人力資源管理作用論文簡短(優(yōu)質(zhì)17篇)

有效溝通是保持人際關(guān)系和諧的重要因素，我們應(yīng)該學(xué)會如何與他人更加有效地溝通?？偨Y(jié)需要遵循一定的邏輯結(jié)構(gòu)和寫作規(guī)范?？偨Y(jié)是一個提高思考和表達能力的過程，以下是一些不錯的總結(jié)范文，希望能夠幫助到大家。

人力資源管理作用論文簡短篇一

［摘要］當今企業(yè)的發(fā)展需要競爭力，這種競爭力源自企業(yè)對人力資源的管理，而企業(yè)文化對人力資源管理又有著極其深遠的影響力。只是我國大多數(shù)的企業(yè)還沒有認識到企業(yè)文化的重要性，更沒認識到企業(yè)文化對人力資源管理的影響及作用。一個企業(yè)要想長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理的共同發(fā)展與進步。文章將以阿里巴巴為例，將進行其企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究。

［關(guān)鍵詞］阿里巴巴；企業(yè)文化；人力資源管理

1.1阿里巴巴的物質(zhì)層文化

經(jīng)過17年時間的發(fā)展，阿里巴巴的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網(wǎng)等網(wǎng)上購物平臺與支付寶支付平臺，而且還收購了雅虎和口碑網(wǎng)。2011年，阿里巴巴將原有的淘寶網(wǎng)拆分成三家獨立的子公司，擴大事業(yè)版圖。2012年，再一次將六家子公司調(diào)整為淘寶網(wǎng)、天貓網(wǎng)等七大事業(yè)群。2013年，集團又一次將現(xiàn)有的業(yè)務(wù)模式與組織架構(gòu)進行拆分，重組后成立25個事業(yè)部。這些組織結(jié)構(gòu)的建立與調(diào)整，都源自阿里巴巴集團采用新的事業(yè)部管理模式。由馬云率先提出的事業(yè)群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現(xiàn)出來的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展方向起到了優(yōu)化作用和指導(dǎo)作用。

1.2阿里巴巴的制度層文化

馬云說：“我之所以這么重視企業(yè)文化和價值觀，在于它可以用來彌補制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西?！本湍冒⒗锇桶蛯π聠T工的招聘管理與培訓(xùn)開發(fā)為例，在新員工辦理入職之前必需要經(jīng)過業(yè)務(wù)主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應(yīng)聘人員誠信與否、能否融入企業(yè)環(huán)境、是否認同企業(yè)文化與價值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結(jié)果是：人才容易引進、容易留住人才。

阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)、員工任用、員工激勵、員工管理、績效考核這六個方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統(tǒng)的招聘方式進行招聘，例如校園招聘、報紙招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業(yè)增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，在員工培訓(xùn)上的投入很大，并且成立了阿里學(xué)院、青橙計劃等，目的是使員工增強職場素養(yǎng)，更好地溝通，調(diào)整員工心態(tài)，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績效的考核也非常嚴格，采用通關(guān)打分制，每個衡量標準一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業(yè)挑選優(yōu)秀員工，并給予優(yōu)秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發(fā)薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業(yè)文化認同感。阿里巴巴注重發(fā)掘員工的潛能，同時也關(guān)注員工的成長。其內(nèi)部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機會，使員工可以得到長久發(fā)展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學(xué)習(xí)、不斷發(fā)掘自身潛在能力、持續(xù)提升自身競爭力，連續(xù)推出多種員工學(xué)習(xí)計劃，這些學(xué)習(xí)計劃使員工不斷發(fā)現(xiàn)自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。

3.1招聘管理缺乏企業(yè)文化宣傳

阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運用校園招聘、網(wǎng)絡(luò)、報紙、獵頭等傳統(tǒng)形式、內(nèi)部推薦和外部推薦、與高校合作，開設(shè)培訓(xùn)班的方式達成招聘目標。同時，阿里巴巴在進行招聘時不會過多關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗、擁有多少人脈和社會資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應(yīng)屆畢業(yè)生的加入，而其主要考察的方面是應(yīng)聘者的工作、適應(yīng)新環(huán)境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優(yōu)秀的人才，但是一部分人才對企業(yè)文化的認同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業(yè)并專心為企業(yè)付出勞動。深究這些問題的最終原因是企業(yè)文化宣傳不到位，導(dǎo)致應(yīng)聘者對阿里巴巴企業(yè)文化及價值觀的認同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業(yè)文化的真正魅力所在，更沒有機會全面學(xué)習(xí)企業(yè)文化及價值觀。雖然入職，但是不能專心為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

3.2培訓(xùn)與人力資源開發(fā)缺乏企業(yè)文化引導(dǎo)

阿里巴巴集團領(lǐng)導(dǎo)人認為，企業(yè)內(nèi)部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業(yè)的培訓(xùn)。所以，阿里巴巴的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容一共分為三方面：新員工的入職培訓(xùn)與開發(fā)，內(nèi)容主要是銷售技巧，其次才是價值感；在職員工的崗位技能培訓(xùn)與開發(fā)，主要分為專業(yè)技能培訓(xùn)開發(fā)和通用技能培訓(xùn)開發(fā)；管理人員的管理技能培訓(xùn)與開發(fā)，分為阿里巴巴管理技能的培訓(xùn)、阿里巴巴管理發(fā)展的培訓(xùn)、阿里巴巴領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的培訓(xùn)。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓(xùn)，而這些培訓(xùn)開發(fā)方式也可以增強員工工作技能，但是沒有與企業(yè)文化完美的結(jié)合，缺乏了企業(yè)文化對培訓(xùn)與開發(fā)的引導(dǎo)，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢和才能，也就無法為企業(yè)帶來更大的利益。

4.1招聘管理發(fā)揮企業(yè)文化的引領(lǐng)作用

人才招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)并在系統(tǒng)中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業(yè)的長遠發(fā)展目標為核心，然后根據(jù)企業(yè)的中短期經(jīng)營目標制訂計劃并開展后續(xù)活動，最后綜合考慮整個社會經(jīng)濟發(fā)展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業(yè)文化包括六個核心價值觀即客戶第一、團隊精神、接受改變、誠實守信、熱情開朗、敬業(yè)愛崗。所以，阿里巴巴在考察應(yīng)聘者時，除了考察應(yīng)聘者的基本技能，還要考量其能否認同企業(yè)的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業(yè)的文化與價值觀認同程度直接影響其對企業(yè)的忠誠度。選擇符合企業(yè)文化與價值觀的優(yōu)秀人才，是促進企業(yè)發(fā)展、節(jié)約招聘成本的有效方法。

4.2培訓(xùn)與人才開發(fā)注重企業(yè)文化認同感提升

在阿里巴巴的培訓(xùn)與人才開發(fā)過程中，可以通過運用各種區(qū)別于以往的培訓(xùn)方式和實踐活動，將企業(yè)文化與價值觀念在這些實踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經(jīng)意間影響員工的行為。通過這些培訓(xùn)和實踐活動，最終促使企業(yè)和員工對企業(yè)文化與價值觀產(chǎn)生統(tǒng)一的、明確的認識，同時提升企業(yè)文化認同感。這樣，培訓(xùn)與人才開發(fā)活動不僅達成企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)目標，而且為企業(yè)帶來人才的同時，也使得這些人才有著與企業(yè)相同的企業(yè)文化與價值觀，這也必將促進以企業(yè)文化為指導(dǎo)方向的企業(yè)人力資源管理工作的`開展，而且將會為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的增長。通過阿里巴巴的企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認為，一個企業(yè)要想長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理共同發(fā)展與進步，并將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。具體要做到學(xué)習(xí)并運用現(xiàn)代人力資源管理理論，充分重視企業(yè)文化、價值觀在企業(yè)管理中的重要性，建立基于核心價值觀的招聘體系，加大培訓(xùn)與人才開發(fā)力度，完善績效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業(yè)才會長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久地發(fā)展。

［1］張丹。阿里巴巴企業(yè)文化建設(shè)實例探析［d］．成都：四川師范大學(xué)，2015:11－14.

［2］孫海燕。淺析人力資源管理的發(fā)展進程及新趨勢［j］．人才資源開發(fā)，2015(10):1－2.

［3］段文生。企事業(yè)單位人力資源管理中的若干問題及對策研究［j］．中外企業(yè)家，2015(5):1.

人力資源管理作用論文簡短篇二

在目前經(jīng)濟市場的激烈競爭中，企業(yè)文化因其在企業(yè)建設(shè)中的強大影響力，為企業(yè)增添活力，帶來了無限生機。很多公司為了加強內(nèi)部員工對公司政策、宗旨的理解與認可，成立了專門負責文化建設(shè)的部門、設(shè)置多個與企業(yè)文化工作有關(guān)的崗位。由此可見，企業(yè)文化在企業(yè)管理的巨大影響已經(jīng)引起企業(yè)管理者們的高度關(guān)注。[1]中國希望能夠通過企業(yè)文化來推動經(jīng)濟的持續(xù)、快速發(fā)展。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，它體現(xiàn)在企業(yè)的各個活動中，同時對企業(yè)的人員素質(zhì)、員工的價值觀念、行為特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、發(fā)展歷史等方面有著積極影響，對企業(yè)的人力資源管理有著指導(dǎo)意義。

人力資源管理作用論文簡短篇三

人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。

二、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。

2．1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量

企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實施企業(yè)內(nèi)部招聘時，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。

2．2幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃

人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時把握企業(yè)的人才流動情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進企業(yè)未來更好的發(fā)展。

2．3幫助企業(yè)更針對性的實施培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進行新知識的培訓(xùn)，對于年齡較大的員工，對知識培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動他們的工作積極性。

2．4促進企業(yè)跨地域文化管理

企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進行分類，相關(guān)工作人員可以對每個員工的'文化特質(zhì)進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預(yù)測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。

2．5對員工采取有針對性的激勵手段

員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細了解每個企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現(xiàn)實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。

三、結(jié)語

人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術(shù)，對檔案資料進行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進企業(yè)的人力資源管理工作。

參考文獻:

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人力資源管理作用論文簡短篇四

引言

的競爭，因為擁有知識和技術(shù)的人才是企業(yè)的核心能量，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在人力資源管理中，薪酬管理是一項重要內(nèi)容，薪酬制度在員工激勵方面發(fā)揮著無可替代的作用。

1、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵

企業(yè)工資和薪酬具有激勵作用和優(yōu)化勞動資源配置的功能，員工工資或薪酬是指員工付出相關(guān)勞動，企業(yè)根據(jù)員工的勞動成效提供的勞動報酬。企業(yè)薪酬管理，是在宏觀戰(zhàn)略指導(dǎo)下，運用支付原則、薪酬策略等對員工薪資進行科學(xué)、動態(tài)、合理地分配和管理。薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整等是企業(yè)薪酬管理的重點內(nèi)容，保障了員工管理的效率、公平及合法性目標。

2、薪酬管理制度的重要性

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭對知識的依賴程度明顯增強，人才作為知識的載體在企業(yè)中的地位也越來越突出。他們直接推動了企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，是企業(yè)當之無愧的第一資源。同時針對這些人員的薪酬激勵制度也成為企業(yè)人力資源管理中的一個重要方面。它是企業(yè)實現(xiàn)高效管理的重要標志，對于人力資源薪酬制度的管理和調(diào)整也成為企業(yè)內(nèi)部改革的一個重要方向。就企業(yè)方面來說，對員工薪資的合理設(shè)計與實施在企業(yè)人力資源成本投資中發(fā)揮的作用越來越明顯。同時薪資發(fā)放也是財務(wù)成本的一部分，薪資的高低對企業(yè)員工招聘情況也產(chǎn)生了重大影響。一個合理的薪資水平和規(guī)范的薪資體系成為人才選擇發(fā)展平臺的一個重要依據(jù)。這里所說的合理性并非不切實際的高薪。對于一個企業(yè)來說，薪資水平設(shè)置的過高也不是理性的做法。因為這樣不但增加了企業(yè)的成本，同時對于員工激勵來說也不能起到完全的正面作用。因此企業(yè)應(yīng)當在設(shè)計薪資水平時做到合理、公平、規(guī)范。作為一個理性的人才在綜合考慮企業(yè)實力和發(fā)展環(huán)境的時候也不會僅憑薪資水平就做出判斷。員工的行為和選擇趨向同時也受合理科學(xué)的績效管理制度影響。因此，科學(xué)合理的企業(yè)薪資管理制度對于員工來說起著積極的促進和規(guī)范作用，能夠最大限度的激發(fā)員工的生產(chǎn)創(chuàng)造力和積極性。

3、現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容和目標

3.1、現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容

1)薪酬管理與績效考核密不可分

合理的薪酬設(shè)計能夠進一步完善薪酬結(jié)構(gòu)，通常情況下，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為:崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬。在整個的薪酬管理體系中，績效薪酬起著重要的作用。對于員工完成的業(yè)務(wù)目標，通過績效薪酬給予一定的獎勵，也就是說，績效薪酬往往與員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值相聯(lián)系。目前，在其他激勵措施不完善的情況下，通過績效薪酬可以進一步激勵員工工作的積極性。通過設(shè)定績效薪酬長、短期的比例，在一定程度上對員工實施不同的激勵。因此，需要企業(yè)建立健全績效考核評價體系，確?？冃匠臧l(fā)放的科學(xué)性，進一步發(fā)揮激勵作用。

2)薪酬管理的公平性、公正性

薪酬體系作為直接、有效的.福利政策，在一定程度上能夠激發(fā)員工的潛能。企業(yè)建立的薪酬福利體系是否公平、公正，決定著企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，進一步影響自身的市場競爭力。在設(shè)置薪酬體系的過程中，一方面需要考慮社會的平均薪資水平、同行業(yè)的平均薪資水平;另一方面要考慮企業(yè)自身的承受能力，以及成本和效益等。企業(yè)員工判斷和認識薪酬分配的公平感，是制定薪酬制度時首要予以考慮的。對于企業(yè)來說，其薪酬的公平性通常情況下，可以分為內(nèi)部公平、外部公平性，其中內(nèi)部公平主要是指在同一企業(yè)中，不同職務(wù)獲得薪酬與各自的貢獻成正比。在市場競爭中，提升自身薪資的競爭力，進而在一定程度上吸引并留住核心員工。

3.2、現(xiàn)代薪酬管理的目標

薪酬管理的目標是建立企業(yè)公開、公平、公正，內(nèi)有激勵性、外有競爭性的薪酬制度?？蓺w納為以下三個方面:第一，對內(nèi)要保證公平性，包括薪酬分配的公平性以及薪酬管理程序的公平性。第二，對外要保持競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才，保持員工的工作熱情。第三，對員工要有激勵性，利用績效考核、人才評選、職稱評定等手段充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造力，激勵員工努力工作。

4、薪酬管理的“理性”與“感性”

4.1、薪酬管理的“理性”

(l)薪酬管理要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值觀為依據(jù)。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標是人力資源管理體系的根本目標，薪酬管理的目標必須服務(wù)開人力資源管理這一整體，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略制定完善薪酬管理體系，以保證企業(yè)在管理上的整體一致性。

(2)薪酬管理要以完善規(guī)章制度為基礎(chǔ)。企業(yè)支付員工薪酬受自身的支付能力所制約，企業(yè)在薪酬管理過程中，都要從自身的實際情況出發(fā)，選擇適合于自己的薪酬支付方式，制定詳細的薪酬規(guī)章制度和管理辦法。

(3)薪酬管理以崗位價值為導(dǎo)向。崗位價值是指各崗位所承擔的責任、對企業(yè)貢獻、工作難度大小，是企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬差異的評判依據(jù)。崗位價值的推廣和應(yīng)用保障了薪酬管理的準確性和公正性。

4.2、薪酬管理的“感性”

(l)薪酬管理要給予員工滿意、公平的感受。員工的公平感是其滿意程度的首要體現(xiàn)。對外，薪酬的公平感來自于補人與市場薪酬的比較，為員工提供在社會上有競爭力的薪酬能有效的激發(fā)員工的滿足感;對內(nèi)，通過崗位價值評估，確定企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬的差異，保障員工的工作熱情。

(2)薪酬管理要考慮員工個人能力?！巴ね辍痹徽J為是合理的薪酬支付方式，但隨著各崗位知識復(fù)雜程度的提高，操作維護技術(shù)的難度增大等因素，“同工未必同酬”正在成為薪酬管理的正統(tǒng)思想。企業(yè)對于特別優(yōu)秀的人才要給予薪酬方面的傾斜，在員工得到物質(zhì)和精神激勵的同時，服務(wù)了企業(yè)的整體戰(zhàn)略安排。

(3)薪酬管理要注重歷史的延續(xù)性。企業(yè)的發(fā)展伴隨著制度的變革，而涉及到變革，往往會出現(xiàn)要降低一部分人薪酬水平的客觀要求。從“感性”的角度出發(fā)，可以采取延續(xù)歷史的做法，保障平穩(wěn)過渡，過渡期后采取崗位調(diào)動，競爭上崗等手段，慢慢使其薪酬步人企業(yè)統(tǒng)一的薪酬體系中。

5、現(xiàn)代企業(yè)工資薪酬管理的現(xiàn)狀與問題

市場經(jīng)濟環(huán)境下，部分現(xiàn)代企業(yè)缺乏創(chuàng)新意識和競爭觀念，工資與薪酬管理尚未形成科學(xué)高效的完整體制，企業(yè)薪酬管理存在著諸多弊端:

(1)企業(yè)工資與薪酬形式單一。受傳統(tǒng)經(jīng)濟制度影響，很多現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬分配制度，沒有真正體現(xiàn)多勞多得的分配特點，激勵獎懲措施不明顯。

(2)企業(yè)工資與薪酬結(jié)構(gòu)模糊。石油化工企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括有:個人基本工資、績效工資、福利津貼等。但是，通過長期觀察，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)出現(xiàn)失衡，主要表現(xiàn)為獎金和福利的平均主義嚴重弱化了獎金的激勵作用，對員工工作的積極性沒有起到很好的促進，反而會使員工主動性受到打擊，同時，也易導(dǎo)致人才流失。

(3)薪酬漲幅過低。許多現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬結(jié)構(gòu)僵化，工資長時間不變，影響員工情緒，導(dǎo)致工作效率降低，阻礙了企業(yè)的更快發(fā)展。

(4)薪酬管理缺乏激勵性。雖然一些企業(yè)也針對薪酬管理缺乏公平性的問題采取了措施，對崗位的編制進行考核。但是企業(yè)的績效考核并不健全，存在著很多的問題，考核缺乏科學(xué)的指導(dǎo)?？己说姆绞?、標準和結(jié)果都只是流于形式。這種考核制度無法調(diào)動員工的積極性。

(5)薪酬管理理念相對落后。多企業(yè)進行實務(wù)工作階段中，針對薪酬概念呈現(xiàn)出了較為模糊的理解。即將薪酬看做是相應(yīng)數(shù)量的金錢，該類認識會給企業(yè)創(chuàng)建人力資源管理系統(tǒng)、完善薪酬管理形成一定的阻礙影響。當前，較多企業(yè)進行薪酬管理工作之時，支付給員工的通常為工資以及獎金。而在認識層面，則將高工資等同于對員工的高認同性與高滿意度。因此，一些企業(yè)單位盲目的看重物質(zhì)報酬。還有一些企業(yè)并沒有重視對員工、勞動力進行崗位評估。在該類錯誤的薪酬理念影響之下，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理會存在一定困難。

(6)薪酬管理機制和福利體系不完善。我國的很多企業(yè)，都存在著不夠重視員工福利待遇的現(xiàn)象。而且對福利待遇沒有明確的規(guī)定，隨機性比較大。這種情況會導(dǎo)致員工對企業(yè)的信任度不高。由于福利上的不合理，也會影響員工的工作積極性，從長遠看，這種方式很容易導(dǎo)致人員的流失。

6、優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策

1)薪酬管理要符合本企業(yè)實際狀況和特點。薪酬管理體制的建立、目標確定必須綜合考慮企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，本企業(yè)的實際情況和特點，發(fā)展狀態(tài)，經(jīng)濟背景，企業(yè)文化等因素。企業(yè)在穩(wěn)定發(fā)展期，薪酬管理要考慮怎樣留住人才;企業(yè)要開發(fā)新產(chǎn)品、開拓市場，薪酬管理要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟背景考慮怎樣引進人才等等。

2)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略有機結(jié)合。薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向是將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。在關(guān)注所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設(shè)計出有重點，有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

3)薪酬層次公平平衡。企業(yè)在制定薪酬制度時，最重要的事情是正確評估各個崗位的價值，對全體員工確定合理的層次，薪酬差距即不能太大，也不能太小，是在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身實際情況進行確定。

在設(shè)計薪酬制度激勵方面要遵循相應(yīng)的原則，同時要突出重點。拉開薪酬層次、合理反差，使員工產(chǎn)生更持久的量比競爭意識。薪酬差距不能太大，必須建立在公平基礎(chǔ)上，在制定方案和實施的全過程中，體現(xiàn)公開、公正、公平。合理的薪酬設(shè)計方案應(yīng)具有一種平衡性質(zhì)。在薪酬構(gòu)成方面保證員工有一個適當?shù)幕竟べY，使員工沒有后顧之憂。激勵方面是短期和長期激勵的平衡，個人與團隊激勵的平衡。

4)制定科學(xué)規(guī)范的薪酬體系。通過完善的薪酬管理體系的建立、績效評估、考核結(jié)果與員工所得的報酬是直接掛鉤的。績效評估體系的構(gòu)建包括工作細則和工作標準，使得薪酬管理有章可循、有法可依。保證薪酬的內(nèi)外部公平，服務(wù)于獎懲與調(diào)薪、晉升與配置、人才招聘與選拔。

5)善于運用非經(jīng)濟性報酬。要充分發(fā)揮精神薪酬、福利等非經(jīng)濟薪酬的綜合作用，具體就是由企業(yè)同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個彈性福利制。在規(guī)劃此種彈性福利制時，企業(yè)依據(jù)員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等)來設(shè)計，從而讓員工與企業(yè)命運緊緊聯(lián)系在一起。國有企業(yè)需要抓住這個機會，能在物質(zhì)薪酬，尤其精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會，增加他們的挑戰(zhàn)感、責任感，就會吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進企業(yè)發(fā)展。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引人才、留住人才、減少員工流失。

6)優(yōu)化增資機制，優(yōu)化法規(guī)體制

各企業(yè)單位應(yīng)進一步明確合理的薪酬標準，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的增資機制。針對相關(guān)行業(yè)以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調(diào)查分析，細致的考核員工技能、業(yè)務(wù)，綜合各類狀況，在召開職代會的基礎(chǔ)上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進一步優(yōu)化增資機制。企業(yè)需要確定科學(xué)的薪酬標準，建立完善的增資機制。倘若單位薪酬管理同相關(guān)法律規(guī)范不一致，可利用調(diào)節(jié)管理體制的方法進行有效修正。例如進一步完善最低工資標準、調(diào)節(jié)休假標準等。針對法規(guī)同實際脫離的狀況，企業(yè)單位可依據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀利用民主管理的方法設(shè)立規(guī)章體制，進一步優(yōu)化補充法律法規(guī)。

7)優(yōu)化資源配置，調(diào)整企業(yè)人才結(jié)構(gòu)

企業(yè)通過采取調(diào)整員工工資和薪酬標準的方式，調(diào)整人事結(jié)構(gòu)，促進人才合理流動，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化重組。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，不同崗位存在勞動強度上的差別，如不合理優(yōu)化薪酬管結(jié)構(gòu)，必然會造成企業(yè)管理中人才資源配置上的失衡現(xiàn)象。

8)以團隊績效激勵

以團隊績效標準為獎金基礎(chǔ)，以效率、產(chǎn)品質(zhì)量提高、成本節(jié)約為標準化獎金分配形式：團隊內(nèi)平均分配、根據(jù)基本工資按比例分配、根據(jù)成員在團隊中的相對貢獻分配團隊績效激勵的優(yōu)點有利于構(gòu)建團隊文化;減少員工嫉妒和抱怨;增加團隊成員新的能力。缺點是搭便車;分配不公，影響團隊的團結(jié)與合作。

結(jié)束語

人力資源管理實施薪酬制度要合情合理，符合時代發(fā)展的新要求，符合廣大人力資源的既得利益。所以企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展狀況與未來的發(fā)展前景。企業(yè)要不斷地創(chuàng)新薪酬制度，激勵員工的工作熱情，縮小管理階層與專業(yè)技術(shù)人員的收人差距，讓他們?yōu)槠髽I(yè)做出最大的貢獻，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。

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人力資源管理作用論文簡短篇五

第一，倡導(dǎo)作用。科技發(fā)展是第一生產(chǎn)力，而人才資源是推動科技發(fā)展的主要因素，因此企業(yè)要想發(fā)展，一定程度上依賴于人才資源。因此，先進的人力資源管理必不可少，只有把人力資源變?yōu)槿瞬刨Y源，才能使人才進步，加快人才創(chuàng)新進程，實現(xiàn)人才與企業(yè)共同和諧創(chuàng)新發(fā)展的最終目的。[2]企業(yè)文化還能夠激勵和約束企業(yè)員工，此外，更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，能夠有效提升企業(yè)經(jīng)營效益，保證企業(yè)在市場競爭始終處于優(yōu)勢地位。

第二，在人力資源培訓(xùn)中起關(guān)鍵性作用。企業(yè)人力資源培訓(xùn)是指企業(yè)采取不同形式的教育措施，提升在職員工的業(yè)務(wù)能力，使其專業(yè)技能有顯著的進步，提高其敬業(yè)精神、工作態(tài)度等的思想覺悟，不斷完善自身以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。人力資源培訓(xùn)是人力資源管理中的核心內(nèi)容，它能夠深入挖掘并有效提升人力資源價值，應(yīng)確保其在人力資源管理中的應(yīng)用。此外，人力資源培訓(xùn)中還有一個十分重要的內(nèi)容，對企業(yè)員工進行企業(yè)文化的培訓(xùn)，不斷提升他們對企業(yè)文化的認知，使其正確地了解企業(yè)的發(fā)展歷程、規(guī)章制度、核心價值觀和企業(yè)肩負的使命，達到激勵他們的目的，使員工對企業(yè)未來的發(fā)展前景充滿信心，從而使員工們自覺熱愛并積極踐行企業(yè)的價值理念、組織文化、制度文化，進一步增強員工的工作積極性。

第三，人才吸引與保持作用。企業(yè)文化是指通過提供“誘因引導(dǎo)與成就驅(qū)動”的平衡達到吸引、維系人才的目的。如企業(yè)通過分配文化來確保實現(xiàn)人才物質(zhì)利益；通過解雇、養(yǎng)老、內(nèi)部待業(yè)、招聘、錄用等保障文化安全的措施來滿足企業(yè)人才所需要的安全感；通過主體文化和諸多亞文化相互碰撞融合來滿足團體所需的認同感和歸屬感；通過協(xié)調(diào)員工對自我價值的追求與企業(yè)經(jīng)營目標來滿足員工自我證明的需求。[3]上述作用是企業(yè)文化所特有的魅力，這種魅力可以把企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才牢牢吸引并僅僅圈在自己企業(yè)內(nèi)。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的求職者的青睞，該現(xiàn)象的發(fā)生與其所具有的獨特的企業(yè)文化吸引作用密不可分。

2企業(yè)文化建設(shè)中存在的人力資源管理問題

第一，引進企業(yè)文化的時間不長。企業(yè)文化理論產(chǎn)生至今，也不過三十年余年，其發(fā)展尚未成熟。而我國開始研究企業(yè)文化的時間則更晚一些，真正的研究實際上是近幾年才開始的，原來我國的企業(yè)并沒有“企業(yè)文化”這個概念，因此不可能認真探討與此相關(guān)的問題。所以就導(dǎo)致我們對企業(yè)文化的基本理論認識不深刻，不深刻就會出現(xiàn)理解上的差異，有差異就難以統(tǒng)一，因而不可能做到企業(yè)中的每個人都全面深刻的理解企業(yè)文化的基本理論。

第二，企業(yè)文化與員工觀念不相符。要想使企業(yè)文化在人力資源管理中充分發(fā)揮其作用，就必須讓員工完全認同并積極主動地執(zhí)行該公司的企業(yè)文化。企業(yè)文化從某種程度上來說是企業(yè)價值觀的濃縮和員工的集體智慧的結(jié)晶。但是在落實到企業(yè)文化建設(shè)過程中，難以使所有的企業(yè)認識到這一點，他們往往在掌控員工價值觀念的動態(tài)變化上有所疏忽，使其無法及時調(diào)整企業(yè)文化的具體內(nèi)容，導(dǎo)致企業(yè)文化與員工觀念脫節(jié)現(xiàn)象的發(fā)生。[4]同時，一些企業(yè)的宣傳手段單一、力度較小，導(dǎo)致員工理解不足，難以與企業(yè)文化產(chǎn)生情感共鳴，使企業(yè)文化在人力資源管理中的價值難以完全顯現(xiàn)。

3相關(guān)的應(yīng)對策略

第一，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)，確定企業(yè)文化的類型。不同行業(yè)中的各企業(yè)的企業(yè)文化有其獨有的特點，如服務(wù)周到是一些低風(fēng)險、反饋快的行業(yè)的企業(yè)文化所要體現(xiàn)的特點，像商場則主要提倡以“顧客至上、一切為顧客服務(wù)”為主要特點的企業(yè)文化；it行業(yè)的主要特點一般為堅強、樂觀、銳意進取等，他們可以在企業(yè)文化中使用“追求卓越”作為核心價值觀。

第二，要制定明確的企業(yè)文化目標。企業(yè)可以將核心價值觀進一步凝練成企業(yè)文化的目標，激勵企業(yè)員工為實現(xiàn)企業(yè)文化目標而奮斗。各企業(yè)可以通過設(shè)計聯(lián)系企業(yè)目標與員工個人目標之間的橋梁，在實現(xiàn)企業(yè)目標時提供給員工應(yīng)得的實際利益，促進企業(yè)發(fā)展。只有讓目標管理融入企業(yè)文化的內(nèi)涵中，才會真正發(fā)揮其強大的作用力。而只有實現(xiàn)員工的個人努力目標與企業(yè)的長遠目標的高度統(tǒng)一時，企業(yè)文化才能成為企業(yè)的核心力量，使企業(yè)在競爭中處于有利地位。

第三，建設(shè)動態(tài)的企業(yè)文化。各個企業(yè)要將企業(yè)文化建設(shè)作為一項需要長期奮斗的任務(wù)。由于企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和競爭形勢隨著經(jīng)濟的發(fā)展在不斷變化，企業(yè)人員也在不斷更新，即使是老員工，其思想和觀念也會不斷變化。因此，企業(yè)文化建設(shè)已取得較好效益的企業(yè)，也應(yīng)與時俱進，不斷為企業(yè)文化建設(shè)注入新鮮血液。這就決定了企業(yè)文化建設(shè)不可能在短時間內(nèi)完成，而是要持之以恒，不斷創(chuàng)新。換句話說，就是要建設(shè)動態(tài)的企業(yè)文化。[6]但是，動態(tài)的企業(yè)文化并不代表企業(yè)文化的內(nèi)容也在不斷變化。企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和經(jīng)營理念等內(nèi)容是企業(yè)發(fā)展過程中必須長期堅守的核心內(nèi)容。只有平衡兩者，才能保證企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中最大限度地發(fā)揮作用。

綜上所述，企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要篇章，在人力資源管理中的影響十分巨大。企業(yè)文化能積極推動人力資源管理方面的發(fā)展，還能夠顯著提高員工工作的積極性和工作效率。企業(yè)文化作為企業(yè)的一種寶貴的無形資產(chǎn)，在人力資源管理方面充分發(fā)揮其促進作用。因此各企業(yè)要對企業(yè)文化在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用高度重視，積極參與構(gòu)建屬于自己企業(yè)的獨具特色的企業(yè)文化，提高競爭實力，促進我國經(jīng)濟進一步發(fā)展。

人力資源管理作用論文簡短篇六

作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。

所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學(xué)方法的運用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對企業(yè)的人力資源進行配置、考核、規(guī)范等工作，以實現(xiàn)企業(yè)目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1.2人事檔案管理。

人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個人的經(jīng)歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當?shù)睦煤烷_發(fā)。

人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。

2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。

企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實施企業(yè)內(nèi)部招聘時，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。

2.2幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃。

人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時把握企業(yè)的人才流動情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進企業(yè)未來更好的發(fā)展。

2.3幫助企業(yè)更針對性的實施培訓(xùn)。

員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進行新知識的培訓(xùn)，對于年齡較大的員工，對知識培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動他們的工作積極性。

2.4促進企業(yè)跨地域文化管理。

企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進行分類，相關(guān)工作人員可以對每個員工的文化特質(zhì)進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預(yù)測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。

2.5對員工采取有針對性的激勵手段。

員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細了解每個企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現(xiàn)實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。

人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術(shù)，對檔案資料進行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）。

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人力資源管理作用論文簡短篇七

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)В髽I(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理。

1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領(lǐng)域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。

2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。

同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

1、企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。

有學(xué)者已經(jīng)通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。

在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經(jīng)過初步篩選的人先后進入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的'一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理，一般這個經(jīng)理是面試者所報部門的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

2、企業(yè)文化提高培訓(xùn)回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)與開發(fā)。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓(xùn)要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實際需求的培訓(xùn)才會有切實的效果。對于新入職員工，更應(yīng)當注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。

事實上，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果往往是花費了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓(xùn)。

其實，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實現(xiàn)這一目的，就需要實施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進行培訓(xùn)與開發(fā)時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進行規(guī)章制度、獎懲紀律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓(xùn)對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

另外，培訓(xùn)的模式也需要創(chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓(xùn)活動，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎(chǔ)上，分擔企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。

企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時也體現(xiàn)和強化了企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業(yè)共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。

現(xiàn)實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業(yè)經(jīng)驗的中國區(qū)經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過不尋常的業(yè)績，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權(quán)方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們?nèi)匀贿€無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關(guān)注并對該企業(yè)進行了深入的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設(shè)和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個中高層管理和技術(shù)人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據(jù)每個人的不同情況分別設(shè)計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經(jīng)不“忍心”在這個企業(yè)挖人了。

總而言之，企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎(chǔ)，對人力資源管理起到積極的促進作用。

4、企業(yè)文化降低績效考核的負面效應(yīng)。企業(yè)文化對員工績效的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠為員工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。

此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對人的考核評價多以業(yè)績?yōu)橹笜?，比如采取目標績效考核法。這種只注重業(yè)績?yōu)橹笜说目己藭偈箚T工為達到業(yè)績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價員工時，應(yīng)當堅持多維度考評，既要堅持以業(yè)績指標為主，同時要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結(jié)合起來，督促員工用正確的方式實現(xiàn)業(yè)績目標，從而實現(xiàn)企業(yè)長遠利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動了企業(yè)績效的提高，而企業(yè)績效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。

三、結(jié)束語。

本文通過對現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結(jié)合企業(yè)人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓(xùn)、激勵和績效考核四個方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用。

主要參考文獻：

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[3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應(yīng)用[m].北京：清華大學(xué)出版社，.4.

人力資源管理作用論文簡短篇八

摘要：在知識經(jīng)濟時代，人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內(nèi)外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應(yīng)競爭模式的改變，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟;人力資源;管理創(chuàng)新;柔性管理。

知識經(jīng)濟是的旨在經(jīng)濟全球化的背景下，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟。

它是以信息革命與全球化大市場為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，經(jīng)濟的增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。

在新經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競爭優(yōu)勢，只有快速構(gòu)建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。

知識經(jīng)濟時代支持經(jīng)濟增長的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心。

傳統(tǒng)經(jīng)濟中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會經(jīng)濟發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉(zhuǎn)向人。

因此，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟時代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。

知識經(jīng)濟時代。

社會生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會經(jīng)濟領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。

知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點，知識的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

2、人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。

傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計、人員招募及配置、薪酬設(shè)計、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。

它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠的規(guī)劃和統(tǒng)籌。

現(xiàn)代人力資源管理，強調(diào)以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。

注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。

由于知識經(jīng)濟的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人，而是依賴于知識的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應(yīng)用，知識替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。

然而沒有高素質(zhì)的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。

1、管理思想創(chuàng)新――知識管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識經(jīng)濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創(chuàng)新知識能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

所以人力資源管理也由原來的對物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR進行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運用。

所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞的過程。

2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。

傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環(huán)境中，未來競爭成敗的關(guān)鍵在于建立一個對變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。

并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。

(1)對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經(jīng)濟發(fā)展動態(tài)等進行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機會和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。

(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動情況、上作能力、技術(shù)特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實施提供可行性。

(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標，即在預(yù)測未來人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源。

(4)制定行動方案，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。

(5)戰(zhàn)略評估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當行動方案實施以后，要定期對戰(zhàn)略的實施效果進行評估，通過反饋及時修正戰(zhàn)略目標和行動方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。

3、管理目標創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。

根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的'潛能，和地實現(xiàn)自我價值以取得事業(yè)上的更大成就。

所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機會，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以促使員工職業(yè)目標的實現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：

(1)組織應(yīng)了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據(jù)評估結(jié)果對新員工進行職業(yè)定位，幫助員工進行職業(yè)生涯的再設(shè)計或調(diào)整。

(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個人目標與組織目標實現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標的自我調(diào)整和實現(xiàn)。

(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。

(4)組織通過對人力資源的評價適時進行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動態(tài)的平衡;同時，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實現(xiàn)組織對個人的職業(yè)生涯的管理。

4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。

知識經(jīng)濟時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來越強。

這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績激勵型柔性管理。

柔性管理運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。

柔性管理主要內(nèi)容包括：

(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供學(xué)習(xí)機會。

(2)建立全面的績效評估體系，公平、公正、公開地評價員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。

(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調(diào)動員工的工作積極性，培育員工對組織的認同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感。

(4)激勵機制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、長期激勵和短期激勵相結(jié)合等方式。

實踐證明，在知識經(jīng)濟作為一種主導(dǎo)經(jīng)濟的前提下，只有加強人力資源管理，增強企業(yè)核心競爭力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動權(quán)。

知識經(jīng)濟時代的知識密集化、發(fā)展多元化等特點，使企業(yè)管理層必須清楚認識到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源，已成為經(jīng)濟增長的主要推動力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強大的能力和競爭優(yōu)勢，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

參考文獻。

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[2]張玉林.人力資本理論及其應(yīng)用研究[m].北京：商務(wù)印書館，2011.

企業(yè)人力資源模式的思考【2】。

本文從人力資源管理的特征、內(nèi)容出發(fā)，探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對其中的問題提出了一些思考。

人力資源是人力和資源的有機結(jié)合。

在人力資源的范疇內(nèi)將勞動力和創(chuàng)造力良好的結(jié)合起來。

文檔為doc格式。

人力資源管理作用論文簡短篇九

企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營活動，具有其自身的特點被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營和管理活動里面主導(dǎo)的地位。主要強調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營管理活動中，需要理解和關(guān)愛員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導(dǎo)員工將個人的目標放入到整個企業(yè)經(jīng)營的目標和戰(zhàn)略目標里面，取得員工個人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟利益的追求以及社會效益之間的有機統(tǒng)一。同時企業(yè)文化在企業(yè)對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進作用。

企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個企業(yè)在長期的生產(chǎn)和經(jīng)營過程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認可的行為準則、價值標準、風(fēng)俗、習(xí)慣、基本的信念以及相對應(yīng)制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進行肯定，將文化引導(dǎo)看成手段，來對員工自覺的行為進行激發(fā)，最終起到管理效果。

1.人力資源概念

人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經(jīng)營和生產(chǎn)的條件。

2.人力資源的管理作用

現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動的前提和載體，企業(yè)競爭實際是人才之間的競爭，管理和開發(fā)人才是整個企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業(yè)管理的過程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)逐漸被認為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。

人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合，可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點。一個企業(yè)的文化是整個企業(yè)發(fā)展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的`管理目標一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補充、互相促進?，F(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。

1.企業(yè)文化導(dǎo)向的作用

企業(yè)文化的核心是整個企業(yè)員工在信仰和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產(chǎn)生強烈牽引和導(dǎo)向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認同之后，企業(yè)的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務(wù)擁護，無論什么時候都會將用戶放在首位，為用戶服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點與落腳點，整個企業(yè)自然會形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時候，需要將企業(yè)核心的價值觀和用人標準結(jié)合，在開始招聘之前需要設(shè)計與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點招聘一些能認同企業(yè)核心的價值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應(yīng)整個企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應(yīng)公司各項管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業(yè)核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導(dǎo)員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風(fēng)尚。在分配酬勞的時候，一定要強調(diào)將業(yè)績作為導(dǎo)向，積極實行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會為了將自己的追求和目標實現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績，最終將自己個人的目標實現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績條件，將服務(wù)工作做好。

2.人才的吸引和保持作用

企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認同。企業(yè)是雇主，其整個品牌的想象會按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給其他人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的引導(dǎo)和成就的驅(qū)動之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來確保人才物質(zhì)利益得到實現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的安全保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認同感。用追求自我價值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營目標來將員工的自我需求實現(xiàn)。是整個企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。

3.企業(yè)文化的約束作用

制度的文化是整個企業(yè)的文化建設(shè)里面非常重要的一個部分，建設(shè)企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導(dǎo)的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來維持，用企業(yè)的制度文化對員工的行為進行引導(dǎo)，最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺的行為。企業(yè)員工在日常工作的時候會與企業(yè)規(guī)章制度進行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認可，企業(yè)的制度文化對員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來，企業(yè)會建立一支團結(jié)、紀律、高效的企業(yè)團隊，企業(yè)的員工會將自己本職工作盡職盡責完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導(dǎo)致員工對企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。

4.員工激勵和凝聚作用

企業(yè)的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長期發(fā)展的過程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導(dǎo)和員工一起形成的精神，也是整個企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時候會非常幸福，這樣的精神可以激勵企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動起來。同時企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業(yè)的精神是整個企業(yè)的信仰，該信仰是員工對于企業(yè)的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會產(chǎn)生強大和持久的精神激勵，對企業(yè)員工精神世界進行深層次激勵，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應(yīng)用到基層。企業(yè)的文化是來自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵的機制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵的機制完善能對企業(yè)文化進行很好地鞏固，同時企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵奠定一定基礎(chǔ)，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進。除此之外，企業(yè)文化的激勵作用還會體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺。例如，海爾公司關(guān)于人才的觀念是：能力有多大，舞臺就會有多大。該觀念能對企業(yè)員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。

在現(xiàn)代企業(yè)的管理過程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠?，企業(yè)文化的好壞對整個企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個企業(yè)軟實力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進企業(yè)對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業(yè)在進行日常管理的時候一定要重視企業(yè)的文化建設(shè)，將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好，將文化的自身優(yōu)勢發(fā)揮出來，用文化對員工進行指導(dǎo)和激勵。企業(yè)必須要依靠該軟實力，才可以將人力資源管理的效率提高。

人力資源管理作用論文簡短篇十

摘要:現(xiàn)在很多的醫(yī)院因為缺少有效的科學(xué)人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致他們不能清晰的認識到對各類人員的總體需求，也就使我國醫(yī)院的人力資源管理存在很多問題。根據(jù)人力資源管理在醫(yī)院管理中的重要地位，本文將重點分析現(xiàn)代崗位價值評價在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，希望能讓醫(yī)院的人力資源配置更加合理。

關(guān)鍵詞:現(xiàn)代崗位價值評價;醫(yī)院;人力資源;管理

現(xiàn)階段，我國相對較好的醫(yī)院大都是政府開辦的公立醫(yī)院，這些醫(yī)院仍舊沿用國家事業(yè)單位的管理模式，政府進行過多的干預(yù)，因此就導(dǎo)致了很多問題的出現(xiàn)。政府是醫(yī)院實際上的所有者，這讓醫(yī)院不能很好地發(fā)揮作用，只能跟隨著政府的腳步，很多問題的出現(xiàn)讓我國的公立醫(yī)院在市場上不能占據(jù)有利地位。

一、崗位價值評價的提出背景

如今，雖然我國醫(yī)院人力資源管理有效的推動了醫(yī)院的發(fā)展，但是醫(yī)院崗位價值評價體系中還存在一系列的矛盾阻礙了醫(yī)院的人力資源管理的發(fā)展。首先，已有的崗位價值評價體系比較落后，導(dǎo)致薪酬待遇并不能體現(xiàn)員工的價值大小。由于受到醫(yī)院價值評價體系的影響，導(dǎo)致大部分醫(yī)護人員的真實價值未得到真正的體現(xiàn)，降低了他們的工作積極性和工作效率。其次，醫(yī)院崗位價值與崗位系數(shù)存在差別。我國大部分醫(yī)院還在一直沿用陳舊的評價辦法，即領(lǐng)導(dǎo)召開會議，對各個崗位的工作人員進行評價、打分，最終完成了對員工崗位價值的評價，這樣的評價結(jié)果往往缺乏真實性。再次，我們部分醫(yī)院在進行崗位價值評價過程中，對醫(yī)療技術(shù)給予了高度的重視，反而忽略了醫(yī)院管理的重要性，而且大部分崗位評價規(guī)范和標準也是按照技術(shù)崗位進行制定的，并未涉及到管理崗位。最后，薪酬內(nèi)部還出現(xiàn)了嚴重不平衡的問題，該問題是影響我國醫(yī)院人力資源管理最普遍的問題，而且也是廣大醫(yī)護人員最為關(guān)心的問題。主要包括兩個問題，一是薪酬差異過小導(dǎo)致的問題，一類是薪酬差異過大導(dǎo)致的問題。因為薪酬差異過小，會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的價值無法得到更好的體現(xiàn)，影響員工工作的積極性，而薪酬差異過大又會激發(fā)員工內(nèi)部的矛盾，從而影響了醫(yī)院人力資源管理的進行。

二、應(yīng)用現(xiàn)代崗位價值評價的重要性

(一)對醫(yī)院人力資源管理來說起到了基礎(chǔ)作用

醫(yī)院人力資源管理對于醫(yī)院的發(fā)展來說至關(guān)重要，因此要做好各個部門員工的崗位價值評價工作。在進行崗位價值評價過程中，最好與薪酬和晉升掛鉤，這樣可以更好的調(diào)動員工的工作熱情和積極性。任何一個崗位的存在都有其存在的價值意義，需要借助一個統(tǒng)一的評價標準來對其進行衡量，從而更好的體現(xiàn)出醫(yī)院員工的工作性質(zhì)和工作職責。

(二)為醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展提供動力

在推動醫(yī)院人力資源管理方面，崗位價值評價起到了巨大的推動作用。任何一個科室的管理人員要根據(jù)科室特點來設(shè)置與之相適應(yīng)的崗位價值評價指數(shù)，并定期對員工進行考核。對醫(yī)院每個科室的工作人員來說，這種崗位價值評價體系一般會與薪資體系相結(jié)合，同時對崗位實際績效給予定量描述，最終的績效不同所獲得薪資也會不同。如果某個崗位最終的績效結(jié)果較高，那么其就會獲得較高的工資水平，反之將會獲得較低的工資水平。

三、崗位價值評價在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

(一)確定崗位級別的手段

崗位級別的確定一般是進行工資級別、福利劃分的標準，同時也是行政權(quán)限、出差待遇劃分的依據(jù)，該過程中崗位價值評價扮演了十分重要的角色。部分醫(yī)院會根據(jù)崗位頭銜稱謂來對崗位等級進行劃分，并非按照崗位價值評價進行劃分，這樣會導(dǎo)致劃分結(jié)果不合理。例如，某醫(yī)院內(nèi)部，雖然外科主任和財務(wù)科長都屬于中層管理人員，但是他們在醫(yī)院中所起到的價值存在較大的差距，因此崗位等級就會存在一定的差距，待遇當然也會不同。

(二)合理確定薪酬分配

在工資結(jié)構(gòu)中，幾乎所有的醫(yī)院都設(shè)置了崗位工資這個項目。當醫(yī)院人力資源管理部門通過崗位價值評價確定了崗位等級之后，就確定了各個崗位等級之間的差距。國際化的崗位價值評價評估體系（如crg系統(tǒng)、hay系統(tǒng)），一般是借助統(tǒng)一的崗位評估標準來對不同崗位、不同組織的崗位等級進行劃分，并將統(tǒng)一標準的崗位等級應(yīng)用到薪酬劃分之中，從而確保薪酬分配的合理性?，F(xiàn)代崗位價值評價還能夠?qū)π匠陜?nèi)部存在的不公平問題給予有效的解決，從而增加員工之間的信任度，避免出現(xiàn)不良競爭，使其更加愿意為醫(yī)院付出自己的時間和經(jīng)歷。

(三)崗位價值評價應(yīng)用的影響因素

崗位價值評價描述了一個組織對醫(yī)院工作人員價值的一種衡量標準，因此在對其進行實施的過程中要給予高度的重視。如果直接借鑒國外的比較成熟的崗位評估體系，雖然可以取得比較好的結(jié)果，而且具有一定的權(quán)威性，但是花費較大，一般的醫(yī)院難以承受。反之如果醫(yī)院自己根據(jù)自己需求來設(shè)置崗位評價標準，又容易出現(xiàn)差錯，從而具有較低的權(quán)威性，很容易受到外界的挑戰(zhàn)。

四、我國大型公立醫(yī)院人力資源管理的主要問題

(一)人力資源規(guī)劃有待完善，總體需求不明確

通過調(diào)查與統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，雖然大部分醫(yī)院對崗位人員的總體需求進行了規(guī)劃，但是總體需求還不夠明確，對崗位人員缺乏有效的預(yù)測，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源無法更好的滿足醫(yī)院未來發(fā)展需求。此外，醫(yī)院還未建立一套與醫(yī)院未來發(fā)展方向相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃，從而導(dǎo)致我國醫(yī)院在護理、醫(yī)療和其他技術(shù)方面的人才不斷流失，而且各個崗位管理人員的數(shù)量也在不斷的減少，這些都說明了我國醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃有待改進和完善，并對醫(yī)院人力的總體需求有個明確的規(guī)劃。

(二)醫(yī)院人力資源職責劃分不明確，組織體系設(shè)置不科學(xué)

為了更好的適應(yīng)信息化時代發(fā)展需求，各大醫(yī)院均對人力資源管理進行了改革與實踐，而且將護理人員在外勤方面的工作進行了獨立，同時成立了負責靜脈輸液配置、保潔物流等相關(guān)的機構(gòu)和部門，對于一些人員也實現(xiàn)了社會化管理，有效的改善了我國醫(yī)院人力資源管理的'組織體系。與此同時，醫(yī)院人力資源管理部門還根據(jù)需求設(shè)置了崗位說明書，對不同崗位進行相關(guān)的描述和聲明，從而使崗位職責變得更加明確。但是實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分醫(yī)院的人力資源管理職責劃分不夠明確，而且已有的組織體系設(shè)置不夠科學(xué)，大大降低了醫(yī)院人力資源管理的效率。

(三)人力資源管理的理念陳舊和方法落后

醫(yī)院應(yīng)該借鑒企業(yè)的管理，因為醫(yī)院本質(zhì)上是和企業(yè)相似的，患者對于醫(yī)院來說就像顧客對于企業(yè)一樣，因此醫(yī)院一定要以患者為中心，尋找新的人力資源管理模式，這樣才能增強我國公立醫(yī)院的競爭力；第二，有的醫(yī)院崗位評價不合理，他們的崗位評價只是一個形式，并沒有很好地利用崗位評價這個工具；第三，現(xiàn)在的醫(yī)院大都只注重醫(yī)療技術(shù)，而忽視了管理，殊不知，一個好的管理，醫(yī)院才能更有效的運行。第四，因為崗位評價的工作沒有做好，因此醫(yī)院的薪酬設(shè)置的很不合理，公立醫(yī)院的薪酬差距過小，讓人們都失去了工作的動力，這些都是因為管理的觀念比較落后造成的。

五、崗位價值評價的基本要素

(一)知識技能

對于新的崗位價值評價系統(tǒng)來說，知識技能是其中最主要的影響因素，此時就需要根據(jù)專業(yè)特點和臨床經(jīng)驗來為學(xué)生安排相應(yīng)的崗位，因為大部分醫(yī)護人員都屬于科班出身，只有這樣才能確保醫(yī)護人員價值的最大化。因此在崗位價值評價過程中，要根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的知識技能來對其所能夠作出的貢獻進行評價，從而更好的調(diào)動員工的工作積極性。

(二)工作環(huán)境和壓力

不同的醫(yī)護人員，其每天需要面對的工作環(huán)境和壓力是不同的，因此醫(yī)院人力資源管理在進行現(xiàn)代崗位價值評價時，要將員工的工作環(huán)境和壓力考慮其中。對于一些工作環(huán)境比較特殊的醫(yī)務(wù)人員，如頻繁接觸毒害性或放射性物質(zhì)，也需要將人身傷害考慮其中。由于醫(yī)務(wù)人員每天的工作時間是不確定的，經(jīng)常會出現(xiàn)加班現(xiàn)象，此時也要將其納入崗位價值評價之中。

(三)風(fēng)險和責任因素

在醫(yī)療的各個環(huán)節(jié)，都會存在或大或小的風(fēng)險因素，而且在對患者進行救治的過程中，還需要承擔一定的醫(yī)療風(fēng)險，但是不同的崗位所承擔的風(fēng)險是不一樣的，因此在進行崗位價值評價時，要給予分別對待，從而確保醫(yī)院人力資源管理的順利開展。

六、結(jié)束語

醫(yī)院的人力資源管理是很重要的，而崗位價值評價又是人力資源管理中最重要的工具之一，所以公立醫(yī)院一定要利用好這個標準，提升公立醫(yī)院在市場上的地位。目前我國的崗位價值評價還不夠成熟，因此需要對現(xiàn)代崗位評價制度進行分析，以確保其在醫(yī)院人力資源管理中得到有效的應(yīng)用。

參考文獻：

[2]王燕.現(xiàn)代崗位價值評價在醫(yī)院護理崗位中的應(yīng)用研究[d].浙江大學(xué),

人力資源管理作用論文簡短篇十一

人力資源，是企業(yè)一切經(jīng)營活動的動力源，是一切資源中最重要的資源，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。詳細內(nèi)容請看下文。

當前，只有更新傳統(tǒng)管理理念，加強人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中生存，同時保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理中存在的主要問題近年來，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視，然而在實踐操作中，人力資源管理仍存在一些問題，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾方面：

(一)培訓(xùn)機制不完善。

人員使用是否合理，是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事。當前，在人員培訓(xùn)方面存在這樣一些問題：(1)認識不到位。許多企業(yè)經(jīng)營者沒有認識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，有的企業(yè)根本不搞培訓(xùn)，有的企業(yè)用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費很少，即使培訓(xùn)，對員工培訓(xùn)的效益和價值也不作評估，難以達到預(yù)期目的。(2)制度不到位。沒有專門的培訓(xùn)規(guī)劃人員，沒有完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)課程設(shè)置不科學(xué)，或者只培訓(xùn)高級人員，忽略基層人員等。

(二)激勵機制不足激勵機制是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。目前部分企業(yè)在績效評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運行方法不當產(chǎn)生了一些問題：(1)培訓(xùn)力度不夠，導(dǎo)致評估主體對待評估內(nèi)容的判定不夠客觀;(2)缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評估結(jié)果失去預(yù)期作用;(3)評估標準和評估方法不夠全面、準確，導(dǎo)致評估結(jié)果不夠客觀公正;(4)負責人對評估的作用、意義理解不足，導(dǎo)致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。

(三)人才引進缺乏科學(xué)合理性人才引進是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。當前在這方面存在以下問題：(1)招聘流程不夠規(guī)范。企業(yè)需要人時才到人才市場去招聘，現(xiàn)要現(xiàn)招，既費時又費力，招聘成本過高，又難以招到滿意的人才。(2)選拔方法單一落后。企業(yè)在招聘時采用單一的傳統(tǒng)面試的方法，很難測試出一個人的綜合能力。(3)部分企業(yè)人力資源管理者本身專業(yè)素質(zhì)較低，招聘時憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力，重言談不重實績，難以引進優(yōu)秀人才。

(四)薪酬管理存在缺陷薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源，是推動企業(yè)目標實現(xiàn)的重要工具。在實踐中存在這樣一些問題：(1)薪酬激勵機制不健全。不能設(shè)計出針對不同需求的激勵措施，甚至還存在著嚴重的壓低、克扣和拖欠工資等現(xiàn)象。(2)薪資沖突現(xiàn)象突出。工資發(fā)放上，普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放，從而增加了員工個人負擔量，使員工相應(yīng)的福利保險數(shù)額減少。

人力資源管理作用論文簡短篇十二

人力資源管理是一種管理員工關(guān)系的戰(zhàn)略方法，它強調(diào)開發(fā)員工的潛能對獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢有至關(guān)重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心，高層管理人員應(yīng)盡可能地培育并保持最佳員工隊伍，最大限度地實現(xiàn)個人目標和組織目標的有機統(tǒng)一，使組織成長與個人能力發(fā)展相適應(yīng)。

記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù)，是國家檔案的。

重要組成部分。

互相促進，人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發(fā)展，而人事檔案的科學(xué)化管理，又會推。

1.有助于最大限度地發(fā)揮組織內(nèi)人力資源的效力。人事檔案全面記錄了員工的個人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程，通過檔案可以了解員工的過去，掌握現(xiàn)在，從而預(yù)測其發(fā)展?jié)摿Γ皶r發(fā)現(xiàn)人才，避免壓制人才，埋沒人才;依據(jù)人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚長避短，各司其職，最大限度地發(fā)揮人才效力。

2.促進人力資源的合理配置。利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關(guān)信息，從而對其進行科學(xué)管理，根據(jù)不同人才的能力和各類人才的不同特點，在組織內(nèi)進行合理配置，因事而擇人，因人以治事，把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，充分發(fā)揮人才的特長，促進部門之間、系統(tǒng)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動，避免人才擠壓和用非所學(xué)的現(xiàn)象產(chǎn)生，為企事業(yè)的發(fā)展迅速、合理地配置人力資源。

目的。

二、人事檔案管理不足對人力資源開發(fā)的負面作用。

人力資源管理隨著時代的發(fā)展出現(xiàn)了新的趨勢(最好用簡潔的字眼概括地指出是什么“新趨勢”，如流動性、電子化(或叫“網(wǎng)絡(luò)化”)，而目前人事檔案管理存在的不足，已經(jīng)不能適應(yīng)人力資源發(fā)展的需求，并對其發(fā)展產(chǎn)生了負面影響，主要表現(xiàn)在以下方面：

我們在工作中發(fā)現(xiàn)有的檔案材料中年齡越填越小，學(xué)歷越填越高，工齡越填越長，有的檔案材料甚至出現(xiàn)涂改痕跡。這些情況的出現(xiàn)，使檔案喪失了真實性、權(quán)威性、嚴肅性，使得人力資源計劃中的配置計劃、退休解聘計劃、補充計劃不能正確制定，必將對當前配置及未來人力資源的供求造成負面影響，從而有可能使組織錯過發(fā)展機遇。

2.檔案材料內(nèi)容簡單雷同，降低了人事檔案對人力資源開發(fā)的參考價值。人事檔案是一個人在社會實踐活動中成長的真實寫照，本應(yīng)全面、歷史、客觀地反映一個人的真實面貌，使考察者在翻閱檔案時能夠一目了然，如見其人。然而，如今人事檔案材料單一，內(nèi)容抽象，鑒定、考察材料中套話、空話多，體現(xiàn)不出個性特色，失去真正意義上的參考價值，進而影響到員工的正常晉升和選拔，挫傷了員工的積極性，導(dǎo)致組織蒙受不必要的損失。

3.個人檔案材料分散、缺失，破壞了人事檔案的整體性，降低了人力資源的效力。人事檔案歸檔過程應(yīng)是一個前后銜接、有機統(tǒng)一的整體，但長期以來，由于宣傳力度不夠，個人不夠重視，致使檔案材料分散、缺失。如由于工作調(diào)動，致使一部分材料滯留在原單位;學(xué)生參加工作，檔案留在學(xué)校;取得學(xué)歷文憑，學(xué)歷材料存放在自己手里，等等。現(xiàn)階段人才流動性大，各單位為引進高素質(zhì)人才，采取一系列措施吸引人才，包括為引進人才重新建檔。棄檔、重新建檔現(xiàn)象，破壞了人事檔案內(nèi)容的完整統(tǒng)一，降低了人力資源的效力。

4.人事檔案管理手段落后，制約了人力資源的開發(fā)。現(xiàn)代人力資源管理要求人事檔案管理科學(xué)化，及時有效地提供各種信息，為人力資源管理提供服務(wù)。但現(xiàn)階段人事檔案管理仍處于傳統(tǒng)的管理模式，以手工操作、檢索為主，管理人員滿足于看攤守點，缺乏創(chuàng)新精神和競爭意識，無法為人力資源開發(fā)提供有效的服務(wù)。

三、改進人事檔案管理，為現(xiàn)代人力資源管理服務(wù)。

人事檔案管理必須要適應(yīng)現(xiàn)代化管理的要求，積極拓展管理職能，使人事檔案工作真正適應(yīng)人力資源管理的新要求，為人力資源開發(fā)提供強有力的保障。

1.切實提高檔案管理人員的素質(zhì)。在知識經(jīng)濟時代，隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高，舊有的管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。在引進高素質(zhì)人才充實到檔案管理部門的同時，要注重對現(xiàn)有人員進行培訓(xùn)，全面提高檔案管理人員的素質(zhì)，使他們能夠適應(yīng)新形勢下的新要求;要讓他們端正思想，擺正位置，增強服務(wù)意識，改變過去坐等上門的被動服務(wù)方式，積極主動地與各部門溝通協(xié)作，及時有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務(wù)，為高層決策服務(wù)。檔案管理人員要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任，提高全民檔案意識，形成人人關(guān)心檔案的局面。

2.建立健全合理的人事檔案管理制度。在人事檔案管理活動中，對于不適應(yīng)新形勢、新情況的規(guī)章制度，必須進行改革，及時建立新的、更為科學(xué)合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。在材料的收集上要做到及時、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真，確保材料的真實性;在材料歸檔中要做到分類準確，裝訂整齊;在遞轉(zhuǎn)檔案中要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時，要熱情服務(wù)而又不失原則，注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動地跟有關(guān)部門聯(lián)系，及時更新、補充檔案新材料。這一切，都離不開嚴格合理的規(guī)章制度。

3.加快人事檔案工作科學(xué)化、現(xiàn)代化進程。隨著時代的發(fā)展，檔案材料越積越多，傳統(tǒng)的管理模式勢必會給查找檔案帶來諸多不便，容易延誤時間，而且出錯率較高。建立人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)勢在必行。人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)是以員工個人人事信息為基礎(chǔ)的信息聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，通過微機終端和系統(tǒng)互聯(lián)，可以實現(xiàn)個人信息微機檢索和聯(lián)網(wǎng)查詢，及時更新檔案信息，最大效益地為育才、用才、激才、留才提供服務(wù)，更好地為單位各項事業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

人力資源管理作用論文簡短篇十三

當前，只有更新傳統(tǒng)管理理念，加強人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中生存，同時保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理中存在的主要問題近年來，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視，然而在實踐操作中，人力資源管理仍存在一些問題，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾方面：

(一)培訓(xùn)機制不完善

人員使用是否合理，是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事。當前，在人員培訓(xùn)方面存在這樣一些問題：(1)認識不到位。許多企業(yè)經(jīng)營者沒有認識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，有的企業(yè)根本不搞培訓(xùn)，有的企業(yè)用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費很少，即使培訓(xùn)，對員工培訓(xùn)的效益和價值也不作評估，難以達到預(yù)期目的。(2)制度不到位。沒有專門的培訓(xùn)規(guī)劃人員，沒有完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)課程設(shè)置不科學(xué)，或者只培訓(xùn)高級人員，忽略基層人員等。

(二)激勵機制不足

激勵機制是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。目前部分企業(yè)在績效評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運行方法不當產(chǎn)生了一些問題：(1)培訓(xùn)力度不夠，導(dǎo)致評估主體對待評估內(nèi)容的判定不夠客觀;(2)缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評估結(jié)果失去預(yù)期作用;(3)評估標準和評估方法不夠全面、準確，導(dǎo)致評估結(jié)果不夠客觀公正;(4)負責人對評估的作用、意義理解不足，導(dǎo)致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。

(三)人才引進缺乏科學(xué)合理性

人才引進是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。當前在這方面存在以下問題：(1)招聘流程不夠規(guī)范。企業(yè)需要人時才到人才市場去招聘，現(xiàn)要現(xiàn)招，既費時又費力，招聘成本過高，又難以招到滿意的人才。(2)選拔方法單一落后。企業(yè)在招聘時采用單一的傳統(tǒng)面試的方法，很難測試出一個人的綜合能力。(3)部分企業(yè)人力資源管理者本身專業(yè)素質(zhì)較低，招聘時憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力，重言談不重實績，難以引進優(yōu)秀人才。

(四)薪酬管理存在缺陷

薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源，是推動企業(yè)目標實現(xiàn)的重要工具。在實踐中存在這樣一些問題：(1)薪酬激勵機制不健全。不能設(shè)計出針對不同需求的激勵措施，甚至還存在著嚴重的壓低、克扣和拖欠工資等現(xiàn)象。(2)薪資沖突現(xiàn)象突出。工資發(fā)放上，普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放，從而增加了員工個人負擔量，使員工相應(yīng)的福利保險數(shù)額減少。

人力資源管理作用論文簡短篇十四

從報酬本身對工作者產(chǎn)生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內(nèi)部的心理強化來劃分，可分為外在報酬和內(nèi)在報酬。所有的經(jīng)濟性報酬都是外在報酬，而非經(jīng)濟性報酬則可分為外在報酬和內(nèi)在報酬。

薪酬體系設(shè)計：

目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時所依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。

(一)技能和能力薪酬體系;

(二)寬泛的薪酬體系;

(三)進行總結(jié)：人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要，也比較符合經(jīng)濟人、社會人和自我實現(xiàn)人的假設(shè)。在管理社會中，遇到經(jīng)濟人，就用工資加獎金的薪酬體系，遇到社會人，就用工資加晉升機會、心理收人等，遇到自我實現(xiàn)人，就用工資加生活質(zhì)量等薪酬管理。

闡述薪酬管理：

(一)薪酬管理的定義

(二)影響薪酬管理的幾大因素

1、薪酬水平2、薪酬結(jié)構(gòu)3、特別薪酬制4、不要忽視物質(zhì)需求，金錢物質(zhì)因素永遠是第一需求。

人力資源管理作用論文簡短篇十五

［摘要］隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營技術(shù)、經(jīng)營資本發(fā)展到目前的經(jīng)營各種資源，如信息資源、人力資源。從這個意義上說，人力資源部門不僅應(yīng)成為一個利潤中心，而且必將成為一個投資中心和有效的激勵機制的核心部門。將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，可以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對人力資源信息的需求,同時也能對企業(yè)人力資源管理部門的性質(zhì)和地位有個客觀的評價。

［關(guān)鍵詞］人力資源確認計量意義

人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，如使員工認同公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化等，通過與同行業(yè)相比,員工的勞動生產(chǎn)率更高，從而間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤。管理者對員工的了解，薪酬的設(shè)計和考核體系的建立，是人力資源部門的工作內(nèi)容。人力資源確認和計量在為企業(yè)管理者提供幫助的同時，也會提升企業(yè)人力資源的管理效率。

一、人力資源確認、計量與管理需求

人力資源確認、計量是人力資源管理與會計學(xué)相互滲透所形成的新型會計計量方法，將人力資源作為企業(yè)的一項資產(chǎn)，通過傳統(tǒng)的會計方法和其他學(xué)科領(lǐng)域的方法，對人力資源的成本和價值予以確認、計量和記錄，并將結(jié)果報告給管理當局及企業(yè)外部信息使用者。

1.財務(wù)信息使用者的需求。知識經(jīng)濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計確認、計量的一個很重要因素。人們還迫切需要企業(yè)提供與他們決策有著密切關(guān)系企業(yè)人力資源信息。于是，人力資源會計的出現(xiàn)成為歷史必然。

2.人力資源管理的需要?，F(xiàn)行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關(guān)人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經(jīng)濟效果以及人力資源的經(jīng)濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。傳統(tǒng)觀念中，人力資源只是花錢部門,不創(chuàng)造利潤，因此地位極低。隨著人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來越大，人才成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。

3.企業(yè)提高效益的需要。市場經(jīng)濟下，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經(jīng)濟效益。隨著我國經(jīng)濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。

4.財務(wù)會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權(quán)責發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會計卻是將其全部作為當期費用。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導(dǎo)致決策失誤。同時，當企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

二、豐富了人力資源的`考核指標

1.人力資源價值計量方式。在當前階段，對人力資源的價值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎(chǔ)的“未來工資報酬折現(xiàn)模型”，即人力資源價值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止，工資總和的折現(xiàn)價值。但這種模型至少有三個局限:（1)它是事后的計算結(jié)果;（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性;（3)未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值與工資的關(guān)系，認為工資的折現(xiàn)價值決定人力資源的價值，這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費解。況且工資受諸多非經(jīng)濟、非市場因素的干擾，高低懸殊，波動很大，這樣就使價值具有極大的不確定性。

一個人的經(jīng)濟價值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價值的不同項目分別采用不同的時限折算之后的總和來決定。

2.考核指標。人力資源財務(wù)比率考核指標可以是：人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤率、人力資產(chǎn)增長率等。另外還可以采用對職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對企業(yè)滿意度等非財務(wù)指標進行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。企業(yè)應(yīng)開多高的價招募人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護和延續(xù)勞動力所必須的生活資料價值所決定的。

(1)人力資產(chǎn)比率。其公式為人力資產(chǎn)與企業(yè)全部資產(chǎn)的比值。該指標用來反映企業(yè)管理者對人力投資的重視程度以及企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?2)人力資產(chǎn)利潤率。其公式為企業(yè)利潤總額與人力資產(chǎn)的比率。該指標用來反映企業(yè)占用一元的人力資產(chǎn)所創(chuàng)造的利潤額。不能簡單地認為該項財務(wù)指標值越大越好，因為這可能預(yù)示著企業(yè)沒有后勁。(3)人力資產(chǎn)增長率。其公式為期末人力資產(chǎn)額與期初人力資產(chǎn)額之差與期初人力資產(chǎn)額的比值。該指標大小可以用來評價企業(yè)在提高人力資源素質(zhì)方面所作的貢獻。

三、人力資源確認和計量的意義

對人力資源進行計量和核算又有著其特殊重要的意義：一方面對組織認識自我的情況會有很大幫助，比如有利于對員工進行有效的薪酬設(shè)計和激勵等；另外，對人力資源管理也有其特殊的含義，因為不論是從未來組織的發(fā)展還是從組織對現(xiàn)狀的自我核查來說，對人力資源進行準確有效的計量都是很重要的。

1.減輕人員變動損失。從管理角度講，適度的人員流動可以促進職工之間的競爭，增強企業(yè)活力。但流動率過高對企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅反映員工對企業(yè)的滿意度低，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經(jīng)濟性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以從企業(yè)員工的高流動率并沒有引起過多關(guān)注。人力資源確認和計量，可以從兩個方面為企業(yè)管理者提供幫助:（1)人員流動的經(jīng)濟損失披露;（2)說明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。

2.價值鏈管理精確化。人力資源管理的核心是價值鏈管理。這條價值鏈上有三個主要環(huán)節(jié)，第一個環(huán)節(jié)是價值創(chuàng)造，第二個環(huán)節(jié)是價值評價，第三個環(huán)節(jié)是價值分配?！皟r值創(chuàng)造”強調(diào)的是創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)。它要求人們確定這樣一種理念：知識創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，而其中的主導(dǎo)要素是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家，盡管他們的人數(shù)占不到企業(yè)的20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價值。因此，企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時也要注重通過開發(fā)提升員工的價值。

價值評價強調(diào)的是要建立科學(xué)的價值評價考核體系，這一體系包括個性特質(zhì)評價、職業(yè)行為能力評價和關(guān)鍵業(yè)績指標考核。價值分配的內(nèi)容不僅包括工資、獎金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機會、學(xué)習(xí)等,其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計。對人力資源的價值鏈管理離不開對人力資源價值的確認和計量,只有科學(xué)的計量手段，才能提高價值鏈管理水平。從激勵的角度看,人力資源價值鏈的三個環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系,可以說,激勵的依據(jù)是價值評價，激勵的手段是價值分配，而激勵的目的在于使企業(yè)價值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來更多的利益。

3.人力資源是一種特殊資產(chǎn)。人不僅是社會生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業(yè)可以通過支付工資等費用來擁有人的勞動力使用權(quán)，但企業(yè)不可能對人本身擁有所有權(quán)和控制權(quán)?？梢?，人力資產(chǎn)的使用權(quán)和所有權(quán)是分離的。企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，將人力資源資本化，就可以對人力資產(chǎn)進行計價。

現(xiàn)代企業(yè)管理和營銷理論認為，市場經(jīng)濟下，一個理想的人力分布配置應(yīng)是“亞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營銷人員相對來講應(yīng)該較多，而生產(chǎn)人員應(yīng)該較少。在這種情況下，我們就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門人力資產(chǎn)、管理部門人力資產(chǎn)和銷售部門人力資產(chǎn)對人力資產(chǎn)分別確認。這樣一來，信息需求者就可以了解企業(yè)的人力資源的分布，從而可以分析企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)是否合理，據(jù)此還可以作為預(yù)測企業(yè)的未來前景的工具之一。

世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源價值的評估和計量。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，實行人力資源確認和計量更具有必要性和急迫性。

參考文獻:

[1]安明碩:《對人力資源會計研究的幾點思考》.財會月刊,.11

人力資源管理作用論文簡短篇十六

論文摘要：文章首先結(jié)合我國的實際情況對我國不同時期激勵機制進行了研究，在不同的時期激勵機制都有其重要性，然后分別對激勵、激勵機制包含的內(nèi)容、激勵機制國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀和激勵機制存在的問題進行了分析說明，針對這些問題我們利用了馬斯洛的需求層次理論對人的需求進行了分析，最后提出了一些改進措施。

論文關(guān)鍵詞：人力資源;人力資源管理;激勵;激勵機制

進入21世紀以來，中國的市場經(jīng)濟得到了進一步的發(fā)展。而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國經(jīng)濟的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經(jīng)濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業(yè)、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

一、人力資源管理中的激勵機制包含的內(nèi)容

所謂激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內(nèi)在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結(jié)合的管理方式。激勵機制利用的好，就可以團結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。

激勵一詞是外來語，譯自英文單詞motivation，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學(xué)家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導(dǎo)向的人類行為。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。

二、人力資源管理中的激勵機制國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

目前，在國際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價值和作用。國內(nèi)和國際上的很多人都承認，作為個體的中國人具有許多優(yōu)秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業(yè)。但總的來說，中國的大多數(shù)企業(yè)長期以來一直未能形成一種有效地利用和開發(fā)人力資源的機制。

美國在人力資源管理中的一個特殊點是對經(jīng)理階層的特殊管理方式——股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的最大優(yōu)點是將企業(yè)價值作為經(jīng)營者個人收入的一個變量，從而作為一種長期激勵約束機制，實現(xiàn)了所有制與經(jīng)營者利益的一致性。

日本在采用股權(quán)激勵的同時更注重精神激勵。日本是儒家思想運用最廣泛的國家，根據(jù)自己的特點日本企業(yè)通過各種精神激勵的方法來不斷強化企業(yè)員工的集體意識和共同的價值觀念。

韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。

在中國傳統(tǒng)企業(yè)中往往視員工對上司的“忠誠度”遠重于員工的工作能力和效果，企業(yè)對人員、工作的評價受此準則的約制，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠度應(yīng)該體現(xiàn)在員工對企業(yè)的認同和竭盡全力的態(tài)度及行為，具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一致，在行動上盡其所能為企業(yè)作貢獻，時刻維護企業(yè)集體的利益。

而現(xiàn)代企業(yè)則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現(xiàn)為現(xiàn)實的行為準則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業(yè)中對人員、工作的評價受此準則的約束，形成另一種激勵機制，激勵有能力和有效果的行為，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。

三、人力資源

管理中的激勵機制存在的問題

(一)過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進機制

以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的'家族成員或親朋好友擔任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。

(二)缺乏有效的個體激勵機制

影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要;外部因素主要是企業(yè)文化的影響。

生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高;另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

(三)懷疑下級的能力而不授權(quán)

有些領(lǐng)導(dǎo)擔心下級干不好，便不斷干預(yù)下級的工作。下級被看作是“經(jīng)濟人”，沒有自主權(quán)，都是被動的工作，久而久之，就會養(yǎng)成依賴心理，因為沒有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔相應(yīng)的責任，導(dǎo)致工作效率低下，這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費。

(四)缺少績效考核機制和快速的反饋渠道

績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。

績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。

(五)對人力資本的投入和開發(fā)不夠

企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

四、針對人力資源管理中的激勵機制存在的問題應(yīng)該采取的措施

(一)以人為本，建立公平合理的激勵機制

激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持;其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。

(二)充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重;而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。

(三)充分授權(quán)，權(quán)責相符

給予下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)上級可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務(wù)。

(四)完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。

績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù);二是建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應(yīng)急信息的備案。

(五)加強對人力資本的投入和開發(fā)

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地?；诖?，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。

企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實際工作中去，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結(jié)合企業(yè)當前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。

總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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人力資源管理作用論文簡短篇十七

摘要：公路文化是一種軟實力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設(shè)、養(yǎng)護、管理、服務(wù)等領(lǐng)域的核心價值理念，引領(lǐng)干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網(wǎng)聯(lián)南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)有機結(jié)合起來。

關(guān)鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神

人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)這兩者的有機結(jié)合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發(fā)展為己任，認真履行崗位職責，為促進社會和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會職能作用，為經(jīng)濟社會發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質(zhì)高效的道路運輸條件。

文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運用。通過將組織的文化、價值觀灌輸?shù)矫總€員工的思想意識中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀能動性和創(chuàng)造力，來實現(xiàn)超越制度管理的飛躍。

(一)導(dǎo)向作用。組織的根本宗旨和目標構(gòu)成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產(chǎn)生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導(dǎo)到組織的目標上來。

(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠為員工提供一個比較和諧的組織環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。

(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩(wěn)定的，有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。

(四)協(xié)調(diào)作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內(nèi)部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。

(一)公路文化的向心力和凝聚力。

公路文化的實質(zhì)就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱?！颁伮肥本竦膶嵸|(zhì)就是“敬業(yè)奉獻、甘當路石”，這是公路部門倡導(dǎo)、職工認同并能理解的群體意識，在生產(chǎn)實踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價值觀的集中表現(xiàn)；是公路行業(yè)各種精神因素的凝結(jié)和融合；是公路建、管、養(yǎng)、收生產(chǎn)經(jīng)營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統(tǒng)一的思想和價值觀指導(dǎo)下，產(chǎn)生對組織目標、道德規(guī)范、行為準則、價值觀念等的“認同感”，使職工通過自身的感受，產(chǎn)生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養(yǎng)護事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。通過弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為統(tǒng)一的群體意識，大力倡導(dǎo)“愛路敬業(yè)、無私奉獻、頑強拼搏、爭創(chuàng)一流”的奉獻精神，促進公路事業(yè)的發(fā)展。

(二)公路文化的規(guī)范性和制約性。

公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規(guī)范，通過制約職工的行為，來彌補規(guī)章制度的不足，引導(dǎo)大多數(shù)職工認同和自覺遵守規(guī)章制度，從而在整個單位上下左右達成統(tǒng)一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內(nèi)部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進、心理健康的人，在規(guī)范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養(yǎng)職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養(yǎng)。同時，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導(dǎo)職工牢固樹立大局意識、責任意識，共同培養(yǎng)團隊意識，自覺把自己融入到集體當中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進工作作風(fēng)，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質(zhì)、高效、滿意的服務(wù)。

(三)公路文化的導(dǎo)向性和塑造性。

習(xí)慣是需要培養(yǎng)的，只有當優(yōu)秀成為全體職工的一種習(xí)慣時，才會有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機關(guān)及其工作人員執(zhí)行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質(zhì)培訓(xùn)體系。要強化職工培訓(xùn)，提高職工工作技能和個人的知識修養(yǎng)，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產(chǎn)生溝通的困難。將創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班站作為創(chuàng)建和諧公路文化的一個有機組成部分，培養(yǎng)職工終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，從而形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，提升職工整體的知識水平。經(jīng)常組織職工學(xué)習(xí)政治理論知識、專業(yè)知識、法律知識，以及學(xué)先進典型事跡等。通過多層次、多側(cè)面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學(xué)習(xí)的重要性，自覺養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，正確處理好工作與學(xué)習(xí)的關(guān)系，掌握怎么學(xué)、學(xué)什么的方法，樹立學(xué)習(xí)目標，增添職工完成工作任務(wù)的信心二是開通一個讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網(wǎng)站論壇、干部與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會累積矛盾建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營造良好的小環(huán)境，抵御社會不良風(fēng)氣的侵襲。經(jīng)常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導(dǎo)文明健康的生活方式。加強法紀法規(guī)教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責任意識。道德基礎(chǔ)是檢驗公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標尺。因此，積極創(chuàng)造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務(wù)當前又著眼于長遠的原則，把職工的崗位培訓(xùn)與學(xué)歷教育結(jié)合起來，有計劃、有步驟地在職工中進行文化、技術(shù)、專業(yè)知識的教育培訓(xùn)，培養(yǎng)有理想、有文化、有技術(shù)的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質(zhì)，促進公路文化建設(shè)的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長期的實踐中創(chuàng)造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設(shè)、管理、養(yǎng)護，用公路文化引導(dǎo)社會認識公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責任感和自尊、自愛、自強的事業(yè)心，從而推動公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進公路建設(shè)和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。