方案的執(zhí)行需要各方的積極參與和協(xié)作，只有大家齊心協(xié)力才能取得成功。制定方案時，我們應(yīng)該充分考慮利益相關(guān)者的意見和需求。方案是解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標的一種具體行動計劃，方案的制定是為了更好地滿足需求和達成目標。在制定方案時，我們應(yīng)先明確目標和需求，方案的可行性分析是制定成功的關(guān)鍵。以下是小編為大家收集的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

全員銷售激勵方案篇一

（三）業(yè)務(wù)提成辦法：

01，辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；

02，百分比提成的原則：

（01）辦公人員提成辦法：

c、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。；

（02）業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：

a、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；

（03）業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：

a、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；

b、部門利潤指當月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；

（04）提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。

03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；

二、人員分工及其職責描述：

（一）部門分工：

01，業(yè)務(wù)部：負責業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；

（二）崗位職責描述：

三、績效考核內(nèi)容及辦法：

02，季度績效考核由辦公室負責完成；

03，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負責。

04，連續(xù)兩個月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)部門負責人，公司有權(quán)撤換或辭退；

05，連續(xù)一個月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退；

四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。

附注：

一、每一份合同從聯(lián)系業(yè)務(wù)至合同成功履行完畢，總計按合同金額的30%給予提成。一個提成人獨立完成的，全部給該提成人。多個提成人共同完成的，各提成人在上述比例內(nèi)分配。

二、提成支付一般以貨幣形式，特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內(nèi)，對數(shù)量較大的可適當延長。

三、明確公司義務(wù)：

01，提成在未轉(zhuǎn)出前的名義所有權(quán)為本公司，實際所有權(quán)為提成人，公司為此承擔相應(yīng)的法律責任。

02，對提成的轉(zhuǎn)出，不拖延、不截留、不設(shè)限，并提供便利和合理避稅（費）咨詢。

03，根據(jù)提成人的要求對提成人的有關(guān)情況保密，不向未經(jīng)提成人同意的其他人員擴散。

04，對提成在未轉(zhuǎn)出前負有保管責任，但遇有法律、法規(guī)和制度所規(guī)定的情形除外。

四、確定提成人義務(wù)。

01，提成領(lǐng)取照章納稅，不有意造成公司承擔被政府各部門處罰的風險。

02，及時領(lǐng)取提成不拖延，超過一年未領(lǐng)的可由公司另行處置。

03，合同款未到本公司帳戶時，不向公司提出或變相提出任何提成要求。

04，承擔因自身原因造成業(yè)務(wù)未聯(lián)系成或合同未最終履行的經(jīng)濟損失。

五、簽定提成協(xié)議：

根據(jù)合同簽字人，提成，合同一式三份。

全員銷售激勵方案篇二

c公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設(shè)備企業(yè)。12多年以來，c公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)電話機，發(fā)展成為一家在全球范圍內(nèi)研究、生產(chǎn)和銷售打印機與傳真機、網(wǎng)絡(luò)與通信、安全與識別認證、寬帶與多媒體、半導體與電子元器件、atm機等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前，c企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的12多個國家和地區(qū)開展業(yè)務(wù)，為多種領(lǐng)域提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與解決方案。

c公司產(chǎn)品在市場上已進入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)，c公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動權(quán)。大客戶主要集中在各省、市稅務(wù)部門，大型集團企業(yè)等。

c公司的銷售人員要求教育背景為大學本科以上的市場營銷、機電類或相關(guān)專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在it外設(shè)產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗。不到3人的銷售隊伍，完成年度17萬臺產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商，是典型的精英銷售。

每個銷售人員不僅是一位超強的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務(wù)范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領(lǐng)行業(yè)服務(wù)標準。

c公司全球品牌和產(chǎn)品質(zhì)量贏得了終端客戶的高度認可，這兩個因素是達成銷售的關(guān)鍵成功因素。c公司的銷售團隊整體素質(zhì)較高，具有高度的銷售能動性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務(wù)部門，而使用方是地級稅務(wù)部門，達成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實際銷售的周期往往較長，以年度計算。

具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個人銷售任務(wù)達成(財務(wù)到賬為準)占全公司銷售任務(wù)達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達成情況，動態(tài)定級。

銷售人員薪酬=固定工資+年度獎金，年度獎金的發(fā)放辦法。

綜上，我們對三種銷售人員的激勵模式做以下總結(jié)。

要提醒管理者的是，雖然以上介紹的三種激勵策略具有行業(yè)特性和銷售模式的典型性，但通常來說，激勵策略的制定還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、具體銷售群體及企業(yè)文化的差異而不同，不可盲目效仿。

全員銷售激勵方案篇三

或者為特殊目標市場而設(shè)定時段獎勵、時間扣，與功能獎勵配合起來運用；在市場待殊時期，為合理運用經(jīng)銷商時間和資金資源也可以單獨使用。時間獎勵一般分常規(guī)性持續(xù)激勵與目標性暫時激勵。要把握好目標性暫時激勵的時段，特別是對二批商的激勵，一般在二個月以內(nèi)為宜，時間過長易造成心理慣性，上去了拿不下來。

1．數(shù)量品種獎：

在設(shè)計各種獎勵之初，必須考慮市場狀況和階段性操作目標，明確在通路上要保護何種形態(tài)、何種銷量地位、何種層次的經(jīng)銷商利益和各層次空間，使其與長期戰(zhàn)略相一致。每個商家都有其特殊的市場設(shè)計，以配合各階段的市場策略，例如，前期的入市需求，中期狙擊某品牌、品種和強化占有率，后期的利潤中心主義，必然會對不同階段的經(jīng)營數(shù)量和品種做有計劃的調(diào)整。因廠家各個產(chǎn)品的設(shè)計目的不一樣，所以就需要在不同階段的目的下，巧用持續(xù)性和批次性的數(shù)量獎勵和特殊的品種操作獎勵，使商家與廠家在市場各個階段，達成占有率與利潤的一致性，同時也適合市場的變化。

2．鋪市陳列獎：

在產(chǎn)品入市階段，必須評估市場容量、網(wǎng)絡(luò)容量和管理容量，協(xié)同經(jīng)銷商主動出擊，迅速將貨物送達終端。同時廠方根據(jù)情況應(yīng)給予人力、運力的適當補貼、特殊的鋪貨獎勵和經(jīng)銷商將產(chǎn)品陳列于合適位置的獎勵。

3．網(wǎng)絡(luò)維護獎：

為避免經(jīng)銷商的貨物滯留和基礎(chǔ)工作滯后導致產(chǎn)品銷量萎縮，除了派員跟蹤等措施外，也可以獎勵形式刺激經(jīng)銷商，維護一個適合產(chǎn)品的有效、有適應(yīng)規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)。

4．價格信譽獎：

現(xiàn)在諸多暢銷產(chǎn)品都出現(xiàn)了倒貨、亂價等情況，導致各經(jīng)銷商最終喪失獲利空間，所以除了打貨碼、合同約束、合理的價格設(shè)計和嚴密的`市場督察外，還應(yīng)在價格設(shè)計時設(shè)定價格信譽獎，作為對經(jīng)銷商的調(diào)控。本獎設(shè)制應(yīng)考慮價格差異、地域運費、人力和銷量等因素。

5．合理庫存獎：

經(jīng)銷商的庫存一定要適合當?shù)厥袌鋈萘?，考慮運貨周期、貨物周轉(zhuǎn)率和意外安全儲量，保持適合數(shù)量與品種。另外，合理庫存也起著調(diào)控經(jīng)銷商資金、精力和為我所用的作用。

6．現(xiàn)金獎：

提高企業(yè)資金周轉(zhuǎn)率，對越接近交易期付款的客戶越要優(yōu)惠；反之，超過臨界點的客戶，給予利息處罰。

7．協(xié)作獎：

為商家的政策執(zhí)行、廣促配合、信息反饋等設(shè)立協(xié)作獎，強化廠商關(guān)系，是淡化利益的一種有效手段。

此獎勵主要是指在一些銷量較大的民用消費品行業(yè)，為防止經(jīng)銷商知曉折扣底價，進行非正當價格折讓，低價競爭，擾亂市場價格空間而實施的一種獎勵方式。其優(yōu)點在于，可有效控制經(jīng)銷商的低價傾銷；缺點在于，經(jīng)銷商對獎勵不明確，削弱了目的性與操作性。這種方式在進行規(guī)模生產(chǎn)的企業(yè)運用較多。

觀乎天文以察時變，觀乎人文以化成天下，文化一詞的來源，本身就說明人類還有更深的心理需求。

人總是社會的人，除了對經(jīng)銷商進行上述利益激勵外，更應(yīng)該關(guān)注對經(jīng)銷商的文化激勵。小到一張賀卡、一塊金匾，激勵其自尊、自主，能滿足其更深層的心理需求，同時也強化了雙方非利益的長久合作關(guān)系。尤其在今天，其自尊、信用、人格、價值觀、審美觀都能成為文化激勵的要點。舍棄商業(yè)的利益關(guān)系，淡化主客體，在利益一致性上，產(chǎn)生文化、人格的一致性追求，這應(yīng)該是所有激勵的極致吧?，F(xiàn)在企業(yè)對短期、淺層面的操作極為關(guān)注，而對長期的深層的共振關(guān)系較為漠視，這不能不說是一大遺憾。

獎勵一般由現(xiàn)金、貨物或配贈物構(gòu)成，大經(jīng)銷商對于較長時段的持續(xù)扣較有興趣，而鋪貨數(shù)量較少的二批商更喜歡直接的返扣，他們有句口頭禪"寧要一塊現(xiàn)的，不要十塊欠的"，就很能表明其心態(tài)。對經(jīng)銷商獎勵兌現(xiàn)的形態(tài)，有時直接影響到市場的價格管控，所以在產(chǎn)品的入市設(shè)計與通路操作上，切忌一讓到底，一定要預(yù)留價格空間與促進手段，作為市場調(diào)節(jié)的預(yù)備隊。對經(jīng)銷商的階段性促進，最好能用促銷品的方式搭贈，而不是現(xiàn)金和貨物搭贈，以免變相降價；另外操作時間、線路一定要短，要有針對性。

針對二批商無忠誠度、投機性強和一批商短視、擠占對二批的促銷和獎勵的情況，一是要將獎勵及時、準確送達促銷層級的經(jīng)銷商，加強市場管理與人員監(jiān)控；二是要巧用倉裝物為載體直達二批商，例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎卡等方式。企業(yè)應(yīng)運用多種方式，防止獎勵流失。

市場法無定法、勢無定式，關(guān)鍵并非是熟背什么促銷一干式，而應(yīng)根據(jù)自己對企業(yè)的理解，對操作對象的理解，對客觀大環(huán)境的理解，掌握市場操作的時機與節(jié)奏，掌握一個"度"字，巧用資源，以達到市場操作的成功。

全員銷售激勵方案篇四

3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。

4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管；新入職的主管在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。

二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度。

2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。

三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度。

3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、2000元以上的獎勵。

四、重大業(yè)績重獎獎勵。

1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據(jù)現(xiàn)實情況而定）；

2、銷售額創(chuàng)下歷年度當月紀錄的個人給予重獎（不低于現(xiàn)金1000元）。

3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的.人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。

五、長期服務(wù)激勵獎金。

服務(wù)滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務(wù)年限，可支付的賬戶總額的比例如下。

檔次服務(wù)年限可支取賬戶比例（%）備注。

12以下0。

2250。

3360。

4470。

5580。

65以上100。

六、增員獎金。

銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。

1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。

2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的0.5%作為伯樂獎。

1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險。

2、入職后根據(jù)職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。

4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。

5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。

6、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補助2000元。

7、銷售人員年度業(yè)績超過當年總?cè)蝿?wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。

8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。（比如：員工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況）。

八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。

全員銷售激勵方案篇五

(1)促銷員隊伍自身原因。

出于生計選擇這一行業(yè)的人不在少數(shù)，而把促銷作為事業(yè)干的人很少，因此，很少有人主動研究促銷業(yè)務(wù)。這就客觀上造成了促銷員隊伍的敬業(yè)度低、流動性高以及上升空間有限的狀況。

(2)終端促銷工作性質(zhì)。

促銷員這個職業(yè)工作壓力大，傳統(tǒng)上被認為是一個非正規(guī)、不穩(wěn)定的職業(yè)。隨著年齡的增長和自身知識技能的成長，促銷員變換職業(yè)是在所難免的。即使是留下來的促銷員也會認為這個職業(yè)對未來的發(fā)展和保障有限，其更加強調(diào)眼前的現(xiàn)實利益。

2.經(jīng)銷商自身的原因。

(1)對終端促銷員隊伍管理不夠。

(2)薪酬與考核不科學。

(3)培訓缺乏針對性。

終端培訓大多未能考慮因人而異，針對性地進行培訓而是機械性地無差異的灌輸產(chǎn)品知識、銷售技巧。于是導致新促銷員無法迅速成長，老促銷員無法再上新高。新手覺得培訓一頭霧水，老促銷員覺得培訓形同虛設(shè)。久而久之，大家對培訓和學習產(chǎn)生了抵觸情緒。另外，培訓的內(nèi)容不夠全面，僅限于產(chǎn)品知識、銷售技能和部分企業(yè)文化培訓，缺少關(guān)于團隊氛圍和心理地位提升的培訓，導致促銷員隊伍渙散，歸屬感差。

1.切實改進對終端促銷人員隊伍價值的認識。

企業(yè)要充分認識到：塑造高水平的.促銷員隊伍對企業(yè)價值創(chuàng)造和價值增值有著重要的意義。要切實改變僅把人員促銷當作一種營銷手段的消極意識，加強對企業(yè)促銷員隊伍的建設(shè)與管理。

2.優(yōu)化促銷人員薪酬管理。

一般導購的薪酬體系分四塊好，基本工資，提成，任務(wù)達成獎，五險一金。把企業(yè)員工的薪酬與當前業(yè)績和未來發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個方面的功能：一是薪酬的標準符合多勞多得的分配原則;二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境;三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益。

3.精細化的考核。

績效考核的指標不宜過多，但需要考慮毛利、庫存、主銷型號、主推型號，平臺型賣場還可以根據(jù)競品的銷量制定任務(wù)額，一般來說常態(tài)考核占個人收入的10%左右，而且這個任務(wù)是70%的人努力就可以達到的。

人情關(guān)懷要注意發(fā)揮業(yè)務(wù)下情上達的作用，老板要發(fā)揮個人魅力，率性而為，形成規(guī)矩就達不到效果了。偶爾發(fā)獎金或購物卡可以考慮直接發(fā)給年青導購員的長輩，可以擴大獎勵的激勵效果。

總而言之，每一個導購員都有他們獨到之處，只要好好挖掘，輔之于好的激勵方案，導購員潛力終究會被挖掘出來的!

全員銷售激勵方案篇六

1、為了公司銷售目標的實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。

2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。

3、促進部門內(nèi)部有序的競爭。

二、原則。

1、實事求是的原則。

2、體現(xiàn)績效的原則。

3、公平性原則。

4、公開性原則。

三、薪資構(gòu)成。

1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成（詳細見公司《薪資福利管理辦法》中的有關(guān)規(guī)定）。

2、基本工資每月定額發(fā)放，績效工資按公司《績效考核管理規(guī)定》發(fā)放。

3、銷售獎勵薪資可分為：

（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據(jù)公司設(shè)定的銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以獎勵。其款項以實際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。

（2）銷售費用控制獎勵：根據(jù)地理區(qū)域及其他的.不同特征，以銷售收入（財務(wù)到帳）金額的一定比例(具體在銷售責任書上明確)，作為銷售費用，以所節(jié)約費用的一定比例進行獎勵。每季度的最后一個工作日為結(jié)算日，次月的15日發(fā)放。

四、銷售費用定義。

銷售費用是指差旅費、通訊費、業(yè)務(wù)招待費和各種公關(guān)費用等（展會除外）。

（1）市場部經(jīng)理銷售提成獎勵。

時間項目類別計劃提成比例。

計劃完成85%計劃完成90%計劃完成100%。

全員銷售激勵方案篇七

為實現(xiàn)公司基金業(yè)務(wù)人員激勵方案完成公司戰(zhàn)略目標，本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的、銷售人員薪資管理，充分發(fā)揮銷售人員的積極性，特制定本規(guī)定。

一、激勵原則。

1.綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來考察基金公司各業(yè)務(wù)人員的月目標達成率、基金銷售額度等內(nèi)容進行綜合考評。

2.公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。

3.長短相結(jié)合的激勵原則：每月進行績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。

4.總體收入=基本工資（按公司規(guī)定）+績效獎金+津貼補助。

5.實際收入=總收入—扣除項目。

6.績效獎金=業(yè)務(wù)提成+超額完成任務(wù)獎金。

7.津貼補助：話費補助、差旅補助等。

8.扣除項目：個人所得稅、及其他應(yīng)扣款項等。

9.基金公司業(yè)務(wù)人員構(gòu)成情況副總經(jīng)理財務(wù)總監(jiān)基金經(jīng)理基金經(jīng)理助理。

3000萬。

1.a渠道銷售:以銀行或證券公司通過正常渠道托管代銷進行資金募集的形式?？蛻魧ο螅ㄅc公司簽訂代銷合作協(xié)議的金融機構(gòu)）。

2.b渠道銷售:以銀行客戶經(jīng)理或第三方理財?shù)绕渌庠趥€人兼職渠道進行資金募集的形式?？蛻魧ο螅ㄣy行、證券或第三方理財?shù)燃媛毚N人員）。

3.個人直銷：以銷售人員自有客戶資源進行直接個人銷售的形式進行銷售銷售客戶對象（自有資金的個人或機構(gòu)投資者）。

五：提成發(fā)放。

六：各種費用的承擔。

1、招待費。

2、差旅費。

3、交通費。

交通費指業(yè)務(wù)員外出聯(lián)系客戶所產(chǎn)生的交通費用，該費用實行每月定額報銷。

4、電話費。

八、提成考核。

九、薪酬模式說明。

1.績效獎金：公司銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

十、績效獎金。

計算公式：績效獎金=銷售提成+超額完成獎金。

全員銷售激勵方案篇八

1、與其茍延殘喘不如縱情燃燒。早安！

2、再長的路，一步步也能走完，再短的路，不邁開雙腳也無法到達。

3、不要怕目標定得太高，你可能需要退而求其次。

4、無需批評別人的書，因為要從書中吸收優(yōu)點跟養(yǎng)分。

5、無奈的是感情，強悍的是命運。

6、人生就像坐云霄飛車，一下子慢，一下子讓措手不及。

7、駕馭命運的舵是奮斗。不抱有一絲幻想，不放棄一點機會，不停止一日努力。

8、俗話說：出淤泥而不染；俗話又說：近墨者黑。我想說：環(huán)境很重要，但內(nèi)心正直更重要，只要我們堅定信仰，不隨波逐流，才能如蓮花出淤泥而美麗綻放！

9、高山，立地頂天；流水，明明朗朗。為人，坦坦蕩蕩；處事，胸懷寬廣。少些私心私欲，多些感激感恩。淡定從容，步步為營。人間正道滄桑，積極樂觀向上！

10、永遠不要后退，退到最后是無路可退。

11、人生最寶貴的不是你擁有的物質(zhì)，而是陪伴在你身邊的人。

12、知交比情人更難得，朋友比愛情更長久。

13、堅持就是勝利。勝利不重要，重要的是能堅持。

14、珍惜現(xiàn)在展望未來過去的美好只需回味。

15、努力向前走一步，離夢想就更近一步。

16、不要計較太多得與失，要學會用一顆寬容的心包容他人的缺點與失誤。

17、尊嚴是自己經(jīng)營的，別人給不了。

18、寧愿遭天譴，我也要做一個頂天立地的男人。

19、現(xiàn)實會告訴你，不努力就會被生活踩死。

20、不悲傷，定會快樂，不猶豫，定會堅持。

21、幸運之神的降臨，往往只是因為你多看了一眼，多想了一下，多走了一步。

22、若是很久以后，你還會不會怨我，像普通舊朋友，還是你依然會心疼我。

23、當你休息時記得回頭看看，別人都在奔跑。

24、失敗只有一種，那就是半途而廢。

25、生活總把人逼到死角，可是我們依舊要努力的生存。

26、該堅持時就要堅持，以不變應(yīng)萬變；該改變時就要改變，以萬變應(yīng)不變。

27、站起來的次數(shù)能夠比跌倒的次數(shù)多一次，你就是強者。

28、你的失望通常來自你的奢望。

29、經(jīng)歷過生命中無數(shù)繁華和悲涼才成熟。

30、沒有人可以做你的雙拐，你必須學會獨立去闖蕩。

31、人生的真理，只是藏在平淡無味之中。

32、生命要得到豐盛的收獲，必需陽光；同時，也需要雨的`澆灌。

33、若是懼怕前面跌宕的山巖，生命就永遠只能是死水一潭。

34、若是你想超越別人，就應(yīng)該先打敗自己。

35、把命運掌握在自己手中。

36、保持微笑，停止抱怨那些改變不了的事。開心與否，時間總是不等人的。

37、沒有舍就沒有得，今天所付出的，明天可能會加倍回報給你。

38、別總說“還有時間”，畢竟還有“來不及了”這一說。

39、沒有不會干的事，只有不去干的人。

40、若是是棵小草，即使在最好的企業(yè)里，你也長不成大樹。果真如此，不如歷經(jīng)風雨，把自己培養(yǎng)成名貴花卉。

41、人與人的相遇是一把借來的琴，能彈多久便彈多久，我們不知道這把琴的歸期是何時，何方，相遇總是不易。

42、人生最后悔的，莫過于年輕是沒有好好學習。

43、請用今天的努力讓明天沒有遺憾。

44、別讓那些愚蠢的小事情毀了你的幸福。

45、別只顧著向后看，卻沒看到前面的路有多長。

46、若是有得選，就選最好的。若是沒得選，就盡力做到最好。

47、不能逃到很遠的地方，那就去很高的地方吧。

48、這個世界本來就是痛苦的，沒有例外的。

49、不要與過去過不去。

50、幾乎所有失敗都是由于缺乏信心。

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。

全員銷售激勵方案篇九

做銷售這一行業(yè)，重要的是有干勁，所以公司經(jīng)常會舉辦一些激勵銷售員工的活動，下面是本站小編為大家整理的銷售激勵。

活動方案。

歡迎大家閱讀。

一、物質(zhì)激勵。

銷售人員以自己所負責銷售區(qū)域為單位，以每月為時間段，每銷售一盒，個人提成0.5元。

銷售管理人員的提成為自己所管轄的業(yè)務(wù)員總提成的50%。

如：業(yè)務(wù)員韓亞坤當月銷售600盒，個人提成為600*0.5=300元。

西寧特產(chǎn)店+機場每月目標40箱，

德令哈格爾木每月目標50箱，

蘭州市場每月目標40箱，

銀川市場每月目標20箱。

電商部：客服每人每月15箱。

電視購物部：每檔節(jié)目完成規(guī)定指標。

每人業(yè)績超出目標銷量以后，每多銷一盒，提成1元。

二、精神激勵。

1、每月營銷系統(tǒng)開展月度銷售冠軍評比，銷售冠軍當眾表揚。

2、對王牌銷售人員給予榮譽獎勵，如“四大天王”、“五虎上將”

三、培訓激勵。

對銷售人員安排銷售技巧知識培訓。

四、團隊激勵。

銷售團隊定期進行聚會，緩解銷售壓力，分享銷售經(jīng)驗，溝通同事感情。

一、目的。

1.生產(chǎn)部、物流部、綜合保綜部年終獎金與201x年銷量掛鉤;2.技術(shù)部年終獎金與新項目產(chǎn)值目標5000萬和201x年銷量掛鉤，新項目獎勵按項目獎勵制度執(zhí)行，不納入此范疇。

3.市場部設(shè)季度獎和年終獎金，季度獎按(方案一)中的季度銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發(fā)放，年終獎按全年達成銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發(fā)放。四、具體激勵辦法(方案一)。

1.保利潤激勵措施。

201x年改性材料外銷平均毛利率為約6.5%，201x年部門平均毛利率目標為8.5%，建議按銷售產(chǎn)品牌號毛利率的不同進行獎勵。

2.市場部與技術(shù)部保銷量激勵措施。

五、具體激勵辦法(二)。

銷售費用結(jié)余獎勵。

以毛利率為8.5%做為基數(shù)，毛利率低于8.5%的按10元/噸提成，毛利率高于8.5%的按20元/噸提成。在接訂單時財物考核價格為準，按月執(zhí)行，按季度兌現(xiàn)。

其它人員按方案一中第三點進行激勵。

一、激勵時間段：201x年1月1日-2月28日。

二、激勵范圍：各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購部、各門店。

三、獎勵前提：

2、不可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預(yù)算指標，且1-2月銷售達成預(yù)算110%(含)以上的。

3、誠實銷售。對毛利額達不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。

四、獎勵方案：

2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門的獎勵基數(shù)為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數(shù)。

3、各門店的激勵方案和指標由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長率必須與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長率指標相吻合。例如：事業(yè)部下達給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標為10%，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務(wù)預(yù)算分析組審核通過后方可執(zhí)行。

4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務(wù)部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案或指標，同樣報批執(zhí)行。審批同意后，門店的獎勵發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。

5、201x年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。

五、各組織單位可比增長的獎勵目標。

說明：

a、可比門店為201x年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。

b、各單位在以上增長率下分解指標。

c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的7大類。

d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預(yù)算指標，可按4.2條給予獎勵。

六、1-2月事業(yè)部下?lián)苤粮鲉挝坏莫劷痤~度。

七、各單位獲得的獎金用于激勵員工的團隊活動，獎金從事業(yè)部激勵基金中支出。

八、其他事項：競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部予以公布，各門店的月度實際數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部提供給各區(qū)域計劃分析，區(qū)域計劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。

共

2

頁，當前第。

1

頁

1

2

全員銷售激勵方案篇十

1.企業(yè)介紹。

a公司是一家經(jīng)營地產(chǎn)信息的中介服務(wù)公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經(jīng)驗，全國銷售團隊近萬人。公司銷售網(wǎng)點遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客戶進行一對多的跟蹤服務(wù)。

工作時間自由，單獨行動較多。工作業(yè)績可時時進行監(jiān)控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強。

銷售人員兩極分化嚴重，接近20%的銷售人員促成了80%的業(yè)務(wù)達成。銷售從業(yè)人員平均年齡在22.8歲，教育層次集中在中專和大專學歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)無集中性。

4.銷售人員需求分析。

初級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業(yè)知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。

高級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時也會有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟回報。

分析了a公司的業(yè)務(wù)特征和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案?！颁N售人員收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務(wù)為例，剛?cè)肼毜匿N售人員，公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級以上銷售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例，不代表真實數(shù)據(jù)，無參考性)。

在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權(quán)。同時，公司對銷售人員的業(yè)績完成情況也進行比較嚴格的約束。正常經(jīng)濟環(huán)境下，銷售人員的銷售額連續(xù)三個月達不到銷售目標，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。

初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業(yè)務(wù)培訓，銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。

高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會，提供高水平專業(yè)或管理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長期激勵。

1.企業(yè)介紹。

b公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務(wù)用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔當者。

全國各地開設(shè)銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)，培訓、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達成銷售任務(wù)。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務(wù)均以辦事處為單位。

超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗，司齡超過。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員，他們對公司各型汽車的構(gòu)造、性能、特點都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識扎實。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經(jīng)驗豐富，具有很強的溝通、協(xié)調(diào)能力。

4.銷售人員需求分析。

辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗，物質(zhì)回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。

業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經(jīng)濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。

銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎金+年底超額完成獎。

辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達成率(65%)、銷售利潤達成率(20%)、應(yīng)收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點建設(shè)率(5%)等指標掛鉤。

辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績獎金(以制度薪酬的30%為基數(shù))+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。

業(yè)務(wù)員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達成和利潤達成掛鉤。

業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績獎金(40%)+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。

(2)對于一線業(yè)務(wù)人員引入更具競爭性的考核機制，多銷多得，當月多銷當月多得;。

(3)引入利潤指標(因素)，引導銷售人員對高利潤產(chǎn)品的銷售;。

(5)提高超額獎勵門檻，并將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務(wù)達成掛鉤，既便于公司控制成本實現(xiàn)承諾，又使得銷售人員能夠在現(xiàn)實的基礎(chǔ)上獲得合理的回報。

1.企業(yè)介紹。

c公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設(shè)備企業(yè)。120多年以來，c公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)電話機，發(fā)展成為一家在全球范圍內(nèi)研究、生產(chǎn)和銷售打印機與傳真機、網(wǎng)絡(luò)與通信、安全與識別認證、寬帶與多媒體、半導體與電子元器件、atm機等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前，c企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的120多個國家和地區(qū)開展業(yè)務(wù)，為多種領(lǐng)域提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與解決方案。

c公司產(chǎn)品在市場上已進入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質(zhì)的'售后服務(wù)，c公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動權(quán)。大客戶主要集中在各省、市稅務(wù)部門，大型集團企業(yè)等。

c公司的銷售人員要求教育背景為大學本科以上的市場營銷、機電類或相關(guān)專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在it外設(shè)產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗。不到30人的銷售隊伍，完成年度170萬臺產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商，是典型的精英銷售。

5.銷售人員需求分析。

每個銷售人員不僅是一位超強的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務(wù)范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領(lǐng)行業(yè)服務(wù)標準。

c公司全球品牌和產(chǎn)品質(zhì)量贏得了終端客戶的高度認可，這兩個因素是達成銷售的關(guān)鍵成功因素。c公司的銷售團隊整體素質(zhì)較高，具有高度的銷售能動性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務(wù)部門，而使用方是地級稅務(wù)部門，達成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實際銷售的周期往往較長，以年度計算。

具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個人銷售任務(wù)達成(財務(wù)到賬為準)占全公司銷售任務(wù)達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達成情況，動態(tài)定級。

全員銷售激勵方案篇十一

本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。

二、【本政策適用期限】。

三、【工資構(gòu)成】。

4.崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績效;。

5.職能工資140—180元，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分數(shù)100分;(詳見附件一)。

7.個人業(yè)績提成，超過基礎(chǔ)銷售額部分的提成，不參與績效;。

四、【基本量及銷售提成率】。

1.個人業(yè)績提成標準：

(1)基礎(chǔ)值標準(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)(2)第一挑戰(zhàn)值標準(完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元)。

(3)最高挑戰(zhàn)值標準(完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。2.提成率標準(如下圖)：

例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務(wù)，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。

五.(1)【職能獎勵考核標準】。

(2)【效能獎勵考核標準】。

(3)【話費、交通補貼】。

話費補貼：按照手機話費補貼標準執(zhí)行;交通補貼：50元/月。

六.【考核紀律】。

(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元;。

第二次做假時，處分并罰款200元;第三次做假時，自動離職并罰款500元。

(2)不能與客戶串通做出對公司不利的.事，第一次發(fā)生此類事件時，警告。

并罰款100元;第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元;第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元;若情節(jié)嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-2000元，甚至送司法機關(guān)處理。(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。

七.【晉升】。

當團隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務(wù)量的120%時，部門經(jīng)理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。

附件一。

上海好施實業(yè)有限公司華北營銷中心市場銷售部員工職能績效考核表。

被考核人部門年月日。

全員銷售激勵方案篇十二

無論是從人性化角度，還是勞動法角度出發(fā)，基本工資待遇銷售崗位的共性。當然，在某些特殊行業(yè)，基本待遇會非常高；但普遍的情況是——基本工資只是游走在法定最低工資的邊緣。

1、基本崗位工資。

此公司是一家新成立的公司，且資本金也不算寬裕，故也只能與當?shù)刈畹凸べY持平。而且，從另一個角度講，新公司的主要戰(zhàn)略是加大力度拓展市場，因此“低底薪、高提成”也不失為吸引合適的人才、降低運營風險的一種有效選擇。按照城市的法定最低工資標準為1500元，也就成了銷售人員的基本工資。

2、經(jīng)驗工資。

對于有著豐富經(jīng)驗的員工，總裁學習網(wǎng)認為應(yīng)該給予一定數(shù)量的經(jīng)驗補貼（本文稱為“經(jīng)驗工資”）。一來可以吸引經(jīng)驗豐富的員工，不至于讓他們感到失落；二來也是對經(jīng)驗不足員工的一種鞭策——你必須好好干，否則收入永遠不可能超過“老員工”。

如此，既吸引了優(yōu)秀的人才，也形成了一定的內(nèi)部良性競爭機制。

不過，經(jīng)驗工資最多會在6個月后，予以取消。一來是“淘汰”只想躺在以前功勞簿、不思進取的員工，二是激勵更多的員工要不斷奮進、努力開拓（注：筆者此套體系中設(shè)計的“淘汰”機制其實包括調(diào)崗、調(diào)薪等內(nèi)容，不是一刀切、粗魯?shù)赜枰蚤_除）。

根據(jù)經(jīng)驗與能力的不同，經(jīng)驗工資控制在1000元以內(nèi)。

相信6個月后，所有合格的銷售人員，都會成為披堅執(zhí)銳、橫掃市場的真正勇士。

3、通訊補助。

銷售人員拓展市場，電話是必不可少的，尤其是手機通訊?？偛脤W習網(wǎng)認為，既要鼓勵銷售人員以很高的效率，多與客戶溝通，維護客情關(guān)系，但也不能滋長銷售人員以公肥私。

參照其他行業(yè)以及同行，每人150元話費補助，是比較合理的數(shù)目。

4、交通補助。

o2o項目的最大不同在于，要與眾多傳統(tǒng)的商戶打交道，地毯式拜訪在前期拓展時期尤為重要。要求銷售人員合理規(guī)劃每日拜訪路線，以最合理的交通工具出行，包括公交、地鐵。根據(jù)測算，交通補助標準為350元每人每月，日均13.5元（以26天計，下同）。

5、午餐補助。

從人性關(guān)懷的角度出發(fā)，考慮到銷售人員每天會有大量的時間在外，拜訪眾多的商戶。因此，將午餐補助標準定為450元每人每月，日均17元。好的身體才能有好的業(yè)績，好的飲食才能造就好的身體。如此高的補助標準，相信銷售人員也會體會到公司的一片良苦用心——將士們在前線打仗，公司在后方全力支持。

將上述項目相加，銷售人員的基本工資待遇從2450元至3450元不等。

銷售人員的待遇與績效掛鉤，是無庸置疑的。只不過，績效的設(shè)定，卻大有文章。

1、商家開拓數(shù)量。

指以開拓的合作商家的數(shù)量為標準，提成。以50元/家的標準計提，30家為基本提成線，未達到30家者按比率計提。當然，公司會有一整套篩選合作商家的標準，堅決杜絕以次充好、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象。

2、商家有效會員數(shù)量。

商家需要發(fā)展一定的會員，既為平臺，更為商家自己精準鎖定忠實的消費人群。每位有效會員（指有產(chǎn)生消費的會員）按0.1元的標準計提提成。這就要求銷售人員，要做好客情關(guān)系，鼓勵商家積極主動地發(fā)展會員。坦白講，當前許多商業(yè)機構(gòu)擁有大量的注冊會員，但很多都不活躍不消費，價值其實不高。通過這個制度的設(shè)計，就是為了有效激活會員，實現(xiàn)多方共贏。

3、會員消費額度。

為了更大程度地激發(fā)銷售人員，還設(shè)計了根據(jù)商家會員消費額度，給予一定提成，比率為消費額的0.01%（即萬分之一）。同樣，會員消費要達到一定的標準，才可計提。公司不僅要有消費會員，更重要的是，公司需要鎖定優(yōu)質(zhì)的消費會員。

4、全勤獎。

很大程度上，銷售人員的態(tài)度，會決定他的績效。因此除了硬性的經(jīng)濟考核指標外，還要根據(jù)銷售人員的考勤情況，給予全勤獎。例如，按時出席早會、周會。全勤獎100元，獎優(yōu)罰劣，以獎為主，罰為輔。

5、考核獎。

銷售業(yè)績不佳，很大程度上是考核不能落地，不能產(chǎn)生有效的激勵。要求銷售人員要每日撰寫銷售拜訪日志；整理商戶資料；寫銷售心得等，目的是促使銷售人員快速成長和進步，工作更有效率和章法。以500元/月作為考核獎，只獎勵前三名；對考核不合適者，不作經(jīng)濟處分，但要求作口頭上和書面上的兩種方式的培訓和教育。

6、突出貢獻獎。

此獎金是頒發(fā)給帶領(lǐng)同事共同進步，并對銷售工作有卓越貢獻者；以現(xiàn)金形式發(fā)放。作為一種新興的行業(yè)，o2o本身就是一種商業(yè)模式的創(chuàng)新。同理，在日常運營、拓展商戶的過程中，必須也要采取顛覆性的思維、方法。既要認同腳踏實地、刻苦拼搏的做法，也要鼓勵積極創(chuàng)新、事半功倍的新方法。一旦企業(yè)形成了自主創(chuàng)新的風氣和氛圍，企業(yè)也就有了核心競爭力。任憑競爭對手如此挑戰(zhàn)，也難撼動其領(lǐng)導地位。

7、月度優(yōu)秀員工獎。

拿破侖說不想當將軍的士兵不是好兵。多年以來，筆者也一直深信競爭才能造就活力?！跋囫R不如賽馬”，通過評選月度優(yōu)秀員工獎，最大程度上激發(fā)全體銷售人員向先進同事看齊。為了加大力度，將此獎項的額度設(shè)置為20xx元，而且每月評選。重賞之下必有勇夫，相信銷售人員會充分展示自我才華，為自己創(chuàng)造價值的同時，也給公司帶來更大的效益。

8、年度優(yōu)秀員工獎。

為了規(guī)避短期行為，鼓勵堅持長期抗戰(zhàn)，再接再厲，筆者又增設(shè)了一個年度優(yōu)秀獎。加了增加激勵的閥值，特將此獎項的額度設(shè)置為5萬元。相信沖著這么高的獎金，銷售人員也會你追我趕，奮勇爭先。也許，某個月你績效落后了，但不必灰心，你還有機會。每位銷售人員都是公平的，大家同臺競技。畢竟，年度優(yōu)秀獎不是短跑而是一場馬拉松，都有一年的時間，完全能夠證明自己真正優(yōu)秀。

9、其他福利。

包括銷售培訓、生日蛋糕、戶外拓展、月度聚餐等。

能夠做到上述兩大部分，已屬難得。但如欲成為一家偉大的公司，此兩點還遠遠不夠。

1、個人職業(yè)成長。

每位銷售人員，公司都會進行培養(yǎng)，都是擔任未來大區(qū)、省、市經(jīng)理的首要人選。公司的成長需要人才，人才的發(fā)展離不開好的平臺。構(gòu)建銷售人員的職業(yè)發(fā)展計劃，是一個雙贏的決策。

2、優(yōu)秀員工期權(quán)計劃。

如果員工始終認為自己是在為別人打工，而且是永遠的為別人打工，歸屬感便很難產(chǎn)生。真正的優(yōu)秀的員工可能看不到自己的未來，也許幾年后會離你而去，并可能帶走公司難得的客戶資源。我們看到，太多的老板講得非常好聽、許諾非常美好，可始終不見給優(yōu)秀員工兌現(xiàn)一絲真正的有價值的承諾。因此，給予優(yōu)秀員工一定的期權(quán)激勵，是給予歸屬感、留住他們的利器。老板不一定要100%擁有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才會擁有更多。大家真正登上了同一條船，成為一條繩上的螞蚱，才可能萬眾一心、共同做大事業(yè)。

初步設(shè)定的期權(quán)兌現(xiàn)時間為3年，分配比例根據(jù)一套標準執(zhí)行，且因人而異。心無敵，則無敵于天下。老板的思維觀念，決定了他事業(yè)的高度，以及最終能走多遠。

3、個人價值提升計劃。

人類是一個復(fù)雜的結(jié)合體，既要物質(zhì)的享受，更看重精神的追求。對于一些有潛質(zhì)的帥才，公司會提供國內(nèi)頂級商學院學習機會，幫他們培養(yǎng)未來擔任高級管理者的各項能力。

4、企業(yè)文化熏陶計劃。

一家沒有理想的企業(yè)，是行之不遠的；一個沒有愿景的企業(yè)，是難成大事的。然而當前，國內(nèi)絕大部分的企業(yè)，是缺乏理想、缺乏愿景的。美國民權(quán)運動領(lǐng)袖馬丁?路德?金始終懷揣夢想，為了實現(xiàn)夢想不辭艱險，最終領(lǐng)導美國黑人爭取到了應(yīng)有的權(quán)利。

真正的有效的管理，其實不在于制度設(shè)計得多么完善，企業(yè)管理的最高境界在于“文化管理”。通過這樣的軟管理，來自發(fā)自動引導員工。要努力營造一種優(yōu)良的企業(yè)文化，不斷傳遞一種堅定的信念：我們正在創(chuàng)造一個偉大的歷史！我們?yōu)槲覀冇行覅⑴c這段歷史的創(chuàng)造，倍感自豪！

全員銷售激勵方案篇十三

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。

此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

此措施可能達成的效果：

1、員工感覺自我受公司重視可增強工作積極性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

此措施可能達成的效果：

1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。

2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作積極性。

3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：

1、員工感覺受公司重視。

2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的'目標相結(jié)合。

此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。

目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：

1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。

2、公司相應(yīng)利潤到達了提升。

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應(yīng)。）。

此措施可能達成的效果：

1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

3、可結(jié)合目標激勵一齊執(zhí)行。

1、當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。

2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

此措施可能達成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導對其工作是認可的，提高積極性。

全員銷售激勵方案篇十四

為實現(xiàn)公司國內(nèi)部營銷戰(zhàn)略目標，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國內(nèi)部人員薪資管理，充分發(fā)揮人員的積極性，特制定本規(guī)定。

適用范圍。

本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營銷中心國內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

a、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)量，終端建點，渠道維護及雷區(qū)激勵等內(nèi)容的綜合考評。

b、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定，審核人員必須公平，公正，公開。

c、長短相結(jié)合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。

文件管理規(guī)范。

d、本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財務(wù)部，營銷中心下屬國內(nèi)部共執(zhí)行。

e、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準后，方可修訂。

f、本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準生效后，于xx年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定，條文同時廢止。

薪酬模式。

g、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）"〈薪酬模式〉附件一）。

h、實際收入=總收入—扣除項目。

i、績效獎金=獎金+渠道獎金。

j、津貼補助：話費補助，差旅補助等。

k、扣除項目：個人所得稅，社保個人支付部分，雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項等。

薪酬模式說明。

l、績效獎金：公司業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

m、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。

n、獎金：根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵獎金。

o、渠道獎金：根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金。

p、設(shè)置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。

q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。

基本工資公式。

r、基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。

基本工資說明。

s、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。

t、基礎(chǔ)工資：參照當?shù)芈毠て骄钏?，最低生活標準，生活費用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45%左右。

u、崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低，崗位責任繁簡輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列（見《國內(nèi)部人員崗位工資標準》），崗位工資在基本工資總額中占50%。

v、工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期，穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標準參見《營銷人員工齡工資標準表》（附件三）。

基本工資管理規(guī)定。

w、基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準可以對基本工資進行調(diào)整。原則上是每年10月進行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。

全員銷售激勵方案篇十五

單純依靠銷售額計算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。

所以，不建議采用以銷售額計算提成。

在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。

從凈利方面考慮，有以下幾點好處：

c、相關(guān)人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;。

d、純粹以結(jié)果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;。

e、激勵長期有效，推動產(chǎn)品的改進。如果產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進，不斷改進產(chǎn)品。

以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務(wù)所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。

公司賺的錢主要用于哪些方面呢?

公司運營;。

給員工發(fā)獎勵;。

再投入，買貨;。

老板提高生活水平。

大賽要有明確的活動規(guī)則，評委點評，獎勵方法，提倡以物質(zhì)獎勵為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設(shè)置多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。

在聯(lián)通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓師或者是班組長，希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，對于這些培訓師或者是班組長，可以給更多地學習機會，做為獎勵的一種，比如外派培訓，公司組織的培訓優(yōu)先考慮這些人員參加等等。

在電話銷售團隊激情不足的時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現(xiàn)場進行鼓勵，我們會發(fā)現(xiàn)在移動和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當我們有了電話營銷團隊，能夠產(chǎn)生業(yè)績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關(guān)注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會發(fā)展得更成熟、健康。

將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結(jié)合各地市實際業(yè)務(wù)情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調(diào)動他們學習積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中，還可以建學習園地，比如電話營銷團隊期刊，以黑板報、內(nèi)部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進行上報表揚，營銷團隊的學習氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。

幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續(xù)時間并不會太長，所以一定要有活動規(guī)劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。

全員銷售激勵方案篇十六

一般人工作的動機，可歸為三類：養(yǎng)家糊口、學習提高、享受生活。為國家強盛奮斗、為民族工業(yè)獻身，甚至為共產(chǎn)主義事業(yè)添磚加瓦，等等，那是群體或者組織的動機，是理想主義的。這里說的是個人的，人首先是作為個體存在的、作為個體生存的。

處于不同人生階段的人，三類動機有所側(cè)重。

剛參加工作的年輕人，沒有養(yǎng)家糊口的壓力，沒有享受生活的資本，因此主要動機是學習提高。也就是在工作中學習，不斷提高自己的技能和職業(yè)素質(zhì)，為獲得提升準備條件。也正因為技能和經(jīng)驗的欠缺，他不具有挑選工作和談判薪資的條件。企業(yè)對待新人，就是要設(shè)計基本合理的起薪和分步達到的梯度，工作難度和技術(shù)含量不斷加碼，如有條件輔之以培訓就更好。這樣，持續(xù)的加薪和獎勵，加上學習的新鮮感和挑戰(zhàn)性，將有利于新人和企業(yè)的共同成長。所謂起薪的基本合理，是指滿足生活、學習、社交的基本需要，以及同工種、同資歷的橫向比較，以解決通常存在的攀比心理。

真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)對待中年人，應(yīng)當給予與其貢獻對等的薪資，長周期加薪，善用獎罰促其上進，輔以福利強其忠誠。

更往后，父母終老、子女獨立，個人有了一定積蓄，不再需要為了養(yǎng)家糊口而勞作；奮斗之心不再，也就沒有學習提高的動機。此階段的工作就與享受生活結(jié)合在一起了。老當益壯，追求成就之樂；左右逢源，追求同事之樂；好為人師，追求教授之樂；存款積蓄，追求消費之樂。此時，薪資的絕對值倒在其次了。企業(yè)對待此階段的老員工，重在精神層次的激勵，多表彰、多顧問，薪資兼顧縱橫平衡即可。

城市人和農(nóng)民工，工作動機也有不同。

城市人有老一輩的積蓄作后盾，沒有養(yǎng)家糊口的壓力；同時因為接受的職業(yè)教育較多，眼界較開闊，選擇工作的機會較多，因此其工作的動機就側(cè)重于學習提高和享受生活。此兩類動機對薪資的相對值的重視均高于對絕對值的重視，因此薪資設(shè)計重在合理而不是求高，獎罰激勵效果相對較差。

農(nóng)民工外出工作通常都是以養(yǎng)家糊口為目的，即使已經(jīng)解決溫飽步向小康的家庭仍然如此，很少有以享受生活或?qū)W習提高為目的的。住家離城市越遠此現(xiàn)象越明顯。如前所述，以養(yǎng)家糊口為動機的人對薪資的絕對值的重視高于對相對值的重視，獎罰激勵效果明顯。

作業(yè)員工與管理人員的工作動機也有所不同。

真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合作業(yè)員工對個人前途沒有樂觀預(yù)期和規(guī)劃，也就沒有學習提高的動力；常年勞作倍感辛苦，也就沒有享受生活的心情；薪資相對物價的低速增長，導致必須以養(yǎng)家糊口為己任。對作業(yè)員工的激勵就主要以加薪和獎罰為主。

管理人員則相反，站在社會分配的中高端，薪資增長通常要高于基層作業(yè)員工，容易擺脫生活困境，因此多以學習提高和享受生活為動機。

當然，年齡、城鄉(xiāng)、層級都不是絕對的，需求才是關(guān)鍵。家庭殷實毫無上進之心的年輕人，工作可能就是為了結(jié)交朋友享受生活；心懷大志的農(nóng)民工，工作可能就是為了學習提高；等等。薪酬激勵機制的設(shè)計就需要把握大多數(shù)人的真正需求。

全員銷售激勵方案篇十七

數(shù)字電視整轉(zhuǎn)工作根據(jù)我公司實際運營情況，整轉(zhuǎn)由市場客服部和各片區(qū)共同完成，具體分工為：

2、城網(wǎng)負責城網(wǎng)區(qū)域內(nèi)數(shù)字電視整轉(zhuǎn)的協(xié)調(diào)工作、機頂盒的安裝調(diào)試工作、有線電視維護工作。協(xié)助市場客服部完成城網(wǎng)區(qū)域內(nèi)數(shù)字電視整轉(zhuǎn)及機頂盒銷售工作。

3、其余各片區(qū)負責各自片區(qū)的數(shù)字電視整轉(zhuǎn)工作、機頂盒銷售工作以及機頂盒的安裝、調(diào)試和有線電視維護工作。

4、技維部負責數(shù)字電視技術(shù)支持工作。

1、數(shù)字電視整轉(zhuǎn)根據(jù)公司既定整轉(zhuǎn)目標，分時間和區(qū)域制訂數(shù)字電視整轉(zhuǎn)任務(wù)。市場客服部及各片區(qū)根據(jù)任務(wù)制訂本年度數(shù)字電視整轉(zhuǎn)工作。

2、對各個片區(qū)的數(shù)字電視機頂盒業(yè)務(wù)實行區(qū)域限制政策，即：各片區(qū)工作人員只能在各自負責區(qū)域內(nèi)進行機頂盒銷售工作，其他片區(qū)人員不能隨意進入該片區(qū)進行機頂盒銷售。

3、數(shù)字電視整轉(zhuǎn)工作完成情況與機頂盒銷售情況單獨考核，但考核結(jié)果影響各自本月度績效考核成績。

4、數(shù)字電視機頂盒銷售實行區(qū)域競爭責任制。該方法首先默認各自片區(qū)負責人為該片區(qū)整轉(zhuǎn)以及機頂盒銷售負責人，如果負責人自認為不能完成整轉(zhuǎn)及機頂盒銷售任務(wù)則可以申請協(xié)助或放棄該區(qū)域內(nèi)機頂盒銷售權(quán)利；如果通過考核公司認為該負責人不能勝任此項工作也可要求該負責人放棄機頂盒銷售權(quán)利。

5、對放棄機頂盒銷售區(qū)域，公司所有員工均可提出申請接管該區(qū)域內(nèi)數(shù)字電視整轉(zhuǎn)和機頂盒銷售工作。如無員工提出申請，則由市場客服部接手此項工作。

6、無論是否負責本片區(qū)內(nèi)整轉(zhuǎn)及機頂盒銷售工作，各片區(qū)對數(shù)字電視整轉(zhuǎn)工作均應(yīng)無條件協(xié)助。

1、數(shù)字電視整轉(zhuǎn)工作及機頂盒銷售實行銷售提成制，任何完成機頂盒銷售任務(wù)目標的個人和團隊均可獲得一定提成獎勵，沒有完成則沒有銷售提成。

2、銷售提成根據(jù)任務(wù)完成量多少而變化，完成任務(wù)量則獲得3%提成，完成1.5倍任務(wù)量則獲得4%提成，完成2倍及以上則獲得5%提成。

3、公司鼓勵無銷售任務(wù)員工通過協(xié)商和公司指定區(qū)域方式進行數(shù)字電視機頂盒銷售和幫助整轉(zhuǎn)工作，無銷售任務(wù)員工銷售機頂盒一律獲得3%提成。

4、無銷售任務(wù)員工積極進行機頂盒銷售并取得一定業(yè)績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優(yōu)秀員工中予以加分。

1、各片區(qū)負責人不能完成本片區(qū)內(nèi)整轉(zhuǎn)和機頂盒銷售任務(wù)的，年終考評不得評優(yōu)，績效考核不得及格。

2、通過競爭方式取得本區(qū)域內(nèi)數(shù)字電視機頂盒銷售的，不能完成機頂盒銷售任務(wù)的，扣除當年績效獎勵。

3、對于既不能完成數(shù)字電視整轉(zhuǎn)和機頂盒銷售任務(wù)的片區(qū)負責人和員工又不積極協(xié)助和配合其他人員完成該項任務(wù)的，年終考評為不及格。