合同制員工勞動法(大全11篇)

合同是市場交易的基石，保障了市場經(jīng)濟的有序進行。合同應(yīng)該具備明確的條款和完整的內(nèi)容，不留任何模糊和歧義。合同的風(fēng)險防范和合規(guī)建議，助你穩(wěn)步前行。

合同制員工勞動法篇一

由于派出駐外施工人員因工作需要,無法享受正常的休息日和法定的節(jié)假日,為充分體現(xiàn)公司對駐外人員的`關(guān)懷,特制定本制度。

一、享受駐外人員休假基本條件：

1、因工作需要由公司派出在施工現(xiàn)場工作的人員;與本公司簽訂有效勞動合同的正式員工。

2、駐外施工時間需連續(xù)超過3個月，且圓滿完成工作(應(yīng)達到公司的要求，

取得服務(wù)方的認可)的項目人員。

二、駐外人員休假程序：

1、凡是符合上述情況的公司駐外員工，應(yīng)該根據(jù)公司現(xiàn)場工作的情況，提前。

一周向公司派駐現(xiàn)場項目經(jīng)理提出休假申請，項目經(jīng)理根據(jù)現(xiàn)場工作需要，提出準(zhǔn)假意見，確定休假時間，交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

2、項目經(jīng)理根據(jù)現(xiàn)場工作需要，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意后統(tǒng)籌安排符合休假條件的公司員工休假，同時負責(zé)安排休假人員的工作交接。

3、執(zhí)行休假人員，填寫《駐外人員休假申請表》，安排好休假期間的臨時工作交接，按照休假時間執(zhí)行休假。

三、駐外人員休假享受的待遇。

1、休假時間：東北三省每月不超過8天(含旅途時間)，特殊情況需要延長，

由公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。延長假期，是否享受有薪休假，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

2、休假人員持項目經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認的《駐外人員休假申請表》到財務(wù)報銷差旅費。

3、休假期間工資照發(fā)，不享受現(xiàn)場補助，在途旅費享受公司一般外出人員待遇，參見《員工差旅費管理規(guī)定》。

四、其它。

1、休假人員在休假期間，要保持有效的、暢通的聯(lián)系方式，如現(xiàn)場工作需要休假人員返回現(xiàn)場的，休假人員接到通知后需立即終止休假趕回現(xiàn)場，未休完的假期可累計到下一個休假期。

2、因工作原因不能執(zhí)行休假的員工，其直系親屬可以到現(xiàn)場探視，公司報銷其往返路費。

3、員工休假一般不做跨年度累計。確因工作需要不能執(zhí)行串休的員工，公司予以獎勵。

本制度從發(fā)布之日起執(zhí)行。

合同制員工勞動法篇二

4.1員工配偶、直系親屬(父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女)或配偶父母去世時，可請喪假。

4.2喪事發(fā)生地點在工作所在地100公里以內(nèi)(含)，喪假為3天;喪事發(fā)生地點在工作所在地以外100公里以上400公里以內(nèi)(含)，喪假為5天;喪事發(fā)生地點在工作所在地以外400公里以上，喪假為7天。喪假天數(shù)含節(jié)假日。

合同制員工勞動法篇三

答：員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起來的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。員工關(guān)系的本質(zhì)是雙方合作、沖突、力量和權(quán)利的相互交織。管理方與員工要共同合作，進行生產(chǎn)，遵守一套既定的制度規(guī)則。

2.如何理解沖突與合作，以及產(chǎn)生沖突與合作的各種根源？

合同制員工勞動法篇四

員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會增值。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。

人力資源和社會保障部、國家統(tǒng)計局日前聯(lián)合發(fā)布了《2013年人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》，其中披露消息值得人們關(guān)注，即“去年年末累計未結(jié)案的勞動爭議持續(xù)增加啊”。該消息勞動爭議未結(jié)案在增加而不是減少。

未結(jié)案的增加，說明隨著勞動法規(guī)的健全與實施，更多的勞動者學(xué)會了依法維權(quán)，爭議在增加。

目前，在我國企業(yè)的員工關(guān)系管理中，主要存在五大問題：

第一，缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點不清楚。很多企業(yè)提出了遠大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠遠不夠，導(dǎo)致了員工對于愿景的不認同。

第二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)。中國很多企業(yè)經(jīng)常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，不誠信但卻能帶來業(yè)績的行為往往得到褒獎，導(dǎo)致評判員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。

第三，缺乏完善的激勵約束機制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。如何完善激勵約束機制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關(guān)系管理的根本。

第四，員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣泛確認。這一觀點在很多企業(yè)得不到確認，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。

第五，員工需求的實現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

要在《勞動法》的背景下做好員工關(guān)系管理企業(yè)必須做到以下幾點。第一是要注意薪酬制度與勞動合同的簽訂有不可忽視的關(guān)連性。

第二是充分運用績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，以界定勞動者不能勝任工作。不勝任時可下調(diào)或平調(diào)，但須與原崗位相關(guān)聯(lián)或勞動者能勝任的，可約定薪隨崗定；或約定不勝任可下調(diào)薪酬。須結(jié)合該崗位的勝任能力要求進行培訓(xùn)，注意保留證據(jù)。

第三是要求企業(yè)hr考取勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師新職業(yè)資格。隨著《勞動合同法》的實施和企業(yè)勞動關(guān)系自我協(xié)調(diào)機制建設(shè)的加強，企業(yè)對勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師的需求將會越來越大。

第四是轉(zhuǎn)變hr已經(jīng)人力部門的思想與職能人力資源治理模式下，高績效的人力資源管理者的定位將不僅是業(yè)務(wù)伙伴，還必須是業(yè)務(wù)參與者（而不只是旁觀者)。他們需要傳遞價值，并且每項工作都變得關(guān)鍵。知識經(jīng)濟時代要求hr成為員工利益的代言人。他是把“人才”作為唯一可變動的資源對待，他們應(yīng)該以用關(guān)心的、熾熱的態(tài)度，關(guān)注員工的需求和愿望，疏通員工和他的主管的思想通道，持續(xù)的激勵員工們的創(chuàng)作熱情，這才是新時代hr管理者自身形象。

員工關(guān)系的管理不僅僅是應(yīng)對法律，員工關(guān)系管理是以員工為基本內(nèi)容的，最終的目的應(yīng)該是促進員工和企業(yè)的共同、健康、和諧成長，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙方的共贏。

合同制員工勞動法篇五

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;。

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;。

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;。

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;。

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位違反勞動法相關(guān)規(guī)定解除或者終止勞動合同的，若員工不要求繼續(xù)履行合同或者合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行，用人單位應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定向辭退員工支付賠償金。

合同制員工勞動法篇六

依你所述的情況，根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，為維護你個人的合法權(quán)益，工作每滿一年應(yīng)補償一個月工資，未簽合同應(yīng)支付二倍工資，共計13個月工資。

《勞動合同法》

第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

根據(jù)《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的.客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

勞動法辭退員工怎樣賠償?公司辭退員工賠償標(biāo)準(zhǔn)可參照勞動合同法的規(guī)定：

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資

以上為勞動法辭退員工怎樣賠償?shù)脑敿殐?nèi)容。

合同制員工勞動法篇七

新保守派：工會作用不大。在集體談判中，工會只會對經(jīng)濟和社會起到負面作用，工會實際形成的壟斷制度，干擾了管理方與雇員個人之間的直接聯(lián)系，破壞了市場力量的平衡，也使管理方處于劣勢地位。他們認為，理想的勞動法應(yīng)該是工人難以組織工會，或者即使有工會，其權(quán)力也是很小。

管理主義學(xué)派：對工會的態(tài)度是模糊的。一方面認為工會的存在威脅到資方的管理權(quán)力，并給勞動關(guān)系帶來不確定性，甚至是破壞的影響，要避免建立工會，另一方面，學(xué)派不斷強調(diào)，傳統(tǒng)的、起“破壞作用的”工會主義已經(jīng)過時，只有愿意與管理方合作的工會才有可能在未來生存。

正統(tǒng)多元論學(xué)派的：認為工會是有積極作用的。認為工會能夠彌補勞動力市場上雇員大多處于相對不利的地位的平衡，使雇員能夠與雇主處于平等地位。形成“工業(yè)民主“的氛圍。這不僅可以維護雇員的利益，確保更廣泛的公平，而且對于鼓舞員工士氣，降低流動率提高生產(chǎn)率有重要意義。該學(xué)派強調(diào)弱勢群體的工會話，強調(diào)更為集中的，在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判，反對因任何偏見替代罷工工人。

但是，該學(xué)派的批評者認為，這一模式的缺點是，工會的覆蓋面具有局限性，工會與管理方過于對立，以及在存在工會的情況下工人仍缺乏參與權(quán)。

自由改革主義學(xué)派：該學(xué)派對工會表示不滿，認為在當(dāng)前體系下，那些在周邊部門工作的雇員，是最需要工會幫助的，但恰恰在周邊部門，工會卻又是最無效的。認為工會和管理方之間的尖銳對立，使工會無法為其成員爭取更多的利益，認為工會難以戰(zhàn)勝擁有強大權(quán)力的資方，就無法為雇員提供切實有效的保護。同時，主張強勢工會，認為工會應(yīng)該比以往更加關(guān)心更為廣泛的社會問題和事務(wù)。

激進派：認為只要資本主義經(jīng)濟體系不發(fā)生變化，工會的作用就非常有限。在技術(shù)變革和國際競爭不斷加劇的今天，工會顯得越來越力不從心。其認為，要使工會真正發(fā)揮作用，必須提高工人對自身勞動權(quán)和報酬索取權(quán)的認識，了解勞動關(guān)系對立的本質(zhì)，進而開展廣泛的與資本“斗爭”的運動，向資本的主導(dǎo)權(quán)挑戰(zhàn)。

合同制員工勞動法篇八

為進一步規(guī)范公司駐外機構(gòu)工作，加強對駐外機構(gòu)人員管理。規(guī)范駐外人員休假行為。根據(jù)公司整體工作實際，駐外機構(gòu)工作特點和駐外機構(gòu)人員具體情況，結(jié)合駐外人員意見，對駐外機構(gòu)人員休假作如下規(guī)定。

一、駐外機構(gòu)人員休假應(yīng)在不影響公司整體工作和駐外機構(gòu)正常工作的前提下適時安排。

二、駐外機構(gòu)人員公休假，原則規(guī)定一年4次(即每季安排一次)，每次休假7天(含周六、周日)，全年休假28天，不得超假。

三、為不影響工作，公司規(guī)定駐外人員休假應(yīng)與規(guī)定節(jié)假日及公派回司工作有機結(jié)合，公司原則規(guī)定春節(jié)13天、五一5天、國慶7天，尚有一次由駐外人員根據(jù)需要安排，公休假車費公司給予報銷。

四、非公司規(guī)定節(jié)日假外的公休假需預(yù)先辦理休假申請手續(xù)，在按排好工作的前提下，經(jīng)駐外辦負責(zé)人，部門經(jīng)理同意、報請總經(jīng)理批準(zhǔn)、報送黨政部備案后，方可離崗休假，未履行手續(xù)或未經(jīng)批準(zhǔn)者，將按公司《員工手冊》相關(guān)規(guī)定處理。

五、駐外機構(gòu)人員超過公休規(guī)定假期，一律按公司《員工手冊》考勤規(guī)定執(zhí)行。

合同制員工勞動法篇九

根據(jù)國務(wù)院公布并于1月1日實行的《職工帶薪年休假條例》，以及人力資源和社會保障部于209月28日制定公布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的相關(guān)規(guī)定，休年假的前提條件如下：

主體：機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工。

時間：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。

溫馨提示：職工累積工作滿一年即可以享受年假，并且休假期間工資照常發(fā)放。如果單位對年假有異議，不允許休年假，職工可以根據(jù)《職工帶薪年休假條例》要求單位給予年假。勞動法年假規(guī)定休年假是工作累計滿一年職工的權(quán)利。

合同制員工勞動法篇十

第一條為確保公司進行有秩序的管理休假而制訂。

第二條適用于公司所有員工。

第三條由各部門主管、經(jīng)理負責(zé)監(jiān)督。

第四條病假。

(1)員工休病假，超過1天要出具醫(yī)院開具的假條。

(2)員工休病假的時限，應(yīng)以假條上的時間為準(zhǔn)，遇節(jié)假日不順延。

(3)從員工轉(zhuǎn)正開始，員工每年可享受5天帶薪病假。

(4)員工帶薪病假休滿之后，如果因病仍不能上班，則應(yīng)申請進入醫(yī)療期。公司將根據(jù)病情決定是否批準(zhǔn)其進入醫(yī)療期，員工只有在患難以治愈的病或非常嚴重的慢性病時方可進入醫(yī)療期。進入醫(yī)療期者，其待遇按公司醫(yī)療期制度執(zhí)行。不批準(zhǔn)進入醫(yī)療期者，又確實不能上班，按無薪病假待遇。員工連續(xù)休假經(jīng)公司批準(zhǔn)的無薪病假超過15天以后，公司按照國家有關(guān)規(guī)定，每月發(fā)給基本生活費，按有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)繳納養(yǎng)老保險，并按規(guī)定報銷醫(yī)藥費，其他待遇不再享受。

(5)員工無論休何種病假，必須按時遞交有效的醫(yī)生診斷證明，請部門經(jīng)理批準(zhǔn)，否則按曠工處理。

第五條帶薪年休假。

(1)上班滿6個月可開始休帶薪年休假。

(2)帶薪年休假遇節(jié)假日順延。

(3)員工休帶薪年休假必須考慮有關(guān)客戶的要求及所在部門的工作安排，休帶薪年休假必須提前兩周申請，并經(jīng)主管同意。

(4)公司希望員工利用帶薪年休假的機會使身心得到調(diào)整。人力資源部將在每個自然年度開始時，通知每位員工應(yīng)享受的帶薪年休假。該年假的有效期為一年時終止，不再累計。

(5)員工如愿意放棄休帶薪年休假，年假期間的工資按日工的基本工資的2倍計算。

第六條工傷假。

(1)員工在工作期間發(fā)生工傷事故，直接主管應(yīng)立即到現(xiàn)場調(diào)查受傷情況，并立即作出處理，并進行報告至總經(jīng)理和人力資源部。

(2)公司根據(jù)醫(yī)生的診斷確定是否需要給予工傷假。

(3)員工休工傷假享受全薪。

(4)員工休工傷假期間，應(yīng)按照公司的要求定期到指定醫(yī)院進行檢查。

第七條婚假。

(1)女職工年滿23歲前結(jié)婚帶薪婚假3天。

(2)女職工年滿23歲后結(jié)婚帶薪婚假10天。

(3)男職工年滿25歲前結(jié)婚帶薪婚假3天。

(4)男職工年滿25歲后結(jié)婚帶薪婚假10天。

(5)男、女職工婚前體檢可享受半天全薪假。

第八條產(chǎn)假。

(1)產(chǎn)假所涉及的假期，均應(yīng)包含節(jié)假日，即遇節(jié)假日不順延。

(2)員工妊娠期間每月可享受半天全薪假以供月檢。

(3)員工生育可享受90天全薪產(chǎn)假。

(4)年齡24周歲以上生育第一胎者，可延長1個月帶薪產(chǎn)假。

(5)如遇難產(chǎn)，可憑醫(yī)院證明增加有薪產(chǎn)假15天。

(6)多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

(7)男員工可以在妻子生育后享有1天陪產(chǎn)假。

(8)女員工生育后的第一次流產(chǎn)，公司將依據(jù)醫(yī)生的診斷證明給予15天帶薪假，以后的流產(chǎn)全部按無薪病假計算。

第九條喪假。

(1)父母、養(yǎng)父母、繼父母、配偶父母、配偶或子女死亡，可休帶薪假8天。

(2)祖父母、兄弟姊妹死亡，可休帶薪假4天。

第十條倒休假。

(1)員工在休息日加班后，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，可以享受因休息日加班產(chǎn)生的倒休假。

(2)員工休倒休假時，須考慮部門工作的安排，并應(yīng)提前兩周申請，經(jīng)主管同意。

(3)員工休倒休假時，應(yīng)在請假單后附有部門經(jīng)理批準(zhǔn)倒休的加班申請單。

(4)倒休假只限當(dāng)年有效。

第十一條公共假日。

全體員工享受下列法定公共假日。

(1)元旦：放假1天。

(2)春節(jié)：放假3天。

(3)清明節(jié)：放假1天。

(4)勞動節(jié)：放假1天。

(5)端午節(jié)：放假1天。

(6)中秋節(jié)：放假1天。

(7)國慶節(jié)：放假3天。

如國家政策有調(diào)整，則遵循國家政策。

第十二條事假。

(1)事假系無薪假，公司根據(jù)工作安排決定是否批準(zhǔn)員工休無薪假。

(2)事假最長不超過兩周。

第十三條請假批準(zhǔn)權(quán)限見下表：

請假日期

1~3天(包括3天)。

3~12天(包括12天)。

12天以上。

批準(zhǔn)人。

直屬上級。

部門經(jīng)理。

總經(jīng)理。

直接主管在一個月內(nèi)對同一員工批準(zhǔn)假期時限為5天，5天以上由部門經(jīng)理批準(zhǔn)。

第十四條請假程序。

員工填寫請假單，報主管、經(jīng)理批準(zhǔn)后，送至人力資源部。

合同制員工勞動法篇十一

辭退員工中經(jīng)常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。筆者接觸的許多公司的經(jīng)營管理者往往都存在著一些錯誤的觀點，比如，試用期可以隨便辭退 員工;員工違紀，可以辭退;只要公司給經(jīng)濟補償金并提前一個月通知，可以辭退員工……這些觀點都是很危險的，實踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明，持有這些觀點 的企業(yè)往往都是勞動爭議不斷并且屢屢敗訴的企業(yè)。

用人單位辭退員工實質(zhì)上是勞動合同解 除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的一種法律行為。由于勞動合 同解除事關(guān)重大，因此勞動法對其條件和程序做了嚴格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多 的情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：

1、辭退員工事實依據(jù)不充分;

2、辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確;

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風(fēng)險。根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，解除勞動合同可分為以下三種情況：

(一)雙方協(xié)議解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十四條的規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動合同。

(二)用人單位單方解除勞動合同，又分三種：

1、用人單位隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定，勞動

者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的.;d、被依法追究刑事責(zé)任的;e、被勞動教養(yǎng)的。

2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：

a、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;b、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整 工作崗位，仍不能勝任工作的;c、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用 人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

3、經(jīng)濟性裁員。根據(jù)《勞動法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員：

a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間;b、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

(三)勞動者單方解除勞動合同。此種情況下，也分為兩種：

1、勞動者隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有下列情況，勞動者可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期內(nèi)的;b、用人單位以暴-力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

2、沒有法定事由，勞動者需要提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同。

除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。而用人單位辭退員工主要依據(jù)以上第一、第二類規(guī)定。從實際發(fā)生的案例來看，雙方協(xié)商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方解除勞動合同時。

如何做到正確辭退員工，筆者總結(jié)起來，主要應(yīng)注意以下問題：

一、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條 件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時 公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

二、辭退有過錯的員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)。

對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關(guān) 重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據(jù)。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益 造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo) 準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

三、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

四、經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位 克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法 律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重 困難，達到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對實施經(jīng)濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業(yè)必須在實施停止招工、清退各類外 聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉(zhuǎn)的，才能實施經(jīng)濟性裁員。其次，對符合進行經(jīng)濟性裁員條件的用人單位，應(yīng)按下列程序裁減人員：

(一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料;

(二)提出裁減人員方案;

(三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;

(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。

五、辭退員工中的特殊限制

根據(jù)《勞動法》第二十九條的規(guī)定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退：

(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

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