǒng)業(yè)務(wù)企業(yè)深耕于人力資源職能管理，強化降本增效。一些新業(yè)態(tài)企業(yè)，特別是互聯(lián)網(wǎng)、it公司大力推動人力資源管理轉(zhuǎn)型。在人力資本方面，如華為、阿里巴巴，以及三只松鼠等創(chuàng)業(yè)型公司，全體員工或核心團隊參與到股權(quán)期權(quán)、虛擬分紅等企業(yè)利潤分享計劃中。在人力資源管理方面，突破原有的直線職能部門設(shè)置，構(gòu)建coe(人力資源專家中心)、ssc(共享服務(wù)中心)、hrbp(人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴)三大支柱中心，更加主動對接企業(yè)戰(zhàn)略、支撐組織變革、服務(wù)直線經(jīng)理和員工，促進企業(yè)目標達成。此外，企業(yè)組織架構(gòu)也在不斷創(chuàng)新，共享組織、自組織等柔性組織不斷涌現(xiàn)，以海爾為代表的基于單的“人單合一”小微組織模式是其中代表。

人力資源管理工作是全局性、長期性、基礎(chǔ)性“三性”合一的。理論在不斷演化，組織模式、技術(shù)條件與人的素質(zhì)能力也在不斷發(fā)展，如何保持人力資源管理制度機制與企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性，就要始終秉持初心和使命。結(jié)合人力資源管理在企業(yè)價值鏈中扮演的角色定位，人力資源管理的初心和使命可以概括為兩個服務(wù)：服務(wù)于企業(yè)價值創(chuàng)造、服務(wù)于員工價值實現(xiàn)。在整合組織、制定規(guī)劃、優(yōu)化人力資源策略等各項工作時，均要以兩個服務(wù)為準繩，開展診斷、分析、優(yōu)化工作。

在追求創(chuàng)新與突破的背景下，“變”成為了企業(yè)管理的主題。初心和使命講起來容易，但執(zhí)行起來困難重重，不管是深化傳統(tǒng)人力資源管理，亦或是積極尋求人力資源管理轉(zhuǎn)型，許多企業(yè)的人力資源管理效能發(fā)揮不足，總的來看，主要有以下幾點：

1.過于強化職能管理。人力資源部門仍是直線職能制下的一個“僚”部門，關(guān)注的是本專業(yè)的職能管理以及縱向的專業(yè)管理，與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密程度、業(yè)務(wù)部門的協(xié)同力度不足。過于強化專業(yè)職能管理，政策制定、組織模式優(yōu)化、選人用人、激勵策略的前瞻性和預(yù)見性不夠;單線條交互關(guān)系，業(yè)務(wù)部門、利潤中心有效需求難以真實反饋至人力資源部門，最終影響了整體效率和管理效能。

專業(yè)能力不足。一些hr部門雖接受了新技術(shù)、新工具、新方法的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，但是在實踐中陷入工具論、方法論，一方面沒有真正理解工具方法的本質(zhì)和適用條件，另一方面一味地模仿標桿企業(yè)做法而沒有考慮到企業(yè)的實際情況。比如一些企業(yè)在人力資源管理轉(zhuǎn)型中，雖構(gòu)建了三大支柱，但徒有其形，bp所從事的工作本質(zhì)上還是綜合人事管理，又比如最近okr工作法較熱，很多企業(yè)又開始像10年前流程變革流行時一樣，生搬硬套，為用而用。管理注重實效，工具注重簡約、易行、易操作，人力資源管理也是如此，并不是每一次轉(zhuǎn)型，均比前者更加“優(yōu)越”，而是要結(jié)合企業(yè)實際，量身定制，只有適用，方為。

3.企業(yè)高管重視度不夠。主要體現(xiàn)在兩個方面，一是對人力資源開發(fā)，一些企業(yè)把人才培養(yǎng)發(fā)展作為企業(yè)“墻上”文化，但在制度制定與執(zhí)行、選人用人方面，并沒有針對性的重視和使用人才之道。二是對人力資源部門，一些企業(yè)高管認為人力資源部門只要做好選育用留裁，而不是幫助組織達成目標。

4.直線經(jīng)理hr職責不明確。直線經(jīng)理人承擔人力資源管理角色定位模糊或職責不清以及人力資源部門注重職能管理，產(chǎn)生的典型問題是，企業(yè)涉及到“人”的問題，就是人力資源部門的問題(比如招人是人力資源部門的事，我只管用，用的不好，由人力資源部門負責處理;又比如考核不按時跟進，結(jié)果輪流坐莊，只要完成人力資源部門任務(wù)即可，激勵是人力資源部門的事)，遇到突發(fā)問題，往往又會歸結(jié)到“人”的身上，人力資源部門成了背鍋俠。

人力資源管理是一把手工程，也是直線經(jīng)理的必備職責之一。所以，人力資源管理效能提升或者轉(zhuǎn)型升級，就是要圍繞兩個服務(wù)的初心和使命，讓高管、直線經(jīng)理成為hr高手，讓人力資源從業(yè)者成為hr專家，并在以下幾個方面，協(xié)同發(fā)力，共同推動人力資源管理效能提升并實現(xiàn)其價值。

1.文化融合。將企業(yè)“墻”文化與組織“軟”文化有效對接。比如企業(yè)講求創(chuàng)新文化，那么在優(yōu)化組織架構(gòu)時，應(yīng)弱化職責剛性邊界，在政策制定時，應(yīng)有一定的容錯率，并且有財務(wù)支持;比如樹立重視人才文化，那么應(yīng)突破學(xué)歷、年齡、工齡等限制，有不拘一格選用人才的機制;比如追求奉獻文化，就要有相應(yīng)的激勵引導(dǎo)措施。制度導(dǎo)向、管理方式與文化塑造不相符，企業(yè)文化只會變得更加形而上學(xué)、玄之又玄，難以對企業(yè)團隊群體意識、行為規(guī)范進行有效滲透，影響推動企業(yè)核心競爭力的提高。

2.戰(zhàn)略支撐。人力資源管理從幕后走向臺前，由被動式轉(zhuǎn)向主動式。一是緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞組織力、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力，開展組織管理效能診斷，制定改進措施，使人力資源策略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致，增強策略的預(yù)見性、超前性。二是積極參與企業(yè)管理轉(zhuǎn)型和發(fā)展變革，基于目標，明確變革的組織模式、途徑、方法。另一方面，工作范圍拓展至企業(yè)整體價值鏈價值創(chuàng)造，圍繞產(chǎn)品上下游，建立利益目標一致的客戶價值鏈體系，讓供應(yīng)商或者分銷商成為公司經(jīng)濟價值的評估人、分配者。如步步高集團建立了代理商與公司利潤分享計劃，構(gòu)建了利益共同體，強大的分銷渠道，助力oppo、vivo手機在較短時間內(nèi)取得了令人矚目的市場表現(xiàn)。

3.專業(yè)專注。人力資源從業(yè)者由事務(wù)型轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)型，人力資源部門從成本屬性向價值屬性轉(zhuǎn)變。企業(yè)的核心要義是盈利，不管如何“講故事”，但最終衡量一個企業(yè)成功與否的關(guān)鍵還是盈利能力。利潤的提升是營收增長和成本控制的有機組合。要圍繞營收增長(企業(yè)核心技術(shù)、市場開拓、客戶關(guān)系管理、收購整合等)、成本控制(流程再造、架構(gòu)重組、減員等)兩個主維度，提供系統(tǒng)的、一攬子的專業(yè)解決方案。另一方面，圍繞產(chǎn)業(yè)鏈上下游或同業(yè)企業(yè)，開展管理咨詢和專業(yè)幫助，進行有償管理輸出，實現(xiàn)共贏。

4.合作協(xié)同。人力資源管理由職能型轉(zhuǎn)向平臺型，賦予直線經(jīng)理在組織優(yōu)化、人員使用、團隊績效等人力資源管理角色與職責的同時，強化對直線經(jīng)理hr管理能力的輔導(dǎo)，讓成為hr高手的直線經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而由職能型轉(zhuǎn)向平臺型，意味著人力資源從業(yè)者需要放棄職能部門定位賦予的管理權(quán)力，融入到業(yè)務(wù)單元或利潤中心中，這也成為了企業(yè)提升人力資源管理價值的成功與否的關(guān)鍵因素之一。

5.員工支持。人力資源管理由管理型轉(zhuǎn)向服務(wù)型。我們經(jīng)常講企業(yè)贏得客戶就意味著能夠贏得未來，人力資源管理也是如此。人力資源管理的服務(wù)客戶主要包括三個方面：外部產(chǎn)業(yè)上下游、內(nèi)部直線經(jīng)理以及企業(yè)員工。增強服務(wù)能力與質(zhì)量的核心是建立“一口對外、內(nèi)轉(zhuǎn)外不轉(zhuǎn)”的客戶服務(wù)流程，可以構(gòu)建實體的共享服務(wù)中心，也可以采取虛擬組織，依托統(tǒng)一的電話熱線或微信、qq等即時交流軟件，為員工在勞動關(guān)系、制度政策、薪酬激勵等方面提供咨詢輔導(dǎo)，采取eap等手段為員工提供個性化的人文幫助，同時加強員工咨詢信息分析研究，針對性地優(yōu)化、調(diào)整人力資源管理策略，最終促進員工個體價值的實現(xiàn)。