公司員工招聘方案范文(優(yōu)質(zhì)8篇)

方案的不斷優(yōu)化和改進(jìn)是項(xiàng)目成功的關(guān)鍵所在。制定方案需要全面考慮各種可能的情況和變數(shù)，以應(yīng)對各種挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。以下是小編為大家收集的方案范例，供大家參考。

公司員工招聘方案篇一

公司招聘員工的目的是招聘和選拔優(yōu)秀、合適的人才，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展提供人力資源保障。下面是公司招聘員工的方案，歡迎參閱。

一、總則。

按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。

二、招聘計(jì)劃的制定。

1、用人部門應(yīng)根據(jù)需要提前一個(gè)月向綜合部提交《人員需求申報(bào)表》(附表1)，由綜合部審核其是否超出人員編制。

1.2招聘計(jì)劃的內(nèi)容分為以下三部分：

1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等;。

三、招聘實(shí)施。

1、根據(jù)招聘計(jì)劃，綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：

1.1新聞媒介(網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、電視)發(fā)布招聘信息;。

1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;。

1.3直接到各高校招聘;。

2、人力資源處對所有應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類及初步篩選，及時(shí)反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應(yīng)聘人員參加面試。

3、招聘員工根據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

4、主管級及以上應(yīng)聘人員面試時(shí)由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試，對應(yīng)聘者進(jìn)行直接考核。主管級以下應(yīng)聘人員由各部門主管、綜合部及相關(guān)用人部門負(fù)責(zé)人共同面試。

5、面試考核流程。

5.2根據(jù)需要進(jìn)行面試、筆試等;。

5.3面試過程中，面試人員應(yīng)作到以下幾點(diǎn)：

5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見;。

5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識(shí)點(diǎn);。

5.3.3盡量避免考查有爭議的問題;。

5.3.4要尊重對方的人格;。

5.4面試人員分別填寫《復(fù)試意見反饋表》(附表3)，待面試結(jié)束后，交綜合部備案;。

6、對于未能通過面試考核的應(yīng)聘人員，應(yīng)禮貌的回復(fù)。

7、應(yīng)聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報(bào)總經(jīng)理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時(shí)間。

1、規(guī)定上班時(shí)間超過5分鐘到崗為遲到;每次處罰人民幣20元。

2、規(guī)定上班時(shí)間超過30分鐘未到崗，未進(jìn)行請假者為礦工。每次處罰人民幣50元。

3、基本工資，當(dāng)月事假超過3日者(特殊情況除外)除扣除當(dāng)日基本工資外，當(dāng)月基本工資加扣20%。當(dāng)月病假超過5天者扣除日基本工資外，當(dāng)月基本加扣10%。

4、工作時(shí)間內(nèi)在崗人員必須正規(guī)著裝，不得吸煙，不得與無關(guān)人員聊天做與工作無關(guān)的事情。當(dāng)月如違反第一資處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣30元，第三次處罰50元。

5、應(yīng)聘人員到本公司后，招聘部工作人員未到場、未進(jìn)行接待工作者，第一次處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣20元，第三次處罰人民幣50元。

6、按照部門負(fù)責(zé)人的工作安排，進(jìn)行工作時(shí)間內(nèi)出脫崗或在崗不按工作要求標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作者，第一次處罰10元，第二次處罰30元，第三次處罰50元。

7、在進(jìn)行招聘工作時(shí)不允許有欺詐行為，向來應(yīng)聘者解釋清楚以下方面：工作內(nèi)容、工作時(shí)間、待遇狀況、手續(xù)辦理所需物件以及應(yīng)聘成功后向應(yīng)聘人介紹其部門負(fù)責(zé)人。在未經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意情況下不得私自取應(yīng)聘人的各類證件與財(cái)物。違返以上內(nèi)容者第一次處罰100元，第二次予以開除。

8、男性招聘部工作人員不得單獨(dú)邀約本公司女性職員一起購物、游玩、就餐(除食堂)、帶入男寢室，不得向公司內(nèi)女性職員支借財(cái)物。違返者予以開除處理。

9、招聘部工作人員不得將本公司應(yīng)聘者的檔案內(nèi)容外淀瀉，不得將公司的應(yīng)聘人員向其他公司進(jìn)行推介，違反者予以開除處理。

10、招聘部工作人員下班后不得在公司附近逗留，違反者第一次處罰人民幣20元，第二次50元，第三次予以開除處理。

以上制度為暫行制度可隨時(shí)根據(jù)情況變動(dòng)進(jìn)行制度內(nèi)容更改。

1.目的。

1.1招聘和選拔優(yōu)秀、合適的人才，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展提供人力資源保障;。

1.2明確公司招聘原則與流程，完善人力資源管理體系。2.適用范圍本制度適用于沈陽分公司全體員工。

3.招聘原則。

3.1內(nèi)部優(yōu)先原則：為最大限度地發(fā)揮公司現(xiàn)有人力資源的潛力，公司執(zhí)行先內(nèi)部后外部的原則，即在公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí)，優(yōu)先開放給內(nèi)部員工。同等條件下，優(yōu)先錄用內(nèi)部員工。

3.2內(nèi)部推薦原則：公司歡迎員工積極舉薦優(yōu)秀的人才加盟，每成功推薦一名員工予以獎(jiǎng)勵(lì)。

3.3通用聘用條件：

3.3.1符合公司文化及核心價(jià)值觀;。

3.3.2符合崗位對人員的能力素質(zhì)的要求，人崗匹配;。

3.3.3完成相應(yīng)的面試流程，通過教育及工作背景調(diào)查;。

3.3.4與其他單位沒有任何勞動(dòng)關(guān)系，且不在競業(yè)限制期內(nèi);。

3.3.5通過錄用審批。

4.招聘管理工作流程。

4.1各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目需求填寫用人需求表(附件一：用人需求申請表)，或以郵件的形式直接提交沈陽地區(qū)負(fù)責(zé)人審批;部門副總經(jīng)理以下崗位須提前1個(gè)月，部門副總經(jīng)理及以上崗位須提前2個(gè)月提交行政人力資源部。

4.3hr電話通知初試，確定初試時(shí)間;。

4.4職位申請人填寫職位申請表(附件二);。

4.10提前一天提醒行政及部門做好入職接待。后附招聘流程圖(社招)。

5.招聘渠道和費(fèi)用。

5.1招聘渠道：招聘渠道由人力資源部招聘團(tuán)隊(duì)統(tǒng)一管理，包括招聘渠道的挖掘、拓展、優(yōu)化以及供應(yīng)商管理等工作。*內(nèi)部渠道：內(nèi)部員工自薦和舉薦外部人才。*外部渠道：分為招聘網(wǎng)站、平面媒體、招聘會(huì)和獵頭。注：無工作經(jīng)驗(yàn)的初級技術(shù)人才，通過校園招聘、院校及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作的方式，借助初級人才孵化器模式進(jìn)行培養(yǎng)和聘用。

5.2招聘費(fèi)用：因招聘工作而發(fā)生的費(fèi)用，包括但不限于招聘廣告及職位發(fā)布、租用招聘場所及設(shè)備、招聘系統(tǒng)/工具開發(fā)、員工測評、高級人員招聘/獵頭費(fèi)以及因招聘活動(dòng)所發(fā)生的餐飲住宿、交通等費(fèi)用。費(fèi)用發(fā)生之前需提前向提交沈陽地區(qū)負(fù)責(zé)人申請，審批后方可實(shí)施。

6.入職流程。

6.1入職資料準(zhǔn)備：

6.1.2與原單位解除。

勞動(dòng)合同。

的證明/離職證明，或相關(guān)勞動(dòng)部門出具的失業(yè)證書，或戶口所在地的社區(qū)及街道辦事處出具的無工作證明;注：失業(yè)證可到戶口所在地的勞動(dòng)局進(jìn)行辦理;無工作證明可到戶口所在地的社區(qū)開具;并需加蓋社區(qū)及街道辦事處印章;以上各類證明有效期限為2個(gè)月。

6.1.3近期一寸彩色免冠照片4張;。

6.2人力資源對候選人做統(tǒng)一報(bào)到入職安排，用人部門不得擅自通知員工提前上崗;。

6.3新員工入職當(dāng)日，需與公司簽訂《勞動(dòng)合同》、《知識(shí)產(chǎn)權(quán)及保密協(xié)議》等相關(guān)文件，不能簽訂相關(guān)文件的，不計(jì)為入職。

7.解釋權(quán)限：本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的人力支持為宗旨，結(jié)合公司20xx年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計(jì)劃安排，特制定公司20xx年度招聘計(jì)劃。

一、20xx年度崗位需求狀況分析。

經(jīng)反復(fù)統(tǒng)計(jì)與核算，20xx年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補(bǔ)缺、新上項(xiàng)目人員配備等方面，具體分析如下：

1.1根據(jù)各部門人員缺口及預(yù)估計(jì)流失率，經(jīng)初步分析20xx年度招聘崗位信息如下(紅色代表目前緊缺的)：

1.1.1公司高管，包括：銷售總監(jiān)等;。

1.1.2公司中層干部，包括：工程部經(jīng)理、運(yùn)作部經(jīng)理等;。

1.1.3工程技術(shù)類人員，包括：安裝工程師等;。

1.1.4后勤人員，包括：展廳助理、人事行政專員等;。

1.1.5銷售人員，包括：銷售經(jīng)理、銷售代表等;。

1.1.6本年計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)：25人左右(含銷售人員)。

1.2招聘原則：員工招聘嚴(yán)格按照公司既定的招聘流程，以面向社會(huì)公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)、品德、形象、符合崗位要求等方面進(jìn)行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

1.3各部門也可根據(jù)個(gè)崗位職務(wù)不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：(1)自愿報(bào)名;(2)部門推薦;(3)考核;(4)統(tǒng)一決定。

二、20xx年度招聘需求。

根據(jù)公司20xx年年度經(jīng)營計(jì)劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各部門需提報(bào)年度人員需求計(jì)劃，見下表：

20xx年度招聘需求(人員需求)表。

3.1選人原則。

3.2.1以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧獵頭、內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前。

3.2.4現(xiàn)場招聘：青島海爾路人才市場;。

3.2.5補(bǔ)充招聘途徑：社會(huì)上組織的一些免費(fèi)招聘會(huì)、內(nèi)部員工推薦、人才中介。

四、招聘費(fèi)用預(yù)算。

五、招聘的實(shí)施。

5.1.第一階段：

3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會(huì)為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：

5.1.1積極參加現(xiàn)場招聘會(huì)，保持每周1場的現(xiàn)場招聘會(huì)參會(huì);。

5.1.2積極參加個(gè)人才市場的專場和各相關(guān)學(xué)校的的免費(fèi)招聘會(huì);。

5.1.3堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周集中候選人進(jìn)行集體面試。

5.2第二階段：

4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場招聘會(huì)逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時(shí)各高校在陸續(xù)開學(xué)后將積極籌備校園招聘會(huì)，以保證學(xué)生就業(yè)，因此，這段時(shí)間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

5.2.1堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質(zhì)量;。

5.2.2積極參與部分院校的大型招聘會(huì)，每場招聘會(huì)將有現(xiàn)場公司介。

紹、現(xiàn)場初試;。

5.3第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時(shí)間，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，減少或不參加收費(fèi)型現(xiàn)場招聘會(huì)，具體如下：

5.3.1堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系;。

5.3.2每周堅(jiān)持2次以上，網(wǎng)絡(luò)人才主動(dòng)搜尋聯(lián)系，補(bǔ)充少數(shù)崗位的空缺及離職補(bǔ)缺。

5.3.3組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析;。

5.3.4對當(dāng)年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)分析;準(zhǔn)備申報(bào)下半年的校園招聘會(huì)。

5.4第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會(huì)，此階段主要以校園招聘會(huì)為主，主要招聘各部門的儲(chǔ)備性人才，具體如下：

5.4.1積極參加各校園綜合招聘會(huì);。

5.4.2網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)及論壇等信息正常刷新關(guān)注。

5.5第五階段：

12月底至20xx年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報(bào)告，及統(tǒng)計(jì)分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點(diǎn)做招聘工作，具體如下：

5.5.1公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;。

5.5.2編制年度人力資源規(guī)劃;。

5.5.4建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計(jì)劃;。

5.5.5建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;。

六、錄用決策。

企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會(huì)在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

七、入職培訓(xùn)。

7.1新人入職當(dāng)天，人事行政部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定。

7.3轉(zhuǎn)正時(shí)，人事行政部應(yīng)嚴(yán)格按培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行審核把關(guān)，對培訓(xùn)效。

果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正(或者pass掉)。

八、招聘效果統(tǒng)計(jì)分析。

8.1人事行政部應(yīng)及時(shí)更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計(jì)分析;。

8.2根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進(jìn)工作。

8.3定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應(yīng)的管理措施和方法。

九、招聘原則及注意事項(xiàng)。

9.1對應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神。

9.2招聘人員應(yīng)從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下，可塑性強(qiáng)者優(yōu)先。

9.3要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

9.4在面試前要作好充分的準(zhǔn)備工作(有關(guān)面試問答、筆試等方面)，并要求注意個(gè)人著裝等整體形象。

9.5接待前來應(yīng)聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴(yán)禁與應(yīng)聘人員發(fā)生爭執(zhí)。

公司員工招聘方案篇二

1.1為及時(shí)準(zhǔn)確地補(bǔ)充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機(jī)制，滿足公司發(fā)展需要，特制定本制度。

1.2本制度規(guī)定了公司內(nèi)部補(bǔ)員、崗位調(diào)整和面向社會(huì)招聘人才的基本程序、方法和規(guī)定要求。

1.3公司使用、招聘人才堅(jiān)持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。

1.4本制度適用于總監(jiān)級（含）以下所有員工。

2.1公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整是確定崗位招聘的基本依據(jù)，各部門用人應(yīng)嚴(yán)格控制在編制范圍內(nèi)。

2.2空缺崗位原則上首先在本公司內(nèi)部進(jìn)行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進(jìn)行社會(huì)招聘。招聘申請過程見“補(bǔ)員（增編）審批程序”。

2.3各部門在需要補(bǔ)員時(shí)，由該部門負(fù)責(zé)人填寫“補(bǔ)員（增編）申請”，詳細(xì)說明招聘崗位的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件。

2.4編制范圍內(nèi)的招聘：主管級（含）以下員工，統(tǒng)一由該部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)該負(fù)責(zé)人的直接上級批準(zhǔn)后，由人力資源部組織招聘；部門經(jīng)理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準(zhǔn)后，人力資源部組織招聘。

2.5編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制后進(jìn)行招聘。

3.1內(nèi)部招聘是指公司現(xiàn)有員工中進(jìn)行招聘、篩選。內(nèi)部招聘過程執(zhí)行“內(nèi)部招聘程序”。

3.2內(nèi)部招聘由人力資源部負(fù)責(zé)組織、實(shí)施和協(xié)調(diào)。

3.2.1人力資源部負(fù)責(zé)內(nèi)部招聘廣告的發(fā)布和對應(yīng)聘人員的初選、統(tǒng)計(jì)和匯總，同時(shí)進(jìn)行檔案審查，并填寫“公司內(nèi)部招聘資格審查表‘，其內(nèi)容包括專業(yè)技能水平審查、工作經(jīng)驗(yàn)審查、員工以往績效考核成績審查及獎(jiǎng)懲記錄審查等。

3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負(fù)責(zé)人對初選人員進(jìn)行專業(yè)考核。專業(yè)考核結(jié)束后，該部門應(yīng)將考核試題、答案及應(yīng)聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。

3.3經(jīng)考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時(shí)將其資格審查表、其所在部門負(fù)責(zé)人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負(fù)責(zé)提名，隔級上級批準(zhǔn)。

3.4人力資源部在征得應(yīng)聘人員所在部門負(fù)責(zé)人同意后，方可辦理該員工的人事異動(dòng)手續(xù)，進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)。若該部門負(fù)責(zé)人不同意又無其他合適人選時(shí)，由人力資源部上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終確定（若申請補(bǔ)員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負(fù)責(zé)人最終確定）。

3.5被錄用人員上崗前需先進(jìn)行首次述職和崗前培訓(xùn)。

4.1當(dāng)人力資源部從公司內(nèi)部找不到符合要求的員工補(bǔ)充崗位空缺時(shí)，應(yīng)進(jìn)行外部招聘來補(bǔ)充所需人員。外部招聘由人力資源部負(fù)責(zé)，具體過程見“外部招聘程序”。

4.2人力資源部將批準(zhǔn)的“補(bǔ)員（增編）申請表”進(jìn)行分類，設(shè)計(jì)招聘方案，撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。

4.3招聘簡章內(nèi)容應(yīng)包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報(bào)名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時(shí)應(yīng)寫明薪資待遇。

4.4發(fā)布招聘信息時(shí)應(yīng)本著“效率第一，經(jīng)濟(jì)合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進(jìn)行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有：

4.4.1通過職業(yè)代理機(jī)構(gòu)發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動(dòng)力市場等。

4.4.2通過在新聞媒體上發(fā)布，如電臺(tái)、電視臺(tái)、尋呼臺(tái)、電腦網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專家復(fù)核審查。

4.4.3通過在廣告櫥窗內(nèi)張貼招聘廣告。

4.4.4告知公司員工或熟人，以便于他們推薦所認(rèn)識(shí)的、符合要求的人選。

4.5人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬法、個(gè)案分析測試法及工作現(xiàn)場測試法等。人力資源部負(fù)責(zé)建立公司崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。

4.6人力資源部應(yīng)對收集的“應(yīng)聘人員（外部）登記表”按崗位進(jìn)行分類，依據(jù)所聘崗位要求對應(yīng)聘人員進(jìn)行初選，并將初選人員簡歷、證書復(fù)印件及推薦資料等有關(guān)資料轉(zhuǎn)交用人申請部門經(jīng)理，根據(jù)其意見由人力資源部確定面試人員名單，并安排面試具體事宜。

4.7面試篩選測評方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施，招聘崗位所在部門參與專業(yè)部分設(shè)計(jì)，必要時(shí)可聘請有關(guān)專家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)設(shè)計(jì)和測評工作。

4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質(zhì)、知識(shí)技能、管理能力、個(gè)性偏向等方面內(nèi)容，各項(xiàng)內(nèi)容的評估結(jié)果須以量化方式顯示。具體評估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。

4.9面試測評分為初試和復(fù)試：

4.9.1初試由人力資源部負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考核。

4.9.2對初試合格者，由用人部門負(fù)責(zé)復(fù)試，進(jìn)行專業(yè)考核。

4.10面試的地點(diǎn)應(yīng)選擇在一個(gè)安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準(zhǔn)備相關(guān)資料（面試登記表、應(yīng)聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括：

4.10.1與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題；

4.10.2與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題；

4.10.3與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價(jià)值觀等問題；

4.10.4其它問題。

4.11面試主考官負(fù)責(zé)“面試登記表”的記錄，并將面試意見以如下規(guī)范形式作出結(jié)論性建議：

4.11.1面試合格，建議在××崗位復(fù)試。

4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。

4.11.3不符合要求，建議放棄。

4.12復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行。人力資源部將入選的復(fù)試人員名單及相關(guān)資料送交用人部門，同時(shí)通知復(fù)試人員參加復(fù)試，并在指定時(shí)間將復(fù)試人員引送用人部門進(jìn)行專業(yè)考核，技術(shù)人員還需進(jìn)行技能測試。考核人應(yīng)據(jù)實(shí)填寫“專業(yè)考核表”的各項(xiàng)內(nèi)容，尤其是考核結(jié)果和考核意見，考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種?？己送戤吅?，考核部門應(yīng)將“專業(yè)考核記錄表”，考核試題及答案，送達(dá)人力資源部，由人力資源部備案。

4.13人力資源部和申請聘用部門依據(jù)候選人測評綜合結(jié)果共同進(jìn)行篩選，并確定待聘人選。

4.14對于擬錄用的應(yīng)聘者，人力資源部應(yīng)了解其應(yīng)聘動(dòng)機(jī)，離開原工作單位的原因。對財(cái)務(wù)人員還須調(diào)查其家庭背景。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜合測評結(jié)果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫“提名建議書”報(bào)錄用批準(zhǔn)人批準(zhǔn)。批準(zhǔn)人批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)人力資源部審核。

4.15公司的人事錄用、任命必須堅(jiān)持“直接上級提名，隔級上級批準(zhǔn)，人力資源部審核”的原則。

4.16若人力資源部對批準(zhǔn)的錄用人有異議，應(yīng)向批準(zhǔn)人提出質(zhì)詢，若批準(zhǔn)人仍堅(jiān)持己見，而擬錄用人員又因業(yè)務(wù)能力明顯不足，或道德品質(zhì)有問題，或健康狀況不適合該崗位時(shí)，則人力資源部不對該錄用人的素質(zhì)負(fù)責(zé)，同時(shí)人力資源部經(jīng)理有責(zé)任和權(quán)力就此事上訴。

4.17對于決定錄用人員，人力資源部根據(jù)用人部門確定的上崗時(shí)間，填寫“錄用通知單”，通知員工報(bào)到，報(bào)到時(shí)應(yīng)攜帶以下資料：

4.17.1學(xué)歷證、資格證、身份證（原件）；

4.17.2近期免冠1寸照片3張；

4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業(yè)操作證。

4.18被錄用人員應(yīng)按規(guī)定時(shí)間準(zhǔn)時(shí)到人力資源部報(bào)到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。

4.19新錄用人員應(yīng)到人力資源部辦理報(bào)到手續(xù)。人力資源部負(fù)責(zé)辦理：

4.19.1審核相關(guān)證件，復(fù)印后存檔；

4.19.2新員工填寫相關(guān)表單；

4.19.3建立個(gè)人檔案卡；

4.19.4參觀企業(yè)；

4.19.5安排企業(yè)培訓(xùn)。

4.20新進(jìn)員工企業(yè)培訓(xùn)考核合格后，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，并帶領(lǐng)新員工到用人部門報(bào)到。用人部門負(fù)責(zé)對新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，并將崗前培訓(xùn)考核結(jié)果送達(dá)人力資源部備案。

5.1新聘人員除董事長或總經(jīng)理特批或勞動(dòng)合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動(dòng)合同中約定須經(jīng)過一至三個(gè)月的試用期。試用期最長不超過三個(gè)月。

5.2試用人員由其直接上級對其進(jìn)行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進(jìn)行考核或評價(jià)，填寫“試用員工周考核表”，對連續(xù)三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調(diào)崗或辭退手續(xù)。

5.3根據(jù)新聘員工培訓(xùn)結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)實(shí)際情況提出對該員工的轉(zhuǎn)正申請，申請時(shí)需填寫“轉(zhuǎn)正審批表”，由人力資源部進(jìn)行審核后，再由試用員工的隔級上級進(jìn)行審批。

5.4試用員工的績效考核結(jié)果應(yīng)在優(yōu)良以上方有資格轉(zhuǎn)正。

5.5若試用部門在員工試用三個(gè)月內(nèi)未能向人力資源部提出員工轉(zhuǎn)正申請，人力資源部應(yīng)及時(shí)向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉(zhuǎn)正或辭退。

5.6員工轉(zhuǎn)正以“直接上級提名，人力資源部審核，隔級上級批準(zhǔn)”的原則進(jìn)行。

5.7人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)人意見，如批準(zhǔn)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，發(fā)放“試用人員轉(zhuǎn)正通知單”。如不批準(zhǔn)視情況不予聘用或調(diào)整崗位。試用人員轉(zhuǎn)正后納入公司日常人事管理。

6.1本制度由人力資源部制訂并負(fù)責(zé)解釋，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。

6.2本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行廢止，與之相抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

6.3本制度自頒布之日起施行。

公司員工招聘方案篇三

本規(guī)定旨在為公司日常運(yùn)營需要和長遠(yuǎn)發(fā)展而聘用員工確定合理的依據(jù)，以為公司補(bǔ)充能勝任相應(yīng)崗位的工作要求的員工為目的。

人力資源部為公司人員招聘管理的職能部門，負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃、招聘方案制定和實(shí)施工作，公司各用人部門配合。

（一）在經(jīng)公司確認(rèn)的各門店、各部門人員定編計(jì)劃范圍內(nèi)，或者是因公司業(yè)務(wù)拓展需要，由各門店、各部門根據(jù)實(shí)際需要和各崗位任職要求于每年的12月份擬定次年的人員招聘計(jì)劃，報(bào)各主管高層領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準(zhǔn)。

（二）公司為儲(chǔ)備人才每年招聘一定數(shù)額的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，人力資源部于每年的3月編制招聘計(jì)劃報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，該計(jì)劃要列明專業(yè)要求、招聘時(shí)間、錄用時(shí)間、招聘名額、招聘費(fèi)用預(yù)算、擬安排崗位和被錄用者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等事項(xiàng)。

公司堅(jiān)持管理人員實(shí)行內(nèi)部晉升的原則。除基層一線員工和技術(shù)性較強(qiáng)的崗位任職人員（如信息部系統(tǒng)管理員、財(cái)會(huì)人員、法律顧問、熟食技工、電工、平面設(shè)計(jì)師等）外，其他崗位任職人員則以內(nèi)部晉升和調(diào)劑為主，外聘為輔。

（一）內(nèi)聘渠道。

1、公司內(nèi)部公告。

當(dāng)公司出現(xiàn)一些崗位空缺，這些空缺又適合于內(nèi)部招聘的情況時(shí)，由公司以公告的形式傳達(dá)職位空缺信息，符合聘用條件的員工自愿報(bào)名參與內(nèi)部調(diào)劑，解決職位空缺問題。

2、競爭上崗。

當(dāng)公司出現(xiàn)一些管理崗位空缺而又不能通過一般的晉升程序彌補(bǔ)空缺時(shí)，公司根據(jù)實(shí)際情況采取競爭上崗的方式選擇任用人選，符合條件的員工自愿報(bào)名參加競爭。競爭上崗的測評方法包括筆試、心理測試、面試、演講和答辯、營運(yùn)案例分析、方案設(shè)計(jì)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、實(shí)際操作等。

（二）外聘渠道。

1、廣告招聘。

適用于中高層管理人員的廣告招聘，主要采用當(dāng)?shù)匕l(fā)行量較大的報(bào)紙和收視率較高的電視或常見的行業(yè)雜志；基層員工（如導(dǎo)購員、收銀員、安全服務(wù)員、文員、司機(jī)、電工等）的招聘主要利用商場大門口的展板發(fā)布招聘信息。

2、互聯(lián)網(wǎng)招聘。

該種渠道包括公共網(wǎng)絡(luò)和企業(yè)網(wǎng)站兩種形式，適合于中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)型人才（如電腦系統(tǒng)管理員、財(cái)會(huì)人員等）的招聘。

3、專業(yè)人才市場或職業(yè)介紹所。

該渠道適合中層以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人才的招聘。

4、校園招聘。

該渠道主要適合于為人才儲(chǔ)備和物色一些專業(yè)型人才而進(jìn)行的招聘，其形式主要是參加高等院?；蚱渌块T組織的大學(xué)生就業(yè)供需見面會(huì)（招聘會(huì)）和公司在高校有關(guān)部門的配合下單獨(dú)舉行招聘活動(dòng)。

5、員工或其他人員推薦。

公司鼓勵(lì)員工或其他人士向公司人力資源部或公司用人部門推薦應(yīng)聘人選，人力資源部應(yīng)向推薦者提供有關(guān)招聘資料，如招聘申請表、職位說明書、招聘條件和錄用標(biāo)準(zhǔn)等。

6、獵頭公司。

該渠道適合于招聘高層管理人才和高級專業(yè)人才的招聘。公司在選擇獵頭公司時(shí)要調(diào)查其從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)內(nèi)的信譽(yù)程度。

這里涉及的招聘程序僅適用于外聘渠道和正式員工招聘。內(nèi)聘渠道的程序和聘用權(quán)限由公告另行確定。

（一）擬定和報(bào)批招聘計(jì)劃。

人力資源部根據(jù)用人部門申請和公司發(fā)展要求及突發(fā)性用人要求編制招聘計(jì)劃，詳細(xì)填寫《××公司人員招聘計(jì)劃表》（附后），該表主要內(nèi)容有：招聘職位、人數(shù)、學(xué)歷及專業(yè)等要求、薪酬待遇、招聘費(fèi)用預(yù)算、招聘渠道、崗位要求、計(jì)劃到崗時(shí)間、筆試面試時(shí)間安排等，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后即予實(shí)施。

（二）發(fā)布招聘信息。

根據(jù)擬定的招聘計(jì)劃，由人力資源部負(fù)責(zé)招聘信息的發(fā)布。

（三）收集求職者材料。

招聘信息發(fā)布后的一周內(nèi)，收集相關(guān)渠道傳來的應(yīng)聘者個(gè)人資料，并由招聘專員負(fù)責(zé)整理、歸類和匯總，報(bào)送人力資源部經(jīng)理。

（四）求職材料初步篩選。

人力資源部經(jīng)理根據(jù)已收集到的求職材料進(jìn)行分職位、分學(xué)歷、分專業(yè)及工作經(jīng)歷的不同進(jìn)行初步的篩選，在初選后的3個(gè)工作日內(nèi)確定進(jìn)入筆試、面試和實(shí)操環(huán)節(jié)的候選人員名單，招聘專員在候選人員名單確定后的第2個(gè)工作日通知候選人員。

（五）筆試、實(shí)操測試和面試。

1、對公司二線職能部門（如財(cái)務(wù)部、總經(jīng)辦、人力資源部、信息部、工程部、營企部等）人員的招聘，均需進(jìn)行筆試，筆試內(nèi)容包括綜合素質(zhì)和專業(yè)知識(shí)兩部分，由人力資源部和用人部門共同準(zhǔn)備筆試內(nèi)容。筆試合格者進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。

2、對專業(yè)技能較強(qiáng)的崗位任職人員（如財(cái)會(huì)人員、生鮮熟食技工、收銀員、司機(jī)、系統(tǒng)維護(hù)員、工程部電工等）的招聘，在面試時(shí)應(yīng)著重測試應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力。

3、公司超市及百貨兩大事業(yè)部屬下的門店?duì)I運(yùn)賣場主管級以下人員在人力資源部初步篩選后由各門店部門經(jīng)理進(jìn)行面試，面試主要考察應(yīng)聘者的責(zé)任心、理解能力等，形式為結(jié)構(gòu)化面試，問題可參考《招聘人員面試提問參考問題實(shí)例》，面試合格者報(bào)店長決定是否予以錄用。

4、公司超市及百貨兩大事業(yè)部屬下的門店?duì)I運(yùn)賣場主管和經(jīng)理級（含副經(jīng)理）管理人員，由人力資源部初步篩選后轉(zhuǎn)店長面試，面試主要考察應(yīng)聘者的管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力和綜合素質(zhì)，形式為結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合（結(jié)構(gòu)化面試題可參考《招聘人員面試提問參考問題實(shí)例》）。主管由店長決定是否予以錄用，經(jīng)理級人員還需由所屬事業(yè)部總經(jīng)理復(fù)試并決定是否予以錄用。

5、各門店非超市及百貨兩大事業(yè)部屬下的其它職能部門，如收銀部、安全服務(wù)部、物業(yè)管理部領(lǐng)班級以下人員（含領(lǐng)班），由各門店人事管理員初步篩選后轉(zhuǎn)部門經(jīng)理（或主管）面試，面試主要考察應(yīng)聘者的責(zé)任心、理解能力和工作經(jīng)驗(yàn)等，形式為結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合，最后由店長決定是否予以錄用；收銀部、安全服務(wù)部和物業(yè)管理部主管級人員以及工程部人員、系統(tǒng)維護(hù)員、人事管理員、行政管理員、出納、美工經(jīng)總部人力資源部初步篩選后由總部直屬部門經(jīng)理面試，面試主要考察應(yīng)聘者的實(shí)操能力、協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗(yàn)和責(zé)任心等，面試形式以現(xiàn)場測試為主并結(jié)合結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試，由店長最終決定是否予以錄用；物業(yè)管理部經(jīng)理由公司人力資源部經(jīng)理和公司綜合業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人共同面試，主要考察應(yīng)聘者的策劃、管理、協(xié)調(diào)與溝通等能力，形式為結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合，經(jīng)分管的公司高層領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試決定是否予以錄用。

6、店長級管理人員經(jīng)人力資源部初步篩選后，由事業(yè)部總經(jīng)理和人力資源部總監(jiān)共同面試或分別面試，面試主要考察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力，包括策劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制、溝通等方面，形式為非結(jié)構(gòu)化面試或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、演講和答辯、方案設(shè)計(jì)、情景模擬等，合格者最后由公司總經(jīng)理復(fù)試，并由公司高層集體審議決定是否予以錄用。

7、超市及百貨兩大采購中心人員（含經(jīng)理）經(jīng)人力資源部初步篩選后，由采購中心總監(jiān)面試，主要考察應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力、誠實(shí)守信、人際關(guān)系處理技巧等，形式為結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合，合格者由事業(yè)部總經(jīng)理復(fù)試并決是否予以錄用；采購中心總監(jiān)由事業(yè)部總經(jīng)理面試，主要考察應(yīng)聘者的市場業(yè)務(wù)能力、誠實(shí)守信、組織管理和協(xié)調(diào)能力等，形式為結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合，合格者由公司總經(jīng)理復(fù)試，并由公司高層集體審議決定是否予以錄用。

8、公司二線職能部門（如財(cái)務(wù)部、總經(jīng)辦、人力資源部、信息部、收銀部、營企部、綜合業(yè)務(wù)等）主管級以下人員（含主管級）在經(jīng)人力資源部初步篩選后參加由人力資源部組織的筆試，筆試合格者由部門經(jīng)理進(jìn)行面試，主要考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，形式以結(jié)構(gòu)化面試為主，非結(jié)構(gòu)化面試為輔，面試合格者報(bào)主管副總（或主管總監(jiān)）決定是否予以錄用。

9、公司二線職能部門經(jīng)理級管理人員（副經(jīng)理、經(jīng)理）的面試由公司主管副總（或主管總監(jiān)）和人力資源總監(jiān)共同或分別進(jìn)行，主要考察應(yīng)聘者的策劃、管理、協(xié)調(diào)與溝通等能力，形式為結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合，面試合格后再由總經(jīng)理復(fù)試并決定是否予以錄用。

10、公司總監(jiān)級人員（財(cái)務(wù)總監(jiān)除外）的招聘，由人力資源部初步篩選后，由公司總經(jīng)理面試，主要考察應(yīng)聘者的綜合管理能力，形式為非結(jié)構(gòu)化面試，面試合格者由公司高層領(lǐng)導(dǎo)集體討論決定是否予以錄用。

11、各級各類人員的招聘經(jīng)初步篩選后，在3個(gè)工作日內(nèi)由人力資源部（或門店人事管理員）通知筆試或面試，初步面試合格者3個(gè)工作日內(nèi)通知復(fù)試，被確定擬錄用者3個(gè)工作日（需背景調(diào)查的在調(diào)查后的5個(gè)工作日）內(nèi)通知其辦理入職手續(xù)。

（六）背景調(diào)查。

公司在招聘主管級（含主管）以上人員時(shí)，在確定被錄用的基本意向后，由人力資源部在3個(gè)工作日內(nèi)負(fù)責(zé)對擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查，并將結(jié)果歸納在應(yīng)聘者的《求職申請表》內(nèi)供主管領(lǐng)導(dǎo)參考。

（七）錄用。

背景調(diào)查結(jié)果沒有異常情況的，由人力資源部招聘專員在面試（復(fù)試）后3天內(nèi)向應(yīng)聘者發(fā)出錄用通知書，通知其入職時(shí)間及相關(guān)要求和事項(xiàng)。

被錄用者入職報(bào)到時(shí)需提交體檢證明和相關(guān)的證件（文件）材料給人力資源部審核，然后由人力資源部安排為期3天的職前培訓(xùn)。

（八）試用期考核。

1、試用期時(shí)間。

（1）普通員工（導(dǎo)購員、收貨員、收銀員、安全服務(wù)員、顧客服務(wù)中心人員）試用期為入職后的1個(gè)月。

（2）除上款以外的其他員工的試用期一律為3個(gè)月。

2、試用期考核。

（1）各門店一線部門領(lǐng)班級以下員工（含領(lǐng)班），如超市導(dǎo)購員、理貨員、收銀員、安全服務(wù)員等由其所在部門經(jīng)理（無經(jīng)理的由部門主管執(zhí)行）對其在試用期間的實(shí)操能力、協(xié)作精神、服務(wù)意識(shí)、執(zhí)行能力等方面進(jìn)行考核，由店長簽署意見決定是否予以正式聘用。

（2）各門店二線職能部門人員（如人事管理員、行政管理員、系統(tǒng)維護(hù)員、美工、出納等）由公司總部直屬部門經(jīng)理和店長對其在實(shí)操能力、服務(wù)意識(shí)、協(xié)作精神、成本控制意識(shí)、執(zhí)行能力等方面進(jìn)行考核，最后由店長決定是否予以正式聘用。

（3）各門店主管級以上（含主管級）管理人員由店長考核，人力資源部做好監(jiān)督和跟蹤，著重考核其在試用期間的管理能力、溝通與協(xié)調(diào)、執(zhí)行能力及成本控制意識(shí)，經(jīng)理級的還要考核其績效完成情況，并由店長決定是否予以正式聘用。

（4）總部二線各職能部門主管級以下人員（不含主管級人員）由部門經(jīng)理執(zhí)行考核，著重考察其實(shí)操能力、協(xié)作精神、服務(wù)意識(shí)、執(zhí)行能力等，并報(bào)分管的公司總監(jiān)或副總經(jīng)理決定是否予以正式聘用。

（5）總部二線各職能部門主管級人員由部門經(jīng)理對其實(shí)際業(yè)務(wù)能力、誠實(shí)守信、組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系處理技巧、敬業(yè)精神等方面進(jìn)行考核，簽署意見后報(bào)分管的公司總監(jiān)或副總經(jīng)理決定是否予以正式聘用。

（6）總部二線職能部門經(jīng)理級（含副經(jīng)理）人員由分管的公司高層領(lǐng)導(dǎo)（有總監(jiān)的部門先由總監(jiān)考核）對其在組織管理能力、協(xié)調(diào)與溝通能力、策劃能力、成本控制意識(shí)、敬業(yè)精神、人才培養(yǎng)意識(shí)等方面進(jìn)行考核和簽署意見后，由公司總經(jīng)理決定是否予以正式聘用。

（7）超市及百貨兩大采購中心人員（含經(jīng)理）由總監(jiān)負(fù)責(zé)考核，主要考察其實(shí)際業(yè)務(wù)能力、誠實(shí)守信、人際關(guān)系處理技巧等，最后由事業(yè)部總經(jīng)理決定是否予以正式聘用；總監(jiān)由事業(yè)部總經(jīng)理考核，主要考察其市場業(yè)務(wù)能力和績效完成情況、誠實(shí)守信、組織協(xié)調(diào)能力等，考核合格者報(bào)公司總經(jīng)理復(fù)核，并決定是否予以正式聘用。

（8）店長由人力資源部對與其工作有關(guān)的人員作抽查調(diào)查，著重考察其組織、計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、教育培訓(xùn)下屬及統(tǒng)籌能力，并結(jié)合績效完成情況報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理復(fù)核，由公司高層集體討論決定是否予以正式聘用。

（9）公司總監(jiān)（財(cái)務(wù)總監(jiān)除外）的試用期考核由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)，著重考察其綜合管理能力，最終由公司高層領(lǐng)導(dǎo)集體討論決定是否予以正式聘用。

（10）凡經(jīng)理級（含副經(jīng)理）及以上級別人員的試用期考核，被考核者除在《員工試用期轉(zhuǎn)正考核審批表》上填寫自我鑒定外，還需提交詳細(xì)的個(gè)人試用期述職報(bào)告，就試用期間的業(yè)務(wù)表現(xiàn)和績效完成情況進(jìn)行詳細(xì)的描述和自我評價(jià)，并結(jié)合實(shí)際情況提出未來工作設(shè)想。

（11）以上（5）、（6）兩項(xiàng)人員的考核在操作過程中，由總部人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督、跟蹤和反饋。

各級各類人員如試用期考核不合格的，即由人力資源部一周內(nèi)通知其辦理離職手續(xù)。

（九）正式聘用。

各級人員經(jīng)試用期考核后，填寫《xx公司員工轉(zhuǎn)正申請表》，經(jīng)各上級主管人員簽署意見后交人力資源部勞資專員歸檔，簽發(fā)《勞動(dòng)合同》。

本規(guī)定從20xx年x月x日開始執(zhí)行，解釋權(quán)歸公司人力資源部。

公司員工招聘方案篇四

通過合理和高效的招聘程序，引進(jìn)具有專業(yè)知識(shí)技能及符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀人才，充實(shí)公司各相關(guān)崗位的人才隊(duì)伍，提高公司人員的綜合素質(zhì)，構(gòu)建企業(yè)人才梯隊(duì)，為今后公司的發(fā)展補(bǔ)充新鮮血液、儲(chǔ)備后備人才。

二、招聘原則

嚴(yán)格按照集團(tuán)公司批示執(zhí)行，選擇品德優(yōu)良，忠于職守有較強(qiáng)的敬業(yè)精神和具備較強(qiáng)的親和力，專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，能滿足公司業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的各項(xiàng)工作，服從公司的安排分配，履行各項(xiàng)規(guī)章制度，具有良好的職業(yè)操守，有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神以及飽滿的工作熱情，身體健康的人員參加面試。

三、招聘渠道

1、社會(huì)招聘；2、校園招聘；

四、崗位招聘需求

1 / 9

2、xx大廈崗位招聘

2 / 9

3 / 9

4 / 9

合計(jì)招聘：99人。

四、錄用程序

（一）初試：根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料，行政人事部對每個(gè)人的特長和不足進(jìn)行充分的評價(jià)分析，確定初步選擇意向后，通知復(fù)試。

xx物業(yè)對應(yīng)聘者資格審查

依據(jù)初選結(jié)果，主要考察以下幾項(xiàng)：

(1)學(xué)歷是否與招聘要求一致。

(2)年齡是否符合崗位需求。

(3)健康狀況是否適應(yīng)本工作需要。

(4)專業(yè)能力是否滿足崗位需求。

(5)是否同意工作區(qū)域分配。

(6)本行業(yè)工作經(jīng)歷。

(7)對工作的理解是否與企業(yè)經(jīng)營方針一致。

（二）面試分為兩個(gè)階段進(jìn)行，

1、主管及社會(huì)招聘人員

面試時(shí)間：2017年12月2日上午9:30

面試地點(diǎn)：xx置業(yè)18樓東會(huì)議室。

參加單位：集團(tuán)人勞部、xx置業(yè)、xx物業(yè)。

2、員工級

面試時(shí)間：2017年12月18日（暫定）

面試地點(diǎn)：xx置業(yè)18樓東會(huì)議室

參加單位：集團(tuán)人勞部、xx置業(yè)、xx物業(yè)。

（三）就職

面試通過后，應(yīng)聘者應(yīng)按xx物業(yè)指定時(shí)間報(bào)到。報(bào)到時(shí)間由人力資源部與用人部門共同商定后電話通知應(yīng)聘者。

新員工報(bào)到后根據(jù)人事制度辦理相關(guān)手續(xù)并正式入職。

附：1、薪資標(biāo)準(zhǔn)

2、崗位編制情況

一、招聘計(jì)劃

1、 主要招聘崗位

2、 招聘計(jì)劃

二、應(yīng)聘人員登記表

招聘人員登記表

三、測試

1、筆試試題

測 驗(yàn) 題 目

答題說明

本測驗(yàn)共有61道題，涉及我們的工作、生活、價(jià)值觀等方面。對于這些問題，每個(gè)人的看法都會(huì)不盡相同，任何基于真實(shí)情況的回答都是你的個(gè)性、特點(diǎn)的反映，沒有“對”或“不對”之分。請?jiān)诿康李}的a和b中選擇一個(gè)答案，不要漏掉任何一道題。有些題你可能從未碰到過或難以選擇，不需要過多思考，憑第一感覺回答即可。

題目

2、面試試題 工作興趣

你認(rèn)為這一職位涉及到哪些方面的工作 ？ 你為什么想做這份工作 ？

目前或最后一個(gè)工作的職務(wù)（名稱） 你的工作任務(wù)是什么？

在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是

如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時(shí)間多久及各自的主要任務(wù)

對你的工作有激勵(lì)作用的因素有那些？ 你更喜歡獨(dú)自工作還是協(xié)作工作？

3、測試評估

測試結(jié)果評價(jià)表

四、錄用與辭謝 1、錄用通知書

錄用通知書

先生/女士：

在上周五與您的會(huì)面是很愉快的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供 崗位。

接受該崗位的工作意味著您應(yīng)該完成下列的工作職責(zé), 并對xxx負(fù)責(zé)。您的基本工資將是每月xxxx 元。

我們很希望您能夠接受該崗位的工作。我們會(huì)為您提供較好的發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報(bào)酬。

我們很希望您能在 月 日之前答復(fù)我們。如果您還有什么疑問，請盡快與xxx聯(lián)系。他的聯(lián)系電話是xxx-xxx。期望盡快得到您的答復(fù)。

××公司人力資源部

年 月 日

2、辭謝通知書

辭謝通知書

尊敬的 先生/女士：

十分感謝您對我們企業(yè)的 xxx 崗位的興趣。您對我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。您在申請與應(yīng)聘該崗位時(shí)的良好表現(xiàn)，我們印象很深。但由于我們名額有限，這次只能割愛。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料存檔，并會(huì)保留半年，如果有了新的空缺，我們會(huì)優(yōu)先考慮您。

感謝您能理解我們的決定。祝您早日尋找到理想的崗位。 對您熱誠應(yīng)聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！

××公司人力資源部 年 月 日

公司員工招聘方案篇五

鑒于內(nèi)部職工比較了解企業(yè)的狀況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘，提供公司員工獲得與個(gè)人職業(yè)發(fā)展一致的機(jī)會(huì)，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)。

一、內(nèi)部招聘的目的

為挖掘公司內(nèi)部員工潛力，使員工有機(jī)會(huì)選擇更適合發(fā)揮自己才能的職位，達(dá)到優(yōu)化人員配置的目的。

二、內(nèi)部招聘的形式

在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、自薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的`機(jī)會(huì)。

三、適用范圍

本次競聘工作面向公司全體員工，凡符合競聘條件者均可參加崗位競聘。

四、應(yīng)聘條件與資格

1.基本條件

為人正派，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，具備擬任職位必須具備的專業(yè)和技術(shù)要求。

2.具體條件（以公告為準(zhǔn)）

（1）競聘年齡：根據(jù)具體崗位確定。

（2）具備應(yīng)聘崗位所要求的基層工作經(jīng)歷。

（3）其他任職資格，如學(xué)歷、持證、職稱要求、專業(yè)技術(shù)條件等均以公告中公布的職位要求和條件為準(zhǔn)。

五、內(nèi)部招聘評委小組及工作人員

1.由公司領(lǐng)導(dǎo)、用人部門和人力資源部共同組成內(nèi)部招聘評審小組。

2.人力資源部負(fù)責(zé)承辦內(nèi)部招聘小組的業(yè)務(wù)工作，如：招聘會(huì)議的組織，招聘材料的準(zhǔn)備、收集、整理保存等。

六、招聘流程

（1）內(nèi)部招聘公告

要盡可能傳達(dá)到每一個(gè)正式員工。

（2） 內(nèi)部報(bào)名

（3） 篩選

人力資源部結(jié)合申請人和空缺職位的相應(yīng)上級主管意見，根據(jù)職務(wù)說明書進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進(jìn)行內(nèi)部評審，評審結(jié)果經(jīng)常務(wù)副總、總經(jīng)理或經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后生效。

（4） 錄用

經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)做好工作移交，并到辦公室人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。

其他：

招聘信息經(jīng)審批后當(dāng)日對外公布，適崗人員招募到位后，招聘信息應(yīng)立即更新維護(hù)。

一、目的與意義

通過合理和高效的招聘程序，引進(jìn)一批具有專業(yè)知識(shí)技能的優(yōu)秀人才，充實(shí)公司各相應(yīng)崗位的人才隊(duì)伍，提高公司人員的綜合素質(zhì)，構(gòu)建企業(yè)人才梯隊(duì)，為今后公司的發(fā)展補(bǔ)充新鮮血液、儲(chǔ)備熱力資源。

二、人力資源規(guī)劃

招聘崗位：設(shè)計(jì)、企劃人員、網(wǎng)絡(luò)推廣人員

招聘人數(shù)：100人

學(xué)歷要求：大?；蛞陨?/p>

三、招聘計(jì)劃及相關(guān)人員的工作內(nèi)容

三、面試打分

言談舉止得體(5%)；發(fā)言主動(dòng)生動(dòng)(15%)；論點(diǎn)準(zhǔn)確(15%)；綜合分析與論證說理能力(15%)；提綱挈領(lǐng)(20%)；組織、領(lǐng)導(dǎo)能力(30%)。

四、招聘費(fèi)用

1、印制廣告及相關(guān)宣傳材料：38元倆展架+公司資料背景150元；

2、員工費(fèi)用：底薪50+一個(gè)人來面試1元預(yù)計(jì)4*50*3+100=700元

3、招聘視頻制作：

4、水和交通補(bǔ)助 100

合計(jì)：1000元

50+視頻制作 元

附一：

應(yīng)聘人員登記表

一、招聘目的：

1、彌補(bǔ)企業(yè)人力資源的不足；

2、企業(yè)或各個(gè)崗位正常替補(bǔ)流動(dòng)人員引起的職位空缺；

二、招聘的導(dǎo)語：

根據(jù)公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計(jì)劃，明確各崗位需求人數(shù)、責(zé)任人、監(jiān)督者、完成時(shí)間等事項(xiàng)，并報(bào)請領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部門按計(jì)劃落實(shí)，以確保找到與公司發(fā)展相適應(yīng)的人才。

三、招聘崗位：

銷售經(jīng)理、銷售助理、銷售人員、市場調(diào)查人員等

四、招聘形式：

針對公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會(huì)和公司內(nèi)部選拔兩種形式。（1）、公司內(nèi)部招聘選拔、（2）、人才招聘會(huì)。 重點(diǎn)注重以下幾點(diǎn)：

1、簡歷篩選：

(1)、專業(yè)與學(xué)歷：市場營銷、機(jī)電類，大專等；

(2)、工作經(jīng)驗(yàn)：是否做過業(yè)務(wù)，模式怎樣等；

(3)、發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、 學(xué)歷上、經(jīng)歷上等

2、面試：

主要考慮以下幾個(gè)方面

(1)形象氣質(zhì)、語言表達(dá)、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動(dòng)機(jī)、發(fā)展?jié)摿Φ?/p>

（2）工作閱歷、經(jīng)驗(yàn)、模式；發(fā)展?jié)摿?、心態(tài)；薪酬等

（3）心理承受能力、交際能力等；

（4）再次進(jìn)行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等

五、招聘組織：

一個(gè)有效的招聘團(tuán)隊(duì)組織應(yīng)該有以下幾個(gè)角色劃分：

1、組長（ ）：主要是監(jiān)督招聘工作的進(jìn)度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。

2、副組長（ ）：帶嚴(yán)格按照招聘計(jì)劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)按計(jì)劃予以落實(shí)，確保完成任務(wù)。

3、招聘項(xiàng)目專員（ ）：嚴(yán)格按照計(jì)劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度，如期完成招聘任務(wù)。

招聘組織人員要對招聘最終結(jié)果負(fù)相應(yīng)的責(zé)任，并按照完成情況給予相應(yīng)的考評，并作為月度考評的重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個(gè)保險(xiǎn)。

六、招聘時(shí)間：

2017年11月28---2017年12月1日

七、招聘地點(diǎn)：

錦州市人才市場。

八、招聘結(jié)果分析和結(jié)論：

1、實(shí)習(xí)并進(jìn)行新人員的培訓(xùn)

在培訓(xùn)過程中對新進(jìn)人員進(jìn)行跟蹤，及時(shí)反饋效果。

2、對整個(gè)招聘體系進(jìn)行評估

(1)、招聘過程是否緊湊;

(2)、是否給應(yīng)試者留下良好印象;

(3)、所招人員是否符合公司的要求;

應(yīng)聘人員申請表

期望薪水： （月薪） 可到職日期：

茲聲明本人在此“求職申請表”上所填報(bào)的全部內(nèi)容屬實(shí)，愿接受公司查詢， 虛報(bào)，公司可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

申請人簽名： 日期：

提示：1、請如實(shí)填寫此表，不得空項(xiàng)。所有信息我公司將嚴(yán)格保密。

2、我公司只接收此模板的申請表（限二張a4紙），個(gè)人制作的求職材料不接收，請諒解。

3、此表屆時(shí)交我公司招聘人員。

公司員工招聘方案篇六

如果公司想招聘到頂級人才，就必須不斷向?qū)Ψ綇?qiáng)化下面這個(gè)信息：你提供的不僅僅是一份工作，而是一個(gè)大好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)在如今人才流動(dòng)如此大、競爭也如此大的市場經(jīng)濟(jì)條件下，任何一家企業(yè)有一個(gè)好的員工招聘方法是非常重要的。在員工招聘的過程中每一步，包括招聘廣告、面試以及談話中，都必須向?qū)Ψ角逦貍鬟_(dá)這一點(diǎn)。

傳統(tǒng)的工作描述通常會(huì)羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營銷工具的作用，也預(yù)示不了應(yīng)聘者能否在這個(gè)崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。

企業(yè)要站在應(yīng)聘者的角度，在工作描述中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)他將在這個(gè)崗位上做些什么，他能學(xué)到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。

在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經(jīng)理清楚地描述出應(yīng)聘者未來的工作內(nèi)容以及他要交付的工作成果。通過迫使招聘經(jīng)理將空缺崗位所需技能和資歷，轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作中的績效目標(biāo)，你就能提高他對招聘工作的責(zé)任感以及對空缺崗位的理解。這對于員工招聘來說是個(gè)非常重要的方法。

一開始，你要問問招聘經(jīng)理，如果應(yīng)聘者問他“我要完成的工作內(nèi)容是什么，公司是如何考核我的績效的”，他會(huì)如何回應(yīng)。頂級人才每次都會(huì)問這個(gè)問題，所以招聘團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都要非常清楚這些崗位的績效目標(biāo)。如果你不知道在實(shí)際工作中需要這些人做什么，面試的準(zhǔn)確性就會(huì)有所欠缺，因?yàn)槊總€(gè)面試工作人員都會(huì)受限于他自己的評估標(biāo)準(zhǔn)，前來應(yīng)聘的頂級人才會(huì)給這些不同的標(biāo)準(zhǔn)弄得暈頭轉(zhuǎn)向。

招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰(zhàn)，應(yīng)聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長機(jī)會(huì)。例如，“幫助公司向市場推出新的藍(lán)牙耳機(jī)線”就遠(yuǎn)比“（你）必須具有五年的射頻產(chǎn)品營銷經(jīng)驗(yàn)”有吸引力得多。

當(dāng)招聘官初次接觸應(yīng)聘者―不管對方表現(xiàn)得積極還是被動(dòng)，你的重點(diǎn)必須放在促使應(yīng)聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評估你所提供給他的機(jī)會(huì)上，而不能讓他僅僅把它當(dāng)作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點(diǎn)的工作。這能有助于談判流程的順利進(jìn)行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。

企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時(shí)人才搜索計(jì)劃需要通過把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥兒”。你還可以通過積極推動(dòng)內(nèi)部員工推薦計(jì)劃，確保這些頂級人才第一個(gè)聯(lián)系你的員工。

大多數(shù)公司的招聘流程與職業(yè)網(wǎng)站都是以應(yīng)聘者準(zhǔn)備好應(yīng)聘某個(gè)特定職位為前提而制定的。這個(gè)理念從根本上就是錯(cuò)誤的。頂級人才，特別是那些“早起的鳥兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應(yīng)這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進(jìn)地推動(dòng)招聘過程，招聘經(jīng)理必須樂于與應(yīng)聘者們進(jìn)行“探索式的”交談與會(huì)面。職業(yè)網(wǎng)站需要允許應(yīng)聘者實(shí)時(shí)與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專注于具體的入職要求。 這也是在招聘員工是常見的一種現(xiàn)象。

換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下，時(shí)間相當(dāng)寶貴。招聘官需要積極參與到與應(yīng)聘者的關(guān)系拓展中，而不是被對方一個(gè)“不”字就直接打倒，你要去了解應(yīng)聘者遇到過哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。有很多招聘官凈問些錯(cuò)誤的問題，對于崗位的真實(shí)需要缺乏了解，所以給人留下膚淺的印象。

大多數(shù)經(jīng)理與高管都認(rèn)為面試的首要目的是評估應(yīng)聘者的能力。這與一些做銷售的人的想法類似，他們認(rèn)為發(fā)現(xiàn)流程是用來確定客戶是否有資格擁有其產(chǎn)品的，而不是根據(jù)它來確定客戶的基本需求。要注意，這是錯(cuò)誤的。

如果站在一個(gè)更高的角度來看待面試流程，你會(huì)發(fā)現(xiàn)其真正目的是尋找空缺，這個(gè)空缺在應(yīng)聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應(yīng)聘者沒有管理大型團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷，或沒有處理過可拿來對比的項(xiàng)目，或不曾擁有過你企業(yè)的這個(gè)崗位將能給他提供的眼界，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請的理由。

如果這種差距很大，這個(gè)應(yīng)聘者顯然就不適合這個(gè)崗位；如果這種差距不夠大，那么這就不算一個(gè)大的職業(yè)飛躍，他很可能拒絕你。在進(jìn)行面試的過程中始終牢記這一點(diǎn)，評估的準(zhǔn)確性就會(huì)增加。

當(dāng)招聘團(tuán)隊(duì)的成員都清楚實(shí)際崗位的`需要，并只針對幾個(gè)關(guān)鍵事實(shí)進(jìn)行評估時(shí)，評估的準(zhǔn)確性就會(huì)大大提高。你要記住，關(guān)鍵是要評估應(yīng)聘者的能力以及工作動(dòng)力。在面試開始前，面試官們要一起開個(gè)碰頭會(huì)，共享一下將來面試的那些人的詳細(xì)信息，而不是僅依靠個(gè)人感覺或?qū)Ψ降募夹g(shù)背景來決定是否錄用。

面試的結(jié)尾并不就是確定招聘應(yīng)聘者與否，而是開啟新一輪的接觸。對企業(yè)來說，根據(jù)諸多事實(shí)來評判應(yīng)聘者合適與否很重要；同樣，對應(yīng)聘者來說，他也需要根據(jù)諸多事實(shí)來評估不同的工作機(jī)會(huì)，看到底哪一個(gè)最合適自己。這些事實(shí)包括學(xué)習(xí)與成長的機(jī)會(huì)、薪酬、招聘經(jīng)理及其團(tuán)隊(duì)所表現(xiàn)出的素質(zhì)、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你可以給對方發(fā)一張基于諸多事實(shí)來做決定的表格，讓他自己就里面所列的項(xiàng)目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當(dāng)前所在的公司。

我們建議，在面試流程中，你要趕在應(yīng)聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長期而言對他意味著一次不錯(cuò)的職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì)選擇你。

使用工作描述來定義真實(shí)績效目標(biāo)的方式，與大多數(shù)公司所使用的績效管理流程很自然地銜接在了一起。這樣做就使得招聘人員能根據(jù)實(shí)際的工作需要來評估應(yīng)聘者，應(yīng)聘者面試的那個(gè)崗位也是基于實(shí)際工作需要而設(shè)立的。通過過程中的每一步明確工作期望值，可以促進(jìn)應(yīng)聘者對崗位的理解與興趣。

建立一個(gè)正式的啟動(dòng)前（這個(gè)時(shí)間在發(fā)出入職通知與開始上崗之間）的入職培訓(xùn)項(xiàng)目，以使新員工與招聘經(jīng)理就績效目標(biāo)達(dá)成清晰、一致的認(rèn)識(shí)，并明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職后的三到六個(gè)月內(nèi)，要緊密跟蹤了解并評估其績效。如果該員工的能力與工作動(dòng)力都與真實(shí)的工作需要相匹配，那么他留下來的幾率與工作滿意度都可能上升。

雖然將招聘流程轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢陨壍臉I(yè)務(wù)流程并不容易，但它也不會(huì)像在全公司范圍內(nèi)實(shí)施其他的業(yè)務(wù)舉措一樣難。如果招聘到頂級人才是公司數(shù)一數(shù)二的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么沒有什么能比完成這一流程轉(zhuǎn)變更重要的事情了。

在眾多員工招聘方法中，如果你提供的職位在長期而言對他意味著一次職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì)選擇你。

公司員工招聘方案篇七

才，保證公司合理的人才結(jié)構(gòu)和人才儲(chǔ)備，為公司的經(jīng)營提供充足的合格的人才。

資源，特制定本辦法。

第二條　招聘管理職責(zé)。

（一）人力資源部是公司人員招聘錄用的歸口管理部門，負(fù)責(zé)人員招聘計(jì)劃的制訂，建立人才引進(jìn)渠道，實(shí)施人員招聘，建立人才測評機(jī)制等工作。

（二）各部門負(fù)責(zé)本部門人員需求計(jì)劃的擬定和試用人員的使用、管理及考核。

第三條　招聘原則。

（一）招聘員工應(yīng)視工作需要和崗位空缺情況而定，不得超職數(shù)招聘員工。

（二）員工招聘工作由公司人力資源部組織實(shí)施，任何部門或個(gè)人不得擅自招工或在未辦妥用工手續(xù)前安排員工到職，否則，人力資源部和財(cái)務(wù)部有權(quán)拒絕支付任何費(fèi)用，并按非法用工辦理，責(zé)令限期退場。非法用工期間如發(fā)生意外傷亡、違紀(jì)違法、違反計(jì)劃生育等規(guī)定的，公司不負(fù)任何責(zé)任（包括經(jīng)濟(jì)責(zé)任），一切責(zé)任由擅自招工者負(fù)責(zé)，情節(jié)嚴(yán)重或造成嚴(yán)重后果的，追究有關(guān)人員法律責(zé)任。

（三）公司招聘員工，應(yīng)本著"先調(diào)整，后招聘"的原則，確實(shí)無法在公司內(nèi)部調(diào)整的，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)為外部招聘。

（四）凡需外部招聘員工的，一律公開聘用條件，面向社會(huì)招聘，廣泛吸引有才之士。招聘形式必須經(jīng)公司人力資源部審定。

（五）公司招聘各級員工按學(xué)歷（學(xué)識(shí)）、工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、品德、身體素質(zhì)等條件與其相應(yīng)崗位相適應(yīng)原則。

第二章　招聘計(jì)劃和人才引進(jìn)。

第四條　人員需求規(guī)劃。

各部門在每年底制定下一年度人員需求計(jì)劃，報(bào)人力資源部。人力資源部匯總各部門的計(jì)劃，并根據(jù)公司全年的經(jīng)營目標(biāo)要求和人員現(xiàn)狀擬定下一年度公司年度人員規(guī)劃，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意后執(zhí)行。

第五條　招聘申請。

（一）崗位空缺補(bǔ)員：　公司本部崗位出現(xiàn)空缺需個(gè)別補(bǔ)員時(shí)，先由部門提前１５天填寫《用人申請表》，送人力資源部。人力資源部對部門提出的申請進(jìn)行核實(shí)，并加具意見后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

（二）業(yè)務(wù)發(fā)展需要增員：公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要新增設(shè)機(jī)構(gòu)等，由人力資源部按業(yè)務(wù)需要擬定招工計(jì)劃及方案，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)實(shí)施。

第六條　子公司招聘。

（一）子公司機(jī)關(guān)本部招聘員工必須報(bào)公司人力資源部，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后才能實(shí)施；對招聘到子公司下屬項(xiàng)目或業(yè)務(wù)點(diǎn)的業(yè)務(wù)骨干人員，須向公司人力資源部備案。

（二）子公司每年年初向公司人力資源部申報(bào)年度招聘計(jì)劃，填寫《員工招聘需求計(jì)劃表》，由公司統(tǒng)籌管理和安排。

（三）子公司增員時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮公司系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)配；無合適調(diào)配對象的，則可轉(zhuǎn)為外部招聘。

第七條　人員招聘計(jì)劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：

（一）招聘員工類型、計(jì)劃數(shù)、可否內(nèi)部調(diào)配。

（二）資格條件要求、到崗時(shí)間、待遇、工作地點(diǎn)等。

（三）招聘費(fèi)用預(yù)算。

第八條　人才引進(jìn)。

（一）公司根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，可以采取靈活政策和特殊措施不拘一格地引進(jìn)人才、使用、培養(yǎng)和挽留人才。

（二）公司因業(yè)務(wù)發(fā)展急需管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、業(yè)務(wù)骨干等特殊人才時(shí)，可通過商調(diào)形式聘用，也可以尋求與社會(huì)人才派遣公司的合作，通過人事代理或租賃形式來用工。有關(guān)待遇按公司工資福利制度的規(guī)定或協(xié)議工資形式確定。

（三）凡特殊人才的商調(diào)、錄用和聘任，由公司班子研究決定。

第九條　人事調(diào)動(dòng)原則。

（一）公司勞動(dòng)用工采用招聘的方式接收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和辦理調(diào)入手續(xù)；先接收集團(tuán)推薦的，并按推薦的時(shí)間排序接收畢業(yè)生。新聘用的人員原則上先到基層鍛煉，表現(xiàn)好的，工作能力強(qiáng)，根據(jù)公司本部崗位需要再考慮抽調(diào)公司本部。

（二）南粵物流系統(tǒng)內(nèi)的，符合下列條件之一的，可以抽到公司本部工作：

１、本部人員的補(bǔ)充原則上從基層抽上來；

２、本科及以上學(xué)歷，公司急需人才；

３、具備高中級職稱的人員；

４、聘任為公司本部部門副經(jīng)理及以上（含子公司副總經(jīng)理及以上）人員。

（三）以上人員抽到本部工作須經(jīng)班子討論決定并會(huì)簽。

第三章　招聘渠道。

第十條　依據(jù)招聘崗位的不同，選用不同的招聘渠道。

第十一條　招聘渠道。

（一）招聘會(huì)招聘：本市人才招聘會(huì)、外地人才招聘會(huì)和公司專場人才招聘會(huì)。

（二）學(xué)校招聘：委托學(xué)校選拔、學(xué)校現(xiàn)場招聘。

（三）委托中介招聘：獵頭公司、人才市場、人才中介等。

（四）媒體招聘：報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、電視、雜志等。

（五）推薦招聘：內(nèi)部員工推薦、外部人員推薦、自薦等。

第十二條　人力資源部負(fù)責(zé)與以上各招聘渠道保持良好的聯(lián)系和溝通，在招。

聘過程中盡量節(jié)約成本，注重建立和維持公司形象，提高招聘的時(shí)效。

第四章　人員選拔。

第十三條　不同類別或級別的職位招聘采用不同的招聘程序。

第十四條　普通員工。

（一）人員資料的收集：

１、由人力資源部組織，通過招聘渠道收集應(yīng)聘人員資料和證件，應(yīng)聘人員資料和證件包括：（１）各種就業(yè)證（卡）、人事代理（掛靠）證明；（２）身份證、戶口薄、暫住證；（３）計(jì)生婚育證明；（４）身體健康證明；（５）學(xué)歷（學(xué)位）、職稱（技能、技術(shù)證書）、各種上崗培訓(xùn)等證書；　（６）原單位現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)鑒定；（７）個(gè)人履歷情況及個(gè)人業(yè)績證明材料等；?。ǎ福┐笠淮绮收樟鶑垼ㄟB底片）。

２、應(yīng)屆高等院校畢業(yè)生須提供：（１）學(xué)校出具的證明；（２）報(bào)到證；（３）畢業(yè)證；（４）掛靠證明；（５）健康證明。

（二）資格初審：應(yīng)聘人員提供的資料和證件必須真實(shí)、準(zhǔn)確。由人力資源部負(fù)責(zé)，審查應(yīng)聘人員的工作經(jīng)歷和各種證件、居住地點(diǎn)等是否符合應(yīng)聘崗位的要求，并將篩選、整理和驗(yàn)證的資料分類入卷或輸入公司的人才資源庫。

（三）人力資源部面試：由人力資源部組織和安排，要求應(yīng)聘人員填寫《求職人員登記表》，同時(shí)對應(yīng)聘人員的工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、家庭情況、性格傾向、個(gè)人職業(yè)意愿等作一個(gè)全面的了解，并做好詳細(xì)的面試記錄，填寫《面試記錄表》。

（四）綜合素質(zhì)測試：

１、筆試：由人力資源部和用人部門共同設(shè)計(jì)，內(nèi)容涉及邏輯推理，性格測。

試、專業(yè)理論知識(shí)等。應(yīng)聘者需在一定時(shí)間內(nèi)單獨(dú)完成。

２、實(shí)際操作：主要針對專業(yè)技術(shù)人員。由人力資源部和用人部門共同組織，

根據(jù)不同崗位安排不同的實(shí)作題，進(jìn)行現(xiàn)場實(shí)際操作測試和評估。

（五）用人部門復(fù)試：通過面試和綜合素質(zhì)測試的人員，由用人部門進(jìn)行復(fù)試，全面、詳細(xì)考察應(yīng)聘人員專業(yè)技能，以確定是否錄用。

（六）資格復(fù)審：根據(jù)用人部門的復(fù)試意見，人力資源部對已決定試用的人員再進(jìn)行資格審查。

１、查驗(yàn)提供的學(xué)歷、資歷等證件的真實(shí)性。

２、對存有疑點(diǎn)的事項(xiàng)，在必要時(shí)需進(jìn)行背景調(diào)查。

（七）體檢：對決定錄用、資格復(fù)審合格的人員，由人力資源部安排在指定的醫(yī)院進(jìn)行招工體檢，特殊崗位需辦理健康證。

第十五條　中層管理人員。

（一）人員資料的收集：由人力資源部組織，通過招聘渠道收集應(yīng)聘人員資料和證件，應(yīng)聘人員資料和證件包括：（１）各種就業(yè)證（卡）、人事代理（掛靠）證明；（２）身份證、戶口薄、暫住證；（３）計(jì)生婚育證明；（４）身體健康證明；（５）學(xué)歷（學(xué)位）、職稱（技能、技術(shù)證書）、各種上崗培訓(xùn)等證書；?。ǎ叮┰瓎挝滑F(xiàn)實(shí)表現(xiàn)鑒定；（７）個(gè)人履歷情況及個(gè)人業(yè)績證明材料等；?。ǎ福┐笠淮绮收樟鶑垼ㄟB底片）。

（二）資格初審：應(yīng)聘人員提供的資料和證件必須真實(shí)、準(zhǔn)確。由人力資源部負(fù)責(zé)，審查應(yīng)聘人員的工作經(jīng)歷和各種證件、居住地點(diǎn)等是否符合應(yīng)聘崗位的要求，并將篩選、整理和驗(yàn)證的資料分類入卷或輸入公司的人才資源庫。

（三）人力資源部面試：由人力資源部組織和安排，對應(yīng)聘人員的工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、家庭情況、性格傾向、個(gè)人職業(yè)意愿等作一個(gè)全面的了解，并做好詳細(xì)的面試記錄，填寫人員面試記錄表。

（四）用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)面試：一般采用面談形式，考核內(nèi)容由分管領(lǐng)導(dǎo)把握，在方便的時(shí)候，可安排人力資源部相關(guān)人員做好面試記錄。

（五）綜合素質(zhì)測試：

１、情境模擬：由人力資源部組織，邀請公司領(lǐng)導(dǎo)和其他中層管理人員參加，利用模擬工作環(huán)境的方式測試應(yīng)聘者的工作技巧等能力。

２、現(xiàn)場答辯：由人力資源部組織，邀請公司領(lǐng)導(dǎo)參加，利用提問的方式，

測試應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和口頭表達(dá)能力等。

３、心理測試：由人力資源部組織，利用專業(yè)的心理特質(zhì)測量表，測量應(yīng)聘。

者的心理素質(zhì)和性格特征等。

（六）總經(jīng)理和黨委書記復(fù)試：一般采用面談形式，考核內(nèi)容由總經(jīng)理和黨委書記把握，在方便的時(shí)候，可安排人力資源部相關(guān)人員做好面試記錄。

（七）資格復(fù)審：根據(jù)用人部門的復(fù)試意見，人力資源部對已決定試用的人員再進(jìn)行資格審查。

１、查驗(yàn)提供的學(xué)歷、資歷等證件的真實(shí)性。

２、對存有疑點(diǎn)的事項(xiàng)，在必要時(shí)需進(jìn)行背景調(diào)查或政審。

（八）體檢：對決定錄用、資格復(fù)審合格的人員，由人力資源部安排在指定的。醫(yī)院進(jìn)行招工體檢。

第十六條　以上所有測試，相關(guān)部門和人員都應(yīng)做好記錄，并簽署意見。

第十七條　以上測試程序不適合于后勤保障部門招用駕駛員、打字員等職位。

第五章　人員錄用。

第十八條　錄用審批：應(yīng)聘測試程序結(jié)束后，人力資源部應(yīng)及時(shí)整理好應(yīng)聘。

人員資料及應(yīng)聘測試記錄，交用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理和黨委書記審批。

第十九條　報(bào)到通知。

（一）經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意錄用的人員，由人力資源部用電話或書面形式通知被錄用人員，并與被錄用人員協(xié)商確定報(bào)到時(shí)間，被錄用者最遲應(yīng)在確定期限５日內(nèi)到公司履行報(bào)到手續(xù)，否則視為自動(dòng)放棄。

（二）為了保障人員的需求，人力資源部應(yīng)速在招聘的備選人選中給予補(bǔ)充，

并報(bào)請公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

第二十條　新員工報(bào)到。

（一）錄用人員辦理報(bào)到手續(xù)前應(yīng)當(dāng)出示與前工作單位簽訂的解除勞動(dòng)關(guān)系證明，本公司不錄用兼職工作的人員，應(yīng)屆畢業(yè)生除外。

（二）到人力資源部填寫"員工入職會(huì)簽表"，簽訂試用期勞動(dòng)合同。

（三）綜合事務(wù)部負(fù)責(zé)給新員工發(fā)放辦公用品、用餐卡、安排工作位等。

第二十一條　入職培訓(xùn)。

（一）人力資源部將公司《員工手冊》發(fā)給新員工，作為新員工的入職指引。

（二）用人部門經(jīng)理將新員工介紹給部門員工，并帶領(lǐng)新員工到各部門參觀，

與大家見面。

（三）公司情況介紹：由人力資源部組織，介紹公司概括、發(fā)展歷程、發(fā)展方向、重大事件、主要業(yè)務(wù)、經(jīng)營理念和企業(yè)文化等內(nèi)容，并回答新員工疑問。

（四）用人部門經(jīng)理指定一位老員工作為新員工的向?qū)ВS時(shí)就工作問題提供幫助和指導(dǎo)，并對新員工試用期間的表現(xiàn)做記錄，及時(shí)向部門經(jīng)理和人力資源部反映。

（五）人力資源部負(fù)責(zé)按員工培訓(xùn)辦法要求定期舉辦新員工培訓(xùn)。

第六章　試用期限。

第二十二條　所有新員工原則上都有一段時(shí)間的試用期，試用期考核合格方。

可轉(zhuǎn)為公司正式員工，享受各種福利待遇。

第二十三條　試用期期限規(guī)定。

（一）商調(diào)即停即招及招聘區(qū)域經(jīng)理及以下人員：試用期為３個(gè)月。

（二）新分配大中專畢業(yè)生：試用期為６個(gè)月（見習(xí)期仍按國家現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行）。

（三）中層管理人員、高級專業(yè)技術(shù)人員一般實(shí)行試用期，急需專業(yè)及管理人員，根據(jù)實(shí)際情況在面談時(shí)商定，并報(bào)公司批準(zhǔn)是否實(shí)行試用期。

第二十四條　試用期工資。

參照公司薪酬管理制度確定，中層以上管理人員由分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理和黨委書記核定。

第七章　試用期考核。

第二十五條　過程考核。

（一）試用期員工每月必須向部門經(jīng)理提交工作總結(jié)。

（二）人力資源部應(yīng)隨時(shí)聽取各部門員工對試用人員的評議，并經(jīng)常找試用員工談話，了解他們的思想、工作情況，以及工作和生活中的困難。

（三）中高層管理人員試用，由公司高層領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行考核，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。

第二十六條　提前轉(zhuǎn)正。

在試用期間，對于表現(xiàn)特別突出的優(yōu)秀人員，人力資源部可根據(jù)員工普遍的反映及部門主管的意見，提前結(jié)束試用期，由試用員工填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》交部門經(jīng)理，部門經(jīng)理根據(jù)表中各項(xiàng)考核內(nèi)容簽署意見后，交人力資源部，由人力資源部呈送公司領(lǐng)導(dǎo)審批，審批通過后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。

第二十七條　辭退。

在試用考察期間，發(fā)現(xiàn)新員工的工作技能與素質(zhì)不能勝任其崗位的，以及試用期間犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤、違章違紀(jì)規(guī)勸無效者，經(jīng)人力資源部查證屬實(shí)后，應(yīng)立即報(bào)請總經(jīng)理和黨委書記批示后進(jìn)行辭退。

第二十八條　轉(zhuǎn)正。

（一）新員工試用期滿后，由人力資源部發(fā)給《員工轉(zhuǎn)正申請表》，本人填寫后，交部門經(jīng)理，部門經(jīng)理根據(jù)表中各項(xiàng)考核內(nèi)容簽署意見后交人力資源部。

（二）人力資源部根據(jù)部門考核意見，綜合員工過程考核情況，簽署意見，然后交公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

第二十九條　總經(jīng)理審批同意后，人力資源部應(yīng)辦理以下事項(xiàng)：

（一）通知新員工到人力資源部簽訂《勞動(dòng)合同》。

（二）按公司薪酬管理制度調(diào)整員工工資。

（三）按新員工來源及戶口地不同，分別到省、市（區(qū)）勞動(dòng)保障等部門辦理勞動(dòng)用工，購買社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金等手續(xù)。

公司員工招聘方案篇八

我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機(jī)會(huì)，以及政策和待遇，吸引和招攬優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。

用人部門應(yīng)根據(jù)需要提前一個(gè)月向綜合部提交《人員需求申報(bào)表》，由綜合部審核其是否超出人員編制。

2、招聘計(jì)劃的內(nèi)容分為以下三部分：

（1）招聘標(biāo)準(zhǔn)：確定受聘者的各項(xiàng)條件，如年齡、性別、學(xué)歷及其他方面的要求等；

（3）招聘方式：包括招聘方向、途徑、方法、程序等。

1、根據(jù)招聘計(jì)劃，綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：

（1）新聞媒介（網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、電視）發(fā)布招聘信息；

（4）通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘；

（3）直接到各高校招聘；

2、人力資源處對所有應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類及初步篩選，及時(shí)反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應(yīng)聘人員參加面試。

3、招聘員工根據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

4、主管級及以上應(yīng)聘人員面試時(shí)由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試，對應(yīng)聘者進(jìn)行直接考核。主管級以下應(yīng)聘人員由各部門主管、綜合部及相關(guān)用人部門負(fù)責(zé)人共同面試。

5、面試考核流程。

（2）根據(jù)需要進(jìn)行面試、筆試等；

（3）面試過程中，面試人員應(yīng)作到以下幾點(diǎn)：

a、面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見；

b、要了解自己所要獲知的答案及知識(shí)點(diǎn)；

c、盡量避免考查有爭議的問題；

d、要尊重對方的人格；

（4）面試人員分別填寫《復(fù)試意見反饋表》，待面試結(jié)束后，交綜合部備案；

6、對于未能通過面試考核的應(yīng)聘人員，應(yīng)禮貌的回復(fù)。

7、應(yīng)聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報(bào)總經(jīng)理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時(shí)間。