新員工培訓(xùn)計劃方案(模板9篇)

為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是有很強可操作性的書面計劃。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏。

新員工培訓(xùn)計劃方案篇一

如何對新員工開展管理，讓他們迅速地融入到新環(huán)境中去，并努力提升自我，創(chuàng)造效益，成為目前很多公司關(guān)注的事宜。我們也在考慮，究竟用什么樣的方式能夠更好地促進新員工技能的開發(fā)，提升他們的能力?下面，本文將從新員工培育規(guī)劃方面作出解釋，并希望能夠和大家探討一下具體的做法。

第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規(guī)劃之列的應(yīng)該主要是大、中專院校的應(yīng)屆畢業(yè)生或擁有一年左右工作經(jīng)驗的中專以上學(xué)歷人員。為什么選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發(fā)與引導(dǎo)。而他們也比較容易接受企業(yè)的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業(yè)來說也應(yīng)該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平臺，這樣也是企業(yè)對員工、社會負責(zé)任的一種姿態(tài)與表現(xiàn)。

第二，明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說，這兩塊應(yīng)該是他們?nèi)胨厩白铌P(guān)心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業(yè)的信任感會產(chǎn)生一定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復(fù)。從現(xiàn)行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經(jīng)有很少的公司采用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術(shù)要求比較高的技術(shù)研發(fā)等崗位使用半年試用期，在大多數(shù)情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予三個月的試用期標準。薪資方面，因為公司對試用期員工有明確的規(guī)定，在此，就不累贅多言了。

第三，構(gòu)建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當(dāng)作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過于殘酷，而他們也容易產(chǎn)生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學(xué)校畢業(yè)，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應(yīng)，對他們的使用還應(yīng)當(dāng)是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環(huán)境、工藝熟悉后再采用。因此，工作安排應(yīng)該更注重有序性與合理協(xié)調(diào)性。另外，確定督導(dǎo)人員對他們進行指導(dǎo)、督察很有必要，新員工才進公司后，對他們來說什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當(dāng)?shù)那?，這樣有時甚至?xí)械胶苊Ｈ?。因此，為他們選擇一位比較合適的督導(dǎo)人員對他們合理引導(dǎo)就顯得很有必要了。考慮到我們部門的總體素質(zhì)還有待加強，那么如果我們選擇他們作為督導(dǎo)的話，在某種意義上可能并不太合適，因此，我部門的管理人員能否兼領(lǐng)此任呢?應(yīng)該說這類新員工每次來公司的人員數(shù)量并不是很多，操作起來的難度系數(shù)還是比較適中的。同時，我們辦公室也應(yīng)該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態(tài)。

第四，應(yīng)該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內(nèi)心世界。作為新人來說，他們內(nèi)心其實特別希望得到別人的關(guān)注，而我們也有義務(wù)去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮采取讓新員工作日報表的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環(huán)境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日報表的內(nèi)容真實可信，我們建議：由部門經(jīng)理作為工作日報表的直接承接人，而我們也可以將日報表的有價值信息及時反饋到總經(jīng)理。通過日報表的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。

第五，持續(xù)做好新員工培訓(xùn)工作。借鑒一些大公司的培訓(xùn)機制我們可以了解到，大多數(shù)的公司選擇新員工入司培訓(xùn)的時間一般是：新員工入司的當(dāng)天。這樣的培訓(xùn)時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能并不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也采用這樣的做法的話，那么我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規(guī)模數(shù)量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓(xùn)時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規(guī)模數(shù)量的時候。我們給新員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該還是以企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們?nèi)匀黄谕谶@類培訓(xùn)活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰(zhàn)略規(guī)劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓(xùn)工作提供很多的指導(dǎo)，對我們做好今后的培訓(xùn)工作也會帶來不少有益的幫助。

第六，建立一套切實可行的后續(xù)跟蹤制度。這套制度應(yīng)該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。我們設(shè)想，設(shè)立這樣一套制度的目的應(yīng)該是對這類員工投入更多的關(guān)注，以便于更好了解他們的工作狀態(tài)。這樣的跟蹤方式應(yīng)該主要包括員工培訓(xùn)情況(也可以是后續(xù)教育)與技能掌握兩方面，他們每次受訓(xùn)與技能學(xué)習(xí)的信息我們都要適時地掌握并記錄在案。當(dāng)這樣的工作發(fā)展到一定階段后，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發(fā)展狀態(tài)反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。 第七，合理地為新員工作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃。我們建議，這種規(guī)劃工作還是放在新員工轉(zhuǎn)正后再開展。經(jīng)過試用期后，他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn)，這時我們就需要根據(jù)他們表現(xiàn)出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設(shè)計一個符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設(shè)計主要考慮員工可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規(guī)劃的同時，我們也需要為設(shè)計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發(fā)生偏差的話容易產(chǎn)生許多消極的`因素，反而不利于我們工作的開展。

總之，新員工的培育工作應(yīng)該建立一種長效機制，深入持久地開展下去。設(shè)計這種規(guī)劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。只有我們員工的素質(zhì)不斷得到提升，我們企業(yè)壯大的空間才會得到擴充，企業(yè)的發(fā)展動力才能尋找到不竭的動力之源。

新員工培訓(xùn)計劃方案篇二

第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規(guī)劃之列的應(yīng)該主要是大、中專院校的應(yīng)屆畢業(yè)生或擁有一年左右工作經(jīng)驗的中專以上學(xué)歷人員。為什么選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發(fā)與引導(dǎo)。而他們也比較容易接受企業(yè)的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業(yè)來說也應(yīng)該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平臺，這樣也是企業(yè)對員工、社會負責(zé)任的一種姿態(tài)與表現(xiàn)。

第二，明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說，這兩塊應(yīng)該是他們?nèi)胨厩白铌P(guān)心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業(yè)的信任感會產(chǎn)生一定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復(fù)。從現(xiàn)行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經(jīng)有很少的公司采用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術(shù)要求比較高的技術(shù)研發(fā)等崗位使用半年試用期，在大多數(shù)情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予三個月的試用期標準。薪資方面，因為公司對試用期員工有明確的規(guī)定，在此，就不累贅多言了。

第三，構(gòu)建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當(dāng)作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過于殘酷，而他們也容易產(chǎn)生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學(xué)校畢業(yè)，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應(yīng)，對他們的使用還應(yīng)當(dāng)是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環(huán)境、工藝熟悉后再采用。因此，工作安排應(yīng)該更注重有序性與合理協(xié)調(diào)性。另外，確定督導(dǎo)人員對他們進行指導(dǎo)、督察很有必要，新員工才進公司后，對他們來說什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當(dāng)?shù)那?，這樣有時甚至?xí)械胶苊Ｈ?。因此，為他們選擇一位比較合適的督導(dǎo)人員對他們合理引導(dǎo)就顯得很有必要了。考慮到我們部門的總體素質(zhì)還有待加強，那么如果我們選擇他們作為督導(dǎo)的話，在某種意義上可能并不太合適，因此，我部門的管理人員能否兼領(lǐng)此任呢?應(yīng)該說這類新員工每次來公司的人員數(shù)量并不是很多，操作起來的難度系數(shù)還是比較適中的。同時，我們辦公室也應(yīng)該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態(tài)。

第四，應(yīng)該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內(nèi)心世界。作為新人來說，他們內(nèi)心其實特別希望得到別人的關(guān)注，而我們也有義務(wù)去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮采取讓新員工作日報表的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環(huán)境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日報表的內(nèi)容真實可信，我們建議：由部門經(jīng)理作為工作日報表的直接承接人，而我們也可以將日報表的有價值信息及時反饋到總經(jīng)理。通過日報表的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。

第五，持續(xù)做好新員工培訓(xùn)工作。借鑒一些大公司的培訓(xùn)機制我們可以了解到，大多數(shù)的公司選擇新員工入司培訓(xùn)的時間一般是：新員工入司的當(dāng)天。這樣的培訓(xùn)時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能并不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也采用這樣的做法的話，那么我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規(guī)模數(shù)量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓(xùn)時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規(guī)模數(shù)量的時候。我們給新員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該還是以企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們?nèi)匀黄谕谶@類培訓(xùn)活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰(zhàn)略規(guī)劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓(xùn)工作提供很多的指導(dǎo)，對我們做好今后的培訓(xùn)工作也會帶來不少有益的幫助。

第六，建立一套切實可行的后續(xù)跟蹤制度。這套制度應(yīng)該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。我們設(shè)想，設(shè)立這樣一套制度的目的應(yīng)該是對這類員工投入更多的關(guān)注，以便于更好了解他們的工作狀態(tài)。這樣的跟蹤方式應(yīng)該主要包括員工培訓(xùn)情況(也可以是后續(xù)教育)與技能掌握兩方面，他們每次受訓(xùn)與技能學(xué)習(xí)的信息我們都要適時地掌握并記錄在案。當(dāng)這樣的工作發(fā)展到一定階段后，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發(fā)展狀態(tài)反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。第七，合理地為新員工作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃。我們建議，這種規(guī)劃工作還是放在新員工轉(zhuǎn)正后再開展。經(jīng)過試用期后，他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn)，這時我們就需要根據(jù)他們表現(xiàn)出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設(shè)計一個符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設(shè)計主要考慮員工可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規(guī)劃的同時，我們也需要為設(shè)計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發(fā)生偏差的話容易產(chǎn)生許多消極的因素，反而不利于我們工作的開展。

新員工培訓(xùn)計劃方案篇三

【課程背景】：

新員工入職培訓(xùn)引導(dǎo)是一種最常用的人力資源開發(fā)方法，但普遍存在的情況是太多企業(yè)不能保證這些方案具有較高的質(zhì)量和效度，存在著這樣或那樣的缺欠。理想的員工入職培訓(xùn)引導(dǎo)方案應(yīng)該能夠向新員工提供他們需要的信息，幫助他們盡快適應(yīng)組織。另外，入職培訓(xùn)引導(dǎo)是一段很有利的時期：通過這段時間，可以減輕新員工的焦慮，強化組織的價值觀，并且激勵新員工去做好他們的新工作。然而，很多組織并沒有利用這些機會獲得上述好處。

【課程簡介】：

新員工在進入組織時，面臨著許多挑戰(zhàn)。他們要學(xué)會對于他們有效地進行工作所必需的技能和行為，同時，他們還要知道組織和工作團隊的規(guī)范和期望。有一個重要的概念叫“組織社會化”，是指圈外人怎樣轉(zhuǎn)化為得到認可的和有效率的圈內(nèi)人。成功的社會化能夠產(chǎn)生對新員工和組織都很重要的結(jié)果，包括職位的滿意度、工作績效和流動率。如果組織運用好各種策略來讓新員工融入組織，這些策略都會對新員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。然而，并非所有的新員工都會回應(yīng)組織的這種努力，可大部分新員工也會在采取行動之前積極收集信息，運用各種戰(zhàn)略和不同的信息資源，來學(xué)習(xí)有關(guān)組織和組織期望他們扮演的角色的各個方面。

本課程在幫助新員工轉(zhuǎn)化有效率和獲得接受的圈內(nèi)人的兩種方法是：現(xiàn)實工作預(yù)覽和員工入職引導(dǎo)。

【課程特點】：

職業(yè)化：這是一套標準的職業(yè)化入職引導(dǎo)與培訓(xùn)方案

操作性：企業(yè)可依次標準建立屬于自己企業(yè)的入職培訓(xùn)流程

實用性：實用價值強，彌補了普通企業(yè)關(guān)于員工入職、培訓(xùn)的缺失

工具性：流程中標準的表格植入是入職培訓(xùn)中必不可少的工具

享受性：聽完這個入職、引導(dǎo)、培訓(xùn)過程，如同享受了一次星級服務(wù)的溫暖

【課程收益】：

描述組織如何讓新員工成為圈內(nèi)人即“社會化”的內(nèi)容、成果和過程

陳述新員工進入組織面臨的挑戰(zhàn)，以及幫助他們獲得成功的因素

描述新員工預(yù)覽現(xiàn)實工作的方法，并解釋這種方法能夠為組織和新員工帶來什么利益

定義并解釋員工入職引導(dǎo)的目標。

確定有效的員工入職引導(dǎo)方案所具備的特點。

學(xué)習(xí)有關(guān)設(shè)計、實施和評價有效的員工入職引導(dǎo)方案的關(guān)鍵要素。

【課程對象】：

新入職員工、調(diào)崗員工、輪崗員工、人力資源部、中高管理者。

【課程時間】：

1天，6小時

【課程大綱】：

一、 引言

1. 研討：《你是否曾經(jīng)……》

故事：曹操與劉備的“入職引導(dǎo)”

2. 新員工入職面臨的問題——政策解決的問題。

3. 新員工入職引導(dǎo)四大原則——“您”的引導(dǎo)很重要。

二、 社會化：成為圈內(nèi)人的過程。

1. 社會化的基本概念

職位說明書與“角色”：個人如何做才能適應(yīng)組織的要求。

角色溝通與角色定位：個人、同事、直接主管、高層管理者對同一角色有不同的看法。

群體規(guī)范：圈內(nèi)人共同贊同的行為。

期望：對可能的行為、感受、規(guī)定和態(tài)度的信賴感

“期望”影響滿意度、績效、認同感、流失率

不切實際的過高期望

新員工檢驗期望

2. 社會化的內(nèi)容

基礎(chǔ)培訓(xùn)

有關(guān)組織的培訓(xùn)

工作團隊功能的培訓(xùn)

特定職位的`技能培訓(xùn)

個人的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)

3. 社會化的結(jié)果

正面結(jié)果

負面結(jié)果

新員工培訓(xùn)計劃方案篇四

“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業(yè)都非常重要。新員工培訓(xùn)的成功離不開每一個細節(jié)的精心籌劃。成功的新員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要一環(huán)，為員工順利融入企業(yè)，進而選擇長期發(fā)展邁出了堅實的一步!

員工培訓(xùn)需求分析是設(shè)計新員工培訓(xùn)計劃方案的首要環(huán)節(jié)。它由員工培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要員工培訓(xùn)以及員工培訓(xùn)的內(nèi)容。它是確定員工培訓(xùn)目標、設(shè)計員工培訓(xùn)計劃的前提，也是員工培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。只有充分了解、分析員工培訓(xùn)需求，才能設(shè)計合理的新員工入職員工培訓(xùn)方案。員工培訓(xùn)需求可從企業(yè)、工作(含業(yè)務(wù)流程)、個人三方面進行分析：

1、進行企業(yè)分析。

先確定企業(yè)的員工培訓(xùn)需求，以保證新員工培訓(xùn)方案符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。大凡企業(yè)組織新員工入職員工培訓(xùn)計劃，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業(yè)的概況、歷史、現(xiàn)狀、遠景規(guī)劃而造成的盲目性所產(chǎn)生的機會成本的浪費，控制在最小限度。如果企業(yè)不組織新員工入職員工培訓(xùn)，新員工要花費比員工培訓(xùn)多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業(yè)，面對一個新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應(yīng)環(huán)境，必須進行入職員工培訓(xùn)。

2、進行工作分析。

工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

3、進行個人分析。

個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對員工技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的新員工培訓(xùn)方案來提高能力，達到員工的職務(wù)與技能的一致。但是，員工培訓(xùn)不是萬能的，只有當(dāng)新員工存在的問題是通過員工培訓(xùn)能夠解決的時，則進行員工培訓(xùn)。

新員工培訓(xùn)計劃方案是員工培訓(xùn)目標、員工培訓(xùn)內(nèi)容、員工培訓(xùn)資源，員工培訓(xùn)對象、員工培訓(xùn)日期與時間、員工培訓(xùn)方法、員工培訓(xùn)場所與設(shè)備、員工培訓(xùn)紀律的有機結(jié)合，具體分析如下：

1、員工培訓(xùn)總目標。

員工培訓(xùn)目標應(yīng)設(shè)置總目標和具體目標。員工培訓(xùn)總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工培訓(xùn)就是要把因新員工知識、能力、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業(yè)新員工入職員工培訓(xùn)的總目標。

2、員工培訓(xùn)的具體目標是：

讓新員工感受到企業(yè)對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;

幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關(guān)系，減少員工的抱怨;

讓員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀，讓他融入企業(yè)文化。不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他很快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一個聲音說話。

員工的企業(yè)培訓(xùn)計劃目標是新員工培訓(xùn)計劃方案實施的導(dǎo)航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，員工培訓(xùn)計劃的組織者和接受員工培訓(xùn)計劃的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。

新員工培訓(xùn)計劃方案篇五

培訓(xùn)專家應(yīng)該采用各種方法和技術(shù)，分析培訓(xùn)的必要性，以及培訓(xùn)的目標和內(nèi)容。需求分析是確定培訓(xùn)計劃的前提，也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求可從三方面進行：

1、組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓(xùn)方案的設(shè)計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。

2、工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。

3、差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓(xùn)來提高員工的崗位勝任能力。

培訓(xùn)總目標是整個培訓(xùn)方案的設(shè)計依據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓(xùn)幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應(yīng)企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。

培訓(xùn)的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度；了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況和產(chǎn)品基礎(chǔ)知識、知道崗位的基本要求；能熟練應(yīng)用各種基本的工作技能等。

培訓(xùn)原則是對該方案在設(shè)計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓(xùn)為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工針對性培養(yǎng)；培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。

如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。

一般公司的職前培訓(xùn)在7—30天不等，少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月；到崗后的培訓(xùn)周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。

職前培訓(xùn)由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責(zé)任部門為人力資源部或?qū)ｉT的培訓(xùn)中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務(wù)部門負責(zé)；若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務(wù)部門共同負責(zé)。

一般來說，新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括知識、技能和其他素質(zhì)方面的培訓(xùn)，他們需要與需求分析的結(jié)果相符合，并與工作的要求相關(guān)。知識方面應(yīng)包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務(wù)等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應(yīng)的專業(yè)知識，如某公司的技術(shù)新員工需要在短時間內(nèi)學(xué)習(xí)完10本專業(yè)相關(guān)圖書并通過考試。

技能方面應(yīng)包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質(zhì)方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓(xùn)層次有不同的內(nèi)容重點，如企業(yè)層次的培訓(xùn)傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓(xùn)傾向于部門結(jié)構(gòu)職能、工作職責(zé)、關(guān)鍵績效指標等。

培訓(xùn)方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓(xùn)中，要依據(jù)需要和可能，合理地選擇采用。根據(jù)成人學(xué)習(xí)的規(guī)律，新員工入職培訓(xùn)應(yīng)該盡量多采用學(xué)員參與度高的方式以提升培訓(xùn)效果。

培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定如何選擇培訓(xùn)支持資源。一般應(yīng)包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關(guān)懷，所以在設(shè)計時需要盡量考慮員工的感受。

企業(yè)在實施培訓(xùn)后，應(yīng)采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或定量的方式表示出來。

我們建議企業(yè)使用在國內(nèi)外應(yīng)用最廣的培訓(xùn)效果四級評價模型，這個模型將培訓(xùn)的效果分為四個層次：

1、反應(yīng)層，在培訓(xùn)結(jié)束時，通過滿意度調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受；

2、學(xué)習(xí)層，通過考試確定受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度；

3、行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員在實際工作中行為的變化；

4、結(jié)果層，即產(chǎn)生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。

企業(yè)在對新員工培訓(xùn)進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓(xùn)的價值之所在。企業(yè)應(yīng)注意，培訓(xùn)評估完成后，需要撰寫培訓(xùn)評估報告，資料包括培訓(xùn)項目概況、培訓(xùn)結(jié)果、評估結(jié)果及改善推薦，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結(jié)經(jīng)驗和持續(xù)改善。

新員工培訓(xùn)計劃方案篇六

人力資源是當(dāng)代企業(yè)重要戰(zhàn)略資源，有效培養(yǎng)、運用、挖掘人力資源是企業(yè)在未來激烈市場競爭中生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素。而企業(yè)新員工作為這一資源的源頭，必須加以有效的控制和引導(dǎo)，放能使其成為企業(yè)發(fā)展重要推動力。為達成這一目標，特制訂本培訓(xùn)方案。

（一）為新員工提供準確的公司及崗位信息，明確自身工作職責(zé)和內(nèi)容；

（二）促使新員工知曉、明確崗位工作流程，快速進入工作角色，承擔(dān)工作任務(wù)；

（四）通報公司人力資源相關(guān)政策，展示崗位遠景規(guī)劃，給予員工工作信心，促進員工明確發(fā)展路徑，梳理發(fā)展目標。

內(nèi)部講師是公司內(nèi)部優(yōu)秀人員，明確公司各種基礎(chǔ)內(nèi)容，有著熟練的業(yè)務(wù)經(jīng)驗，并具備較好表達能力的員工。

（一）培訓(xùn)內(nèi)容

公司培訓(xùn)內(nèi)容主要包含：基本知識培訓(xùn)與專業(yè)知識培訓(xùn)

1、基本知識培訓(xùn)：

本部分主要內(nèi)容分為以下幾點：

公司發(fā)展簡介：介紹公司發(fā)展歷史，使新員工能夠充分領(lǐng)會公司發(fā)展的歷程，對公司經(jīng)營歷史有所了解和掌握，明確各單位工作職責(zé)和內(nèi)容；（培訓(xùn)具體內(nèi)容詳見附件一）

公司管理制度：介紹公司各項主要管理制度的主要內(nèi)容，了解公司對員工的基本要求和各項工作管理辦法；（培訓(xùn)具體內(nèi)容詳見附件二）

公司人力資源制度：介紹公司人力資源相關(guān)條例，使新員工了解公司薪酬、福利的要求和設(shè)置，明確自身的權(quán)利和義務(wù)；（培訓(xùn)內(nèi)容詳見附件三）

公司企業(yè)文化：介紹公司企業(yè)文化的產(chǎn)生和發(fā)展，使員工了解、并最大可

能的融入企業(yè)文化之中。（培訓(xùn)內(nèi)容詳見附件四）

2、專業(yè)知識培訓(xùn)：

專業(yè)知識培訓(xùn)是培訓(xùn)的重點，其目的是通過培訓(xùn)使員工能夠明確自身的崗位工作、正確的掌握工作流程、準確的使用各種工具。（培訓(xùn)內(nèi)容詳見附件四）

（二）培訓(xùn)方式

培訓(xùn)主要分為集中培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)兩種方式。

1、集中培訓(xùn):

將所有新員工集中在一起，進行基本知識的培訓(xùn)，主要以公司內(nèi)講師授課為主。

2、崗位培訓(xùn)

針對新員工各自崗位，由相關(guān)人員進行指導(dǎo)，并進行模擬操作和演練，使新員工盡快掌握本崗位知識，做到應(yīng)知應(yīng)會。

集中培訓(xùn)與崗位培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)實際情況開展。崗位培訓(xùn)應(yīng)在員工入職三天內(nèi)展開；集中培訓(xùn)可根據(jù)職工入職集中度進行調(diào)整，原則上應(yīng)一年至少開展一次。

（一）培訓(xùn)考核

培訓(xùn)考核分為基礎(chǔ)知識考核與專業(yè)知識考核兩個部分：

1、基礎(chǔ)知識考核公司人力資源主管組織，在公司集體培訓(xùn)完成后三日內(nèi)進行?；A(chǔ)知識考核以試卷形式為主，主要為“基本知識”的相關(guān)內(nèi)容，以及公司內(nèi)各單元共通流程等。

2、專業(yè)知識考核由業(yè)務(wù)部門自行組織，在新員工入職后一月內(nèi)完成。專業(yè)知識考核可以以試卷、實務(wù)操作等多種方式開展，重點考察新員工崗位基礎(chǔ)知識和基本流程掌握情況。

（二）反饋

4、考核完成后，應(yīng)向員工發(fā)放無記名調(diào)查問卷，對培訓(xùn)內(nèi)容的合理性、吸引力等進行及時的評估，作為培訓(xùn)不斷優(yōu)化調(diào)整的重要參考。

公司培訓(xùn)主要開支為講師費用。

內(nèi)部講師：建議基本知識講師每次授課給予100元/課費用補貼；崗位課程講師150元/人費用補貼。

外部講師：根據(jù)協(xié)議價格支付。

預(yù)計年費用為：xx元。

新員工培訓(xùn)計劃方案篇七

1、致新員工歡迎信。

2、讓本部門其他員工知道新員工的到來 （每天早會時）。

3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。

4、準備好給新員工培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料。

5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師。

6、準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)。

到職后第一天：

1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓(xùn)（人力資源部負責(zé)）。

2、到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。

4、部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。

5、新員工工作描述、職責(zé)要求。

6、討論新員工的第一項工作任務(wù)。

7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

到職后第五天：

1、一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。

2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標。

3、設(shè)定下次績效考核的時間。

到職后第三十天

部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。

到職后第九十天

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

1、公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)。

2、公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核。

3、公司各部門功能介紹、公司培訓(xùn)計劃與程序。

4、公司整體培訓(xùn)資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題。

1、如何使新進人員有賓至如歸的感受

當(dāng)新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內(nèi)，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。

2、新進人員面臨的問題

1）陌生的臉孔環(huán)繞著他；

2）對新工作是否有能力做好而感到不安；

3）對于新工作的意外事件感到膽怯；

4）不熟悉的人、事、物，使他分心；

5）對新工作有力不從心的感覺；

6）不熟悉公司規(guī)章制度；

7）他不知道所遇的上司屬哪一類型；

8）害怕新工作將來的困難很大。

3、友善的歡迎

主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。

4、介紹同事及環(huán)境

新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當(dāng)我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。

5、使新進人員對工作滿意

最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象?；貞浺恍┊?dāng)你自己是新進人員時的經(jīng)驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經(jīng)驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。

6、與新進人員做朋友

以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與困難，如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率。

7、詳細說明公司規(guī)章制度

新進人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關(guān)的公司各種政策及規(guī)章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。

8、以下政策需仔細說明

1）給薪方法；

2）升遷政策；

3）安全法規(guī)；

4）員工福利；

5）人事制度；

6）員工的行為準則。

上述政策務(wù)必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。

9、如何解釋公司政策

對新進人員解釋有關(guān)公司政策及規(guī)章時，必須使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如領(lǐng)導(dǎo)人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應(yīng)將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權(quán)利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當(dāng)一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關(guān)系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責(zé)任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。

10、給予安全培訓(xùn)

1）配合新進人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境，提供其安全指導(dǎo)原則，可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓(xùn)練的內(nèi)容是：

（1） 工作中可能發(fā)生的意外事件；

（2） 各種事件的處理原則與步驟；

（3） 仔細介紹安全常識；

（4） 經(jīng)過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。

2）有效的安全培訓(xùn)可達到以下目標：

（1） 新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；

（2） 建立善意與合作的基礎(chǔ)；

（3） 可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；

（4） 人員可免于時間損失，而增加其工作能力；

（5） 對建立公司信譽極有幫助。

11、解釋給薪計劃

新進人員極欲知道下列問題；

（1） 何時發(fā)放薪金；

（2） 上、下班時間。

1、新員工部門崗位培訓(xùn)檢查監(jiān)督表

2、新員工崗位培訓(xùn)反饋表

3、新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表

新員工部門崗位培訓(xùn)檢查監(jiān)督表

序號 培訓(xùn)內(nèi)容 完成確認

（負責(zé)人簽名） 備 注

1）讓本部門其他員工知道新員工的到來；

2）準備好新員工辦公場所、辦公用品及工具；

3）準備好給新員工培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料；

4）為新員工指定工作導(dǎo)師。

上崗前培訓(xùn)

1、 經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所

2、 部門結(jié)構(gòu)與功能介紹，部門內(nèi)的特殊規(guī)定

3、 新員工工作描述、職責(zé)要求，討論新員工的第一項工作任務(wù)

4、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐

5 、一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現(xiàn)作出評估。設(shè)定下次績效考核的時間（30天后）

新員工培訓(xùn)計劃方案篇八

培訓(xùn)專家應(yīng)該采用各種方法和技術(shù)，分析培訓(xùn)的必要性，以及培訓(xùn)的目標和內(nèi)容。需求分析是確定培訓(xùn)計劃的前提，也是培訓(xùn)評估的基矗培訓(xùn)需求可從三方面進行：1，組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓(xùn)方案的設(shè)計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓(xùn)來提高員工的崗位勝任能力。

培訓(xùn)總目標是整個培訓(xùn)方案的設(shè)計依據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓(xùn)幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應(yīng)企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓(xùn)的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度；了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況和產(chǎn)品基礎(chǔ)知識、知道崗位的基本要求；能熟練應(yīng)用各種基本的工作技能等。

三、遵循培訓(xùn)原則

培訓(xùn)原則是對該方案在設(shè)計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓(xùn)為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工針對性培養(yǎng)；培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。

如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。

一般公司的職前培訓(xùn)在7—30天不等，少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月；到崗后的培訓(xùn)周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。

職前培訓(xùn)由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責(zé)任部門為人力資源部或?qū)ｉT的培訓(xùn)中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務(wù)部門負責(zé)；若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務(wù)部門共同負責(zé)。

一般來說，新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括知識、技能和其他素質(zhì)方面的培訓(xùn)，他們需要與需求分析的結(jié)果相符合，并與工作的要求相關(guān)。知識方面應(yīng)包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的.發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務(wù)等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應(yīng)的專業(yè)知識，如某公司的技術(shù)新員工需要在短時間內(nèi)學(xué)習(xí)完10本專業(yè)相關(guān)圖書并通過考試。技能方面應(yīng)包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質(zhì)方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓(xùn)層次有不同的內(nèi)容重點，如企業(yè)層次的培訓(xùn)傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓(xùn)傾向于部門結(jié)構(gòu)職能、工作職責(zé)、關(guān)鍵績效指標等。

培訓(xùn)方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓(xùn)中，要依據(jù)需要和可能，合理地選擇采用。根據(jù)成人學(xué)習(xí)的規(guī)律，新員工入職培訓(xùn)應(yīng)該盡量多采用學(xué)員參與度高的方式以提升培訓(xùn)效果。

培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定如何選擇培訓(xùn)支持資源。一般應(yīng)包括教室、會議室、工嘗教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關(guān)懷，所以在設(shè)計時需要盡量考慮員工的感受。

企業(yè)在實施培訓(xùn)后，應(yīng)采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或定量的方式表示出來。

調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受；2，學(xué)習(xí)層，通過考試確定受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度；3，行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員在實際工作中行為的變化；4，結(jié)果層，即產(chǎn)生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。

新員工培訓(xùn)計劃方案篇九

1、召集各部門負責(zé)培訓(xùn)人員，就有關(guān)公司新職工培訓(xùn)實施方案，征求與會者意見，完善培訓(xùn)方案。

2、公司盡快拿出具有針對性的培訓(xùn)教材，落實培訓(xùn)人選。

3、公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓(xùn)工作的重要意義。

4、所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓(xùn)一次，（培訓(xùn)內(nèi)容見人力資源部崗前培訓(xùn)）；然后再到具體工作部門進行培訓(xùn)（培訓(xùn)內(nèi)容見部門崗位培訓(xùn)）；公司可根據(jù)新員工基本情況實施相應(yīng)的培訓(xùn)教材和時間，一般情況下，培訓(xùn)時間為1-3天；根據(jù)新員工人數(shù)不定期實施整體的新員工培訓(xùn)，總體培訓(xùn)時間一周為宜，培訓(xùn)合格名單報公司人力資源部。

5、公司從****年**月開始實施新員工培訓(xùn)方案。