合同可以在法律界定的范圍內(nèi)為交易雙方提供法律保護(hù)。合同的有效期限應(yīng)清晰規(guī)定，避免產(chǎn)生糾紛和爭議。合同簽訂前，可以借鑒一些合同范文和案例，以下是范文供您參考。

大學(xué)生勞動(dòng)合同法案例篇一

一、2007年年底，“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學(xué)歷，應(yīng)聘鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院(以下簡稱鄭州航院)教師職位，該學(xué)院信以為真，即與劉志剛商談?wù)衅甘乱?。為了能讓劉志剛畢業(yè)后到學(xué)院工作，鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班。2008年12月份，劉志剛到鄭州航院上班，學(xué)院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費(fèi)，三個(gè)月工資6000元，并分配120平方米住房一套。劉志剛上班后，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學(xué)院提出需要配置電腦、打印機(jī)和科研啟動(dòng)資金等要求。鄭州航院經(jīng)向北京大學(xué)查詢，發(fā)現(xiàn)劉志剛北大博士是假的。

問：

答：無效，根據(jù)《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定，采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同無效。對(duì)于“欺詐”勞動(dòng)部解釋為一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。無論是用人單位欺詐勞動(dòng)者還是勞動(dòng)者欺詐用人單位，都會(huì)導(dǎo)致合同無效。本案中劉志剛的行為無疑符合欺詐的特征。他與鄭州航院的勞動(dòng)合同應(yīng)認(rèn)定為無效合同。

2、勞動(dòng)合同法中是如何規(guī)定勞動(dòng)合同無效的情形的？

大學(xué)生勞動(dòng)合同法案例篇二

《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的；二嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；三嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；四勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；五因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；六被依法追究刑事責(zé)任的?！眹?yán)重失職、營私舞弊是指勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護(hù)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財(cái)產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。在適用該條時(shí)，需注意勞動(dòng)者有嚴(yán)重失職、營私舞弊行為的，用人單位并不能理所當(dāng)然地解除勞動(dòng)合同，還得具備一個(gè)條件，即嚴(yán)重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。如何認(rèn)定“重大損害”呢？法律并無具體規(guī)定，司法實(shí)踐中也無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可供參考。《勞動(dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說明》勞辦發(fā)［1994］289號(hào)第25條第3款規(guī)定，“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同，對(duì)重大損害的界定也千差萬別，故不便于對(duì)重大損害作統(tǒng)一的解釋。若由此發(fā)生勞動(dòng)爭議，可以通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對(duì)其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定。

【典型案例】。

案例一：鐘先生于2001年3月份入職深圳某公司品檢部擔(dān)任產(chǎn)品檢驗(yàn)員職務(wù)，公司與鐘先生簽訂了勞動(dòng)合同，合同中約定工資為3000元/月。2005年10月，公司以鐘先生工作嚴(yán)重失職本應(yīng)抽檢50件產(chǎn)品只抽檢30件產(chǎn)品導(dǎo)致公司重大損害為由解除與鐘先生的勞動(dòng)合同。鐘先生辯稱，雖然少抽檢了部分產(chǎn)品，但產(chǎn)品在使用過程中并沒有質(zhì)量問題，公司以工作嚴(yán)重失誤為由將他辭退顯然是想辭退后不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而找的理由，如果公司堅(jiān)持要辭退，必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為，他們辭退鐘先生是因?yàn)殓娤壬ぷ鞯膰?yán)重失誤導(dǎo)致了公司重大損失，現(xiàn)在只將鐘先生辭退而沒有要求鐘先生賠償損失已經(jīng)是仁至義盡了，對(duì)于鐘先生要求給予他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，該公司堅(jiān)決不同意，只同意支付當(dāng)月工資。雙方經(jīng)多次協(xié)商未果，鐘先生申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。仲裁庭認(rèn)為，公司以鐘先生嚴(yán)重失職導(dǎo)致公司重大損失為由提出解除勞動(dòng)合同，但未能提出相關(guān)證據(jù)證明公司存在重大損失。因此，公司單方面解除與鐘先生的勞動(dòng)合同的理由不成立，應(yīng)當(dāng)支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例二：1998年2月，李某進(jìn)入深圳某塑膠模具廠工作，由于李某技術(shù)水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。2006年9月，李某在生產(chǎn)過程中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復(fù)好。公司以李某嚴(yán)重失職造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失為由辭退了李某。2006年10月，李某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金45，000元及代提前通知金5000元。仲裁委員會(huì)駁回了其申訴請(qǐng)求，李某不服向法院提起訴訟。庭上，公司答辯稱《公司規(guī)章制度》明確規(guī)定：嚴(yán)重失職，并造成經(jīng)濟(jì)損失10，000元以上的，公司有權(quán)辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某違反了公司規(guī)章制度相關(guān)條款的規(guī)定，屬于嚴(yán)重失職，并造成公司經(jīng)濟(jì)損失20，000元以上，應(yīng)予以辭退，所以不同意支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金。法院審理后認(rèn)為，2006年9月，李某在生產(chǎn)過程中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，造成公司經(jīng)濟(jì)損失達(dá)二萬余元，按照公司已經(jīng)公示的規(guī)章制度規(guī)定，李某行為屬于嚴(yán)重失職，公司以此為由辭退李某并無不當(dāng)，李某要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金的訴訟請(qǐng)求，無法律依據(jù)，不予支持。

用人單位可解除勞動(dòng)合同。案例一中鐘先生在工作中雖有失誤，漏檢驗(yàn)了部分產(chǎn)品，但該行為并未造成公司重大損害，公司也沒有舉證證明其實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失。因此，公司以鐘先生工作嚴(yán)重失職、造成公司重大損失為由單方面解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向鐘先生支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例二中李某行為導(dǎo)致公司模具損壞，維修費(fèi)花費(fèi)二萬余元，公司規(guī)章制度中對(duì)此進(jìn)行了規(guī)定，且規(guī)章制度已公示，因此，公司依據(jù)公司規(guī)章制度以李某行為系嚴(yán)重失職，造成公司重大損害為由而予以辭退符合法律規(guī)定。

【風(fēng)險(xiǎn)提示】。

多大的損害屬于“重大損害”？一萬個(gè)人可能有一萬種回答，這種案件交給仲裁員或者法官去“自由裁量”，估計(jì)結(jié)果也各不相同，因此，量化“重大損害”對(duì)用人單位非常重要，直接影響案件的裁判結(jié)果。建議用人單位在規(guī)章制度中直接規(guī)定經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到一定的數(shù)額則為“重大損害”，避免因概念之爭而導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)。比如在規(guī)章制度中規(guī)定：員工因嚴(yán)重失職，營私舞弊，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失10，000元以上的，屬于“重大損害”。

【法律鏈接】。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

一、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

二、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

三、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

五、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；）。

六、被依法追究刑事責(zé)任的。

關(guān)于第一款：用人單位必須提供證據(jù)證明雇員在試用期間不符合錄用條件，如不能提出則需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

關(guān)于本條第二款：用人單位需要證明雇員違反用人單位規(guī)章制度達(dá)到嚴(yán)重的程度，同時(shí)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位還要證明該規(guī)章制度必須經(jīng)過法定程序制定，并且已經(jīng)出示給了員工；所謂法定程序就是職工代表大會(huì)或者全體職工討論，職工大會(huì)/職工代表大會(huì)則一般至少一年召開一次，并應(yīng)該有相應(yīng)的會(huì)議記錄，對(duì)于規(guī)章制度的討論則更應(yīng)當(dāng)制作詳細(xì)的會(huì)議紀(jì)要以明確其經(jīng)過法定程序所制定，如用人單位不能提供證據(jù)證明規(guī)章制度經(jīng)過職工大會(huì)討論，即使該規(guī)章制度已經(jīng)出示給了員工，則其合法性和有效性仍然不足。其次用人單位還需要證明雇員的行為是嚴(yán)重的行為，對(duì)于達(dá)到何種程度為嚴(yán)重，則需要?jiǎng)趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院自由量裁的范疇。（《勞動(dòng)合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。）。

關(guān)于第三款：必須同時(shí)滿足三個(gè)條件：1嚴(yán)重失職；2營私舞弊；3重大損害。何為“失職”“營私舞弊”“重大損害”，則是由用人單位在員工守則中去規(guī)定的。職工嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與之解除勞動(dòng)合同，無需提前30日通知。但以此條法規(guī)解聘員工的前提是，單位在內(nèi)部規(guī)章中應(yīng)有具體的對(duì)失職和舞弊行為的處理規(guī)定，而且這些相關(guān)處理規(guī)章必須經(jīng)得起仲裁機(jī)關(guān)的審查和認(rèn)定。

關(guān)于第四款：雇員可以同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但是不得對(duì)完成本單位的工作職責(zé)產(chǎn)生影響，或者在經(jīng)過用人單位提出后及時(shí)終止了勞動(dòng)合同的，用人單位不得與雇員解除勞動(dòng)合同。（在這里建議雇員如果有額外的精力做其他事情的話，可以在不與本單位工作職責(zé)產(chǎn)生影響，并不會(huì)導(dǎo)致本單位工作失職的情況下與其他單位建立勞務(wù)關(guān)系，簽訂勞務(wù)合同。）。

關(guān)于第五款：何為“欺詐/脅迫/乘人之危”，應(yīng)參考《最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》中相關(guān)的規(guī)定進(jìn)行評(píng)判。

關(guān)于第六款：雇員必須被追究刑事責(zé)任，用人單位才能無償解除勞動(dòng)合同。刑事責(zé)任包括故意犯罪和過失犯罪兩種；還包括單處主刑（管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑）或者附加刑（罰金、剝奪其政治權(quán)利、沒收財(cái)產(chǎn)），或者并處主刑及附加刑，以及被判處緩刑/假釋的人；同時(shí)還應(yīng)包括偵查階段/審查起訴階段/審判階段。當(dāng)然如果用人單位認(rèn)為有必要，可以在員工守則中規(guī)定，如果被追究行政責(zé)任，如拘留也可以解除勞動(dòng)合同，當(dāng)然這樣的規(guī)定不屬本條范疇，應(yīng)屬于“失職（包括一般涵蓋‘礦工’）”的范疇。（參考勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第二十九條的規(guī)定，“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。）。

最后不管用人單位解除勞動(dòng)合同是否支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，作為勞動(dòng)者均有義務(wù)配合用人單位辦理工作交接手續(xù)。用人單位應(yīng)當(dāng)在何時(shí)支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動(dòng)合同法》第50條第2款規(guī)定：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。實(shí)踐中有很多勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務(wù)，這時(shí)候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r(shí)間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實(shí)踐中這種案例也不少，勞動(dòng)者不履行工作交接義務(wù)，但要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按照以往的司法實(shí)踐，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和履行工作交接是兩個(gè)不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動(dòng)者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此常常導(dǎo)致勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但勞動(dòng)者最終也沒有履行工作交接的義務(wù)。

【風(fēng)險(xiǎn)提示】。

《勞動(dòng)合同法》第50條第2款規(guī)定：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理，為了避免發(fā)生糾紛時(shí)勞動(dòng)者以雙方未約定進(jìn)行抗辯，不予辦理工作交接，建議用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者離職后的.工作交接事項(xiàng)作出約定，明確工作交接的時(shí)間、程序、要求等事項(xiàng)。比如可作如下約定：員工在勞動(dòng)合同解除（含試用期解除）或終止后三日內(nèi)，應(yīng)當(dāng)按照誠實(shí)信用原則辦理工作交接手續(xù)，歸還公司所有財(cái)產(chǎn)，包括但不限于：

(2)公司的客戶以及其它聯(lián)系單位和個(gè)人的名單和資料；

(3)包含公司資料和信息的軟件、磁盤、硬盤、光盤、u盤等存儲(chǔ)設(shè)備；

(4)公司為員工配備的工作工具、工作服、設(shè)備及其它辦公用具等。員工未按照本合同約定履行交接義務(wù)的，公司有權(quán)暫時(shí)不予支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，員工超過三日仍拒不辦理工作交接手續(xù)造成公司經(jīng)濟(jì)損失的，員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，公司有權(quán)從應(yīng)付員工工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中予以扣除，工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償尚不足以彌補(bǔ)損失的，員工仍需賠償損失。

大學(xué)生勞動(dòng)合同法案例篇三

案例1：周女士在華龍區(qū)一家文印店工作3個(gè)月，沒有領(lǐng)到工資，生活困難，多次向老板索要工資，老板以3個(gè)月試用期未滿為由拒絕支付。周女士的工資問題該如何解決？市勞動(dòng)保障監(jiān)察支隊(duì)支隊(duì)長鈐敬波：用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定和國家規(guī)定及時(shí)足額支付工資，首先應(yīng)由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)者的工資。如果用人單位逾期仍然不支付，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50％以上、100％以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。這家文印店不支付工資的行為是違法的。在試用期內(nèi)，文印店應(yīng)該每月支付周女士不低于該區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的`80%的薪酬。

案例2：某企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營不善，董事會(huì)研究決定裁減30%的員工。被裁減的員工以事先沒有告知為由，拒絕離開企業(yè)。市勞動(dòng)保障監(jiān)察支隊(duì)支隊(duì)長鈐敬波：如果企業(yè)裁減人員20人以上或者裁減雖不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10％以上的，必須經(jīng)過如下程序才能裁員：一是用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明有關(guān)裁減人員原因、方案等情況。二是聽取工會(huì)或者職工的意見。三是將裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。另外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，如果企業(yè)裁減人員20人以下，且占企業(yè)職工總數(shù)在10％以下的，符合本法規(guī)定的條件，企業(yè)可進(jìn)行裁員，無須其他程序。這家企業(yè)沒有按法定的程序裁員，應(yīng)該撤銷董事會(huì)裁員30%的決定。

案例3：我是一名到城里來的打工者，在一餐館從事清潔工作。老板多次“試用”我，給我“試用”工資，請(qǐng)問這合法嗎？市勞動(dòng)保障監(jiān)察支隊(duì)支隊(duì)長鈐敬波：《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期有詳細(xì)的規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月；同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；試用期中，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形。

大學(xué)生勞動(dòng)合同法案例篇四

2、該員工經(jīng)常將自己的考勤遲到或者早退數(shù)據(jù)抹去。

3、本月做手腳時(shí)被領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)場(chǎng)抓住。

4、領(lǐng)導(dǎo)要求嚴(yán)肅處理，言下之意是辭退員工。

目的：辭退員工，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

1、該員工本身素質(zhì)問題。

作為一名人資部門的人員，負(fù)責(zé)的考勤的統(tǒng)計(jì)，居然利用職務(wù)之便把自己遲到早退的數(shù)據(jù)抹去，這說明一個(gè)什么問題：這么員工完全沒有職業(yè)道德。

篡改考勤看似很小的事情，實(shí)際上是對(duì)公司制度的極大挑戰(zhàn)，如果考勤可以更改，那么財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)也是可以更改的，經(jīng)營政策也是可以隨意更改的，領(lǐng)導(dǎo)答應(yīng)你的工資也可以隨意更改的。

2、人資主管的過錯(cuò)。

案例中說了一點(diǎn)，該員工經(jīng)常抹去自己遲到早退的記錄，經(jīng)常二字表明其實(shí)這件事情人資主管是知道的！

既然知道下屬在犯錯(cuò)，而主管卻視而不見，直到被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)才想起解決問題，事情已經(jīng)嚴(yán)重到要開除的程度。

這不禁讓我想起本屆世界杯，我最愛的球隊(duì)巴西隊(duì)，我最愛的球星內(nèi)馬爾，巴西世界杯1/4決賽巴西對(duì)陣哥倫比亞的比賽，蘇尼加兇狠犯規(guī)造內(nèi)馬爾受傷，我不懂足球，我只知道如果裁判在哥倫比亞隊(duì)第一次犯規(guī)時(shí)早點(diǎn)給出黃牌，我最愛的小內(nèi)內(nèi)就不受傷嚴(yán)重，以至于后面無法出場(chǎng)。

小錯(cuò)不容姑息，據(jù)說小偷都是因?yàn)楹⒆訒r(shí)期一時(shí)迷惑拿了別人的東西，而父母不加阻止導(dǎo)致孩子世界觀錯(cuò)亂，最后走向犯錯(cuò)的道路。

3、公司制度問題。

出了這種事情，公司支付肯定有問題，一方面是公司培訓(xùn)沒有做好，另一方面是招聘有問題，還有就是公司制度松散，給員工的錯(cuò)覺就是制度可以隨意違反。

不容置疑，制度修訂是必須的。也可以借修訂制度給員工上一堂生動(dòng)的職業(yè)道德課。

1、收集證據(jù)。

本次被領(lǐng)導(dǎo)逮著作假，如果事情大而化小，小兒化之，估計(jì)員工會(huì)很爽快的承認(rèn)錯(cuò)誤，如果領(lǐng)導(dǎo)要開除處理，員工肯定反口，堅(jiān)決不承認(rèn)自己作假。除非公司有監(jiān)控設(shè)施，整個(gè)過程被記錄下來。為防止這種情況出現(xiàn)，可以考慮采取以下行動(dòng)：

2）找到考勤統(tǒng)計(jì)表以后就可以跟原始考勤記錄進(jìn)行核對(duì)，所以現(xiàn)在保護(hù)考勤機(jī)是重點(diǎn)的事情，不要被該名員工全部刪除了。

3）通過比對(duì)，證實(shí)員工作假的事實(shí)，并讓員工簽字確認(rèn)，最好有悔過書之類的。員工不愿意寫也沒有關(guān)系，原始證據(jù)保存好。

2、開除/勸退處理。

一般來說，員工犯錯(cuò)被領(lǐng)導(dǎo)抓住，只要不是特別無賴的員工，出了這種事情，領(lǐng)導(dǎo)只要暗示一下她要主動(dòng)離職，員工都會(huì)主動(dòng)到人資部門填寫辭職申請(qǐng)表，以此保留顏面。

如果員工聽不懂暗示，那么人資主管就要把話說明白，出了這種事情，在公司也意味著沒法干下去了，還是主動(dòng)離職，大家都保留一下面子比較好。

員工實(shí)在不走，只能用手上掌握的證據(jù)，并且根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；而且根據(jù)第39條解除勞動(dòng)合同的，公司不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

關(guān)于嚴(yán)重違反公司制度，公司制度一定有相關(guān)規(guī)定，沒有相關(guān)規(guī)定不適用此項(xiàng)法規(guī)，公司只能內(nèi)部警告處分。

3、補(bǔ)充相關(guān)制度。

很多時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工犯錯(cuò)，明明對(duì)公司影響很大，但是公司沒有辦法開除他，只是因?yàn)楣緵]有相關(guān)制度。下面提供一個(gè)關(guān)于嚴(yán)重違反公司制度的模板作為參考，公司可以在員工手冊(cè)中補(bǔ)充上去。

以下情況屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度：

（5）故意損壞、撕毀公司公開、張貼及發(fā)送的各種通告、通知及其他文件；

（6）煽動(dòng)、鼓動(dòng)員工罷工、怠工，挑撥是非、鬧事；

（7）被司法機(jī)關(guān)處理；

（10）不服從部門及公司的工作班次安排及工作任務(wù)安排，經(jīng)勸阻無效；

（12）采用弄虛作假等手段蓄意獲取不當(dāng)利益的；

（14）其他嚴(yán)重違反本條例有關(guān)條款規(guī)定及公司其他有關(guān)規(guī)章制度的行為。按照國家《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，凡屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的公司有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，并按公司有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰并賠償全部經(jīng)濟(jì)損失，情節(jié)嚴(yán)重的可送交司法機(jī)關(guān)處理。關(guān)于修改公司制度要遵循以下原則：

《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)前，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。”該規(guī)定確立了規(guī)章制度具有法律效力所應(yīng)當(dāng)具備三個(gè)條件：

第一、制定要通過民主程序；

第二、內(nèi)容須具合法性；

大學(xué)生勞動(dòng)合同法案例篇五

某商場(chǎng)新進(jìn)一種cd機(jī)，價(jià)格定為2598元。柜臺(tái)組長在制作價(jià)簽時(shí)，誤將2598元寫為598元。趙某在瀏覽該柜臺(tái)時(shí)發(fā)現(xiàn)該cd機(jī)物美價(jià)廉，于是用信用卡支付1196元購買了兩臺(tái)cd機(jī)。一周后，商店盤點(diǎn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)少了4000元，經(jīng)查是柜臺(tái)組長標(biāo)錯(cuò)價(jià)簽所致。由于趙某用信用卡結(jié)算，所以商店查出是趙某少付了cd機(jī)貨款，找到趙某，提出或補(bǔ)交4000元或退回cd機(jī)，商店退還1196元。趙某認(rèn)為彼此的買賣關(guān)系已經(jīng)成立并交易完畢，商店不能反悔，拒絕商店的要求。商店無奈只得向人民法院起訴，要求趙某返還4000元或cd機(jī)。

試分析：

1.商店的訴訟請(qǐng)求有法律依據(jù)嗎?為什么?

2.本案應(yīng)如何處理?

1.商店的訴訟請(qǐng)求有法律依據(jù)?！逗贤ā返?4條規(guī)定因重大誤解訂立的合同，當(dāng)事人一方有權(quán)請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或撤銷合同。第58條規(guī)定：合同被撤銷后，因該合同取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還，……基于上述理由，商店的訴訟請(qǐng)求有法律依據(jù)。

2.本案中，當(dāng)事人因?qū)?biāo)的物的價(jià)格的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤而實(shí)施的商品買賣行為。這一錯(cuò)誤不是出賣人的故意造成，而是因疏忽標(biāo)錯(cuò)價(jià)簽造成，這一誤解對(duì)出賣人造成較大的經(jīng)濟(jì)損失。所以，根據(jù)本案的情況，符合重大誤解的構(gòu)成要件，應(yīng)依法認(rèn)定為屬于重大誤解的民事行為。趙某或補(bǔ)交4000元貨款或返還cd機(jī)。

文檔為doc格式。

大學(xué)生勞動(dòng)合同法案例篇六

《勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日正式施行以來，受到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，也得到了我們廣大職工的普遍擁護(hù)。它不僅有利于更加切實(shí)有效地保護(hù)我們勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

《勞動(dòng)合同法》與我們的工作息息相關(guān)，希望能通過以下兩個(gè)案例來豐富大家的法律知識(shí)，增強(qiáng)大家的守法意識(shí)。

一、試用期內(nèi)用人單位是否需繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?

2004年3月，張某被某廣告公司錄用，并被告知試用期為3個(gè)月，試用合格后簽訂勞動(dòng)合同，辦理社會(huì)保險(xiǎn)。工作兩個(gè)月時(shí)，張某發(fā)現(xiàn)單位同期錄用的另外14名員工皆未簽訂勞動(dòng)合同，辦理社會(huì)保險(xiǎn)，于是就向勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)該單位的違法行為。

在試用期內(nèi)不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，是很多用人單位的習(xí)慣性做法。而勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的缺乏，也常常錯(cuò)誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害。

用人單位和勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)是法定的義務(wù)。《勞動(dòng)法》第72條規(guī)定：“社會(huì)保險(xiǎn)基金按照保險(xiǎn)類型確定資金來源，逐步實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！?，從該條規(guī)定看，可以確定只要建立了勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)該依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。同時(shí)，根據(jù)勞部發(fā)【1996】354號(hào)《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同若干問題的通知》第3條規(guī)定，試用期包括在勞動(dòng)合同期限中，也就是說試用期同樣屬于勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期間。

因此，本案例中的廣告公司應(yīng)及時(shí)與該15名員工補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，并為他們補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)。

參加社會(huì)保險(xiǎn)不僅是我們勞動(dòng)者今后生活的有力依靠，也是我們必須履行的法定義務(wù)。公司現(xiàn)已經(jīng)全面推行“五險(xiǎn)一金”政策，望大家能積極參與，多多配合!

王某與某企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同約定崗位為操作工。勞動(dòng)合同約定：“企業(yè)按工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核考評(píng)確認(rèn)員工不勝任本崗位工作，可以調(diào)換員工的崗位。本合同履行期間生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生變化，經(jīng)雙方協(xié)商一致，也可以變更員工的崗位?！?/p>

王某是a車間看儀表的，在2007年度的工作考核考評(píng)中，綜合得分很低，列最后一名，被確認(rèn)為不能勝任工作。因此，企業(yè)于2008年開始，向王某發(fā)出了《員工調(diào)轉(zhuǎn)部門通知單》，將其從a車間調(diào)至b車間，工種均為操作工，具體從事倒筒工工作，工資未變。王某對(duì)此有異議，堅(jiān)持不到b車間工作。后企業(yè)以王某曠工為由解除勞動(dòng)合同。王某與企業(yè)就此事發(fā)生爭議。

勞動(dòng)合同的變更，是指勞動(dòng)合同依法訂立后，在合同尚未履行完畢之前，用人單位和勞動(dòng)者在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就已訂立的勞動(dòng)合同條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充或廢止部分內(nèi)容的法律行為。本案例中，王某雖然調(diào)崗前后工種都同為操作工，但實(shí)際具體工作內(nèi)容已發(fā)生變化，屬于勞動(dòng)合同的.變更。

按照《勞動(dòng)法》第17條、第26條、第31條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同;因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。

本案中，王某與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同中也有約定：“企業(yè)按工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核考評(píng)確認(rèn)員工不勝任本崗位工作，可以調(diào)換員工的崗位。”而王某在年度的工作考核考評(píng)中被確認(rèn)為無法勝任工作。因此，該企業(yè)對(duì)權(quán)王某工作崗位工作的調(diào)整屬于其用工自主權(quán)，可不經(jīng)勞動(dòng)者的同意。

請(qǐng)記住一句話—是金子總會(huì)發(fā)亮。不管是你在怎樣的崗位上，通過努力，你一定會(huì)是公司所為之驕傲的“金牌員工”。

大學(xué)生勞動(dòng)合同法案例篇七

“用人單位說根據(jù)新《勞動(dòng)合同法》，要等我拿到畢業(yè)證以后簽的合同才是合法的，是這樣嗎”、“誰能講解一下新法里關(guān)于試用期的具體規(guī)定嗎……”最近，各高校bbs上關(guān)于新《勞動(dòng)合同法》的咨詢帖越來越多。不少教育界人士指出，新法對(duì)于大學(xué)生就業(yè)既是福音，也有挑戰(zhàn)。一方面，有利于大學(xué)生維護(hù)合法權(quán)益；另一方面，用人單位的用工成本將提高，因此在招聘大學(xué)生時(shí)會(huì)比以前更謹(jǐn)慎，甚至挑剔。

“保護(hù)傘”：新法為大學(xué)生就業(yè)“護(hù)航”

同濟(jì)大學(xué)化學(xué)系學(xué)生小蘇，目前已與一家企業(yè)簽訂就業(yè)意向書，這些天他專門從網(wǎng)上收集新《勞動(dòng)合同法》資料，認(rèn)真研究。小蘇說，很快就要簽訂正式合同了，“臨時(shí)抱佛腳”學(xué)一點(diǎn)，才能更好地保護(hù)自己，讓踏上社會(huì)的第一步走得更穩(wěn)。

上海電機(jī)學(xué)院就業(yè)指導(dǎo)中心主任李立指出，許多大學(xué)生在求職過程中處于弱勢(shì)地位，新《勞動(dòng)合同法》對(duì)他們起到了“保護(hù)傘”的作用。對(duì)于大學(xué)生來說，在勞動(dòng)合同的建立、終止，勞動(dòng)報(bào)酬、試用期等多方面，新法給予了不同程度的保障。

例如新法規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。這將促使企業(yè)更主動(dòng)地與學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同。再如，社會(huì)保險(xiǎn)條款成為勞動(dòng)合同必備條款。到時(shí)，學(xué)生不用再追著向單位提“三險(xiǎn)一金”要求，因?yàn)楦鶕?jù)新法，用人單位必須履行義務(wù)。

關(guān)于“試用期”，新法規(guī)定，“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十……”。高校教師指出，過去一些用人單位存在濫用試用期的問題。有的企業(yè)利用試用期把大學(xué)生當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力，開始許諾干得好就錄用，但試用了很長一段時(shí)間后一個(gè)都不留。這種做法現(xiàn)在是違法的。

“擦邊球”：與畢業(yè)生簽1年零1天合同

新《勞動(dòng)合同法》注重對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，同時(shí)也在某種程度上提高了企業(yè)的用工成本，使他們?cè)谡衅复髮W(xué)生時(shí)會(huì)比以前更加“苛刻”。

有專家指出，以往許多企業(yè)先大量招聘應(yīng)屆高校畢業(yè)生，經(jīng)過試用期考察后，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業(yè)生。而新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，一些企業(yè)可能改變以往“大量招聘，大量淘汰”的策略。企業(yè)對(duì)于眼前“可招可不招”的崗位，可能會(huì)通過暫時(shí)從內(nèi)部挖潛的方式來解決。

一位高校就業(yè)部門老師透露，某家大型制造類企業(yè)是學(xué)校的'“長期用戶”，每年都要招聘幾十名畢業(yè)生，一般實(shí)際招聘人數(shù)與計(jì)劃招聘數(shù)相差無幾。今年，該企業(yè)計(jì)劃招聘80人，但在招聘過程中明顯比往年“挑剔”，結(jié)果只錄用了50多人。企業(yè)招聘人員說：“如果招不到理想人才，寧愿少招一點(diǎn)?！?/p>

也有專家指出，新法實(shí)施后，企業(yè)在招聘大學(xué)生時(shí)，會(huì)更注重學(xué)生的能力而不是學(xué)歷。因?yàn)槠髽I(yè)必須雇用高素質(zhì)、能力強(qiáng)的員工，才能降低用人成本，保持較高的市場(chǎng)競爭力。

有高校反映，面對(duì)新《勞動(dòng)合同法》，個(gè)別用人單位打起“擦邊球”。如，針對(duì)“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月”這一條款，有的企業(yè)就與學(xué)生簽訂一年零一天的合同，以延長試用期。

專家建議：多招聘應(yīng)屆生能否給予獎(jiǎng)勵(lì)

“真正好的人才，企業(yè)照樣搶著要?！鄙虾４髮W(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心主任王佩華說，新《勞動(dòng)合同法》短期內(nèi)可能加劇就業(yè)競爭，對(duì)大學(xué)生就業(yè)產(chǎn)生一定壓力；但從長遠(yuǎn)來看，這也成為學(xué)生提升素質(zhì)的驅(qū)動(dòng)力，同時(shí)也對(duì)高校培養(yǎng)人才、就業(yè)指導(dǎo)提出了更高要求。

許多高校在今年的就業(yè)指導(dǎo)工作中，加入了“解讀新《勞動(dòng)合同法》”這一內(nèi)容。上海大學(xué)請(qǐng)來人事局勞動(dòng)法仲裁專家為全校就業(yè)指導(dǎo)老師、輔導(dǎo)員和應(yīng)屆畢業(yè)生具體講解新法，讓學(xué)生知曉自己在求職和工作中享有的權(quán)益，同時(shí)也明確自身義務(wù)。

大學(xué)生勞動(dòng)合同法案例篇八

湯某系某公司出納。2004年4月30日，該公司的法定代表人孫某指派湯某將15萬元人民幣兌換成港幣, 在兩位同事的陪同下，湯某與他人進(jìn)行交易過程中15萬元人民幣遭人調(diào)包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為假幣，當(dāng)即向警方報(bào)案，至今未偵破。事后，該公司要求湯某賠償人民幣15萬元。

大學(xué)生勞動(dòng)合同法案例篇九

勞動(dòng)合同法第二十六條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。”“勞動(dòng)合同的無效或者部分無效，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)?！备鶕?jù)這一規(guī)定，如果勞動(dòng)合同屬于上述三種情形之一的，屬于無效或者部分無效的勞動(dòng)合同。

二、無效勞動(dòng)合同的法律后果

勞動(dòng)法第十八條明確規(guī)定：“無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。”因而，無效的勞動(dòng)合同不受國家法律的承認(rèn)和保護(hù)。對(duì)于勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效的，其法律后果是：第一，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定；用人單位無同類崗位的，按照本單位上年職工平均工資確定。第二，無效勞動(dòng)合同是由勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方或者雙方的過錯(cuò)造成的。法律上的過錯(cuò)，是指法律關(guān)系主體在主觀上有違法錯(cuò)誤，包括故意違法和過失違法。過錯(cuò)可能是一方的，也可能是雙方的，它是由當(dāng)事人的主觀原因造成的后果，因此，對(duì)于無效的勞動(dòng)合同，在確認(rèn)其無效的同時(shí)，如給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

這里談一下民事賠償責(zé)任

根據(jù)本條的規(guī)定，對(duì)因一方的.過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的，有過錯(cuò)的一方要承擔(dān)賠償責(zé)任：

1、用人單位有過錯(cuò)的。勞動(dòng)部于1995年5月制定了《違反?勞動(dòng)法?有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》，該《辦法》規(guī)定由于用人單位的原因訂立無效的勞動(dòng)合同，或訂立部分無效勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)按下列規(guī)定賠償勞動(dòng)者損失：（一）造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費(fèi)用；（二）造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的保護(hù)津貼和用品；（三）造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支持相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用；（五）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。對(duì)于上述規(guī)定中有關(guān)勞動(dòng)者工資收入損失的賠償，鑒于勞動(dòng)合同法第八十四條有相關(guān)規(guī)定，應(yīng)按勞動(dòng)合同法的規(guī)定予以執(zhí)行。

2、勞動(dòng)者有過錯(cuò)的。對(duì)于因勞動(dòng)者的過錯(cuò)而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照《民法通則》所確立的實(shí)際損失原則，承擔(dān)賠償責(zé)任，賠償因其過錯(cuò)而對(duì)用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。這里要指出的是，在對(duì)勞動(dòng)者追究民事賠償責(zé)任時(shí)，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結(jié)合的原則。在責(zé)令有過錯(cuò)的勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失的同時(shí)，要注重對(duì)其進(jìn)行思想教育。承辦案件的勞動(dòng)行政部門、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院對(duì)有過錯(cuò)的勞動(dòng)者要進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認(rèn)識(shí)到行為的危害性，這不僅有利于提高勞動(dòng)者守法的自覺性，而且能增強(qiáng)勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失的主動(dòng)性。二是合理賠償原則。所謂合理賠償，是指在查請(qǐng)案件事實(shí)，確認(rèn)用人單位確實(shí)因?yàn)閯趧?dòng)者的違法行為而實(shí)際存在經(jīng)濟(jì)損失的前提下，根據(jù)勞動(dòng)者的過錯(cuò)程度、情節(jié)輕重、責(zé)任大小、認(rèn)錯(cuò)態(tài)度好壞、實(shí)際承受能力等綜合認(rèn)定勞動(dòng)者實(shí)際應(yīng)承擔(dān)的賠償費(fèi)用，以確保問題得到切實(shí)解決。

大學(xué)生勞動(dòng)合同法案例篇十

季某是成都某公司的技術(shù)總監(jiān)，北京一家公司招聘技術(shù)副總裁，季某經(jīng)過網(wǎng)上視屏面試，北京這家公司正式向季某發(fā)出offer，通知其國慶后即來北京上班報(bào)到。

季某為此很高興，請(qǐng)親朋好友多次聚會(huì)，花費(fèi)上萬元。

國慶后季某剛到北京，公司就通知其撤回offer，原因是該職位已經(jīng)有更合適的人員。

季某大為光火，向勞動(dòng)仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行與自己的勞動(dòng)合同。

本人觀點(diǎn)：北京這家公司的做法非常不妥，有違誠信的市場(chǎng)原則，但是從勞動(dòng)法角度，季某的主張不會(huì)得到支持。

單位發(fā)出offer，應(yīng)視為要約邀請(qǐng)，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系還沒有建立。

offer不等于勞動(dòng)合同，這一點(diǎn)是確定無疑的。

大學(xué)生勞動(dòng)合同法案例篇十一

《勞動(dòng)合同法》第39條“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解？《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！边@其中，第（六）項(xiàng)“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解？實(shí)務(wù)中有各種意見。此處依據(jù)相關(guān)法律政策規(guī)定作出相應(yīng)厘清。

最先對(duì)此問題進(jìn)行說明的是勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見》（1994）。該《意見》第29條規(guī)定：“勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同?！薄啊灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的?！薄皠趧?dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”

該《意見》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責(zé)任范疇，但同時(shí)又補(bǔ)充規(guī)定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。

這里有一個(gè)疑問，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責(zé)任，為什么第3款要補(bǔ)充規(guī)定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動(dòng)合同？其實(shí)這個(gè)第3款沒有必要規(guī)定。不過，仍大抵上理解為，進(jìn)一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問題的復(fù)函》對(duì)“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動(dòng)合同”問題又給出了具體答復(fù)：人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動(dòng)法》第25條第4項(xiàng)規(guī)定（博主注：對(duì)應(yīng)《勞動(dòng)合同法》第39條第6項(xiàng)）的被依法追究刑事責(zé)任的情形?！稄?fù)函》直接排除了對(duì)人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了明確。應(yīng)該說，這是對(duì)1994年《通知》的修正。

接下來的問題是，因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？的《復(fù)函》沒有明確，按照1994年《通知》的規(guī)定，仍應(yīng)屬于可以解除的情形。

簡單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據(jù)刑法第32條（因情節(jié)輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動(dòng)合同；“人民檢察院根據(jù)《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節(jié)輕微等）規(guī)定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動(dòng)合同。

最后說明一下，基于人權(quán)觀念的時(shí)代發(fā)展、體現(xiàn)教育優(yōu)先以及保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的立場(chǎng)，對(duì)“被人民法院依據(jù)刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會(huì)危害性較小，建議也應(yīng)排除在解除勞動(dòng)合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問題的復(fù)函》（勞社廳函[2003]367號(hào)）：

云南省勞動(dòng)和社會(huì)保障部：

你廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動(dòng)合同適用依據(jù)問題的請(qǐng)示》（滇勞社廳辦[2003]35號(hào)）收悉。經(jīng)商最高人民檢察院、全國人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)，現(xiàn)答復(fù)如下：

人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動(dòng)法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定的被依法追究刑事責(zé)任的情形。因此，對(duì)人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定解除其勞動(dòng)合同。但其行為符合《勞動(dòng)法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

二0xx年xx月xx日。

相關(guān)法律政策。

第15條有下列情形之一的，不追究刑事責(zé)任，已經(jīng)追究的，應(yīng)當(dāng)撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無罪：

（一）情節(jié)顯著輕微、危害不大，不認(rèn)為是犯罪的；

（二）犯罪已過追訴時(shí)效期限的；

（三）經(jīng)特赦令免除刑罰的；

（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒有告訴或者撤回告訴的；

（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；

（六）其他法律規(guī)定免予追究刑事責(zé)任的。

第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規(guī)定的情形之一的，人民檢察院應(yīng)當(dāng)作出不起訴決定。對(duì)于犯罪情節(jié)輕微，依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。

人民檢察院決定不起訴的案件，應(yīng)當(dāng)同時(shí)對(duì)偵查中扣押、凍結(jié)的財(cái)物解除扣押、凍結(jié)。對(duì)被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得的，人民檢察院應(yīng)當(dāng)提出檢察意見，移送有關(guān)主管機(jī)關(guān)處理。有關(guān)主管機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將處理結(jié)果及時(shí)通知人民檢察院。

——《刑事訴訟法》（2003）。

29．勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同?！氨灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。

勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！?jiǎng)趧?dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見》（1994）。

第25條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職、營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

——《勞動(dòng)法》（1993）。

第37條（原《刑法》第32條）對(duì)于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據(jù)案件的不同情況，予以訓(xùn)誡或者責(zé)令具結(jié)悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。

——《刑法》（）。

大學(xué)生勞動(dòng)合同法案例篇十二

2009年1月20日，某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸，每噸價(jià)款1000元，并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場(chǎng)，貨到后一個(gè)星期之內(nèi)，該建筑公司支付貨款。5月20日，該鋼材廠將1000噸鋼材運(yùn)到了該建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場(chǎng)。建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場(chǎng)，而此時(shí)，甲地的施工現(xiàn)場(chǎng)因其未能按期送貨而導(dǎo)致工期推遲，損失了4萬元。而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù)，而且乙地的施工現(xiàn)場(chǎng)也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地，并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬元。而建筑公司認(rèn)為鋼材廠不按合同履行，因此拒絕支付貨款。10月30日，鋼材廠將另外1000噸的剛才運(yùn)送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場(chǎng)，而此時(shí)市場(chǎng)的鋼材價(jià)格大幅降價(jià)，建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領(lǐng)。于是，建筑公司與鋼材廠發(fā)生糾紛，雙方均認(rèn)為對(duì)方違約而訴至人民法院。

問題：

(1)鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運(yùn)到建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場(chǎng)，是否應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任?建筑公司損失的4萬元應(yīng)當(dāng)有誰負(fù)責(zé)?請(qǐng)說明理由。

(1)鋼材廠應(yīng)當(dāng)依照雙方合同的約定，全面、適當(dāng)?shù)芈男泻贤x務(wù)。鋼材廠無視合同關(guān)于履行地點(diǎn)約定，應(yīng)當(dāng)在甲工地交貨，卻在乙工地交貨，屬于違反合同的違約行為。

建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場(chǎng)，而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù)，而且乙地的施工現(xiàn)場(chǎng)也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地，這顯然違反了誠實(shí)信用原則。

因此，建筑公司因?yàn)殇摬膹S的違約導(dǎo)致工期延誤，所造成的損失，應(yīng)當(dāng)由鋼材廠承擔(dān)違約責(zé)任。

(2)雙方合同約定的交貨義務(wù)分為兩次履行，每次1000噸。違反第一次履行義務(wù)是否導(dǎo)致合同目的不能實(shí)現(xiàn)，是否構(gòu)成“根本違約”，這是守約方能否拒絕受領(lǐng)第二次鋼材的關(guān)鍵所在。

從案情看，第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失，可見，建筑公司的施工沒有受到致命影響，不構(gòu)成“根本違約”。

鋼材公司第二次鋼材在10月30日運(yùn)至甲地，符合合同約定。可見，建筑公司應(yīng)受領(lǐng)第二次的1000噸鋼材。

問題還在于，10月30日，市場(chǎng)的鋼材價(jià)格大幅下降，建筑公司能否以市場(chǎng)上的低價(jià)受領(lǐng)這1000噸鋼材呢?我認(rèn)為，不能。建筑公司應(yīng)以合同約定的每噸1000元，支付第二次1000噸鋼材的貨款。

可能有人會(huì)說，鋼材公司履行遲延了，合同法規(guī)定，履行遲延有一個(gè)懲罰機(jī)制，即：交貨方遲延交貨的，價(jià)格上漲的以原價(jià)結(jié)算，價(jià)格下跌的以市場(chǎng)價(jià)結(jié)算。收貨方遲延受領(lǐng)的，價(jià)格上漲的以市場(chǎng)價(jià)結(jié)算，價(jià)格下跌的以原價(jià)結(jié)算。那么，鋼材公司的第二次1000噸是否構(gòu)成遲延交貨??我認(rèn)為，第二次1000噸交貨完全符合合同的約定，建筑公司不應(yīng)拒絕受領(lǐng)，否則建筑公司構(gòu)成受領(lǐng)遲延，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。

有人可能會(huì)想，既然第一次的1000噸沒有到貨，這個(gè)1000噸應(yīng)該算是第一次吧?我認(rèn)為，這樣的理解很想當(dāng)然，也不公平。因?yàn)?，第一?000噸構(gòu)成違約，鋼材公司承擔(dān)違約責(zé)任了;再把它拿來說事，把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延，有失公平、公正。

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。

大學(xué)生勞動(dòng)合同法案例篇十三

某公司研究開發(fā)部主管王明合同到期，公司有意與其續(xù)簽合同，王明不愿意，要求離職。人事部經(jīng)理在給王明辦理離職手續(xù)時(shí)，發(fā)現(xiàn)公司曾與王明簽訂一份競業(yè)禁止協(xié)議，協(xié)議約定：王明在離職后1年內(nèi)不得在同行業(yè)其他企業(yè)或業(yè)務(wù)與本公司有競爭關(guān)系的企業(yè)工作，作為補(bǔ)償，公司在王明離職后3個(gè)月內(nèi)向王明支付人民幣1萬元；同時(shí)又約定：若王明違反約定在相關(guān)公司工作，須向企業(yè)支付違約金1萬元，且違約金的支付并不代表競業(yè)禁止條款的無效。

王明在離開公司時(shí)，不愿意領(lǐng)取1萬元競業(yè)限制補(bǔ)償金，并且在離開公司1周后，就去了一家與公司有競爭關(guān)系的公司上班。

王明的這種做法合法嗎？公司又該怎么辦呢？

根據(jù)雙方協(xié)議規(guī)定，公司在王明離職3個(gè)月內(nèi)要支付1萬元，除非雙方簽字認(rèn)可才能變更協(xié)議。所以公司只要在規(guī)定期限內(nèi)支付給王明1萬元，公司就沒有違背協(xié)議。而王明的'行為顯然違背了協(xié)議，公司可以按照協(xié)議規(guī)定追究王明責(zé)任。

現(xiàn)在的情況是，公司在王明離職后按約定向他支付人民幣1萬元，但若王明不愿領(lǐng)取，公司就應(yīng)書面向其說明，不管領(lǐng)不領(lǐng)1萬元補(bǔ)償金，原競業(yè)禁止協(xié)議仍然有效。拒絕領(lǐng)1萬元的書面說明必須讓王明簽字認(rèn)可。當(dāng)然公司也應(yīng)注意該在規(guī)定的期限內(nèi)支付給王明1萬元補(bǔ)償金。王明離職時(shí)公司應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi)，以書面形式通知（要求其簽名確定已接收通知）王明前來領(lǐng)取補(bǔ)償金；或者以書面及電話通知的形式告知其補(bǔ)償金已直接劃到其個(gè)人卡上，銀行有紀(jì)錄可查。若因王明個(gè)人原因未領(lǐng)補(bǔ)償金，且到競爭關(guān)系的單位上班，公司有權(quán)追究其違約責(zé)任及法律責(zé)任。

因此，公司在王明離職時(shí)，可以按照正常程序辦理退工手續(xù)，同時(shí)要求王明以書面形式確認(rèn)不愿領(lǐng)取1萬元補(bǔ)償金這樣的事實(shí)，或要求公司法律顧問/律師等專業(yè)人士到場(chǎng)作現(xiàn)場(chǎng)筆錄，以作為將來訴訟的證據(jù)材料。其次，在確定王明已違反公司與之簽訂的《競業(yè)禁止協(xié)議》后，立即向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁，以法律武器維護(hù)公司合法權(quán)益。

大學(xué)生勞動(dòng)合同法案例篇十四

范某自2010年2月5日起就在某私營企業(yè)工作，勞動(dòng)合同一年一簽，到2013年2月他的勞動(dòng)合同又要到期了。他聽說《勞動(dòng)合同法》規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動(dòng)合同用人單位就必須與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，因此，他認(rèn)為，到2013年2月他的合同到期時(shí)，企業(yè)必須與他簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。

范某的理解對(duì)嗎?