人力資源年終總結(jié)個人存在的問題(大全13篇)

通過總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，并對未來的學(xué)習(xí)和工作提出改進(jìn)的建議。寫總結(jié)時(shí)要注重客觀性，既要總結(jié)好的方面，也要指出需要改進(jìn)的地方。拿優(yōu)秀的總結(jié)范文作為參考，可以提高我們的總結(jié)寫作水平。

人力資源年終總結(jié)個人存在的問題篇一

摘要：近年來我國中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業(yè)經(jīng)營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業(yè)管理者意識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才是人力資源中關(guān)鍵中的關(guān)鍵。人力資源作為一個企業(yè)的人才之源在企業(yè)運(yùn)行中具有至關(guān)重要且不可替代的作用，我國的中小企業(yè)若是想取得更進(jìn)一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項(xiàng)資源，并且一步一步的進(jìn)行完善總結(jié)，提升企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業(yè)人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結(jié)合其發(fā)展現(xiàn)狀，對解決問題的思路作出闡述。

人力資源年終總結(jié)個人存在的問題篇二

中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的一個重要組成部分，在滿足市場消費(fèi)需求、吸收勞動力和保證就業(yè)，以及技術(shù)革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關(guān)乎我國國民經(jīng)濟(jì)的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實(shí)踐界的公認(rèn)。[1]所以，對于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行研究，其意義不可謂不大。

(一)中小企業(yè)的概念。

中小企業(yè)，對于它的界定不同的國家、不同的地區(qū)，在不同的時(shí)間段都似乎有著不同的定義標(biāo)準(zhǔn)。6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計(jì)局、國家發(fā)展和改革委員會、財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》，這應(yīng)該算是我國對中小企業(yè)界定的最新劃分標(biāo)準(zhǔn)，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、營業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個重要的指標(biāo)并結(jié)合各個行業(yè)自身的特點(diǎn)來界定的。綜合國內(nèi)外對中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產(chǎn)和經(jīng)營都比較小的企業(yè)單位，它的經(jīng)營組成資金通?？捎蓡蝹€人或少數(shù)人提供，其雇傭人員和營業(yè)額都不大，在運(yùn)行管理上一般是由業(yè)主直接進(jìn)行管理。

人力資源管理(humanresourcemanagement，簡稱hrm)是指為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動的總稱。[2]勞動力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內(nèi)在與外在要素質(zhì)與量的管理，它是一個充分發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛在價(jià)值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術(shù)要素”，而更多的是關(guān)注人的內(nèi)在建設(shè)性潛力發(fā)揮，把人當(dāng)做一種使企業(yè)贏得競爭，獲得發(fā)展壯大契機(jī)，保持自身運(yùn)轉(zhuǎn)生機(jī)和活力的特殊性資源來刻意地進(jìn)行無限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進(jìn)個人的自我實(shí)現(xiàn)，人力資源管理是一個雙贏的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，是企業(yè)贏得人才制高點(diǎn)的法寶，是一個企業(yè)存活當(dāng)世的強(qiáng)力支柱。

中小企業(yè)相比大型企業(yè)來說，企業(yè)員工較少，經(jīng)營規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)也相對簡單，管理溝通層次也簡捷，再加上我國發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨(dú)特的性質(zhì)特征：

首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經(jīng)營所有權(quán)一般都較為簡單明晰，所以它的組織結(jié)構(gòu)也并不過于復(fù)雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點(diǎn)，運(yùn)行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)的清晰化，在管理上具有相當(dāng)?shù)莫?dú)立自主性，受到的來自政府等外界的干涉活動相對較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據(jù)企業(yè)具體的崗位運(yùn)行需要情況來選定企業(yè)的`用人規(guī)則以及制定招聘計(jì)劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報(bào)酬上可以很好地進(jìn)行彈性制定，根據(jù)每個員工對企業(yè)的績效貢獻(xiàn)度決定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業(yè)來說，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運(yùn)營的管理決策權(quán)力，以此崗位實(shí)權(quán)來招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時(shí)間和工作環(huán)境上進(jìn)行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個人可以根據(jù)企業(yè)要求更好地把握自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值性發(fā)展?？傊行∑髽I(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間，可以根據(jù)實(shí)際需求制定更為靈活的人事管理制度。

其次是人員的流動相對頻繁。時(shí)至今日，企業(yè)人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現(xiàn)象，并不稀奇，而且我國很長時(shí)間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結(jié)構(gòu)的不合理而造成人力資源配置不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，進(jìn)一步的導(dǎo)致了我國人力資源的流動性過于頻繁。中小企業(yè)員工流動頻繁更為典型，相對于大型企業(yè)薪資報(bào)酬的穩(wěn)定和業(yè)務(wù)的成熟化，中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著充滿危機(jī)的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務(wù)，使得員工需要更加拼命的加班加點(diǎn)甚至占用休息時(shí)間來完成業(yè)務(wù)，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導(dǎo)致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因?yàn)橹行∑髽I(yè)自身發(fā)展的特殊形勢導(dǎo)致的。再者說，如今中小企業(yè)競爭激烈，勞動力因?yàn)閮r(jià)格上的差額在市場上頻繁流動，以期尋求更為優(yōu)勢的勞動報(bào)酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動對于中小企業(yè)來說都是弊大于利的，因?yàn)檫@直接導(dǎo)致了企業(yè)人力成本的負(fù)擔(dān)，給企業(yè)帶來了巨大的損失。

再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動用的經(jīng)營資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規(guī)模上和政策支持上沒有什么優(yōu)勢，在資源的配置過程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域之中，這就直接導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發(fā)揮出來。企業(yè)過分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務(wù)經(jīng)營之中，在一定程度上也導(dǎo)致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運(yùn)作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無限的人力資源助力，從而導(dǎo)致了我國中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種病態(tài)的發(fā)展特征。

人力資源年終總結(jié)個人存在的問題篇三

摘要：近年來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了根本變化，所面臨的國內(nèi)外競爭市場的挑戰(zhàn)也越來越大。但是，傳統(tǒng)管理會計(jì)已不能滿足戰(zhàn)略管理的需要。于是戰(zhàn)略管理會計(jì)被廣泛應(yīng)用。本文主要在對戰(zhàn)略管理會計(jì)文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國企業(yè)的實(shí)際情況，對戰(zhàn)略管理會計(jì)的概念及運(yùn)用中存在的問題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出了我國企業(yè)應(yīng)用戰(zhàn)略管理會計(jì)的策略。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)備管理會計(jì);企業(yè);應(yīng)用。

一、戰(zhàn)略管理會計(jì)含義。

戰(zhàn)略管理會計(jì)是一種新型的管理會計(jì)體系。它是在傳統(tǒng)管理會計(jì)提供的信息遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足戰(zhàn)略決策需要的情況下，為適應(yīng)和促進(jìn)戰(zhàn)略管理思想應(yīng)運(yùn)而生的。它要求管理會計(jì)要從戰(zhàn)略管理的需要出發(fā)，關(guān)注企業(yè)外部環(huán)境信息提供和控制程序。不僅要和特定階段的特定戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，而且要有助于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從時(shí)、空、量上都大大突破了傳統(tǒng)管理會計(jì)的限定，極大地沖擊了傳統(tǒng)管理會計(jì)的理論體系。

1.理論系統(tǒng)不完善，知識普及度低。

我國早在很久以前就引入了戰(zhàn)略管理，那段時(shí)間主要是一些國外的企業(yè)和國企在運(yùn)用戰(zhàn)略管理，而現(xiàn)在我國一些比較大的、有強(qiáng)烈創(chuàng)新意識的企業(yè)也慢慢使用戰(zhàn)略管理。我國的戰(zhàn)略管理會計(jì)是在上世紀(jì)90年代的開始引進(jìn)的，到今天只有近二十年的時(shí)間，因此戰(zhàn)略管理會計(jì)現(xiàn)在還沒有一個嚴(yán)密的理論建立，阻礙了我國戰(zhàn)略管理的進(jìn)步。

2.理論與實(shí)踐不符，研究成果缺乏實(shí)用性。

在研究戰(zhàn)略管理會計(jì)的同時(shí)，由于研究人員沒有實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致了戰(zhàn)略管理會計(jì)的各種方法和分析只是理論方面，缺乏一定的實(shí)踐的方法和基礎(chǔ)。尤其是研究者的一些設(shè)計(jì)過于專業(yè)讓人難以理解，并且他們一般都是應(yīng)用數(shù)學(xué)模型分析，數(shù)據(jù)資料成本多，卻沒有實(shí)際的價(jià)值。目前，盡管戰(zhàn)略管理會計(jì)的方法很多，但基本上都沒用實(shí)用性，一般的方法不能解決最根本的問題。

(二)重要性的認(rèn)知問題。

1.管理會計(jì)在我國的大多企業(yè)中還不是工作中心。

我國會計(jì)工作的重點(diǎn)主要是財(cái)務(wù)會計(jì)，管理會計(jì)在我國不是重點(diǎn)核心的問題。在實(shí)際的工作中，企業(yè)都把會計(jì)工作中的人、物和財(cái)?shù)脑S多方面給予了會計(jì)核算，在實(shí)際的工作中，人們對管理會計(jì)工作不夠重視，只是將管理會計(jì)作為一種附屬品而存在，這種情況影響了我國的管理會計(jì)的發(fā)展，產(chǎn)生了消極的作用。

2.企業(yè)經(jīng)營者欠缺戰(zhàn)略管理意識和正確的價(jià)值觀。

我們所說的戰(zhàn)略管理就是企業(yè)確定一定的目標(biāo)，考慮好企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的一些相關(guān)的因素，從而制定一系列管理目標(biāo)，這是一種長遠(yuǎn)的考慮，也可以看出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理思想的全面性。所以，企業(yè)的實(shí)施戰(zhàn)略管理是十分有效的，我國的一些企業(yè)沒有管理者應(yīng)有的概念，其管理方式和戰(zhàn)略管理是相反的，造成我國的一些企業(yè)或多或少都存在著投資和經(jīng)營失誤的現(xiàn)象，主要原因就是領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平不高，或者只是看重眼前的利益，沒有考慮到企業(yè)的長期利益，缺乏戰(zhàn)略管理意識。

(三)執(zhí)業(yè)者的.專業(yè)能力問題。

1.戰(zhàn)略管理會計(jì)工作者的素質(zhì)普遍不高。

戰(zhàn)略管理會計(jì)不只是財(cái)務(wù)指標(biāo)的計(jì)算，而是價(jià)值鏈分析、對企業(yè)戰(zhàn)略成本的原因分析、平衡計(jì)分卡、競爭對手分析、生命周期分析法等多種技術(shù)方法的靈活運(yùn)用，這是區(qū)別于傳統(tǒng)管理會計(jì)的重要方面。因此，我國的戰(zhàn)略管理會計(jì)就要求我國的會計(jì)從業(yè)人員一定要熟悉自身所處行業(yè)的一些財(cái)務(wù)特性，并且要熟悉經(jīng)濟(jì)、管理、市場營銷、統(tǒng)計(jì)學(xué)等一些有關(guān)的學(xué)科，從而可以具備戰(zhàn)略管理的思維和果斷的決策力，這樣的人才能夠在企業(yè)的競爭中抓住機(jī)會，可以從更高的戰(zhàn)略角度去處理企業(yè)的問題。然而，我們所說的這種高素質(zhì)的人才是現(xiàn)在許多企業(yè)所需要的。現(xiàn)在許多的經(jīng)營者并沒有充分的認(rèn)識到戰(zhàn)略管理會計(jì)的重要性，缺乏提高自己素質(zhì)的動力。

2.缺乏完善的職業(yè)道德規(guī)范。

會計(jì)行為對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用是非常重要的，主要體現(xiàn)為給社會供給一些經(jīng)濟(jì)活動會計(jì)信息。因此，會計(jì)工作者在提供會計(jì)資料時(shí)，一定要把本職工作和現(xiàn)實(shí)法律、法規(guī)相結(jié)合，并且還要與一些會計(jì)職能相適應(yīng)，我國市場經(jīng)濟(jì)的在不斷的向前進(jìn)步，這就對會計(jì)工作人員的道德水準(zhǔn)就有了特別高的要求。所以，會計(jì)的職業(yè)守則就是會計(jì)工作者職業(yè)行為的守則。

(一)普及戰(zhàn)略管理會計(jì)的理論知識。

我國的戰(zhàn)略管理會計(jì)應(yīng)該根據(jù)我國中小企業(yè)自身的情況創(chuàng)建，從而可以提高對戰(zhàn)略管理觀點(diǎn)的評論，顛覆之中一些不合理的情形，丟棄一些不可用的技能。我們不能去追尋一些不切實(shí)際的觀點(diǎn)和數(shù)字定義，而是要提高管理會計(jì)在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)探討和運(yùn)用，這樣可以讓更多的財(cái)務(wù)人員和財(cái)務(wù)工作者進(jìn)行實(shí)踐?，F(xiàn)如今，我國高等院校的財(cái)會專業(yè)也都開設(shè)了一些管理會計(jì)課程。在對財(cái)務(wù)工作者的再教育過程中，我們要引進(jìn)戰(zhàn)略管理會計(jì)的一些知識，讓所有的財(cái)務(wù)工作者都有一定的了解。然而，這些措施需要得到政府有關(guān)部門的支持，這樣才可以促進(jìn)我國的戰(zhàn)略管理會計(jì)理論的更好發(fā)展和創(chuàng)新，并且可以更好的應(yīng)用于實(shí)踐之中去。

(二)加強(qiáng)財(cái)務(wù)指導(dǎo)，提升工作者職業(yè)道德。

雖然經(jīng)過一段時(shí)期的發(fā)展，我國的管理會計(jì)取得了一些成績，但是我們要想讓管理會計(jì)可以得到更好的推廣和應(yīng)用，就要不斷的加大對于會計(jì)人員各方面素質(zhì)的教育。要提高會計(jì)人員的道德素質(zhì)，創(chuàng)建一個具備較好道德品質(zhì)的財(cái)務(wù)體系，架起一座連接戰(zhàn)略管理會計(jì)觀點(diǎn)和具體實(shí)施的橋梁，使得管理會計(jì)在應(yīng)用時(shí)得到更好的發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的情況下，我們一定要運(yùn)用科技，將會計(jì)理論和管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等一系列的學(xué)科相結(jié)合進(jìn)行綜合分析，這樣可以進(jìn)一步完善我國的戰(zhàn)略管理會計(jì)理論，使得一些會計(jì)人員和其它與會計(jì)有關(guān)的人員均得到一定的素質(zhì)提高。

(三)創(chuàng)建管理會計(jì)體系，推動管理會計(jì)的進(jìn)步。

首先，要建立戰(zhàn)略管理會計(jì)研究委員會、團(tuán)隊(duì)的學(xué)術(shù)討論，與會計(jì)學(xué)會組織有關(guān)的問題進(jìn)行結(jié)合，承擔(dān)相關(guān)科研課題、對戰(zhàn)略管理會計(jì)進(jìn)行研究。其次，在條件成熟的情況下，管理會計(jì)工作者占據(jù)學(xué)術(shù)和專業(yè)組織的大部分，促進(jìn)管理會計(jì)的發(fā)展。該系統(tǒng)將成為會計(jì)人員考核管理會計(jì)的有效途徑，成為企業(yè)和外部審計(jì)師任命的基礎(chǔ)，大大提高管理會計(jì)的社會地位。

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人力資源年終總結(jié)個人存在的問題篇四

本文首先對人力資源會計(jì)信息披露的必要性進(jìn)行了明確，同時(shí)闡述了人力資源會計(jì)信息披露中需要遵循的相關(guān)原則，進(jìn)而針對信息披露面臨相關(guān)問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，最后提出了一系列應(yīng)對信息披露的對策。

現(xiàn)階段，國內(nèi)會計(jì)學(xué)界對于人力資源會計(jì)展開了深入的研究，同時(shí)獲得了一定的成就。但目前現(xiàn)有的一些人力資源會計(jì)的研究在理論以及實(shí)際操作方面依然存在較多問題，導(dǎo)致人力資源會計(jì)工作無法有效地應(yīng)用于實(shí)踐活動中。而人力資源在企業(yè)運(yùn)營中具有極大的作用，所以我們必須不斷優(yōu)化人力資源會計(jì)工作，特別是要強(qiáng)化人力資源的會計(jì)信息披露。

一、人力資源會計(jì)信息披露的重要性。

第一，就投資者方面來說，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展是一項(xiàng)最具活力、最有創(chuàng)造性的因素。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在企業(yè)的運(yùn)營過程中，人力資源的影響力正在不斷提升，投資者也更加重視人力資源信息，這也極大地推動了人力資源會計(jì)的發(fā)展。

第二，就企業(yè)管理者來說，以往的會計(jì)利用職員薪酬、費(fèi)用等科目將人力資源相關(guān)費(fèi)用列入企業(yè)的各個時(shí)期的損益中，但是并沒有將人力資源相關(guān)投資以及經(jīng)濟(jì)效益等信息進(jìn)行明確的提供，所以難以應(yīng)對企業(yè)管理者在人力資源管控方面的需要。

第三，就國家宏觀調(diào)控而言，根據(jù)人力資源會計(jì)相關(guān)信息，政府能夠?qū)ι鐣w的人力資源保護(hù)以及開發(fā)狀況，與此同時(shí)，政府也可通過稅收等形式給予企業(yè)人力資源方面的鼓勵，由此使經(jīng)濟(jì)發(fā)展保持充足的后勁。

第四，就人力資源所有者而言，知識分子對于自身在企業(yè)中價(jià)值以及經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)，希望在人力資源的信息披露中進(jìn)行更加精準(zhǔn)的定位和選擇。

二、人力資源會計(jì)信息披露的原則。

因?yàn)槿肆Y源會計(jì)信息披露自身具備一定的特點(diǎn)，所以，在披露人力資源會計(jì)信息的過程中，需要切實(shí)按照一定的信息披露原則以及實(shí)際信息情況進(jìn)行。而有關(guān)信息披露原則主要有以下幾項(xiàng)：

(一)真實(shí)完整性原則。

會計(jì)信息最根本的特性就是真實(shí)客觀。其真實(shí)性常常被視為會計(jì)的生命。根據(jù)《會計(jì)法》規(guī)定，會計(jì)信息必須絕對真實(shí)可靠、完整有效[1]。企業(yè)會計(jì)制度同樣將真實(shí)性看作會計(jì)信息最重要的一項(xiàng)原則，會計(jì)核算工作必須以實(shí)際的交易以及已經(jīng)發(fā)生的經(jīng)濟(jì)活動為標(biāo)準(zhǔn)，真實(shí)地體現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營狀況、財(cái)務(wù)情況以及現(xiàn)金流量。所以，企業(yè)就人力資源會計(jì)進(jìn)行報(bào)告的過程中，需要為企業(yè)提供完整、真實(shí)有效的人力資源會計(jì)信息，禁止對某些數(shù)據(jù)瞞報(bào)或者忽略。

(二)謹(jǐn)慎性原則。

人力資源自身具備一定的特殊性，由此在其計(jì)量的過程中必然具有極大的不確定性，特別是關(guān)于人力資源價(jià)值的確定以及計(jì)量[2]。人力資源的流動性非常強(qiáng)，由此其計(jì)量準(zhǔn)確性大大降低，由此在進(jìn)行人力資源信息披露的過程中，必須嚴(yán)格遵循謹(jǐn)慎性原則進(jìn)行。

(三)及時(shí)性原則。

會計(jì)信息自身的有效性一方面體現(xiàn)在信息的真實(shí)可靠，另一方面體現(xiàn)在會計(jì)信息的及時(shí)性上。人力資源會計(jì)信息披露制度規(guī)定企業(yè)對自身相關(guān)信息的披露必須及時(shí)高效，尤其是對于企業(yè)的發(fā)展可能形成極大影響的人力資源變動信息必須在第一時(shí)間進(jìn)行披露，防止給信息使用者形成一定負(fù)面影響，妨礙其正常的工作。

(四)重要性原則。

人力和物力資源存在一定的差別，在物力資源處于絕對主導(dǎo)地位的傳統(tǒng)行業(yè)，企業(yè)對于人力資源信息的披露可以從簡;而對于高新技術(shù)行業(yè)，人力資源居于絕對的主導(dǎo)地位，我們需要對其內(nèi)部的人力資源信息進(jìn)行詳細(xì)的披露。此外，對于不同的項(xiàng)目需要進(jìn)行區(qū)別對待，比如和企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展存在較大聯(lián)系，形成較大影響的管理或者技術(shù)人員信息，可以單獨(dú)進(jìn)行披露，而其他影響力較小的人員可以合并起來進(jìn)行信息披露。

(五)成本和效益原則。

因?yàn)槿肆Y源會計(jì)信息需要通過很長時(shí)間多個環(huán)節(jié)才能形成，所以采集以及運(yùn)用該項(xiàng)信息必須付出相應(yīng)的代價(jià)，站在經(jīng)濟(jì)效益的角度分析，會計(jì)信息所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益比付出的成本高，此時(shí)的信息才是有效的、有價(jià)值的信息。會計(jì)信息形成的成本所涉及的內(nèi)容信息的采集、整理、信息報(bào)表的編制、簽證審核、信息解析等，此外還可能含有因?yàn)橄嚓P(guān)信息的披露，從而給同行業(yè)競爭者所造成的負(fù)面影響，這部分成本需要企業(yè)來負(fù)責(zé)。但是有的情況下也可向財(cái)務(wù)報(bào)表使用方轉(zhuǎn)移，所以在披露人力資源信息的過程中必須切實(shí)遵循成本和效益原則，否則得不償失。

三、人力資源信息披露出現(xiàn)的不足。

(一)缺乏成熟的人力資源會計(jì)理論。

關(guān)于人力資源的計(jì)量以及確認(rèn)理論界并沒有給出一個定論。其一，因?yàn)槿肆Y源自身的具有一定的特殊性。嚴(yán)格地講，人力資源并不滿足資產(chǎn)確認(rèn)要求，也不符合資產(chǎn)的定義，也無法有效計(jì)量，而根據(jù)現(xiàn)有的會計(jì)原則只可以近似的定義人力資源為資產(chǎn)。所以，現(xiàn)階段，人力資源能夠定義為企業(yè)資產(chǎn)并沒有準(zhǔn)確的定論。其二，人力資源會計(jì)相應(yīng)的計(jì)量模式缺乏一定的科學(xué)性，當(dāng)前實(shí)行的計(jì)量模式多為價(jià)值會計(jì)模式、人資成本模式、智力資本模式、勞務(wù)權(quán)益模式、生產(chǎn)剩余模式、當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值模式等六項(xiàng)會計(jì)計(jì)量模式[3]。模式的不同其自身的特點(diǎn)也不同，其優(yōu)缺點(diǎn)也較為明顯，而國內(nèi)目前并沒有形成一個公認(rèn)科學(xué)的計(jì)量模式。所以，國內(nèi)現(xiàn)在缺乏成熟的人力資源會計(jì)理論，在進(jìn)行人資會計(jì)信息披露時(shí)也必將面臨諸多困難。

(二)相關(guān)法律保障不健全。

當(dāng)前人力資源會計(jì)很難進(jìn)一步的推行，一方面是缺乏有力的理論支持，另一方面是欠缺健全的法律制度保障?，F(xiàn)在，國際會計(jì)準(zhǔn)則理事會已經(jīng)發(fā)布了人力資源會計(jì)有關(guān)的會計(jì)準(zhǔn)則，但是國內(nèi)現(xiàn)在實(shí)行的《公司法》《會計(jì)法》《物權(quán)法》等對于人力資源會計(jì)沒有過多的涉及。當(dāng)前實(shí)行的會計(jì)準(zhǔn)則沒有詳細(xì)規(guī)定人資信息披露方面的內(nèi)容，只是在《財(cái)務(wù)報(bào)表列報(bào)》使用指南中指出企業(yè)報(bào)表一般都需要附注人力資源相關(guān)信息，具體的披露內(nèi)容沒有明確的規(guī)定。所以國內(nèi)在人力資源會計(jì)信息披露仍然只是處在理論階段，并沒有相關(guān)有力的制度和法律予以保障。

(三)企業(yè)缺乏足夠的人力資源會計(jì)信息披露動力。

現(xiàn)階段，國內(nèi)人力資源信息只是在內(nèi)部進(jìn)行簡單的披露并不會對外進(jìn)行公開。《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定了一些人力資源信息必須納入披露內(nèi)容，但是企業(yè)自身并沒有對信息披露給予正確的認(rèn)識，自身信息披露動力并不充足，導(dǎo)致信息披露過于形式化，沒有實(shí)質(zhì)意義可言。

四、人力資源會計(jì)信息披露對策。

(一)拓展思維。

根據(jù)人力資源會計(jì)相關(guān)理論分析，各種會計(jì)模式主要目的在于核算以及報(bào)告，單純地根據(jù)以往的模式對其確認(rèn)、披露。但是人力資源會計(jì)屬于一個全新的會計(jì)領(lǐng)域，自身具有一定的特殊性，在缺乏成熟理論的時(shí)候，盲目套用傳統(tǒng)模式必然會出現(xiàn)排斥等現(xiàn)象。現(xiàn)階段，人力資源會計(jì)有關(guān)研究工作一直無法取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，更多是因?yàn)檠芯咳藛T一直固守傳統(tǒng)會計(jì)理論，對此我們應(yīng)當(dāng)跳出這一怪圈，打破固有思維，找出新的研究途徑。人力資源無法符合資產(chǎn)定義，但是從這一角度講，人力投資可以通過貨幣進(jìn)行計(jì)量，是企業(yè)可以進(jìn)行控制的'資源，所以也可以將其看作企業(yè)資產(chǎn)，不必過于糾結(jié)。當(dāng)前最需要解決的是怎樣披露信息才可以更好地服務(wù)于信息使用者，披露的確認(rèn)則在其次。關(guān)于人力資源計(jì)量問題，我們可以借鑒美國的成熟經(jīng)驗(yàn)，采取員工持股比例以及干股策略，這樣可以躲開資本計(jì)量問題，由此可以對其人力資源會計(jì)計(jì)量模式進(jìn)行進(jìn)一步的簡化。

(二)確定全面的規(guī)章制度。

當(dāng)前，更多的上市公司了解到人力資源信息披露的價(jià)值，但是苦于欠缺相應(yīng)的制度進(jìn)行規(guī)范，企業(yè)的人力資源會計(jì)工作沒有一定的制度可以遵循，只是簡單的根據(jù)《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則》進(jìn)行。各個企業(yè)在進(jìn)行信息披露的過程中形式多種多樣，披露程度差別也較大，人力資源會計(jì)工作非?；靵y，使得會計(jì)信息可比性大大削弱，對于投資決策非常不利。怎樣將二者的矛盾進(jìn)行有效的調(diào)和，企業(yè)不知從何做起。所以，必須建立完善的人力資源信息披露制度，進(jìn)一步規(guī)范和管理信息披露工作。

(三)轉(zhuǎn)變企業(yè)固有觀念。

現(xiàn)在，企業(yè)缺乏充足的人資信息披露動力，因?yàn)槠髽I(yè)管理層更多著眼于眼前的利益，并沒有過多考慮長遠(yuǎn)利益。但是合理的人力資源配置可以提高投資者對于企業(yè)信賴度，由此可以為企業(yè)吸引更多的投資，企業(yè)可以獲得更加充足的資金，推動企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。與此同時(shí)，企業(yè)對于人力資源培養(yǎng)更加重視，人力資源配置進(jìn)一步優(yōu)化，形成一個良性的循環(huán)，推動企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大。所以，政府需要積極的進(jìn)行人力資源信息披露宣傳工作，引起企業(yè)管理層對信息披露的重視，促進(jìn)企業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，與時(shí)俱進(jìn)，科學(xué)、合理地披露企業(yè)自身的人力資源會計(jì)信息[4]。對于人力資源信息企業(yè)一直持有保留態(tài)度，主要是因?yàn)槿瞬畔∪?。企業(yè)為了防止人才流失而避免信息披露[5]。所以，國家需要積極地進(jìn)行人才培養(yǎng)，從整體上提升人才專業(yè)素養(yǎng)，消除企業(yè)顧慮，促進(jìn)人力資源會計(jì)信息披露的有效推行。

五、結(jié)束語。

綜上，當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對于企業(yè)發(fā)展的意義越發(fā)重要，人力資源會計(jì)信息披露也受到越來越多企業(yè)的重視。但是目前在國內(nèi)關(guān)于這方面的會計(jì)信息披露依然面臨諸多問題，對此我們需要深入研究，探討相關(guān)應(yīng)對措施，使得人力資源會計(jì)信息更加準(zhǔn)確、高效地披露，充分發(fā)揮其積極作用，有利于企業(yè)的發(fā)展，充分體現(xiàn)其價(jià)值。

人力資源年終總結(jié)個人存在的問題篇五

20**年，街道黨委、辦事處工作的總體思路是：堅(jiān)持以黨的十八大精神為指導(dǎo)，緊緊圍繞“一條主線”，即以深入開展黨的群眾路線主題教育實(shí)踐活動為主線，以“社會穩(wěn)定、民生改善、文明和諧”為工作目標(biāo)，以“八法工作制”、機(jī)關(guān)績效考核和社區(qū)工作人員日常行為規(guī)范為抓手，努力提升街道社區(qū)工作水平，真正使街道社區(qū)成為維護(hù)維護(hù)穩(wěn)定的第一防線，服務(wù)居民的第一平臺，發(fā)展經(jīng)濟(jì)的第一環(huán)境。

一、強(qiáng)化建設(shè)，提升干部執(zhí)行力、落實(shí)力和創(chuàng)新力。

1、強(qiáng)化黨的思想、作風(fēng)建設(shè)和廉政建設(shè)。嚴(yán)格落實(shí)黨委理論學(xué)習(xí)中心組學(xué)習(xí)制度，以黨的十八大精神為指導(dǎo)，深入開展黨的群眾路線主題教育實(shí)踐活動，全面加強(qiáng)思想、學(xué)習(xí)、工作、生活作風(fēng)建設(shè)，真正做到為民、務(wù)實(shí)、清廉。

2、強(qiáng)化街道社區(qū)干部隊(duì)伍建設(shè)。繼續(xù)扎實(shí)開展干部作風(fēng)建設(shè)活動，做到考核有目標(biāo)，激勵有手段，約束有制度。督促街道社區(qū)干部加強(qiáng)黨性修養(yǎng)、廉潔從政、理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐鍛煉，全面提高自身的素質(zhì)。

3、強(qiáng)化基層黨組織建設(shè)。提高社區(qū)兩委成員做群眾工作、努力創(chuàng)新、抓班子帶隊(duì)伍的能力；加強(qiáng)黨員教育陣地建設(shè)和黨員的管理服務(wù)工作，切實(shí)加強(qiáng)基層組織建設(shè)。

4、強(qiáng)化街道社區(qū)制度建設(shè)。進(jìn)一步完善街道學(xué)習(xí)、考勤、監(jiān)督檢查等各項(xiàng)制度和社區(qū)重大事項(xiàng)申報(bào)、政務(wù)、居務(wù)、財(cái)務(wù)公開等相關(guān)制度，切實(shí)形成按制度辦事、靠制度管人的機(jī)制。

二、改善民生，加強(qiáng)社會管理創(chuàng)新，提升居民幸福指數(shù)。

大力加強(qiáng)社區(qū)建設(shè)，打造特色社區(qū)；著重培育和發(fā)展社會組織，制定社會組織發(fā)展扶持計(jì)劃；認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)惠民政策，通過整合和發(fā)掘社會資源、幫助低保家庭、困難群眾、殘疾等弱勢群體不斷提高生活水平；進(jìn)一步完善公共就業(yè)服務(wù)體系，落實(shí)就業(yè)扶持政策；建立健全居家養(yǎng)老服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，拓展服務(wù)領(lǐng)域，大力推行居家養(yǎng)老服務(wù)的養(yǎng)老模式；加強(qiáng)計(jì)劃生育管理工作，進(jìn)一步落實(shí)人口與計(jì)生目標(biāo)管理責(zé)任制，穩(wěn)定低生育水平；大力開展群眾性精神文明創(chuàng)建活動，豐富群眾文化生活，繁榮社區(qū)文化；扎實(shí)開展科普示范社區(qū)創(chuàng)建工作，以開展科普宣傳、科技培訓(xùn)、科學(xué)素質(zhì)教育為街道社區(qū)的創(chuàng)建著力點(diǎn)，全面提高轄區(qū)居民的科學(xué)意識；廣泛動員全社會各方面力量，以“老少共建文明社區(qū)”活動為載體，全力構(gòu)筑學(xué)校、家庭、社會“三位一體”的未成年人思想道德建設(shè)體系。

三、尋求突破，推進(jìn)數(shù)字化網(wǎng)格化管理，提升街道管理水平。

加強(qiáng)環(huán)境衛(wèi)生管理，開展“美好家園”行動；發(fā)揮街道綜合管理聯(lián)合執(zhí)法辦公室的作用，對重點(diǎn)地段和重點(diǎn)區(qū)域進(jìn)行重點(diǎn)控制和整治，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理；抓好各社區(qū)的物業(yè)管理工作，定期召開由社區(qū)、業(yè)主代表、物業(yè)公司組成專題會議，明確責(zé)任，分析解決問題。繼續(xù)推行網(wǎng)格化管理，對網(wǎng)格內(nèi)各項(xiàng)資源進(jìn)行整合，使網(wǎng)格管理真正見到成效。

人力資源年終總結(jié)個人存在的問題篇六

(一)對人力資源戰(zhàn)略的影響。

在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)文化具有導(dǎo)向、凝聚、激勵、規(guī)范等作用。面對越來越激烈的市場競爭，企業(yè)只有把自身的核心文化理念根植于整體的經(jīng)營戰(zhàn)略之中，從而促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的相互融合，才可以保障企業(yè)在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。

在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)文化對于招聘工作與之后的人力資源管理工作都會產(chǎn)生重要的影響。企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候，總是會有限考慮價(jià)值觀、思維方式與企業(yè)文化相互切合的員工。此外，企業(yè)文化如果不夠科學(xué)合理，也會對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生不利的影響。

(一)管理機(jī)制不健全且缺乏整體性。

我國大部分中小企業(yè)，尤其是小型企業(yè)，普遍存在人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全的問題。中小型企業(yè)大多處于發(fā)展初期，受到規(guī)模、成本等因素的制約而難以建立健全科學(xué)的人力資源管理制度。在最近幾年，雖然我國的中小企業(yè)在這方面取得了一些進(jìn)步，然而還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。此外，很多企業(yè)的`人力資源管理工作缺少系統(tǒng)的規(guī)劃，往往具有很大的盲目性與隨意性。之所以如此，主要就是由于企業(yè)管理者的觀念沒有跟上時(shí)代發(fā)展的節(jié)奏，缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理知識。

(二)培訓(xùn)力度不夠。

在我國很多的中小企業(yè)中，都缺乏對于人力資源管理人員的培訓(xùn)之所以如此，主要有四個原因:第一，對培訓(xùn)工作的重要性缺少認(rèn)識。其次，培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法不明確，第三，沒有科學(xué)合理的設(shè)計(jì)并規(guī)劃培訓(xùn)工作。最后，受到高昂成本的制約。

(三)獎懲機(jī)制不健全。

首先，中小企的獎懲機(jī)制往往缺乏持續(xù)性與科學(xué)性。而且隨意性較大，很多時(shí)候都是依據(jù)老板的主觀意愿進(jìn)行改變，這也就導(dǎo)致了員工無所適從。其次，很多企業(yè)的獎懲機(jī)制都以物質(zhì)獎勵或罰金的形式為主，方法單一，效果往往不夠好。第三，中小企業(yè)的獎懲機(jī)制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素，例如，某公司年終獎給員工發(fā)放煙酒，這就給不吸煙和不喝酒的員工造成了困擾。

(四)缺乏科學(xué)的績效考核。

中小企業(yè)存在的問題主要表現(xiàn)在對績效管理理念缺乏正確的理解。一些企業(yè)并不接受績效管理的概念，而另外的一些企業(yè)雖然接受了績效管理理念，但片面地將績效管理與績效考核相提并論，這樣就無法真正發(fā)揮績效管理的作用。

(五)忽視企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)文化的發(fā)展受到企業(yè)本身經(jīng)營管理水平的制約，因而很多的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵只是生存和賺錢，因而并不重視企業(yè)文化的建設(shè)。正是因?yàn)槿绱耍芏嘀行∑髽I(yè)的員工普遍缺乏對企業(yè)的認(rèn)同與共同的價(jià)值觀，給企業(yè)的管理工作帶來很多問題。

(一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對于企業(yè)文化的重視。

首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須努力提升自身素質(zhì)，加強(qiáng)對企業(yè)文化正確的理解和認(rèn)識。其次，企業(yè)管理者本身就是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者，因此，培養(yǎng)他們的企業(yè)文化意識也是十分必要的。第三，企業(yè)的管理者必須做到身體力行，向員工言傳身教，為企業(yè)文化的踐行做出表率。

(二)向員工灌輸正確的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是夠適合企業(yè)自身的發(fā)展，在很大程度上影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，人員較少，因此企業(yè)文化將會直接作用于企業(yè)的人力資源績效管理。這樣的其他下，向員工灌輸正確的企業(yè)文化，對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。只有真正用優(yōu)秀的企業(yè)文化來對員工的價(jià)值觀進(jìn)行改變，才能保障企業(yè)人力資源管理工作的順利進(jìn)行。

(三)樹立科學(xué)的人才觀念。

企業(yè)想要獲得最大的收益，就必須依靠人才。因此，必須營造以人為本的企業(yè)文化，提倡平等、公平、公正。充分尊重人才，從而調(diào)動員工工作的積極性與主動性。要想做到這一點(diǎn)，首先就必須使員工的利益得以充分的保障。此外，還要盡量避免家族式管理的消極影響，從而做到任人唯賢。另外，在制定工作待遇的時(shí)候，也應(yīng)該在不影響企業(yè)正常的經(jīng)營的前提下，盡量考慮員工的需求，從而激發(fā)運(yùn)功工作的積極性。

中小企業(yè)需要進(jìn)一步完善自身的人力資源管理制度，包括培訓(xùn)制度、績效考核制度等。在培訓(xùn)制度中，企業(yè)必須根據(jù)員工的不同情況制定個性化的培訓(xùn)計(jì)劃，從而使每一個員工都能收到最適合自己的培訓(xùn)，達(dá)到最好的培訓(xùn)效果。在績效制度中，企業(yè)不僅需要建立科學(xué)的績效考核系統(tǒng)，還要加強(qiáng)制度的執(zhí)行力，嚴(yán)格保障制度的執(zhí)行。

(五)在實(shí)踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化。

中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，應(yīng)該吸取大型企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，然而不能死板地照搬照抄。企業(yè)制定自身的企業(yè)文化，必須嚴(yán)格參照自身的實(shí)際情況。如果脫離實(shí)際，就會導(dǎo)致企業(yè)的管理發(fā)生混亂，無法正常經(jīng)營。此外，企業(yè)還必須及時(shí)對自身的企業(yè)文化進(jìn)行升華與改進(jìn)，從而適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，能夠從容應(yīng)對激烈的市場競爭?？偨Y(jié)作者分析目前中小企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在的問題，并指出了一些優(yōu)化措施。其中包括從企業(yè)文化，人才觀念，管理制度等方面借鑒前提企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)自身實(shí)際情況，創(chuàng)造出屬于自己的企業(yè)文化與人力資源管理制度，從而更好地應(yīng)對市場競爭。

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人力資源年終總結(jié)個人存在的問題篇七

一、前言。

作為非盈利目的的事業(yè)單位，是利用國家資產(chǎn)為社會進(jìn)行相關(guān)服務(wù)的組織。事業(yè)單位工作中檔案管理占較大比例。只有將各項(xiàng)相關(guān)的檔案工作做好，才能最大限度的發(fā)揮事業(yè)單位應(yīng)有的功能，才能讓事業(yè)單位在工作上有條有序地開展，才能提高工作效率。但現(xiàn)如今，事業(yè)單位檔案管理工作問題層出不窮，所以重視檔案管理工作十分必要。

（一）檔案管理過程中造假問題嚴(yán)重。

事業(yè)單位中人事檔案管理造假問題最為突出。而造假的主要原因是由于一些利益問題，當(dāng)事人為了具有某一項(xiàng)資格而進(jìn)行各種手段的造假，比如將年齡進(jìn)行改動，擅自更改自己的履歷等。其次檔案管理人員缺少責(zé)任心，使得許多檔案丟失后重填。由于檔案管理人員沒有仔細(xì)整理檔案，造成部分檔案丟失，但是為了使檔案在檢查過程中數(shù)目完整，就會出現(xiàn)相關(guān)的單位將丟失的檔案重新填寫的現(xiàn)象，重新填寫會使部分檔案本應(yīng)該具有的內(nèi)容被改寫或漏寫，從而檔案內(nèi)容不具有真實(shí)性。有些學(xué)校以及單位為了自身利益，故意改寫相關(guān)檔案內(nèi)容使其失去真實(shí)性。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有的辦學(xué)機(jī)構(gòu)為自己收益好，在沒有經(jīng)過相關(guān)內(nèi)容考核的情況下高價(jià)出售學(xué)歷以及學(xué)位證書，影響人事檔案內(nèi)容真實(shí)有效性。

（二）檔案管理不夠信息現(xiàn)代化。

信息現(xiàn)代化是將檔案資料與現(xiàn)代化互聯(lián)網(wǎng)相結(jié)合，最大限度發(fā)揮其潛在信息價(jià)值。由于對檔案管理工作的重視程度不高，使得檔案信息現(xiàn)代化水平較低。多數(shù)事業(yè)單位的檔案室是之前用過的小辦公室，而且裝檔案的箱子多為簡單的鐵皮箱，由于缺少除潮裝置，檔案容易受潮，字跡容易模糊。其次，對易燃物的防火意識不強(qiáng)，檔案室缺少相關(guān)的防火裝置及滅火器，如果發(fā)生火災(zāi)，所存放檔案將不復(fù)存在。傳統(tǒng)的檔案管理觀念認(rèn)為是簡單的存檔和調(diào)動，但是這種觀念嚴(yán)重降低了檔案的有效利用率。在實(shí)際檔案管理工作中，收集相關(guān)資料，并對相關(guān)資料進(jìn)行整理和保管，同時(shí)對相關(guān)資料的真實(shí)性進(jìn)行鑒定，其主要目的是為了更好地利用檔案。實(shí)際情況中檔案的服務(wù)意識淡薄，檔案工作一直停留在人工手動管理的層面。事業(yè)單位檔案的管理過程中缺少相關(guān)電子設(shè)備，沒有建立相關(guān)互聯(lián)網(wǎng)檔案庫，所以一旦紙質(zhì)版檔案丟失，將會使得整個相關(guān)資料遺失，從而影響到相關(guān)工作的開展。檔案管理不夠信息現(xiàn)代化使得人工查找檔案費(fèi)時(shí)費(fèi)力，大大降低了工作效率。

（三）檔案管理人員相關(guān)素質(zhì)較差。

檔案管理工作并不是將紙質(zhì)資料裝袋后放置于相應(yīng)的位置，檔案工作有相當(dāng)學(xué)問的，需要有關(guān)工作人員具備相應(yīng)的綜合素質(zhì)，其中較強(qiáng)的工作責(zé)任感是檔案管理員應(yīng)該具有的最基本的素質(zhì)，職業(yè)道德也是一個合格的管理員必須具備的素質(zhì)。事業(yè)單位檔案管理人員不能與時(shí)俱進(jìn)，在一定程度上不能適應(yīng)新時(shí)期檔案管理工作的要求。許多事業(yè)單位檔案管理員的錄用沒有專業(yè)限制，并且事業(yè)單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)沒有重視檔案管理需要專業(yè)人員來做，有的事業(yè)單位還會讓年齡較大且已經(jīng)退休的職工進(jìn)行檔案管理工作，因此事業(yè)單位的檔案管理人員的素質(zhì)較低，專業(yè)性不強(qiáng)，從而在一定程度上嚴(yán)重影響檔案的有效利用和合理管理。

三、對事業(yè)單位檔案管理的建議。

（一）加大打假力度。

對于檔案管理中人事檔案造假問題突出的情況，事業(yè)單位要依據(jù)相應(yīng)的造假手段，采取相應(yīng)的應(yīng)對策略。做好和事業(yè)單位檔案管理有關(guān)的法律法規(guī)的宣傳，通過宣傳提高相關(guān)人員的法制觀念是減輕檔案管理中造假的有效途徑。要讓當(dāng)事人意識到人事檔案造假給自己帶來的后果，為了某些利益使用不當(dāng)手段造假需要負(fù)相關(guān)法律責(zé)任。《檔案法》規(guī)定，對人事檔案進(jìn)行造假的行為，相關(guān)行政部門可采取各種處罰措施，對于情節(jié)十分嚴(yán)重且構(gòu)成犯罪時(shí)要將當(dāng)事人移送司法機(jī)關(guān)進(jìn)行處理。對檔案管理的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及員工擅自偽造或涂改檔案的行為要進(jìn)行嚴(yán)肅處理，堅(jiān)決抵制靠關(guān)系、靠金錢來弄虛作假進(jìn)行檔案偽造。

（二）積極建立信息現(xiàn)代化檔案管理。

現(xiàn)如今已經(jīng)進(jìn)入信息化高速發(fā)展階段，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展改變了人們傳統(tǒng)的辦公方式?；ヂ?lián)網(wǎng)具有高效率，高儲存量，低成本以及查詢與管理方便等特點(diǎn)。面對相關(guān)事業(yè)單位信息化建設(shè)力度不足的情況下，應(yīng)當(dāng)將互聯(lián)網(wǎng)辦公結(jié)合到檔案管理中，建立健全相關(guān)檔案管理設(shè)備，大力發(fā)展相關(guān)系統(tǒng)的開發(fā)或引進(jìn)先進(jìn)的檔案管理軟件。信息化檔案管理在一定程度上提高了檔案的有效利用率，同時(shí)提高了相關(guān)人員的辦公效率，同時(shí)信息化管理不需要實(shí)體空間，可以節(jié)約紙質(zhì)檔案的制作成本。所以信息化檔案管理是節(jié)能減排型辦公，值得大力推廣。

檔案管理不是簡單地工作，要對檔案管理的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，隨著信息現(xiàn)代化的進(jìn)程，檔案管理工作對相關(guān)管理人員提出了新技能的要求。所以要對檔案管理人員進(jìn)行相關(guān)知識技能的培訓(xùn)，同時(shí)對其掌握情況進(jìn)行考核，做到擇優(yōu)錄用的原則。優(yōu)秀而又專業(yè)的檔案管理人員能提升事業(yè)單位的辦公綜合效率，能讓事業(yè)單位更好為社會服務(wù)。

四、結(jié)語。

事業(yè)單位不同于其他單位，事業(yè)單位的檔案管理更應(yīng)有更嚴(yán)格的管理規(guī)定。目前事業(yè)單位檔案管理問題突出。在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，信息化水平較高的現(xiàn)代社會，加強(qiáng)事業(yè)單位檔案管理，從突出問題入手，提高檔案管理人員的綜合素質(zhì)，同時(shí)應(yīng)用先進(jìn)的管理手段，才能將檔案管理工作做到最好。

人力資源年終總結(jié)個人存在的問題篇八

家族企業(yè)是指企業(yè)所以權(quán)主要由家族成員控制，領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，并直接或間接掌握企業(yè)的經(jīng)營權(quán)的企業(yè)。

家族企業(yè)對人力資源管理缺乏認(rèn)識，觀念是行動的先導(dǎo)，意識是用人的前提。大多數(shù)家族企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理影響深刻，不能輕易擺脫傳統(tǒng)觀念束縛，把人力資源管理部門等同于人事行政管理部門，把人力資源管理等同于人事管理。對人力資源管理理論和方法缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務(wù)上;把員工看成是企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，缺乏長遠(yuǎn)的開發(fā)和培訓(xùn)意識。

家族企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)預(yù)測和長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，不能形成有效的人力資源管理體系。在員工任用上任人唯親，采取家族式的經(jīng)驗(yàn)管理和倫理管理;對員工缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃使用和開發(fā)體系，對創(chuàng)業(yè)元老缺乏有效的安置和使用，沒有有效的培訓(xùn)計(jì)劃和時(shí)間規(guī)劃，不健全的激勵機(jī)制和不健全企業(yè)文化，導(dǎo)致人才流動頻繁和人才流失嚴(yán)重。

(三)人力資源激勵不足。

如果要使一個企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大的效力，那么就要給員工提供足夠的激勵，激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵。在大多數(shù)家族企業(yè)中，企業(yè)的利潤是按資金投入的比例分配的，員工無權(quán)分配企業(yè)的剩余價(jià)值，他們只有工資，這樣就不能充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性。即使有的管理人員比較得企業(yè)主的器重，也就是多得些獎金，缺乏精神激勵。

(四)人力資源開發(fā)不足。

在家族企業(yè)中存在重血緣、輕外人的培訓(xùn)模式主要是受業(yè)主狹隘的用人理念造成的，家族血緣關(guān)系和信任心理，使業(yè)主認(rèn)為家族員工是自己人，把培訓(xùn)的`精力和資本花在自己人身上“肥水不流外人田”。重利用、輕投入的培訓(xùn)模式是家族企業(yè)傾向于直接利用“現(xiàn)成”的人力資源，不愿意、不舍得對人力資源進(jìn)行時(shí)間和資金上進(jìn)行培訓(xùn)投入。

(五)優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。

家族企業(yè)的任人唯親而非任人唯賢，家族企業(yè)的關(guān)鍵權(quán)力均為家族組織的核心成員把持，家族掌握了對企業(yè)的絕對控制權(quán)，人力資本主要在家族內(nèi)部封閉運(yùn)作、體內(nèi)循環(huán)，外部人才被排斥在這個封閉運(yùn)作圈之外，很難融入企業(yè)的運(yùn)作體系中去。即使進(jìn)入核心管理層，其職位權(quán)力很難獲得制度化的保障，不能進(jìn)行獨(dú)立的決策，因而優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。

(一)傳統(tǒng)家族文化的影響。

傳統(tǒng)的家族文化影響著企業(yè)主的思維模式與企業(yè)管理經(jīng)營模式，在家族企業(yè)中，家族內(nèi)部成員與非家族成員在價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則上有很大的不同，形成鮮明的兩個群體。家族內(nèi)部成員往往把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，內(nèi)部人之間有很強(qiáng)的信任感和凝聚力。而非家族成員則被邊緣化，與家族成員間有明顯的隔離層，感覺不受信任，對企業(yè)缺乏忠誠。

(二)社會誠信制度的影響。

由于我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制建立時(shí)間不長，一些法律規(guī)范尚未完全確立和有效實(shí)施，人們的思想觀念、價(jià)值取向等由于社會處在轉(zhuǎn)型期，尚存在某種程度上的混亂，沒有樹立符合市場經(jīng)濟(jì)要求的義利觀，反映了我國目前市場環(huán)境缺乏信任機(jī)制。社會誠信意識的缺乏，導(dǎo)致企業(yè)主或家族成員不信任外人，害怕失去控制，因而企業(yè)監(jiān)管制度不健全的情況下，任人唯親，重用親信，忠誠度高的人，從而防止信息不對稱造成的道德風(fēng)險(xiǎn)。造成了家族企業(yè)在選人、用人、留人、培訓(xùn)與評估上內(nèi)外有別的局面。

(三)忽視企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)文化指的是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中凝結(jié)起的一種文化氛圍、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營境界和廣大員工所認(rèn)同的道德規(guī)范和行為方式。企業(yè)文化是使家族成員和非家族成員站在同一戰(zhàn)線上的有效手段，它是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規(guī)范的總和。企業(yè)高層人員忽視了如何挖掘和發(fā)揮企業(yè)中非經(jīng)濟(jì)因素的作用。企業(yè)文化是以“人”為中心的企業(yè)管理理論，家族企業(yè)卻忽視了對員工的培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎懲，忽視了人的精神素質(zhì)的培養(yǎng)。

(四)人力資源激勵機(jī)制的不健全。

人力資源的有效利用，需要提供足夠的激勵，激勵的方式有物質(zhì)獎勵和精神獎勵。但是家族化管理的企業(yè)對外聘的管理人員往往存在激勵不足的問題。外聘人員一般只能享有勞動收人，即工資，不能參與增量分割，沒有體現(xiàn)人力資本的作用，抹殺了員工對企業(yè)的積累性貢獻(xiàn)。因此員工很少主動為企業(yè)著想，缺乏一種發(fā)自內(nèi)心的對企業(yè)的忠誠。

(一)建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

現(xiàn)代企業(yè)制度最重要的特征之一就是產(chǎn)權(quán)關(guān)系清晰，所以權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。而對于家族企業(yè)來說，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一，制約了其發(fā)展。只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，也使人力資源管理工作有制度可以遵循，也使企業(yè)主有制度約束，這樣才能確保其決策科學(xué)，以推進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

(二)確立“以人為本”的管理理念。

人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀。家族制企業(yè)必須摒棄把人當(dāng)作“物”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對象和最主要資源的人本管理理念，尊重員工需求，關(guān)心員工的成長與發(fā)展，重視員工的主體性與參與性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。

(三)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

我國大部分家族企業(yè)長期以來家族文化與企業(yè)文化不分，實(shí)施的家長制約束下的行為規(guī)范，成員之間以親緣關(guān)系為紐帶，以維護(hù)家族和個人利益為目標(biāo)。在競爭激烈的時(shí)代，家族企業(yè)要獲得長期的發(fā)展，不僅要注重企業(yè)硬指標(biāo)的建設(shè)，更要著力于企業(yè)軟實(shí)力的建設(shè)。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。

(四)提高內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)化水平。

通過形成明確的規(guī)章制度來提高企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)化水平是人力資源管理科學(xué)化的關(guān)鍵。對家族企業(yè)來說，首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和未來的實(shí)際需求，制定人力資源的獲取、利用、保持和開發(fā)策略;第二，擴(kuò)大招聘范圍，打破人力資本的封閉運(yùn)作體系，不稱職的家族成員要退出經(jīng)營，面向社會吸收更有價(jià)值的人力資本;第三，建立、完善激勵約束機(jī)制，激勵機(jī)制包括對員工的科學(xué)合理的績效考評和素質(zhì)評估，并以此為依據(jù)公平地實(shí)施獎酬;第四，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，開發(fā)員工的知識與技能，使其所長與公司所需相一致，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)。

(五)建立科學(xué)、有效的評估體系和約束機(jī)制。

家族企業(yè)應(yīng)該放下血緣、親緣關(guān)系，建立全面科學(xué)的評估指標(biāo)體系，在公正、公平、公開的原則下，從德、能、勤、績各方面考核員工，約束員工的行為，調(diào)動員工的工作熱情;其次是制定相應(yīng)的規(guī)章制度，把企業(yè)管理納入制度化渠道。

(六)建立科學(xué)的激勵機(jī)制。

建立科學(xué)的激勵機(jī)制，勢在必行，包括正常的薪資激勵，工作內(nèi)容激勵，最重要的是進(jìn)行授權(quán)激勵與精神激勵，可以實(shí)行股票期權(quán)制，把員工利益與公司利益結(jié)合在一起，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】。

人力資源年終總結(jié)個人存在的問題篇九

時(shí)間飛快，每天騎著自行車往返于單位與學(xué)校間，天氣很是酷熱，對于見習(xí)工作，談不上什么辛苦的，因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容與環(huán)境都相對輕松。

在這期間，我主要的工作內(nèi)容有：負(fù)責(zé)辦公室衛(wèi)生保潔；文件整理；為領(lǐng)導(dǎo)、同事制作、打印、復(fù)印相關(guān)文件材料；與單位通訊員學(xué)習(xí)如何會前布置、會后處理等相關(guān)事宜。在單位指導(dǎo)老師黃主任、陳主任、賴副主任的指導(dǎo)下，順利地完成了相關(guān)任務(wù)（也一直期待能接到更多的任務(wù)，可以得到更好的鍛煉），也學(xué)到了挺多技巧的，不管是在做人做事等方面，都或多或少地吸取了相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。有時(shí)候，我真感覺能體會到他們的用心良苦，因?yàn)檫@是他們在用自己走過來的路來與我們分享這些精華的經(jīng)驗(yàn)，我想，這就是我們這家里、在學(xué)校所不能學(xué)到的，珍惜。

其實(shí)，因?yàn)槲覀冎皇且娏?xí)生，見習(xí)的時(shí)間也相對較短，各個單位也不好把一些工作交予我們?nèi)プ?。這時(shí)候，我們也部應(yīng)該一直保持沉默著，說實(shí)話，沒有什么重要的事去做是事實(shí)，但我們也要積極地去為自己找機(jī)會，如可以盡量與單位的全職工作人員多溝通，從中協(xié)助他們，可以說‘大事’我們不懂去做，也不便參與，但小事還是有很多可以幫忙的；還有一個是從單位的角度出發(fā)，既然貴單位能為我們提供這么一個鍛煉機(jī)會，也應(yīng)稍加重視下，指定專門人員安排、指導(dǎo)好見習(xí)生的各項(xiàng)工作內(nèi)容，如可靈活地安排，讓見習(xí)生有一個更廣闊的平臺與機(jī)會去鍛煉，真正意義上的做到中期見習(xí)的目的。

在此，感謝學(xué)校、南坑辦事處提供這么一次寶貴的機(jī)會，讓我有一個鍛煉自我的平臺，也感謝黃主任、陳主任、賴副主任、小通哥等指導(dǎo)老師的引導(dǎo)，還有辦事處領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，也讓我對事業(yè)單位為國家建設(shè)、社會發(fā)展、人民服務(wù)所做出的貢獻(xiàn)有所了解，沒有他們的努力，神馬和諧談不上。

人力資源年終總結(jié)個人存在的問題篇十

全力打造金城品牌全方位創(chuàng)新社會管理實(shí)現(xiàn)全街各項(xiàng)事業(yè)的全面繁榮”。先后榮獲了黑龍江省“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)”活動先進(jìn)基層黨組織、“xx市文明單位標(biāo)兵”、“xx市城市管理先進(jìn)集體”等光榮稱號。

20**年全年預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)固定資產(chǎn)投資6億，招商引資1.1億。在經(jīng)濟(jì)工作重點(diǎn)—個人出租房屋稅收代征上，針對稅率調(diào)整，起征點(diǎn)大幅提高的實(shí)際，采取多種有效措施，實(shí)現(xiàn)摸清稅源抓收繳、一邊抓宣傳一邊抓收繳、通過提升素質(zhì)抓收繳。截止10月末，代征個人出租房屋稅收84萬6千元，比上年同期增長39.5%，預(yù)計(jì)全年可實(shí)現(xiàn)代征稅額100萬元。

二、強(qiáng)化民生工作，增強(qiáng)貧困群體幫扶力度。

一是街道監(jiān)督，社區(qū)牽頭，困補(bǔ)資金發(fā)放公平化、公開化、責(zé)任化，制訂了專門的審核責(zé)任制度，簽訂了專門的審核責(zé)任狀。班子成員負(fù)責(zé)特困戶的走訪認(rèn)定，包片干部和社區(qū)主任負(fù)責(zé)貧困戶家庭的審核，實(shí)現(xiàn)一戶一認(rèn)定，一戶一把關(guān)，轄區(qū)居民對金城街精心打造的這項(xiàng)暖心工程交口稱贊，增強(qiáng)了群眾對街道工作的認(rèn)同感。1-12月份共發(fā)放各項(xiàng)困補(bǔ)資金約302.3萬元、物資3.4萬元。二是低保清理不放松，緊密配合國家審計(jì)署關(guān)于低保工作的專項(xiàng)檢查，從2月份開始，對所管理的1421戶低保家庭進(jìn)行逐一走訪，清理出包括死亡、就業(yè)、脫貧等情況在內(nèi)的低保家庭208戶。三是經(jīng)濟(jì)適用房的申報(bào)、搖號，公租房的申報(bào)工作順利完成。

三、夯實(shí)基層組織建設(shè)，增強(qiáng)黨組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

一是以“雙創(chuàng)一流”活動為載體，打造廉潔高效的基層組織隊(duì)伍。街道服務(wù)大廳不斷總結(jié)推廣敞開式服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，全力推動了特色服務(wù)品牌建設(shè)，打造了黨員先鋒窗口和為民服務(wù)的優(yōu)質(zhì)窗口，培養(yǎng)出一支政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)雙過硬的高質(zhì)量服務(wù)隊(duì)伍，形成全街黨建工作的新亮點(diǎn)。二是給予一定政策傾斜，積極推進(jìn)兩新組織黨建工作，建立了盛世春都商砼黨支部。三是大力推進(jìn)樓道黨組織建設(shè)，在朝陽等社區(qū)新建黨總支1個，建立樓院黨支部6個，樓道黨小組24個。四是圍繞區(qū)委領(lǐng)導(dǎo)的工作聯(lián)系點(diǎn)，抓好示范項(xiàng)目，分批次階梯式逐步鋪開先進(jìn)社區(qū)黨組織的創(chuàng)建活動，確保實(shí)現(xiàn)一個支部一個特色，一個社區(qū)一個亮點(diǎn)的目標(biāo)。五是以交流黨建工作經(jīng)驗(yàn)，宣傳典型、鼓勵先進(jìn)為出發(fā)點(diǎn)，開辦了街道自辦報(bào)紙《首善月報(bào)》，成為街區(qū)發(fā)展和弘揚(yáng)社會正氣的觀景窗。

四、創(chuàng)建文明城市，增強(qiáng)城市管理活力。

一是以義務(wù)勞動和整治會戰(zhàn)為載體，加大投入，集中解決環(huán)境衛(wèi)生臟亂差問題，認(rèn)真思考棄管樓再管理問題，大膽實(shí)踐街道直管物業(yè)管理問題，注冊成立了我區(qū)第一個社區(qū)物業(yè)管理服務(wù)站，努力為居民構(gòu)筑整潔舒適的生活環(huán)境。二是以社區(qū)為單位，充分利用各種宣傳陣地，采取靈活生動的宣傳方式，于潤物無聲中引導(dǎo)廣大市民樹立文明、健康、科學(xué)的生活方式，變行政命令為市民的自覺行動，全面提高市民的文明素質(zhì)，推動全國文明城市的建設(shè)。三是拓展志愿服務(wù)，挖掘文明使者。成立了由街道機(jī)關(guān)、社區(qū)和居民黨員組成的共產(chǎn)黨員志愿者服務(wù)隊(duì)13支，招募志愿者392名。制作了金城街黨員志愿者便民服務(wù)聯(lián)系卡，全面豐富了志愿服務(wù)內(nèi)容。

五、實(shí)施穩(wěn)定工程，增強(qiáng)群眾安全指數(shù)。

一是開展“三項(xiàng)排查”，加大排查調(diào)處組織網(wǎng)絡(luò)和隊(duì)伍建設(shè)力度，充分發(fā)揮綜治特派員、綜治協(xié)管員、綜治信息員、治安志愿者及“五老”人員的作用，維護(hù)轄區(qū)安全。二是狠抓信訪工作“一把手”工程建設(shè)，全年受理信訪事項(xiàng)41起，處理市長公開電話急辦件12起。對于有進(jìn)京上訪苗頭和舉動的重點(diǎn)戶，做到了事前穩(wěn)定、事中盡力、事后協(xié)調(diào)，努力化解積案。

六、社會事業(yè)統(tǒng)籌兼顧，增強(qiáng)街區(qū)發(fā)展后勁。

一是計(jì)生工作穩(wěn)步開展，各項(xiàng)指標(biāo)圓滿完成，“惠家工程”深入開展。。二是社會勞動保障工作進(jìn)一步深化。為下崗人員辦理全國就失業(yè)證623人，其中430人實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。努力擴(kuò)大社會保險(xiǎn)覆蓋面，為586人辦理了城鎮(zhèn)居民社會保險(xiǎn)，發(fā)放保險(xiǎn)卡525份。為230人辦理了社會養(yǎng)老保險(xiǎn)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼金額達(dá)62.4萬元。積極為創(chuàng)業(yè)者提供創(chuàng)業(yè)資金，辦理創(chuàng)業(yè)小額貸款。三是司法進(jìn)社區(qū)活動繼續(xù)推進(jìn)。全年調(diào)處各類社會矛盾糾紛39起，發(fā)放各類普法宣傳資料4800份，受教育人數(shù)達(dá)5000人次，對36名刑釋解教人員開展了實(shí)實(shí)在在的安置幫教。

（一）社區(qū)辦公用房和辦公經(jīng)費(fèi)不足。一是經(jīng)政府協(xié)調(diào)的15個配建項(xiàng)目中，僅有3個得到落實(shí)，辦公用房緊張的狀況仍未得到有效緩解。二是社區(qū)居委會沒有經(jīng)濟(jì)收入，目前各社區(qū)的辦公經(jīng)費(fèi)僅為5040元/年，雖然區(qū)政府下發(fā)了有關(guān)幫居工程的文件，但實(shí)際操作中很難執(zhí)行，同時(shí)工會、勞動保障等部門設(shè)立的派駐機(jī)構(gòu)和派出人員76名，辦公場所和辦公經(jīng)費(fèi)全部由辦事處承擔(dān)，只增加人員不增加經(jīng)費(fèi)，街道和各社區(qū)無形中增加了不小的負(fù)擔(dān)。致使社區(qū)“硬件”和“軟件”建設(shè)后勁不足，嚴(yán)重影響了社區(qū)服務(wù)功能的發(fā)揮，制約了社區(qū)建設(shè)的發(fā)展。

（二）社區(qū)工作人員，尤其是綜治安全協(xié)管員的工資待遇偏低。我街現(xiàn)有綜治安全協(xié)管員25名，平均年齡39歲，正是人生的負(fù)重期，目前每人每月的工資為720元，且無社會保險(xiǎn)，維持生計(jì)困難重重。

（三）物業(yè)管理公司缺乏監(jiān)管，清掃人員隊(duì)伍不穩(wěn)定。各物業(yè)公司衛(wèi)生管理工作監(jiān)督力度不夠，人為棄管、任意棄管的事情時(shí)有發(fā)生，居民的正常生活受到影響。由于勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和工資待遇的不同步，導(dǎo)致清掃人員短缺，影響了環(huán)境衛(wèi)生的正常管理。

（四）信訪工作資金支持不夠。屬地化管理后，勸訪、接訪成本逐年增大，很大一部分資金需要街道自行承擔(dān)，經(jīng)濟(jì)壓力隨之增大。

人力資源年終總結(jié)個人存在的問題篇十一

人的一生中不只是對物質(zhì)的需求，而對精神食糧方面也是需要的。社會的和諧應(yīng)該是兩者相輔相成、缺一不可的。辯證唯物主義觀所體現(xiàn)的正是這樣的結(jié)果?，F(xiàn)在生活富裕了，好多人的思想境界，個人的素質(zhì)，修養(yǎng)卻是比較低的。社會發(fā)展日益進(jìn)步、高科技高產(chǎn)品不斷更新?lián)Q代，而我們內(nèi)心的思想和承受力又該有多少，都在做著自我考驗(yàn)。這時(shí)“教育”學(xué)習(xí)就必須要跟上了，落后的思想，一塵不變的觀念都要過時(shí)，只有不斷學(xué)習(xí)，即便是老了，也不能放棄，否則就要落伍，結(jié)合當(dāng)前社會形式，我們在社區(qū)建立了“學(xué)習(xí)陣地”。為社區(qū)群眾開展各種各樣的學(xué)習(xí)講座內(nèi)容豐富、形式簡單，只需將社區(qū)提前制定好的課程表公示給大伙，到時(shí)按時(shí)開講便可。通過授課，提高群眾辨別是非的能力，提高世界觀的認(rèn)識，凈化心理境界，減少了鄰里糾紛，增加了人與人之間的情感，促進(jìn)社會的和諧。

人力資源年終總結(jié)個人存在的問題篇十二

存在問題：

1、基礎(chǔ)知識不夠扎實(shí)。拼音也好，字詞也好，都有不同程度的錯誤。而且隨著識字量的增多，形近字的增加，學(xué)生更容易混淆。

2、詞語積累不夠。有些同學(xué)做一些比較死板的題目還可以，稍微有點(diǎn)難度需要遷移的題目，學(xué)生就會出現(xiàn)很多錯誤。

3、審題不夠細(xì)心。有很多同學(xué)是因?yàn)闆]有看清題目意思而出現(xiàn)了錯誤，這就是不應(yīng)該的了。

4、閱讀寫作能力低。這是學(xué)生中普遍存在的問題，閱讀沒有掌握一定的方法，寫話時(shí)能說不能寫。整改措施：

1、狠抓基礎(chǔ)知識。作業(yè)布置要適時(shí)、適量，加大檢查的力度，該完成的作業(yè)要不折不扣地完成，不能有半點(diǎn)含糊。

2、教會學(xué)生審題。在平時(shí)訂正練習(xí)冊的時(shí)候，要引導(dǎo)學(xué)生把題目多讀幾遍；考試的時(shí)候要強(qiáng)調(diào)學(xué)生把題目看清再做。一年級的孩子現(xiàn)在有了一定的識字量，在平時(shí)考試時(shí)，應(yīng)放手讓學(xué)生自己讀題，不要題題老師都讀。

3、增加課外閱讀量。學(xué)生語言的積累，除了平時(shí)的課堂教學(xué)以外，更多的是靠課外的閱讀。教師應(yīng)建議家長多帶孩子到圖書館進(jìn)行閱讀，多給學(xué)生購買圖書，多與孩子進(jìn)行親子閱讀，培養(yǎng)孩子的閱讀興趣。

4、做好后進(jìn)生的輔導(dǎo)工作。

中年級組（三、四年級）。

存在問題：

1、基礎(chǔ)知識略顯薄弱。相對于低年級來說，中年級的學(xué)生基礎(chǔ)要好多了，但是不同程度的錯誤還是出現(xiàn)在試卷上。

2、各種句子掌握不扎實(shí)。一些同學(xué)擴(kuò)句時(shí)擴(kuò)得不夠具體，不能正確修改病句。整改措施：

1、繼續(xù)加強(qiáng)基礎(chǔ)知識的教學(xué)?？梢陨賹懚嗑殻鄨?bào)聽寫，培養(yǎng)學(xué)生查字典的習(xí)慣，注重多音字的教學(xué)，注重學(xué)生對詞語的理解。

2、句子的教學(xué)要加強(qiáng)。平時(shí)要對學(xué)生多進(jìn)行句子的訓(xùn)練，多練習(xí)擴(kuò)句、縮句、句式的變換、句子的仿寫等。

3、做好后進(jìn)生的輔導(dǎo)工作。

高年級組（五、六年級）。

存在問題：

1、基礎(chǔ)知識仍然薄弱。雖然到了高年級，學(xué)生的基礎(chǔ)知識仍然存在一定問題，有很多學(xué)生已經(jīng)將以前所學(xué)的知識忘記了，尤其是拼音，前后鼻音不分，鼻音、邊音不分，問題不少。

2、句子教學(xué)不夠扎實(shí)。跟中年級情況差不多，很多學(xué)生擴(kuò)句時(shí)擴(kuò)得不夠具體，病句不能正確修改，不同的句式不能進(jìn)行正確轉(zhuǎn)換，出現(xiàn)了較多錯誤。

3、閱讀寫作能力不高。已經(jīng)是高年級了，學(xué)生的閱讀理解能力還較低，寫作方面也不夠理想。有的學(xué)生無話可說，有的學(xué)生不會審題，有的學(xué)生語言貧乏，有的學(xué)生內(nèi)容毫無新意。

整改措施：

1、基礎(chǔ)知識應(yīng)常復(fù)習(xí)。尤其是拼音，在平時(shí)的教學(xué)中應(yīng)有意識地進(jìn)行復(fù)習(xí)，字詞還要多寫多練。

2、教給學(xué)生閱讀的方法。特別是在講解課文的時(shí)候，引導(dǎo)學(xué)生讀、說、畫、寫，注重學(xué)法的指導(dǎo)。

3、加強(qiáng)寫作練習(xí)。平常應(yīng)多讓學(xué)生看，看課外書，看身邊人，身邊景；應(yīng)多讓學(xué)生寫，在書本上感受深的句子旁寫，在日記本上寫，在作文本上寫。

4、做好后進(jìn)生的輔導(dǎo)工作。

三·改進(jìn)措施。

1、重視學(xué)生的生活經(jīng)驗(yàn)，引導(dǎo)學(xué)生在理解的基礎(chǔ)上學(xué)習(xí)，促進(jìn)學(xué)生對語文的學(xué)習(xí)興趣。

2、促進(jìn)學(xué)生的自主參與、探究和交流，關(guān)注學(xué)生的情感體驗(yàn)，創(chuàng)設(shè)寬松和諧的學(xué)習(xí)氣氛，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，增強(qiáng)他們的自信心。

3、對閱讀能力進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練。

4、糾正、培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。

1、注意細(xì)節(jié)，功夫下在平時(shí)。例如：平時(shí)讀課文就要求學(xué)生讀準(zhǔn)字音，遇到拿不準(zhǔn)的字，查一查字典，區(qū)分一下，學(xué)生對著各自的印象就會很深刻。期末復(fù)習(xí)視查漏補(bǔ)缺，有時(shí)，忙中出錯，來不及補(bǔ)漏洞，或根本不知道存在這個漏洞，所以要復(fù)習(xí)但不能僅僅依靠復(fù)習(xí)。功夫要下在平時(shí)，注意學(xué)習(xí)中的細(xì)節(jié)。

2、注重培養(yǎng)良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。教師要加強(qiáng)對學(xué)生學(xué)習(xí)習(xí)慣和學(xué)習(xí)策略的培養(yǎng)，要對學(xué)生進(jìn)行有效的學(xué)法指導(dǎo)和學(xué)習(xí)策略指導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，包括聽說讀寫的習(xí)慣，預(yù)習(xí)復(fù)習(xí)的習(xí)慣，考試的習(xí)慣等等。教師還需對學(xué)生進(jìn)行考試答題方法與技巧的訓(xùn)練，有效地提高他們的學(xué)習(xí)質(zhì)量。

3、樹立大語文觀。要注重培養(yǎng)學(xué)生的語文實(shí)踐能力，從而提高學(xué)生語文素養(yǎng)。如在‘口語交際’測試時(shí)，有的學(xué)生不知道該怎樣寫；還有的學(xué)生沒有注意到說話的連貫以及態(tài)度和語言的文明、委婉，這要求我們的語文教師要拓寬語文學(xué)習(xí)途徑，開發(fā)語文學(xué)習(xí)資源，同時(shí)引導(dǎo)學(xué)生關(guān)注生活中的語文現(xiàn)象，用已有的語文知識解決生活中的問題，進(jìn)而引導(dǎo)學(xué)生關(guān)注生活、親近自然、接觸社會、熱愛人生。

4、進(jìn)一步認(rèn)識語文學(xué)科的工具性特點(diǎn)，加強(qiáng)語文基本功訓(xùn)練。這次考試我們發(fā)現(xiàn)學(xué)生應(yīng)該掌握的生字、常用詞語、需要背誦的課文都出現(xiàn)錯誤，作文中也出現(xiàn)錯別字，病句現(xiàn)象嚴(yán)重。這就要求我們嚴(yán)格要求，認(rèn)真訓(xùn)練，切實(shí)提高學(xué)生的語文成績。

5、關(guān)注學(xué)生中的弱勢群體。本次考試中發(fā)現(xiàn)了相當(dāng)數(shù)量的低分學(xué)生。如何做好后進(jìn)生的補(bǔ)差工作是每位教師亟待解決的實(shí)際問題。教師要從“人本”的角度出發(fā)，做好以下工作：堅(jiān)持‘補(bǔ)心’與補(bǔ)課相結(jié)合，與學(xué)生多溝通，消除他們的心理障礙，根據(jù)學(xué)生的不同程度，適當(dāng)進(jìn)行分層教學(xué)，使不同層次的學(xué)生都得到有效發(fā)展。

6、課堂是訓(xùn)練的主陣地。在今后的閱讀教學(xué)中，應(yīng)培養(yǎng)學(xué)生語文學(xué)習(xí)能力，以課堂為訓(xùn)練的主陣地，為學(xué)生搭建訓(xùn)練的平臺，把課堂上學(xué)到的閱讀知識、技能、技巧運(yùn)用于閱讀實(shí)踐，使學(xué)生在原有的閱讀層面上有一個長足的飛躍。

7、生活是習(xí)作的源泉。在習(xí)作教學(xué)中，要指導(dǎo)學(xué)生學(xué)會審題，根據(jù)題目來組織作文材料。教師還要讓學(xué)生養(yǎng)成認(rèn)真觀察的好習(xí)慣，教給學(xué)生觀察方法，鼓勵學(xué)生留心生活，關(guān)心他人，關(guān)心身邊的事物。真正做到“我筆寫我心?！?/p>

總之，我們要通過本次測試進(jìn)一步總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找不足，積極改進(jìn)教研方式，把我區(qū)的小語教學(xué)質(zhì)量提高到新的水準(zhǔn)。

人力資源年終總結(jié)個人存在的問題篇十三

本公司人力資源管理的目標(biāo)是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊(duì)伍，為公司發(fā)展提供人力保障。

第二條。

綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據(jù)公司發(fā)展需要和國家有關(guān)人事政策，負(fù)責(zé)公司人力資源計(jì)劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。

第三條。

本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動合同，由公司統(tǒng)一辦理社會保險(xiǎn)，享受公司的福利待遇。

第四條。

公司新聘人員一般需經(jīng)過三個月的試用期才可聘為正式員工。

第二章招聘、錄用及考核。

第五條。

綜合管理部根據(jù)各部門招聘申請，提出公司招聘計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第六條。

員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位和職責(zé)。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內(nèi)部員工引薦。

第七條。

招聘基本條件。

1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無不良記錄；

2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過50歲；

3、具有大專以上學(xué)歷，法律、會計(jì)專業(yè)從優(yōu)。

第八條。

招聘流程。

1、填表：應(yīng)聘人員先到綜合管理部填寫《應(yīng)聘登記表》，并提供相關(guān)證件的原件和復(fù)印件，近期一寸免冠照片2張。

2、初選：綜合管理部負(fù)責(zé)校驗(yàn)應(yīng)聘材料，根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，分別轉(zhuǎn)交給相應(yīng)的求才部門，求才部門確定初選名單后，由綜合管理部電話通知對方面試。

3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負(fù)責(zé)對人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領(lǐng)導(dǎo)組成，公司招聘小組對應(yīng)聘人員進(jìn)行筆試、面試，填寫《應(yīng)聘人員面試評估分析表》，報(bào)總經(jīng)理審批。

第九條。

錄用。

1、確定錄用名單后，綜合管理部負(fù)責(zé)通知擬錄用人員。

2、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，到縣級以上醫(yī)院進(jìn)行常規(guī)項(xiàng)目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。

3、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，三日內(nèi)如不能正式報(bào)到，取消其被錄用資格。

第十條。

報(bào)到。

1、被錄用人員在三日內(nèi)到綜合管理部報(bào)到，報(bào)到事項(xiàng)有：

（1）提供體檢健康證明；

（2）簽訂服務(wù)自愿書；

（3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；

（4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個月的試用時(shí)間，試用期間按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期不滿一周因個人原因離職者不發(fā)工資。

第十一條。

聘用。

1、部門經(jīng)理對試用期員工的工作績效進(jìn)行考核，并結(jié)合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報(bào)總經(jīng)理批示。

2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工待遇。

3、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時(shí)的基本工資、績效工資及其他福利。

第十二條。

除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負(fù)責(zé)。

第三章晉升及崗位調(diào)動。

第十三條。

管理干部任免。

1、公司管理干部任免通過聘用制實(shí)現(xiàn)，即聘用和解聘。

2、公司總經(jīng)理室成員及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的任免，由總經(jīng)理提名報(bào)董事會批準(zhǔn)，并留存檔案。

3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。

第十四條。

職級升降。

1、公司建立正常職級升降機(jī)制。

2、職級升遷由部門經(jīng)理推薦，綜合管理部考評后，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理審定，由綜合管理部行文通告。

第十五條。

崗位調(diào)動。

1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)換。

2、員工崗位調(diào)換的審核權(quán)限：

(1)一般員工部門內(nèi)調(diào)換，由部門負(fù)責(zé)人審核，報(bào)綜合管理部備案?？绮块T的調(diào)換，由原部門和擬調(diào)部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，由綜合管理部報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

(2)中層干部調(diào)換，由綜合管理部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。

第四章解聘、辭退和辭職。

第十六條。

解聘、辭退和辭職管理必須嚴(yán)格依據(jù)國家勞動法規(guī)、政策和勞動合同執(zhí)行。

第十七條。

員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動紀(jì)律的；

(3)嚴(yán)重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；

(5)不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；

第十八條。

員工辭職應(yīng)提前30日提出申請。

本制度自公布之日起執(zhí)行，由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、補(bǔ)充。