最新團隊管理方案范文簡短(實用14篇)

方案是針對某個問題或目標(biāo)設(shè)定的可行性解決方案。完美的方案應(yīng)當(dāng)能夠提高效率、降低成本，并達到預(yù)期的目標(biāo)。通過閱讀以下方案范文，我們可以了解到方案寫作的一些基本原則和技巧，以提高自己的寫作能力。

團隊管理方案范文簡短篇一

經(jīng)營理念：

目標(biāo)：

愿望：

發(fā)展方向：

核心價值：

使命：

文化理念：

企業(yè)精神：

團隊建設(shè)初期的核心是執(zhí)行力，團隊的執(zhí)行力體現(xiàn)在團隊日常工作以及任務(wù)的執(zhí)行上，團隊中每一個員工都能在安排工作及任務(wù)之后，能夠高效的執(zhí)行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊?wèi)?yīng)把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現(xiàn)在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹?shù)膽B(tài)度去做。

銷售團隊必須有一個一致期望實現(xiàn)的愿景。在團隊建設(shè)中，應(yīng)使團隊朝著共同的方向前進。團隊目標(biāo)必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標(biāo)。

并且有與之相對的績效體系，以監(jiān)督目標(biāo)的過程執(zhí)行。

團隊任務(wù)需與上層領(lǐng)導(dǎo)溝通：

1.建立團隊文化的要素：

認同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認同。

贊美：善于贊美員工。

晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標(biāo)的員工晉升。

激勵：目標(biāo)完成時給予獎金以及其他獎勵。

團隊意識：培養(yǎng)員工的團結(jié)意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。

2.建立共同的目標(biāo)觀念：

每個團隊的成員必須相信，當(dāng)公司能夠長遠發(fā)展時，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展和待遇。

3.建立嚴謹?shù)墓ぷ髦贫龋?/p>

制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執(zhí)行。

完善團隊工作紀(jì)律，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。

明確團隊的失誤懲罰及責(zé)任認定體制，誰犯錯誰負責(zé)。

明確團隊的各個層級的職責(zé)，確定每人做自己的工作，不越權(quán)工作。

一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質(zhì)基本決定了這個團的前景，人員的素質(zhì)，雖然可以通過培訓(xùn)和團隊協(xié)作得到提高，但畢竟再完美的培訓(xùn)機制，也不能從根本上改變提高一個人的基本素質(zhì)。團隊從根本上來說是一個用人集體，而不是培訓(xùn)機構(gòu)。團隊人員的素質(zhì)，技能，心態(tài)，直接影響到團隊的整體水平和工作效率，團隊負責(zé)人對自己團隊成員的選擇應(yīng)注意最基本的三個原則：

1.選擇復(fù)合型人才：

我們所面對的客戶群體五花八門，涉及各行各業(yè)，這就要求我們每一個優(yōu)秀的銷售員工是一個“雜家”，對各行各業(yè)都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應(yīng)當(dāng)運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。

2.招聘過程結(jié)構(gòu)化：

要想提高招聘效率，就應(yīng)該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責(zé)，對應(yīng)各職能的應(yīng)對技能、經(jīng)驗、素質(zhì)等方面制定規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，再依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應(yīng)聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才。

3.團隊的問題解決能力和執(zhí)行力：

團隊人員須具備的基本要求，如吃苦耐勞、平常心、善于溝通等在招聘時會有嚴格的規(guī)定，但最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一個標(biāo)準(zhǔn)，就是主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當(dāng)解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。

一個團隊的培養(yǎng)不僅僅是新員工招聘入職時的培訓(xùn)，也不能夠把新員工的培訓(xùn)和團隊的培養(yǎng)混為一談。團隊的培養(yǎng)要從每一個細節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風(fēng)格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。

1.新員工培訓(xùn)：

培訓(xùn)內(nèi)容包括行業(yè)特征、產(chǎn)品知識、專業(yè)能力。培訓(xùn)課程如下：

企業(yè)團隊管理建設(shè)方案范文第三十二篇。

先對事后對人，明確責(zé)任，事事有人負責(zé)。人的管理是最難的，尤其對有一定閱歷的銷售人員。銷售團隊管理的目的是做好事情，達成公司的目標(biāo)，也就是說管理好事情，讓銷售人員達成公司期望的目標(biāo)就達到了銷售團隊管理的目的。所以包括銷售目標(biāo)在內(nèi)的所有目標(biāo)必須分解到責(zé)任人，人人對自己的目標(biāo)負責(zé)。通過對事的管理來達到管人的目的。

銷售目標(biāo)進行月度分解到門店為基本單位，各級銷售人員對自己的目標(biāo)負責(zé)。導(dǎo)購負責(zé)所促銷的門店，業(yè)務(wù)代表負責(zé)自己管理的片區(qū)，城市經(jīng)理負責(zé)整個城市，省級經(jīng)理負責(zé)全省，大區(qū)對整個大區(qū)銷量負責(zé)，銷售總監(jiān)則對全國負責(zé)。前提是銷售目標(biāo)的制定和分解科學(xué)，可執(zhí)行性強?？梢酝ㄟ^設(shè)立較高的目標(biāo)充分挖掘銷售隊伍的潛力，進行目標(biāo)完成率排名考核，處罰下游，鼓勵中游，獎勵上游。就像學(xué)生考試，試題很難，對每個學(xué)生是一樣的，也同樣能根據(jù)分數(shù)的高低排出名次。另外一種是設(shè)立較低的目標(biāo)，大多數(shù)人超額完成，能鼓舞士氣，同樣進行完成率排名?？傊还芸荚囶}的難易，最終優(yōu)勝者是排名靠前的。一定要考試，不然就不知道好壞了。所有的銷售人員都參加數(shù)字化的目標(biāo)考核。銷售團隊的管理就以結(jié)果為導(dǎo)向，對自己的銷售目標(biāo)負責(zé)。

對人員管理的大忌就是不公平，如果銷售目標(biāo)設(shè)置的不公平就先天造成銷售隊伍的不穩(wěn)定，比如說2導(dǎo)購的門店基礎(chǔ)不同，而目標(biāo)任務(wù)設(shè)置一樣，就造成基礎(chǔ)較差門店導(dǎo)購的離職等。銷售同比增長率就是大家都和自己的過去比，比的是進步的速度，落后就要挨打了。整體平均增長300%，為什么你的區(qū)域只有30%呢？針對這種市場就要分析原因，對癥下藥了。

往往需要大力調(diào)整的市場，參加一刀切的考核時雪上加霜，更不利于市場的培育和調(diào)整，只能造成進一步惡化和業(yè)務(wù)隊伍的頻繁換人。這種市場可單獨報備公司審批獨立考核。

解決了終端門店的問題，銷售就形成了良性的循環(huán)。終端門店的銷量提升分解點有：單品分銷條碼執(zhí)行、零售價格管理、陳列執(zhí)行、導(dǎo)購管理、缺貨、贈品管理、特殊陳列、促銷活動執(zhí)行等，每項管理進行細化，設(shè)立;神秘人;檢查，反饋到總部在下發(fā)到當(dāng)?shù)卣?，再檢查，再反饋，再整改，如此循環(huán)。公司的稽核部可下設(shè)一個終端門店稽核小組，;神秘人;可聘請當(dāng)?shù)氐脑谛４髮W(xué)生，費用基本為10元/店，以顧客的身份檢查，同時可以檢查所有項目。該神秘人的設(shè)置能有效規(guī)避當(dāng)?shù)亟?jīng)理弄虛作假，加強對終端門店的管控力度，對經(jīng)銷商也能發(fā)揮監(jiān)督作用。

快速消費品行業(yè)導(dǎo)購人數(shù)基數(shù)大，工資成本很大，加上促銷員管理費每月支出很高，如果管理失控，對公司損失很大。比方我們設(shè)置8%的費用比例，導(dǎo)購工資占銷售的8%以內(nèi)，作為一項硬性指標(biāo)考核當(dāng)?shù)亟?jīng)理。能有效規(guī)避亂上導(dǎo)購和虛報的現(xiàn)象發(fā)生。同時用;神秘人;來檢查門店有無導(dǎo)購虛報十分有效，抽查幾次就能發(fā)揮很好的威懾作用。

對導(dǎo)購以銷售能力的提高為核心，總部加強促銷話術(shù)的開發(fā)，高效傳遞到一線導(dǎo)購，力求做到點到位、口語化、傻瓜化、實戰(zhàn)化。安排;神秘人;以顧客身份檢查導(dǎo)購話術(shù)的執(zhí)行情況。對導(dǎo)購實行初中高三級認證，讓導(dǎo)購有提升空間，給予不同的物質(zhì)精神雙獎勵。

主題性營銷活動的好處是全國一盤棋，相互造勢，提升終端勢能，也能比較各地的執(zhí)行效果，進行全國對比。主題性營銷活動能拉動消費者對品牌的持續(xù)關(guān)注，避免長期特價和堆碼對消費者的刺激疲勞。對特價實行最低限價制度，活動形式多樣化，嚴禁同一單品持續(xù)特價活動。通過對主題性活動的執(zhí)行和管理，特別是效果的評估，能有效的管理銷售團隊。

打造一支士氣高漲的團隊是一個系統(tǒng)工程。首先需要招聘具有樂觀精神、勇于挑戰(zhàn)、積極進取的員工。二則樹立典型和樣板，激發(fā)銷售團隊的潛能，別人能做到的你一定能做到。三則選好團隊的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)都無精打采就不要指望下屬能生龍活虎了。四則做好培訓(xùn)，培養(yǎng)一種贏文化。五則做好激勵和處罰，表揚先進，鞭策后進，整體提升。

為了強化培訓(xùn)效果，營銷管理者可以組織業(yè)務(wù)人員設(shè)置場景演練，從市場調(diào)查到方案制作，再到客戶談判，一個環(huán)節(jié)一個環(huán)節(jié)地模擬進行，然后總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。通過這種現(xiàn)場模擬演練，能明顯提高業(yè)務(wù)人員的實際操作技能。另外，為了減少業(yè)務(wù)人員的工作失誤，銷售團隊管理者可以針對業(yè)務(wù)人員寫好的方案，組織討論、溝通，確定后再讓其拿著方案拜訪已鎖定的目標(biāo)客戶。

團隊管理方案范文簡短篇二

1、以慢酌客老張20多年的營銷實戰(zhàn)、咨詢、培訓(xùn)，和近三年的創(chuàng)業(yè)實踐經(jīng)驗表明：適合東方人的管理機制是“阿米巴經(jīng)營管理機制”——尤其在中國這個人口大國都出現(xiàn)了用工荒的時候。

2、從長期的角度來看，只有一流的主管才會有一流的員工；二流的主管，只能擁有三流或不入流的下屬。

3、用人的基本原則，在于發(fā)揮人的長處，而不在于回避人的短處。

4、很多人寧愿多付十倍的精力去創(chuàng)業(yè)，也不愿旱澇保豐收的上班，原因之一是創(chuàng)業(yè)可以按照自己的節(jié)奏生活。因此，老板對于高級員工的管理，除了錢、成就感，還要考慮高級員工喜歡的節(jié)奏是什么。

5、管理制度的訂立與實施，必須謹遵“制法從寬，執(zhí)法從嚴”的原則。

6、大企業(yè)不等于是小企業(yè)的放大，小企業(yè)更不是大企業(yè)的簡單縮小?；诖耍芾碚弑仨毟鶕?jù)不同階段的企業(yè)規(guī)模，規(guī)劃組織架構(gòu)，調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

7、管理者在接掌權(quán)位之前，應(yīng)審慎的評估成敗之機會，并且在接掌權(quán)位初期，采用合適的策略。

8、組織存在的目的，在于促使平凡的人得已做出不平凡的事——也就是創(chuàng)造綜合效益，因此，管理者必須培養(yǎng)有助于創(chuàng)造綜效的各種心態(tài)：效能重于效率，實質(zhì)重于形式；重要的事優(yōu)先于緊迫的事；最好的控制在于避免失去控制；受尊敬遠比讓別人喜歡重要；接受感覺上的差異。

9、管理者要為下屬份內(nèi)工作產(chǎn)生的過錯，承擔(dān)連帶責(zé)任。

10、影響上司的兩種基本策略：一是忠于上司，并且讓上司感覺到你忠于他；二是榮耀全歸上司。

1、索取各種解決方案的合訂本。

2、歡迎隨時蒞臨慢酌客茶社，共享一段茶酒光陰，邂逅更多懷揣解決方案的人。

3、進入慢酌客私塾，聽慢酌客創(chuàng)始人詳解各種解決方案。

團隊管理方案范文簡短篇三

我們知道，發(fā)行一線的員工由于學(xué)歷低，接受新觀念慢，營銷的能力普遍低。大多數(shù)發(fā)行一線的工作人員，甚至恥于讓熟悉的人知道自己從事這個行業(yè)。我多次聽一線的員工說，我可不可以不去那個地方送報紙？問其原因，原來是怕被熟人看到很沒面子。對于大部分發(fā)行人員而言，做這樣一份工作完全是無奈之舉，是生活所迫。一個人如果不是實在找不到工作，基本不會進入這個行業(yè)。

我有一個網(wǎng)友叫祝和平，是職業(yè)發(fā)行人，他給我介紹：北京、上海、廣州、深圳等城市，發(fā)行人員平均年齡都比較年輕，一般以二十余歲居多。大都是各地農(nóng)村來打工的年輕人，具有吃苦精神，受過一定的教育，對新生事物接受比較快，能很快地適應(yīng)發(fā)行工作。

而在我們貴州，發(fā)行人員大多是邊郊農(nóng)民和下崗職工，年齡結(jié)構(gòu)偏大，四十歲左右的居多。雖然具備吃苦精神，能完成基本的投遞配送工作，但對于上門推銷，則有一些力不從心。一方面受固有的老觀念制約，難以適應(yīng)新的工作方式，表達能力也欠缺；二是年紀(jì)較大，在多次被人拒絕后，羞于繼續(xù)推銷。所以，如何對他們進行有效的培訓(xùn)，把我們的隊伍帶好是今天在座的大家的共同的任。

發(fā)行員工作的辛苦大家是知道的。發(fā)行工作是個早起晚歸的工作，凌晨起床投遞，夜晚要去讀者家收單推銷，工作非常辛苦，而所得的工資又比較低。

知道了我們團隊的人員現(xiàn)狀，了解了存在的一些問題，面臨的就是科學(xué)的培訓(xùn)方式和有效的引導(dǎo)了。培訓(xùn)發(fā)行人員應(yīng)該主要從自信心的建立、準(zhǔn)確的對自己產(chǎn)品進行高效推薦上去著手。我總結(jié)了一下，主要有7個方面，下面分別進行介紹。

（一）消除員工的自卑心理

員工自卑心理由多種因素造成，主要與自身形象、學(xué)歷、工作環(huán)境、收入等因素相關(guān)。這些因素決定了業(yè)務(wù)能力和溝通技巧的不足。消除這些因素需要有針對性地進行培訓(xùn)。通過對發(fā)行人員的形象管理、市場合理分配、業(yè)務(wù)分組管理、業(yè)務(wù)高手言傳身教、發(fā)行任務(wù)的合理分配、樹立可以觀摩的業(yè)務(wù)榜樣等都是消除員工自卑心理的有效辦法。當(dāng)然，最有效的辦法還是幫助業(yè)務(wù)人員拿下定單，使他們看到希望，激發(fā)拓展熱情，消除自卑感。

（二）利用有效的培訓(xùn)提高團隊的工作熱情

提高發(fā)行團隊的工作熱情，一方面靠發(fā)行部門制定合理的.激勵政策，也就是績效管理。另一方面靠業(yè)務(wù)氛圍、競爭意識的建立來完成。發(fā)行團隊具有分散的特性，所以建立這樣的業(yè)務(wù)氛圍，首先需要做好各個發(fā)行站點管理人員的培訓(xùn)，做好了這些兵頭將尾的培訓(xùn)工作，才是整個團隊有效營銷的開始。這涉及到站務(wù)管理技巧。

（三）好的營銷詞是營銷成功的第一步

發(fā)行人員不可能都是人人善于辯論的高手，我們指靠發(fā)行人員個個舌辨蓮花顯然只能是癡人做夢。幫助發(fā)行人員去營銷，首先要教會發(fā)行人員怎么樣去見客戶，怎么樣去向客戶介紹自己的產(chǎn)品。如：都市報原創(chuàng)新聞多，覆蓋面廣等等。要求發(fā)行人員能夠熟記，面對客戶時就能流利地介紹。在這個工作中，還可以采取模擬營銷的方式來幫助員工接受。這樣就解決發(fā)行人員在面見客戶時無活可說的問題，也可以有效地增強發(fā)行人員的自信心。

（四）教會發(fā)行人員面對客戶拒絕時的應(yīng)對方法

我在帶領(lǐng)大家搞征訂活動時常常有發(fā)行員因遇到拒絕的問題來問我，然后希望得到一個有效的解決辦法，其實這些拒絕方式，全國發(fā)行人員都會遇到，而且大同小異。比如：你們的報紙?zhí)F，我不想訂；沒錢，不想訂；沒有時間看，所以不訂；版面不好，字太小，閱讀不方便，不想訂；禮品不好，不訂；訂了其它報紙沒到期，不訂等等。這些話常常令我們的發(fā)行人員不知所措，甚至落荒而逃。其實，這些語素里都透露出了客戶潛在的需求。營銷法則里講，挑剔即需求。但發(fā)行人員卻會因為這樣一些簡單的理由放棄了過多的潛在客戶。如何教會發(fā)行員面對這些問題，站長要認真去做到。

（五）業(yè)務(wù)交流會是提高業(yè)務(wù)技能最有效的培訓(xùn)方式之一

有效地提高發(fā)行人員業(yè)務(wù)技能且最節(jié)約培訓(xùn)費用的方法，奠過于常常召開業(yè)務(wù)交流會，讓業(yè)務(wù)開展好的發(fā)行人員介紹自己的發(fā)行經(jīng)驗，介紹如何拿下一些刁難客戶的過程，這樣的一個過程就是讓其它發(fā)行人員與自己開展業(yè)務(wù)時面臨的困難對比。一般客戶拒絕的方式大同小異，在業(yè)務(wù)交流中，總能有相應(yīng)的對照。業(yè)務(wù)拓展艱難的人員也可以把自己的疑惑擺出來，集合大家的智慧一起商量對策。這種氛圍的形成有利于消除員工的自卑感，解決實際困難，也可以真實地讓失敗的員工感覺到其實自己遇到的困難根本就微不足道。因為看到其它人的業(yè)務(wù)拓展過程，而激發(fā)了自己的工作熱情和拼比意識。

（六）教會發(fā)行人員做好客戶管理和跟蹤

發(fā)行人員失敗率高的一個重要因素就是因為沒有做好客戶管理，對潛在的客戶缺少有效回訪和跟蹤。不知道市場在哪里，看不到希望，而太多的無用功又使其工作效率大大降低，從而厭倦去開拓新的業(yè)務(wù)。那么，如何讓發(fā)行人員在每天去拓展業(yè)務(wù)時不畏懼，又能感覺到希望，則需要幫助發(fā)行人員建立客戶跟蹤管理數(shù)據(jù)庫。發(fā)行人員客戶數(shù)據(jù)庫的建立是個每天必須堅持的工作，天天去面見客戶，除了個別客戶會態(tài)度惡劣堅決拒絕外，有很多會表現(xiàn)出潛在需求，這種需求即前面客戶說出的一些拒絕理由。通過把客戶這些理由進行整理，在回來時請教業(yè)務(wù)高手，或者在業(yè)務(wù)交流會上把問題提出來，讓大家一起想辦法，然后在下一次面見客戶時進行意見反饋?？蛻粢娔愣啻伟菰L，且對他的意見足夠重視，一定會有所感動，定單拿下的機率也會提高很多。

（七）幫助發(fā)行人員梳理發(fā)行市場

有些發(fā)行站管理人員因為在管理上缺少辦法，在下午的征訂活動中，習(xí)慣每天把發(fā)行員集合后趕出發(fā)行站辦公室，導(dǎo)致發(fā)行員兩眼茫然，不知道如何開展業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)量自然不能有效提升。主要因素是因為業(yè)務(wù)市場規(guī)劃沒有做好。作為一個發(fā)行團隊的帶頭人，要在這方面對發(fā)行人員進行有針對性的細致培訓(xùn)，而不是每天簽到后，野蠻地把發(fā)行人員趕出去。這樣的結(jié)果只會是發(fā)行人員累了身體，見不到成績，更加不愿意去拓展業(yè)務(wù)。如何培訓(xùn)員工規(guī)劃發(fā)行市場，這需要根據(jù)各個發(fā)行人員面臨的發(fā)行區(qū)域情況去做。比如發(fā)行區(qū)域內(nèi)街道門面、批發(fā)市場多的，可以有效引導(dǎo)其長時間有針對性地開展?fàn)I銷，做到每一個點都營銷到位，記錄在冊，不放過任何一個死角。這樣一來，發(fā)行人員走出去就不會蜻蜒點水，就會一個一個地認真去做。最后的結(jié)果會是對自己發(fā)行區(qū)域內(nèi)的每一個檔鋪做到了然于胸：哪里哪天可以去拜訪，哪個客戶什么時候訂的其它的報紙到期等等。他會感覺每天都有做不完的事情，每天好象都有希望出單，這樣就會根除員工消極的心理，能有效地提高員工的主觀能動性。這樣的結(jié)果也對拓展區(qū)域內(nèi)整體市場幫助很大，更會形成良性循環(huán)，使整個團隊沉侵在一種積極向上的業(yè)務(wù)氛圍中。有了這樣的氛圍，何愁發(fā)行任務(wù)不能完成。

團隊管理方案范文簡短篇四

公司是全體員工的生存平臺，個人利益不能亦不得與之發(fā)生沖突。一旦禍起蕭墻，輕則申斥處罰，重則革職走人。砸了老板或大伙兒的飯碗，誰也別想有好日子過。

第2條鐵規(guī)：團隊至高無上。

團隊是各部門的生命線，在團隊力量支撐產(chǎn)業(yè)實體的市場經(jīng)濟時代，除非你是來自異域的月球空心人，否則，沒有一個從業(yè)人員能夠不遵守現(xiàn)代人約法三章的生存和工作方式。

第3條鐵規(guī)：用老板的標(biāo)準(zhǔn)要求自己。

個人薪水、抽成、獎金的分配雖然與工作業(yè)績相關(guān)，但它們最終是在老板所獲取的企業(yè)利益的源頭基礎(chǔ)上實現(xiàn)。所以為謀求自身利益的兌現(xiàn)和擴大，就有必要以老板的標(biāo)準(zhǔn)來要求自己。在團隊中，你的主管、你的客戶，都是你的老板，你的工作態(tài)度必須要超越他們，否則你將永遠是他們的指責(zé)對象。

第4條鐵規(guī)：把事情做在前面。

什么算是敬業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)?只有一個標(biāo)準(zhǔn)，這就是你所做的事情是在別人之前，還是之后。

如果是老板想到的事情，讓你去做的，你做完了，但這算不上是在前面，前面還有老板。如果老板還沒想到的事情，你做完了，很棒!

同樣地，比較對象還有主管、同事，看看自己的努力是在前面還是后面。面對一大攤子管理及后勤機關(guān)人員，讓人挑刺是很委屈很難受的，但要知道，做在前面就可以去挑別人的刺，如果你想改變局面的話。

第5條鐵規(guī)：響應(yīng)是個人價值的最佳體現(xiàn)。

個人價值的體現(xiàn)建立在團隊對你的需要程度上!所以，每當(dāng)上司發(fā)出倡議或團隊中有人尋求工作支援的時候，在第一時間做出積極響應(yīng)就是必須的事情，因為這關(guān)系到你的價值體現(xiàn)。

第6條鐵規(guī)：沿著原則方向前進。

對于原則方向只能接受它，不能抗拒它。如果你打算堅持下來并期望有所作為。

那么，如何才能做好事情?很簡單，沿著公司明文規(guī)定的原則方向前進，不要偏離，不要為人所左右，包括你的主管的某些指令在內(nèi)。

第7條鐵規(guī)：先有專業(yè)精神，后有人才。

各個部門中有各種各樣的人，但其中總有些人的存在是可有可無的，因為他們沒有專業(yè)精神，他們無法被人所倚重，他們只是部門中的一些省略號，注定將要在只尋求結(jié)果的模式和程序中消失。

因為專業(yè)精神，就是服務(wù)本身，服務(wù)既是指為客戶服務(wù)，又是指為自己周圍的同事服務(wù)。

第8條鐵規(guī)：規(guī)范就是權(quán)威，規(guī)范是一種精神。

有的人做事永遠不能規(guī)范，因為他們從來沒有把它視為是必須的，所以他們永遠受到打壓，成績總是被人否定。

規(guī)范是一種精神，一種可貴的習(xí)慣，這是它不容易養(yǎng)成的原因。但是，沒有規(guī)范，就沒有權(quán)威，規(guī)范意味著你不但懂得做人和做事，而且懂得如何做好它們。

第9條鐵規(guī)：主動就是效率，主動、主動、再主動。

主動的人是最聰明的人，是團隊中最好的伙伴，是人人都想要有的朋友。永遠要記住，主動精神是你最好的老師。在困難的時候能夠幫助我們的，是主動而不是運氣。

第10條鐵規(guī)：任何人都可成為老師。

因為擔(dān)心犯錯誤或是為了尋找心理上的安全感，人們希望有個人能依靠，能給予指點，這是對的，問題是有人總是錯將領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)成唯一的老師。姑且不說身為領(lǐng)導(dǎo)的老師往往不喜歡笨小孩這一慘痛的'教訓(xùn)，事實上團隊中任何人都可成為你的老師，只要你虛心求教，而不是為了達成曲線救國的其它目的。因為你需要的只是知識，而不是老師。

第11條鐵規(guī)：做事三要素，計劃、目標(biāo)和時間。

永遠要有計劃，永遠要知道目標(biāo)，永遠不要忘了看時間。

第12條鐵規(guī)：不要解釋，要結(jié)果。

競爭社會中，許多時候，解釋是沒有意義的，這意味著你想推卸或要別人來承擔(dān)責(zé)任。

如果你不希望看到最后的結(jié)果，那么首先要做的是盡可能去改變過程。永遠記?。簶I(yè)績會說話，成就會說話。

第13條鐵規(guī)：不要編造結(jié)果，要卷起袖子干活。

不要用可怕的結(jié)果嚇唬自己或是嚇唬別人，首先卷起袖子去干活。只有這樣才知道結(jié)果是否真的很可怕，經(jīng)驗表明，95%以上的可怕猜測會因為卷起袖子干活而自然消失。

第14條鐵規(guī)：推諉無效。

在失敗面前，在錯誤面前，每個人都知道最不好的做法就是推諉，而推諉在團隊中是無效的。團隊好比一根鏈條，總是推諉的人猶如鏈條中的沙子，會讓其他人感覺特別別扭，并且會讓人加深對你所犯錯誤的印象。

第15條鐵規(guī)：簡單、簡單、再簡單。

不要太夸張，不要虛張聲勢，更不要節(jié)外生枝。尋找捷徑是提高工作效率的首要方法。同樣的一件事情，如果你能完成得比別人更簡單，就是好樣的。

第16條鐵規(guī)：做足一百分是本分。

一百分是完美的表現(xiàn)，追求顧客滿意，追求完美服務(wù)，是從業(yè)人員的工作標(biāo)準(zhǔn)。不要以為這是高要求，如果你能實現(xiàn)一百分，不過是剛剛完成了任務(wù)而已。

第17條鐵規(guī)：做人要低調(diào)，做事要高調(diào)，不要顛倒過來。

低調(diào)做人，可以在你周圍保持健康的空氣，而高調(diào)做事，則可以贏得支持和聲譽。

第18條鐵規(guī)：溝通能消除一切障礙。

溝通能力是從業(yè)人員的起碼素質(zhì)。不要怕溝通中的小麻煩，如果你不想面對更大的麻煩，就要溝通，就要協(xié)調(diào)周圍的一切。順暢不會從天而降，它是溝通的結(jié)果。

第19條鐵規(guī)：從業(yè)人員首先是架宣傳機器。

作為企業(yè)流動的廣告窗口，不論穿行于大街小巷還是深入到城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村，你必須一路口水一路歌，不遺余力地做公司以及產(chǎn)品的吹鼓手，這是你最基本的工作任務(wù)。當(dāng)然，鼓動別人之前，先要鼓動自己!

第20條鐵規(guī)：永遠保持進取，保持開放心態(tài)。

謙虛是擁有開放心態(tài)的表現(xiàn)。在任何一個部門中，最賺便宜的是兩種人，一種人勇于開拓進取，收獲是自己的，失敗是上司或老板的，更重要的是，這種人把自己的退路留給了老板或上司去照顧。另一種人是有開放心態(tài)的人，他們謙虛，他們可以有效接受別人的看法，所以他們的成功比別人快得多，自然收獲也大!

團隊管理方案范文簡短篇五

培訓(xùn)的內(nèi)容要結(jié)合實際，盡量要做到因材施教。通常情況下培訓(xùn)的內(nèi)容基于培訓(xùn)工作的執(zhí)行人和部門、崗位不變是很少有所調(diào)整的，基本上上相同的。其實特殊的人員、特殊的職位需要特殊的培訓(xùn)內(nèi)容，比如主管、經(jīng)理的培訓(xùn)內(nèi)容就可能因為培訓(xùn)工作的執(zhí)行人的變化而應(yīng)該有所不同。

我們說內(nèi)容要結(jié)合實際，其實質(zhì)是對我們培訓(xùn)工作的執(zhí)行人提出的要求，因為要做到結(jié)合實際，就需要我們執(zhí)行人能夠時刻關(guān)注公司、企業(yè)業(yè)務(wù)變動、人員能力的強弱等需要通過加強培訓(xùn)來提高、適應(yīng)的情況，另外還要結(jié)合我們培訓(xùn)的效果進行有針對性的安排新的培訓(xùn)內(nèi)容。

培訓(xùn)管理應(yīng)該由針對性地部門、職位的人來負責(zé)執(zhí)行。不同部門、不同職位的人在特殊的專業(yè)里要更擅長、更精通，我們需要吸收專業(yè)的知識培訓(xùn)，而不是簡單的點到為止、是懂非懂。

要知道企業(yè)始終是處于動態(tài)變化中的，它會隨著季節(jié)、項目、公司發(fā)展方向和戰(zhàn)略等因素有所調(diào)整，那么對于新的業(yè)務(wù)、新的工作內(nèi)容都應(yīng)該進行相應(yīng)的培訓(xùn)。其次，團隊的成員基于領(lǐng)悟能力、努力程度、工作態(tài)度和其他影響因素導(dǎo)致的能力提高程度各有不同，我們需要在他個人的發(fā)展道路上針對他特殊的短板進行因材施教式的培訓(xùn)。

我們在工作中會不斷發(fā)現(xiàn)新問題，對于這些新問題的解決和分析，就需要依靠培訓(xùn)，培訓(xùn)我們的團隊對新問題的認識敏感性和處理方式方法。培訓(xùn)的內(nèi)容上應(yīng)該相對較多，尤其是業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)，我們不可能在單一時間里就可以培訓(xùn)完的，我們應(yīng)該制定一定的培訓(xùn)計劃，并就培訓(xùn)內(nèi)容進行定期和不定期地安排培訓(xùn)工作。

企業(yè)老板要建立一種意識：那就是建立團隊的目的是在培養(yǎng)一些能幫助企業(yè)處理事情的人，通過培訓(xùn)制造和復(fù)制很多自己，并讓他們承擔(dān)我們應(yīng)該承擔(dān)的事情，那么他們能力的提高就是我們應(yīng)該關(guān)注的問題，要讓他們有能力獨立地處理事情，而不是簡單地養(yǎng)著他們。

既然培訓(xùn)工作應(yīng)該有效果，那就要求培訓(xùn)工作不能簡單地流于形式。對于培訓(xùn)工作的執(zhí)行人，尤其是人力資源部門所負責(zé)的公司文化、行政制度、財務(wù)制度等和自身業(yè)務(wù)、職責(zé)工作聯(lián)系不緊密的培訓(xùn)內(nèi)容。而對于接受培訓(xùn)的團隊成員，也不能簡單地看待這些培訓(xùn)，不能總覺得培訓(xùn)的內(nèi)容和自己關(guān)系不大，或者培訓(xùn)的內(nèi)容和知識自己都已經(jīng)懂了、領(lǐng)會了。

作為公司、企業(yè)單位的一員，除了要接受針對自身崗位的特殊知識、特殊操作規(guī)定之外，團隊還必須要了解和執(zhí)行單位對所有員工制定的統(tǒng)一規(guī)定，尤其是公司文化和行政及財務(wù)制度等。作為一個獨立的個體，hr要注重他們在供職期間能力上有全面的提高，尤其是基于其崗位應(yīng)該具備的能力培養(yǎng)。

因此全方位的培訓(xùn)必不可少，不能局限其崗位所需的工作知識，還需要培訓(xùn)公司的企業(yè)文化、財務(wù)制度、行政制度、特殊銷售業(yè)務(wù)知識、服務(wù)技巧，甚至包括日常公司、企業(yè)單位內(nèi)部配合、流轉(zhuǎn)方面的要求和制度等。

hr也不能固定于一個單一的培訓(xùn)會上進行培訓(xùn)的形式，對于團隊成員任何缺點和做得不到的地方，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，就應(yīng)該及時告知和糾正，從培訓(xùn)的角度說明一些問題的嚴重性和出現(xiàn)的原因，進而在工作中將培訓(xùn)納入到全程范圍內(nèi)。

授人以魚，不如授人以漁。在培訓(xùn)過程中，不應(yīng)該是簡單的讓他們知道要做哪些事，而應(yīng)該將重點集中在讓他們知道為何要這樣做和怎么做好這些事。比如如何發(fā)現(xiàn)問題、如何分析問題、如何解決問題等。

企業(yè)培訓(xùn)是一個多贏的過程，人力資源管理部門通過對員工的培訓(xùn)，讓他們清晰地了解自己的價值，改進自己的工作態(tài)度，提高自己的工作能力，為職業(yè)生涯的發(fā)展提供健康的保證，而培訓(xùn)也是員工最大的福利，團隊的培訓(xùn)工作是建立一個高效團隊過程中非常重要的事情，做好培訓(xùn)工作對于提升團隊解決問題和提供服務(wù)能力具有重要的意義。

團隊管理方案范文簡短篇六

所謂團隊管理，就是我們必須把團隊融合一種非常團結(jié)的氛圍，相互之間能夠進行很好的有效的溝通，尤其是工作方面的事情，當(dāng)然慢慢的生活中的事情也是可以加入的。

二、把握客戶

其實做銷售，最重要的不是產(chǎn)品，而是客戶。作為一個辦事處，其實我們的區(qū)域是限定的，那么這個區(qū)域內(nèi)的客戶就是基本上固定的，大的、中等的、小的，都是基本固定變化不大的。那么，這些客戶可能跟我們合作著一條或幾條的產(chǎn)品線，我們是不是要把這些客戶給羅列出來，尤其是還沒有合作的有一定實力的客戶，因為我們辦事處基本上可以把公司所有的產(chǎn)品都拿出來銷售，因此有很大的廣度來跟客戶溝通談判，這個產(chǎn)品不行，可能另外一個產(chǎn)品是客戶能接受的，然后我們就可以從1個產(chǎn)品慢慢的談，慢慢的就變成2個產(chǎn)品，甚至更多的產(chǎn)品來和我們合作，這個一方面是增加了客戶跟我們的合作親密程度，另一方面肯定帶動我們整體的銷售。

三、產(chǎn)品知識培訓(xùn)和共享

辦事處人員有限，其實我們的客戶數(shù)量也是有限的，那么我們就會很容易找出一個比較適當(dāng)?shù)臅r間，尤其是下班之前的1個小時，這個時間我們就可以對公司的產(chǎn)品線，這個產(chǎn)品線的操作規(guī)范，價格政策，臺階條件有一個培訓(xùn)，這樣的話，一方面是提升自己，擴大知識面，另一方面也是加大了成交的機會，很多模棱兩可或者客戶沒報希望的銷售可能在我們熟悉公司各個產(chǎn)品線的情況下，我們可以促成這個生意的成交，由此也可以達到多產(chǎn)品銷售，而且各產(chǎn)品擴大銷售。

四、充分利用內(nèi)勤人員

要把銷售和內(nèi)勤分離，銷售的工作就是開發(fā)新的成交機會，內(nèi)勤的工作就是維護老的成交機會，尋找現(xiàn)有客戶中的合作成交機會。其實現(xiàn)在的電話和網(wǎng)絡(luò)銷售有很大的力量，我們是不是要對內(nèi)勤人員有一個callout的考核，甚至可以設(shè)定獎勵和處罰措施。做為內(nèi)勤人員，我認為他一定不能是脾氣不好的人，她一定不能是懶惰的人，他一定不能是粗心的人，她一定要是一個文靜和細心，勤快不懶于溝通的人，所以一個好的內(nèi)勤也是非常重要的。銷售要經(jīng)常去拜訪客戶，維護客情關(guān)系尋找新的機會，所以維護銷售的工作要依靠內(nèi)勤不斷的電話溝通客戶需求，詢問客戶現(xiàn)在合作的產(chǎn)品(這個工作至少每天要有一次，每個客戶)，并推廣我們公司的一些價值不高，但用途和用量很大的產(chǎn)品，促進成交并減輕銷售的工作量。

其實上面說的比較多了，簡單來講小團隊管理：

1、關(guān)系搞融洽，最有效的就是聚餐、郊游等;

2、全體攻堅客戶，找合適的人和產(chǎn)品去達成與客戶的合作;

3、共同培訓(xùn)，學(xué)習(xí)，共同進步;

4、要讓內(nèi)勤勤快起來，銷售跑動起來。

最近一年左右兼職技術(shù)管理的經(jīng)驗試總結(jié)，核心理念就是以人為本。

小作坊

小項目的構(gòu)成往往是一個相對有經(jīng)驗的人作為leader，帶幾個畢業(yè)生構(gòu)成一個三五個人的小作坊。沒有達到配置專門的項目管理人員的程度，因此管人管事管技術(shù)，三權(quán)集中在一個人身上。

對效率上有好的和壞的影響，但也是不錯的.選擇，開發(fā)人員一般是比較難管理的，職業(yè)的項目經(jīng)理很難做好這個事情。

這也從一定程度上讓這個leader的精力極大分散，很難做較多的coding工作，分散在項目管理，對外對內(nèi)協(xié)調(diào)，以及人才培養(yǎng)，質(zhì)量控制等工作。耗散精力，同時也對能力有較大的鍛煉，提高了獨立生存能力。

年齡特點

之前有專門討論過，由于嬰兒潮的原因，90后人逐漸開始變少，同時由于沒有經(jīng)歷過童年的物質(zhì)匱乏和最近幾十年中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，這代人相對80后更崇尚自由，會少一些犧牲，多一些自我實現(xiàn)，也因此相對更難于管理。

這代人的成長環(huán)境也確實優(yōu)越一些，接觸電腦早，教育資源優(yōu)質(zhì)，也少走了不少彎路。相比之下，同樣是工作兩年，明顯新生代比曾經(jīng)的我有諸多優(yōu)勢。當(dāng)然，這也是相對的。

無為

無為不是什么都不做，而是讓無來為，事情本身有自己內(nèi)在的規(guī)律，把一群優(yōu)秀的人放在一起自然就能做好事情，這種協(xié)作的能力是天賦的。無為是尊重客觀規(guī)律，不做不必要的干涉，在宏觀上把控，抓大放小，用養(yǎng)的心態(tài)，往往能釋放應(yīng)有的創(chuàng)造力，得到高質(zhì)量的產(chǎn)出。大部分的控制都是弄巧成拙。

以人為本

工作為了什么，首先是錢，然后是成長，再然后是實現(xiàn)理想。

培養(yǎng)和保持一個精英團隊，對技術(shù)有卓越的追求，互相認可彼此的技術(shù)水平，這樣的環(huán)境在國內(nèi)是十分稀少的，自然會在一定程度上珍惜。

獨立承擔(dān)更多的責(zé)任，而不是把底層自己實現(xiàn)掉，剩余ui層來做。對管理者來說，大部分的模塊已經(jīng)沒有什么挑戰(zhàn)了，應(yīng)該放手放權(quán)讓組員獨立承擔(dān)，對自己精力是一個解放，可以鍛煉了組員獨立解決問題的能力。如果每個人都能做到自我管理獨當(dāng)一面，就有機會變得輕松了。尋找一些有技術(shù)深度的點出來，把部分預(yù)研工作交出去。獨立面對產(chǎn)品和ui，節(jié)省自我的精力，也對組員有好處。

抓大放下，不深入細節(jié)，過多的控制有副作用，細節(jié)的爭論消耗精力，又因為組員把全部精力投入到一個點上，因此也很難占到便宜。

保持coding，要有自己的核心技術(shù)，否則，很快就會受到挑戰(zhàn)。管理者有點像是坦克和治療的責(zé)任，來保證dps全力輸出。

我推崇流程盡可能的弱，因為幾乎每個流程都有副作用。deadline會影響質(zhì)量，refine然后就不被鼓勵，指標(biāo)越精細越抑制創(chuàng)造力的發(fā)揮。如果大家都是kpi導(dǎo)向，就沒辦法做到卓越，真正的卓越從每個人的自我實現(xiàn)中涌現(xiàn)出來。

真誠溝通，不是從公司的角度，而是從對方的角度，究竟我認為怎么做是對的。在一個公司待的時間畢竟有限，三五年可能就不在了，一個互聯(lián)網(wǎng)公司的壽命本身就短。技術(shù)也一樣，很快就過時。作為個人和團隊，應(yīng)當(dāng)如何共同應(yīng)對這些挑戰(zhàn)。

程序員把代碼看做自己的孩子，因此要尊重組員的代碼，這樣他們才能用最大的愛心和熱心來維護這部分。曾經(jīng)我讓g同學(xué)改了h同學(xué)的部分代碼來實現(xiàn)一個需求優(yōu)化，后面有問題找h同學(xué)，感覺他的意思就是，代碼被g改亂了，他不想管了。這也說明了，保持所有組員的高水準(zhǔn)的必要性。之前我也接手過一些代碼的維護工作，壞味道非常重，非重寫不可。持續(xù)產(chǎn)出低質(zhì)量代碼的人，應(yīng)該從編碼工作中脫離出來，或者隔離到一個不被任何人依賴的地方。

無為的缺點

無為執(zhí)行起來實際上非常的困難，也有一些不利的方面。類似民-主，能釋放創(chuàng)造力，有時又效率地下。無為相信人，但人終究有時不可靠的，這就導(dǎo)致有可能出現(xiàn)有人吃大鍋飯，或者自我管理能力不強失控的情況出現(xiàn)。

具體表現(xiàn)在時間和進度上容易失控，如何及時發(fā)現(xiàn)和化解這種風(fēng)險，而不是視而不見。因此需要一個清晰的項目計劃和任務(wù)估計，一方面及時發(fā)現(xiàn)風(fēng)險，一方面也是對時間管理能力的鍛煉，這一點很重要。

人治有好處也有缺點，容易形成軍閥割據(jù)的情況，因此聰明的管理者會引入法制來進行約束，法制把人拉回平等的水平，一定程度上也是必要的。 也就是，以德治國是不夠的，還需要依法治國。

在中國很難有純技術(shù)的環(huán)境，不得不在一定程度上kpi導(dǎo)向，國內(nèi)的各種創(chuàng)新院研究院，都沒有好下場。因此，要保持平衡。

權(quán)力的味道

權(quán)力是個好東西，但不能迷戀。有舍才有得。想擁有就會恐懼，就會耗費精力，而實際上擁有與否并非是個人意志所控制的，不如隨緣。

物競天擇，換個角度，天競物擇，沒有要為了一個具體的事情改變自己。同時又要像水一樣，不守一個固定的形態(tài)。

諷刺

我曾經(jīng)有過一個神級的leader，可惜當(dāng)時太年輕，選擇去挑戰(zhàn)而不是學(xué)習(xí)，錯過了不少機會，回想起來十分后悔。如今我也在經(jīng)歷類似的事情，很具諷刺意味。每個人都有缺點，正確的做法是揚長避短，而不是挑刺，所謂三人行必有我?guī)?，也只有走過彎路才會懂得。

我們都還在成長的路上。

團隊管理方案范文簡短篇七

2、組織架構(gòu)：

黃色色標(biāo)部分暫不設(shè)立。

在營運部設(shè)立營運1部、2部、3部負責(zé)不同區(qū)域的商業(yè)商鋪管理。

營運1部負責(zé)四分公司山水黔城商業(yè)管理、2部負責(zé)一分公司商業(yè)管理、3部作為后期籌備，市場推廣部助推整體商業(yè)運作和推廣。

3、人員編制：商業(yè)管理團隊負責(zé)人為經(jīng)理級或主管級級別。

商業(yè)管理團隊按照20xx年商業(yè)體量編制，設(shè)置管理層經(jīng)理1人，營運部主管1人、營運1部3人、營運2部6人、營運3部后期根據(jù)商業(yè)體量組織構(gòu)建；市場推廣部3人，設(shè)置主管1人。

1、崗位要求：

商業(yè)管理負責(zé)人：

三年以上大型商業(yè)地產(chǎn)項目運營管理經(jīng)驗及有一至二個大型商業(yè)地產(chǎn)項目成功運作案例，思路敏捷，善于整合社會各類資源，善于團隊建設(shè)；具有良好的市場開發(fā)能力、執(zhí)行能力和團隊管理能力，良好的溝通、協(xié)調(diào)、組織能力，具有廣泛的商業(yè)客戶資源，熟悉商業(yè)招商、市場推廣及后期運營管理工作。

2、營運部：

兩年以上購物中心管理或商業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營管理工作。

專員崗位要求：性別不限，24歲以上，30歲以下，大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷具備較強的溝通能力及團隊合作意識；熱愛商業(yè)管理行業(yè)，認同行業(yè)工作性質(zhì)，辦公軟件操作熟練，一年以上賣場銷售或服務(wù)行業(yè)管理經(jīng)驗。

部門職責(zé)：

（1）對商戶運營狀況進行監(jiān)控、督導(dǎo)、巡查；

（2）建立商戶日常經(jīng)營管理檔案，對其經(jīng)營活動適時跟蹤、監(jiān)控，并定期分析；

（5）建立健全商戶檔案資料的管理，并及時更新；負責(zé)合同文檔的保存；

（7）商業(yè)街店容、店貌、營業(yè)人員的儀容、儀表的規(guī)范；

（8）對商戶運營過程出現(xiàn)的問題進行解決、反饋、總結(jié)；

（9）配合項目大型營銷活動的實施、組織、落實商戶促銷活動的執(zhí)行；

（10）負責(zé)項目公共區(qū)域及建筑物附添廣告位的策劃、租賃、管理；

（11）做好空置商鋪的處置、管理和維護工作；

（12）協(xié)助處理日常的重大突發(fā)、應(yīng)急事件；

（13）協(xié)助進行本部門員工的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、培訓(xùn)、考核工作；

（15）租金、管理費、物業(yè)費等催收；

3、市場推廣部：

崗位要求：大專以上電子商務(wù)及相關(guān)專業(yè)者優(yōu)先；熟悉b2b、b2c平臺；熟悉網(wǎng)絡(luò)推廣渠道，熟悉網(wǎng)絡(luò)購物流程；思維靈活、邏輯清晰、具有較強的學(xué)習(xí)能力。負責(zé)商業(yè)活動形象、氣氛設(shè)計、pop手繪制作；負責(zé)對場內(nèi)外形象把控，氣氛營造、美陳布置；租戶部份形象把控；美陳氣氛、道具制作等形象。本科以上學(xué)歷、最低有一年以上廣告設(shè)計類工作經(jīng)驗；對色彩運用及搭配有較強的認知、良好的創(chuàng)意設(shè)計能力和審美能力；熟練操作photoshop、coreldraw、illustrator等設(shè)計軟件；正直勤懇、工作嚴謹、責(zé)任心強、善于溝通、堅持原則、思維活躍。

部門職責(zé)。

（2）根據(jù)公司整體策劃安排，貫徹執(zhí)行各項營銷方案；

（3）形象展示、策劃推廣、促銷策略及廣告創(chuàng)意；

（5）做好市場調(diào)研，及時掌握競爭對手和相關(guān)行業(yè)信息，并向上級反饋；

（6）負責(zé)項目內(nèi)外形象設(shè)計、包裝，戶外廣告牌及場內(nèi)導(dǎo)視系統(tǒng)設(shè)計、制作、安裝；

（7）dm促銷海報等等宣傳資料編寫、設(shè)計、印制、派發(fā)；

（8）按照公司經(jīng)營理念的'要求，負責(zé)對外宣傳文字的編撰和整理；

（9）項目重大事件的圖片拍攝與影響資料記錄留存工作；

（10）宣傳策劃活動的信息反饋，效果評估及改進方案；

（11）協(xié)助進行本部門員工的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、培訓(xùn)、考核工作；

團隊管理方案范文簡短篇八

業(yè)務(wù)工作是每個月都有業(yè)績目標(biāo)的高挑戰(zhàn)性工作，相對地，也是挫敗感較大的工作。想持續(xù)創(chuàng)造團隊高業(yè)績，團隊主管就必須善用各種競賽或其他激勵手段，而且必須是常態(tài)性的。每個月，團隊主管都要有一個業(yè)務(wù)推動辦法，來持續(xù)激勵團隊中的每一個營銷員。因此，在獎項設(shè)置方面既要有一定的誘惑力，讓每個人都提得起勁；又要最大范圍地照顧到團隊每一個人，不要讓獎勵成為明星營銷員的專利。業(yè)績好了，大多數(shù)人都還能獲得獎勵，團隊的凝聚力自然就強了。

壽險團隊比一般的團隊更重視團隊意識。壽險團隊之間永遠有各種業(yè)務(wù)競賽，每個團隊奪取冠軍的斗志，只有依靠團隊意識的落實和團隊榮譽的重視，才能產(chǎn)生更高的績效。單打獨斗的營銷員固然也能創(chuàng)造業(yè)績，但加強團隊協(xié)作更能讓團隊成長，因為許多經(jīng)驗不足的新人，需要由經(jīng)驗豐富的營銷員協(xié)助，相互配合，共同完成銷售流程，才能創(chuàng)造更多的業(yè)績。如果一個人實現(xiàn)了高業(yè)績，卻不愿幫助團隊其他成員，這就像球隊中的明星球員，如果不懂得團隊合作，仍然無法贏得勝利。團隊的凝聚力往往就是在這些協(xié)同作業(yè)中一點一點積累起來的。

心理學(xué)家認為，人之所以染上拖延癥，大都是為了逃避本來該面對的事情。因此，主管幫助屬員戒掉拖延癥，要從屬員的心態(tài)去引導(dǎo)。

1）如果屬員對必須去工作十分抗拒，那么引導(dǎo)屬員試著想象自己停止拖拉完成一項任務(wù)時的好心情，或者他無法完成該任務(wù)時的糟糕心情。

2）如果屬員擔(dān)心可能會失敗，告訴自己不用一口氣完成整個工作目標(biāo)，只需著手去做第一步或者前兩步即可。

3）如果屬員對待辦事項清單中的某一項任務(wù)特別恐懼，那么引導(dǎo)他先從其他的任務(wù)開始，最好是他最愿意做的事項，由此積聚的動力將幫助他之后著手去解決更難的任務(wù)。

4）樹立屬員的自律性，從工作中的小事情抓起，慢慢幫助他戒掉拖延的習(xí)慣。

主管需要樹立團隊的責(zé)任心，做好監(jiān)督指導(dǎo)工作。例如，每個周、每個月對屬員的工作情況進行追蹤，對于落下進度的.屬員輔導(dǎo)或者給予提醒，隨時掌握整個團隊的銷售進展情況。如果主管能夠像老師檢查學(xué)生作業(yè)一樣去監(jiān)督指導(dǎo)屬員的工作，迫于監(jiān)管壓力，屬員內(nèi)心會產(chǎn)生紀(jì)律約束，也就不會對工作太松懈。

保險團隊管理方法有哪些？通過上文可以知道，保險團隊管理方法有善用競賽激勵、加強團隊協(xié)同作業(yè)、引導(dǎo)積極心態(tài)以及嚴格監(jiān)督指導(dǎo)等方式，這些是加強團隊建設(shè)、增強團隊凝聚力的科學(xué)方法。只有建設(shè)出良好的保險團隊，保險公司才能獲得更好的發(fā)展。

團隊管理方案范文簡短篇九

摘要：根據(jù)本團隊出現(xiàn)的具體問題，通過可觀的分析，制定了本方案。希望能通過本方案，使團隊的合作能力更強，更具有向心力，兩個班長關(guān)系得到改善、更加團結(jié)，權(quán)責(zé)更加明確，生產(chǎn)人員的生產(chǎn)效率。從而達到企業(yè)效益的最大化，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。對企業(yè)的管理要得到企業(yè)高層的支持才能有效進行。

關(guān)鍵詞：團隊合作向心力團結(jié)權(quán)責(zé)效率效益雙贏前言。

我們團隊有97人，直接生產(chǎn)工人90人，管理者7人，其中一個組長，兩個班長，四個物料。目前，這個團隊出現(xiàn)了一些問題，兩個班長心不齊，鬧矛盾；交接班不清；團隊合作差；紀(jì)律差和生產(chǎn)效率低等問題。針對上述問題，制定了由上而下的可行性方案。

一、對組長的管理。

1、組長權(quán)責(zé)與工作。

組長是這兩個班的協(xié)調(diào)者和管理者，他對這兩個班負總責(zé)。組長的主要工作是負責(zé)安排生產(chǎn)出貨、報人力出勤、管理好兩個班長。從而使兩個班正常有序合理高效的工作。

2、對組長的激勵。

的標(biāo)準(zhǔn)。這個組沒有完成規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，那么就不發(fā)給組長600元的獎勵。這個組完成了這個標(biāo)準(zhǔn)，那么就發(fā)給600元的'獎勵。如果這個組超額完成了標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)就拿出來超額部分的一些利潤（可以使利潤的30%左右這些利潤企業(yè)本來是沒有的，可以說是企業(yè)的額外利潤）發(fā)給組長。當(dāng)然，班長和生產(chǎn)員工也要分享相應(yīng)的獎勵。通過這個措施，可以很好的激勵組長好好的工作，管理好兩個班的班長。

二、對兩個班長職位的管理。

班長是這個班的靈魂，對整個班的現(xiàn)場生產(chǎn)、紀(jì)律、產(chǎn)能、品質(zhì)起著很大的作用。

1、對現(xiàn)任兩個班長的管理。

首先，組長和他們各自單獨談話，了解談們的情況，進行調(diào)節(jié)，讓他們以工作為重，不要把個人感情帶到工作中。然后，明確他們各自的責(zé)任，特別是交接的時候，把具體的物料和工具等列清楚，讓下一個接班的班長核實并且簽字。若列的不實，則修改，如果不配合立即報告組長。若下一個班長沒有簽，出了問題下一個班長負責(zé)。最后，如果這兩個班長不配合，那么可以選擇取消獎金或者開除他們。

2、對班長的選拔。

班長是這個班的重要一員，在選拔班長時，要選擇在這個班里有號召力的人，這個人要正直、公正、有責(zé)任心、有職業(yè)道德、對企業(yè)有認同感。他能夠起到帶頭作用。對于班長這個職位，要做到“能者上，庸者下”。干不好就把他降職。

3、對班長的激勵。

對班長實行雙因素理論，即保健――激勵理論。班長的工資是1400元屬于保健性。企業(yè)給各個班設(shè)立一個正常的標(biāo)準(zhǔn)。作為考核績效的標(biāo)準(zhǔn)。這個班沒有完成規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，那么就不發(fā)給班長300元的獎勵。這個班完成了這個標(biāo)準(zhǔn)，那么就發(fā)給300元的獎勵。如果這個班超額完成了標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)就拿出來超額部分的一些利潤（可以使利潤的15%左右這些利潤企業(yè)本來是沒有的，可以說是企業(yè)的額外利潤）發(fā)給班長。當(dāng)然，組長和生產(chǎn)員工也要分享相應(yīng)的獎勵。是兩個班形成對比，形成你追我趕的局面。兩個班優(yōu)秀的表揚。通過這個措施，可以很好的激勵班長好好的工作，管理好整個班的員工。

三、對物料人員的管理。

每個組四個物料，也就是每個班兩個物料。物料的職責(zé)是負責(zé)配備工作人員所需的材料和生產(chǎn)完的成品的送驗，入庫。同樣對物料也要實行相應(yīng)的激勵。根據(jù)是否完成標(biāo)準(zhǔn)決定100元的加給。激勵可按額外利潤的7%.

四、對生產(chǎn)員工的管理。

生產(chǎn)人員是一線員工，沒有一線員工的工作，那么企業(yè)的效益就是零。因此，企業(yè)要科學(xué)合理的管理一線員工。給員工創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境，合理的安排生產(chǎn)時間。多聽聽員工的呼聲，合理的采納。

1、對員工的薪酬也要進行科學(xué)的設(shè)計。

設(shè)定一個階梯工資制。企業(yè)給員工設(shè)定一個月完成額，這個標(biāo)準(zhǔn)要有穩(wěn)定性（如果一再的提高會影響員工的生產(chǎn)積極性）?？傮w上給員工實行計件工資制。完成標(biāo)準(zhǔn)給基本工資，超額的要給員工額外的計件。當(dāng)然，額外的計件要比普通幾件的工資高，可以參考提高10%。月底員工效率最高的，企業(yè)要進行額外的獎勵，并且當(dāng)眾表揚。是整個班形成鯰魚效應(yīng)，每個人都積極工作，形成你追我趕的局面。從而提高企業(yè)的整體效益。

2、對于員工生產(chǎn)的次品和廢品的管理。

廢品或者次品如果是員工個人原因造成的，那么對員工生產(chǎn)的次品或者廢品也要進行懲罰。生產(chǎn)出一個廢品或次品取消員工三個成品的勞動。對于低次品率低廢品率的員工根據(jù)情況進行獎勵和表揚，并且讓他介紹經(jīng)驗。如果不是員工的原因，那么相關(guān)人員要找到問題所在，是原料問題、設(shè)備問題或者安全問題。這一定要及時查不來并且解決掉。

五、企業(yè)文化。

對工作人員定期進行培訓(xùn)，讓他們認同企業(yè)的價值觀。使他們感到在企業(yè)就應(yīng)該好好工作，實現(xiàn)自己的價值，浪費時間就是浪費自己的金錢。

六、結(jié)論。

到改善、更加團結(jié)，權(quán)責(zé)更加明確，生產(chǎn)人員的生產(chǎn)效率。達到企業(yè)效益的最大化。

團隊管理方案范文簡短篇十

研究證明，在提高績效方面，團隊激勵計劃和個人激勵計劃具有相同的功效。如果團隊規(guī)模在8 ~12 人之間，并且給予他們的任務(wù)是整個團隊的任務(wù)而非單個人的任務(wù)的話，團隊激勵方案的實施效果將是最好的。另外，一些高科技企業(yè)和科研機構(gòu)也大量采用團隊激勵方案來獎勵某一領(lǐng)域的課題研究人員。

所謂目標(biāo)激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標(biāo)相結(jié)合，使屬員在工作中時刻把自己的行為與這些目標(biāo)緊緊聯(lián)系。目標(biāo)激勵包括：設(shè)置、實施和檢查目標(biāo)三個階段。在制定目標(biāo)時須注意，要根據(jù)團隊的實際業(yè)務(wù)情況來制定可行的目標(biāo)。一個振奮人心、切實可行的目標(biāo)，可以起到鼓舞士氣，激勵屬員的作用。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目標(biāo)，會產(chǎn)生適得其反的作用。主管可以對團隊或個人制定并下達切合年度、半年、季度、月、日的業(yè)務(wù)目標(biāo)任務(wù)，并定期檢查，使其朝著各自的目標(biāo)去努力、拼搏。

運用數(shù)據(jù)顯示成績，能更有可比性和說服力地激勵屬員的進取心。對能夠定量顯示的各種指標(biāo)，要進行定量考核，并制定公布考核結(jié)果，這樣可以使屬員明確差距，有緊迫感，迎頭趕上。主管可以在每月、每季、每半年的考核期中、結(jié)束后或者業(yè)務(wù)競賽活動進行當(dāng)中、結(jié)束后，公布團隊或個人業(yè)績進展情況，并讓績優(yōu)者暢談?wù)箻I(yè)體會，分享心得，以鼓舞全體部屬的士氣。

一個成功的壽險團隊主管，他之所以成功，其關(guān)鍵在于主管99%的行為魅力以及1%的權(quán)利行使。部屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權(quán)，權(quán)是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服。絕大多數(shù)原因是主管有著好的領(lǐng)導(dǎo)行為。好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給屬員帶來信心和力量，激勵部屬，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標(biāo)前進。作為主管要加強品德修養(yǎng)，嚴于律己，做一個表里如一的人；要學(xué)會推銷并推動你的目標(biāo)；要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。

了解是關(guān)懷的前提，作為團隊主管對屬員要作到“九個了解”，即了解屬員的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；“九個有數(shù)”即對屬員的工作狀況、住房條件、身體情況、學(xué)習(xí)情況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往心里有數(shù)。經(jīng)常與屬員打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，并真誠地幫助每一位屬員。

主管通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，使屬員為自己能在這樣優(yōu)秀的團隊而為榮為傲，從而形成一種自覺維護集體榮譽的力量。主管要善于發(fā)現(xiàn)、挖掘團隊的優(yōu)勢，并經(jīng)常向?qū)賳T灌輸“我們是最棒的”的意識，讓屬員覺得他們所在的團隊是所有同類團隊中“最棒的”。最終，使屬員為“榮譽而戰(zhàn)”。作為團隊的主管在制定各種管理和獎勵制度時，要考慮有利于集體意識的形成和形成競爭合力這一點。比如，開展團隊間的擂臺賽、挑戰(zhàn)賽等。這樣既培養(yǎng)了集體榮譽，又可激勵屬員。

主管要善于支持屬員的創(chuàng)造性建議，充分挖掘?qū)賳T的聰明才智，使大家都想事，都干事，都創(chuàng)新，都創(chuàng)造。支持激勵包括：尊重屬員的人格、尊嚴、創(chuàng)造精神愛護下級的積極性和創(chuàng)造性；信任屬員，放手讓屬員大膽工作。當(dāng)屬員工作遇到困難時，主動為屬員排憂解難，增加屬員的安全感和信任感；當(dāng)工作中出現(xiàn)差錯時，要承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。當(dāng)團隊主管向上級夸贊屬員的成績與為人時，屬員是會心存感激的，這樣便滿足了屬員渴望被認可的心理，其干勁會更足。支持激勵既是用人的高招，也是激勵屬員的辦法之一。

獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發(fā)展。獎勵分為物質(zhì)和精神獎勵。人在無獎勵狀態(tài)下，只能發(fā)揮自身能力的10%－30%；在物質(zhì)獎勵狀態(tài)下，能發(fā)揮自身能力50%－80%；在適當(dāng)精神獎勵的狀態(tài)下，能發(fā)揮80%－100%，甚至超過100%。當(dāng)物質(zhì)獎勵到一定程度的時候，就會出現(xiàn)邊際作用遞減的現(xiàn)象，而來自精神的獎勵激勵作用則更持久、強大。所以在制定獎勵辦法時，要本著物質(zhì)和精神獎勵相結(jié)合的原則。同時，方式要不斷創(chuàng)新，新穎的刺激和變化的刺激，作用大。反復(fù)多次的刺激，作用就會逐漸衰減。獎勵過頻，刺激作用也會減少。通過獎勵鼓勵先進，鞭策落后，調(diào)動全體屬員的積極性。

樹立團隊中的典型人物和事例，經(jīng)常表彰各方面的好人好事，營造典型示范效應(yīng)，使全體部屬向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什么思想、行為，鼓勵屬員學(xué)先進、幫后進、積極進取、團結(jié)向上。作為主管要及時發(fā)現(xiàn)典型，總結(jié)典型，并運用典型（要用好、用足、用活）。比如，設(shè)龍虎榜；成立精英俱樂部；借用優(yōu)秀員工的姓名，為一項長期的獎勵計劃命名；還可以給成績優(yōu)秀者放員工特別假期等等。

新前程職業(yè)信用管理平臺人力資源管理專家表示，企業(yè)人力資源管理?的激勵方式應(yīng)根據(jù)企業(yè)的自身的實際情況而定，在強調(diào)團隊激勵的同時必須要注意職業(yè)信用?管理的引入，通過職業(yè)信用管理系統(tǒng)，來引導(dǎo)企業(yè)團隊了工作方向，幫助企業(yè)團隊人員建立職業(yè)信用檔案?，以職業(yè)信用檔案的形式，將團隊成員的優(yōu)秀表現(xiàn)予以記錄。

對于班組長來說，如何能激發(fā)班組?成員無限潛力，一個人兼三職，全力以赴的完成工作任務(wù)，只要他善于煽情勵志，充分調(diào)動員工士氣，不是做不到的，。如何激勵員工的士氣，有多種多樣的手段招法：

物質(zhì)和精神激勵相輔相成，二者不可或缺。物質(zhì)需求是員工生存的物質(zhì)條件和基礎(chǔ)，班組長?要取得理想的激勵效果，必須及時給予班組成員金錢上的或物質(zhì)上的獎勵，面對員工的出色表現(xiàn)，萬萬不能吝嗇中手的錢，當(dāng)然，除了用獎金來激勵員工，還可以采用多種多樣物質(zhì)獎勵方式來激勵團隊的士氣。如當(dāng)團隊達成一項目標(biāo)時，團隊管理者可以帶全體員工去看電影和打保齡球，看電影的時候，企業(yè)可發(fā)零用錢給大家買零食。還有一個公司為了感謝班組成員加緊努力而送給員工一家溫泉浴場的禮券，讓大家去作臉或全身按摩。管理?者認為，在緊張勞累的工作之后，這樣的獎勵非常受歡迎。

指工作的豐富化。它可以使雇員的潛能得到更大發(fā)揮。主要形式有：給他在工作中擴展個人成就，增加表彰的機會，能執(zhí)行更多必須負責(zé)任和更加有趣而困難的具有挑戰(zhàn)性的活動，學(xué)著做更難做的工作，給了他展示本領(lǐng)的機會，會增強他的才能，使他成為一個有價值的雇員。

給予真誠的表揚。當(dāng)雇員的工作出色完成時，恰如其分地給予真誠的、具體的、有針對性的表揚。如“你管你那幫人的方法真妙”。

創(chuàng)造寬松的環(huán)境，比如讓他們參與管理，讓員工參與制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，提供個人晉升或成長的機會，這樣他們會更加努力，發(fā)揮出最大潛能。

得到關(guān)心和愛護，是人的精神需要。它可以挖掘人的潛力，激勵人奮發(fā)向上，作為班組長，對全體班組成員應(yīng)關(guān)懷備至，創(chuàng)造一個和睦溫馨的環(huán)境。員工在團結(jié)友愛的集體里會產(chǎn)生興奮、愉快的感情，有利于開展工作。如在日本的公司中還非常重視新雇員的入社儀式，形式雖有不同，但都旨在增強上下級關(guān)系，制造家庭式的和-諧氣氛，培養(yǎng)企業(yè)的團隊精神，激勵團隊的士氣。在西式集團就有一個奇特的為新雇員“擦皮鞋入社式”：首先，老資格的高級職員蹲下身來很認真地為新職員擦皮鞋，接著是新雇員擦前輩的黑皮鞋。雖然儀式是一種外在的東西，但在他們的心目中，卻具有神圣的意義，它能培養(yǎng)員工熱愛公司的精神，又可促進同事之間的溝通，因此，每個人都做得非常認真。

安逸滋生倦怠，競爭激發(fā)行動。有效地運用競爭與鞭策手段，能促使每個屬下在動力與激-情的工作氣氛中發(fā)揮其最大價值。這種方式利用人們渴望在競爭中成為優(yōu)勝者的基本心理，組織各種競賽，可以激發(fā)士氣，充分調(diào)動班組?成員個體的積極性，克服依賴心理，激勵個人更加努力。促使成員這努力學(xué)習(xí)、思考，千方百計地去提高和完善自己，克服困難，完成。比如，各工種操作表演賽，各種考察班組成員技能、專長的比賽，及圍繞班組成員的學(xué)習(xí)、工作、生活等開展的'各項比賽。但是，在運用競爭手段的時候，要注意適度。否則，也將會適得其反。如世界廉價航空的鼻祖美國西南航空公司成功的秘訣除了其采用廉價的航空模式外。同西南航空公司經(jīng)常激勵員工同其他航空公司競爭，把競爭的意識深入到每一個員工腦海之中，從而迸發(fā)出強勁的工作激-情分不開的。西南航空的內(nèi)部雜志經(jīng)常以“我們的排名如何”的提示，讓西南航空的員工知道他們的表現(xiàn)如何。

在這里，員工可以看到運務(wù)處針對準(zhǔn)時、行李處置、旅客投訴案等三項工作的每月例行報告和統(tǒng)計數(shù)字，并將當(dāng)月和前一個月的評估結(jié)果做比較，制訂出西南航空公司整體表現(xiàn)在業(yè)界中的排名。

強化激勵指對于人們的某種行為給予肯定和獎賞，鞏固與保持這個行為，。它包括正強化和負強化。正強化就是表揚和獎勵員工的正確行為，負強化就是否定和懲罰員工的錯誤行為，使其減弱和消退。正面強化也就是我們常說的贊美，俗話說贊美是最好的激勵。正如馬克 吐溫說：“靠一句美好的贊揚我們能活上兩個月?！苯疱X激勵下屬的士氣方面的作用有限，而贊美恰好可以彌補它的不足，他作為一種有效的內(nèi)在激勵，可以激發(fā)和保持下屬成員行動的主動性和積極性。例如世界知名的化妝品牌mary ?key 創(chuàng)始人，mary? key 女士就成功是就是因為她善用贊美來激勵自己的員工， 她說 ：“贊美是激勵部下的最佳方法，在所有管理?手段中效果最好?！?即便是在批評員工的時候，她也不忘對員工進行贊美。她采取了“先表揚，后批評，再表揚”的做法，調(diào)動員工的積極性，更好的發(fā)揮了員工的潛力，從而取得收到了理想的效果。

理性思想只是濤濤汪洋中的一葉扁舟，思涌的感情海才是生活力量的源泉。前進的動力不是來自頭腦，而是人的心靈，團隊領(lǐng)袖對事業(yè)充滿的無限熱情就是非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力的無窮源泉，進行熱情激勵的方法具體有：

總之，將班組?士氣激勵總結(jié)為二十六個字，即：目標(biāo)引領(lǐng)，客觀評價，人本激勵，形象塑造，環(huán)境氛圍，公平、公開、公正。

團隊管理方案范文簡短篇十一

班主任是班級管理的“大管家”。學(xué)校管理中出現(xiàn)的大大小小的問題，大到提高班級成績、組織班級活動、處理學(xué)生糾紛，小到學(xué)生違紀(jì)、接待家長、清掃衛(wèi)生，全靠班主任一個人單打獨斗。經(jīng)常是忙得焦頭爛額，搞得身心疲憊。而其他任課教師只管上課，清閑自在，冷眼旁觀，即使是在課堂上出現(xiàn)的問題，也一手推給班主任來處理，非班主任成了教育管理的“看客”。這是目前很多學(xué)校普遍存在的一種現(xiàn)象。特別是農(nóng)村學(xué)校，尤其嚴重，具體表現(xiàn)在：其一，很多一部分教師是上世紀(jì)八十年代招聘民轉(zhuǎn)工的，年齡偏大，學(xué)識水平不高，管理水平有限，缺乏職業(yè)目標(biāo)和前進的動力。其二，一部分教師，面臨著退休，對工作失去進取心，產(chǎn)生職業(yè)倦怠情緒，遇到問題能拖就拖，能躲則躲。其三，受學(xué)校管理制度和激勵機制不健全等因素的影響，部分教師看問題側(cè)重于消極的一面，忽視積極的一面，失去工作的樂趣，總是牢騷滿腹，對待工作應(yīng)付了事。學(xué)生管理只能靠班主任孤軍奮戰(zhàn)，嚴重制約了班級管理的持續(xù)、健康發(fā)展和學(xué)校教育的長期發(fā)展。

馬卡連柯曾說過：“哪里教師沒有結(jié)合成一個統(tǒng)一的整體，哪里也就不可能有統(tǒng)一的教育過程?！备愫冒嗉壒芾韴F隊建設(shè)，彼此相互鼓勵、相互支持、團結(jié)協(xié)作，促進學(xué)校的持續(xù)發(fā)展，這是現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展的內(nèi)在要求。中國教育學(xué)會副會長、北京十一學(xué)校校長李希貴，不久前在中國教育學(xué)會的一次學(xué)術(shù)年會上關(guān)于“學(xué)校轉(zhuǎn)型與班主任如何轉(zhuǎn)變”的主題報告中也提出了這樣的觀點：“未來的學(xué)校不是要取消班主任，而是讓每一位教師都成為班主任?！保ㄕ浴吨行W(xué)管理》）班級管理團隊建設(shè)關(guān)系到學(xué)生的身心素質(zhì)向預(yù)期目標(biāo)的轉(zhuǎn)化，影響著學(xué)校組織效能的發(fā)揮。搞好班級管理團隊建設(shè)，也有助于教師產(chǎn)生集體榮譽感，最大限度地調(diào)動工作積極性和主動性。新學(xué)期伊始，我校就初步嘗試以班主任為核心，全體科任教師協(xié)同參與班級管理，關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)成績、愛好特長、道德品質(zhì)、身心發(fā)展、能力提升等方面的班級管理團隊研究，主旨在形成教育合力,共同完成教書育人這一使命。所以，探究如何有效進行班級管理團隊就顯得特別重要。

1、木桶理論：所謂“木桶理論”也即“木桶定律”，其核心內(nèi)容為：一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。根據(jù)這一核心內(nèi)容，“木桶理論”還有兩個推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那木桶才能盛滿水。其二，只要這個木桶里有一塊不夠高度，木桶里的水就不可能是滿的。

2、團隊合作理論：戴維·w·約翰遜等學(xué)者在對合作團隊進行長達30年的研究之后對合作團體作了這樣的特征描述：第一，為全體成員的學(xué)習(xí)最大化的團體目標(biāo)提供了一個使人非信不可的目的，這個目的激勵著成員準(zhǔn)備行動，并實現(xiàn)超過他們個體成就的目標(biāo)。第二，合作團體的聚焦點在于團體和個體的責(zé)任心。第三，團體成員從事的是真正的共同工作。第四，團體成員學(xué)習(xí)社會技術(shù)并被期待將其用于協(xié)調(diào)他們的努力和達到目標(biāo)。

（一）研究的目標(biāo)。

1、實施班級管理團隊，發(fā)揮教師團隊優(yōu)勢互補的管理優(yōu)勢，最大限度地提高教學(xué)質(zhì)量和管理水平。

2、實施班級管理團隊，強化學(xué)生教育管理，形成集體凝聚力，促進班級管理的持久發(fā)展。

3、實施班級管理團隊，共筑發(fā)展愿景，形成教育合力，促進學(xué)生身心健康發(fā)展。

（二）研究的內(nèi)容。

1、在班級管理團隊中，班主任和科任教師的角色如何分工，分別承擔(dān)什么樣的管理責(zé)任的研究。

2、如何配備科任教師，如何調(diào)動科任教師管理班級積極性和主動性的研究。3、建立班級管理團隊的相關(guān)制度，形成教育合力，促進教師專業(yè)發(fā)展的研究。

（1）文獻資料法：通過圖書閱覽、網(wǎng)絡(luò)搜索等方法，搜集與課題相關(guān)的資料，了解本課題相關(guān)的研究動向，尋找科學(xué)的理論支撐，以科學(xué)理論指導(dǎo)課題的研究，通過對國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域資料的收集和對比研究，使課題研究的內(nèi)涵和外延更豐富、更科學(xué)、更明確，爭取在現(xiàn)有研究水平的基礎(chǔ)上有提高和突破。

（2）個案分析法：在實施班級管理團隊過程中對特定案例進行詳細記錄與反思，邊實踐思考提煉，及時總結(jié)推廣。

（3）行動研究法：可以通過走訪、問卷調(diào)查等方法了解農(nóng)村初中班級管理團隊的狀況，調(diào)查分析班級管理團隊建設(shè)的基本特征，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果及時研究班級管理團隊建設(shè)的方法與策略。

（一）、準(zhǔn)備籌劃階段（20xx年10月——20xx年11月）。

籌建課題組，制定課題，召開課題組成員動員會，審議課題研究的價值和可行性。課題研究方案制定后，提請有關(guān)專家提出修改方案，并對方案的可行性以及可能產(chǎn)生的成果作出科學(xué)的分析，完善研究方案。

（二）、課題實驗前測階段（20xx年11月——20xx年12月）。

依據(jù)課題方案，設(shè)計調(diào)查問卷，通過座談、走訪、問卷調(diào)查等方法，調(diào)查學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部和班主任老師，了解當(dāng)前農(nóng)村初中學(xué)校班級管理團隊的狀況。

（三）、具體實施階段（20xx年12月——20xx年5月）。

1、按課題方案開展詳細的研究，掌握第一手資料，探索農(nóng)村初中學(xué)校班級管理團隊的基本特征，形成階段性報告。并設(shè)計開展一些有助于團隊參與管理的活動，探索有助于團隊參與管理的教育管理形式。

2、課題組研究人員要不斷捕捉與課題相關(guān)的各類有價值的信息，及時記錄、研究，認真撰寫論文，并定期交流研究。

3、對研究過程中獲得的資料，進行分析匯總，總結(jié)課題研究取得的成效和不足，不斷改進課題研究的方案，撰寫課題中期研究報告。

（四）、課題研究后測階段（20xx年6月）。

對研究過程中獲得的資料數(shù)據(jù)進行分析、比較，總結(jié)本課題研究對農(nóng)村初中班級管理團隊的推進情況，評估本課題研究的成果。

（五）、課題研究總結(jié)階段（20xx年7月）。

分析總結(jié)課題實施過程中的情況，撰寫課題研究報告，為結(jié)題作準(zhǔn)備。實驗教師撰寫研究論文，通過多種形式全面展示研究成果。

班級團隊的構(gòu)成：班級任課教師——班級學(xué)生——班級學(xué)生質(zhì)量。教師個體的工作活力和教風(fēng)緊密相連，所以我們必須倡導(dǎo)團隊協(xié)作精神。

目前，優(yōu)秀教育資源集中于城市學(xué)校，而農(nóng)村學(xué)校教師數(shù)量不足，年齡偏大，教育能力和思想滯后，年輕教師的比例偏低，骨干教師隊伍的新老交替的前景不容樂觀，很多教師不愿意擔(dān)任班主任。由于上級主管部門制定制度不夠規(guī)范、不夠合理、不夠科學(xué)，再加上執(zhí)行力度不夠，從而使部分教師滿足于現(xiàn)狀，不思進取。教育管理中仍然存在吃大鍋飯的問題，出力干的教師得不到額外的報酬，而出工不出力的教師，又沒有現(xiàn)行的制度來約束，坐享其成，導(dǎo)致教師工作積極性沒有被很好地激發(fā)出來。在班級管理團隊的落實中，制定了相應(yīng)的約束機制，納入教師年度績效考核，能有效地調(diào)動教師的工作積極性，促進教師專業(yè)水平和專業(yè)能力的發(fā)展。

2、《農(nóng)村初中班級管理團隊的基本途徑與策略研究》論文。

3、《農(nóng)村初中班級管理團隊實踐研究》研究報告。

（一）課題組成員分工。

1、課題主持人：魏修順，中學(xué)高級教師，曾參與多個市級科研課題的研究，有多篇論文在省市級報刊上發(fā)表。

負責(zé)本課題的組織、協(xié)調(diào)與管理，把握課題研究的整體方向；研究課題相關(guān)理論，負責(zé)課題組成員培訓(xùn)學(xué)習(xí)，主持會議；撰寫主課題研究開題報告及結(jié)題報告。

2、課題組核心成員及分工：

宋合美：負責(zé)在班級管理團隊中，班主任和科任教師的角色如何分工，分別承擔(dān)什么樣的管理責(zé)任的研究，并搜集相關(guān)資料，形成階段性調(diào)查報告。

陳福忠：負責(zé)如何配備科任教師，如何調(diào)動科任教師管理班級積極性和主動性的研究，并形成發(fā)展性評價方案。

施杰：建立班級管理團隊的相關(guān)制度，形成教育合力，促進教師專業(yè)發(fā)展的研究，撰寫調(diào)查報告。

3、完成研究任務(wù)的條件保障：

（1）本課題組核心成員都具有較高的科研素質(zhì)和濃厚的科研興趣，有著多年的科研經(jīng)驗，都曾主持或參加過市級科研課題的研究；同時還有多年班主任經(jīng)歷，有著豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗；有的是學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)干部和骨干班主任，他們有著較強的合作精神，完全有信心、有能力完成本課題的研究、實驗和推廣。

（2）課題研究有嚴密的計劃，課題組成員有明確、有序的分工，及時積累、整理各種資料。

（3）校園網(wǎng)絡(luò)通暢，實驗教師可以從網(wǎng)絡(luò)上了解信息，實現(xiàn)與兄弟學(xué)校教師、教育教學(xué)專家的遠程互動交流。這些都為本課題的研究提供了充分的資源準(zhǔn)備和寬裕的研究環(huán)境。

（4）學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)非常重視科研。校長室、教導(dǎo)處、教科室創(chuàng)造條件，讓教師擁有學(xué)習(xí)研究的機會，拓寬研究視野，提高自身素質(zhì)。

團隊管理方案范文簡短篇十二

2、組織架構(gòu)：

黃色色標(biāo)部分暫不設(shè)立。

在營運部設(shè)立營運1部、2部、3部負責(zé)不同區(qū)域的商業(yè)商鋪管理。

營運1部負責(zé)四分公司山水黔城商業(yè)管理、2部負責(zé)一分公司商業(yè)管理、3部作為后期籌備，市場推廣部助推整體商業(yè)運作和推廣。

3、人員編制：商業(yè)管理團隊負責(zé)人為經(jīng)理級或主管級級別。

商業(yè)管理團隊按照20xx年商業(yè)體量編制，設(shè)置管理層經(jīng)理1人，營運部主管1人、營運1部3人、營運2部6人、營運3部后期根據(jù)商業(yè)體量組織構(gòu)建；市場推廣部3人，設(shè)置主管1人。

1、崗位要求：

商業(yè)管理負責(zé)人：

三年以上大型商業(yè)地產(chǎn)項目運營管理經(jīng)驗及有一至二個大型商業(yè)地產(chǎn)項目成功運作案例，思路敏捷，善于整合社會各類資源，善于團隊建設(shè)；具有良好的市場開發(fā)能力、執(zhí)行能力和團隊管理能力，良好的溝通、協(xié)調(diào)、組織能力，具有廣泛的商業(yè)客戶資源，熟悉商業(yè)招商、市場推廣及后期運營管理工作。

2、營運部：

兩年以上購物中心管理或商業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營管理工作。

專員崗位要求：性別不限，24歲以上，30歲以下，大學(xué)專科以上學(xué)歷具備較強的溝通能力及團隊合作意識；熱愛商業(yè)管理行業(yè)，認同行業(yè)工作性質(zhì)，辦公軟件操作熟練，一年以上賣場銷售或服務(wù)行業(yè)管理經(jīng)驗。

部門職責(zé)：

（1）對商戶運營狀況進行監(jiān)控、督導(dǎo)、巡查；

（2）建立商戶日常經(jīng)營管理檔案，對其經(jīng)營活動適時跟蹤、監(jiān)控，并定期分析；

（5）建立健全商戶檔案資料的管理，并及時更新；負責(zé)合同文檔的保存；

（6）建立健全商業(yè)溝通機制，及時反饋商戶意見和建議，做好項目與商戶溝通的橋梁；

（7）商業(yè)街店容、店貌、營業(yè)人員的儀容、儀表的規(guī)范；

（8）對商戶運營過程出現(xiàn)的問題進行解決、反饋、總結(jié)；

（9）配合項目大型營銷活動的實施、組織、落實商戶促銷活動的執(zhí)行；

（10）負責(zé)項目公共區(qū)域及建筑物附添廣告位的策劃、租賃、管理；

（11）做好空置商鋪的處置、管理和維護工作；

（12）協(xié)助處理日常的重大突發(fā)、應(yīng)急事件；

（13）協(xié)助進行本部門員工的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、培訓(xùn)、考核工作；

（14）每月月底報告下月工作計劃及執(zhí)行方案、部門費用預(yù)算、部門辦公用品采購計劃；

（15）租金、管理費、物業(yè)費等催收；

3、市場推廣部：

崗位要求：大專以上電子商務(wù)及相關(guān)專業(yè)者優(yōu)先；熟悉b2b、b2c平臺；熟悉網(wǎng)絡(luò)推廣渠道，熟悉網(wǎng)絡(luò)購物流程；思維靈活、邏輯清晰、具有較強的學(xué)習(xí)能力。負責(zé)商業(yè)活動形象、氣氛設(shè)計、pop手繪制作；負責(zé)對場內(nèi)外形象把控，氣氛營造、美陳布置；租戶部份形象把控；美陳氣氛、道具制作等形象。本科以上學(xué)歷、最低有一年以上廣告設(shè)計類工作經(jīng)驗；對色彩運用及搭配有較強的認知、良好的創(chuàng)意設(shè)計能力和審美能力；熟練操作photoshop、coreldraw、illustrator等設(shè)計軟件；正直勤懇、工作嚴謹、責(zé)任心強、善于溝通、堅持原則、思維活躍。

部門職責(zé)。

（2）根據(jù)公司整體策劃安排，貫徹執(zhí)行各項營銷方案；

（3）形象展示、策劃推廣、促銷策略及廣告創(chuàng)意；

（5）做好市場調(diào)研，及時掌握競爭對手和相關(guān)行業(yè)信息，并向上級反饋；

（6）負責(zé)項目內(nèi)外形象設(shè)計、包裝，戶外廣告牌及場內(nèi)導(dǎo)視系統(tǒng)設(shè)計、制作、安裝；

（7）dm促銷海報等等宣傳資料編寫、設(shè)計、印制、派發(fā)；

（8）按照公司經(jīng)營理念的要求，負責(zé)對外宣傳文字的編撰和整理；

（9）項目重大事件的圖片拍攝與影響資料記錄留存工作；

（10）宣傳策劃活動的信息反饋，效果評估及改進方案；

（11）協(xié)助進行本部門員工的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、培訓(xùn)、考核工作；

（12）每月月底報告下月工作計劃及執(zhí)行方案、部門費用預(yù)算、部門辦公用品采購計劃；

團隊管理方案范文簡短篇十三

會議種類一般包括：每天晨會、每周例會、每月總結(jié)會。當(dāng)然不同營銷團隊會有不同的會議周期。例如“紅桃k”的營銷團隊中就推行了“日清日高、周報周訓(xùn)、月月推進”的會議管理制度。

會議內(nèi)容主要包括：(1)、團隊成員總結(jié)上階段的工作執(zhí)行情況、計劃下階段的工作目標(biāo)及內(nèi)容、提出工作中存在的問題;(2)、團隊領(lǐng)導(dǎo)對上階段營銷工作做出整體分析與點評，并對下階段的營銷工作做出安排;(3)、公布團隊成員上階段業(yè)績，獎勵工作先進者并向落后者提出整改建議;(4)、開展?fàn)I銷專題討論或培訓(xùn)，幫助團隊成員提升技能、調(diào)整心態(tài)，激勵整個團隊的士氣。

總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)提醒領(lǐng)導(dǎo)們會議管理應(yīng)注意以下幾點：(1)、會議是讓人提出、分析并解決問題，不是給人提供訴苦的機會;(2)、要有明確的主題，不要漫談;要能得出統(tǒng)一的結(jié)論，不要空談;(3)、不開成員缺席會、不開時間推遲會，嚴肅會議紀(jì)律。

二、表格管理

設(shè)計合理運用得當(dāng)?shù)臓I銷表格既是團隊成員管理客戶和自我管理的重要手段，也是團隊領(lǐng)袖(領(lǐng)導(dǎo))進行日常管理的重要工具，表格管理可以讓工作條理清晰、讓人對業(yè)績一目了然、還可以讓團隊動態(tài)地監(jiān)管客戶。

常用的營銷管理表格有：(1)、工作匯報表：如工作日報表、周報表、月報表等，該類表格的主要內(nèi)容通常包括匯報人的送貨結(jié)款情況、市場信息反饋、客戶及業(yè)務(wù)員的建議等總結(jié)性的內(nèi)容;(2)、貨款出納匯總登記表：這主要是團隊成員具體針對某一階段的貨物配送、款項回籠情進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計的表格，主要用于應(yīng)收賬款的監(jiān)控;(3)、客戶檔案表：團隊成員通過詳細、適時、真實地調(diào)查后，針對自己的工作對象分類型地建立起的表格，其內(nèi)容除了客戶名稱、地址、聯(lián)系人、電話這些最基本的信息之外，還應(yīng)包括它的經(jīng)營特色、行業(yè)地位和影響力、分銷能力、資金實力、商業(yè)信譽、與本公司的合作意向等這些更為深層次的因素。

表格管理應(yīng)該注意的有：(1)、表格所填寫的內(nèi)容必須真實。這就要求團隊成員的各項工作必須深入實際，那些為了應(yīng)付檢查而閉門造車胡編亂造的做法是最要不得的。(2)、對已建立的表格特別是檔案類的表格要進行動態(tài)管理。建立表格檔案并不是一項一勞永逸的工作，在開拓市場之初填完一張表后就讓它在文件柜里睡大覺，這樣的工作表格對我們的營銷工作毫無幫助。團隊成員需要通過高頻率拜訪，及時獲悉客戶、市場各方面的變更和變動，將對應(yīng)的表格信息內(nèi)容更新，做到與市場實際與客戶實際相吻合。(3)、團隊領(lǐng)導(dǎo)有必要親自參加到一些抽查、回訪等活動中去，因為如果只通過“報表看市場，市場是可怕的”。

三、場所管理

這里說的場所主要是指營銷團隊日常集合辦公及短暫休息的地方，如會議室、辦公室等，它既是團隊成員工作學(xué)習(xí)地方：團隊成員外出回團隊后在這里可以整理業(yè)務(wù)、業(yè)余學(xué)習(xí)、交流心得;它又是團隊成員心靈的港灣：團隊成員在外遇到了挫折和困難，更需要在這里得到上級的指導(dǎo)和同事的鼓勵;當(dāng)身心疲憊時他們需要在這里略作休憩調(diào)整心態(tài)準(zhǔn)備重新出發(fā)。

因此，場所管理必須突出幾個主題：(1)、安靜：安靜是工作學(xué)習(xí)的環(huán)境需要，閑雜人員過多或者是過于吵鬧的場所是不太合適的;(2)溫暖：團隊是一個大家庭，勝利的成員固然要得到褒獎，暫時失利的成員更需要在這里得到關(guān)心;因此場所要能給人以感覺或心靈的溫暖;(3)、寬松：沒有必要讓團隊成員24小時緊繃神經(jīng)，場所的整體氛圍要求明亮、緩和、舒暢;(4)、規(guī)范：既然主要是用來辦公的，那么辦公桌椅必須擺放整齊，環(huán)境衛(wèi)生應(yīng)該清潔，制度、排行榜、標(biāo)語也要按要求規(guī)范地布置。

在這個多元化的時代。有效整合信息的一種傳統(tǒng)方式就是集體討論，集體決策。為此，為了一個共同的目標(biāo)，很多人便以團隊的組合方式聚集在一起。而這樣的團隊是否真正能夠發(fā)揮它的信息整合作用，我覺得，關(guān)鍵在于團隊成員之間的信任契約、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、團隊成員之間的溝通交流和決策行為。

團隊的成功組成必須基于一定的契約，而這個契約又必須反應(yīng)成員之間相互信任的狀態(tài)。個人的力量是有限的，而一些項目往往要求行為人要有多種技能，要能夠獨擋一面。我們不得不承認，事實上專才還是比通才多，而且即使有了通才，他們的精力也是有限的。在這些情況下，合的出現(xiàn)就顯得是一種必然。他們在項目中充當(dāng)著重要的角色，甚至關(guān)系項目的成功與否。而合的出現(xiàn)也并非是憑空的，他們之間通過契約建立關(guān)系，不論這種契約是明示的還是默認的。通過契約，他們就是一個團隊。成員之間只有相互信任，這個團隊才不會松散，才不會如同虛設(shè)。這種信任的函蓋范圍是很廣的，既包括知識能力上的相互信任、溝通交流上的'相互信任，也包括決策能力上的相互信任等等。如果團隊成員之間沒有相互信任，那么就會造成資源的嚴重浪費，甚至影響目標(biāo)的按時完成。因為團隊成員之間的相互信任有利于提高團隊的整體凝聚力，從而正面影響團隊績效所以，團隊一旦建立，那么任何一個團隊成員都必須始終恪守相互信任的契約。

領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)在團隊的發(fā)展過程中扮演著一個非常重要的角色。在團隊中，領(lǐng)導(dǎo)者首先是一個團隊成員，再者是一個領(lǐng)導(dǎo)者。所以，領(lǐng)導(dǎo)者在所有決策之前都應(yīng)該首先以成員的立場考慮問題，因為如果他們始終以領(lǐng)導(dǎo)者自居，很容易造成溝通不靈，甚至決策失誤。在問題的討論過程中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該協(xié)調(diào)成員之間的關(guān)系，同時依據(jù)具體情況發(fā)表自己的觀點，整合討論過程中的信息，并進行分析，最后采用合理的方式進行決策。同時作為一個團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，他應(yīng)該學(xué)會統(tǒng)籌資源，學(xué)會激勵成員。有些領(lǐng)導(dǎo)者只是一味的去激勵,并不知道團隊成員想要什么,有時候激勵就會失去應(yīng)有的效力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者首先要用心去激勵團隊成員,物質(zhì)獎勵雖好,但如果只是流于形式,那就失去了它本身的意義,適當(dāng)?shù)陌盐镔|(zhì)激勵和精神激勵融合起來,讓團隊成員在兩方面都得到滿足,這個組織才讓團隊成員充滿安全感,團隊成員才能更好的去為組織工作。其次用尊重支持法來激勵團隊成員,尊重每一位團隊成員,激勵了每位團隊成員的積極性和自覺性,達到辦事的高效率。我們完全可以說，領(lǐng)導(dǎo)是一種能力，關(guān)系團隊的良性發(fā)展。

可以說，團隊成員之間溝通交流的質(zhì)量在團隊的發(fā)展過程中是最為重要的。倘若沒有了溝通和交流，那么團隊就沒有了繼續(xù)存在的理由，團隊成員各自所掌握的信息資源等就難以得到展示和交流這就是信息閉塞，而這種情況的嚴重后果就是：目標(biāo)變得渺茫甚至完全無法企及。所以，團隊成員之間的溝通交流是極其重要的。通過溝通交流，一方面有利于團隊成員之間感情的建立和維系，另一方面就是有利于團隊成員各自所掌握的信息資源等的展示和交流。而前者的作用又是經(jīng)常沒有受到人們的重視。團隊成員之間的真誠相待直接關(guān)系到?jīng)Q策的順利與否。在團隊溝通中日問可以促進磋商共通。相互提問可以弄清、探討分析團隊成員發(fā)言內(nèi)容?？梢詭椭鷪F隊形成一個積極的氛圍，向團隊決策目的邁進。深入提問和對話方式提問可以弄清并挖掘一些思想，重述想法并進一步分析探討。團隊中的及時反饋與有效溝通可以增強團隊的協(xié)調(diào)能力,對團隊績效有正面的影響。所以，為了成功地管理一個團隊，所有團隊成員都必須溝通的重要性。團隊成員之間的真誠相待直接關(guān)系到?jīng)Q策的順利與否。

團隊成員決策行為的重要性也是不可以否認的。在討論、溝通等重要過程之后，可以說決策是最后的一個階段。所以它的重要性是毋庸置疑的。決策的過程實際上是對諸多問題解決方法的提出與選擇，決策正確與否取決于團隊中各成員智力、情感、意志和個性因素，更取決于團隊能否在各成員所提出的問題解決方法中選擇出最適合完成任務(wù)的方法。團隊中的決策如果沒有有效溝通，無法建立有用的決策機制，也無法顯示出團隊的優(yōu)勢。影響團隊決策的因素主要有團隊成員的年齡、團隊規(guī)模、決策程序以及團隊成員間的人際關(guān)系。因此，為了能夠快速并且有效率地作出決策，首先，我們必須尊重各個年齡層團隊成員的想法，不能以某個成員的年齡較底為由而否定他（她）的想法，也就是說我們不能夠盲目地崇拜所謂的權(quán)威；第二，如果團隊規(guī)模比較大，那么應(yīng)該采用分組或者其他合理方式進行討論，然后總結(jié)想法，解決出現(xiàn)的問題，進而作出決策；第三，決策的程序也應(yīng)該民-主，充分尊重成員；第四，團隊成員間的人際關(guān)系應(yīng)該和-諧，不應(yīng)該有嚴重影響團隊發(fā)展的矛盾存在。團隊的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極發(fā)揮其協(xié)調(diào)作用，與成員進行溝通，解決出現(xiàn)的矛盾。而成員應(yīng)該真誠對待別人，學(xué)會互相理解。

在這個社會，團隊的發(fā)展應(yīng)該得到應(yīng)有的重視！

團隊管理方案范文簡短篇十四

想集團董事局主席柳傳志說過：“我的工作只有三項：搭班子，做戰(zhàn)略，帶隊伍”，他把搭班子放在三項工作的首位。何謂搭班子?我想就是建設(shè)團隊。

何一個組織想獲得成功，僅僅依靠優(yōu)秀的個人是不行的，必須依賴自己的最近、最直接的領(lǐng)導(dǎo)班子，通過他們帶領(lǐng)下屬完成總經(jīng)理的戰(zhàn)略部署，因為“管理是讓別人干活的藝術(shù)”。如毛澤東固然偉大， 是幾百年才出來的一位天才，但是沒有劉少奇、朱德、周恩來、任弼時等人的鼎力支持，中國獲得解放恐怕也會大打折扣。

所以說，團隊力量遠大于一群人的簡單相加。對于領(lǐng)導(dǎo)來講，應(yīng)該多創(chuàng)造機會給你的部下，讓他們有機會承擔(dān)更多的職責(zé)。對于下級來講，應(yīng)該多替你的上級分擔(dān)責(zé)任，鍛煉自己的能力。

究其原因，山雀鳥之所以能夠群體學(xué)會繼續(xù)穿破鋁制封裝就在于：在年幼時期，他們就開始習(xí)慣群體行動，數(shù)量約八到十只的編隊方式，以一個不變的隊形在鄉(xiāng)間成群飛行，并能夠維持大約兩三個月之久;而紅知更鳥是排他性較強的鳥類，勢力范圍內(nèi)是不允許其它雄鳥侵入，遭遇威脅之際，才會發(fā)出警告叫聲，彼此沒有太多交集，基本上是以敵對方式來溝通。因此集體行動、團隊合作的山雀鳥彼此學(xué)習(xí)互助，較彼此采敵視態(tài)度的紅知更鳥，更快的能夠擁有加速學(xué)習(xí)的效應(yīng)，從而使自己擁有更多生存空間與進化。

無論什么車總會出現(xiàn)問題的，無論你有多名貴，就像團隊一樣，無論你有多大名氣，有多大能量，團隊工作中總會出現(xiàn)這樣或那樣的問題。

團隊也是一個成熟的產(chǎn)品，它分別具備精神層次與功能層次的內(nèi)容。一個優(yōu)秀團隊更多的不是因為功能層次而結(jié)合，而是因為精神層次而結(jié)合，正所謂“臭味相投”，“道不同，不相謀”。

老師培訓(xùn)的時候常講的故事：有一位神父天天傳教布道，教人一心向善。有一天，一個人向神父唱反調(diào)：神父，天天說天堂地獄一念間，去過嗎?說天堂好過地獄，認為地獄好過天堂。說呢?反正你沒有去過!神父確實沒有去過天堂地獄，不知道怎么回答。只好向上帝祈禱：上帝，請您告訴我天堂和地獄有什么不同，不然弟-子沒有辦法幫您傳教啊!上帝看到自己的業(yè)務(wù)員(神父)遇到困難，竟然顯靈說：天堂和地獄的區(qū)別是天機不能泄露的這樣吧，帶你去看看，自己去感悟吧。嘩的一聲到地獄，只見個個面黃肌瘦，愁眉苦臉，原來他圍著一口大鍋要喝湯，但是勺子太長了自己怎么喝也喝不到又嘩的一聲到天堂，只見個個紅光滿面，有說有笑，原來他也圍著一口大鍋喝湯，雖然同樣是長勺，但是勺給我喝，勺給你喝，不亦樂乎。

當(dāng)然，這是一個寓言故事。事實上在生活當(dāng)中，單打獨斗的時代確實已經(jīng)過去。諾貝爾獎設(shè)立的前25年，合作獲獎的只有41%現(xiàn)在合作獲獎的'已占到80%籃球之神”邁克喬丹率領(lǐng)公牛隊獲得6次nba總冠軍的奇跡，也是要靠團隊才能創(chuàng)造的!國內(nèi)，it巨頭聯(lián)想集團為了應(yīng)對強大的國際競爭對手，提出要打造一支如狼似虎的團隊，簡稱“打造虎狼之師”這其中的團隊管理的精髓也讓我研究團隊管理的人士心向往之。

2、用好人

事業(yè)興衰，人才為本。這是大家公認的真理?！白鹬刂R、尊重人才”也作為一種社會公德被人們所接受。在用人問題上， 毛澤東曾經(jīng)說過：“政治路線確定之后，干部就是決定因素。因此，有計劃的培養(yǎng)大批新干部，就是我們的重要任務(wù)?！泵珴蓶|在這里講的政治路線，對于企業(yè)來說，就是經(jīng)營管理的重大決策，是企業(yè)發(fā)展的方向問題。而干部隊伍的建設(shè)，就是指用人問題。在中華民族幾千年的歷史上，尊重人才、重用人才、求賢若渴的典型事例比比皆是，不計其數(shù)。從朱熹的“等閑識得東風(fēng)面，萬紫千紅總是春”到龔自珍的“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”;從劉邦重用“初漢三杰”打天下到劉備三顧茅廬請諸葛亮，還有李世民依靠房玄齡、杜如晦、魏征等營造大唐盛世，以及被后人廣為傳頌的“得人才者得天下”的千古名言，都充分說明了想成就事業(yè)的人對人才的渴求是多么的強烈!

“選對人，育成人，用好人，留住人”短短的12個字，不知道凝聚了企業(yè)老板多少的心血，蘊含了人力資源部多少個不眠之夜!要知道，從茫茫人海中尋尋覓覓，百里挑一才選出那最合適的人員是多么的不易;從新員工入職時的企業(yè)文化同化培訓(xùn)，到崗位職責(zé)范圍內(nèi)的各項工作任務(wù)所必須的相關(guān)知識與技能的培訓(xùn)、在職輔導(dǎo)、工作歷練……點點滴滴，滲透著管理者的多少操勞;給予員工適合其特長與職業(yè)興趣的工作，幫助員工設(shè)定工作目標(biāo)，規(guī)劃工作計劃，界定要達成的工作標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計工作結(jié)果對應(yīng)的考核、評價、獎懲方式……為了使員工能各司其職，體現(xiàn)出每個崗位所應(yīng)體現(xiàn)的價值，企業(yè)在用人方面真可謂是嘔心瀝血，費盡心機!而企業(yè)最怕的，就是員工一旦羽翼豐滿，修煉成人，得道成仙，就展翅他飛;遠走高飛倒也罷了，倘若是被高薪誘至對手旗下，公然與老東家唱起對臺戲，那可就非同一般之舉了。不過既然“背信棄義”一詞已在當(dāng)代職場辭海里消失，那這種跳槽也只能算是“良禽擇木而棲”了!果真到這份上，企業(yè)就只有大口吐血的份了!

越是有能力的人，越是面臨著外界更多的誘-惑，越是有資本跳來跳去，選擇他要棲息的“良木”。這就好比那娶了美女為妻的先生，在享受比他人更多的幸福感與自豪感的同時，也比他人多了一份危機感。留住人才，其實也與留住美妻一樣，決不能在門口設(shè)一衛(wèi)士，橫刀立馬，橫眉冷目：想走?我這里壓著你的畢業(yè)證、戶口本呢，我那邊還有高額的違約金要你支付呢!我拒不簽字看你怎么走，到了我這地盤上，你是來得去不得了!這硬的一套，早就過時了，新的《勞動合同法》更加明確了偏重保護勞動者的態(tài)度，只要履行了正常的手續(xù)，沒什么違法亂紀(jì)的小辮子抓在企業(yè)手里，員工的去與留是有很大的自由度的。這硬招不僅不靈，而且弄不好企業(yè)還要被訴之法庭。企業(yè)留人，就只有下軟功夫，規(guī)范內(nèi)部管理，尤其是提高各級主管的職業(yè)素養(yǎng)與管理水平，以“潤物細無聲”的方式把留人的功夫下在平時，讓人才心甘情愿、死心塌地安心工作，達到“不用守門勝似守門”的無為而治的境界，才是留人的最高境界。

對于有著突出貢獻的員工，企業(yè)不僅想要留住其人，更想留住其心。而影響員工能否持久、積極工作的主要因素有很多， 諸如工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、文化氛圍、個人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利、工作環(huán)境等多種因素。企業(yè)只有規(guī)范內(nèi)部管理水平，提高人員的整體素質(zhì)，構(gòu)建以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的業(yè)績管理體系，在組織內(nèi)創(chuàng)造和-諧、積極、向上的文化氛圍，使員工時時感受到公司對自己公平、公正、客觀的關(guān)注與關(guān)愛，才能夠激發(fā)員工敬業(yè)愛崗、主動工作的熱情，以及以司為家的企業(yè)情懷。

實踐證明，選好人、用好人，是事業(yè)成功的重要保證;反之，如果選人、用人不當(dāng)，不僅對事業(yè)發(fā)展不利，而且還有可能葬送整個事業(yè)。那么，我們?nèi)绾尾拍茏龅竭x好人、用好人，保證在選人、用人問題上盡量少犯錯誤或不犯錯誤呢?我認為，首要的一點就是要制定一套科學(xué)合理的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，明確選人、用人的原則。

從根本上講，選人和用人的標(biāo)準(zhǔn)無非是兩個方面，一是德，二是才。這里的德主要是指干部的政治標(biāo)準(zhǔn)和思想品質(zhì);才主要是指生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)和工作業(yè)績。干部有德無才，不能用;有才無德，不能重用。只有德才兼?zhèn)洌拍芩阕魇且粋€好干部。唐朝大臣魏征，把才與行結(jié)合起來，主張才行兼?zhèn)?宋代政治家司馬光在前人的基礎(chǔ)上又提出“才者德之資、德者才之帥”的主張。這些都充分說明在選人用人問題上要注重德才兼?zhèn)涞牡览怼?/p>

其實我們每個健全的人都具有一樣的天賦，因為我們都跟陳天橋們一樣，不比他少一個腦袋一個眼睛，大家在自然屬性上都一樣，只不過是后天解決問題的能力不一樣而已罷了。所以我始終堅信每個人都是能夠培養(yǎng)的，每個員工都是最棒的，關(guān)鍵要看領(lǐng)導(dǎo)人?怎么帶？怎么引導(dǎo)每個員工都爆發(fā)自己的全部力量。羊皮卷告訴我們這個世界上最偉大的力量是選擇的力量，這種力量來自于我們每個人自己的內(nèi)心，對于員工來說，通過提成與獎金激勵?以及通過任務(wù)施壓帶來的工作動力，是不可能持久的，是沒有辦法帶領(lǐng)出一流團隊?的。因為格局決定結(jié)局，這樣的團隊最大的問題在于需要一個極強的領(lǐng)導(dǎo)人一天到晚都激勵大家，而不依靠我們每一個人自身的激-情與動力。特別是在互聯(lián)網(wǎng)?業(yè)界，因為工作的創(chuàng)新?度與產(chǎn)品?結(jié)構(gòu)特性都是以人為中心來決定的，所以培養(yǎng)主動性團隊非常重要，這樣的團隊不可能是天生的，所以不可能通過招聘?名人來解決，因為互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新之路上沒有權(quán)威，我們只能去帶領(lǐng)團隊方是最好的手法與方式。

但員工并不領(lǐng)情，他們非常的個性化，每個人在團隊里的角色都不同，每個人的情況都有自己的特色，這就造成了團隊里每一個人的心態(tài)都是不一樣的。有的人一進來沒就沒有融入團隊，遇到挫折就有非常強烈的失敗感，這種員工，要想辦法打開他的心靈之門，一方面要充分鼓勵，告訴他如何突破的方法與手段，但你不能自己去代之而為----這點是我們很大主管常犯的錯誤，有時候我們看到下屬?做得不好，就沖上去自己做，這樣一輩子你就培養(yǎng)不了你自己的團隊，相反因為你太強，你的員工會非常自責(zé)，有時候會沒有的信心，從此破罐子破摔，所以你要想培養(yǎng)你的團隊，首先你得多做指導(dǎo)老師，而不是天天自己去做，要做也得讓他們做，你來引導(dǎo)，授之以漁。相同，有時候有的員工因為有了成功的經(jīng)驗，就目中無物，自以為一點在特定條件下得到了成功模式?是放之四海而皆準(zhǔn)的真理，這是犯經(jīng)經(jīng)驗主義的錯誤，我們要堅決的反對，但這個時候，如果話語太重，就會打消了員工的積極性，要學(xué)會讓他去想去總結(jié)去看成功陰影下存在諸多不足之處，你可以幫他分析，但別幫他下結(jié)論。

另一方面，你要有耐心，因為任何員工的培養(yǎng)都有一個過程，需要從量變成為質(zhì)變，這個過程也許較長，這是必要，我們很多時候是在臨門一腳里退縮了，這要求我們在培養(yǎng)團隊時，一定要著眼遠大，從新的高度與新的角度來從本質(zhì)解決其進步過程中的根本問題。良好的心態(tài)與進步的趨勢都是要慢慢培養(yǎng)的，不可能一厥而就，培訓(xùn)?了理論更要注重提供一個可以在現(xiàn)實中實踐理論的環(huán)境來讓他通過處理事情，來樹立信心。

在管理學(xué)?上，有一個理論是木桶理論，即一個木桶能裝多少水取決于哪塊木板最短。講的是對于一個團隊來說，它的戰(zhàn)斗力并不取決于這個團隊里哪個人最強，而取決于哪個人最差，所以在培養(yǎng)團隊的同時，一方面要形成內(nèi)部的良性競爭?與互相促進機制，另一方面還要在培養(yǎng)團隊的同時作為后備工作，以防優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)時的新舊交替過程。個人英雄主義不能強調(diào)，但可以作為適當(dāng)?shù)陌駱?。這已經(jīng)不是一個可以單打獨斗就可以取勝的時代了。