獎勵性績效考核方案范文(模板11篇)

方案的評估和反饋是不可或缺的一步，通過對實施過程和結(jié)果的分析，可以不斷改進和完善方案的效果。制定方案需要綜合考慮各種因素，包括風險、成本、效益等。請大家參考以下方案制定中需要考慮的關(guān)鍵問題和解決思路。

獎勵性績效考核方案篇一

為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(工種)高于輔助職務(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類。

1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。

3、輔助線：是指直接服務或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：

1、按月工資總額減去應發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金，公式為：

獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應發(fā)工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)。

獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。

2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量(25000噸)}×計獎比例(40元/噸)。

3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：

4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)}×計獎比例(3000元)。

采取系數(shù)法進行分配。

系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務的情況，按系數(shù)進行分配。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)。

部門計獎系數(shù)。

部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

1、部門在分配個人獎金時，應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。

績效考核的五個標準。

獎勵性績效考核方案篇二

績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業(yè)實現(xiàn)策略目標和經(jīng)營計劃。

為了企業(yè)內(nèi)各級成員績效的維持和提升。提高企業(yè)全體員工工作能力、素質(zhì)、士氣和得到激勵成長，進而個人的潛能能夠充分發(fā)揮。公司的目標行以達成，使企業(yè)體質(zhì)形成良性循環(huán)。

1、目標設定：于每月底前或新工作指派前，根據(jù)公司內(nèi)部制訂的工作目標來做相關(guān)的工作、目標各直屬主管應就相關(guān)部門于及預定達成之成果。

2、績效評估：直屬主管于評估期間，應就部屬所參與各項工作之成效，給予評估。如部屬參與其它計晝，直屬主管應征求計晝主持人之意見，予以評估。各相關(guān)部門主管相互評估后記錄于考核表內(nèi)，然后主高層主管進行評定。

3、績效改善計劃：于每會計年度結(jié)束前，直屬主管應將績效評估之結(jié)果告知部屬。任何共同商定之才能發(fā)展及績效改善計劃，應記錄下步工作計劃中。

1、規(guī)劃。

a、建立績效管理體系和設定績效目標。

2、發(fā)展。

a、資源配置和人力資源發(fā)展。

b、為實現(xiàn)績效目標而進行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃。

3、評估。

a、定期績效分析與改進期。

4、激勵與支持。

a、績效總結(jié)與激勵。

b、將績效考核的結(jié)果與薪資、獎金掛鉤，鼓勵員工的表現(xiàn)符合公司的整體策略，有利于改善績效表現(xiàn)。同時給予必須的培訓和工具，以利于績效體系的高效運作。

5、考核的構(gòu)成：“質(zhì)量目標業(yè)績評分”（60%）+“部門互評”（20%）+“上級考核評分”（20%）。

6、考核的方法：根據(jù)各部門的質(zhì)量目標完成情況，每季度進行部門的“質(zhì)量目標業(yè)績評分”；每半年進行部門總體工作績效考核，包括“質(zhì)量目標業(yè)績評分”、“部門互評”和“上級考核評分”。

7、考核的應用：部門總體業(yè)績考核與部門負責人的待遇掛鉤。應用方式：總體業(yè)績考核得分*每月基本工資=應得實際工資。例：總業(yè)績考核分98分*每月基本工資如2000元/月=應得工資1960元/月。

1)技術(shù)部工作績效考核目標：

a)技術(shù)文件差錯率為0;（50%）。

b)技術(shù)圖紙、工藝文件完成率100%。（25%）。

c)標準打樣時間（48小時）內(nèi)完成率100%（每次未完成扣5%）；（30%）。

d)樣品制作合格率98%（每次未合格扣5%）；（30%）。

e)產(chǎn)品平均直通率94%。（15%）。

f)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）。

g)7s執(zhí)行情況。（5%）。

2)質(zhì)量部工作績效考核目標：

a)來料批次合格率94%；（10%）。

b)產(chǎn)品平均直通率94%；（10%）。

c)產(chǎn)品到客戶后的不良率1500ppm;（30%）。

d)產(chǎn)品到客戶后的批次不良率1%。（25%）。

e)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）。

f)7s執(zhí)行情況。（5%）。

3)生產(chǎn)部工作績效考核目標：

a)產(chǎn)品一次性合格率95%；（15%）。

b)；材料損耗率不超過1500ppm;（40%）。

d)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）。

e)7s執(zhí)行情況。（5%）。

f)生產(chǎn)按時完成率100%。（每延誤訂單一次扣5%）（20%）。

4)業(yè)務部工作績效考核目標：

a)訂單按時發(fā)貨率98%（每延誤一次扣5%）；（15%）。

b)月度總銷量增加15%；（20%）。

c)貨款回收比率98%。（40%）。

e)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）。

f)5s執(zhí)行情況。（5%）。

5)行政部工作績效考核目標：

a)不允許出現(xiàn)對公司有較大消極影響的事件，出現(xiàn)一次扣績效的10%；（45%）。

b)每季度員工對人事綜合管理及相關(guān)部門投訴小于3次，超過3次以上的每次扣10%。（20%）。

c)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）。

d)對公司全體宿舍、食堂等后勤不定期檢查。（10%）。

e)7s執(zhí)行情況。（5%）。

6)采購部工作績效考核目標：

a)來料批次合格率94%；（10%）。

b)訂單按時到貨率95%；（30%）。

c)采購成本每季度降低6%。（35%）。

d)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）。

e)7s執(zhí)行情況。（5%）。

7)財務部工作績效考核目標：

a)成本核算準確率100%。（30%）。

b)員工工資核算準確率100%（30%）。

c)其他臺賬的建立及準確率100%（15%）。

d)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）。

e)7s執(zhí)行情況。（5%）。

a)產(chǎn)品平均直通率94%；（15%）。

b)車間總量每天均產(chǎn)量3.5萬只；（40%）。

c)材料損耗0.8%。（10%）。

d)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（10%）。

e)生產(chǎn)按時完成率100%。（每延誤訂單一次扣5%）（20%）。

獎勵性績效考核方案篇三

為有效激勵各級人員主觀能動性體現(xiàn)車間多勞多得績效考核原則，現(xiàn)特制定本管理辦法以確保年度產(chǎn)值產(chǎn)量目標順利完成。

二、適用范圍。

本辦法適用于某某有限公司生產(chǎn)系統(tǒng)計劃、調(diào)度、統(tǒng)計、配送及車間管理人員績效考核。具體人員參見《生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬明細表》（附件二），其他人員按原考核方式執(zhí)行。

三、職責。

1、財務部：

（1）依照公司本年度經(jīng)營目標結(jié)合上年度車間經(jīng)營實際，準確及時提供各車間能耗、辦公、勞保及郵電費用實際和本年度控制目標。

（2）負責準確提供產(chǎn)品上裝產(chǎn)值單價。

（3）每月配合綜合管理部及時準確提供各車間及部門能耗費用實際發(fā)生額。

2、綜合管理部：

（1）依據(jù)公司年度經(jīng)營目標，編制各車間及部門年度經(jīng)營目標責任書。

（2）協(xié)助各分管副總與對應車間及部門簽訂年度經(jīng)營目標責任書。

（3）年度經(jīng)營目標責任書有效分解制定季度經(jīng)營目標責任書。

（4）周、月度數(shù)據(jù)收集，季度匯總，形成生產(chǎn)系統(tǒng)季度產(chǎn)值、產(chǎn)量績效考核匯總表，并呈報分管副總簽字審核后交財務部核發(fā)薪資。

（5）6s規(guī)劃及檢查考核。

3、生產(chǎn)設備部：

（1）按車間產(chǎn)值、產(chǎn)量年度目標均衡生產(chǎn)計劃。

（2）每月30日前及時準確提供各車間計劃完成率和產(chǎn)品部套入庫和完工明細。統(tǒng)計各車間產(chǎn)量目標及完成實際編制生產(chǎn)計劃完成率統(tǒng)計表。

（3）每月30日前完成各車間產(chǎn)值統(tǒng)計交綜合管理部審核。

4、物流管理部。

（1）及時準確辦理產(chǎn)成品、半成品入庫。

（2）健全半成品入庫臺賬，編制半成品周度入庫臺賬經(jīng)部門負責人簽字后交生產(chǎn)設備部及綜合管理部。

5、質(zhì)量管理部。

（1）完善車間產(chǎn)品一次交檢合格率統(tǒng)計臺賬，并于每月30日前匯總車間產(chǎn)品交檢合格率統(tǒng)計表。

（2）收集各環(huán)節(jié)質(zhì)量問題，并按《質(zhì)量管理考核辦法》嚴格追溯責任人責任，按規(guī)定向公司遞交考核意見。

四、考核細則。

（1）生產(chǎn)系統(tǒng)管理人員薪資構(gòu)成包括固定薪資（基本工資+崗位工資）、工齡工資、績效工資及公司津貼。對應的固定薪資、績效工資標準見《生產(chǎn)系統(tǒng)崗位薪酬表》（附件一）。

（2）薪資計算公式：

（3）產(chǎn)值、產(chǎn)量達成率以實際完成率核算車間績效薪資，完成率超過150%時按150%計算。超過150%部分公司酌情考慮另行嘉獎。

（4）發(fā)放原則：

季度前兩月的工資按標準的85%發(fā)放，季末匯總核算季度總績效后補發(fā)或扣發(fā)薪酬。

（5）由于產(chǎn)品制造特性或生產(chǎn)計劃等原因造成產(chǎn)值產(chǎn)量達成率較低嚴重影響部門績效時，被考核車間應提出書面申請調(diào)整本車間本季度產(chǎn)值目標，納入下季度產(chǎn)值、產(chǎn)量目標考核，經(jīng)公司高層簽字同意后交綜合管理部修訂相應季度產(chǎn)值、產(chǎn)量目標。但全年產(chǎn)值、產(chǎn)量目標不得更改。

（6）固定薪資不計入產(chǎn)值產(chǎn)量績效考核，工齡工資、津貼及其他補助按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、產(chǎn)值考核。

（1）八車間、裝焊車間、五車間、六車間、七車間及三車間的產(chǎn)值指標由公司根據(jù)該車間歷史數(shù)據(jù)及產(chǎn)品情況測算，詳見《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)值目標》（附件三）。當期完成數(shù)以本車間實際完成為準。一車間、二車間、四車間和生產(chǎn)設備部以公司總產(chǎn)值目標為考核依據(jù)，當期完成數(shù)以公司總體完成數(shù)統(tǒng)計并考核。

（2）產(chǎn)成品產(chǎn)值由生產(chǎn)設備部依據(jù)成品入庫單及軍品回款單統(tǒng)計上報綜合管理部，經(jīng)綜合管理部核查后按財務提供上裝單價核算及拆分車間產(chǎn)值。其中主要部套件（廂、三）產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值49%，其他部套件產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值21%（如有操作室，則操作室占12.6%，其他占8.4%），總裝產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值30%，詳見《成品產(chǎn)值拆分明細表》（附件五）。

（3）部套件產(chǎn)值一律按物流管理部半成品入庫核算產(chǎn)值，沒有辦理入庫的半成品一律不核算產(chǎn)值。物流管理部按入庫臺賬每周進行統(tǒng)計并交生產(chǎn)設備部及綜合管理部。且于每月30日前匯總當月部套件入庫臺賬經(jīng)部門負責人簽字后交生產(chǎn)設備部簽字確認，由綜合管理部核算部套件產(chǎn)值。

（4）總裝產(chǎn)值考核狀態(tài)分為軍品及民品，民品考核狀態(tài)按成品入庫，軍品按吊裝完成且回款。

（5）外來加工部套件按實際加工單價核算產(chǎn)值，不核算產(chǎn)量。

（6）現(xiàn)階段不明確產(chǎn)品單價的產(chǎn)品由財務部預估單價報綜合管理部核算產(chǎn)值。產(chǎn)品單價一經(jīng)確定所產(chǎn)生的產(chǎn)值差異綜合管理部將在次季度中予以調(diào)整。

3、產(chǎn)量考核。

（1）生產(chǎn)設備部依據(jù)車間歷史產(chǎn)量結(jié)合公司本年度產(chǎn)量目標測算和制定車間年度產(chǎn)量目標，詳見《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)量目標》（附件四）。

（2）八車間、裝焊車間、五車間、六車間、七車間按生產(chǎn)計劃及實際入庫獨立核算產(chǎn)量。三車間產(chǎn)量按罐式總產(chǎn)量達核算產(chǎn)量達成率。一車間、二車間、四車間和生產(chǎn)設備部按公司季度總產(chǎn)量核算季度達成率。每月由生產(chǎn)設備部依據(jù)成品入庫單及軍品回款單統(tǒng)計車間月度產(chǎn)量達成率交綜合管理部審核后核算產(chǎn)量績效。

（3）成品改制不核算產(chǎn)值，只核算30%產(chǎn)量。改制車輛出庫時須開具《領料單》，改制完成后開具《成品入庫單》注明成品改制，否則不予核算產(chǎn)量。

（4）新產(chǎn)品試制須核算產(chǎn)量，完工后相應車間須辦理產(chǎn)成品入庫手續(xù)否則不予以核算產(chǎn)量。

（5）外來加工部套件不核算產(chǎn)量，按實際單價核算產(chǎn)值。

4、計劃完成率考核辦法。

（1）成品及部套件計劃完成率由生產(chǎn)設備部每月核算編制《成品生產(chǎn)計劃達成率管制表》及《部套件生產(chǎn)計劃達成率管制表》，經(jīng)部門負責人簽字審核，分管副總審批后交綜合管理部。成品及部套計劃完成率不得低于95%（扣除其他部門或工序的影響）。當計劃達成率低于95%時，每減少一個百分點處罰計劃承接部門200元（責任劃分由部門負責）。

（2）所有未按時完成的成品。每超過一個周期（5天）對涉及的責任部門（含生產(chǎn)組織協(xié)調(diào)、供應配套、技術(shù)以及銷售部客戶溝通等原因）按20元/臺處罰，超過第二個周期仍未完成時加倍處罰，依次類推。

（3）所有未按時完成的自制或采購部套件，每超過一個周期（5天）按20元/套處罰，超過5天加倍，依次類推。

（4）是否超期一律以物流管理部成品及部套件入庫單為準，由生產(chǎn)設備部統(tǒng)計，綜合管理部復查，財務部審核。

5、質(zhì)量、6s考核。

質(zhì)量及6s考核具體參見質(zhì)量及6s管理辦法執(zhí)行。出現(xiàn)車間、部門質(zhì)量處罰及6s處罰時由綜合管理部直接提交處罰申請，經(jīng)分管副總或總經(jīng)理簽字后交財務部現(xiàn)金處罰，不參與季度績效考核。

五、附件。

1、《生產(chǎn)系統(tǒng)崗位薪酬表》。

2、《2011年生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬明細表》。

3、《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)值目標》。

4、《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)量目標》。

5、《產(chǎn)值拆分明細表》。

備注：此文件自2011年1月1日起暫行，后期納入公司績效考核體系。審批：審核：擬定：

獎勵性績效考核方案篇四

為充分調(diào)動科室護理人員積極性和主觀能動性，提高護理質(zhì)量，促進可持續(xù)快速發(fā)展，提升患者及護理人員滿意度，按照公平、激勵、競爭的原則，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，基于護理工作量、質(zhì)量、患者滿意度、護理難度及技術(shù)要求，特制定護理人員績效考核方案如下：

1.成立科室績效考核委員會，每月根據(jù)各級主管部門督察，護士長一日五查及質(zhì)控小組檢查存在問題對護理人員進行績效考核。

2.考核委員會成員必須堅持公平、公開的原則，對照績效考核標準對所有護理人員進行考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。

3.根據(jù)各項考核細則中的'扣分標準對考核結(jié)果進行量化統(tǒng)計，月績效考核結(jié)果與每月薪酬掛鉤。

4.科室人員如果對當月績效考核認為不公正，對考核結(jié)果有疑義部分應及時向績效考核委員會提出，由績效考核委員會根據(jù)實際情況給予答復。

5.科室獎金分配系數(shù)：

職稱系數(shù)：

護師1.1。

護士1.0。

新入護士(半年內(nèi)0.5)。

根據(jù)實際情況調(diào)整。

獎金分配：工作量50%。

職稱50%。

說明：

1.晚班、夜班取晚夜班總?cè)藬?shù)除以a班上班人數(shù)即為班內(nèi)數(shù)(不能整除時即四舍五入)，主班、通班取白班數(shù)除以a班人數(shù)的平均數(shù)，晚夜班新收的患者誰處理的填入誰晚夜班新收欄。接的手術(shù)患者直接填入手術(shù)欄內(nèi)。

2.普(有液體)1，危3，重2。危重需標明。手2(局麻1)，組1，晚夜新收1，普(無液體)0.5，導尿及灌腸0.3(每個病人)，管道護理及口腔護理0.1(每個病人)，考90+1，80-1，不及格-5。(錦、感將院獎直接兌現(xiàn)給提名者。)。

3.出院病人算進不算出。

4.弄虛作假者停發(fā)當月獎金。每天績效及時填寫，第一次警告，第二次清零。

注：如遇特殊情況請與護士長溝通，大家一起討論商定。請大家務必當天如實填寫分數(shù)，大家可相互監(jiān)督，護士長隨時抽查，如發(fā)現(xiàn)有意虛填分數(shù)者，扣除雙倍分數(shù)，發(fā)現(xiàn)三次或三次以上扣除當月績效，謝謝各位的配合!

組長：唐元。

組員：羅平、張暉、朱穎。

獎勵性績效考核方案篇五

柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業(yè)務量、業(yè)務質(zhì)量等考核指標。

業(yè)務量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關(guān)營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務知識的掌握程度；業(yè)務技能是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復雜業(yè)務和簡單業(yè)務，無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用。

采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數(shù)，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務量。

但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題：

(1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量。最科學的辦法是依托銀行的'統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

(2)不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業(yè)務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務、新技能。

柜員業(yè)務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務、辦理其它業(yè)務四大類，根據(jù)實際業(yè)務完成量折算分值，明細見下表：

加強業(yè)務質(zhì)量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風險、強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務質(zhì)量考核。

業(yè)務質(zhì)量考核，即業(yè)務差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。

在業(yè)務差錯考核中，由于業(yè)務差錯種類繁多，如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當?shù)目鄯謽藴省?/p>

營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質(zhì)是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務處理工作，不斷提高服務質(zhì)量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現(xiàn)實情況來看，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務收入等。

銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎知識、專業(yè)基礎知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務要求等內(nèi)容。

技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。

工作能力、服務質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關(guān)設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內(nèi)容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自己評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。

獎勵性績效考核方案篇六

是以考核為工具促進公司總體目標的達成。

1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價，讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可。

2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。

二、考核的思路和范圍。

1、2011年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核?；鶎尤藛T的月度績效考核由各部門、班組領導人進行考核評分，中高層人員月度績效考核由公司經(jīng)理進行考核評分，經(jīng)理的月度績效考核由上級公司領導進行考核評分。

2、公司各部門、班組的負責人要跟蹤員工的工作完成情況，根據(jù)公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通后，將考核成績傳至公司勞資員進行核算當月工資。

3、員工月工資=月基本工資+績效工資標準，崗位的月績效工資標準為：辦公室綜合業(yè)務員、采購員、汽車駕駛員、倉儲保管員、票據(jù)管-理-員、汽車修理工200元/月;財務人員、班長、副班長300元/月，主任、副主任400元/月，經(jīng)理500元/月。

4、考核的范圍：公司全體職工。

三、具體考核辦法：

月度績效考核采取百分制考核，公司中高層人員的月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。基層人員的月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。

(1)工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。

(2)工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。

四、兌現(xiàn)辦法：

根據(jù)公司各部門、班組負責人及以上領導上報的月度考核成績確定當月的績效發(fā)放比例。

(8)績效評分60分以下者扣罰當月績效工資100元。

五、其他規(guī)定和要求：

1、月度計劃初步定于每月底前上報。中高層人員的月度計劃報公司經(jīng)理，基層人員的月度工作計劃上報部門或班組負責人。(附件：月度計劃表)

2、月度績效面談初步定于每月5-8日。

3、績效面談要求：

(1)、各部門、班組負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成情況進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進的方向及改進的工作計劃。

(2)、由公司經(jīng)理對該部門的計劃進行指導總結(jié)并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各部門、班組負責人的工作效果評分。

(3)各部門、班組主要負責人需在績效面談會后2個工作日內(nèi)將職工的績效考核成績表上報至辦公室。

六、其它說明

(1)試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。

(2)由其它三產(chǎn)公司調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

(3)在當月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效。

七、合理的崗位設置設想

現(xiàn)我公司共設置了經(jīng)理室、辦公室、財務部、采購組、倉儲銷售部、汽車修理班六個大的部分。

1、經(jīng)理室主要主持公司全面工作，依靠群眾，調(diào)動各方面積極因素，開展增產(chǎn)節(jié)約、增收節(jié)支活動，改善經(jīng)營管理，改進工作作風，全面完成各項工作計劃。同時，主持公司經(jīng)濟活動分析和經(jīng)營管理相關(guān)會議，對公司重大經(jīng)營、財務開支等做出決策。

2、辦公室主要負責處理本企業(yè)秘書、文書 、打印、信息、綜合檔案、外事、統(tǒng)計、審計、來訪接待等日常工作，同時協(xié)助領導處理日常事務工作，做好各部門之間的協(xié)調(diào)。

3、財務部主要負責本企業(yè)的財務管理和會計核算工作，負責建立健全內(nèi)部財管理制度，定期對基層賬務處理工作進行指導檢查。負責財務預算管理工作，嚴格成本、費用控制，負責資產(chǎn)、資金監(jiān)督，按有關(guān)規(guī)定編制資金預算，做好經(jīng)營活動分析。

4、采購組負責按公司下達的物資采購計劃按時、保質(zhì)、保量的采購，負責辦理物資的催交、驗收、運輸入庫、清點交接、卸車及置放等工作，并按規(guī)定程序辦理物資的報銷及匯款手續(xù)。

5、倉儲銷售部的主要職能是完成公司年度營銷、倉儲目標以及其他任務，對營銷、倉儲思想進行定位，并做好物資的入庫、發(fā)料、保管保養(yǎng)、帳務處理、庫容庫貌以及庫存盤點工作，及出、入庫物資的入賬、統(tǒng)計、成本核算等工作。

6、汽車修理班在上級領導的指導下，主要負責電業(yè)公司汽車的維護、檢修、調(diào)試、修理等工作和對外承修汽車并做好修理記錄，確保按質(zhì)按量完成上級下達的各項工作任務。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效獎勵月度考核方案。

獎勵性績效考核方案篇七

為完善學校內(nèi)部分配制度，促進我校教育教學更快更好發(fā)展，依據(jù)《教育部關(guān)于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》《江蘇省義務教育學?？冃ЧべY實施意見》和市《關(guān)于義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》《關(guān)于連云區(qū)中小學（幼兒園）獎勵性績效工資分配考核若干問題的指導意見》等精神，結(jié)合我校實際，制定本方案。

堅持規(guī)范有序，合法合理原則；堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬原則；

堅持民主公開，簡便易行原則；堅持注重穩(wěn)定，促進發(fā)展原則；

堅持傾斜一線，不斷優(yōu)化原則。

按照上級規(guī)定，績效工資發(fā)放對象為在編且工資由區(qū)財政統(tǒng)發(fā)的教職工（不含離退休教師）。

a1工作量津貼，a2出勤獎，a3班主任及管理崗位津貼，a4教育教學成果獎，a5臨時性工作津貼，a6基礎部分。

a2出勤獎。按照每月200元獎勵出滿勤教工，未出滿勤按照學校出勤管理規(guī)定執(zhí)行。

a3班主任及管理崗位津貼。班主任津貼按教育局規(guī)定執(zhí)行，管理崗位津貼按區(qū)教育局規(guī)定：中層副職津貼系數(shù)1.0，中層正職津貼系數(shù)1.1，副校長津貼系數(shù)1.2，校長津貼系數(shù)1.4。年級組長每月100元，教研組長每月60元，備課組長每月40元。

a4教育教學質(zhì)量成果獎。教科研獎勵根據(jù)學校制度，由教科室按每人每學年500元封頂計；高考獎勵根據(jù)教育局審核的學校獎勵辦法，由分管領導計算，按總額度20%計入績效工資中（封頂，不超過3萬元。）。

a5臨時性工作津貼。根據(jù)工作需要按程序?qū)徟募影喟?0元/天計；臨時代課按15元/節(jié)計；晨讀課按5元/節(jié)計。

a6基礎部分。學校獎勵性績效工資總額為b，學校a1、a2、a3、a4、a5的.總和分別為b1、b2、b3、b4、b5，m是根據(jù)績效工資總額度核算出的個人部分。

a6=(b-b1-b2-b3-b4-b5)/b×100%×m。

個人年度績效=a1＋a2＋a3＋a4＋a5＋a6。

1.借調(diào)教師不參與本?？冃ЧべY分配；

2.教育局文件批準的退養(yǎng)教師績效工資按區(qū)教育局文件執(zhí)行；

3.支教教師由支教學校按本校項目考核，績效工資列支于本校；

4.借出或新調(diào)入教師在原學校擔任教干或班主任等工作部分津貼在原學校列支，濱海、西苑相互借用人員績效工資在工作學校考核發(fā)放。

1.不能履行本崗位職責，未完成工作目標，年度考核不合格或拒不參加年度考核的。

2.品行不良、侮辱學生，造成嚴重影響的。

3.因瀆職、失職等造成不安全事故發(fā)生，造成嚴重后果和惡劣影響的。

4.以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，有損教師形象和學校聲譽的。

八、本方案經(jīng)學校行政會議討論、教職工大會或教代會審議通過后，并報區(qū)教育局批準后實施。

方案的解釋權(quán)歸校長室，修訂權(quán)歸教代會。未盡事宜，由學校績效工資考核領導小組討論決定。

獎勵性績效考核方案篇八

根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20**〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調(diào)整績效工資標準的通知》(漳人綜〔20**〕10號)的精神和要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結(jié)合我局實際，經(jīng)局長辦公會研究，制定本方案。

本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。

在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。

事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

(一)檔次劃分辦法。

(二)發(fā)放額度。

根據(jù)市人事局、財政局有關(guān)文件要求，20**年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20**年9月-11月。從20**年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元(遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行)。

在核定的獎勵績效工資總額內(nèi)，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權(quán)平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。

績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。

平時考核重點考核完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況。

年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。

考核工作請按照漳州市人事局《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20**〕164號)規(guī)定執(zhí)行。

每月獎勵性績效工資=與個人職務崗位、技術(shù)等級相對應的檔次系數(shù)×681元×80%。(從20**年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元)。

當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。

新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。

以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當年度獎勵性績效工資。

年度獎勵性績效工資根據(jù)個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術(shù)等級)相對應的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務崗位、技術(shù)等級相對應的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。因違法違紀受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績效工資。

1、本方案未明確相關(guān)事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20**〕196號)執(zhí)行。

2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。

本方案自20**年9月1日起執(zhí)行。

獎勵性績效考核方案篇九

本制度規(guī)定了所有主管人員的績效考核方案、績效考核金額度。

本制度的目的旨在加強各部門的內(nèi)部管理，對各部門主管的工作進行合理化的評價，激勵各人員的工作積極性和責任心，確保公司有序、高效的運行。

2、內(nèi)容。

2.1績效考核時間的規(guī)定：以月度為單位進行計算。

2.2當月內(nèi)有缺勤日、休息休假日等的，該日不計算績效考核金，即對缺勤的天數(shù)扣除后，總績效金再作相應的折算（公休日除外）。

各部門主管人員績效考核獎金額度見考核方法。

績效考核評分總分為100分，每分對應金額以總的績效獎進行折算，對未完成工作要求或不符合工作要求的情形，具體扣分細則依下表:。

2.5.1應享受績效考核獎金額度/100分，即為每點應得獎金額。例：200元/100分，即每分為2元。

2.5.2月度應得績效考核獎金=每點應得獎金額×（100分-已扣除分數(shù)）。

2.6防止退步措施。

2.6.1每月的考核成績在公司告示欄予以公布。

2.6.2違規(guī)處罰。

2.6.3績效考核過程必須公正、公平、公開，如存在弄虛作假、徇私舞弊等行為的，將給予負責考核的負責人以小過處分，同時給予所在部門部長以警告處分。

2.6.4考核人員應及時考核并將考核結(jié)果記錄、呈報和公布（次月10號前必需完成），每拖延一天，將給予負責考核的負責人扣除績效分10分。

2.7違反公司其他規(guī)章制度時，按相應條款處理，不受本制度限制。

3、報告與記錄績效考核記錄表。

實施日期：20xx年07月8日

獎勵性績效考核方案篇十

為進一步轉(zhuǎn)變機關(guān)工作作風，規(guī)范機關(guān)行為，提高工作效率和服務質(zhì)量，根據(jù)《桓仁滿族自治縣績效考評工作實施方案》（桓委發(fā)15號）精神，結(jié)合我局實際，經(jīng)黨委研究決定，特制定本考核實施方案。

客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則，以績效考核工作的激勵和鞭策為導向，進一步調(diào)動廣大干部職工的工作積極性，不斷提高服務效率和依法行政水平，全面加強機關(guān)作風建設，推動全縣林業(yè)建設實現(xiàn)又快又好的發(fā)展。

（一）單位考核。

1、對象：局機關(guān)股室及各事業(yè)單位（不含國有林場）。

2、內(nèi)容：自身建設、公共評價兩個部分組成。

（二）工作人員考核。

1、對象：全體工作人員（包括借用人員，臨時工）。

2、內(nèi)容：共性項目、公共評價兩個部分組成。

（一）各單位的考核辦法。

考核實行百分制計分。

1、自身建設（70分）。

考核領導小組辦公室采取平時考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對單位目標任務、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設等方面進行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。

2、公共評價（30分）。

（1）社會測評（20分）。

考核領導小組辦公室對單位涉及的服務對象（包括人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。

（2）領導測評（10分）。

考核領導小組辦公室組織考核領導小組成員、國有林場、林業(yè)站等有關(guān)人員，對單位的總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。

單位績效考核細則表（見附表一）。

（二）工作人員的考核辦法。

考核實行百分制計分。

1、共性項目（70分）。

考核領導小組辦公室采取平時考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對工作人員履行崗位職責、規(guī)范服務、工作紀律、廉政建設等方面進行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。

2、公共評價（30分）。

（1）社會測評（15分）。

考核領導小組辦公室對工作人員涉及的服務對象（人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。

（2）領導測評（15分）。

考核領導小組辦公室組織考核小組領導、本單位領導及有關(guān)單位領導，對工作人員總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。

工作人員績效考核細則表（見附表二）。

（一）加分項。

1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分；

2、獲省、市業(yè)務部門表彰的單位分別加3、2分；

3、對社會公益事業(yè)貢獻突出，受到公開表獎的單位或個人，每次加5分。

表彰獎勵以提供當年文件、證書為依據(jù)。同一內(nèi)容加分項取最高獎勵加分，不累計計算。加分最多不超過10分。

（二）否決項。

1、出現(xiàn)計劃生育超生的，社會治安綜合治理未達標的；

2、出現(xiàn)安全生產(chǎn)重大事故的；

3、出現(xiàn)工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業(yè)部門通報批評的；

4、工作人員工作嚴重失職或出現(xiàn)違法違紀受到處分的。

單位或工作人員出現(xiàn)上述情形的，給予一票否決，視為未達標或不稱職。

（一）單位考核。

1、單位考核分為三個檔次，即先進（90分以上）、達標（70—89.9分）、不達標（70分以下）。

2、被評為先進單位的，通報表彰，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎金1000元；達標單位的，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎金700元；不達標的，通報批評，取消績效考核獎，考核小組領導對該單位負責人誡勉談話或給予降職。

（二）工作人員考核。

2、考核優(yōu)秀的，通報表彰；基本稱職的，給予誡勉談話；不稱職或兩次誡勉談話的，調(diào)整工作崗位。

為了確?？冃Э己说捻樌麑嵤?，特成立局績效考核工作領導小組。

組長：莊慶平、宋月春。

副組長：韓克生、肖鳳珊、王樹杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華。

成員：史本利、梁震。

領導小組下設考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任，史本利、梁震任副主任，負責績效考核的組織工作。

績效考核工作是一項長期探索性工作。各單位要高度重視，認真落實，反思整改，務求實效。同時，績效考核辦公室要加強指導。為進一步提高績效考核的透明度，充分發(fā)揮考核工作的激勵和鞭策作用，不斷提高機關(guān)工作質(zhì)量和服務水平，考核工作領導小組辦公室每季度將考核結(jié)果予以公示。

獎勵性績效考核方案篇十一

第一條為了充分調(diào)動銷售部人員的積極性和創(chuàng)造性，高效、圓滿完成銷售任務地完成銷售任務，樹立、維護公司形象，特制定本管理辦法。

第三條考核組織機構(gòu)及職責劃分。

(一)總經(jīng)理辦公會。

總經(jīng)理辦公會是日常公司考核的決策機構(gòu)，由公司高層管理人員組成，辦公室主任參與。主要承擔以下職責：

1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;。

2.考核結(jié)果的評議和審定;。

(二)辦公室。

考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構(gòu)，主要負責：

1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導;。

2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查;。

3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告;。

4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;。

7.對考核制度提出修改建議。

(三)銷售部經(jīng)理職責。

1.負責本部門員工(不含銷售代表)考核和等級評定;。

2.負責根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。

第四條考核主體。

考核主體分為直接上級考核、直接下級的考核，不同的考核維度對應不同的考核主體。

第五條考核維度。

考核維度是包括績效維度、能力維度。

(一)績效維度：

績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下方面考核：

1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。

2.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。

(二)能力維度：

指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。具體內(nèi)容見附表。

第六條考核記錄。

考核周期的期初，被考核人的考核指標和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容和結(jié)果進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

第七條績效考核得分、等級和考核系數(shù)對應關(guān)系。

考核系數(shù)與得分系數(shù)對應表。

考核得分及系數(shù)。

考核得分。

個人考核系數(shù)。

1.2。

1.0。

0.8。

0.6。

0.4。

部門考核系數(shù)。

1.1。

1.05。

1

0.8。

0.5。

第八條考核程序。

3.辦公室負責統(tǒng)計、計算考核得分，將考核結(jié)果報總經(jīng)理辦公會審定;。

4.辦公室編制工資表;。

第一條月度考核。

1、考核時間：

月度考核在該月度下個月的1-10日完成。

2、考核維度：

包括任務績效、管理績效。

3、考核主體：

直接下級——銷售部員工對管理績效進行考核評分。

4、考核組織：

辦公室負責考核表的發(fā)放，收回，計算，統(tǒng)計考核得分。并負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。

5、考核與薪酬：月度考核結(jié)果影響該月傭金提取系數(shù);(具體參見《薪酬體系設計方案》)。

第二條年度考核。

1、考核時間：

元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

2、考核維度：

管理績效：年度考核管理績效為各月度管理績效平均值;。

任務績效：任務績效以業(yè)績合同的形式進行，年初由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理簽訂業(yè)績合同，具體界定部門經(jīng)理的年度業(yè)績目標和相應的考核標準及獎懲方案。

能力：年度考核對作為長期指標的個人能力進行考核。

3、考核主體：

直接上級——總經(jīng)理對銷售部經(jīng)理任務績效和個人能力進行考核。

4、考核組織同月度考核。

5、考核與薪酬見《薪酬體系設計方案》。

6、考核與晉升。

由總經(jīng)理根據(jù)年度綜合考核得分評定等級，作為工資晉升、評優(yōu)的依據(jù)。(具體參見公司《員工職業(yè)生涯管理辦法》)。

第三條月度考核。

1、考核時間：月度考核在下個月的1-10日完成。

2、考核維度：任務績效。

3、考核主體：

由部門經(jīng)理對部門副經(jīng)理和一般員工進行考核。

4、考核組織。

辦公室負責考核表的發(fā)放，收回，計算，統(tǒng)計考核得分。并負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。

5、考核與薪酬。

任務績效考核分數(shù)決定其個人月度考核系數(shù)，影響該月薪酬(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。

第四條年度考核。

1、考核時間：

元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

2、考核維度：

任務績效：月度考核的任務績效考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。

能力：對作為長期指標的能力進行考核。

3、考核主體：

直接上級――銷售部經(jīng)理對個人能力進行年度考核。

4、考核組織。

辦公室負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。

5、考核與薪酬。

以員工的年度績效考核分影響該年度浮動工資(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。

1、部門考核由辦公室組織實施;每月一次，年度末總評一次。

2、考核內(nèi)容：

任務績效：1、月度銷售任務的完成情況作為部門考核的唯一指標;。

2、年度則銷售部經(jīng)理的業(yè)績合同為考核內(nèi)容;。

3、考核得分：銷售部經(jīng)理全年的業(yè)績合同考核得分作為該部門考核得分。

3、考核時間：每月的考核必須在次月10號前完成，年度考核在次年元月30日之前完成。

第九條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。

第十條本辦法由辦公室制定、修改并負責解釋。

第十一條本辦法自頒布之日起實施。