超市工商企業(yè)管理論文2(優(yōu)質(zhì)11篇)

每一次總結(jié)都是我們進步的機會，我們要善于總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷提高自己?？偨Y(jié)可以通過提出問題和解決問題的方式展開。總結(jié)是在一段時間內(nèi)對學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。如何克服困難，取得成功？讓我們一起探討這個問題。以下是一些優(yōu)秀的案例，供大家學(xué)習(xí)和借鑒，希望大家一起來看看吧。

超市工商企業(yè)管理論文2篇一

摘要：隨著十三五的開展，我國經(jīng)濟處于飛速發(fā)展階段，市場競爭日益激烈，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，就必須要提高自身的管理水平，因此，強化企業(yè)工商管理培訓(xùn)，對于提升企業(yè)整體管理水平有著非常重要的作用和意義。本文分析了強化企業(yè)工商管理培訓(xùn)的重要性，闡述了企業(yè)工商管理培訓(xùn)的目的，針對企業(yè)在工程管理培訓(xùn)過程中碰到的問題進行了深入的研究分析，結(jié)合本次研究，發(fā)表了一些自己的建議看法，希望對企業(yè)的工商管理培訓(xùn)起到一定的幫助和參考，強化企業(yè)工商管理培訓(xùn)，提升企業(yè)整體管理水平。

關(guān)鍵詞：企業(yè)工商管理培訓(xùn)；企業(yè)整體管理水平；強化；提升。

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)階段企業(yè)逐漸將發(fā)展目標(biāo)從提升經(jīng)濟效益方面進行轉(zhuǎn)變，現(xiàn)如今更多的是關(guān)注企業(yè)的整體管理水平，保證企業(yè)可以穩(wěn)定、持續(xù)性發(fā)展，這種理念的轉(zhuǎn)變也一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部管的規(guī)?；Ｔ谄髽I(yè)實際發(fā)展過程中，想要提高自身的實際管理水平，首先要做的就是提高內(nèi)部管理人員的綜合素養(yǎng)，打造一支專業(yè)化的管理團隊，想要實現(xiàn)這一目標(biāo)，需要企業(yè)建立起一套科學(xué)合理的培訓(xùn)體系。隨著市場競爭的日益激烈化，現(xiàn)代企業(yè)想要更好的生存和發(fā)展，必須要強化企業(yè)工商管理培訓(xùn)工作，提升企業(yè)整體管理水平。

企業(yè)工商管理培訓(xùn)，指的是企業(yè)管理人員學(xué)習(xí)補充法律、金融以及商務(wù)方面的知識技能，增強管理人員的實際管理水平，保證企業(yè)工商管理人員在工作中能夠?qū)崿F(xiàn)對這些知識技能的高效應(yīng)用，方便各項經(jīng)濟管理活動的順利進行。在激烈的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)想要提高自身市場競爭能力，必須要將提升企業(yè)管理水平放在首要位置，通過這種方式，對于企業(yè)今后的生存和發(fā)展有著非常重要的影響和意義。企業(yè)提升管理水平的最主要方式就是強化企業(yè)管理培訓(xùn)工作，強化企業(yè)管理培訓(xùn)工作中的重點就是強化企業(yè)的工商管理培訓(xùn)。強化企業(yè)工商管理培訓(xùn)，首先，可以提高企業(yè)管理人員的綜合素養(yǎng)，現(xiàn)階段我國企業(yè)管理人員普遍存在學(xué)歷較低現(xiàn)象，在企業(yè)管理過程中缺乏專業(yè)的知識技能，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理工作存在一定的問題，比如說結(jié)構(gòu)缺乏合理性、管理過于分散等。借助企業(yè)工商管理培訓(xùn)，能夠提高企業(yè)管理人員在管理方面的知識素養(yǎng)，增強實際的管理方式技巧，實現(xiàn)對企業(yè)管理水平的整體性提升，方便企業(yè)內(nèi)部管理工作可以合理、高效的進行。其次，通過強化企業(yè)工商管理培訓(xùn)，能夠提高企業(yè)的競爭力，隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)階段經(jīng)濟全球化趨勢越來越明顯，我國企業(yè)的發(fā)展形勢非常嚴(yán)峻，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，就必須要通過加強工程管理培訓(xùn)的方式，增強企業(yè)管理人員的綜合素養(yǎng)，對經(jīng)濟發(fā)展的脈絡(luò)有詳細的了解和掌握，當(dāng)企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)問題和不足時，可以及時選擇有效的解決措施，將問題的影響降到最低，幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。再次，借助工商管理培訓(xùn)能夠幫助企業(yè)更好的適應(yīng)市場變化形勢，自從加入wto之后，我國企業(yè)受到經(jīng)濟全球化影響不斷加大，企業(yè)的生存和發(fā)揮已經(jīng)逐漸與世界經(jīng)濟市場融合在一起，國內(nèi)同行業(yè)之間的競爭越來越激烈，受到市場空間、資金、技術(shù)等方面的限制，使得現(xiàn)代企業(yè)所處的國際環(huán)境形勢來越復(fù)雜化，在這種情況下，現(xiàn)代企業(yè)必須要有高素質(zhì)的管理隊伍、先進的管理模式、科學(xué)的管理理念，通過工商管理培訓(xùn)能夠更快速的實現(xiàn)這方面的目標(biāo)，可以提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，轉(zhuǎn)變企業(yè)的管理模式以及管理理念，幫助企業(yè)更好的適應(yīng)市場經(jīng)濟環(huán)節(jié)的變化。最后，借助工商管理培訓(xùn)可以幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)經(jīng)營模式的創(chuàng)新和改革，當(dāng)前處于社會主義市場經(jīng)濟模式下，現(xiàn)代企業(yè)必須摒棄之前粗放式的管理模式和管理理念，與行業(yè)轉(zhuǎn)型和升級的趨勢有效的結(jié)合在一起，不斷優(yōu)化改善自身的經(jīng)營結(jié)構(gòu)，做好企業(yè)的工商管理培訓(xùn)工作，企業(yè)管理人員可以學(xué)習(xí)到先進的方法、概念以及理論，在學(xué)習(xí)的過程中得到啟發(fā)，對現(xiàn)有的經(jīng)營模式進行反思、改善，使其向著科學(xué)化、有效化的方向去發(fā)展。

企業(yè)的市場競爭力與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境有著十分密切的聯(lián)系，從現(xiàn)階段主流的市場營銷理念方面分析，企業(yè)工商管理在企業(yè)的發(fā)展過程中有著重要的作用和意義。但是實際上，當(dāng)前我國多數(shù)企業(yè)在現(xiàn)代市場營銷理念方面的認(rèn)識嚴(yán)重不足，僅局限于之前的產(chǎn)品決定市場模式，正因此，企業(yè)對于工商管理缺乏足夠的重視，導(dǎo)致企業(yè)的工商管理難以適應(yīng)市場變化。1.工商管理理念與市場營銷理念理念屬于對事物正確認(rèn)知的前提，在我國，理念只存在于各個學(xué)科的書本上，在實際的生產(chǎn)過程中缺乏有效的應(yīng)用，實用性嚴(yán)重不足，進而導(dǎo)致缺乏足夠的重視，人們往往將學(xué)習(xí)的重點放在工商管理本身的內(nèi)容方面。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生并不是偶然的，與我國的市場經(jīng)濟形勢有著十分密切的聯(lián)系，受到經(jīng)濟發(fā)展方面的需求，直接進行市場需求的供應(yīng)，這種模式下肯定會導(dǎo)致經(jīng)濟的發(fā)展受到一定的局限。在現(xiàn)代市場營銷理念中，對于工商管理理念的重要性有清楚地表達，市場營銷理念的正確性在實踐中得到了肯定。因此，企業(yè)工商管理培訓(xùn)過程中如果在工商管理理念方面沒有清楚正確的認(rèn)識，那么企業(yè)工商管理培訓(xùn)就僅僅是進行相關(guān)知識技能的培訓(xùn)，對于企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃無法起到很好的幫助。2.對工商管理培訓(xùn)的縱橫分析從橫向考慮，工商管理培訓(xùn)主要是為了滿足企業(yè)的發(fā)展需求。工商管理人員在我國企業(yè)中往往有專門的職位，比如說市場營銷、流程管理等，其工作內(nèi)容往往與企業(yè)的內(nèi)部運行有著十分密切的聯(lián)系，這種情況下，難以將企業(yè)工商管理的真正價值以及最大效益發(fā)揮出來，在了解了很多企業(yè)之后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的工商管理并不是在工商管理理念上建立的。因此，需要企業(yè)對自身的經(jīng)營理念進行相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，如果工商管理培訓(xùn)過于形式化，那么不僅會增加企業(yè)的成本和負擔(dān)，同時工商管理工作還難以實現(xiàn)預(yù)期的目的。從縱向進行考慮，工商管理理念需要建立在企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃上，同時和企業(yè)的內(nèi)部機制有效的結(jié)合在一起，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求以及運營需求，對現(xiàn)有的工商管理組織進行調(diào)整和完善。3.工商管理培訓(xùn)的重點和要點在進行工商管理培訓(xùn)時，需要將培訓(xùn)的重點放在工商管理理念上，保證受訓(xùn)人員對工商管理理念有清楚全面的認(rèn)識。在實際的工作過程中，對于工商管理理念有正確認(rèn)識的管理人員，具有更強的創(chuàng)造能力，同時實際綜合水平也較高，能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)發(fā)展和目標(biāo)規(guī)劃的有效促進。工商管理培訓(xùn)需要保證培訓(xùn)的結(jié)果滿足企業(yè)的發(fā)展需求，保證受訓(xùn)管理人員有著專業(yè)的技能和素養(yǎng)。4.對管理人員的要求在工商管理培訓(xùn)之后，企業(yè)管理人員需要掌握以下幾個方面的能力：第一，對于經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)以及企業(yè)現(xiàn)代管理方面的知識原理有全面的理解和掌握；第二，能夠?qū)崿F(xiàn)對工商管理理論的當(dāng)前發(fā)展前沿以及未來發(fā)展趨勢的分析；第三，掌握企業(yè)管理基本流程；第四，學(xué)會資料查詢以及文獻檢索能力，有著卓越的實際工作能力以及科學(xué)探索能力；第五，人際溝通以及語言表達能力要有顯著的提高，對于企業(yè)管理過程中出現(xiàn)的問題可以進行分析，提出一些看法建議；第六，對我國企業(yè)基本方針政策以及法律法規(guī)、國際管理標(biāo)準(zhǔn)有全面的了解和掌握。

三、企業(yè)在工程管理培訓(xùn)過程中碰到的問題。

1.企業(yè)缺乏對工商管理工作的重視現(xiàn)階段企業(yè)在進行工商管理培訓(xùn)時，大多選擇流水作業(yè)的方式來進行，更趨于形式化，導(dǎo)致實際的工商管理培訓(xùn)工作難以得到有效落實。就企業(yè)自身而言，由于缺乏對工商管理培訓(xùn)的重視，工商管理培訓(xùn)系統(tǒng)在企業(yè)內(nèi)部沒有得到有效落實，尤其在中小企業(yè)，工商管理意識更加薄弱。很多企業(yè)將發(fā)展的重點更多的放在經(jīng)濟效益上，在工商管理方面的培訓(xùn)投入力度嚴(yán)重不足，為了減少企業(yè)的經(jīng)濟花費，為企業(yè)其他方面的工作留出足夠的時間，許多企業(yè)直接放棄在工商管理方面的培訓(xùn)，或者僅僅開展次數(shù)較少的培訓(xùn)，在培訓(xùn)管理體系方面缺乏規(guī)范化，導(dǎo)致企業(yè)工商管理培訓(xùn)往往受到財力、人力、物力等多方面因素限制，工商管理培訓(xùn)活動難以高效、正常進行，實際培訓(xùn)工作難以起到理想的培訓(xùn)效果，多數(shù)企業(yè)員工工商管理培訓(xùn)的機會更是嚴(yán)重缺乏。2.工商管理培訓(xùn)師資力量差現(xiàn)階段，企業(yè)工商管理培訓(xùn)處于起步階段，對于企業(yè)工商管理培訓(xùn)的重要性認(rèn)識嚴(yán)重缺乏，到時實際的管理體系缺乏規(guī)?；约跋到y(tǒng)化，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是企業(yè)內(nèi)部缺乏足夠的師資力量。與企業(yè)培訓(xùn)相比，企業(yè)工商管理培訓(xùn)特點較為突出，就培訓(xùn)講師而言，需要有極高的專業(yè)素養(yǎng)，不僅要保證培訓(xùn)講師有足夠的學(xué)歷條件，同時培訓(xùn)講師還必須要有專業(yè)的理論知識積累，有著豐富的企業(yè)工商管理水平。部分企業(yè)為了降低在工商管理培訓(xùn)方面的花費，選擇的培訓(xùn)講師往往由企業(yè)員工臨時擔(dān)任，或者選擇的培訓(xùn)的講師能力無法滿足企業(yè)工商管理培訓(xùn)方面的需求，導(dǎo)致實際的培訓(xùn)工作難以達到理想的培訓(xùn)效果，企業(yè)的管理人員由于得不到專業(yè)的理論指導(dǎo)，導(dǎo)致自身的綜合素養(yǎng)難以得到提升，最終企業(yè)的管理水平無法得到有效的改善和提高。3.工商管理培訓(xùn)模式較為單一企業(yè)在工商管理培訓(xùn)意識方面的宣傳力度較差，很多企業(yè)的管理模式還較為落后，停留在傳統(tǒng)管理模式上，導(dǎo)致參加培訓(xùn)的企業(yè)管理人員缺乏對工商管理培訓(xùn)工作的重視，在培訓(xùn)過程中學(xué)習(xí)態(tài)度不積極，只是為了完成企業(yè)的培訓(xùn)任務(wù)，或者得到相關(guān)的培訓(xùn)證書?，F(xiàn)代企業(yè)需要對傳統(tǒng)的管理模式進行轉(zhuǎn)變，對現(xiàn)有的管理內(nèi)容進行創(chuàng)新，增強培訓(xùn)人言培訓(xùn)的積極主動性。在平時的管理工作中還需要加強工商管理方面的實戰(zhàn)演練，為管理人員積累大量的培訓(xùn)經(jīng)驗，增強管理人員對管理問題的實際解決水平和解決效率。，另外，企業(yè)還需要加強在工商管理培訓(xùn)考核方面的制度，之前的考核更多的是以筆試的方式進行，這種考核方式只能實現(xiàn)對管理人員理論知識方面的考核，工商管理培訓(xùn)工作更多的是為了培訓(xùn)管理人員的實際應(yīng)用能力，因此，這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)考核方式很難取得理想的考核效果。企業(yè)在進行工商管理培訓(xùn)時，需要將其與傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式加以區(qū)分，不能依照傳統(tǒng)的考核模式來檢驗工商管理培訓(xùn)的培訓(xùn)效果，在這種情況下，管理人員難以將自身的綜合素養(yǎng)充分的發(fā)揮出來，最終導(dǎo)致培訓(xùn)失去原有的工作和意義。

1.提高對企業(yè)工商管理培訓(xùn)的重視度為了強化企業(yè)工商管理培訓(xùn)，需要建立專業(yè)性的培訓(xùn)管理結(jié)構(gòu)，增強企業(yè)管理人員的工商管理培訓(xùn)意識。首先，企業(yè)可以在日常工作活動中經(jīng)常開展關(guān)于工商管理方面的活動，增強企業(yè)工作人員的積極主動性，加大對工商管理培訓(xùn)工作重要性的宣傳，幫助企業(yè)正確看待工商管理培新。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提高對工商管理培訓(xùn)工作的重視度，能夠使企業(yè)員工在工商管理培訓(xùn)工作中有足夠的重視，保證之后的工商管理培訓(xùn)工作有足夠的積極主動性。其次，企業(yè)需要提高加強在工商管理培訓(xùn)方面的培訓(xùn)力度，對現(xiàn)有的工商管理培訓(xùn)環(huán)境進行適當(dāng)?shù)母纳?，建立專門的培訓(xùn)基地，制定相應(yīng)的激勵措施，增強工作人員培訓(xùn)的積極主動性。企業(yè)要提高對管理人員工商管理培訓(xùn)意識培養(yǎng)的重視度，增強企業(yè)員工工商管理培訓(xùn)的責(zé)任意識，在日常管理工作中將自身的潛能充分的挖掘出來，提高自身綜合素養(yǎng)，最終提高企業(yè)的實際管理能力。2.加強工商管理培訓(xùn)的師資水平企業(yè)工商管理培訓(xùn)的質(zhì)量直接影響到企業(yè)管理水平的改善和提升，同時也一定程度上影響企業(yè)整體管理水平。因此，企業(yè)在進行工商管理培訓(xùn)時，必須要對工商管理培訓(xùn)的師資方面內(nèi)容有足夠的重視。完善的師資團隊建設(shè)，必須要配備科學(xué)合理的師資系統(tǒng)，嚴(yán)格選擇工商管理培訓(xùn)方面的老師，建立工商管理培訓(xùn)師資認(rèn)證體系，從管理水平、思想道德、專業(yè)素養(yǎng)等多個方面對現(xiàn)有的工商管理培訓(xùn)老師進行考核，只有保證老師的各項考核內(nèi)容合格之后，才可以為員工開展相應(yīng)的工商管理培訓(xùn)工作。另外，企業(yè)還需要對工商管理培訓(xùn)老師進行定期的培訓(xùn)，保證其一直有先進的教學(xué)方式，能夠與時代的發(fā)展有效結(jié)合在一起，制定出新穎、高效的管理教學(xué)方案。企業(yè)在教師招聘渠道方面還需要適當(dāng)?shù)臄U寬，選擇多種培訓(xùn)方式，吸引更多的在培訓(xùn)方面的人才專家。企業(yè)管理人員還需要加強與其他企業(yè)管理人員之間的交流溝通，提高在企業(yè)管理方面的經(jīng)驗積累，增強自身的綜合素養(yǎng)，提高實際管理水平。3.對現(xiàn)有的工商管理培訓(xùn)模式進行優(yōu)化企業(yè)工商管理培訓(xùn)有著復(fù)雜性的特點，在培訓(xùn)過程中有著非常繁重的任務(wù)。就企業(yè)而言，工商管理培訓(xùn)工作的有效進行存在較大的難度，工商管理培訓(xùn)工作挑戰(zhàn)性非常大。只有不斷優(yōu)化工商管理培訓(xùn)，才能使企業(yè)的整體管理水平獲得顯著的提升。在進行企業(yè)工商管理培訓(xùn)內(nèi)容方面的改革，工商管理培訓(xùn)與企業(yè)其他方面的培訓(xùn)相比，存在較大的難度，因此，企業(yè)需要對工商管理培訓(xùn)內(nèi)容進行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新。培訓(xùn)老師可以選擇多媒體、網(wǎng)絡(luò)等多種技術(shù)手段，對現(xiàn)有的教學(xué)內(nèi)容進行豐富，在實際的培訓(xùn)過程中要提高理論和實踐方面的有效結(jié)合。另外，還需要建立和健全企業(yè)工商管理培訓(xùn)的相應(yīng)考核制度，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和有效性，做好培訓(xùn)人員的考核工作，增強管理人員接受培訓(xùn)的積極主動性。對現(xiàn)有的考核內(nèi)容進行完善，使得考核方式向著多元化的方向去發(fā)展，端正管理人員的工作態(tài)度，對考核的意義有正確的理解，保證考核人員的能夠達到理想的培訓(xùn)效果，增強其管理水平，將管理人員向著全面化的方向去發(fā)展，更好的服務(wù)于企業(yè)，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。4.對現(xiàn)有的課堂教學(xué)內(nèi)容以及培訓(xùn)方式進行完善企業(yè)工商管理培訓(xùn)工作有著高層次、高質(zhì)量、復(fù)雜性高等方面的特點。企業(yè)工商管理培訓(xùn)人員在進行課堂教學(xué)培訓(xùn)時，需要與自身實際情況有效的結(jié)合在一起，對現(xiàn)有的培訓(xùn)方式進行改善，使得傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式向著多元化的方向去發(fā)展，保證課堂教學(xué)的多方位以及多渠道性。在實際的工商管理培訓(xùn)中，可以通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、案例、專家講座等多種方式來天宮企業(yè)管理人員對于工商管理培訓(xùn)的認(rèn)知度。比如職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以制定十年、二十年的發(fā)展目標(biāo)，如未來十年的職位、薪資、對企業(yè)的貢獻度等。講師在進行工商管理培訓(xùn)時，可以借助松下公司企業(yè)的相關(guān)的發(fā)展規(guī)劃，早在1950年，企業(yè)就已經(jīng)將發(fā)展規(guī)劃做到22，講師通過這方面的案例，能夠更好的引導(dǎo)員工對企業(yè)管理有清楚地認(rèn)識和了解，保證企業(yè)穩(wěn)定、健康的發(fā)展。5.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以身作則為了保證工商管理培訓(xùn)更有效的展開，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要以身作則，提高對工商管理培訓(xùn)的重視度，通過這種方式，可以很大程度上提高企業(yè)員工對工商管理培訓(xùn)有重新的認(rèn)識。在實際的工商管理培訓(xùn)過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要充分發(fā)揮出自身模范帶頭作用，積極參與到培訓(xùn)工作中，也可以將工商管理培訓(xùn)融入到企業(yè)的文化建設(shè)中，企業(yè)范圍內(nèi)形成良好的文化氛圍，感受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對工商管理培訓(xùn)的重視度。在完成工商管理培訓(xùn)之后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還可以組織員工進行培訓(xùn)經(jīng)驗總結(jié)，彼此之間進行交流學(xué)習(xí)，鼓勵員工對企業(yè)在管理方面存在的優(yōu)點和不足積極發(fā)表自己的看法建議，提高企業(yè)的管理效率和管理水平。6.做好整個培訓(xùn)周期的規(guī)劃和調(diào)整首先，在培訓(xùn)前需要做好前期準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的講師需要得到企業(yè)高層的認(rèn)可，獲得企業(yè)高層的全力支持，只有這樣，才能保證之后的培訓(xùn)可以實現(xiàn)理想的培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)前，培訓(xùn)人員需要對培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)方式有清晰的了解和掌握，在培訓(xùn)內(nèi)容方面，需要對培訓(xùn)資料進行全面整理，借鑒其他企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗和以往的培訓(xùn)經(jīng)驗，詳細的備案培訓(xùn)的內(nèi)容以及重點。還需要做好培訓(xùn)內(nèi)容的改善和優(yōu)化工作，保證培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)階段市場實際情況以及需求相一致，進而促進企業(yè)的發(fā)展。其次，在培訓(xùn)過程以及培訓(xùn)后考察方面，目前企業(yè)對于培訓(xùn)過程以及培訓(xùn)考核缺乏足夠的重視，往往再完成考核之后沒有對成果進行考核。實際上，工商管理培訓(xùn)的考核主要是對培訓(xùn)工作有詳細的了解和掌握，因為工商管理培訓(xùn)的對象是企業(yè)的管理人員，并非企業(yè)單個員工，因此，工商管理培訓(xùn)考核是十分必要的。最后，在工商管理培訓(xùn)人員方面，企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)人才的支撐，工商管理方面的人才對于企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃有著非常重要的意義，高素質(zhì)工商管理人才不僅是企業(yè)發(fā)展的命脈，同時也是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。工商管理培訓(xùn)的一項主要任務(wù)就是為企業(yè)之后的發(fā)展打基礎(chǔ)，雖然現(xiàn)階段企業(yè)有著足夠的人才資源儲備，但是在企業(yè)發(fā)展過程中，還是離不開高素質(zhì)工商管理人才的支撐，需要提高對高素質(zhì)人才的重視度。

五、結(jié)束語。

現(xiàn)階段雖然企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠得到健康、穩(wěn)定的發(fā)展，但是在實際的發(fā)展過程中還存在較多的問題，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來很大的影響。企業(yè)想要更好的發(fā)展，就必須要加強企業(yè)工商管理培訓(xùn)，提升企業(yè)整體管理水平。首先，提高對企業(yè)工商管理培訓(xùn)的重視度，其次，加強工商管理培訓(xùn)的師資水平，再次，對現(xiàn)有的工商管理培訓(xùn)模式進行優(yōu)化，在實際的培訓(xùn)過程中，還需要對對現(xiàn)有的課堂教學(xué)內(nèi)容以及培訓(xùn)方式進行完善，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要以身作則，做好對整個培訓(xùn)周期的規(guī)劃和調(diào)整，保證企業(yè)工商管理培訓(xùn)能夠達到理想的培訓(xùn)目標(biāo)，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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超市工商企業(yè)管理論文2篇二

摘要：隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人才競爭越來越激烈，針對工商管理方面的人才，社會的要求和標(biāo)準(zhǔn)也越來越高。

本文將從我國工商管理體制的現(xiàn)狀和工商管理人才培養(yǎng)存在的問題出發(fā)，對于工商管理人才培養(yǎng)模式進行探究，包括轉(zhuǎn)變辦學(xué)理念、設(shè)置科學(xué)的課程體系以及增加實踐教學(xué)。

以此來創(chuàng)新工商管理人才的培養(yǎng)模式，提高工商管理人才的質(zhì)量和就業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞：工商管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀與問題。

我國的工商管理體制存在很多的不足，包括工商管理專業(yè)人才的缺乏、工商管理制度的不完善以及缺乏統(tǒng)一管理等問題，嚴(yán)重影響了工商管理人才的培養(yǎng)，本文重點從工商管理人才培養(yǎng)過程中出現(xiàn)的問題以及具體的人才培養(yǎng)模式進行探究，進而提高工商管理人才的社會競爭力。

到目前為止，我國工商管理體制中存在諸多問題，包括：缺乏統(tǒng)一管理，在我國某些地方，工商管理機關(guān)采用一法兩制的制度，對外嚴(yán)格、對內(nèi)寬容，嚴(yán)重破壞了我國工商管理體制的整體性;工商管理制度不完善，不能有效的發(fā)揮工商管理部門的作用;工商管理人才缺乏，主要是工商管理中高級的人才缺乏。

工商管理人才培養(yǎng)存在很多問題，包括：辦學(xué)理念脫離現(xiàn)實、課程設(shè)置不合理以及實踐能力差。

具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.辦學(xué)理念脫離現(xiàn)實。

現(xiàn)階段，對工商管理人才的培養(yǎng)，存在辦學(xué)理念脫離現(xiàn)實的問題。

諸多的高校針對工商管理專業(yè)，都是采用模版化的形式，沒有自己的辦學(xué)特色，都是千篇一律的教學(xué)。

對于工商管理專業(yè)，很多家長和學(xué)生都存在錯誤的觀點，認(rèn)為工商管理專業(yè)是培養(yǎng)社會管理人才的，但是校方并沒有說明真實的辦學(xué)理念，隨著社會人才競爭越來越激烈，工商管理專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)后大多的工作崗位在企業(yè)的中層或者基層工作，導(dǎo)致很多學(xué)生的自我認(rèn)知不準(zhǔn)確。

2.課程設(shè)置不合理。

工商管理作為一級學(xué)科，下面的二級學(xué)科包括會計、市場營銷以及人力資源。

在實際的教學(xué)過程中，由于工商管理專業(yè)與會計專業(yè)、市場營銷專業(yè)、人力資源專業(yè)在課程的安排上存在重疊的部分，導(dǎo)致了針對工商管理專業(yè)的人才培養(yǎng)只注重表面，學(xué)生無法學(xué)習(xí)到專業(yè)的知識，缺乏專業(yè)的工商管理專業(yè)能力，在畢業(yè)后的社會競爭中處于劣勢。

針對工商管理的課程設(shè)置，學(xué)校多注重理論知識的教學(xué)，而缺少實踐能力的培養(yǎng)，并且在課程安排上的表面化教學(xué)，缺少對工商管理課程的重點教學(xué)，課程設(shè)置上缺乏專業(yè)性。

與此同時，針對工商管理課程和課時的設(shè)置都太高。

學(xué)校在針對工商管理專業(yè)的培養(yǎng)上，課程設(shè)置多達40多門課，3500多課時，雖然現(xiàn)在縮減到了2600課時，但是工商管理課程的課程并沒有減少。

3.實踐能力差。

在工商管理的教學(xué)過程中，學(xué)校的實習(xí)和實踐培養(yǎng)很少，實踐教學(xué)板塊不足，導(dǎo)致了學(xué)生很少接觸社會的機會，缺乏專業(yè)的實踐能力，妨礙了針對工商管理人才的培養(yǎng)。

目前國內(nèi)工商管理的老師普遍缺乏社會經(jīng)驗，教學(xué)內(nèi)容不能與時俱進，采用傳統(tǒng)的教學(xué)方式培養(yǎng)學(xué)生，導(dǎo)致學(xué)生與社會實踐脫節(jié)更加嚴(yán)重。

并且在實際的調(diào)查過程中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)需要從頭培養(yǎng)工商管理專業(yè)的員工，他們的實踐能力很差，基本的辦公操作技能也不具備，并且大部分工商管理專業(yè)的員工都缺乏創(chuàng)新，缺少主見。

隨著社會就業(yè)競爭的加劇，企業(yè)的用工需求越來越高，并且需要上崗就能直接操作的員工。

對于工商管理的人才培養(yǎng)，會讓這部分學(xué)生缺乏就業(yè)的競爭力。

要解決工商管理人才培養(yǎng)過程中存在的辦學(xué)理念脫離現(xiàn)實、課程設(shè)置不合理以及實踐能力差的問題，需要提高對工商管理人才的培養(yǎng)水平，采取的具體措施如下：

1.轉(zhuǎn)變辦學(xué)理念。

學(xué)校的辦學(xué)理念不科學(xué)，會造成工商管理人才培養(yǎng)定位的不準(zhǔn)確，會導(dǎo)致很多問題的發(fā)生。

因此，針對工商管理人才的培養(yǎng)，需要在實際教學(xué)中，明確工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)的目的和具體的做法。

并且校方對于工商管理人才培養(yǎng)方法的制定上要面向社會的需求，立足于工商管理行業(yè)的發(fā)展方向，以學(xué)生的就業(yè)為基礎(chǔ)進行轉(zhuǎn)變辦學(xué)理念，與時俱進，設(shè)置合理的工商管理人才培養(yǎng)目標(biāo)，每個學(xué)校根據(jù)自身發(fā)展的情況，設(shè)置個性化、有特色的發(fā)展目標(biāo)，培養(yǎng)全方位的工商管理人才。

只有這樣才能樹立正確的辦學(xué)理念，增強學(xué)生對社會的適應(yīng)能力，提高學(xué)生畢業(yè)的就業(yè)競爭力，同時促進工商管理專業(yè)的發(fā)展。

2.設(shè)置科學(xué)的課程體系。

在工商管理的課程設(shè)置上，以就業(yè)為目的設(shè)置課程內(nèi)容，注重教學(xué)的實用性和特色教學(xué)，加大工商管理的專業(yè)技能培訓(xùn)，并且實行學(xué)生的多樣化的人才培養(yǎng)，學(xué)生可以針對其他專業(yè)進行跨專業(yè)的選修。

并且在課程設(shè)置上注重互動式教學(xué)，增加工商管理教學(xué)的趣味性，通過工商管理新聞發(fā)布會等形式，運用互動式教學(xué)提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，在實際的教學(xué)過程中，一方面要加強專業(yè)知識的培養(yǎng)，另一方面也要注重學(xué)生的創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，具體包括：案例式教學(xué)，通過案例分析，更加實際生動的講解所教的課程;互動教學(xué)，采用教師和學(xué)生都主動授課的形式，讓學(xué)生主動提出問題，帶動學(xué)生積極思考所學(xué)的課程內(nèi)容;情景模擬教學(xué)，課堂現(xiàn)場模擬有關(guān)工商管理課程的活動，增加互動性;研討式教學(xué)，即開展討論會等形式。

與此同時，適當(dāng)?shù)臏p少專業(yè)課的比重，增加一些人文社會相關(guān)的課程;對工商管理的具體課程，要根據(jù)社會發(fā)展的需要精選必修課，增加學(xué)生對社會的適應(yīng)性;同時也要采用靈活多樣的方式進行教學(xué)，提高工商管理課程的教學(xué)效果。

3.增加實踐教學(xué)。

針對工商管理的人才培養(yǎng)，要注重實踐教學(xué)，在實際的教學(xué)過程中，加大課程的實踐教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方式，具體內(nèi)容如下：增加教學(xué)實踐的環(huán)節(jié)。

在原有課程的基礎(chǔ)上，增加工商管理實踐操作的課程，例如實踐課和模擬大賽等形式。

建立工商管理專業(yè)的教學(xué)基地。

根據(jù)學(xué)校針對工商管理專業(yè)的教學(xué)內(nèi)容和要求建立實習(xí)基地，并采用靈活實習(xí)的方式，學(xué)生根據(jù)自己的興趣選擇自己喜歡的實習(xí)方向，并配有專業(yè)老師進行實習(xí)指導(dǎo)，工商管理專業(yè)的實習(xí)期應(yīng)在半年以上，實習(xí)基地和學(xué)校達成長期合作，通過專業(yè)的實習(xí)，提高工商管理專業(yè)的專業(yè)能力，增強社會的適應(yīng)性，提高畢業(yè)的就業(yè)競爭力。

建立學(xué)校工商管理專業(yè)的實驗室。

通過建立實驗室，加大工商管理專業(yè)學(xué)生的實際操作能力和實驗水平，并在實際的教學(xué)過程中，加大實驗教學(xué)的課程力度和課程內(nèi)容，不要形同虛設(shè)、資源浪費。

工商管理專業(yè)的實驗室是學(xué)生理論知識和實踐操作緊密聯(lián)系的場所，工商管理專業(yè)的學(xué)生可以將課堂上所學(xué)到的理論知識，通過做實驗的形式，加深理解和鞏固。

與此同時，學(xué)校應(yīng)該鼓勵更多的學(xué)生參加實驗大賽，讓工商管理專業(yè)的學(xué)生在實驗大賽中磨練自己，進一步提高自己的專業(yè)知識和實際操作能力。

工商管理教學(xué)的老師要經(jīng)常去企業(yè)進行學(xué)習(xí)，提高自身的實踐能力，將自己的課程與時俱進的傳授給學(xué)生。

提高教師的實踐操作能力是培養(yǎng)工商管理人才的基礎(chǔ)和前提條件。

只有這樣，才會促進工商管理專業(yè)人才的進一步提升，才不會誤人子弟。

與此同時，學(xué)校也要和校外著名的企業(yè)家合作，經(jīng)常聘請他們到學(xué)校授課或開講座，同時也可以聘請他們擔(dān)任學(xué)校的實踐導(dǎo)師，提高工商管理學(xué)生的實踐動手操作能力和水平。

綜上所述，現(xiàn)階段工商管理體制存在專業(yè)人才的缺乏、工商管理制度的不完善以及缺乏統(tǒng)一管理等問題，也就造成了工商管理在人才培養(yǎng)方面，存在的辦學(xué)理念脫離現(xiàn)實、課程設(shè)置不合理以及實踐能力差等問題。

為了在激烈的市場競爭中有自己的一席之地，針對工商管理的人才培養(yǎng)需要采取積極的措施，提高工商管理人才的質(zhì)量和創(chuàng)新能力，本文針對工商管理專業(yè)探討其人才培養(yǎng)的模式，具體包括：轉(zhuǎn)變辦學(xué)理念、設(shè)置科學(xué)的課程體系以及增加實踐教學(xué)。

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隨著時代的發(fā)展和社會進步，我國已經(jīng)由計劃經(jīng)濟成功轉(zhuǎn)型到了以市場經(jīng)濟為主體的經(jīng)濟發(fā)展形態(tài)，同時，由于我國綜合實力的發(fā)展，與全球各國家的經(jīng)濟交往大大加強。

因此，為迎接機遇，應(yīng)對挑戰(zhàn)，應(yīng)從經(jīng)濟健康穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的角度，對其促進作用的可行性進行分析。

1概述。

改革開放30多年來的成就表明了這條道路的正確性，同時也說明了市場經(jīng)濟對于一個國家經(jīng)濟發(fā)展的重要性。

伴隨我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，從整體上已經(jīng)突顯了工商管理作為職能部門所起到的重要作用，隨著市場經(jīng)濟的日益完善與擴大，其地位越來越顯著。

因此，要想更好地理解這一職能部門對于我國經(jīng)濟發(fā)展的整體作用，應(yīng)對其有一個深入的理解。

基本內(nèi)容與職能主要體現(xiàn)在市場監(jiān)管這一方面，但其監(jiān)管并非是獨立的行為，可以說，工商管理是市場經(jīng)濟正常運行的裁判官、把關(guān)人、責(zé)任人和監(jiān)督員。

從不同的角度出發(fā)認(rèn)識，便有了不同的身份，也說明了其地位的重要性，以及其可能發(fā)揮的有效作用。

另一方面，工商管理部門相當(dāng)于一個協(xié)調(diào)機構(gòu)，類似于一個中介和一個橋梁，不但需要監(jiān)管市場，還需要適當(dāng)?shù)膮⑴c各種經(jīng)濟活動、社會管理、公共服務(wù)等，從而發(fā)揮作為社會公共職能的一面。

以我國為例，其部門常設(shè)有辦公廳、法規(guī)司、反壟斷和反不正當(dāng)競爭執(zhí)法局、消費者權(quán)益保護局、市場規(guī)范管理司、企業(yè)注冊局、外商投資企業(yè)注冊局等。

應(yīng)該注意的是，不同的經(jīng)濟體制對于工商管理要求也不盡相同，它在我國的重要性是十分顯著。

2特征分析。

工商管理的主要特征或特點具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一是與其他政府部門間的差異性。

首先從目標(biāo)上看，工商管理面向市場，最終目的是促進市場經(jīng)濟的健康發(fā)展;其次，專項資金缺乏、項目空缺，以市場為核心，并以營造公平的市場發(fā)展環(huán)境為職能;第三，與其他部門間的區(qū)別，表現(xiàn)在它更多的屬于經(jīng)濟體的良性發(fā)展表現(xiàn)。

從監(jiān)管方面來分析，工商管理的特點集中體現(xiàn)在監(jiān)督手段的豐富性上，其方式是行政處罰與行政管理二者相結(jié)合，以公眾或市場輿論進行輔助性監(jiān)督等，利用法律手段，更為細致地進行強有力的執(zhí)法，制裁也相當(dāng)嚴(yán)格，其職能得到了更大的擴充與發(fā)展，是促進市場良性發(fā)展的有效助推器。

從監(jiān)督范圍來分析，伴隨市場經(jīng)濟的完善與發(fā)展，工商管理也變得更加成熟，以監(jiān)督范圍為例，其擴展也十分迅速，一方面進行有形的監(jiān)管，另一方面也創(chuàng)出了無形監(jiān)管，即一方面利用明確的規(guī)定進行各種條件的審核與監(jiān)管，另一方面也懂得如何利用市場中的淘汰規(guī)律來進行一系列的監(jiān)督，增加了其中的合理性與科學(xué)性。

從消費者的角度來分析，工商管理的不斷完善與發(fā)展更好的使消費群體得到了突顯，這也是由于近些年來我國的經(jīng)濟發(fā)展方式及經(jīng)濟政策的影響所致，但總的來看其趨勢更加有利于市場主體因素的維護，與消費者的關(guān)系拉得越來越近，對于消費者的各項權(quán)益與權(quán)利的維護與促進也起到了推動作用。

因為從市場角度來看，其構(gòu)成包括生產(chǎn)者與消費者，因此，工商管理更著重于全面發(fā)展，對于兩方面的監(jiān)督、管理和引導(dǎo)都有所加強。

3促進作用。

我國是社會主義國家，在整體的國家建設(shè)與發(fā)展過程中，大多是自己探索規(guī)律。

就工商管理部門來講，在十六大以前就明確了其基本職能，即“經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)”。

超市工商企業(yè)管理論文2篇三

摘要：本文主要以企業(yè)管理水平與工商管理培訓(xùn)的關(guān)系作為出發(fā)點，從提高管理理念、加強培訓(xùn)師專業(yè)技能和改進培訓(xùn)方式等方面探討了優(yōu)化企業(yè)管理水平力度的途徑，以期為確保企業(yè)工商管理培訓(xùn)工作的有序展開提供一些參考和意見。

企業(yè)管理水平與企業(yè)管理工作人員技能水平、自身素質(zhì)、企業(yè)環(huán)境、培訓(xùn)工作等因素息息相關(guān)，而工商管理培訓(xùn)工作對與企業(yè)管理水平的提高具有積極的影響。因此企業(yè)要想在殘酷的市場競爭中提升綜合競爭力，就需要加強管理培訓(xùn)工作，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

所謂工商管理培訓(xùn)是指通過學(xué)習(xí)經(jīng)濟、金融、國際貿(mào)易等相關(guān)知識，達到提升企業(yè)工商管理人員管理效率和管理質(zhì)量的目的。當(dāng)今社會是一個市場經(jīng)濟時代，市場經(jīng)濟的競爭性和開放特征促使企業(yè)之間不斷競爭與發(fā)展。企業(yè)要想在殘酷的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就需要充分認(rèn)識到工商管理培訓(xùn)與管理水平之間的關(guān)系。即加強工商管理培訓(xùn)對于提高企業(yè)管理水平具有積極的作用。這就需要企業(yè)重視管理培訓(xùn)工作、重視管理人才的培養(yǎng)。因此，現(xiàn)階段，企業(yè)要想提升自身管理水平，就應(yīng)該加強員工的培訓(xùn)工作。

（一）端正理念。

在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理人員自身管理理念和素質(zhì)是影響管理培訓(xùn)活動是否取得成效的兩大因素。因此企業(yè)要想在殘酷的國際、國內(nèi)市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就需要樹立準(zhǔn)確的工商管理理念，確保工商管理培訓(xùn)活動的有序展開。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員需要加大對基層員工的培訓(xùn)力度，幫助員工改變落后的管理理念，樹立正確的管理理念，提升企業(yè)整體員工的素質(zhì)。其次，在進行工商管理培訓(xùn)過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要強化培訓(xùn)的責(zé)任感。工商管理培訓(xùn)活動不只是提升員工管理意識的形式，而是要讓員工認(rèn)識到培訓(xùn)活動開展的真正意義是提升企業(yè)的管理水平、促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）提升技能。

企業(yè)在進行工商管理培訓(xùn)活動過程中，培訓(xùn)師不僅需要擔(dān)當(dāng)角色角色，還需要扮演好協(xié)調(diào)者角色。因此對于培訓(xùn)師的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)要求較高。因此企業(yè)需要注重加強對培訓(xùn)師的專業(yè)技能培訓(xùn)，才能夠達到提升企業(yè)管理水平的目的。首先，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格實行教師資格證認(rèn)證制度。對于有意向想申請教師資格證的職工，企業(yè)有關(guān)部門應(yīng)該嚴(yán)格根據(jù)教師認(rèn)證流程執(zhí)行制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，對申請教師資格證的職工進行全方位、多角度地考察與評定。在考察與評定合格之后，對其進行全面化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)。其次，對于以及具備教師資格證的培訓(xùn)師而言，企業(yè)有關(guān)部門應(yīng)該定期對培訓(xùn)師進行技能提升培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，從而不斷完善培訓(xùn)師的專業(yè)技能知識結(jié)構(gòu)體系，確保培訓(xùn)師在實際培訓(xùn)過程中能夠靈活處理員工提出的所有專業(yè)問題。最后，企業(yè)應(yīng)該定期組織培訓(xùn)師參加與工商管理工作有關(guān)的國際交流會。使培訓(xùn)師在國際交流會中吸收國外先進的管理經(jīng)驗和管理模式，從而將自身企業(yè)發(fā)展理念和經(jīng)營狀況進行有機結(jié)合，最終達到提升我國企業(yè)管理水平的目的`。

（三）改進方式。

就企業(yè)工商管理培訓(xùn)工作而言，這是一個潛移默化的過程，是一項長期而復(fù)雜的任務(wù)。工商管理工作由于其專業(yè)性較強、技能要求較高，導(dǎo)致培訓(xùn)工作難度系數(shù)較大。因此就培訓(xùn)方式而言，應(yīng)該根據(jù)社會發(fā)展情況和培訓(xùn)人員的實際水平，由單一、枯燥的培訓(xùn)方式向多元化和靈活性的培訓(xùn)方式轉(zhuǎn)變。隨著信息化腳步的加快，人們可以通過計算機等網(wǎng)絡(luò)方式獲得相關(guān)信息，不再單純地依靠教師課堂講課形式獲取信息。因此企業(yè)在實際培訓(xùn)過程中，應(yīng)該將課堂教學(xué)形式與信息化技術(shù)進行有效銜接，充分發(fā)揮信息化技術(shù)帶來的優(yōu)勢。除此之外，企業(yè)在展開培訓(xùn)工作之時，應(yīng)該改變傳統(tǒng)理念，實現(xiàn)教學(xué)方式的多元化和層次化。比如通過專家講座、案例教學(xué)和討論教學(xué)等教學(xué)方式達到提升培訓(xùn)效率和質(zhì)量的目的，實現(xiàn)事半功倍的效果。總之，改進和完善培訓(xùn)方式是提升企業(yè)員工認(rèn)知水平的重要途徑，也是促使管理人員更好地投入到企業(yè)管理中，提升企業(yè)整體管理水平的重要因素。

根據(jù)企業(yè)工商管理培訓(xùn)與管理水平之間的關(guān)系可以得知，加強企業(yè)管理培訓(xùn)工作對于提升企業(yè)管理水平具有積極的推動作用。在企業(yè)管理過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該充分認(rèn)識到工商管理工作和培訓(xùn)工作的重要性，在實際培訓(xùn)過程中，要樹立正確的管理理念、根據(jù)現(xiàn)代市場和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實際情況制定合理化和科學(xué)化的培訓(xùn)與管理方式，確保企業(yè)工商管理培訓(xùn)工作的有效性和針對性。

超市工商企業(yè)管理論文2篇四

市場經(jīng)濟的大潮將中國的經(jīng)濟帶動了起來，國外的汽車制造企業(yè)來到了中國，他們將國外企業(yè)管理的先進水平帶到了中國。這樣促進了中國經(jīng)濟的發(fā)展，也給他們的企業(yè)帶來了利潤。一個汽車零部件制造企業(yè)的質(zhì)量管理是它運行發(fā)展的靈魂。所謂質(zhì)量管理是指達到和確定產(chǎn)品符合品質(zhì)要求的一切職能和活動，其中職能是指質(zhì)量管理系統(tǒng)，活動是指實施質(zhì)量管理系統(tǒng)的具體過程和行為。

（一）對企業(yè)而言質(zhì)量管理的重要性。

1.加強汽車零部件的品質(zhì)管理有利于提高企業(yè)效益。按照經(jīng)過嚴(yán)格審核的國際標(biāo)準(zhǔn)化的質(zhì)量體系進行質(zhì)量管理，真正達到法制化、科學(xué)化的要求，極大地提高工作效率和零部件合格率，迅速提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。20xx年年初，福特重慶工廠要求南京發(fā)動機公司將量產(chǎn)以來的所有發(fā)動機進行返修，起主要原因是蓋罩的變形導(dǎo)致漏油。大規(guī)模的返修和更換配件對公司而言是一筆巨大的經(jīng)濟損失。加強質(zhì)量管理既節(jié)約了質(zhì)量成本也提高了工作效率。

2.有利于汽車零部件企業(yè)在品質(zhì)競爭中立于不敗之地。當(dāng)前國際貿(mào)易競爭的手段主要是價格競爭和品質(zhì)競爭。由于低價格銷售的方法不僅使利潤銳減，如果構(gòu)成傾銷，還會受到貿(mào)易制裁，所以，價格競爭的手段越來越不可取，所以當(dāng)前的競爭就轉(zhuǎn)化為質(zhì)量的競爭。在今天，質(zhì)量穩(wěn)定的高質(zhì)量產(chǎn)品會比質(zhì)量不穩(wěn)定的低質(zhì)量產(chǎn)品擁有更多的市場份額，這個道理是顯而易見的。較好的質(zhì)量也會給生產(chǎn)廠商帶來較高的利潤回報。

3.有利于降低售后成本，有效地避免汽車零部件的責(zé)任。各國在執(zhí)行汽車品質(zhì)法的實踐中，由于對汽車零部件品質(zhì)的投訴越來越頻繁，事故原因越來越復(fù)雜，追究責(zé)任也就越來越嚴(yán)格。嚴(yán)格執(zhí)行加強零部件的質(zhì)量管理不僅可以減少市場投訴，還可以降低后續(xù)更換維護的成本。

4.有利于節(jié)省了第二方審核的精力和費用。在現(xiàn)代貿(mào)易實踐中，第二方審核雖然早已成為慣例，但后來又逐漸發(fā)現(xiàn)其存在很大的弊端：一方面，一個供方通常要為許多需方供貨，第二方審核無疑會給供方帶來沉重的負擔(dān)；另一方面，需方也要支付相當(dāng)?shù)馁M用，有時花了錢還達不到預(yù)期的目的。因此在成品出廠前嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)可以節(jié)約審核成本。

（二）對消費者而言質(zhì)量管理的重要性。

1.有利于提高消費者滿意度，增強社會質(zhì)量影響效益。產(chǎn)品質(zhì)量是形成顧客滿意的必要因素，因此較好的質(zhì)量會給企業(yè)帶來較高的利潤回報同時讓消費者滿意而歸，獲得消費的滿足感。

2.有利于保持和延長汽車的壽命，提高整車的利用率，為消費者節(jié)約經(jīng)濟支出。對于消費者來說，沒有什么比自己愛車的質(zhì)量更重要了。使用質(zhì)量不過關(guān)的汽車零配件，汽車與之裝配部分會受到極大損耗。如長期使用質(zhì)量不好的空氣濾清器，就會使大量灰塵進入發(fā)動機，令發(fā)動嚴(yán)重受損，那么汽車性能發(fā)揮將受損；長期使用質(zhì)量不好的火花塞，則很有可能導(dǎo)致電極融化造成引擎受損。使用質(zhì)量好的汽車零配件如發(fā)動機各部件，不僅可以使車性能提高，還可以省油，為消費者節(jié)約日常經(jīng)濟支出，而用了質(zhì)量偏次的零部件，就會對車形成一定的損害，維修和更換零部件也是一筆不小的的經(jīng)濟支出。

3.有利于維護人們的生活以及身心健康安全。質(zhì)量管理是公司的保護傘，嚴(yán)抓質(zhì)量管理可以提高品牌美譽度；加強質(zhì)量管理也是維護生命財產(chǎn)的必要措施，汽車配件的質(zhì)量高也就意味著自己的生命安全得到一定保障，有利于人們生活的和諧安定。如果使用質(zhì)量不好的汽車零部件例如安全關(guān)鍵件——剎車片，在汽車行駛過程中可能會造成制動失靈，無法控制車速，帶來預(yù)想不到的嚴(yán)重后果，給消費者健康帶來很大安全隱患。

（三）對社會國家而言質(zhì)量管理的重要性。

1.有利于跨越國際貿(mào)易技術(shù)壁壘，獲得國際貿(mào)易"通行證"。許多國家為了保護自身的利益，設(shè)置了種種貿(mào)易壁壘，包括關(guān)稅壁壘和非關(guān)稅壁壘。其中非關(guān)稅壁壘主要是指技術(shù)壁壘。技術(shù)壁壘中，又主要是產(chǎn)品品質(zhì)認(rèn)證和iso9001質(zhì)量體系認(rèn)證的壁壘。只有加強零部件的質(zhì)量，才能走向世界，才能使國家的經(jīng)濟貿(mào)易不斷走向世界。

2.有利于社會的和諧發(fā)展，國家的繁榮昌盛。質(zhì)量好的汽車配件會提高汽車的穩(wěn)定性安全性，降低交通事故發(fā)率，有效的保護人們生活的安定，有利于和諧社會的發(fā)展促進國家的興旺。

二、當(dāng)前汽車零部件制造流程中質(zhì)量管理存在的問題。

（一）設(shè)計初期質(zhì)量管理問題分析設(shè)計的功能是把用戶對產(chǎn)品質(zhì)量要求轉(zhuǎn)化為設(shè)計圖樣和技術(shù)文件，并通過產(chǎn)品試制、驗證以確定設(shè)計，保證所設(shè)計的產(chǎn)品滿足用戶要求。20xx年最新汽車質(zhì)量問題統(tǒng)計資料表明：產(chǎn)品質(zhì)量問題中有50%的問題屬于先天不足的設(shè)計問題。主要設(shè)計質(zhì)量問題如下：

1.方案設(shè)計研制階段有簡化或超越程序的情況。設(shè)計階段劃分與質(zhì)量控制點的設(shè)置不明確不合理也沒有形成書面文件，甚至產(chǎn)品質(zhì)量、可靠性保證大綱、標(biāo)準(zhǔn)化大綱和計量測試保證要求都沒有得到有效性實施和書面交叉性驗證。定型前的設(shè)計評審沒有形成書面文件，對評審中提出的問題無法進行跟蹤管理，也沒有制定和執(zhí)行新產(chǎn)品定型管理制度，定型中遺留的技術(shù)問題的不到更本性的重視也就不會進行質(zhì)量跟蹤管理。

2.企業(yè)外部與顧客信息交流的遲緩，內(nèi)部工作的效率低下。設(shè)計小組缺乏團隊合作精神和凝聚力，最終導(dǎo)致設(shè)計出的產(chǎn)品不符合顧客要求不滿足項目生產(chǎn)技術(shù)要求。

3.缺乏對質(zhì)量設(shè)計初期質(zhì)量管理結(jié)構(gòu)化邏輯性程序的理解。質(zhì)量活動和質(zhì)量計劃流于形式，未能得到有效地運用并指導(dǎo)設(shè)計控制，如小組可行性承諾、初始能力研究、測量系統(tǒng)分析報告、質(zhì)量計劃檢查清單等。

4.未能識別與產(chǎn)品有關(guān)的要求。一些未明示的要求未被定義，造成顧客后續(xù)加工或使用過程中的產(chǎn)品質(zhì)量缺陷。

5.設(shè)計輸出不配套。方案設(shè)計研制完成后在驗證時部分設(shè)計不能滿足設(shè)計規(guī)范和各項技術(shù)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)的要求。繼而開發(fā)周期和產(chǎn)品質(zhì)量都受到嚴(yán)重影響。

（二）原材料采購質(zhì)量管理存在的問題。

1.缺少按需要進行采購的意識，造成采購原材料過剩。中國汽車零部件廠家特別是國有企業(yè)在生產(chǎn)以及設(shè)備投資、質(zhì)量、庫存和物流等經(jīng)營管理上與日、美、歐企業(yè)頗有差距。他們往往缺少按需要進行采購造成工廠里的成品、半成品庫存量都比較多。庫存量多長期積壓不僅造成浪費還會導(dǎo)致原材料受損以致原有特殊性能受到影響，最終導(dǎo)致原材料質(zhì)量不過關(guān)。

2.中國式的“多家訂購”造成采購質(zhì)量水平不穩(wěn)定。日本汽車生產(chǎn)廠商在采購慣例上的“多家訂購”，是指按不同車型從不同零部件廠商那里采購，而中國的習(xí)慣做法是即使一個品種也要從多家訂購。各零部件廠生產(chǎn)規(guī)模過小，不足以實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢因而使成本增高。如果生產(chǎn)規(guī)模過小，就無法投入足夠資金進行研究開發(fā)，開發(fā)能力自然也就無法提高。主機3廠實行多家訂購，零部件廠不能指望獲得穩(wěn)定的訂單，也就無法進行充分投資，產(chǎn)品的質(zhì)量水平指數(shù)參差不齊，產(chǎn)品質(zhì)量也就難以上去。3.盲目追求iso及qs認(rèn)證，忽略采購遠材料固有質(zhì)量屬性。目前國內(nèi)零部件企業(yè)比較熱衷于質(zhì)量認(rèn)證，很多汽車生產(chǎn)廠商為確保零部件質(zhì)量，要求零部件廠家取得iso認(rèn)證并以此作為采購條件。其結(jié)果是，很多零部件廠家都取得了iso認(rèn)證。但這并不表明其產(chǎn)品質(zhì)量高或者經(jīng)營管理好，因為iso以及qs認(rèn)證審查是按中國國內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)進行的，不一定滿足合資企業(yè)的零部件質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。再者，有些企業(yè)在接受審查之前努力改善經(jīng)營管理，通過認(rèn)證后又恢復(fù)舊態(tài)。

4.進料質(zhì)量把關(guān)不嚴(yán)格。企業(yè)有大量原材料是外購來的，企業(yè)也有專門的零件檢測機構(gòu)。但常常會發(fā)生，零件不合格的現(xiàn)象。這樣的零件原則上必須退貨，但一旦退貨后，新的零件供應(yīng)不上，生產(chǎn)銜接不好，任務(wù)無法完成，客戶訂單不能按期完成，給企業(yè)造成的損失更大，但使用這樣的零件則會導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量下滑。

（三）制造加工過程中質(zhì)量管理存在的問題。

1.質(zhì)量意識淡薄，質(zhì)量觀念落后。質(zhì)量意識可以理解為一個企業(yè)從最高管理者到每一個員工對質(zhì)量和質(zhì)量工作的理解和認(rèn)知程度。它對企業(yè)的質(zhì)量行為起著極其重要的影響和制約作用。中國目前汽車配件制造加工過程中仍靠人員定崗操作機械為主，但大部分企業(yè)的管理層將生產(chǎn)銷售放到了第一位，至于產(chǎn)品的質(zhì)量他們認(rèn)為只是質(zhì)量職能部門的事情，將產(chǎn)品質(zhì)量與生產(chǎn)截然分開來。以至于在人員加工操作過程中認(rèn)為憑經(jīng)驗生產(chǎn)出來的產(chǎn)品大多數(shù)是合格品甚至很多中小型汽車零部件制造企業(yè)的生產(chǎn)操作人員沒有經(jīng)過培訓(xùn)就上崗，他們只在乎自己能拿多少薪資不在乎自己做出的產(chǎn)品是否符合質(zhì)量要求，這樣嚴(yán)重影響產(chǎn)品質(zhì)量。

2.加工過程質(zhì)量控制缺乏,過程質(zhì)量損失嚴(yán)重。眾所周知,在汽車零部件生產(chǎn)過程中,由于多種因素的影響,零部件的質(zhì)量必然存在著波動?，F(xiàn)代質(zhì)量管理要求根據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量的波動規(guī)律,利用相關(guān)的技術(shù)和方法,去研究、預(yù)測、推斷整個生產(chǎn)過程的質(zhì)量狀況。當(dāng)生產(chǎn)過程處于統(tǒng)計不受控制狀態(tài),并且不能滿足質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求時,則不合格品的就生產(chǎn)出來了。

3.生產(chǎn)指標(biāo)不合理導(dǎo)致產(chǎn)品批量性質(zhì)量問題。生產(chǎn)指標(biāo)指的是每道工序每天必須完成的生產(chǎn)任務(wù)量。指標(biāo)是按照一名熟練操作工的工作效率來制定的，通常來說，對于熟練操作工來說，在八小時內(nèi)認(rèn)真工作是較容易完成的。出現(xiàn)特別情況會按相關(guān)規(guī)定處理，比如使用的工具磨損了不合用，影響效率，機床出現(xiàn)問題等等，這與產(chǎn)品質(zhì)量息息相關(guān)，因為趕任務(wù)而忽視產(chǎn)品質(zhì)量是常見現(xiàn)象。

4.公司及車間的質(zhì)量管理規(guī)定不能有效實施。公司及車間在質(zhì)量管理中都有規(guī)定或辦法，實際生產(chǎn)執(zhí)行不利也是制約質(zhì)量穩(wěn)定的一個方面。比如：按照規(guī)定，上螺絲必須上12圈，在實際生產(chǎn)中操作工認(rèn)為檢驗不會每個活測量，偷懶少上幾圈，短期內(nèi)這點小問題不會被發(fā)現(xiàn)，但最后驗試整機時，會因上不夠螺絲圈數(shù)導(dǎo)致產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題。

5.由于人員或者設(shè)備工裝等因素造成產(chǎn)品工廢。在制造加工過程中很多零部件被人為或者工裝設(shè)備磕碰變形導(dǎo)致工廢。如鑄鋁的缸蓋磕碰；注塑成型的車門板變形；有的則使是加工機械故障造成產(chǎn)品加工尺寸超差。每天都會有大量不合格品流出，對成品檢驗造成很大壓力同時也降低了產(chǎn)品質(zhì)量。6.每天現(xiàn)場檢測數(shù)據(jù)得不到有效檢測。生產(chǎn)班組在制造過程中實施“首檢、巡檢、終檢”，由操作者或班組長負責(zé)實施，雖然生產(chǎn)線上有明確的質(zhì)量檢驗規(guī)定，但實際操作時會有千篇一律的編撰現(xiàn)象，產(chǎn)品加工過程中動態(tài)質(zhì)量問題不能及時發(fā)現(xiàn)。

（四）裝配過程中質(zhì)量管理存在的問題。

隨著客戶對汽車零配件的要求越來越高，裝配方式也由傳統(tǒng)的單一裝配向混線裝配轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)控制的規(guī)模和復(fù)雜程度也逐漸提高，因此對質(zhì)量控制的要求也越來越高。裝配過程和加工過程最大區(qū)別在于機械化操作減少人員操作較多，因此質(zhì)量管理也存在一定的難度。裝配過程質(zhì)量管理問題總結(jié)如下:。

1.采用紙質(zhì)條形碼不能將裝配過程的信息實時記錄下來。當(dāng)前國內(nèi)很多汽車零部件裝配流水線采用的紙制條形碼技術(shù)來記錄數(shù)據(jù)跟蹤質(zhì)量狀況，但很紙質(zhì)條形碼容易破壞且條碼信息在裝配過程中不能更改，從而不能將裝配過程的信息實時記錄無法及時反饋給上層生產(chǎn)管理系統(tǒng)，也很難快速找出故障原因及準(zhǔn)確跟蹤裝配過程。

2.裝配生產(chǎn)中產(chǎn)品質(zhì)量檢測數(shù)據(jù)不能及時統(tǒng)計。不能及時統(tǒng)計質(zhì)量檢測數(shù)據(jù)使產(chǎn)品統(tǒng)計的及時可查詢性和數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性得不到保證，從而不能將裝配過程的信息實時記錄下來并反饋給質(zhì)量管理跟蹤系統(tǒng)，也很難快速找出故障原因追溯不合格品。

3.裝配質(zhì)量管理采用匯總統(tǒng)計分析的方式無法滿足顧客需求。隨著客戶個性化的要求，希望企業(yè)實現(xiàn)單品管理，記錄單個產(chǎn)品的質(zhì)量信息。而當(dāng)前裝配的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題主要通過整機流水號查詢零部件的批次號和供應(yīng)商代號，無法準(zhǔn)確快速的追溯到對應(yīng)的批次，造成質(zhì)量追溯困難。

4.車間裝配人員經(jīng)常出現(xiàn)漏裝，錯裝或未按規(guī)定裝配的質(zhì)量事故。成品一旦裝配完成就很難發(fā)現(xiàn)裝錯部位，給后續(xù)使用帶來很大的風(fēng)險。

5.裝配過程中常有異物落入零部件中間，導(dǎo)致裝配設(shè)備碰撞壓壞，產(chǎn)品也隨之報廢。

6.裝配車間檢具工裝的有效性不能及時驗證。車間根據(jù)各工位的質(zhì)量情況和車間指標(biāo)合理設(shè)置檢驗工序內(nèi)控點和配備必要的檢測（試驗）器具或檢測工裝。但由于長時間的使用磨損檢驗器檢驗工裝的有效性無法得到質(zhì)量管理部門的監(jiān)督，最終導(dǎo)致裝配出的成品過不了終檢不得不重新拆裝。

三、汽車零部件制造企業(yè)質(zhì)量改進的決策。

（一）加強設(shè)計初期質(zhì)量管理的改進。

1.對方案設(shè)計控制內(nèi)涵的再認(rèn)識，增強質(zhì)量管理的目的性。首先要形成有具有可靠性保證大綱、標(biāo)準(zhǔn)化大綱和計量測試保證要求；對工程設(shè)計階段的各個工作環(huán)節(jié)進行獨立，系統(tǒng)的檢查和評價，以確定其質(zhì)量管理符合規(guī)定要求的情況及其有效性；在設(shè)計定型階段制定和執(zhí)行新產(chǎn)品定型管理制度，加強對零缺陷管理思想的再認(rèn)識，增強質(zhì)量管理的充分性。

2.建立外部以顧客為導(dǎo)向、內(nèi)部以項目為導(dǎo)向的多方論證小組。只有明確項目小組成員的職責(zé)和權(quán)限，開展多方論證小組會議，加強顧客及供方之間的交流才能使設(shè)計出來的汽車零部件滿足顧客需要，符合量產(chǎn)項目的技術(shù)要求。

3.加強對設(shè)計初期質(zhì)量管理機構(gòu)化邏輯程序的培訓(xùn)。例如特殊矩陣圖、過程流程圖、控制計劃、設(shè)計驗證計劃等之間的相互轉(zhuǎn)換關(guān)系，推薦質(zhì)量活動和質(zhì)量計劃的制度化。

4.采取適當(dāng)?shù)姆治黾夹g(shù)。例如qfd（質(zhì)量功能配置）、doe（實驗設(shè)計法）、fmea（潛在失效模式分析）等來識別與產(chǎn)品有關(guān)的要求，后續(xù)加工和使用潛在的產(chǎn)品質(zhì)量缺陷，保證將來自顧客或市場的需求精確無誤地轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品壽命循環(huán)每個階段的有關(guān)技術(shù)和措施中去。

5.制定與本組織項目設(shè)計管理流程相適應(yīng)的供應(yīng)鏈管理體系。如供應(yīng)商管理手冊、供方開發(fā)流程、供方能力評價準(zhǔn)則、供方業(yè)績評價準(zhǔn)則等，有效的控制供方技術(shù)輸出、技術(shù)管理和過程管理，為產(chǎn)品的質(zhì)量和開發(fā)周期提供有力保障。

（二）原材料采購質(zhì)量管理改進1.積極引進外企的原材料采購的質(zhì)量控制方法例如erp（企業(yè)資源計劃系統(tǒng)）。它是建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上以系統(tǒng)化的管理思想為企業(yè)提供決策手段的管理平臺。它是由物料需求計劃發(fā)展而來，所以在原材料采購質(zhì)量方面控制有很大的優(yōu)勢，且該技術(shù)在這方面已經(jīng)相當(dāng)成熟，同時也增強了原材料采購的計劃性，不會出現(xiàn)庫存積壓的狀態(tài)。材料進料質(zhì)量；運用調(diào)查表法系統(tǒng)地收集原材料質(zhì)量的原始資料和事實，獲取質(zhì)量改進線索；采用pdca循環(huán)法分析質(zhì)量問題的各種原因找出主要原因不斷改進，不斷提高原材料的采購質(zhì)量等。

5.采用屬性和變量的質(zhì)量衡量方法提高采購原材料的質(zhì)量。屬性即為定性檢驗如所采購的原材料是否滿足汽車零配件的特性等。變量即為定量衡量，指用數(shù)量指標(biāo)來評定和計算，如成份百分比。如“通過/通不過”量表：制定質(zhì)量量化測試標(biāo)準(zhǔn)，使變量按照屬性的評定方法進行測試：確定變量是否達到要求也就是原材料屬性是否通過測試標(biāo)準(zhǔn)。

（三）加強制造加工過程中質(zhì)量改進。

在iso9000：20xx標(biāo)準(zhǔn)中提出了八項質(zhì)量管理原則，它吸收了全面質(zhì)量管理的精髓，是管理工作的科學(xué)理論和指導(dǎo)思想。在制定ts16949具體質(zhì)量管理機制文件時，要按照iso9000標(biāo)準(zhǔn)要求，將八項管理原則融入到質(zhì)量管理的范疇，貫穿于質(zhì)量管理體系文件中，在汽車零配件制造加工過程中根據(jù)八項質(zhì)量管理原則實施質(zhì)量改進是行之有效的。

1.嚴(yán)格執(zhí)行八項質(zhì)量管理原則首先就是全員參與。各級人員是組織之本，只有他們的充分參與，才能使他們的才干為組織帶來受益。所以加強制造過程中質(zhì)量改進首先要加強每一個員工對質(zhì)量和質(zhì)量工作的理解。在制造加工過程中不制造不合格品，不傳遞不合格品，不流出不合格品。

2.采用spc統(tǒng)計過程控制技術(shù)。一個過程控制技術(shù)可以稱為一個反饋系統(tǒng)技術(shù)。主要采用控制圖原理，繪制控制圖并觀察控制圖，如成不正常形態(tài)分布就對某項過程加強控制。3.生產(chǎn)計劃員根據(jù)銷售計劃制定出合理的生產(chǎn)計劃。產(chǎn)量的增加不一定要建立在不注重質(zhì)量的生產(chǎn)之上。可以對每臺機械和操作人員進行工程能力指數(shù)分析，還可以通過提高機械加工的效率等方法提高產(chǎn)能。

4.采用dfmea（過程潛在失效模式分析）工程技術(shù)。這項技術(shù)可以為生產(chǎn)前提供早期警告和預(yù)防技術(shù)。dfmea是具有邏輯性和累積性的潛在故障分析方法，能使加工任務(wù)得到有效地完成。

5.采用魚骨圖法分析造成汽車配件制造過程中造成產(chǎn)品工廢的原因。主要從人力，機器，設(shè)備，環(huán)境，方法五個方面進行分析，并采取相應(yīng)的防范措施，真正做到面面俱到防患于未然。6.充分采用pdca循環(huán)模式不斷改進生產(chǎn)制造過程的質(zhì)量管理。盡管企業(yè)內(nèi)所生產(chǎn)、加工的產(chǎn)品和工藝各有不同，總結(jié)可以發(fā)現(xiàn)質(zhì)量管理的過程方法是相同的。根據(jù)產(chǎn)品要求制定加工工序--實施加工--檢查質(zhì)量狀況--根據(jù)檢查結(jié)果提出改進措施--再實施加工--......由此我們可以看到這是個循環(huán)和提高的過程，也就是車間制造加工過程質(zhì)量管理的內(nèi)容。首先要明確質(zhì)量目標(biāo)，；其次加強加工過程的控制；再者產(chǎn)品檢查、記錄和不合格品的處理；最后通過質(zhì)量統(tǒng)計技術(shù)制定確實有效的改進措施。

（四）零部件裝配過程中質(zhì)量改進。

1.實行生產(chǎn)過程動態(tài)監(jiān)控系統(tǒng)技術(shù)，構(gòu)建基于智能物件的裝配車間信息系統(tǒng)?？蛻魧ζ嚵悴考膫€性化要求越來越高，裝配方式向混線裝配轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)控制的規(guī)模和復(fù)雜程度也逐漸提高，因此，在裝配過程中急需一種新的信息識別技術(shù)來改進條形碼的不足。將該技術(shù)應(yīng)用在裝配過程，能夠滿足裝配線管理的信息化需求，實現(xiàn)對裝配的實時、準(zhǔn)確的跟蹤。同時也實現(xiàn)了對單品的質(zhì)量管理和記錄，有利于產(chǎn)品的追溯。

2.車間負責(zé)制定各工序檢驗指導(dǎo)書、明確一線人員質(zhì)量職責(zé)。加強宣導(dǎo)裝配各班組、調(diào)試員及分管技術(shù)質(zhì)量人員的質(zhì)量職責(zé)和質(zhì)量考核方法、內(nèi)容、指標(biāo)，在過程控制中車間對其實施監(jiān)督和考核。

3.督促、指導(dǎo)車間裝配人員嚴(yán)格按工藝和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)進行作業(yè)。車間裝配人員是本工位錯、漏裝和未按規(guī)定要求裝配的質(zhì)量事故的直接責(zé)任人，應(yīng)對自己裝配工位的過程質(zhì)量負責(zé)和對上工序質(zhì)量實施監(jiān)督控制，嚴(yán)禁將有明顯缺陷（表面質(zhì)量和幾何尺寸缺陷）的零部件進行組裝。本工序裝配完工后，裝配人員將裝配信息清楚、準(zhǔn)確地記錄在質(zhì)量流轉(zhuǎn)卡上。裝配車間工序檢驗實施巡檢，工序檢驗員巡檢項目和結(jié)果需在質(zhì)量流轉(zhuǎn)卡上做好標(biāo)記，作為工序檢驗錯、漏檢考核的依據(jù)。對重大質(zhì)量問題和批量性質(zhì)量問題必須向質(zhì)量管理部報告。

4.車間必須執(zhí)行“自檢、互檢、專檢”制度。做一名合格的操作人員首先要有質(zhì)量責(zé)任心，做到不接受、不傳遞、不制造缺陷產(chǎn)品。還要加強員工自主檢驗和后續(xù)檢驗力度，落實和分清質(zhì)量事故責(zé)任，嚴(yán)格控制質(zhì)量風(fēng)險，提升部門產(chǎn)品質(zhì)量，提高部門員工質(zhì)量意識，做到全體員工參與到質(zhì)量管理中.

5.車間確保檢測器具工裝有效。內(nèi)控點設(shè)置的合理性可由質(zhì)量、工藝和車間共同審理，報質(zhì)量管理部備案。檢驗器具由車間管理，計量器具的有效性檢定由質(zhì)量管理部負責(zé)。檢測工裝由車間制定校對規(guī)程，確定校對頻次和內(nèi)容，并妥善保管。

四、總結(jié)與展望。

著名質(zhì)量管理大師朱蘭博士曾預(yù)言“二十一世紀(jì)將是質(zhì)量的世紀(jì)”，三次工業(yè)革命以后，社會發(fā)展的進程正一步步驗證了朱蘭博士的預(yù)言。隨著全球經(jīng)濟一體化的深入發(fā)展，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境發(fā)生巨大變化，市場競爭日益激烈，汽車零部件制造企業(yè)只有加強質(zhì)量管理，提高質(zhì)量管理水平才能在激烈的市場競爭中立足。長期以來由于歷史原因質(zhì)量管理工作進展緩慢，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展，提高企業(yè)的質(zhì)量管理水平是當(dāng)務(wù)之急。本文以全面質(zhì)量管理在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的應(yīng)用作為研究重點，主要以解決汽車零部件制造企業(yè)目前質(zhì)量管理過程中存在的問題為目標(biāo)，進行具體分析，結(jié)合相關(guān)理論提出了改進和完善對策。通過對汽車零配件制造企業(yè)的研究與改進，目的為了增強汽車制造企業(yè)質(zhì)量管理水平；提高生產(chǎn)率；提高產(chǎn)品合格率；使質(zhì)量管理更具科學(xué)性；對汽車零配件制造類的企業(yè)質(zhì)量管理工作能夠起到一定的現(xiàn)實借鑒作用。

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進步和社會分工的不斷發(fā)展，生產(chǎn)的自動化程度越來越高，可以預(yù)見，新的管理模式和新的生產(chǎn)方式將不斷出現(xiàn)，現(xiàn)代質(zhì)量管理技術(shù)也將不斷向前發(fā)展以適應(yīng)生產(chǎn)的需要，企業(yè)在開展質(zhì)量管理實踐時存在很多問題，要全面、深入的分析和解決這些問題，需要相當(dāng)?shù)睦碚撍胶蛯嵺`經(jīng)驗作保障，由于我的水平有限，對困擾公司整體發(fā)展的質(zhì)量管理問題分析還不夠透徹，文章的理論深度較淺，提出的改進對策還需要在實踐中加以檢驗。針對企業(yè)每個發(fā)展階段都有不同的應(yīng)用模式，需要企業(yè)進行不斷的改進和完善，有待今后進一步的研究。

參考文獻。

7.吳玉軍.工程質(zhì)量控制與管理[j].甘肅科技縱橫.20xx年6月。

超市工商企業(yè)管理論文2篇五

論文關(guān)鍵詞：合并會計,會計處理方法。

一、我國企業(yè)合并會計會計準(zhǔn)則與國際企業(yè)會計合并準(zhǔn)則的差異。

雖然我國20xx版會計準(zhǔn)則與國際會計準(zhǔn)則實現(xiàn)了實質(zhì)性趨同，但是中國的會計準(zhǔn)則由于我們的制度，體制等原因在很多細節(jié)方面仍然保持了自己的特色。把我國的《企業(yè)合并》與國際會計準(zhǔn)則《合并企業(yè)會計》進行簡單對照就會發(fā)現(xiàn)一些差別：

1.合并范圍的差異。

我國的企業(yè)合并準(zhǔn)則在合并范圍問題上主要傾向于母公司理論。即只要是母公司能夠控制的公司都應(yīng)該并入合并范圍，而不管參與合并的企業(yè)在合并前后是否受同一方或相同的多方最終控制。因此我國的企業(yè)會計準(zhǔn)則將企業(yè)合并分為同一控制下的企業(yè)合并和非控制下的企業(yè)合并。由于我國產(chǎn)權(quán)市場還不夠成熟、發(fā)生的企業(yè)合并有相當(dāng)?shù)谋嚷蕿闉橥豢刂葡碌钠髽I(yè)合并，所以我國將同一控制下的企業(yè)合并納入了企業(yè)合并準(zhǔn)則的范圍。但是國際會計準(zhǔn)則的《合并企業(yè)會計》規(guī)定合并范圍不包括同一控制下的企業(yè)合并。

2.會計核算方法的差異。

我國企業(yè)合并準(zhǔn)則對同一控制下的企業(yè)合并采用權(quán)益結(jié)合法;非同一控制下的企業(yè)合并采用購買法。而《ifrs第3號———企業(yè)合并》不涉及同一控制下的企業(yè)合并,規(guī)定“所有企業(yè)合并都應(yīng)該采用購買法”。

我國學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為同一控制下的企業(yè)合并是一個企業(yè)與另外一個企業(yè)股權(quán)結(jié)合而不是買賣交易，因此參與合并的各方均按其凈資產(chǎn)的賬面價值合并，合并后各合并主體的權(quán)益不能因企業(yè)合并而增加或減少。而購買法則被看成是一個企業(yè)購買另一個企業(yè)的交易行為，將被合并企業(yè)的凈資產(chǎn)入賬時應(yīng)該采用公允價值。筆者認(rèn)為原因主要有:首先我國證券市場還不夠活躍,許多功能還被政府控制不能完全發(fā)揮其作用,實踐證明在這種環(huán)境下使用權(quán)益結(jié)合法并沒有多大空間操縱合并當(dāng)年的利潤,也并不會使企業(yè)當(dāng)年的財務(wù)狀況大幅改變。

第二,我國資本市場發(fā)展滯后,企業(yè)間的產(chǎn)權(quán)交易還不成熟,現(xiàn)有的很大一部分不是企業(yè)之間獨立完成的合并,往往產(chǎn)權(quán)關(guān)系復(fù)雜,不易辨認(rèn)購買方,對這部分企業(yè)合并采用購買法不切實際,況且這部分合并案例多數(shù)不是合并雙方出于完全自愿的交易行為,合并對價不是雙方討價還價的結(jié)果,不代表公允價值,采用購買法只會削弱會計信息與現(xiàn)實的相關(guān)性。

3.計量屬性的差異。

或承擔(dān)的負債應(yīng)按照公允價值計量。即以購買方為換取被購買方的控制權(quán)而放棄的資產(chǎn)、發(fā)生或承擔(dān)的債務(wù)、發(fā)行的權(quán)益性工具在交易日的公允價值加上任何可直接歸于企業(yè)合并的成本為合并成本。

二、我國企業(yè)合并會計方法的選擇。

由前面的分析可以看出我國企業(yè)合并準(zhǔn)則與國際會計準(zhǔn)則的根本分歧在于我國是權(quán)益結(jié)合法和購買法并用,而ifrs3僅允許使用購買法。筆者認(rèn)為這種選擇主要基于以下原因：

1.在合并理論的選擇上，母公司理論用于合并范圍的確定，實體理論用于會計處理方法的選擇，因此我國在企業(yè)合并的會計處理方面也采用了權(quán)益結(jié)合法與購買法并用的原則。

2.購買法的理論基礎(chǔ)是公平交易,合并方得到的所有資產(chǎn)和負債以公允價值計量;而使用權(quán)益結(jié)合法時如果合并前公司合并資產(chǎn)的賬面價值比公允價值低,或者負債的賬面價值比公允價值高,則合并報告披露的信息可能與事實相反:低估企業(yè)凈資產(chǎn)將導(dǎo)致被并企業(yè)資產(chǎn)流失,高估企業(yè)價值又會損害投資者權(quán)益,影響信息的可靠性,削弱了相關(guān)性。但是,如果使用購買法,而公允價值并不能準(zhǔn)確代表企業(yè)的真實價值,就會產(chǎn)生不真實的合并會計數(shù)據(jù),給人為調(diào)節(jié)利潤留下很大的空間。

則此時采用權(quán)益結(jié)合法以歷史成本為基礎(chǔ)信息的可靠性較高,會計信息更具有相關(guān)性。我國保留權(quán)益結(jié)合法正是出于這方面的考慮3.購買法將公允價值體現(xiàn)在被并方的賬戶和合并后的資產(chǎn)負債表中,當(dāng)被并方原單獨賬上記錄的資產(chǎn)和負債按公允價值記錄時,購買方原單獨賬上的資產(chǎn)和負債卻以歷史成本記錄,合并后的財務(wù)報告便成為一個新舊價格混雜的產(chǎn)物,削弱了企業(yè)購并前后會計信息的縱向可比性;而權(quán)益結(jié)合法保留了被并方合并前資產(chǎn)和負債的賬面價值,不產(chǎn)生新的計價基礎(chǔ),增強了企業(yè)購并前后信息的縱向可比性,但對于不同企業(yè)間的橫向比較卻比較困難。

三、我國企業(yè)合并會計處理方法的選擇。

我國頒布的《企業(yè)會計準(zhǔn)則第20號———企業(yè)合并》規(guī)定，企業(yè)合并分為同一控制下的企業(yè)合并和非同一控制下的企業(yè)合并，前者要求采用權(quán)益結(jié)合法，后者要求采用購買法。即我國是允許購買法與權(quán)益結(jié)合法并存的二元格局。

由于同一控制下企業(yè)合并發(fā)生在同一所有者控制的企業(yè)之間，并購本身沒有市場基礎(chǔ)，合并對價不一定是雙方自愿行為，因此，不能將其看作公允價值。

當(dāng)前中國的企業(yè)合并相當(dāng)一部分是同一控制下的上市公司之間的換股合并，上市公司的大部分股權(quán)還沒有明確的市價，即使部分股權(quán)已上市流通，但是由于中國的證券監(jiān)管很不完善，股票價格往往受市場投機因素的作用而不能反映其真正價值，因此，權(quán)益結(jié)合法更具合理性。

同時我們也觀察到中國的市場經(jīng)濟越來越完善和成熟，中國的企業(yè)并購將會更多的在開放的市場環(huán)境下進行，交易價格將越來越公允。因此采用購買法核算，將取得的資產(chǎn)、負債統(tǒng)一為公允價值，不斷提高會計信息的清晰度與可比性將成為主流。合并準(zhǔn)則對購買法的這一規(guī)范體現(xiàn)了我國對公允價這一計量屬性的接受，順應(yīng)了國際上對于交易必須以公允價作為計量基礎(chǔ)的核算原則，在購買法成為國際合并會計方法發(fā)展趨勢的背景下，合并準(zhǔn)則的這一規(guī)定無疑縮小了我國企業(yè)會計準(zhǔn)則與國際財務(wù)報告準(zhǔn)則之間的差異?？紤]到我國經(jīng)濟發(fā)展尚處在初級階段、證券市場還沒有完全發(fā)展等今后一段時期的經(jīng)濟、政治、文化發(fā)展的實際情況,購買法的實施將是一個長期而復(fù)雜的過程，購買法的全面推行必將使我國與國際會計準(zhǔn)則全面趨同。

參考文獻。

[5]韋秀長,金高波.新會計準(zhǔn)則的革新〔j〕,中國財經(jīng)報,20xx,4月,28.第006版.

超市工商企業(yè)管理論文2篇六

人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國際國內(nèi)競爭中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開發(fā)工作中的弊端和不足，樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開發(fā)”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機制、留人機制、激勵機制、培訓(xùn)機制、人才引進機制和流動機制，科學(xué)制定規(guī)劃，明確領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，加強隊伍建設(shè)，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進企業(yè)不斷發(fā)展壯大。因此，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個極其重要和十分關(guān)鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊伍和一大批優(yōu)秀人才?？梢哉f，當(dāng)前和今后一個時期，企業(yè)間的競爭，國際國內(nèi)的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強和搞好人力資源的開發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項長期而艱巨的任務(wù)。隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源的合理開發(fā)與配置對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展具有特別重大的意義。

2人力資源開發(fā)的概述。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實狀態(tài)為基礎(chǔ)，以企業(yè)的遠景、愿景為目標(biāo)，以時間連接基礎(chǔ)和目標(biāo)，并制定在這個時間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據(jù)不同階段要完成的任務(wù)配置有效的資源。企業(yè)戰(zhàn)略的達成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務(wù)的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔(dān)任務(wù)的人的能力。因此，人力資源開發(fā)工作對一個企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實施，必然需要實現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標(biāo)，首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。然而，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個重要模塊，也是一種人力資源運用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個模塊。

2．1人力資源開發(fā)的基本概念。

3增長的主要因素，也是具有經(jīng)濟價值的一種資本。

從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。

眾所周知，未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來的產(chǎn)品則屬“集成知識”.現(xiàn)代企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在實施過程中有所側(cè)重。人力資源開發(fā)各部分的相互關(guān)系如下：人力資源開發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，并服務(wù)于公司人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點。人才測評不是人力資源開發(fā)的方法，但屬于人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性技術(shù)環(huán)節(jié)，只有通過科學(xué)的人才測評體系，通過對員工能力要素、興趣性格要素、價值觀要素的測評，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地予以開發(fā)。

培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要方法，也是人力資源開發(fā)的主要手段。許多跨國公司在培訓(xùn)方面的投入是非常驚人的。有效的培訓(xùn)體系包括了培訓(xùn)規(guī)劃與需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容體系設(shè)計、培訓(xùn)制度與流程、培訓(xùn)過程監(jiān)督與控制、培訓(xùn)評估等。一個健全的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機制對企業(yè)的業(yè)務(wù)活動的促進和企業(yè)文化的宣揚是非常有幫助的。隨著國內(nèi)企業(yè)的管理水平的提升，對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識也在逐步提高。

對大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規(guī)劃原本是對于雇員個體來講的，但隨著人力資源開發(fā)的延伸，許多公司已經(jīng)將職業(yè)生涯管理和輔導(dǎo)作為人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓(xùn)的針對性更強，培訓(xùn)的投入回報率更高；同時可以使公司的人才儲備實現(xiàn)制度化和規(guī)范化。

管理開發(fā)是公司內(nèi)部特殊群體——高級管理人員的能力開發(fā)體系。成功公司經(jīng)驗顯示，管理開發(fā)一直是他們戰(zhàn)略性計劃的重要組成部分；《財富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項調(diào)查表明，識別和開發(fā)下一代經(jīng)理是他們面臨的最大的人力資源挑戰(zhàn)；管理開發(fā)主要包括員工管理潛力評估、高層經(jīng)理繼承規(guī)劃、高層經(jīng)理繼承者培養(yǎng)指導(dǎo)等。

4面著手進行。

首要的一點是轉(zhuǎn)變觀念，行為是通過觀念來指導(dǎo)的，只有觀念轉(zhuǎn)變了，才能在行動上加以實施。企業(yè)上下，特別是高層只有充分認(rèn)識到人力資源對企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹立人力資源開發(fā)的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動上支持此項活動。

其次是要明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。從上面的論述中，我們已經(jīng)知道了人力資源規(guī)劃是進行人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，企業(yè)的人才測評、培訓(xùn)管理和管理開發(fā)的出發(fā)點均是公司的人力資源規(guī)劃，并最終服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。

第三是要建立良好的人力資源開發(fā)的體系和制度。大多數(shù)公司都僅僅建立有培訓(xùn)制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，在實際操作中，培訓(xùn)的正面效果很難體現(xiàn)，主要原因是因為公司對培訓(xùn)的認(rèn)識過于膚淺。在有效的人力資源開發(fā)體系中，培訓(xùn)已不僅僅是簡單的講課和討論，而是基于培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程設(shè)計、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)效果評估的一系列完整的受控過程。只有這樣才能保證培訓(xùn)的針對性強，課程設(shè)計合理，實現(xiàn)提升員工的能力，開發(fā)員工潛能，進而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過程和效果，其結(jié)果必定是事倍功半、收效甚微。

第四是人力資源開發(fā)體系制度的執(zhí)行與效果評估。制度建立了，必須加以貫徹實施，公司上下在實際工作中認(rèn)真執(zhí)行人力資源開發(fā)的各項制度與流程。實施的過程就是培訓(xùn)與開發(fā)的實踐過程，隨著人力資源開發(fā)的深入進行，可以對各項體系制度的執(zhí)行效果加以評估，評估可以通過對勞動生產(chǎn)率，人均利潤貢獻率，員工滿意度，員工忠誠度(流失率)等相關(guān)數(shù)據(jù)的對比分析進行，并可以延伸到企業(yè)戰(zhàn)略實施程度，企業(yè)對環(huán)境適應(yīng)性等大的方面。對實施中出現(xiàn)問題，要找出原因，加以分析并對相關(guān)的制度和體系進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，一切以效果和價值提升為目的，切忌僵化和教條。

在實際操作中，各個企業(yè)在人力資源開發(fā)的各個方面可以各有側(cè)重，有些企業(yè)在培訓(xùn)體系方面需要大的投入，有些企業(yè)在管理開發(fā)上有待加強，有的企業(yè)在管理的各個方面都比較規(guī)范，只是在職業(yè)生涯指導(dǎo)方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風(fēng)，一哄而上。從成功企業(yè)的實踐來看，持續(xù)有效的人力資源開發(fā)體系對企業(yè)的促進作用是明顯的，通過建立有效的人力資源開發(fā)體系，使公司的員工滿意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學(xué)，公司運行更加規(guī)范。同時使公司的戰(zhàn)略落到了實處，公司對環(huán)境的適應(yīng)能力大大提高，員工個人價值和公司整體價值得到了共同的提升。

2．2現(xiàn)代人力資源開發(fā)的背景人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會經(jīng)濟環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計算機技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠程職工（在英文中稱為telestaff）”，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(virtualorganization)。我們的社會正在結(jié)束所謂的后工業(yè)社會而邁入知識經(jīng)濟社會。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應(yīng)潮流，不斷改變自身以應(yīng)對正在改變著的世界。在這種背景下，人力資源的開發(fā)工作面臨著現(xiàn)實的挑戰(zhàn)。

2.2.1全球經(jīng)濟一體化、文化多元化的沖擊隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟牽一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

2.2.2新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運而生。例如,質(zhì)量小組（qc）、全面質(zhì)量管理（tqm）、經(jīng)營過程重構(gòu)（bpr）等。其中，經(jīng)營過程重構(gòu)是再造工程(reengineering)的一部分，它意味著對經(jīng)營過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構(gòu)和再造。與本世紀(jì)初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。

2．3人力資源開發(fā)的特征和意義。

2.3.1人力資源開發(fā)的特征人力資源開發(fā)的特征有很多，概括起來主要有以下幾大特征：

1.人力資源開發(fā)立意的戰(zhàn)略性在當(dāng)今世界市場領(lǐng)先和市場營銷人員比重很大的情況下，在虛擬生產(chǎn)方式出現(xiàn)后對管理要求非常強的情況下，在技術(shù)競爭非常嚴(yán)酷的情況下，經(jīng)濟風(fēng)險巨大且經(jīng)營管理人才、技術(shù)開發(fā)人才的作用進一步增強，因此，人力資源開發(fā)與管理的作用就更為重要。許多組織的經(jīng)營層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開發(fā)與管理工作放在組織戰(zhàn)略的地位高度。部門的管理者即“直線經(jīng)理”，他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作。

（2）高層領(lǐng)導(dǎo)者。許多組織的高層領(lǐng)導(dǎo)相當(dāng)重視和大量參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵性工作，例如參與人才招聘、進行人事調(diào)配、決定年終分配等等。

（3）一般員工。在現(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質(zhì)量管理中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。

（4）人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員，除了在積極從事著自身的專職人力資源開發(fā)與管理工作外，而且作為組織高層決策的專業(yè)顧問和對其他部門進行人力資源管理與指導(dǎo)的技術(shù)專家，并對整個組織的人力資源開發(fā)與管理活動進行協(xié)調(diào)和整合。

5.人力資源開發(fā)與管理手段的人道性在“人力資源”概念提出后，人們對“人力”這一生產(chǎn)要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標(biāo)管理方法、工作再設(shè)計、自我考評法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。

6.人力資源開發(fā)與管理結(jié)果的效益性在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經(jīng)濟衡量理念和管理活動的效益原則，注重投入和產(chǎn)出的關(guān)系。有著大量現(xiàn)代理論知識和實踐經(jīng)驗的經(jīng)營管理者，把人視為高于其他資源的最有價值的資產(chǎn)，認(rèn)識到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報就越高”。由此，經(jīng)營管理者就把人力資源開發(fā)與管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發(fā)與管理活動進行投入，以期取得較高的業(yè)績回報。進一步來說，經(jīng)營管理專家和管理學(xué)家認(rèn)識到人力資源開發(fā)與管理的效益，還從多方面進行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價值，例如德魯克提出的目標(biāo)管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學(xué)習(xí)型組織、彼得斯的調(diào)動人的潛能方法等等。2.3.2人力資源開發(fā)的意義人力資源的開發(fā)，從根本上說取決于教育的功能，取決于教育的水平及質(zhì)量狀況。因為教育能喚醒人們沉睡的需求意識，使人們社會、生活等需求得以覺醒。通過教育手段和途徑能使人們真正認(rèn)識自我，認(rèn)識自我的價值、認(rèn)識到生活的內(nèi)涵和意義，從而按照社會發(fā)展的規(guī)律、趨勢及人們追求的目標(biāo)設(shè)計自我。這種需求的覺醒是社會經(jīng)濟得以發(fā)展的原動力，是內(nèi)在的動力源，也是第一推動力。認(rèn)真把握人類自身需求的內(nèi)涵及變化，是人類自身自覺地致力于社會經(jīng)濟發(fā)展的重要前提。一般說來，這種需求覺醒得越早、變化越快，社會經(jīng)濟的原動力也就越強，教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺醒過程，促使人類自身需求的變化，從而為社會經(jīng)濟的發(fā)展找到內(nèi)在動力源。教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識，而且隨著人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產(chǎn)生新的需求，激起對新生活（生活的水平、質(zhì)量、方式等）的追求，同時，能提高人們對生活差距問題上的敏感程度以及增強改變現(xiàn)狀的決心，從而內(nèi)在地產(chǎn)生一種新的進取精神。進取精神，無論對國家、民族、地區(qū)，還是家庭、個人，都是社會經(jīng)濟文化發(fā)展的真正動力。教育能使人們獲得滿足需求并使進取精神成為現(xiàn)實的手段和能力。需求的覺醒只是社會經(jīng)濟發(fā)展的原動力，進取精神是社會經(jīng)濟發(fā)展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實現(xiàn)需求、使進取精神轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的滿足需求的能力。教育的功能之一就是通過信息的傳遞、知識的傳授、技能的培養(yǎng)等途徑，使受教育者不斷地提高滿足自我需求的能力。一般說來，受教育的程度越高，滿足自我需求的能力就越強。通過教育的發(fā)展來提高勞動者滿足自我需求的能力，是社會經(jīng)濟內(nèi)涵發(fā)展的重要特征和現(xiàn)實道路。因此，率先發(fā)展教育、科技，是實現(xiàn)社會經(jīng)濟發(fā)展真正動力，具有更為重要的現(xiàn)實意義。

3當(dāng)今人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的簡析。

3．1國外人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析當(dāng)今世界，經(jīng)濟全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來新的課題。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，牽一發(fā)而動全身。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟一體化推動力及其自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國外公司的管理者們也經(jīng)常會遇到諸如管理制度與價值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。東歐各國與中國在過去的半個多世紀(jì)里有著相同的社會制度，以下是對東歐各國巨變以來人力資源管理的演進進行考察和分析：

1．企業(yè)不是以經(jīng)濟目標(biāo)為主東歐巨變前，企業(yè)是按照國家計劃進行生產(chǎn)，效益和效率不是企業(yè)追求的主要目標(biāo)，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統(tǒng)意義上看東歐各國勞動效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業(yè)生涯的發(fā)展，因而減少了人們努力工作的動機。

2．教育與市場需要脫節(jié)，人力資源流動性差前蘇聯(lián)和其他東歐各國大多有著發(fā)展良好、要求嚴(yán)格的教育系統(tǒng)。但是學(xué)校教育與社會需求嚴(yán)重脫節(jié)，學(xué)校教育十分重視理論的學(xué)習(xí)，強調(diào)重視理論聯(lián)系實際不夠，大學(xué)畢業(yè)的新員工不能很快適應(yīng)企業(yè)的工作需要，而是進入企業(yè)后才開始技能培訓(xùn)。畢業(yè)生實行統(tǒng)一分配制度，大多數(shù)人一生只在一個單位工作。由于需要辦理復(fù)雜的調(diào)動手續(xù)，同時還得私下找許多關(guān)系，使得人力資本的流動性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調(diào)動。在蘇維埃時代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。

3．收入分配平均化，工作積極性低人們的工資差異很小，強調(diào)人人平等，不能做到獎勤罰懶，因而不能充分調(diào)動每個人的工作積極性。同時，即使你能夠得到額外的收入，由于物質(zhì)產(chǎn)品匱乏，可供購買的物品十分有限，這大大降低了手中的錢的真正價值。

4．員工激勵和選拔有很大的隨意性。

由于不重視贏利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對職工的激勵以及能力的選拔。工人的選擇由國家勞動部門統(tǒng)一控制，多數(shù)工人的招聘是由勞動部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關(guān)系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關(guān)系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力，而是根據(jù)工作態(tài)度和勞動積極性。這種制度必然導(dǎo)致對人的能力判斷標(biāo)準(zhǔn)，往往成為對領(lǐng)導(dǎo)跟隨的緊密程度和積極肯干程度。

3．2國內(nèi)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析在知識經(jīng)濟時代,要確立中國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,必須清楚認(rèn)識到人力資源開發(fā)的重要性,在對我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀中存在的問題進行剖析的同時,用全球化的標(biāo)準(zhǔn)及適應(yīng)國際經(jīng)濟競爭的要求,確立以人力資源開發(fā)為中心任務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略。目前，我國人力資源開發(fā)普遍存在三大缺陷：數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)然，這只是一種暫時現(xiàn)象，如果通過有目的、有計劃的培訓(xùn)，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱為“學(xué)習(xí)型組織”，據(jù)統(tǒng)計：一個人在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機能40%。完全可以通過自學(xué)、培訓(xùn)改變數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理的局面。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)當(dāng)今中國人力資源開發(fā)中存在以下幾大問題：

1.開發(fā)形式單一培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓(xùn)為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。

2.開發(fā)管理未科學(xué)化國有企業(yè)未充分認(rèn)識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，未認(rèn)識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則，未做到科學(xué)化。另外，培訓(xùn)人員往往理論與實踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實際。

3.評估未社會化現(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓(xùn)的評估事項，只是規(guī)定：培訓(xùn)機構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評估模式極易導(dǎo)致形式主義。開發(fā)評估應(yīng)該充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公眾評估。

4公司人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀。

4．1上海德銀租賃服務(wù)有限公司的概況上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司是經(jīng)上海市銀行同業(yè)公會資質(zhì)認(rèn)證的兩家銀行卡pos專業(yè)化服務(wù)公司之一。公司致力于建設(shè)和完善上海市銀行卡受理環(huán)境，為各商業(yè)銀行、特約商戶和廣大持卡人提供安全、高效、優(yōu)質(zhì)的銀行卡pos專業(yè)化服務(wù)，推動上海市銀行卡產(chǎn)業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。

公司不僅提供銀行卡特約商戶開拓、商戶培訓(xùn)、金融pos機具投放安裝、日常維修維護等pos專業(yè)化服務(wù)，而且提供基于金融pos設(shè)備的公交卡小額消費、磁卡/ic卡電子支付、積分營銷等個性化解決方案，為各商業(yè)銀行、商戶提供全方位的增值服務(wù)。

20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務(wù)有限公司，斯瑪特公司注冊資金為200萬。斯瑪特公司將引領(lǐng)時尚潮流的電子消費卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中，依靠對加盟商戶群的統(tǒng)一管理，強大的技術(shù)支持和熱情高效的服務(wù)團隊，著力營造一個全方位的優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)體系，從而通過電子消費卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶群內(nèi)享受高效優(yōu)質(zhì)的刷卡消費服務(wù)。

在大力發(fā)展軟件技術(shù)的同時，公司不失時機的開發(fā)出自己的硬件產(chǎn)品。相繼成功開發(fā)出路橋收費大屏幕顯示系統(tǒng)、路橋收費ic卡讀寫系統(tǒng)、便攜式紅外傳輸ic卡讀寫器、銀行自助圈存機、銀行多媒體查詢機、公共交通一卡通自助圈存機等一系列滿足市場需求的產(chǎn)品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設(shè)，正積極投入ic卡讀卡器和銀行pos機的開發(fā)研制工作。德銀公司對內(nèi)將立足于金融業(yè)務(wù)，積極參于國家金卡工程的開發(fā)與建設(shè)，研制生產(chǎn)金融終端設(shè)備。同時利用自身強大的金融知識和ic卡技術(shù)，以及文檔影像管理技術(shù)，積極研發(fā)以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為背景的實用金融管理和電子商務(wù)軟件。對外，公司使用開放與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾盹L(fēng)格，高薪聘請優(yōu)秀科技人才，不斷提高公司技術(shù)含金量,同時為客戶提供最優(yōu)異的服務(wù),強化服務(wù)質(zhì)量。

4．2上海德銀租賃服務(wù)有限公司的人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及問題。

4.2.1從總公司使命出發(fā)德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務(wù)公司，為股東進行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報”。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運作。

在建立使命陳述的基礎(chǔ)上，公司制定了明確的企業(yè)精神：“開放、團結(jié)、激情、忠誠。”每個公司的管理層都說，人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實踐中這一點又經(jīng)常被人遺忘或在決策時置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。德銀公司在業(yè)務(wù)原則中沒有重視員工培訓(xùn)和發(fā)展，雖然公司業(yè)務(wù)目標(biāo)之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營上的成功取決于公司的員工。”但是這目標(biāo)并沒有實現(xiàn)。所以德銀公司應(yīng)致力于在各地可能的資源中聘用高素質(zhì)的人才，并在所有人力資源項目上提供平等的機會，包括聘用、工作分配、培訓(xùn)機會、調(diào)動和升遷等方面。

與全世界各地的麥當(dāng)勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運作一樣，上海德銀公司完全遵照上海總部的原則來運作，分享同一個使命和目標(biāo)。在上海，德銀公司的各個組織機構(gòu)均按照總部的原則來實施業(yè)務(wù)、培訓(xùn)開發(fā)人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴(yán)格系統(tǒng)為什么還會出現(xiàn)問題，在這一點上，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)需要好好反省，找出到底哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的錯誤，需要糾正。

4.2.2人力資源開發(fā)投入低，效益差人力資源開發(fā)的一個重要條件是對人力的大量投資，而德銀公司對人力的投資卻還存在不足之處。經(jīng)理們往往對信息技術(shù)頂禮膜拜，而對使用技術(shù)的主人卻不盡其然，原因何在？因為，技術(shù)所帶來的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開發(fā)卻需要大量而長期的投資，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來“竹籃打水一場空”，落得個為別人做嫁衣裳的結(jié)局。所以，德銀公司對人力資源的投資十分矜持，或者期望社會、別人、其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才，想坐享其成，結(jié)果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強、競爭力提高的嚴(yán)重障礙。另外，德銀公司在人力資源開發(fā)方面的投資結(jié)構(gòu)不合理。例如，過于注重花重金引進高科技與高學(xué)歷的“人才資源”，而對于公司現(xiàn)有人力資源開發(fā)不力；偏重技術(shù)工程“硬”人才的培養(yǎng)，忽視管理“軟”人才的培養(yǎng)，忽視人力資源整體質(zhì)量的提高，造成職業(yè)教育嚴(yán)重不足，人力資源積壓浪費和結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。投資強度低和投資結(jié)構(gòu)的不合理，勢必導(dǎo)致人力資源開發(fā)與結(jié)構(gòu)性效益不高的問題出現(xiàn)，這是值得重視的。

4.2.3內(nèi)部提拔德銀公司的高層管理人員多數(shù)是通過高薪聘請來的，內(nèi)部選拔的可以說是微乎其微。所以我認(rèn)為德銀公司總部應(yīng)該重視對內(nèi)部員工的培養(yǎng)和提拔，在上海分公司所有一線、中級管理職位應(yīng)該盡量選拔公司內(nèi)部的人員來擔(dān)任。從內(nèi)部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個人發(fā)展和公司業(yè)務(wù)發(fā)展兩方面。公司應(yīng)遵照個人的能力傾向挑選發(fā)展機會，主要包括：

（2）特別項目，公司往往應(yīng)該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項目，例如向大型超市推廣pos刷卡系統(tǒng)的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復(fù)雜的新環(huán)境時的領(lǐng)導(dǎo)能力；（3）集中培訓(xùn)，公司對于高潛質(zhì)員工有專門的培訓(xùn)方案，例如，對于區(qū)域總經(jīng)理的培訓(xùn)項目包括“跨文化管理”、“將變化轉(zhuǎn)化為效益”、“對非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)培訓(xùn)”；對于即將擔(dān)任總部高級職位的員工有以下培訓(xùn)項目：“管理經(jīng)理的研討會”和“國際化經(jīng)理培訓(xùn)”等等。

4.2.4工作表現(xiàn)作為薪酬的惟一依據(jù)德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點，應(yīng)該把員工的工作表現(xiàn)為決定薪酬福利和晉升機會的推一依據(jù)。很多跨國公司都明確規(guī)定工作表現(xiàn)是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標(biāo)準(zhǔn)，但在真正實施上卻各有各的說法，德銀公司在這一點做的也不是十分到位。所以我個人認(rèn)為在決定是否對員工給予培訓(xùn)和發(fā)展機會之前，公司對該員工的工作表現(xiàn)作全面而客觀的評估。工作評估按照員工任職的時間為標(biāo)準(zhǔn)，德銀公司的員工就應(yīng)該按照加入公司的日期以每年為期限進行評估，客觀地評估員工一年來在公司工作的表現(xiàn)，而第二個工作年的薪酬福利就根據(jù)工作評估的結(jié)果而定。工作表現(xiàn)評估由員工填寫自我評估表格，員工的直接主管填寫正式的表現(xiàn)評估。然后員工和主管雙方面談，就評估表格中每一項的標(biāo)準(zhǔn)和評分進行詳盡的談話，直至員工和主管雙方都達成一致意見。最后，每個員工的評估表格經(jīng)部門匯集，交至公司管理委員會，由管理委員會的全體經(jīng)理們就全公司的員工進行排名。

4.2.6人力資源開發(fā)觀念嚴(yán)重滯后于形勢的發(fā)展德銀公司在思想觀念上，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，人力“資源”的觀念還不是很強。由于人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)的效果在短期內(nèi)不一定能表現(xiàn)出來，而且很難量化，而公司領(lǐng)導(dǎo)任期有限，因此，對短期效應(yīng)的追求，使得相當(dāng)部分公司領(lǐng)導(dǎo)干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開發(fā)與儲備。而在員工方面，一些人缺乏根據(jù)公司需要來展示才干、調(diào)整自己能力的主動性。盡管公司的絕大部分部門已實行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀念，還不是一件容易的事。在上述舊觀念的作用下，出工不出力的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，這無疑是對人力資源的浪費。此外，公司內(nèi)有些領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源開發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開發(fā)僅僅看作員工培訓(xùn)，沒有從優(yōu)化組合、合理調(diào)配、發(fā)掘潛力等深層問題著眼，致使職業(yè)培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，培訓(xùn)手段針對性不夠強，培訓(xùn)方式也比較單調(diào)。例如，沿用開大班上大課、選送人員到普通高等院校進修、師傅帶徒弟等培訓(xùn)形式，而沒有注意利用針對性更強、更靈活、實踐性更強的形式和方法開展職業(yè)培訓(xùn)或教育。往往是注重整體性的基本素質(zhì)訓(xùn)練而忽視了專門人才特殊技能的開發(fā)。然而，比照知識經(jīng)濟的時代特征，這就引發(fā)兩個問題：一是妨礙一個弱勢企業(yè)趕上強勢企業(yè)的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀念認(rèn)識上不能本末倒置。二是知識經(jīng)濟不但是強調(diào)學(xué)習(xí)的經(jīng)濟，而且是強調(diào)創(chuàng)新性學(xué)習(xí)的經(jīng)濟，這里當(dāng)然也包括學(xué)習(xí)、培訓(xùn)方式的創(chuàng)新?？梢?，如果在德銀公司人力資源開發(fā)上不實現(xiàn)觀念更新、不進行知識生產(chǎn)、知識學(xué)習(xí)方法的創(chuàng)新，就無法適應(yīng)今天的要求。德國對在職職工的“再教育”，包括為適應(yīng)工作提高業(yè)務(wù)水平而進行的進修教育；為提升職務(wù)而進行的晉升的教育；為調(diào)整崗位、行業(yè)而進行的改行教育；為適應(yīng)特殊工種而進行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓(xùn)教育。這種為在職職工進行的“再教育”，內(nèi)容廣泛，形式也多樣，有的在企業(yè)內(nèi)進行，有的若干企業(yè)聯(lián)合進行，有的在學(xué)校進行，對培訓(xùn)高質(zhì)量的職工起到很好的作用。我想，這對于德銀公司更新職業(yè)教育培訓(xùn)觀念和方法，有很好的借鑒作用。

4.2.7培訓(xùn)、教育、管理體制有待完善在德銀公司企業(yè)精神“開放、團結(jié)、激情、忠誠”的指引下，上海德銀公司長期以來也一直對員工進行著培訓(xùn)，并于各個分支機構(gòu)設(shè)置培訓(xùn)專業(yè)人員，負責(zé)對該公司的員工實施培訓(xùn)。德銀公司剛進入上海時，與很多大型公司類似，除了少數(shù)課程是在區(qū)域性范圍進行之外，分公司自行決定、設(shè)計、選擇和實施該分公司所需的培訓(xùn)課程。這種分散化管理的原因是：

（1）各地區(qū)的文化知識背景不同；

（2）各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識；

（3）各地顧客需求不同，要求特定技能；

（4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。隨著上海德銀公司業(yè)務(wù)的不斷擴展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來：

（1）課程重復(fù)設(shè)計。分公司、地區(qū)獨立管理培訓(xùn)，對大多數(shù)課程有重復(fù)設(shè)計的問題。例如，同一個領(lǐng)導(dǎo)技能課程，上海分公司根據(jù)員工需求設(shè)計的課程與上海總公司設(shè)計的課程盡管形式和資料不同，但內(nèi)容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來設(shè)計該課程，同一個到職培訓(xùn)，分公司獨立設(shè)計不僅造成重復(fù)設(shè)計，而且使分公司員工對公司的了解局限于一個地區(qū)或業(yè)務(wù)范圍之內(nèi)，不能對全部業(yè)務(wù)進行全面的了解，從長遠來看，制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機會。

（2）課程標(biāo)準(zhǔn)和理念不統(tǒng)一。因為跨區(qū)域公司的業(yè)務(wù)和分支機構(gòu)的員工來源不同，統(tǒng)一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區(qū)域的公司，各種政策和投資戰(zhàn)略都由總公司確定，分公司在總公司的統(tǒng)一指導(dǎo)下實施各種職能。德銀公司進入上海以后，分公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)廣泛，輻射了整個江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著很少的員工，在各個城市都設(shè)置了培訓(xùn)專業(yè)人員。所以我認(rèn)為公司應(yīng)該將傳統(tǒng)的分散化管理改革為統(tǒng)一區(qū)域化管理，在上海成立了一個統(tǒng)一的中國培訓(xùn)中心，負責(zé)所有職員的培訓(xùn)和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個不同城市分公司的培訓(xùn)管理人員，也提高了教育培訓(xùn)的統(tǒng)一性和高標(biāo)準(zhǔn)。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展及人事管理體制的轉(zhuǎn)軌，德銀公司人力資源的培訓(xùn)、教育、管理體系“滯后效應(yīng)”更趨明顯。例如，公司只限于對人力資源實行傳統(tǒng)的開發(fā)與管理，而不注重相關(guān)制度的創(chuàng)新。例如，在公司高層次人才引進方面，目前還主要靠愛國主義精神感召、提高工薪和物質(zhì)待遇等形式。當(dāng)然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來看，我們更需要通過制度創(chuàng)新，建立和完善人力資源開發(fā)的法律保障體系，應(yīng)該在德銀公司內(nèi)部和外部形成尊重知識、尊重人才、重視知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的具體管理制度，形成良好的創(chuàng)新精神和社會風(fēng)氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。

5上海德銀租賃服務(wù)有限公司人力資源開發(fā)體系設(shè)計方案。

5．1人力資源開發(fā)的設(shè)計原則。

的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門，首先應(yīng)該是伯樂，善于發(fā)現(xiàn)人才，其次，還要樹立尊重知識、尊重人才，重視人才的觀念，增強開發(fā)人才的緊迫感和責(zé)任感，十年樹木，百年樹人，發(fā)現(xiàn)人才，培育人才是百年大計，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發(fā)現(xiàn)有用的人才。

5.1.2拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會性要強上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司面臨著激烈的市場競爭，在這種嚴(yán)峻的形勢下就必須有效地開發(fā)人力資源。人力資源開發(fā)包括外部開發(fā)和內(nèi)部開發(fā)。

（1）外部開發(fā)就是要求德銀公司要面向社會廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，同時要增強透明度，在選拔方式上通過公開職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進行招聘，增強用人的社會化。

（2）內(nèi)部開發(fā)是指德銀公司要做到講臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀念，創(chuàng)造一些適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的臺階，創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經(jīng)驗但不迷信，對公司內(nèi)部人才不僅要看到已有的成績和經(jīng)驗，更應(yīng)看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值，不能借口經(jīng)驗，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經(jīng)驗和積累程度，應(yīng)給予重視，但資歷與能力沒有必然聯(lián)系，二者不能直接畫等號，在內(nèi)部選拔人才時不能把尊重資歷同某些標(biāo)準(zhǔn)混為一談，更不能把職務(wù)提升當(dāng)作對人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強、富有開拓精神的人才。

5.1.3要用人所能，不能求全責(zé)備德銀公司要爭取創(chuàng)造一切機會使所有人都有一個合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長，揚長避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識才標(biāo)準(zhǔn)難以發(fā)現(xiàn)真正的人才。所以，德銀公司用好現(xiàn)有人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才?，F(xiàn)有的人才都想走，引進的人才也呆不長久。俗話說：“金元足赤、人無完人”也就是這個道理。至賢至圣、完美無缺的人，過去沒有，現(xiàn)在沒有，將來也不會有。古今中外無數(shù)成功的范例表明，只要把人的長處用好、抑制住他的短處，讓每個人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會高。

5.1.4用人要信疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實權(quán)。緣于落后的小生產(chǎn)意識的平均主義社會心理在德銀公司的人力資源開發(fā)利用過程中仍然存在。比如，在公司中一個人碌碌無為、成績平平時，周圍的人相安無事。但當(dāng)他工作成績突出時，大有“出人頭地”之勢，周圍一些人無見賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，百般挑剔，少數(shù)人甚至造謠誣陷，壓制人才，導(dǎo)致人事部門將信將疑，出現(xiàn)限制他權(quán)力的不正常行為，這都不利于企業(yè)和社會的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開拓創(chuàng)新精神的人才，我們的人力資源管理部門應(yīng)大膽地使用，并真正賦予他們實實在在的經(jīng)營管理權(quán)力，使其責(zé)、權(quán)、利三者達到統(tǒng)一。

5.1.5用人要講效益，不怕風(fēng)險人才作為一種資源，其開發(fā)、配置、使用在客觀上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風(fēng)險，可從幾方面理解：其一是人才開發(fā)投入要講效益，把握住人才成長規(guī)律，在人才最佳使用期間適時使用，否則錯過時機，貽誤了個人，也貽誤了企業(yè)和國家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長人才最佳使用期，留住人才。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，市場機制也同樣賦予人才追求“高利”的權(quán)力。市場將成為鍛煉人才、選拔人才、評價人才的重要手段。市場上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風(fēng)險，因此，德銀公司的人力資源開發(fā)部門必須克服求穩(wěn)怕責(zé)，樹立耽誤人才也是浪費的意識，堅持高標(biāo)準(zhǔn)，不懼風(fēng)險，廣開進賢之路，不拘一格選拔人才。

能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質(zhì)、自身的修養(yǎng)水平高、個性良好的人才挖掘出來德銀公司的資源庫。

5.1.7營造良好的用人機制用人機制包括激勵機制和約束機制兩個方面。所謂激勵機制就是通過外在的剌激來達到調(diào)動人的內(nèi)在積極性的一種機制。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。在早期，德銀公司的激勵偏重于精神方面，在當(dāng)時也起到了很好的作用。如今，市場成為配置資源的基礎(chǔ)性手段，單純的精神獎勵作用已經(jīng)不夠明顯。事業(yè)和金錢是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項目，獲得較高的收益，是當(dāng)代人才自我發(fā)展的思路之一。通過觀察發(fā)現(xiàn)，德銀公司的物質(zhì)激勵還存在以下需要進一步解決的問題：一是總體水平偏低、激勵力度不夠；二是員工與員工之間激勵的差距過小；三是管理者在激勵員工時有畏難情緒；四是激勵形式比較單一；五是激勵機制的實施對象不明晰；六是硬性將年薪與工作業(yè)績掛鉤；七是公司員工的退休金過低；八是管理體制不健全。

為了有效解決上述問題，我個人建議德銀公司應(yīng)該取消年薪標(biāo)準(zhǔn)限制，明確年薪制實施對象，大力推廣抵押金制度，簡化考核指標(biāo)，積極采取多種激勵形式，創(chuàng)造激勵機制實施的良好環(huán)境條件等。與物質(zhì)激勵相匹配的就是用人機制的改革。依法建立有效的監(jiān)督制約機制不僅是德銀公司改革體制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，也是我們進行人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容。

德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結(jié)構(gòu),即在所有者和經(jīng)營者之間建立起制衡關(guān)系的公司法人治理結(jié)構(gòu),這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心。要真正規(guī)范企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu),就必須嚴(yán)格按照《公司法》的規(guī)定,出資者只需行使“股東”的權(quán)力,委派的只能是企業(yè)董事會成員,而經(jīng)理人員則應(yīng)由董事會直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會之間的委托代理關(guān)系,以及董事會與經(jīng)理之間的授權(quán)經(jīng)營關(guān)系。董事會對出資者負責(zé),經(jīng)理必須對董事會負責(zé),這樣就構(gòu)成了一種直接的權(quán)力制約關(guān)系。所以，德銀公司要避免董事長、董事的選派以及經(jīng)理人員的聘用過程中任人唯親等腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn),這實際上是取決于人力資源開發(fā)與管理部門對被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學(xué)程度；也取決于監(jiān)事會和工會以及職工對公司領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督和民主評議程度。

5.1.8努力實現(xiàn)人力資源管理手段的現(xiàn)代化人類已跨入21世紀(jì),一個全新的以知識為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟時代、一個匯聚著人類最新科技成果、充滿人類睿智的新時代正向我們走來！知識經(jīng)濟對人的全面素質(zhì)將提出更高的要求。知識經(jīng)濟作為新時代的潮流,對我們社會生活各方面產(chǎn)生越來越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門,就要以知識經(jīng)濟為導(dǎo)向,以人才為中心,著眼于未來培養(yǎng)人才、儲備人才,為我國經(jīng)濟的可持續(xù)增長提供高素質(zhì)的人才。所以，具體應(yīng)該做到以下兩個方面：

1.德銀公司要運用現(xiàn)代知識、現(xiàn)代技術(shù),科學(xué)考核人的能力和工作實績,合理配置人才,要充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,給人以崗,賦人以權(quán),予人以利,謹(jǐn)防人才流失。要敢于打破企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等界限,大力引進人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質(zhì)的人才配備在相對應(yīng)的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務(wù)。

2.德銀公司要充分運用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)(計算機軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實踐中不斷選拔培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才,為新時代儲備更多更有用的人才。

5．2人力資源開發(fā)的具體方案設(shè)計通過兩個多月的實習(xí)，我發(fā)現(xiàn)德銀公司目前在人力資源開發(fā)上還存在的一些問題，所以我設(shè)計了一套方案，希望對公司以后的發(fā)展有所幫助，具體包括以下幾個方面：

5.2.1確定人力資源開發(fā)目標(biāo)和制定具體規(guī)劃人力資源開發(fā)目標(biāo)是隨著企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)術(shù)計劃、企業(yè)組織目前工作結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應(yīng)該首先公司的戰(zhàn)略計劃、年度計劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據(jù)此制定企業(yè)的人力資源開發(fā)目標(biāo)。在制定完規(guī)劃目標(biāo)之后，公司中的人力資源主管部門就應(yīng)該根據(jù)目標(biāo)調(diào)查清楚企業(yè)目前的狀況，制定人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的具體計劃與相應(yīng)的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。這一階段應(yīng)該說是人力資源開發(fā)規(guī)劃中比較具體細致的工作。

5.2.2用機制來激勵員工進行自主開發(fā)市場經(jīng)濟是一種效能經(jīng)濟，誰的效率高，能力強，誰就會在競爭中占優(yōu)勢，贏得高附加價值、低成本的回報。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)的核心價值取向，也必須由權(quán)本位、親情本位向效率本位、能力本位轉(zhuǎn)變。正是因為如此，德銀公司的領(lǐng)導(dǎo)必須帶頭轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方，制定與之適應(yīng)的制度。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。把人力資源當(dāng)作公司的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當(dāng)作最重要的資源配置，盤活人力資源，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，合理配置，發(fā)揮團隊、群體、組織的效能，用機制來激勵員工進行自主開發(fā)。

5.2.3優(yōu)化人力資源配置和開發(fā)人力資源潛能人力資源的內(nèi)涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能，經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動者的內(nèi)在需求。因此作為企業(yè)最能動、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發(fā)必須的一個開放的動態(tài)的體系。因此，德銀公司在人力資源開發(fā)上必須要注意以下兩點：第一：優(yōu)化人力資源配置。

人力資源優(yōu)化配置是一個系統(tǒng)工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價激勵約束體系、員工社會保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實行動態(tài)管理：

（1）根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和勞動分工，力爭人力資源的最有效組合。

（2）根據(jù)公司員工每年的業(yè)績考評，給予晉升，力爭達到“能級對應(yīng)”。（3）加強公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經(jīng)營思想、管理特色、業(yè)務(wù)流程等。

5．3實施人力資源開發(fā)的有效途徑激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，而實質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來看，激勵可以劃分為物質(zhì)激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內(nèi)激勵與外激勵幾種類型。然而，在激勵過程中無論選擇什么樣的類型，都要對激勵時機、激勵頻率、激勵程度和激勵方向予以適當(dāng)掌把握，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵充分發(fā)揮其功能。這些原則包括，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、以精神激勵為主的原則，正激勵與負激勵相結(jié)合、以正激勵為主的原則，內(nèi)激勵與外激勵相結(jié)合、以內(nèi)激勵為主的原則。以激發(fā)員工一種爭奪目標(biāo)的精神，產(chǎn)生相應(yīng)的積極行為，從而有利于整個公司的發(fā)展。

6結(jié)束語。

中國的人力資源開發(fā)與管理是一項新的課題，需要科技教育界與經(jīng)營管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進我國經(jīng)濟的加速發(fā)展。二十一世紀(jì)是一個充滿了競爭和挑戰(zhàn)的時代，企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。我國確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來說應(yīng)當(dāng)是確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。但是，人，作為一種資源，不但具有實際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來，人的潛在能力如何向?qū)嶋H能力轉(zhuǎn)化，這就是人力資源的開發(fā)過程。新的世紀(jì)將進入以高科技為代表的知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟的競爭會變得更加激烈，誰掌握知識的優(yōu)勢，尤其是高科技的優(yōu)勢，誰擁有更多的人才，誰就是未來世界經(jīng)濟的強者。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人以及從事人力資源管理的部門與人員，應(yīng)該十分重視人力資源的開發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規(guī)律，鉆研有關(guān)業(yè)務(wù)，掌握黨和國家相關(guān)方針政策，為國家的興旺，為經(jīng)濟的繁榮，為企業(yè)的進步做好人力資源的開發(fā)和管理工作。

我相信，人力資源開發(fā)管理這個舞臺是現(xiàn)代社會發(fā)展中最具挑戰(zhàn)性和最激動人心的。這個領(lǐng)域里充滿了競爭性機遇，企業(yè)的管理者已經(jīng)開始認(rèn)識到，在每一個看似獨立的企業(yè)活動背后，都是人力資源的反映?？冃降筒皇菃栴}的根本，它所表現(xiàn)出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)的不合理。對市場反映滯后不是問題的關(guān)鍵，它所反映出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)沒有正常運轉(zhuǎn)。隨著這種認(rèn)識的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過有效的人力資源開發(fā)來解決企業(yè)問題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競爭勝敗的根本性因素，而人力資源開發(fā)已經(jīng)成為每個企業(yè)不能逃避的至關(guān)重要的工作。

(21046)選題代碼******0110120***0***************選題......

超市工商企業(yè)管理論文2篇七

摘要:。

企業(yè)的發(fā)展離不開工商管理的水平，因此需要全面加強我國的工商管理培訓(xùn)水平，為我國的企業(yè)發(fā)展奠定管理基礎(chǔ)。對于企業(yè)來說，發(fā)展是最重要的，也是企業(yè)賴以生存的根本，因此對于任何企業(yè)來說，都將發(fā)展變革擺在企業(yè)的首位，為了全面提高企業(yè)的發(fā)展水平，需要通過加強工商管理培訓(xùn)水平，實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展和進步。工商管理培訓(xùn)可以提高企業(yè)的管理水平，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定良好的管理基礎(chǔ)，筆者通過對工商管理培訓(xùn)的現(xiàn)狀進行總結(jié)，得出我國企業(yè)管理中的問題，并據(jù)此提出了相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞:。

(一)企業(yè)培訓(xùn)師資力量薄弱。

企業(yè)在不斷的改革和發(fā)展的過程中，逐漸認(rèn)識到工商管理培訓(xùn)的重要性。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，很多企業(yè)都在全面提升自身的工商管理水平。但是我國的很多企業(yè)由于開始發(fā)展的時候，主要是注重資金和企業(yè)的發(fā)展，沒有對工商管理培訓(xùn)有良好的認(rèn)識，導(dǎo)致企業(yè)自身的管理水平偏低，不能達到企業(yè)不斷發(fā)展的要求。企業(yè)在進行發(fā)展的時候，逐漸認(rèn)識到管理人才的重要性開始引進高端的管理人才，但是很多企業(yè)還是存在培訓(xùn)師資力量薄弱的問題。有的企業(yè)甚至還沒有建立良好的培訓(xùn)隊伍，在進行培訓(xùn)的時候問題頻發(fā)。

(二)企業(yè)管理人員忽略工商管理的重要性。

企業(yè)為了自身的發(fā)展，一般都會認(rèn)識到企業(yè)管理的重要性，但是很多企業(yè)對于時間的緊迫性沒有明確的認(rèn)識，導(dǎo)致很多企業(yè)并沒有全面的著手進行工商管理培訓(xùn)，提升企業(yè)的自身管理水平。另外從根本上來說，有的地區(qū)政府人員沒有全面提升對工商管理的重視，導(dǎo)致企業(yè)管理人員對此也并不重視，使得很多企業(yè)管理人員忽略了工商管理的重要性。

(三)缺乏科學(xué)管理結(jié)構(gòu)，考核方式較為簡單。

通過對我國的很多企業(yè)進行工商管理培訓(xùn)研究得知，目前的很多企業(yè)所使用的工商管理培訓(xùn)方式還是老舊的方法，并沒有使用新型的方法，再加上很多企業(yè)的管理人員對于工商管理培訓(xùn)沒有正確的認(rèn)識，導(dǎo)致很多工商管理培訓(xùn)的結(jié)果并不理想。企業(yè)在進行工商管理培訓(xùn)的時候，所聘請的培訓(xùn)師如果在對人員進行培訓(xùn)的時候所使用的還是傳統(tǒng)的方法，就會導(dǎo)致和工作人員之間的交流較少，甚至讓很多工作人員產(chǎn)生厭惡，這就導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果差強人意。所以企業(yè)需要根據(jù)自身的特點提高工商管理培訓(xùn)的水平，并確保工作人員對于培訓(xùn)的正確認(rèn)識。

(一)加強培訓(xùn)師資水平。

對于工商管理培訓(xùn)來說，使用高水平的培訓(xùn)師可以獲得更好的培訓(xùn)效果，所以企業(yè)在進行培訓(xùn)師選擇的時候，盡量選擇水平高的培訓(xùn)師，確保所請的培訓(xùn)師具有良好的自身能力。企業(yè)自身也需要根據(jù)自身的特點和要求，選擇合適的培訓(xùn)師，對不同的培訓(xùn)師要進行多方面的層層篩選，確保培訓(xùn)師的真實培訓(xùn)質(zhì)量。另外還需要對培訓(xùn)師進行綜合性的審核，確保其具有良好的工商管理培訓(xùn)水平和良好的道德素質(zhì)。

(二)提高企業(yè)對工商管理重視力度。

作為企業(yè)的工商管理人員，需要對工商管理的重要性進行總結(jié)和分析，并將工商管理的多方面作用進行總結(jié)交付管理層，讓管理層認(rèn)識到工商管理培訓(xùn)的重要性，進而提高企業(yè)對工商管理的重視程度。企業(yè)還需要進行內(nèi)部的宣傳，確保員工對工商管理的正確認(rèn)識，讓每個員工參與到工商管理培訓(xùn)中。

(三)構(gòu)建科學(xué)管理模式，加強考核方式。

企業(yè)想要全面提升工商管理的培訓(xùn)水平，還需要建立科學(xué)的管理模式，對于工商管理培訓(xùn)，在結(jié)束后需要進行綜合性的考核，確保每個人都能夠全面的掌握工商管理知識。科學(xué)管理模式是確保工商管理培訓(xùn)良好進行的根本保障，作為工作人員，要認(rèn)真的遵從，并在培訓(xùn)結(jié)束后進行多種考核，通過考核確保自身對工商管理知識的真正掌握。

三、結(jié)束語。

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，國家的企業(yè)越來越多，而且企業(yè)之間的競爭程度越來越大，很多企業(yè)在進行發(fā)展的時候，都感覺到自身的管理水平?jīng)]有達到相應(yīng)的要求，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。對于很多企業(yè)來說，都需要工商管理人才對企業(yè)的管理水平進行提升。為了確保企業(yè)的良好發(fā)展和強大競爭力，只有加強工商管理培訓(xùn)，構(gòu)建良好的管理制度，全面提升培訓(xùn)的師資水平，讓所有的工作人員都參與到工商管理培訓(xùn)中，才能夠確保企業(yè)的良好發(fā)展。

參考文獻：

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[2]耿毅.企業(yè)工商管理現(xiàn)狀及改革方向[j].中外企業(yè)家.20xx(08)。

超市工商企業(yè)管理論文2篇八

摘要：

在高校的諸多教學(xué)環(huán)節(jié)之中，畢業(yè)設(shè)計的重要性不言而喻。畢業(yè)生在畢業(yè)設(shè)計上表現(xiàn)得是好是壞，直接影響到高校對學(xué)生自身能力以及對學(xué)校人才培養(yǎng)能力的評估。工商管理專業(yè)作為一個招收人數(shù)眾多、未來就業(yè)方向廣闊的專業(yè)，其畢業(yè)生的畢業(yè)設(shè)計好壞將會影響到畢業(yè)生未來的就業(yè)能力。就工商管理專業(yè)畢業(yè)生在畢業(yè)設(shè)計環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的各種問題進行簡單的闡述，并探討如何通過教學(xué)改革來提高他們的畢業(yè)設(shè)計質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：

社會需求是引導(dǎo)高校設(shè)立具體科目的主要動力。工商企業(yè)管理這個專業(yè)正是為了滿足現(xiàn)代企業(yè)對于管理人才的需求而建立的。這個專業(yè)的學(xué)生必須具備管理崗位所需的相關(guān)知識以及管理企業(yè)的綜合性能力，以此來滿足企業(yè)對于高素質(zhì)人才的應(yīng)用型需求。該專業(yè)的學(xué)生在經(jīng)過多年學(xué)習(xí)后，積累了豐富的理論與實踐經(jīng)驗，畢業(yè)設(shè)計正是考驗他們水準(zhǔn)的重要關(guān)卡。然而，由于教學(xué)因素的影響，學(xué)生無法在畢業(yè)設(shè)計中完全體現(xiàn)出他們的所學(xué)所知，故高校需要針對畢業(yè)設(shè)計質(zhì)量的提高進行相應(yīng)的教學(xué)改革。

1畢業(yè)設(shè)計中出現(xiàn)的諸多問題及其誘因。

因我國高校的工商管理專業(yè)多以畢業(yè)論文答辯方式為主，故筆者在本文中主要以畢業(yè)論文撰寫過程中出現(xiàn)的問題進行分析。

1.1選題不當(dāng)工商管理專業(yè)畢業(yè)生做出的畢業(yè)設(shè)計，就是在論文中對實際問題進行研究，然后運用自身在這數(shù)年中積累下來的理論知識與實踐經(jīng)驗去分析和解決所選擇的課題。于是，一位工商管理專業(yè)畢業(yè)生在學(xué)習(xí)知識之后是否能夠熟練靈活地運用到畢業(yè)設(shè)計中，將會直接影響到該畢業(yè)生的畢業(yè)設(shè)計質(zhì)量。而畢業(yè)設(shè)計的選題，需要同時滿足務(wù)實性和適度性兩個要求。舉例來說，該學(xué)生在進行畢業(yè)設(shè)計時應(yīng)該選擇一個在現(xiàn)實中存在的具體對象，這個對象可以是某個企業(yè)，某個事業(yè)單位，或者某個商業(yè)組織，甚至是某個具體的管理類事件，這樣既可以保證研究內(nèi)容務(wù)實，也可以避免研究范圍過大而導(dǎo)致研究不夠深入或者內(nèi)容不夠全面。然而，現(xiàn)實情況是大部分學(xué)生在選題時只看到了表面，卻沒有深入地探究研究對象的本質(zhì)，甚至對研究對象是否在其知識結(jié)構(gòu)內(nèi)也不夠清楚，只是憑借自身的興趣去選題，而沒有滿足畢業(yè)設(shè)計對務(wù)實性的要求，于是因無法靠自身能力完成而使畢業(yè)設(shè)計擱淺。

1.2創(chuàng)作能力不足工商管理專業(yè)是一個偏“文科”的專業(yè)，其課程多為文科課程，在教學(xué)過程中傳授給學(xué)生的知識通常是理論性的平面知識，由于缺乏具體的“事物”，所以授課內(nèi)容無法給人以“空間性”的感受，學(xué)生很難將所學(xué)知識靈活應(yīng)用到具體的研究對象。高校對知識點的考察使得工商管理專業(yè)學(xué)生的這些缺點被掩蓋，然而創(chuàng)作能力不足這一缺點卻在畢業(yè)設(shè)計中被更直接、更突出地折射出來。畢業(yè)生會更多的選擇現(xiàn)有的資料進行簡單拼湊，卻缺乏對資料的分析與處理，雖然在數(shù)年的學(xué)習(xí)中掌握了許多理論性知識，卻不知道如何運用這些知識來找出研究切入點，也不知道如何運用曾經(jīng)積累的經(jīng)驗來分析處理資料。于是，在這些畢業(yè)生的畢業(yè)設(shè)計之中，要么是對論文題目沒有進行內(nèi)涵性的深入理解，要么是對資料的處理知識簡單的截取與粘貼，在整體上都缺乏創(chuàng)新能力。

1.3思想認(rèn)識有誤區(qū)通過對導(dǎo)師指導(dǎo)學(xué)生的過程進行觀察可以發(fā)現(xiàn)，許多學(xué)生都不夠重視畢業(yè)設(shè)計。一些學(xué)生認(rèn)為畢業(yè)設(shè)計不過是對這數(shù)年所學(xué)內(nèi)容的總結(jié)，所以只要將這些年積累下來的知識點進行概括總結(jié)即可；另一些學(xué)生認(rèn)為工作比畢業(yè)設(shè)計更重要，教師不會因為畢業(yè)設(shè)計中出現(xiàn)的問題而影響到學(xué)生的未來就業(yè)，畢業(yè)設(shè)計不過是規(guī)模較大的作業(yè)，于是在形式上簡單地堆砌出一篇論文來敷衍教師。思想上的認(rèn)識使得學(xué)生們僅將很小一部分精力放在論文上，最終導(dǎo)致畢業(yè)論文質(zhì)量極為低下。

1.4學(xué)校的錯誤管理學(xué)校的錯誤管理體現(xiàn)在兩方面，一方面是畢業(yè)設(shè)計的時間安排不夠合理，大部分高校將畢業(yè)設(shè)計安排在最后一學(xué)年，這一學(xué)年是畢業(yè)生最為忙碌的一學(xué)年，畢業(yè)實習(xí)、外出應(yīng)聘、各種資格考試，使畢業(yè)生的精力遠遠無法支持如此大的壓力，時間與精力被大大擠壓，于是畢業(yè)設(shè)計的質(zhì)量也大打折扣。再加上學(xué)校缺乏對學(xué)生社會調(diào)研能力以及論文寫作能力的培養(yǎng)，學(xué)生能力不足，于是導(dǎo)致畢業(yè)設(shè)計質(zhì)量顯著下降。另一方面是學(xué)校與專業(yè)的連年擴招使得導(dǎo)師很難做到一對一的指導(dǎo)，一對多的指導(dǎo)模式導(dǎo)致導(dǎo)師難以將精力平均分配到每一個學(xué)生身上，于是必然導(dǎo)致學(xué)生受到的指導(dǎo)被分散，如此松散的師生聯(lián)系將無法保證畢業(yè)設(shè)計的質(zhì)量。再加上導(dǎo)師致自身能力的不足、學(xué)校審批制度的不嚴(yán)格，無疑使畢業(yè)設(shè)計難以做到“嚴(yán)把關(guān)”。

2改善畢業(yè)設(shè)計質(zhì)量的具體做法———教學(xué)改革。

相較于高校開設(shè)的其他專業(yè)，工商管理專業(yè)對于學(xué)生在文字處理和文字表達兩方面的工作能力更加重視。而影響學(xué)生這兩項能力的最重要因素，正是在校期間的教學(xué)過程。故高校應(yīng)該針對畢業(yè)設(shè)計進行教學(xué)環(huán)節(jié)的改革，這樣可以保證教師更好地給予學(xué)生指導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)生更好地完成畢業(yè)設(shè)計，進而提高學(xué)生在未來工作的實際應(yīng)用能力。

2.1結(jié)合企業(yè)或社會的實際來選題全球經(jīng)濟一體化進程的推進使得越來越多的企業(yè)融入到世界這個大市場中，面對著各種競爭，許多新事物不斷地誕生，隨之也出現(xiàn)了許多的新問題，這些新問題與新事物都可以作為工商管理專業(yè)畢業(yè)生的選題方向。由于這些問題非常具體，所處的環(huán)境也各有差異，故可以使用不同的理論來分析，所以與社會及企業(yè)實際相結(jié)合的主題，在論文選題上具有非常高的可行性。舉例來說，人力資源管理、市場營銷、財務(wù)管理以及廣告策劃等強調(diào)微觀價值的應(yīng)用性主題，都可以滿足畢業(yè)設(shè)計關(guān)于務(wù)實性的需求。對于那些已經(jīng)在實習(xí)或進入企業(yè)工作的學(xué)生來說，可以直接結(jié)合自己實習(xí)或工作中遇到的具體問題進行研究，通過親身思考來探討解決之道，由于他們的畢業(yè)設(shè)計與工作實際聯(lián)系非常緊密，于是畢業(yè)設(shè)計的質(zhì)量也會令人非常滿意。雖然畢業(yè)設(shè)計與工作實際相結(jié)合會使學(xué)生與教師都面對著一定的壓力，但是具體實例之間的差異使得畢業(yè)設(shè)計具有了創(chuàng)新性，學(xué)生在尋求教師指導(dǎo)時，也會接觸更加頻繁，緊密的師生聯(lián)系也將會保證指導(dǎo)具有有效性，于是畢業(yè)設(shè)計質(zhì)量將會隨之明顯提高。

2.2以工作過程為導(dǎo)向進行教學(xué)設(shè)計改革若要以工作過程為導(dǎo)向來進行教學(xué)設(shè)計改革，首先需要高校進行社會調(diào)研，以明確人才市場或用人單位對工商管理人才的具體需求。然后根據(jù)從業(yè)方向來設(shè)置教學(xué)計劃，如第一學(xué)年培養(yǎng)學(xué)生技能，第二學(xué)年學(xué)生選擇就業(yè)方向，第三、四學(xué)年按照具體的方向進行具體教學(xué)與實習(xí)，這樣可以避免學(xué)生選題混亂，設(shè)計內(nèi)容不符合實際。這種工學(xué)結(jié)合的新型教學(xué)改革方向有如下幾個：一是校企合作的雙向互動模式，學(xué)校和企業(yè)兩個主體的參與可以使學(xué)生體會到完全不同的環(huán)境，享受差異顯著的資源。在這種新的教學(xué)模式下，畢業(yè)生大多會成為應(yīng)用型人才，而這種應(yīng)用型人才，自然不會撰寫出淺顯的理論性文章，他們高水平的理論實踐能力使得他們做出的畢業(yè)設(shè)計必然是與實際問題相結(jié)合的，對實際問題必然給予了切實可行的解決方案。二是訂單式的工學(xué)交替教育模式，這是一種對綜合素質(zhì)人才的高效培養(yǎng)模式，學(xué)校與企業(yè)簽訂了人才培養(yǎng)協(xié)議，制定了人才培養(yǎng)計劃，不僅使學(xué)生的學(xué)習(xí)目標(biāo)和未來就業(yè)相適應(yīng)，也使得學(xué)生在畢業(yè)設(shè)計的科研創(chuàng)新方面有了理論與技術(shù)的支撐，畢業(yè)論文質(zhì)量也會因此得到改善。

2.3按照專業(yè)對人才培養(yǎng)的要求來制定相關(guān)的教學(xué)要求工商管理專業(yè)畢業(yè)生的未來就業(yè)方向是進入企事業(yè)單位并承擔(dān)起管理者的角色。故在校期間，學(xué)校既要培養(yǎng)其專業(yè)能力，也要塑造其綜合能力，使該專業(yè)的畢業(yè)生兼具人文精神和科學(xué)精神，在教學(xué)中，既要做到理論素養(yǎng)的不斷提升，也要實現(xiàn)論文與實際的有機結(jié)合。日常教學(xué)應(yīng)該以上述要求來制定教學(xué)目標(biāo)，而不要以畢業(yè)設(shè)計作為教學(xué)目標(biāo)。舉例說來，可以采取簡化畢業(yè)設(shè)計相關(guān)教學(xué)環(huán)節(jié)，加強對畢業(yè)設(shè)計本身內(nèi)容的考核；或者在一定程度上減少對畢業(yè)設(shè)計研究深度的要求，轉(zhuǎn)而注重畢業(yè)設(shè)計和實際管理問題的結(jié)合。只有經(jīng)過了這樣的教學(xué)改革，學(xué)生才會在選題、調(diào)研、搜集文獻資料、獲得教師指導(dǎo)等方面得到自我的提升，才能更好地將所學(xué)到的專業(yè)知識靈活地運用到畢業(yè)設(shè)計中，使畢業(yè)設(shè)計成為理論實踐完美結(jié)合的分析報告，而非淺顯的理論性文章，學(xué)生也可以更完善地面對學(xué)校開展的相關(guān)考核。

3結(jié)語。

工商管理專業(yè)在畢業(yè)設(shè)計質(zhì)量上一直存在著問題，導(dǎo)致這些問題的主要因素是教學(xué)中存在著許多不利于畢業(yè)設(shè)計質(zhì)量提高的問題。本文對畢業(yè)設(shè)計問題進行了介紹，進而闡述了具有可行性的教學(xué)改革建議，望對從事相關(guān)工作的教育工作者起到參考作用。

參考文獻。

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文摘：根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和特點，中小企業(yè)在中國應(yīng)該重視內(nèi)部管理制度，建立有效的控制活動，提高企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)控，提高內(nèi)部控制的效率和效果，從而達到企業(yè)的目標(biāo)，確保企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營和長期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)管理體制的完善。

我的介紹。

隨著中小企業(yè)的數(shù)量和規(guī)模的不斷增加，中小企業(yè)已經(jīng)占據(jù)了國民經(jīng)濟的半壁江山。在發(fā)展壯大的過程中，由于市場競爭日益激烈，原有的管理水平已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的新發(fā)展，成為企業(yè)進一步發(fā)展的桎梏。中小企業(yè)的發(fā)展面臨著兩個基本問題：一是如何適應(yīng)外部環(huán)境的變化，二是如何協(xié)調(diào)內(nèi)部資源的有效利用。由于企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)性是建立在內(nèi)部協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上的，加強企業(yè)內(nèi)部管理是企業(yè)最基本的工作，是企業(yè)生存和發(fā)展的保障。

2.建立完善的管理環(huán)境。

管理環(huán)境是指影響特定政策、程序及其效率的制定、強化或弱化的各種因素。管理環(huán)境建設(shè)的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部制度的實施和執(zhí)行，關(guān)系到企業(yè)管理目標(biāo)和總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。加強企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境應(yīng)從以下幾個方面入手。

1.完善公司治理結(jié)構(gòu)。

加強企業(yè)管理，加強建設(shè)管理主體的功能，我們應(yīng)該首先建立股東會議，董事會根據(jù)中小企業(yè)的實際情況，充分發(fā)揮董事會的作用和潛力，提高管理者的素質(zhì)和能力，使股東和其他利益團體的利益真正受到保護。目前，我國一些中小企業(yè)沒有董事會，即使有董事會，其監(jiān)督作用也被嚴(yán)重削弱。董事會是公司管理制度的核心，它負責(zé)為公司管理者制定博弈規(guī)則，逐步形成向下延伸的管理控制，建立職業(yè)經(jīng)理人進入和退出機制的良性循環(huán)。對于企業(yè)管理來說，一個活躍的董事會是非常重要的。

2.合理設(shè)置組織機構(gòu)。

企業(yè)管理的目的是實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，而企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是為計劃、執(zhí)行、控制和監(jiān)督活動提供一個框架。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建直接影響著企業(yè)的經(jīng)營成果和控制效果。為了有效地從事各種經(jīng)營活動，企業(yè)必須建立相應(yīng)的組織來行使管理和控制的職能。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的目標(biāo)和特點設(shè)立不同的組織機構(gòu)，充分重視部門間職能的科學(xué)分工，做到高效、協(xié)調(diào)、簡潔，確保以最合理的成本實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

3.權(quán)力和責(zé)任的合理分配。

企業(yè)管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，保證系統(tǒng)的正常運行，合理授權(quán)是必然的。根據(jù)相結(jié)合的原則的責(zé)任、權(quán)力和利益，企業(yè)應(yīng)該清楚地定義每個功能性組織的權(quán)力和責(zé)任，把文章系列根據(jù)操作每個功能組織的任務(wù)和特點，確定所需的位置，選擇合適的人才根據(jù)文章的需要，實施責(zé)任到每一個人。對企業(yè)法人代表來說，既要保證企業(yè)經(jīng)營決策的獨立性和權(quán)威性，又要保證其經(jīng)濟行為的有效性和完整性。權(quán)力和責(zé)任是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。不同的管理環(huán)節(jié)應(yīng)賦予不同的權(quán)力，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，使“越權(quán)者”付出更高的成本和成本。

超市工商企業(yè)管理論文2篇九

企業(yè)在激烈的市場經(jīng)濟競爭下，盲目的生產(chǎn)產(chǎn)品，而忽略了市場的真正需求，造成量的堆積，質(zhì)卻沒有得到提高，企業(yè)生產(chǎn)與市場需求沒有達成一致，企業(yè)用了大量的資金卻沒有獲得滿意的經(jīng)濟效益。企業(yè)市場部不能掌握市場的真實需求，企業(yè)生產(chǎn)部對生產(chǎn)的產(chǎn)品沒有改革和創(chuàng)新，生產(chǎn)的產(chǎn)品銷量低，貨品在倉庫大量堆積，造成企業(yè)經(jīng)濟的虧損。

部門企業(yè)在生產(chǎn)過程中，只顧追求產(chǎn)品給強企業(yè)帶來的利益，忽視了對企業(yè)文化傳播和企業(yè)的管理目標(biāo)。在新時期經(jīng)濟體制不斷變化，工商管理在企業(yè)管理中也需要的到改革和完善，企業(yè)應(yīng)該具備社會責(zé)任，不能盲目的追求自身利益，而忽略社會與公眾的利益。把企業(yè)生產(chǎn)和黨的思想緊密的結(jié)合，是企業(yè)在收獲利益的同時，樹立誠信，積極主動的承擔(dān)社會責(zé)任。企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格按照國家規(guī)定的企業(yè)管理進行管理，自覺遵循法律法規(guī)，明確企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)。

3.企業(yè)發(fā)展模式存在的問題。

我國部門企業(yè)仍然實施的是傳統(tǒng)的管理模式或效仿一些成功企業(yè)的管理模式，沒有自己獨立的管理模式，對傳統(tǒng)的管理模式也沒有加以改革和創(chuàng)新，導(dǎo)致企業(yè)在新時期的市場競爭中穩(wěn)步不前，嚴(yán)重的影響企業(yè)的利益，阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)工商管理應(yīng)該以知識理論為基礎(chǔ)，把工商管理知識與企業(yè)實踐相結(jié)合，加強企業(yè)工商管理的管理模式，為提高企業(yè)的經(jīng)濟利益奠定基礎(chǔ)。

4.品牌化意識在企業(yè)沒有得到重視。

社會經(jīng)濟的突飛猛進，使我國的市場經(jīng)濟也在不斷的變化和發(fā)展，企業(yè)之間的約束和管理也逐漸削弱，產(chǎn)品樣式在地域之間變得模糊起來，企業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)和模式上進行改革和創(chuàng)新，這就需要企業(yè)在管理上有自身獨特的管理模式。企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境下脫穎而出，就應(yīng)該有屬于自身的品牌形象，來穩(wěn)固企業(yè)的經(jīng)濟效益和地位。但部門企業(yè)樹立品牌只看到眼前利益，而忽略了品牌對企業(yè)效益的深遠影響和企業(yè)長遠發(fā)展的影響。

1.企業(yè)工商管理向國際化趨勢發(fā)展。

我國企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭中，綜合實力的不斷加強和國際地位的日益上升，中國企業(yè)在國際的知名度也隨之提高。企業(yè)樹立品牌化形象有利于在國際市場上打響我國企業(yè)的知名度，提高企業(yè)的競爭力，創(chuàng)建屬于具有我國企業(yè)特色的企業(yè)文化。我國火企業(yè)工商管理要實現(xiàn)國際化，就需要有廣闊的國際意識和理念來實行企業(yè)實踐和管理。在國際市場的競爭和合作中推動我國企業(yè)的發(fā)展。

合理的監(jiān)管機制對企業(yè)工商管理有至關(guān)重要的作用，對企業(yè)管理者而言，員工的重要性遠遠超過市場的重要，企也的成功有優(yōu)秀的員工的付出和努力，企業(yè)工商管理的制度是利、權(quán)、責(zé)的合體，也作為激勵與懲罰的有效依據(jù)。企業(yè)管理應(yīng)該制定嚴(yán)格的管理制度，確保實施管理時有據(jù)可循，方便企業(yè)人才管理和推動企業(yè)的進步。

人才是企業(yè)成功必不可少的重要條件，企業(yè)的長期發(fā)展需要培養(yǎng)大量的人才進行不斷的維護。企業(yè)工商管理的管理人才可以幫助企業(yè)進行營銷、規(guī)劃和管理。能準(zhǔn)確及時的分析企業(yè)中存在的利與弊，提出有效的解決方法和企業(yè)未來發(fā)展的前景。企業(yè)應(yīng)加強對工商管理人才的培養(yǎng)，增加企業(yè)市場競爭的薄弱環(huán)節(jié)，增強企業(yè)的經(jīng)濟效益。

綜上所述，企業(yè)要在當(dāng)今社會經(jīng)濟體系中立于不敗之地，就應(yīng)該提高提高管理水平，不斷的增強競爭力，制定科學(xué)完善的管理體制和培養(yǎng)更加專業(yè)的工商管理人才。同時企業(yè)需要加強自身的企業(yè)文化，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，才能適應(yīng)市場經(jīng)濟的革新和發(fā)展，跟上世界市場經(jīng)濟的步伐。

超市工商企業(yè)管理論文2篇十

資源的流動性是現(xiàn)代經(jīng)濟的重要特征，是衡量一個經(jīng)濟機制優(yōu)劣高下的重要標(biāo)志，對勞動力資源來說亦如此。勞動力流動是快速變化的經(jīng)濟體系中一項重要的平衡機制，建立和完善勞動力合理流動機制，是實現(xiàn)勞動力資源合理配置，培育和發(fā)展我國統(tǒng)一、開放、競爭、有序的勞動力市場的重要環(huán)節(jié)。

研究勞動力合理流動問題，進一步深化勞動體制改革，逐步建立并完善國家宏觀調(diào)控下的以市場為基礎(chǔ)的勞動力資源配置機制，對于我國經(jīng)濟體制改革的深入和社會經(jīng)濟效益的提高，具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

勞動力流動合理改革。

勞動力流動是社會、經(jīng)濟發(fā)展的必然產(chǎn)物，是現(xiàn)代經(jīng)濟社會最常見的現(xiàn)象之一。一方面，它是勞動力市場上實現(xiàn)勞動力資源合理有效配置的前提條件和實現(xiàn)機制。唯有勞動力的自由流動，才能不斷地配置勞動力要素于社會生產(chǎn)率最高或勞動力邊際產(chǎn)出最大的產(chǎn)業(yè)或部門，使勞動者個人、企業(yè)以及社會都取得最大效益。另一方面，由于勞動力流動通常能夠使勞動力得到更有效的利用，從而增加未來收益，所以勞動力的流動也被認(rèn)為是一種人力資本投資行為而為世人關(guān)注。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，研究勞動力合理流動問題對于促進我國勞動力資源的優(yōu)化配置和全社會經(jīng)濟效益的提高，具有重要的現(xiàn)實意義。

(一)、勞動力流動概念及類型。

1、勞動力流動概念。

在經(jīng)濟學(xué)說史上，最早對勞動力下科學(xué)定義的，是無產(chǎn)階級革命導(dǎo)師馬克思。馬克思說：“我們把勞動力或勞動能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價值時就運用的體力和智力的總和?！盵1]作為存在于人體中體力和智力總和的勞動力，流動實際上是指勞動者體力和智力的流動，說到底是勞動力的承擔(dān)者--勞動者的流動。勞動力流動，是指勞動力為了獲得更高的勞動報酬而在地區(qū)間、產(chǎn)業(yè)間、部門間、就業(yè)狀態(tài)間、企業(yè)間、乃至工作間的轉(zhuǎn)移。

2、勞動力流動的類型。

在經(jīng)濟理論研究中，一般把勞動力流動分成兩類：一類是自愿的流動;另一類是非自愿的流動。所謂自愿流動是指勞動者為了自身的利益，提高自己的未來收入進行的流動;非自愿流動則是由于雇主的原因發(fā)生的流動，或者說由于被解雇或失業(yè)而發(fā)生的流動。經(jīng)濟學(xué)家認(rèn)為，自愿流動是勞動力流動的基本模式，人們只有在自由選擇的條件下，才能繼續(xù)保持流動的活力。本文即是以勞動力的自愿流動為研究對象的。通常還可以把勞動力的流動劃分為以下幾種類型：a.單位內(nèi)部的流動。b.職業(yè)之間的流動。c單位之間的流動。d.產(chǎn)業(yè)之間的流動。e.地區(qū)之間的流動。f.國際間的流動。

(二)、勞動力流動的客觀必然性。

從根本上說，勞動力流動是社會經(jīng)濟活動發(fā)展的客觀要求。生產(chǎn)社會化的發(fā)展使人們的經(jīng)濟活動日趨復(fù)雜化、多樣化，相應(yīng)地，勞動力的職能、勞動者的就業(yè)分布、勞動過程的社會結(jié)合也不斷發(fā)生變化。同時，資本等其他生產(chǎn)要素的流動也帶動了勞動力的適應(yīng)性流動。因此，勞動力流動便成為現(xiàn)代社會的一種普遍現(xiàn)象。具體來說，主要有以下幾個方面的原因引起了勞動力的流動：

1、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展及生產(chǎn)的現(xiàn)代化和社會化，舊的生產(chǎn)形式和產(chǎn)業(yè)部門不斷被淘汰，原來在這些部門中工作的勞動力面臨著職業(yè)轉(zhuǎn)換。同時新興產(chǎn)業(yè)的涌動又提供了新的就業(yè)機會，不斷地把原來分布于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)部門的勞動力納入自己的生產(chǎn)過程。經(jīng)濟的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動推動了勞動力的全面流動。

2、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。

社會化大生產(chǎn)引起社會分工向復(fù)雜化和專業(yè)化方向發(fā)展，同時隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進步，科技轉(zhuǎn)化為直接生產(chǎn)力的速度大大加快。這種不斷加速的科學(xué)技術(shù)進步，既為勞動力流動提供了可能，也對勞動力流動提出了要求。這是因為，科技進步一方面創(chuàng)造了許多新的就業(yè)崗位和就業(yè)機會，另一方面又淘汰了一部分舊的工作崗位。另外，隨著競爭的加劇和科學(xué)技術(shù)的進步，部門或企業(yè)的資本有機構(gòu)成和勞動生產(chǎn)率不斷提高，對勞動力的需求量相對減少有時甚至是絕對減少，所以就要相應(yīng)地釋放出一部分勞動力，將他們重新配置到新開辦的部門或單位中去，從而自然地形成勞動力的流動。此外，技術(shù)密集型的產(chǎn)業(yè)由于其產(chǎn)品的技術(shù)含量大，產(chǎn)品附加值高，所以該產(chǎn)業(yè)的勞動力價格較高，待遇較好，從而吸引了大批合格勞動力的進入，加劇了勞動力的流動。

3、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡。

由于資源分布和自然條件以及其他因素的差異，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的狀況很不平衡。經(jīng)濟落后地區(qū)由于受經(jīng)濟發(fā)展水平的限制，就業(yè)機會很少，勞動力供給又常常大于需求，使勞動力就業(yè)比較困難。而經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展很快，勞動力需求量大，本地供給相對不足，所以需要從外地輸入，這樣就促使不發(fā)達地區(qū)的剩余勞動力向發(fā)達地區(qū)流動。另一方面，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)勞動生產(chǎn)率較高，勞動力價格比不發(fā)達地區(qū)高出許多，正是這種地區(qū)間的收入差異，形成了不發(fā)達地區(qū)勞動力向發(fā)達地區(qū)流動的強大動力。此外，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)個人發(fā)展的機遇較多，也是勞動力流入的一個重要原因。

4、勞動力自身發(fā)展的要求。

勞動力流動意向的變化取決于他們對物質(zhì)需要和精神需要滿足程度的判斷。勞動者根據(jù)自己的興趣、愛好、專長和收入目標(biāo)等的需要，對現(xiàn)有職業(yè)或崗位和市場上可供選擇的其他職業(yè)或崗位做出比較性評價?？傊?，在社會化大生產(chǎn)條件下，勞動力隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和，自身需要的變化，在產(chǎn)業(yè)、區(qū)域以及不同企業(yè)、組織間廣泛流動，已成為一種客觀必然現(xiàn)象。

(三)、研究勞動力合理流動問題的重要意義。

經(jīng)濟學(xué)家普遍認(rèn)為，資源的流動性是現(xiàn)代經(jīng)濟的重要特征，是衡量一個經(jīng)濟運行機制優(yōu)劣與否、成熟與否的重要標(biāo)志。一個保持較高流動性的經(jīng)濟運行機制，將使國民經(jīng)濟結(jié)構(gòu)可以隨時得到調(diào)整，資源配制可以不斷得到優(yōu)化，供求關(guān)系的失衡可以比較順利地得到解決，經(jīng)濟要素也可以按照效率原則得到重組。因此，流動性本身必將增加經(jīng)濟資源的價值。對于勞動力資源來說也是如此，通過教育、訓(xùn)練和健康投資等形成的勞動力資源的價值的實現(xiàn)和增值，往往要通過勞動力資源的流動來實現(xiàn)。勞動力資源的有效利用和合理配置是以流動為條件的。在市場經(jīng)濟條件下，研究勞動力的合理流動問題，就是要對勞動力流動進行理論分析及實證研究，針對我國勞動力流動的現(xiàn)狀，找出存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出引導(dǎo)我國勞動力有序流動的主要措施，這對于促進勞動力資源的優(yōu)化配置和全社會經(jīng)濟效益的提高，具有重要的現(xiàn)實意義。

(一)影響勞動力流動的因素。

1、經(jīng)濟因素。

一般來說，經(jīng)濟動機是影響勞動力流動的最根本原因，流動是為了獲得更高的報酬。

2、環(huán)境因素。

環(huán)境因素包括一般的社會環(huán)境因素和具體的工作環(huán)境因素。社會環(huán)境因素包括政治、經(jīng)濟、文化、衛(wèi)生、教育、戶籍制度、社保制度等因素對人的影響。

具體工作環(huán)境包括人際環(huán)境、管理環(huán)境等因素，對人影響更直接更有力。

3、職業(yè)因素。

影響勞動力流動的職業(yè)因素是多方面的，包括職業(yè)評價、職業(yè)技術(shù)水平、職業(yè)投入等。人們更喜歡從事社會評價高的職業(yè)和行業(yè)，職業(yè)技術(shù)水平和職業(yè)投入通常和離職率成反比。

4、主觀因素。

主觀因素主要包括勞動者的年齡、能力、對職業(yè)的興趣愛好及其他個性因素。

(二)、勞動力合理流動的積極作用。

1、勞動力流動使工作職業(yè)充滿了競爭性，促進了勞動者素質(zhì)的提高，在很大程度上保證了勞動力市場的活力與效率。

2、使各種資源得到優(yōu)化配置，提高社會經(jīng)濟效益。

3、改善精神面貌，促進經(jīng)濟增長。勞動力作為流出地和流入地的媒介，起著傳播、擴散知識、信息、觀念的作用。勞動力由農(nóng)村和相對落后的地區(qū)流動到發(fā)達地區(qū)，他們的思想、觀念、動機、行為均發(fā)生變化，并通過與家人聯(lián)系將這種變化擴散到流出地，引起當(dāng)?shù)厝嗣袼枷?、素質(zhì)的改善。同時通過對流出地家人親屬物質(zhì)、經(jīng)濟上的接濟、支援，改善了他們的生活水平，也引起了消費觀念和生活方式的轉(zhuǎn)變。

勞動力流動還有利于流出地科技人才的培養(yǎng)。流動者在流入地獲得一定經(jīng)濟報酬后會返回流出地，在外期間學(xué)習(xí)的知識和技術(shù)、工作能力以及外界的信息渠道和人際關(guān)系會運用到當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展上。

4、有利于勞動者個人和用人單位間雙向選擇，優(yōu)化組合，有利于勞動者個性發(fā)展和組織效率提高。

(三)、勞動力流動的經(jīng)濟合理性分析。

勞動力流動作為一種社會經(jīng)濟行為，雖對社會勞動力資源起了優(yōu)化配置作用，但并不是所有的勞動力流動都具有合理性。勞動力流動是否合理，關(guān)鍵看流動效果如何，包括對組織、個人、社會的綜合效益。

首先，勞動力流動合理性如何與因勞動力流動而付出的代價高低有關(guān)。代價越低，合理性越高，反之合理性越低。

其次，勞動力流動的合理性如何，與流動對勞動力配置的積極效應(yīng)如何有直接的關(guān)系。按理而論，勞動力流動的本意就在于促進對勞動力合理有效的配置，即流動是達到有效配置的形式。那么勞動力的流動能否達到這個目的，關(guān)鍵在于流動機制，而流動的機制又與勞動力市場的發(fā)育程度和國家的宏觀調(diào)控能力有直接的關(guān)系。反過來說，在勞動力市場體系尚不健全，發(fā)育比較差國家的宏觀調(diào)控能力也比較弱的情況下就表明勞動力的流動機制還不夠好，從而也就談不上流動會對勞動力的配置發(fā)揮積極的效應(yīng)。因此，勞動力流動對勞動力資源配置的積極效應(yīng)起碼應(yīng)包括以下幾點含義：一是勞動力的流動可以促進勞動力結(jié)構(gòu)的配置比較合理，能有效改變原來結(jié)構(gòu)上存在的一些明顯的問題。如專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、勞動力流動的經(jīng)濟分析職務(wù)結(jié)構(gòu)、余缺調(diào)劑等。二是勞動力的流動對勞動力布局的配置有明顯的促進作用，可以改變原來布局上存在的一些突出問題，如行業(yè)布局、地區(qū)御局、特殊布局等。三是勞動力的流動有利于國家對勞動力配置和開發(fā)的基本方向，即流動不應(yīng)有礙于更不應(yīng)有背于這個方向，要有利于勞動力規(guī)劃的有效實施，有利于勞動力發(fā)展的戰(zhàn)略要求，如勞動力開發(fā)與國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)的有效配合。若勞動力的流動在以上幾個方面都能產(chǎn)生積極的效應(yīng)，就表明了其具有合理性若積極效應(yīng)愈明顯愈突出合理性也就愈強，否則合理性就差，甚至有害。

第三流動力流動的合理性如何，還要看對勞動者的個人才能發(fā)揮得怎么樣，對勞動者的愿望、需要滿足得怎么樣。我們講勞動力的流動要有利于對勞動力資源的合理配置，其中就包含著對個人才能的有效發(fā)揮，對個人需要的有效滿足在內(nèi)。假若勞動力資源的流動達不到這個目的或者實現(xiàn)地比較差，那么都會影響到整個勞動力配置的效果，影響到勞動力流動的合理性。因此，勞動力的流動不僅要有利于勞動者個人才能的有效發(fā)揮，而且要有利于個人獲得新的知識和才能，有利于調(diào)動和激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)然，并不是每個人通過流動都可以達到這種效應(yīng)，但對勞動力流動的管理起碼要朝著這個目標(biāo)來努力。

(一)中國農(nóng)村勞動力流動及其研究的階段性特征。

中國農(nóng)村勞動力流動經(jīng)歷了20多年的發(fā)展變遷呈現(xiàn)出比較清晰的階段性特征國內(nèi)學(xué)術(shù)界對于這一問題的研究也經(jīng)歷了不同的階段。

1、改革開放初至二十世紀(jì)八十年代末期農(nóng)村勞動力流動問題開始進入學(xué)術(shù)研究的視野。

1978年底開始的農(nóng)村家庭承包經(jīng)營責(zé)任制及一系列市場化改革使中國農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動力被釋放出來，推動了農(nóng)村要素市場的發(fā)育但由于各種阻礙農(nóng)村勞動力流動的障礙還沒有拆除，大量農(nóng)村勞動力主要向農(nóng)村內(nèi)部非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)成為吸納農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動力的主體。這一時期關(guān)于農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的研究打破了多年來這一領(lǐng)域沉寂的局面，明確了農(nóng)業(yè)剩余農(nóng)村勞動力向非農(nóng)轉(zhuǎn)移的必然性和必要性這是這一時期最大的突破。

2、二十世紀(jì)八十年代末至九十年代中期關(guān)于農(nóng)村勞動力流動問題的專門研究開始起步。

20世紀(jì)80年代末各種限制農(nóng)村勞動力流動的政策開始放寬區(qū)域差距、城鄉(xiāng)差距也不斷擴大為農(nóng)村勞動力跨區(qū)域城鄉(xiāng)流動提供了可能。這一時期關(guān)于農(nóng)村勞動力流動問題的爭論事實上是關(guān)于中國城市化道路問題的探討。要解決中國農(nóng)村社會經(jīng)濟發(fā)展中的一些深層次矛盾必須打破城鄉(xiāng)隔離體制實施開通城鄉(xiāng)、推進城市化的戰(zhàn)略這是這一時期在農(nóng)村勞動力流動問題認(rèn)識上的一個重大突破。

3、二十世紀(jì)九十年代中期至現(xiàn)在關(guān)于農(nóng)村勞動力流動問題的專題性研究全面展開。

這一時期的研究思路仍然是和城市化相結(jié)合指導(dǎo)思想主要是進一步消除城鄉(xiāng)隔離體制加快農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移通過非農(nóng)化和城市化解決農(nóng)業(yè)、農(nóng)村內(nèi)部矛盾這一階段的重大突破是提出了農(nóng)民工的市民化問題。

(二)、中國農(nóng)村勞動力流動問題的專題研究。

1、農(nóng)村勞動力流動的基本特征。

流動人口的基本特征是農(nóng)村勞動力流動問題研究的起點和基礎(chǔ)。資料表明就外出農(nóng)村勞動力的個體特征來看，年輕、未婚、男性和受過更高教育的勞動者往往更偏好于流動，在年齡結(jié)構(gòu)上35歲以下的青壯年占絕對優(yōu)勢，女性的平均年齡低于男性，在受教育程度上外出者的教育程度明顯高于非外出者，在流動的方向上主要流出地是安徽、河南、四川、湖北、湖南、廣西、江西等地，流入地主要集中在東部沿海地帶的各省市，就農(nóng)民工的社會群體特征來看流動者基本以尋求職業(yè)、增加收入為目的，主要來自低收入地區(qū)的中等偏低收入農(nóng)戶，在流動方式上他們以農(nóng)民工的身份在城市就業(yè)但無法實現(xiàn)永久性遷移而是處于循環(huán)流動狀態(tài)，在職業(yè)活動上主要集中在城市制造業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售貿(mào)易業(yè)、運輸業(yè)等社會服務(wù)業(yè)，職業(yè)層次偏重體力付出，在流動機制上以自發(fā)流動為主并以各種社會關(guān)系為基礎(chǔ)，沿著血緣、地緣、業(yè)緣的社會人際關(guān)系向外流動。

2、農(nóng)村勞動力流動的動機與原因。

大量研究從中國體制轉(zhuǎn)軌的制度背景出發(fā)，揭示中國農(nóng)村勞動力流動的特殊性。中共中央政策研究室農(nóng)村組的研究認(rèn)為，中國農(nóng)村剩余勞動力的存在和農(nóng)業(yè)比較收益低下是農(nóng)民流動的推力，城市化、工業(yè)化帶來的就業(yè)機會與城鄉(xiāng)比較利益的差距是農(nóng)民流動的拉力，城鄉(xiāng)收入水平差距即經(jīng)濟收入驅(qū)動力是農(nóng)村勞動力流動的主要動力。但中國的戶籍制度鎖定了多數(shù)農(nóng)民工的'生活預(yù)期目標(biāo)，從而對這種驅(qū)動力產(chǎn)生了消解作用，形成特殊的生命周期，即年輕時外出打工年齡大了以后回鄉(xiāng)。

3、公共政策與制度安排對農(nóng)村勞動力流動的影響。

體制與制度安排對農(nóng)村勞動力流動的影響是中國流動人口研究的焦點和熱點，也是相關(guān)政策制定的核心。戶籍制度是造成外來農(nóng)村勞動力進入城市就業(yè)的行業(yè)、地位、身份存在明顯選擇性，以及大多數(shù)流動人口不能獲得城市永久居住權(quán)和穩(wěn)定就業(yè)權(quán)，進而形成循環(huán)流動的重要原因。

4、流動人口規(guī)模結(jié)構(gòu)的變化與民工荒問題的產(chǎn)生。

學(xué)術(shù)界就中國農(nóng)村勞動力的供給總量和結(jié)構(gòu)進行了研究，得出一個基本判斷，即一個從農(nóng)村勞動力無限供給到農(nóng)村勞動力有限剩余的轉(zhuǎn)變正在發(fā)生。這一結(jié)論預(yù)示著結(jié)構(gòu)性、局部性的農(nóng)村勞動力短缺現(xiàn)象，將會在中國時常發(fā)生從而對中國全方位的制度創(chuàng)新和發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整提出了新的要求。中國民工荒問題不是總量問題而是結(jié)構(gòu)性問題。大量研究從農(nóng)民工的工資問題出發(fā)認(rèn)為制度缺陷是民工荒產(chǎn)生的主要原因。

(一)、戶籍制度改革滯后。

傳統(tǒng)的戶籍和遷徙制度致使流入城鎮(zhèn)的人口無法實現(xiàn)由農(nóng)民身份向市民身份的徹底過渡，在子女讀書和擇業(yè)上不享受和市民同等待遇，并且導(dǎo)致我國城鄉(xiāng)居民社會心理、社會情感、社會認(rèn)同和社會價值觀上的隔閡、對立、分裂和矛盾。這不僅有害于我國城市化、工業(yè)化和現(xiàn)代化的進程而且會由此衍生出一系列社會問題。

(二)、社會保障制度改革滯后。

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，加快勞動力的有效流動，必須以社會保障制度的改革與完善為基礎(chǔ)。當(dāng)前我國城市勞動力流動的最主要障礙不是行政壁壘，而是社會保障體系發(fā)育不完善?，F(xiàn)行社會保障制度的缺陷是明顯的：一是社保覆蓋面小法定保障對象少，僅限制于全民所有制的干部、固定工和合同工，大多數(shù)農(nóng)民工無法平等地獲得社會保障;二是社保管理機構(gòu)不統(tǒng)一，勞動、人事、民政、醫(yī)療、保險等機構(gòu)參與。機構(gòu)的不統(tǒng)一給外流人員的社會保障帶來了一系列困難，尤其是涉及到身份、職業(yè)、行業(yè)、區(qū)域變動的流動勞動力更是苦不堪言。

(三)、法律法規(guī)建設(shè)滯后，相關(guān)部門執(zhí)法不嚴(yán)。

目前，勞動法與勞動合同法僅對企業(yè)中的固定工、合同工給與保護，對廣大農(nóng)民雇傭工、臨時工的合法權(quán)益維護適用性不大，對相關(guān)的不法企業(yè)特別是中小企業(yè)、私營業(yè)主、包工頭約束性不強。勞動合同法、就業(yè)促進法、最低工資法等相關(guān)的配套法規(guī)執(zhí)行不到位，在小企業(yè)、私營業(yè)主、建筑包工頭中很普遍，相應(yīng)的維權(quán)部門、監(jiān)督機構(gòu)未發(fā)揮應(yīng)有的作用。

(四)、勞動力市場欠發(fā)達。

經(jīng)濟成份之間很不平衡。

(五)、其他影晌因素。

除上述因素之外，勞動者整體素質(zhì)低下以及觀念障礙也是重要因素。

由于素質(zhì)低下，在勞動力市場的競爭力就弱，被其他單位招用的成功率就低，不想流動或想動而又動不了的職工人數(shù)就很多。觀念障礙主要表現(xiàn)是擔(dān)心離開國有企業(yè)之后，難以找到好的工作，沒有失業(yè)保障等。此外，流動時大多靠親人、朋友、熟人介紹的途徑，缺乏流動的獨立性、自主性。

勞動力的流動一方面可以使勞動者充分發(fā)揮專業(yè)特長，實現(xiàn)自身的價值;另一方面它涉及到社會勞動資源的配置效率并進而影響到經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化問題。因此，必須大力培育和發(fā)展勞動力市場。并相應(yīng)地進行綜合配套改革，這是實現(xiàn)勞動力有效流動的基礎(chǔ)。

(一)、改革戶籍管理制度。

市場經(jīng)濟體制要求全體居民有平等的身份和發(fā)展機會，現(xiàn)行戶籍制度的改革勢在必行。按照國際慣例，建立統(tǒng)一的流動戶籍制度，即任何人只要在一地有穩(wěn)定的收入來源，就有資格辦理暫住或常住證，并依法享受當(dāng)?shù)鼐用裣碛械臋?quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)。但在中國，戶籍制度改革十分復(fù)雜，必須慎之又慎。在當(dāng)前無法完全按全新的戶籍制度運行和完全做到自由流動的情況下，可以考慮首先在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和小城市中以漸進方式推開。首先，可暫時保留兩類戶，放寬農(nóng)村戶口遷向城鎮(zhèn)和中小城市的限制，試行以公民住房，生活基礎(chǔ)(穩(wěn)定的職業(yè)和收入)為落戶標(biāo)準(zhǔn)的戶籍遷移辦法。其次，建立常住人口、暫住人、寄住人口三種形式并存管理辦法，規(guī)范相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)，對有穩(wěn)定職業(yè)和收入的遷入人員先取得暫住人口身份，經(jīng)若干年后享有居住地居民同等待遇。再次，對已遷入城鎮(zhèn)工作的勞動力可試行臨時戶，登記制度，領(lǐng)取藍皮戶口，待條件成熟時再轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶口。最后再逐步推廣，過渡到建立全國統(tǒng)一平等的戶籍制度。通過改革戶籍制度，創(chuàng)造勞動力流動的平等環(huán)境，從而降低流動的成本。

(二)、建立和完善社會保障制度。

健全的社會保障制度是勞動力市場良性運作的基本條件，是消除勞動力區(qū)域間流動的后顧之憂和保障其權(quán)利的基礎(chǔ)。從有利于勞動力流動的角度，當(dāng)前社會保障制度改革可以從以下幾個方面入手：一是擴大社保覆蓋面，將流動人口也納入到社保體系中來，使他們也享有平等的社會保障的權(quán)利，為勞動力流動消除后顧之憂;二是應(yīng)建立全國統(tǒng)一的社會保障機構(gòu)，統(tǒng)籌管理全社會所有成員的社保事務(wù)，以期最終建立覆蓋全國的社會化社保體系，使勞動力不管流動到什么地方都能即使方便地參加社會保障;三是現(xiàn)行戶籍和管理體制尚無突破性進展的情況下，可在流動人口中首先推行醫(yī)療、工傷保險，以解他們的燃眉之急再逐步拓展到其他領(lǐng)域;四是逐步實現(xiàn)常住戶籍人口與外來流動人口公平地享有社會保障權(quán)利，制定相同的標(biāo)準(zhǔn)，可在試行社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合的辦法的同時，以身份證為基礎(chǔ)，以身份證號碼作為個人社保統(tǒng)一帳號，納入社會我國勞動力流動狀況分析化統(tǒng)一管理的軌道。

(三)、逐步改革勞動就業(yè)制度。

當(dāng)前，對于流動的勞動力來說，勞動就業(yè)制度改革一是要建立相對穩(wěn)定的勞動合同關(guān)系，通過簽訂勞動合同來保障《勞動法》賦予勞動者的合法權(quán)益，徹底改變過去對外來勞動力招之即來、揮之即去的狀況，二是逐步實施最低工資標(biāo)準(zhǔn)并納入全社會工資體系之中，對于缺少社會保障體系支持的外來流動人口，實施最低工資標(biāo)準(zhǔn)是保護他們基本權(quán)益的最起碼的手段。對同一企業(yè)的員工，不管其戶籍狀況如何，應(yīng)實行同一工資標(biāo)準(zhǔn)，同工同酬，并獲得同樣的勞保、福利等待遇。

(四)、完善有關(guān)的法律法規(guī)制度。

章制度建設(shè)，制定全國統(tǒng)一規(guī)范的勞動力流動的制度，有利于勞動力在全國范圍內(nèi)自由流動。

(五)、健全勞動力流動的調(diào)節(jié)機制。

要求是：首先，資水平應(yīng)該具有較大的彈性;其次，工資總額由勞動力供求競爭和國家計劃雙向調(diào)控。這樣，在新型的工資制度下，工資差異就可調(diào)節(jié)勞動力在社會生產(chǎn)各部門和地區(qū)之間進行合理的流動。

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超市工商企業(yè)管理論文2篇十一

摘要：工商管理是一門為滿足經(jīng)濟發(fā)展需要而出現(xiàn)的新興學(xué)科，建立良好的工商管理體系不僅有利于落實國家的各項宏觀調(diào)控政策，更有利于維護市場經(jīng)濟的良好秩序。因此，工商管理人員在實際工作中，不僅需要正確認(rèn)識實施工商管理的重要意義，還應(yīng)在工作實踐中采取各種舉措，最大化發(fā)揮工商管理對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用，保證市場經(jīng)濟的高效、穩(wěn)定發(fā)展?；诖?，文章簡單剖析工商管理對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟發(fā)展;促進作用;工商管理。

（一）工商管理職能。

工商管理主要是對經(jīng)濟發(fā)展領(lǐng)域起管理作用，市場經(jīng)濟環(huán)境下，其走向沒有一定的規(guī)律，通過人為調(diào)控措施才能使市場經(jīng)濟向良好的方向發(fā)展。自2001年我國加入世貿(mào)組織后，在經(jīng)濟全球化的發(fā)展趨勢下，我國將自身的發(fā)展現(xiàn)狀與國際環(huán)境相結(jié)合，國內(nèi)外的企業(yè)交流機會增多。但是，若在對外輸出增多的情況下不能構(gòu)建良好管理體系，將會給我國的經(jīng)濟發(fā)展帶來承重的負擔(dān)，實行現(xiàn)代工商管理可以為經(jīng)濟發(fā)展提供保障，為其摒除部分弊端。管理部門通過采取各種調(diào)控措施，形成行業(yè)規(guī)范，使商家及消費者獲取最大化利益，讓消費者可以更好的維護自身權(quán)益，維護市場經(jīng)濟的良好秩序。

（二）工商管理特點。

工商管理的本質(zhì)是一種行政管理手段，其根本目的是營造良好的市場氛圍，構(gòu)建良好的經(jīng)濟秩序，其職責(zé)是使市場有利于經(jīng)濟的發(fā)展，無需設(shè)立特別的基金或建立項目規(guī)劃。市場經(jīng)濟中各環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系較為緊密，因此在某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題時，極易產(chǎn)生連帶作用導(dǎo)致整個市場的崩盤，該現(xiàn)象從側(cè)面體現(xiàn)出實施工商管理的重要性，管理部門只有對市場實行一定的干預(yù)措施才能保證各種經(jīng)濟活動的有序進行，達到使經(jīng)濟良好的環(huán)境中進步的目的。對于整個市場體系監(jiān)管而言，可采用的監(jiān)管手段方及調(diào)控方法眾多，其主要手段包括行政指導(dǎo)與行政處罰，在法律層面上，與工商管理相關(guān)的法條占據(jù)相關(guān)法律的50%以上，表現(xiàn)出國家對工商管理的重視，法律條款的完善可以讓管理部門在監(jiān)管中有法可依，依法管理。

工商管理不能單獨存在，其作用過程必須與其他相關(guān)部門相互作用，各監(jiān)管部門緊密聯(lián)系，達到社會管理、經(jīng)濟監(jiān)管、公共服務(wù)三大環(huán)節(jié)之間的平衡。且工商管理部門作為最大監(jiān)管機構(gòu)，必須對各種經(jīng)濟行為進行監(jiān)管，為經(jīng)濟發(fā)展提供有效的推動力。工商管理機構(gòu)主要設(shè)有反壟斷與不正當(dāng)競爭執(zhí)法局、辦公廳、消費者權(quán)益保護局等十二個重點部門，各部門之間相對獨立，存在相互作用，十二大部門為市場經(jīng)濟的監(jiān)管提供便利條件。另一方面，基于工商管理在我國的經(jīng)濟發(fā)展中的重要地位，應(yīng)該構(gòu)建完善的工商管理制度。從實際情況出發(fā)，在不同的發(fā)展區(qū)域內(nèi)制定與發(fā)展環(huán)境相適應(yīng)的計劃，從而因?qū)Σ粩嘧兓氖袌鲋刃?。以下是工商管理對?jīng)濟發(fā)展的促進作用。

（一）有效維護消費者的合法權(quán)益。

工商管理部門的工作宗旨是“為人民服務(wù)”，因此，落實這一宗旨的有效方法就是將政策落實到實際市場中，管理者要站在群眾的角度考慮問題，思人民之所想，解人民之所急。因此，市場監(jiān)管工作必須為人民群眾的權(quán)益提供保障。例如，相關(guān)部門在對市場的監(jiān)管中，部分企業(yè)有以次充好、假冒偽劣等違法行為出現(xiàn)時，必須及時采取措施，對不良企業(yè)引導(dǎo)整改或行政處罰;若問題發(fā)展為影響力較大的熱點問題時，相關(guān)工商管理機構(gòu)應(yīng)當(dāng)立即對違法企業(yè)或是企業(yè)法人代表提出警示整改意見，若整改后仍不達標(biāo)的企業(yè)可以強制關(guān)閉，從而有效維護群眾的合法權(quán)益。另外，消費者維權(quán)意識的提升需要工商管理部門進行宣講引導(dǎo)，幫助消費者形成良好的消費觀，維權(quán)觀。工商管理部門在增強行政執(zhí)法力度的同時應(yīng)加強對維權(quán)平臺的建設(shè)，搭建有效的維權(quán)服務(wù)平臺，構(gòu)建完整的消費者維權(quán)體系。與宣傳媒體、信息平臺建設(shè)等相關(guān)機構(gòu)共同合作，完善與質(zhì)監(jiān)局、衛(wèi)生局等部門的聯(lián)動機制，對企業(yè)的違法行為進行嚴(yán)厲懲處。

（二）實施有效監(jiān)管，改善市場環(huán)境。

工商管理部門的第一職能是采取各種管控措施對市場經(jīng)營主體的進行約束和規(guī)范，助益公開、公平、公正的市場運營環(huán)境的構(gòu)建。例如，工商管理部門對經(jīng)營主體進行注冊登記，實施市場競爭管理，對市場中存在的不正當(dāng)競爭行為、壟斷行為進行制裁，打擊各種侵犯企業(yè)合法權(quán)益的行為，維持市場正常經(jīng)濟秩序。另一方面，工商部門依據(jù)不同的經(jīng)營行為制定不同的管理方法，對市場經(jīng)營主體進行精細化分類，在某種程度上提高工商管理實效性。例如，部分企業(yè)為獲取更大的經(jīng)濟效益，采用發(fā)布虛假廣告，違法廣告的方法來擴大自身影響力，有的美容機構(gòu)對所銷售的美容產(chǎn)品進行虛假宣傳，盲目夸大產(chǎn)品效果。對于這類問題，工商管理部門可以利用網(wǎng)絡(luò)新媒體進行宣傳，如微信公眾號、官方微博等多種渠道對虛假廣告和違法企業(yè)曝光和治理，整頓企業(yè)宣傳方法，讓市場經(jīng)濟擁有良好的運行環(huán)境。

（三）規(guī)范經(jīng)濟主體準(zhǔn)入，實施科學(xué)篩選。

規(guī)范市場經(jīng)濟主體的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)是工商管理部門的另一職能，其目的在于保證市場主體的經(jīng)營活動合法有效。隨著市場經(jīng)濟優(yōu)點的顯露，更多的企業(yè)選擇加入市場。目前的主體準(zhǔn)入原則是“多層審批、嚴(yán)格審查”，主要程序是由企業(yè)向管理部門提出申請，后進行注冊登記。工商管理部門根據(jù)市場經(jīng)濟主體準(zhǔn)入的相關(guān)規(guī)定對企業(yè)資質(zhì)進行審查，嚴(yán)格管控，其中申請材料完整、各項條件符合規(guī)定的企業(yè)才能順利注冊。當(dāng)前，為簡化申請程序，方便經(jīng)濟主體的進入，工商管理部門將部分程序進行合并，僅保留審查員受理和核準(zhǔn)員核準(zhǔn)兩大程序，加強企業(yè)所上報材料規(guī)范性，有效提升了企業(yè)登記注冊的審核效率。為充分發(fā)揮其服務(wù)職能，工商管理部門應(yīng)積極支持企業(yè)的改革與發(fā)展，在一定程度內(nèi)幫助企業(yè)解決在發(fā)展中存在的問題。例如，對于中小型企業(yè)，工商管理部可以進行分片聯(lián)系，對企業(yè)存在的共性問題采用“特殊對待，特殊處理”的處理原則。對于大型企業(yè)，可以對大型項目進行服務(wù)跟進，加強定點聯(lián)系。在企業(yè)登記注冊時，工商管理部門可以提供法律范圍內(nèi)的服務(wù)，如為其提供相關(guān)部門聯(lián)系電話或辦公地址;在辦公區(qū)域提供免費咨詢，無線網(wǎng)絡(luò)等服務(wù)，可以增強群眾對工商管理部門服務(wù)的滿意度，充分發(fā)揮協(xié)同作用。

（四）新時期下完善市場經(jīng)濟體系。

市場經(jīng)濟在我國的實行已經(jīng)有一段時間，隨著不斷的深入發(fā)展，工商管理部門的職能也隨之發(fā)生變化。在新的發(fā)展環(huán)境下，工商管理部門需要不斷轉(zhuǎn)變管理觀念，切實做好為經(jīng)營主體及企業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型階段的服務(wù)及保障作用，建立健全各項規(guī)章制度是第一要義，在健全的管理制度指導(dǎo)下對市場經(jīng)濟進行調(diào)節(jié)是最有效的方式。例如，管理部門可以根據(jù)新時期的發(fā)展需求對企業(yè)進行引導(dǎo)，對于城市市場已經(jīng)趨于飽和的產(chǎn)業(yè)，可以引導(dǎo)其到鄉(xiāng)鎮(zhèn)中尋找發(fā)展機會;對于技術(shù)及資金無法達到國家要求但市場又切實需要的行業(yè)，應(yīng)當(dāng)在一定程度上給予資金及政策支持，有效保證市場經(jīng)濟活力，延長市場生命力。工商管理中的各種調(diào)控措施對于市場經(jīng)濟而言不只是一種手段，更是政府調(diào)控與市場發(fā)展兩者聯(lián)系的紐帶，例如，對市場管理中出現(xiàn)的部門協(xié)調(diào)不足，管辦脫節(jié)的問題，工商管理部門應(yīng)積極從自身改革做起，如搭建市場信息資源平臺，加強有關(guān)部門間的協(xié)同作用，最大化的利用有限的資源，實現(xiàn)經(jīng)營主體間的互通有無。

近年來，社會經(jīng)濟得到飛速發(fā)展，經(jīng)濟競爭變得越來越激烈，采取有效的監(jiān)管手段維護市場秩序變得越來越重要。作為國家市場經(jīng)濟的主要調(diào)控手段，工商管理在一定的高度上，以宏觀調(diào)控的為主，推動著市場經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展，對經(jīng)濟發(fā)展具有重要意義。在工商管理部門的不斷努力下，市場經(jīng)濟秩序必然會越來越好，社會經(jīng)濟會得到更廣闊的發(fā)展空間。

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