知識的海洋如何寫(精選18篇)

高爾夫球是一項需要精準控制和專注力的運動。要注意總結(jié)的條理性和邏輯性。以下是小編為大家整理的環(huán)保小貼士，希望大家能共同保護地球家園。

知識的海洋如何寫篇一

知識型員工都有著自己的看法和見解，不隨意的附和他人，所以管理者在做一些決策的時候要保持良好的民主意識，這里小編給大家分享一些關(guān)于知識員工如何管理，方便大家學(xué)習(xí)了解。

一.一個不可回避的轉(zhuǎn)變。

中國企業(yè)正經(jīng)歷著由傳統(tǒng)經(jīng)濟，到知識經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變來自于價值創(chuàng)造要素的變化，也就是說知識正在或?qū)⑻娲⑼恋亍趧雍唾Y本，成為主要的價值創(chuàng)造要素，知識勞動成為更有效的高附加值勞動。所謂的知識經(jīng)濟，其特征是社會財富主要來自于取得知識的人的自愿合作，使各人的知識在共享、分享中產(chǎn)生知識創(chuàng)造。

由傳統(tǒng)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟的演變，其本質(zhì)是價值創(chuàng)造要素的轉(zhuǎn)換。在知識經(jīng)濟中，知識成為重要的價值驅(qū)動能力，這種基于創(chuàng)新的價值創(chuàng)造力，在某種程度上可以改變傳統(tǒng)經(jīng)濟的舊規(guī)則，如利潤的平均化趨勢和平均利潤的下降趨勢。正如比爾.蓋茨所言：在知識經(jīng)濟中，人類創(chuàng)造財富的方式和個人致富的方式發(fā)生了根本的變化，知識就是金錢。

知識的重要，決定了擁有知識的人重要。知識員工，使企業(yè)人力資源的構(gòu)成部分，但作為企業(yè)價值的重要創(chuàng)造要素，他又不同于一般的人力資源，他是優(yōu)質(zhì)的人力資源。對于各種組織來講，組織的目的是居于首要地位的，而組織中的人的責(zé)任是為實現(xiàn)組織目的作貢獻。知識員工的重要，也在于對于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的價值，高于一般的人力資源。

在傳統(tǒng)經(jīng)濟中，企業(yè)中的人被定義為“人事”，其管理職能為“人事管理”，其基本的管理假設(shè)是：人是成本，是減利要素，它所關(guān)注的是人的工作，管理的目的是節(jié)約以人力成本為主體的期間費用，從而提高企業(yè)的盈利水平。

在知識經(jīng)濟中，企業(yè)中的人被定義為“人力資源”，或“人力資本”。其管理職能為“人力資源管理”，在其背后的基本假設(shè)是：人是資源，它所關(guān)注的是人的工作和工作的人。人力資源管理的目的是通過對人力資源的開發(fā)與管理，投資于人力，實現(xiàn)人力資本的升值，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

現(xiàn)代人力資源管理的新課題。

知識經(jīng)濟的特性，決定了人力資源開發(fā)與管理的重要命題。如何管理企業(yè)的人力資源，特別是優(yōu)質(zhì)的人力資源，即知識員工，成為現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的新課題。

管理大師彼得.德魯克在對此作了深刻地揭示，在《21世紀管理的挑戰(zhàn)》中，他做了極為精辟的闡述：“20世紀中，‘管理’的最重要、最獨特的貢獻，就是在制造業(yè)里，將體力工作者的生產(chǎn)效率提高了50倍之多。”也就是說，經(jīng)過百年的管理實踐，企業(yè)已經(jīng)積累了一套系統(tǒng)的管理體力勞動者的技術(shù)與方法，而且經(jīng)過近百年的企業(yè)實踐證明，這些技術(shù)與方法是行之有效的。換言之，百年的企業(yè)管理實踐，證明了管理對于提高企業(yè)生產(chǎn)效率的巨大作用。

而對于管理知識員工，不論是國外企業(yè)，還是中國企業(yè)，都缺乏系統(tǒng)的工具與方法。所以，杜拉克認為：“21世紀，‘管理’所能做的與此同樣重要貢獻，就是必須增加知識工作者和知識工作的生產(chǎn)率?！薄疤岣咧R工作者的生產(chǎn)率，是21世紀管理學(xué)的最大挑戰(zhàn)?！薄岸兰o，企業(yè)最有價值的資產(chǎn)是它的生產(chǎn)設(shè)備。二十一世紀，最可貴的資產(chǎn)(不論是商業(yè)機構(gòu)或非商業(yè)機構(gòu))，會是他們的指示工作者和知識工作者的生產(chǎn)力”。

企業(yè)中的人力資源，像深埋在地層的煤炭、石油一樣，沒有開發(fā)過程，這種資源不會自發(fā)地噴涌出來，而資源的開發(fā)必須有合適的工具與手段，同時當(dāng)資源被開發(fā)出來以后，還必須有良好的平臺與機制使用這些資源，進而使資源轉(zhuǎn)化為產(chǎn)生價值的能量，這就是所謂的人力資源的開發(fā)與管理。

知識員工的管理，不同于一般員工，作為人力資源中的優(yōu)質(zhì)資源，

第三，知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以直接衡量，使價值評價體系的建立變得復(fù)雜而不確定。

所以，如何適應(yīng)知識員工自身的特點，構(gòu)建以知識員工管理為重點的人力資源管理體系，持續(xù)地開發(fā)知識員工的潛能，持續(xù)地提高知識員工的生產(chǎn)效率，成為企業(yè)急需解決的新課題。而現(xiàn)實中，企業(yè)創(chuàng)新能力不足，知識員工效率低下的現(xiàn)實，更使得這一課題的解決的具有急迫性和嚴峻性。

來自現(xiàn)實的挑戰(zhàn)。

從現(xiàn)實的來看，我國的人力資源不但數(shù)量巨大，而且質(zhì)量優(yōu)秀，而且現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理念也早于深入人心。我國并不缺乏優(yōu)秀的人力資源種子，缺乏的是發(fā)育這些優(yōu)秀中的土壤和陽光，以致得許多優(yōu)秀的種子要飄洋過海，到異國他鄉(xiāng)的土地上生根、開花。我國并不缺乏科技創(chuàng)新的種子，真正缺乏的是發(fā)育種子的土壤。許多優(yōu)良的創(chuàng)新種子飄洋過海，到大西洋彼岸去生長發(fā)育，一個重要原因是我們企業(yè)的創(chuàng)新土壤太貧瘠了。

但是，我們也同時看到，這種表面層次的轉(zhuǎn)變是比較容易的，中國人又是非常重視理念、名分和時尚的。但問題或許并沒有這么簡單，在功利性的企業(yè)組織中，觀念的轉(zhuǎn)變是重要的，但僅僅停留于觀念的轉(zhuǎn)變，是沒有任何價值的，因為觀念屬于上層建筑，構(gòu)不成價值創(chuàng)造因素，觀念只有與生產(chǎn)力相結(jié)合才能創(chuàng)造價值，其實我國企業(yè)并不缺少先進的理念，甚至在某些方面我們還很超前，我們欠缺的是以系統(tǒng)的制度、機制、體系與方法支撐理念的能力。我國企業(yè)從來不缺少先進的理念，缺少的實施是理念的堅毅與執(zhí)著，缺乏的是智慧的實施思路、方案、機制和制度，創(chuàng)新業(yè)如此我國企業(yè)從來不缺少先進的理念，缺少的實施是理念的堅毅與執(zhí)著，缺乏的是智慧的實施思路、方案、機制和制度，創(chuàng)新業(yè)如此我國企業(yè)從來不缺少先進的理念，缺少的實施是理念的堅毅與執(zhí)著，缺乏的是智慧的實施思路、方案、機制和制度，創(chuàng)新業(yè)如此我國企業(yè)從來不缺少先進的理念，缺少的實施是理念的堅毅與執(zhí)著，缺乏的是智慧的實施思路、方案、機制和制度，創(chuàng)新業(yè)如此為實現(xiàn)這一目標，企業(yè)必須構(gòu)建在現(xiàn)代人力資源管理理念指導(dǎo)下的人力資源管理的機制、制度與體系。

在現(xiàn)實中我們看到，有許許多多企業(yè)高揚的是現(xiàn)代人力資源管理大旗，做的卻是傳統(tǒng)人事管理的工作;一方面我們提倡重視知識和人才，另一方面我們卻不能為知識擁有者和優(yōu)質(zhì)人力資源發(fā)揮作用提供良好的舞臺;一方面我們在渴求人才，另一方面沒有形成良好的人力資源生態(tài)環(huán)境和良好的人力資源經(jīng)營模式;一方面我們在提倡創(chuàng)新與職業(yè)化，另一方面在員工培訓(xùn)教育的投入方面顯得又非常吝嗇。我們一方面在外部勞動力市場上深感人才的難尋，一方面對大量的內(nèi)部勞動力視而不見。

造成這種現(xiàn)象的原因是多方面的，有一點是不容忽視的，這就是企業(yè)的經(jīng)營管理者對人力資源管理體系的理解存在著問題，沒有系統(tǒng)地把握現(xiàn)代人力資源管理的實質(zhì)，因而在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中對人力資源管理定位不準確，加之企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)素養(yǎng)的缺乏，使我國企業(yè)的人力資源管理實踐處于一種非常尷尬的落后局面。

擁有一流的人力資源，但卻不能創(chuàng)造出一流的業(yè)績。這就是中國企業(yè)在現(xiàn)實中遭遇的尷尬。問題當(dāng)然不能從知識員工本身找。我們需要思考的問題是：

是否具有培育與牽引人成才的機制與制度;。

是否具有人力資源成長的土壤與舞臺;。

是否具有人力資源開發(fā)的工具與方法;。

是否具有良好的人力資源經(jīng)營模式;。

是否具有優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境。

二·構(gòu)筑企業(yè)創(chuàng)新的平臺。

1·有效地管理創(chuàng)新。

創(chuàng)新意味著高風(fēng)險和高投入，企業(yè)家必須智慧地解決創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的問題和矛盾，建立充滿活力且控制有力的創(chuàng)新管理體制，對創(chuàng)新進行有效地管理，避免無序的創(chuàng)新撕裂企業(yè)的管理。

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實質(zhì)就是要不斷創(chuàng)新，沒有創(chuàng)新就不會有發(fā)展，沒有持續(xù)不斷的創(chuàng)新，就不可能有持續(xù)的發(fā)展。一個企業(yè)能否不斷地自我否定，長期地保持創(chuàng)新能力，僅僅依靠客戶的牽引是不夠的，因為市場需求是公平地面向每一個企業(yè)。

對于企業(yè)講，創(chuàng)新是一個整體行為，必須由統(tǒng)一的創(chuàng)新文化作導(dǎo)向。在企業(yè)內(nèi)部，不僅要有創(chuàng)新的機制，比此更重要的是要有創(chuàng)新的理念，建立基于創(chuàng)新的核心價值體系、企業(yè)文化和共同愿景，將創(chuàng)新意識貫徹于每一個一個的頭腦中，成為一個的共識和承諾，使創(chuàng)新成為在統(tǒng)一理念指導(dǎo)下的有理智的集體行為。

在企業(yè)組織層面，傳統(tǒng)的功能型組織是不利于企業(yè)創(chuàng)新機制形成的，因為這種組織模式強調(diào)的是專業(yè)機能、部門職責(zé)和自上而下的責(zé)任體系;而流程型組織和時效型組織更關(guān)注客戶的需求和技術(shù)領(lǐng)先，從而能夠為創(chuàng)新提供有效的組織保證。從我國企業(yè)的現(xiàn)實來看，更多企業(yè)的組織架構(gòu)是以功能行為特征的，這是造成我國企業(yè)創(chuàng)新能力不足的重要組織原因。

2·營造鼓勵創(chuàng)新的良好的組織氛圍。

企業(yè)創(chuàng)新的天敵是僵化和條條框框的'限制，為此，必須建立和弘揚創(chuàng)新型的企業(yè)文化，從而形成宏大的具有相同價值觀和開拓創(chuàng)新能力的一個隊伍。

在對員工創(chuàng)新活動保護的同時，還必須對此進行正確的引導(dǎo)和鼓勵，使之在相互影響和相互激勵中將個體的創(chuàng)新，行為納入公司整體的創(chuàng)新過程。

鼓勵員工創(chuàng)新，就應(yīng)當(dāng)容許員工犯錯誤，只要不犯重復(fù)的錯誤和不可挽救的錯誤，就給予其創(chuàng)新的機會，使員工在錯誤和挫折中盡快成長。

三·建立充滿創(chuàng)新活力的經(jīng)營機制。

1·吸引和使用創(chuàng)新型人才。

企業(yè)創(chuàng)新不僅要有理念平臺，還需要肥沃的土壤和充足的水分，來培育創(chuàng)新的種子。我國并不缺乏科技創(chuàng)新的種子，真正缺乏的是發(fā)育種子的土壤。許多優(yōu)良的創(chuàng)新種子飄洋過海，到大西洋彼岸去生長發(fā)育，一個重要原因是我們企業(yè)的創(chuàng)新土壤太貧瘠了。

在知識經(jīng)濟中，人力資本是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才之間的競爭。企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才，首先必須為他們提供更多的創(chuàng)新機會，搭建起使優(yōu)秀人才脫穎而出的機制，給予優(yōu)秀人才展現(xiàn)個人創(chuàng)新能力的舞臺，并由此吸引更多的人才。其次，在用人機制上，能夠打破論資排輩，使優(yōu)秀人才脫穎而出。再次，在企業(yè)中必須賦予各級管理者選拔、培養(yǎng)和舉薦人才的責(zé)任，把下屬的是否優(yōu)秀作為考核各級干部的一條標準。最后，企業(yè)必須建立對人才進行有效管理的人力資源管理制度，最大限度地調(diào)動人的潛能，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識。尊重人才，但絕不遷就人才。

2·予創(chuàng)新成果以合理的回報。

知識經(jīng)濟的核心是財富的創(chuàng)造方式和知識擁有者的致富方式發(fā)生了根本的變化，它要求企業(yè)的人力資源報酬體系作出相應(yīng)的變革。

只有對員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新結(jié)果給予充分的肯定，作出正確的評價，并予以合理的回報，才能使創(chuàng)新活動持續(xù)地進行下去，創(chuàng)新者如果不能分享創(chuàng)新成果，在下一輪創(chuàng)新過程中就會失去創(chuàng)新的活力和動力。

也就是說，在企業(yè)中需要構(gòu)建圍繞創(chuàng)新活動的“價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配”的價值循環(huán)鏈，形成全力創(chuàng)造價值，科學(xué)評價價值和合理分配價值的良性循環(huán)。

解決對知識勞動回報的問題，不能僅僅依靠短期激勵，還需要有長期的經(jīng)濟報酬，這就是在國外企業(yè)普遍采用的員工持股計劃，即通過將員工的部分勞動和知識所得轉(zhuǎn)化為股本，以員工持股的形式，回報于員工，使員工真正與公司結(jié)成利益和命運共同體。這種回報方式以不同于傳統(tǒng)的回報勞動投入的企業(yè)內(nèi)部分配方式，它更強調(diào)的是對知識擁有者的知識貢獻的回報，對創(chuàng)新行為和創(chuàng)新成果的回報。

知識員工的管理，既要符合現(xiàn)代人力資源管理的一般原理，又要符合知識員工的特點。對中國企業(yè)來講，需要在以下幾個方面做好工作。創(chuàng)新意味著高風(fēng)險和高投入，企業(yè)家必須智慧地解決創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的問題和矛盾，建立充滿活力且控制有力的創(chuàng)新管理體制，對創(chuàng)新進行有效地管理，避免無序的創(chuàng)新撕裂企業(yè)的管理。

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實質(zhì)就是要不斷創(chuàng)新，沒有創(chuàng)新就不會有發(fā)展，沒有持續(xù)不斷的創(chuàng)新，就不可能有持續(xù)的發(fā)展。一個企業(yè)能否不斷地自我否定，長期地保持創(chuàng)新能力，僅僅依靠客戶的牽引是不夠的，因為市場需求是公平地面向每一個企業(yè)。

創(chuàng)新意味著高風(fēng)險和高投入，企業(yè)家必須智慧地解決創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的問題和矛盾，建立充滿活力且控制有力的創(chuàng)新管理體制，對創(chuàng)新進行有效地管理，避免無序的創(chuàng)新撕裂企業(yè)的管理。

第一，對知識員工的管理重點必須聚焦于提高其工作效率上。提高工作效率，是企業(yè)管理的永恒命題。企業(yè)必須建立重視人才的理念，但這不能作為遷就人才的借口，在管理面前人人平等，知識員工也不能例外。企業(yè)必須為知識員工搭建良好的舞臺，為他們提供更多的創(chuàng)新的機會，構(gòu)建優(yōu)秀人才脫穎而出的機制。這需要企業(yè)建立有效的人力資源管理體系，最大限度地調(diào)動知識員工的潛力。而不是一味地妥協(xié)和遷就。

第二，企業(yè)必須建立優(yōu)秀的企業(yè)文化體系，建立人力資源開發(fā)的核心價值觀，向員工提出企業(yè)的價值主張和核心價值觀，并以此作為企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)綱領(lǐng)。以此來吸引更多的知識員工，來凝聚知識員工力量。而這種企業(yè)文化的核心僅僅歸結(jié)為人云亦云的“以人為本”，是遠遠不夠，反而很可能是一種誤導(dǎo)。企業(yè)文化的核心應(yīng)該也必須是高績效文化，通過提高知識員工的個人績效，來支撐企業(yè)的高效率。

第三，企業(yè)必須建立科學(xué)合理的價值評價體系，對知識員工及團隊的價值創(chuàng)造過程和價值創(chuàng)造結(jié)果予以準確地評價，而不是模糊地考評工作態(tài)度、工作能力和工作績效。只有在價值評價層面區(qū)分出績優(yōu)和績差員工，才有可能對不同知識員工及其團隊予以不同回報。否則拉開薪酬差距，薪酬向績優(yōu)員工傾斜，就是一句永遠不可能付諸實踐的空話。因為許多企業(yè)的實踐顯示，價值評價的大鍋飯，必然造就分配體系的大鍋飯，而分配的大鍋飯是沒有激勵動力的。

第四，企業(yè)必須建立合理的價值分配體系，依據(jù)價值評價的結(jié)果，對知識員工的價值貢獻以合理的回報與激勵，而絕不能把工齡、學(xué)歷、職稱或職務(wù)作為薪酬支付的依據(jù)。只有對知識員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新結(jié)果予以充分的肯定，做出科學(xué)的評價，并予以合理的回報，知識員工才能將自己的創(chuàng)新活動持續(xù)地進行下去;如果知識員工不能分享其創(chuàng)新帶來的價值，在下一輪創(chuàng)新過程中就會失去創(chuàng)新的活力和動力。他們就不會向企業(yè)貢獻知識，而僅僅貢獻一般的體力勞動。知識員工向企業(yè)持續(xù)貢獻知識的前提是，企業(yè)承認其知識貢獻，并對知識的貢獻以合理的回報。需要強調(diào)的事，對知識員工的回報，不能僅僅依靠短期激勵，還需要員工持股計劃或股票期權(quán)等給與長期的激勵，通過把知識員工的知識轉(zhuǎn)化為內(nèi)部股權(quán)或外部期權(quán)的方式，把員工的知識轉(zhuǎn)化資本，實現(xiàn)知識的資本化。

第五，企業(yè)必須構(gòu)建適應(yīng)知識員工需要的職業(yè)資格體系和培訓(xùn)開發(fā)體系，從而使對知識員工回報更具有針對性和科學(xué)性。通過職業(yè)資格體系的設(shè)計，使得知識員工的職業(yè)發(fā)展同到更順暢，而改變知識員工千軍萬馬走職務(wù)晉升的獨木橋;通過建立知識員工的培訓(xùn)體系，以不斷地提升員工的職業(yè)化能力和整體的素質(zhì)，而改變對知識員工的知識只有索取，而沒有回報的現(xiàn)象。

只有當(dāng)這些體系、機制和工具真正建立起來以后，才可能形成對知識員工的有效管理，從而不斷地提升知識員工的生產(chǎn)效率和價值創(chuàng)造能力，人力才能成為真的資源，知識才能真正有力量。

1、尊重他們不同的個性，多交流傾聽他們的個人意見。

盡可能的多和他們溝通，發(fā)揮他們的知識優(yōu)勢，廣開言路、廣征博采，虛心與他們溝通尊重他們的想法，即使他們的想法有所偏激或錯誤也要傾聽之后再給予反饋，不要動不動就各種”批判”。

2、給予他們充分的認可和尊重。

對知識型的員工價值肯定是非常關(guān)鍵的。有些知識型員工會因為有些專才表現(xiàn)得持才而傲，可能在有不錯的成績之后會出現(xiàn)一些違反公司制度、頂撞上級等矛盾出現(xiàn)，他們渴望能夠被認可被尊重的感覺。所以管理者不要忽視給予他們多一點關(guān)懷，多一些理解和認可，適時的對他們工作成績給予精神或物質(zhì)上的激勵，讓他們能夠感受到自己價值被尊重、自己的能力被認可感覺，他們可以更好的投入到工作當(dāng)中。

3、批評要注意技巧。

知識型的員工一般自尊心比較強，一些還有比較強的虛榮心，所以管理者在批評他們的時候要多多注意，不要過分的大呼小叫，最好在私下單獨的場合中進行，適當(dāng)?shù)奶嵝?、語氣要溫和拿出證據(jù)來說明他們的某些行為是不對的。若總是態(tài)度過于強硬、當(dāng)眾揭短，只能讓他們對你產(chǎn)生怨恨，只會取得適得其反的效果?？茖W(xué)公正的辦事，才能讓他們口服心服。

知識管理者的創(chuàng)造力和智慧是企業(yè)發(fā)展的重要財富，如何管理好“知識型員工”不是一件輕松地事情，需要管理者不斷從管理方法、綜合素質(zhì)等方面不斷的修煉和提升自己。

一個不可回避的轉(zhuǎn)變。

中國企業(yè)正經(jīng)歷著由傳統(tǒng)經(jīng)濟，到知識經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變來自于價值創(chuàng)造要素的變化，也就是說知識正在或?qū)⑻娲?、土地、勞動和資本，成為主要的價值創(chuàng)造要素，知識勞動成為更有效的高附加值勞動。所謂的知識經(jīng)濟，其特征是社會財富主要來自于取得知識的人的自愿合作，使各人的知識在共享、分享中產(chǎn)生知識創(chuàng)造。

由傳統(tǒng)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟的演變，其本質(zhì)是價值創(chuàng)造要素的轉(zhuǎn)換。在知識經(jīng)濟中，知識成為重要的價值驅(qū)動能力，這種基于創(chuàng)新的價值創(chuàng)造力，在某種程度上可以改變傳統(tǒng)經(jīng)濟的舊規(guī)則，如利潤的平均化趨勢和平均利潤的下降趨勢。正如比爾.蓋茨所言：在知識經(jīng)濟中，人類創(chuàng)造財富的方式和個人致富的方式發(fā)生了根本的變化，知識就是金錢。

知識的重要，決定了擁有知識的人重要。知識員工，使企業(yè)人力資源的構(gòu)成部分，但作為企業(yè)價值的重要創(chuàng)造要素，他又不同于一般的人力資源，他是優(yōu)質(zhì)的人力資源。對于各種組織來講，組織的目的是居于首要地位的，而組織中的人的責(zé)任是為實現(xiàn)組織目的作貢獻。知識員工的重要，也在于對于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的價值，高于一般的人力資源。

在傳統(tǒng)經(jīng)濟中，企業(yè)中的人被定義為“人事”，其管理職能為“人事管理”，其基本的管理假設(shè)是：人是成本，是減利要素，它所關(guān)注的是人的工作，管理的目的是節(jié)約以人力成本為主體的期間費用，從而提高企業(yè)的盈利水平。

在知識經(jīng)濟中，企業(yè)中的人被定義為“人力資源”，或“人力資本”。其管理職能為“人力資源管理”，在其背后的基本假設(shè)是：人是資源，它所關(guān)注的是人的工作和工作的人。人力資源管理的目的是通過對人力資源的開發(fā)與管理，投資于人力，實現(xiàn)人力資本的`升值，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

知識的海洋如何寫篇二

早上看著王總進了辦公室后，匯智環(huán)球企業(yè)管理咨詢公司的咨詢師許安娜跟同事擠眉弄眼的商量了半天，不知道怎么開口談辭職，兩個領(lǐng)導(dǎo)到了公司后就關(guān)了門在里面商量。她想，等他們出來就說吧，她又回想起上個月。

那天下午，大家還沒回過神，李麗同志就已經(jīng)完成了從提出離職到正式離職的整個流程。連我也是直到她拿了離職手續(xù)單給我看才知道。

公司合并后走了近30號人了，it人員、分析師、咨詢師、項目經(jīng)理，各個層級都有，就連新來的兩個前臺，還沒工作到一個月也要走。因為他們老犯嘀咕：怎么回事？天天都有人來辦離職手續(xù)，沒見到哪個公司是這樣的。

公司合并后分析師這一層都有離職的念頭，現(xiàn)在公司只剩下4位了。一旦上項目，做的是咨詢師的活，工資卻至少少三級，而且有三種工資對比，實在是受不了。有確鑿消息，5月份以后，公司將只剩下兩位我們這邊的分析師。

分析師vs行政人員：分析師的固定工資基本上與前臺持平甚至略低，行政人員的工資基本都在分析師之上。無論是從工作強度與工作內(nèi)容來看，分析師都要遠大于前臺啊。公司的hr甚至當(dāng)面跟項目經(jīng)理說，你們這些小經(jīng)理，工資還沒我高呢！

我們顧問vs他們顧問：我們顧問的工資水平遠遠低于他們，工作8個月的碩士比那邊最低級別的工作13個月的本科生居然低三級，按公司的提職制度與現(xiàn)實，永遠落于人后，前途渺茫。公司發(fā)展前景很好，個人在公司的發(fā)展前景很不好。

新顧問vs我們老顧問：新顧問原級別除了一個外，剩下的都定在了咨詢師的級別。在老員工當(dāng)中我們是墊底的，在加入了新員工的群體中，我們也是墊底的，傷自尊啊。

咨詢公司里做事很辛苦，尤其是在對項目質(zhì)量要求高的公司。項目上，可以承受客戶方的任何壓力，工作需要；公司內(nèi)，還要承受低人n級、工資不平等的心理壓力，沒幾個人不想走。

門開了，王總經(jīng)理走了出來笑著說，大家來商量一下，你們誰愿意上下一個項目？機會來了，麗娜嘿嘿一笑，接口說，領(lǐng)導(dǎo)，我正想跟你說，嗯，那個，我要辭職了。

制度加感情，留住再培養(yǎng)（汪雄夫 博士 華美宏大首席運營官兼總經(jīng)理）

根據(jù)知識型員工的需求和特點制定管理策略

案例中，出現(xiàn)眾多員工離職的原因概括有三點，一是員工對公司與工作期望與實際情況有差距，二是公司不能及時掌控人力資源成本和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和薪酬體系，三是公司不能及時與員工進行有效溝通，員工的不滿沒有及時處理而導(dǎo)致離職率突增。

其實管理和留住知識型員工，要根據(jù)這類員工的特點來進行。同大家分享創(chuàng)建華美宏大的經(jīng)驗與管理策略，即：一、制度完整并兼顧團隊和員工的需求；二、管理上能快速并準確反映現(xiàn)實情況；三、感情上合心并充分利用全球資源，才有利于企業(yè)將留住骨干人員。

為知識型員工提供一個完整的協(xié)同工作和事業(yè)發(fā)展平臺?

知識型員工都有思想、有個性，很看重成就感、團隊精神和待遇公平。他們希望與志同道合的人協(xié)同工作，注重個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展。案例中員工除了抱怨薪酬不合理之外，也很擔(dān)心自己將來的發(fā)展，所以離職了。因此，管理這類員工關(guān)鍵在于提供一個完整的協(xié)同工作和事業(yè)發(fā)展平臺來穩(wěn)定和激勵他們。我們公司在創(chuàng)立之初就制定了一套管理制度:總體的招聘計劃、細致的培訓(xùn)課程、合理的薪酬體系和動態(tài)的績效追蹤。并將這套制度融入自主研發(fā)的wrm（chrm）系統(tǒng)，實現(xiàn)人才匹配和成本追蹤。讓我們能夠不斷引進新員工，搭配資深員工，有目的、有計劃性地幫助個別員工發(fā)揮自己的潛能。

靈活運用各種技術(shù)進行人力資源成本追蹤，合理分配薪酬福利待遇

薪酬體系是死的，團隊和人員是活的。因此，人力資源管理者應(yīng)該動態(tài)追蹤團隊和人員在金錢和時間上的使用，并由此來進行合理的薪酬分配。合理的薪酬體系培養(yǎng)的應(yīng)該是一種“同舟共濟，協(xié)同作戰(zhàn)”的精神，所激發(fā)的應(yīng)該是“一分耕耘，一分收獲”的結(jié)果。也許年度性的薪酬福利調(diào)研報告可以了解行業(yè)水平，但要做到合理的分配，重要的是合理評價員工的貢獻大小，這一點必須由內(nèi)部數(shù)據(jù)得出。

但絕大多數(shù)企業(yè)hr早已被每月的考勤、績效考核和薪酬處理搞得焦頭爛額，哪有時間研究員工貢獻與收入是否匹配呢？我公司是利用chrm處理薪酬福利，自動生成分析報表和圖表，不僅能看到員工收入分配是否合理，還能看到員工的成本是否符合公司的預(yù)算。讓公司能及時的了解情況并做微觀調(diào)整。如果案例中的公司具有智能統(tǒng)計與分析員工數(shù)據(jù)的工具，相信他們會做得比現(xiàn)在好。

建立活潑的企業(yè)文化，通過感情留住員工

在華美宏大，hr通過chrm所提供的公司內(nèi)網(wǎng)，很方便地將一切制度法規(guī)、公司狀況發(fā)布給員工，讓他們對企業(yè)充分了解與信任。如果案例中的公司將前幾個員工離職的原因和公司合并計劃詳情通過內(nèi)網(wǎng)傳遞給大家，我想不會造成后面很多員工追風(fēng)辭職的局面了。

每個員工都追求成就感與榮譽，對員工來說最大的榮譽莫過于晉升和人才交流與培訓(xùn)。這本該造成企業(yè)和員工互惠的局面，但很不幸的是，很多知識型企業(yè)，因為地域、時差甚至于文化上的隔閡，在執(zhí)行職位晉升和人才交流方面捉襟見肘。因此需要建立完整的人才庫，公平地進行晉升和外派的人員評選。華美宏大集團公司在全球有20個戰(zhàn)略據(jù)點。我們通過chrm系統(tǒng)將員工數(shù)據(jù)放在一個人才庫里，并及時更新員工數(shù)據(jù)，使晉升和交流真正體現(xiàn)企業(yè)需要與個人能力，員工滿意度也大幅提升。

迎接挑戰(zhàn)，知難而上（邱婷 北京國能伏安節(jié)能科技有限公司 hr經(jīng)理 原北京北大青鳥教育hr經(jīng)理）

案例中的公司是一家管理咨詢公司。知識型員工占絕大多數(shù)。決定了他在人力資源管理方面特有的一些規(guī)則。

中國有句古語云：不患寡而患不均

雖然目前很多企業(yè)都強調(diào)員工薪酬保密，但世上沒有不透風(fēng)的墻。員工之間相互打聽，干得多少，薪資多少一目了然。知識型員工他們更講求公平，干得多拿的少的難免心理不平衡。企業(yè)無論知識型員工是否占多數(shù)，都需要建立相對公平的薪酬體系，并且這個體系還需要有一定的透明度。

案例中，這家公司薪酬體系混亂，僅對合并雙方的顧問以及新老顧問的薪資就并非一視同仁，出現(xiàn)的不公平問題已經(jīng)很嚴重了。他們建立公平的薪酬體系并在實施中對所有員工一視同仁是當(dāng)務(wù)之急。

管理知識型員工是企業(yè)人力資源管理工作中具有挑戰(zhàn)性的工作之一

知識型員工具有獨立自主、創(chuàng)新性、驕傲性等特征。他們有較強的成就欲望，薪資的多少，對他們是重要的，并不是唯一的追求。他們更追求自我價值的實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展的能力，所以他們更多的`忠誠于自己的職業(yè)生涯發(fā)展，而不是企業(yè)。但他們對于企業(yè)的發(fā)展、壯大又有著不可忽視的租用，因此加強他們對企業(yè)的忠誠度成為人力資源管理工作中相當(dāng)重要的一塊。

案例中的企業(yè)解決了薪酬公平問題之后，就需要考慮知識型員工忠誠度問題。

針對知識型員工的心理特點，一般來說，需要關(guān)注以下幾點：

建立開放的工作環(huán)境，營造充滿信任的文化氛圍。使知識型員工實現(xiàn)個人自主能動性的開發(fā)，避免企業(yè)與員工個人之間由于“信息不對稱”而帶來溝通障礙與工作效率低下，充分發(fā)揮知識型員工的工作積極性與能動性，提高知識型員工的工作效率；讓員工在企業(yè)中有平等感與責(zé)任感，心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展奉獻自己的忠誠與才能，成為企業(yè)競爭的核心力量。

建立以人為本的激勵機制，并保證這種機制所做承諾的順利兌現(xiàn)。對知識型員工的認可和相應(yīng)回報是企業(yè)管理者對其他知識型員工兌現(xiàn)承諾的證明。比如當(dāng)知識型員工認為他已被企業(yè)許諾將有較高的薪水、提升機會、職業(yè)培訓(xùn)或豐富化的工作等的時候，就會為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的技能與忠誠，作為一種對企業(yè)的回報，同時也是一種與企業(yè)的平等交換。

塑造有價值的“遠景”，提供可以發(fā)揮才能的平臺。為知識型員工描繪出企業(yè)與個人發(fā)展的遠景，確立企業(yè)與個人的前進方向與奮斗目標。促使員工不斷以心理期望來審視自己與企業(yè)的發(fā)展，促使知識型員工在動態(tài)環(huán)境變化中不斷調(diào)整自己的行為，以保持與企業(yè)的良好關(guān)系，將個人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地聯(lián)結(jié)在一起，從而提高對企業(yè)的忠誠度。

知識型員工的特點

早在20世紀50年代，彼得·德魯克教授就已經(jīng)提出了“知識工作者”（knowledge worker）的概念：知識型員工是指“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。這類員工往往在高科技企業(yè)、科研院所、高校、咨詢公司等組織從事較復(fù)雜的腦力工作。

與普通員工相比，知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性：

具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。如開闊的視野，強烈的求知欲，較強的學(xué)習(xí)能力，寬泛的知識層面，以及其他能力。他們擁有企業(yè)最稀缺，最寶貴的資本—知識資源和知識創(chuàng)新能力。

具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。為此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)。

具有很高的創(chuàng)造性和自主性。大多從事創(chuàng)造性勞動。更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重自我引導(dǎo)和自我管理。

強烈的個性及對權(quán)勢的蔑視。不僅富于才智，而且大多個性突出。他們尊重知識，崇拜真理，而不愿趨炎附勢。傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。

工作過程難以實行監(jiān)督控制。在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識工作，隨意性和主觀支配性很大。工作過程很難實施監(jiān)控，傳統(tǒng)操作規(guī)程對他們也沒有意義。

工作成果不易加以直接測量和評價。工作成果常常以某種創(chuàng)意、發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，往往不易直接測量。這一特點為企業(yè)正確評價個人價值和給予合理的薪酬帶來一定困難。

工作選擇的高流動性。由于占有特殊生產(chǎn)要素——知識，他們有能力接受新的挑戰(zhàn)，因而擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。所以，知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。

先規(guī)劃好知識型企業(yè)的hr戰(zhàn)略（劉云峰 埃森哲咨詢（中國） 高級咨詢顧問）

和匯智環(huán)球咨詢公司一樣，很多知識密集型企業(yè)都是人才流失的重災(zāi)區(qū)，對于日益被催生出來的大量的“知識型企業(yè)”而言，“知識型員工”是企業(yè)的核心資產(chǎn)和資源，因此，如何有效管理知識型員工，最大化且長期有效的激發(fā)其潛能和價值，無疑是知識型企業(yè)面臨的首要問題。

管理咨詢公司可以說是知識密集型企業(yè)的典型和代表，其中像許安娜這樣的咨詢師，無疑是咨詢公司最核心和關(guān)鍵的資源。對咨詢師的管理，必須充分結(jié)合其自身的獨特屬性，諸如素質(zhì)高，接受能力強，視野開闊，思維發(fā)散，前瞻性強。而隱藏在這些表面屬性背后的心理因素，比如其強于常人的自我價值實現(xiàn)的心理需求，盛于常人的溝通欲望，多于常人的被認同感的需求等等，則更是做好知識型員工管理的關(guān)鍵。

如果進一步結(jié)合匯智環(huán)球咨詢公司的案例，可以看出，在對知識型員工的管理上，至少以下幾個方面需要注意：

“主動”建立人才戰(zhàn)略和規(guī)劃

許多管理咨詢公司，雖然也采取了不少看似有效的挽留和激勵人才的舉措，但這些往往都是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的臨時性措施，一個舉措的出臺，往往是以人才流失為代價換來的，如同案例中的公司，人才流失已如此嚴重卻始終沒有有效應(yīng)對，顯然是缺乏有效的人才戰(zhàn)略，管理者也沒有真正從戰(zhàn)略高度看待人才問題，因此，管理好知識型員工的根本，還是在于企業(yè)高層能從戰(zhàn)略的視角和高度，主動去做自身的人才規(guī)劃，包括人才需求、人才評價體系、人才結(jié)構(gòu)、人才激勵與培養(yǎng)等等，而這其實恰恰是咨詢公司的長項，但很多“業(yè)務(wù)導(dǎo)向”的咨詢公司并沒有這樣做，這無異于一個身患感冒的醫(yī)生給一個感冒病人看病。

“公平”的激勵制度仍是基礎(chǔ)

激勵往往有公平和效率兩種導(dǎo)向，很多人錯誤的認為，知識型員工激勵的關(guān)鍵是績效導(dǎo)向，而實際上，知識型員工對于公平的心理追求往往勝于其他類型的員工。薪酬體系往往是激勵體系的基礎(chǔ)，案例中的匯智環(huán)球咨詢公司，其體系內(nèi)的績效和薪酬體系，存在諸多顯失公平的方面，不同職能體系人員薪酬的非正常差異；薪酬與年限的簡單掛鉤；不同部門咨詢師薪酬差異等等，對于咨詢公司而言，需要建立以個人價值為主要依據(jù)的合理的薪酬激勵體系，體現(xiàn)內(nèi)部的公平性，同時，公司還需要考慮行業(yè)平均薪酬、競爭對手薪酬等外部公平性因素。

“激勵”人才而不是“挽留”

當(dāng)許安娜提出辭職的時候，王總楞住了，因為他已經(jīng)想好了要給她漲一級工資試圖留住她，這顯然是徒勞的。道理很簡單，對于具有較高職場競爭力的知識型人才而言，往往都會有自己明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加上其在職場上的更多選擇，所以往往都會在確定出路后選擇離開。因此，此時的挽留已經(jīng)于事無補了，可見對于知識型員工，做好主動和事前的激勵顯然要比事后挽留更有意義。

公司發(fā)展和員工發(fā)展緊密結(jié)合

匯智環(huán)球公司的員工認為，“公司發(fā)展前景很好，個人在公司的發(fā)展前景很不好”，證明該公司存在的問題是企業(yè)發(fā)展與個人的長遠發(fā)展脫節(jié)。管理咨詢是高付出、高風(fēng)險、高壓力的行業(yè)，對于大多數(shù)咨詢師而言，選擇咨詢行業(yè)主要基于其可以帶來自身知識的完善和價值能力的提升，并最終在某一領(lǐng)域或者行業(yè)成為專家型人才，所以，咨詢公司更應(yīng)該注重咨詢師自身的發(fā)展需求和目標，努力將其與公司的發(fā)展緊密結(jié)合起來。

靈活全面的績效評估

激勵是一種制度，更是一種文化。制度是剛性的，往往建立在可量化的績效評估基礎(chǔ)上。而咨詢師等知識型員工，工作結(jié)果更多的體現(xiàn)為無形知識，很多時候是難以量化評估的。這就要求咨詢公司在制定咨詢師的績效評估體系時，不僅要考慮報告數(shù)量、上項目時間、回款額等這些量化的指標，更需要考慮各項目的難度差異、行業(yè)拓展貢獻度、創(chuàng)新性等“價值”方面的考核指標，而且更重要的是在執(zhí)行中，依據(jù)實際情況靈活運用。

暢通的內(nèi)部溝通渠道

當(dāng)前世界已進入知識經(jīng)濟時代，知識型員工是民營企業(yè)發(fā)展的重要資源之一，對知識型員工的管理也是民營企業(yè)人力資源管理的核心。知識型員工不同于傳統(tǒng)工業(yè)時代的工人，也不同于知識經(jīng)濟時代的非知識型員工。我國民營企業(yè)從誕生之日起就面對資金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的問題。而在發(fā)展過程中由于管理者意識落后和激勵機制缺乏創(chuàng)新，使得企業(yè)難于發(fā)揮知識型員工應(yīng)有的優(yōu)勢。因此，只有了解和尊重企業(yè)中知識型員工的素質(zhì)特點，才能有效地激勵知識型員工;只用真正躲到知人善用、人盡其才，才能使企業(yè)獲得核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

知識型員工的工作特點

1、獨立性

知識型員工擁有較強的獨立自主性，這種人才不喜歡上司把要做的每一件事的計劃與措施都安排的非常明確，這樣會讓他覺得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。一般說來，知識型員工傾向于獨立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛。知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，而更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。

2、創(chuàng)新性

創(chuàng)新是知識型員工最重要的特征。知識型員工從事的不是簡單重復(fù)性工作，他們從事的大多為創(chuàng)造性勞動。他們依靠自身擁有的專業(yè)知識，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。知識型員工在工作中可以充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，對推動技術(shù)進步，更新產(chǎn)品和服務(wù)起到了積極的作用。

3、流動性

識型員工由于占有特殊的生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的就業(yè)機會。所以，知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。

4、成就性

與一般員工相比，知識型員工更注重實現(xiàn)自身價值，以期得到社會的承認與尊重。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。

5、復(fù)雜性

復(fù)雜性主要指的是勞動的復(fù)雜性。首先，勞動過程復(fù)雜。知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而不是體力，勞動過程以無形的為主，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。因此，對勞動過程的監(jiān)督既沒意義，也不可能。其次，勞動考核復(fù)雜。在知識型企業(yè)，員工獨立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于科技的發(fā)展一般并不獨立，他們的工作一般以工作團隊出現(xiàn)，通過跨越組織界限以便獲得知識綜合優(yōu)勢。因此，勞動成果多是整個團隊智慧和努力的結(jié)晶，這使得個人的績效評估難度較大。第三，勞動成果復(fù)雜。成果本身有時也是很難度量的。

知識型員工的管理對策

1、優(yōu)化自主管理的工作環(huán)境

現(xiàn)代企業(yè)處于知識經(jīng)濟時期，管理呈現(xiàn)靈活性和不確定性。企業(yè)要鼓勵知識型員工進行創(chuàng)新活動，必須建立一種寬松的工作環(huán)境，不能給他們太多的規(guī)定，限制他們的創(chuàng)造力，不宜采取過程型管理，應(yīng)是結(jié)果型管理，使他們按企業(yè)目標，自我管理，自主地完成任務(wù)。

2、形成完善的激勵機制

美國哈佛大學(xué)的詹姆斯教授對激勵問題的研究表明：沒有激勵因素，一個人的能力只能發(fā)揮20%～30%，如果實行激勵，一個人的能力就能發(fā)揮到80%～90%。知識型員工管理的一項重要內(nèi)容就是要建立有效的激勵體系，用各種激勵措施來滿足知識型員工的多元化需求，從而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。

3、加強員工的培訓(xùn)與教育

由于科技發(fā)展高速化、多元化，知識與財富成正比例增長，知識很快過時，需要不斷學(xué)習(xí)新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預(yù)期的收入。因此知識型員工非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識增長的機會。

知識型員工的激勵策略

1、報酬激勵。盡管薪酬是一種外部激勵因素，但是在我國當(dāng)前它仍然是一種十分有效的激勵方式，也是企業(yè)和員工都十分關(guān)注的話題。因為薪酬所提供的物質(zhì)生活保障，不僅是知識型員工生存和發(fā)展的前提，也是知識型員工產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ);而且金錢財富的多少，還是一個人工作成就大小和社會地位高低的重要標志，使人的價值在分配中得到體現(xiàn)。

2、工作激勵——設(shè)計具有挑戰(zhàn)的工作目標。與一般員工相比，知識員工更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到組織和社會的認可。他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作 , 把克服難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。因此，要使工作富有挑戰(zhàn)性，除了下放決策權(quán)外，還可以通過工作輪換和工作豐富化來實現(xiàn)。

3、組織激勵——建立學(xué)習(xí)型自我管理團隊。知識員工作為企業(yè)的創(chuàng)新主體，面對日趨激烈的市場與團隊內(nèi)外環(huán)境的競爭，只有不斷地加強學(xué)習(xí)、更新知識與觀念，提高自身綜合素質(zhì)才有可能在強手如林的團隊成員中變得出類拔萃。構(gòu)建學(xué)習(xí)型自我管理團隊，使自我管理思想和學(xué)習(xí)的成長方式在團隊中積極融合，這樣才能把團隊的有效性發(fā)揮到最大。

4、文化激勵——建立合作、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的文化。通過共同的價值觀、行為準則、道德規(guī)范，形成以重視、尊重與信任員工為特征的企業(yè)文化，能夠很好的在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，使知識員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵，有利于提高知識員工對企業(yè)的認同感與忠誠度，調(diào)動員工為企業(yè)奉獻的積極性和主動性。

5、股權(quán)激勵——股權(quán)激勵股權(quán)激勵是一種人才價值的回報機制。人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權(quán)激勵，將他們的價值回報與公司持續(xù)增值緊密聯(lián)系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻，使員工參與關(guān)系到企業(yè)發(fā)展經(jīng)營管理決策，使其擁有部分公司控制權(quán)后，不僅關(guān)注公司短期業(yè)績，更加關(guān)注公司長遠發(fā)展，并真正對此負責(zé)。

知識的海洋如何寫篇三

禮儀就是人們在各種社會交往中，用以美化自身，敬重他人的約定俗成的行為規(guī)范和程序。它是禮節(jié)和儀式的總稱，具體表現(xiàn)為禮貌、禮節(jié)、儀表、儀式等。

2.什么是禮貌?

禮貌是指人們在相互交往過程中以莊嚴和順之儀容表示敬重和友好的規(guī)范行為。

3.什么是禮節(jié)?

禮節(jié)是指待人接物的行為規(guī)則。它是禮貌的具體表現(xiàn)方式包括待人的方式，招呼和致意的形式，公共場合的舉止、風(fēng)度和衣著等。

商務(wù)禮儀是商務(wù)人員在商務(wù)活動中，用以維護企業(yè)形象嶧交往對象表示尊敬與友好的規(guī)范與慣例，是一般禮儀在商務(wù)活動中的運用和體現(xiàn)。

5.社交禮儀的原則：

1)等級原則2)對等原則3)尊重原則。

6.什么是氣質(zhì)?

氣質(zhì)是一個心理學(xué)名詞。所謂氣質(zhì)是指一個人心理活動的動態(tài)性特征。它不僅表現(xiàn)在人的情感活動的強弱、快慢、隱現(xiàn)和意志行動的力量、速度上，而且表現(xiàn)在思維的靈活或遲鈍上。

7.氣質(zhì)分四種基本類型：

1)多血質(zhì)2)膽汁質(zhì)3)粘液質(zhì)4)抑郁質(zhì)。

8.良好的氣質(zhì)是以人的思想品質(zhì)、文明程度和文化修養(yǎng)基礎(chǔ)的，同時還取決于他對生活的態(tài)度。

9.提高禮儀水平首先要加強個人的道德修養(yǎng)，那么什么是道德?

道德是調(diào)整人們之間以及個人與社會之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和。它是做人的規(guī)矩和行為準則。

10.什么是儀表?

儀表就是人的外表，包括容貌、姿態(tài)、服飾和風(fēng)度等，是構(gòu)成交際第一印象的基本因素。

11.站姿的要求：

良好的姿態(tài)能襯托出美好的氣質(zhì)和風(fēng)度。站姿的基本要求是人體直立，重心在兩腳之間。腳尖稍向外打開45度左右，挺胸收腹，提臀，頭正肩平，目光平視。站時不要東倒西歪，聳肩勾背，或者依靠在墻上或椅子上。正式場合不宜將手插在褲袋里或交叉在胸前，這樣會破壞自己的形象。

12.坐姿的要求：

坐姿的基本要求是上體保持正直，男士雙膝并攏或稍稍分開，兩腳自然著地。女士應(yīng)溫文爾雅，穿裙子時應(yīng)將裙子攏一下再落座，雙腿并攏，一般采用垂直式、斜放式和疊放式。坐姿忌諱弓腰曲背，兩腿抖動，女士切忌雙腿分開和高蹺“二郎腿”。

13.舉止文明的要求：

在各種交際場合，都應(yīng)穩(wěn)重自持，尊重對方，不卑不亢，落落大方。為此應(yīng)注意以下幾點：

1)注意個人和公共衛(wèi)生。良好的衛(wèi)生習(xí)慣是尊重自己、尊重他人、尊重社會和熱愛生活的表現(xiàn)。

2)不抽煙或節(jié)制抽煙。現(xiàn)在一般交際場合，均不敬煙。

3)守時守約。

4)避免不雅行為。參加交際活動前，不要吃蔥蒜韭菜等食物，吃后可含茶葉、花生、口香糖等除味。不在他人面前擤鼻涕、摳鼻孔、挖耳朵、揩眼屎，剔牙、打哈欠等，咳嗽、打噴嚏時，應(yīng)用手帕掩住口鼻，面向一旁，避免發(fā)出大聲。

14.服飾tpo原則：

tpo是英文時間(time)、地點(place)、和目的(objective)三個單詞的縮寫。含意是要求人們在服飾穿著配戴方面必須適應(yīng)具體的時間、地點和目的的要求，而不能自以為是。

15.什么是致意?一般有哪幾種?

致意是已相應(yīng)識的友人之間在相距較遠或不宜多談的場合用無聲的動作語言相互表示友好與尊重的一種問候禮節(jié)。常用的有五種：一是舉手致意，二是點頭致意，三是微笑致意，四是欠身致意，五是脫帽致意。

16.打電話的禮儀：

1)選擇好通話時間。要根據(jù)受話人的工作、學(xué)習(xí)、休息等習(xí)慣選好打電話的時間。一般不在22點以后給別人打電話，不在一日三餐的時間及中午休息時間給他人打電話，以免影響別人的用餐和休息。

2)擬好通話要點。打電話時間不宜過長，說話要簡明扼要，長話短說。

3)講究通話語言的藝術(shù)。聲音代表自己及組織的形象，因此在通話時態(tài)度應(yīng)和藹，聲調(diào)溫和而富有表現(xiàn)力，語氣適中，口齒清晰。要抱著對方就在你眼前的感覺來打電話，讓對方感到你在微笑。放下電話務(wù)必輕放。

17.電梯里的禮儀：

1)在擁擠的電梯里，一旦電梯開啟，站在最外面的人應(yīng)該主動為后面的人讓位，以便后面的人有較大的空間走出來。

2)進入電梯后請立即轉(zhuǎn)身面朝開口方向或是面朝中心，不可面朝四壁或與人對視。

3)電梯空間狹小，應(yīng)保持安靜并禁止吃東西、抽煙或高談闊論。

4)站立于電梯按鈕旁的人，有義務(wù)為其他同乘者服務(wù)，其他人則應(yīng)致謝。

5)電梯里不能使用移動電話，因為在如此小的空間里，別人不想聽你的話都不容易。

18.手機的使用：

1)在飛機上、在醫(yī)院的有精密儀器的過道上，都應(yīng)該關(guān)機，以免影響儀器的正常運行。

2)在會議室，閱覽室、音樂會、電影院等公共場合，必須在坐定后立即關(guān)機，或者改為振動式，若有來電時，應(yīng)迅速離開現(xiàn)場，再與對方通話，不可影響他人。

3)在密閉的空間，如電梯、車廂、餐廳中，盡量不要打電話，即使要打也應(yīng)長話短說，音量也要壓至最小，以免干擾他人。

4)使用手機，在任何場合都不宜高聲、影響周圍人，對通話的對方也很不禮貌。

19.送花的禮儀：

1)參加生日時，適合送誕生花、玫瑰、雛菊、蘭花表示永遠祝福。

2)有人喜結(jié)良緣時，適合送顏色鮮艷的花，可增進浪漫氣氛，表示甜蜜。

3)慶賀朋友喜得龍子或千金，適合送色澤淡雅，清香的花，表示溫暖、清新、偉大。

4)探望病人，適合送劍蘭、玫瑰、蘭花，避免送白、藍、黃色或香味過濃的花。

5)喬遷新居，適合送穩(wěn)重高貴的花或適合室內(nèi)擺放的觀賞品種，如巴西木、劍蘭、玫瑰、發(fā)財樹、盆景等，表示隆重之意。

6)喪事吊唁，用白玫瑰、白蓮花或素花均可，象征惋惜懷念之情。

20.宴會請柬的細節(jié)：

1)公司標志通常在上方，尺寸較小，越不突出越好，最好不要有廣告內(nèi)容,如公司的口號等。

2)主人姓名若是公司舉辦宴會，應(yīng)寫一個邀請人或一群人的名字，不應(yīng)用集體或單位的名義邀請。

3)“誠摯地邀請您……”是最正式的形式，“邀請你”或“真心邀請您”較為不正式。在非正式請柬上省略這此邀請用語也是許可的。

4)宴會的種類應(yīng)說明舉辦的是哪一種宴會，如“雞尾酒會”、“晚餐”、“茶會”等。

5)宴會的目的請柬上用來表示目的的措辭包括：“會見某某人”、“慶祝某種活動”、“紀念”、“恭賀”等。

6)日期日期通常在正式的請柬上都書寫清楚。例如：2月23日星期六不應(yīng)用縮寫。

7)時間最正式的請柬書寫方式。例如：下午6時至8時30分。

8)地點應(yīng)將地點書寫清楚。

知識的海洋如何寫篇四

20xx年，xx詩詞楹聯(lián)分會在鎮(zhèn)黨委、鎮(zhèn)人民政府的領(lǐng)導(dǎo)下，在縣文聯(lián)和縣詩詞楹聯(lián)學(xué)會的指導(dǎo)下，認真執(zhí)行“兩為”方向和“雙百”方針，圍繞慶祝中華人民共和國成立六十周年、學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀等時代強音，組織全體會員積極創(chuàng)作詩詞楹聯(lián)，歌頌建設(shè)社會主義和諧社會的大好形勢，為繁榮我鎮(zhèn)文學(xué)藝術(shù)創(chuàng)作做出了一定的成績，現(xiàn)總結(jié)于后：

一、按照學(xué)會章程，成功進行了換屆選舉，增添了年輕力量。

20xx年8月20日，我分會按照章程，在鎮(zhèn)人民政府會議室，邀請鎮(zhèn)黨委書記曾應(yīng)華、副書記王儒芳等同志參加了我分會換屆選舉。

會議在肯定了上一屆領(lǐng)導(dǎo)班子扎實的工作作風(fēng)和取得卓有成效的成績后，進行了選舉工作，增選了李益民、李達才為副會長，田光華、王朝旭為理事，張安國同志為秘書長。增添了年輕力量，充實了學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)隊伍。

二、以實際行動慶祝中華人民共和國成立六十周年。

根據(jù)新一屆學(xué)會宗旨：在本屆班子工作期間，我們將關(guān)注生存的這片熱土地，發(fā)揮才智選題為各行各業(yè)的建設(shè)者鼓與呼，為弘揚國粹、為思南申報全國詩詞之鄉(xiāng)搖旗吶喊！我們將開展“踏遍千山詩文系列叢書”的編寫工作。謳歌黨和政府的重大成就，謳歌在社會主義建設(shè)事業(yè)中，有突出貢獻的.人才。

20xx年10月1日，我分會第一本“踏遍千山詩文系列叢書”：《杏林奇葩》出版。這是以聞名黔東大地的思南縣人大代表、著名骨科醫(yī)生李紹芬為題材的一本書，該書出版后，還制作有光碟同時宣傳，產(chǎn)生了較大的影響。

10月2日，分會召開座談會，學(xué)員們熱烈的吟詩詠詞，向中華人民共和國成立六十周年獻禮。

三、拓展視野，橫縱聯(lián)誼形勢喜人。

我分會開展“走出去，請進來”等聯(lián)誼活動，提高了創(chuàng)作水平，收到了良好的效果。

1、20xx年7月21日，我分會全體會員在思南白鷺州賓館，參加了中國著名詩詞家：趙京戰(zhàn)、熊東熬、周燕婷詩詞講座。會長王朝俊同志參加了思南縣申報全國“詩詞之鄉(xiāng)”的籌備工作。

2、積極組織參加全國烏江風(fēng)情大賽（詩詞類），并有王朝俊同志獲得三等獎，有陳國才等多人作品刊登在《烏江吟》上。

3、與鄰縣石阡縣詩詞學(xué)會開展聯(lián)誼活動，在石阡縣詩詞學(xué)會舉辦的對聯(lián)競賽中，我分會王朝俊、王新坤、羅君為、余洪春、劉太平、李達才等多人獲獎、有多人作品在《中國溫泉之鄉(xiāng)石阡》上刊載。

4、8月21日，學(xué)會組織會員到歷史文化名城鎮(zhèn)遠調(diào)研，深感鎮(zhèn)遠古城歷史文化的豐富多彩；深感河堤上全部鐫刻著古代詩人的詩詞歌賦，是對青少年民族文化教育的一個創(chuàng)舉！真是一路風(fēng)光一路詩。

四、加快實現(xiàn)學(xué)會的數(shù)字化建設(shè)和詩詞上網(wǎng)工作。

一年來，我分會加快數(shù)字化建設(shè)，會員全部實行計算機管理。為了強化對外宣傳，我分會詩詞楹聯(lián)除以紙質(zhì)材料進行宣傳外，同時加大多媒體光盤和作品上網(wǎng)活動，如今有85%的作品上了網(wǎng)，50%的作品可以在“百度”里直接搜索到。通過上網(wǎng)活動，我分會作品引起了網(wǎng)民的重視，得到了許多中肯的評價，擴大了我分會的影響力，思南詩詞楹聯(lián)學(xué)會塘頭分會正在不斷壯大，正在走向國際文化平臺。比如：一個叫張旗的朋友看了網(wǎng)站后吟詩一首：

“詩詞學(xué)會立塘頭，華殿楹聯(lián)掛彩綢。

酌句承賢通古韻，揮毫頌圣贊今秋。

弘揚國粹風(fēng)清袖，飽蘸墨晶典醒眸。

偶見諸君歌一曲，心猶歡喜與朋逑。”

五、大力發(fā)展新會員，壯大學(xué)會隊伍。

今年按照學(xué)會章程，本著“堅持雙百方針，有詩詞愛好，有文化基礎(chǔ)，身體比較健康”等條件，及時發(fā)現(xiàn)新人，熱情培養(yǎng)新人，不斷充實新人。成熟一個發(fā)展一個，本年度共發(fā)展了8名新會員（其中1名年輕女教師會員，7名在校學(xué)生）。

六、積極支持上級楹聯(lián)學(xué)會開展的工作。

1、人人動手為上級會刊寫稿。

我分會人人動手為《烏江流韻》、《泉都風(fēng)采》、《梵凈山風(fēng)苑》、《貴州詩詞》等寫稿，多人作品在上述刊物上發(fā)表。

2、積極支持和參與了“思南詩詞楹聯(lián)之鄉(xiāng)”的申報工作。

3、積極組織會員參加縣詩詞楹聯(lián)學(xué)會舉辦的各種講座和學(xué)習(xí)活動。

七、已取得的成績。

一年來，我分會成績突出，受到了廣泛的好評。

1、我分會出版《杏林奇葩》一書并有光碟同時發(fā)行；

2、我分會劉太平同志出版《振宇樓吟稿》一書；

3、我分會任達瑜同志父子共同出版《椿桂徘吟》和《椿桂詩詞》兩本；

4、我分會王朝俊會長參加全國烏江風(fēng)情大賽（詩詞類），獲得三等獎；

7、我分會會員張安國同志，參加了由貴州大學(xué)、師范大學(xué)、財經(jīng)學(xué)院、民族學(xué)院、警官職業(yè)學(xué)院、省社科院、省知識產(chǎn)權(quán)局、省人民廣播電臺、省電視臺、中國作協(xié)、文化部文化信息協(xié)會等部分專家學(xué)者組織的采風(fēng)團在石阡采風(fēng)，并撰寫散文收錄在《中國溫泉之鄉(xiāng)石阡》一書中，該書由人民日報出版社出版發(fā)行。

8、20xx年春節(jié)，我會開展送對聯(lián)下鄉(xiāng)工作，以中華傳統(tǒng)文化向全鎮(zhèn)人民拜年。

八、存在的問題和不足。

一年來，我分會通過全體會員的努力，取得了較好的成績，但仍存在很多不足：

1、由于經(jīng)費奇缺，導(dǎo)致第三期會刊《龍底濤聲》未出；

2、沒有固定學(xué)習(xí)、活動場所；

3、會員老化，女會員少，需要大力發(fā)展中青年新會員。

4、外出采風(fēng)調(diào)研學(xué)習(xí)時間少；

5、詩詞進校園力度有待更進一步加強；

6、需要勤學(xué)苦練，提高寫作整體水平；

九、20xx年工作的初步設(shè)想。

知識的海洋如何寫篇五

首先，我們要明白良好讀譜習(xí)慣的重要性。我們在獲取信息時有兩個渠道來源，第一是視覺方式，第二是通過閱讀得到的。有些孩子彈得非常厲害，模仿能力也很強，甚至拿到了很多獎項，但是他/她不會看譜。很多孩子會碰到讀譜錯誤的問題，如果想要改善這個問題的話，我們一定要培養(yǎng)一個非常好的讀譜習(xí)慣。

那么哪些是良好的讀譜習(xí)慣呢？

明確樂譜的基本要求。

樂譜的基本要求包括音符、節(jié)奏、指法和分句，當(dāng)然，還會有呼吸、樂句、樂段的結(jié)構(gòu)等等。就像看一篇文章一樣，我們需要認識里面所有的字、詞的意思以及標點符號代表的含義。有的小朋友在認新譜的過程中，看音符會看得比較多，節(jié)奏、指法、奏法和分句會看得比較少。其實這幾樣都是同等重要的，我們在讀譜時都需要注意。

慢速進行讀譜的過程。

慢速進行需要分手練習(xí)、雙手合起來練習(xí)，每首曲子可以先分手練習(xí)，但是不建議從頭到尾地分手彈奏，音樂是一個瞬間的藝術(shù)，如果是從頭開始彈到結(jié)尾的話，可能會忘記前面部分的彈奏，所以建議大家先按小節(jié)或樂句的方式分手練習(xí)，左右手單獨練習(xí)之后再合起來彈奏。

所以讀譜千萬不要趕進度，要按照自己的程度，準確地進行讀譜，慢慢地分手、合手彈奏。這樣的習(xí)慣看似很慢，但是這樣是很準確的，以防之后還需要進行指法等方面的改正。

眼腦先行，手再跟上。

我們在剛開始彈琴的時候，在還沒有彈時，腦子已經(jīng)在準備第一個音左右手的位置了，等彈到第一個音時，腦子已經(jīng)在準備后面部分的內(nèi)容了。

有些人在彈奏時會突然出現(xiàn)卡殼的情況，這就說明手已經(jīng)走在腦子前面了。所以我們在讀譜的過程中，不管速度慢還是速度快，腦子準備在手之前的。

學(xué)會聆聽。

聆聽不管在學(xué)琴的哪個階段都是非常重要的，一開始練習(xí)的時候速度是比較慢的，但是基本的要求都需要達到譜子要求的，這個時候我們的腦子里已經(jīng)記住了正確的內(nèi)容了。所以，我們在練琴的過程中要學(xué)會用耳朵記錄下來正確的彈奏方法，學(xué)會聆聽對我們的讀譜是非常重要的。

知識的海洋如何寫篇六

大家普遍認為高中物理是比較難的一門學(xué)科，高中物理不僅涉及到大量的公式、定理，還涉及到計算、識圖，在這種情況下，提升物理成績、學(xué)好物理知識就變得更加具有挑戰(zhàn)了，下面就來說一下該如何學(xué)好物理知識。

怎樣提升高中物理成績？

基本方法要掌握。

物理學(xué)霸往往能想到非常奇特的解題方式，但是，對于一些比較經(jīng)典的解題方法，同學(xué)們是必須要掌握的，否則真的很難在高考拿高分。基本方法指的是要知道以及了解物理學(xué)中所涉及的一些基本方法，比如整體法，隔離法等。這些方法非常的經(jīng)典，必須要熟練掌握。

多畫圖。

物理本身就是一門分析能力突出的科目，而通過畫圖的方式是最為直觀反映問題的，所以同學(xué)們有必要掌握畫圖這種解題方式。對于物理這門學(xué)科來說，畫圖是最主要的一部分。有的就畫草圖就行，有的就需要畫精確圖。畫圖既能夠幫助清晰自己的物理思路，更能精確的掌握物理過程。

認真記筆記。

筆記往往是物理學(xué)霸比較容易忽略的地方，他們認為自己天生聰慧，根本不需要筆記這種方式，如果你這么想，就很有可能在考試的時候出現(xiàn)大問題了。對重要的物理定律，成立條件，適用范圍都要記錄清晰準確。老師在上課的時候會講一些疑難點，所以在筆記上一定要重點記這些疑難點，最好用紅筆標注一下，以至于以后復(fù)習(xí)的時候能夠一目了然。至于推薦，就給大家推薦班里同學(xué)用的《瘋狂600提分筆記》。

多與老師交流。

在遇到問題的時候一定要及時的向老師請教，因為在學(xué)校的時間有限，所以要把握好在學(xué)校能與老師接觸的每一分鐘。

獨立做題。

要養(yǎng)成能夠獨立做題的好習(xí)慣，在做題時，最好不要查閱筆記，不要參考任何資料，養(yǎng)成能夠獨立的完成題目的好習(xí)慣，因為畢竟考試時是不允許參考任何資料的。

物理學(xué)霸往往能想到非常奇特的解題方式，但是，對于一些比較經(jīng)典的解題方法，同學(xué)們是必須要掌握的，否則真的很難在高考拿高分?；痉椒ㄖ傅氖且酪约傲私馕锢韺W(xué)中所涉及的一些基本方法，比如整體法，隔離法等。這些方法非常的經(jīng)典，必須要熟練掌握。

多畫圖。

物理本身就是一門分析能力突出的科目，而通過畫圖的方式是最為直觀反映問題的，所以同學(xué)們有必要掌握畫圖這種解題方式。對于物理這門學(xué)科來說，畫圖是最主要的一部分。有的就畫草圖就行，有的就需要畫精確圖。畫圖既能夠幫助清晰自己的物理思路，更能精確的掌握物理過程。

認真記筆記。

筆記往往是物理學(xué)霸比較容易忽略的地方，他們認為自己天生聰慧，根本不需要筆記這種方式，如果你這么想，就很有可能在考試的時候出現(xiàn)大問題了。對重要的物理定律，成立條件，適用范圍都要記錄清晰準確。老師在上課的時候會講一些疑難點，所以在筆記上一定要重點記這些疑難點，最好用紅筆標注一下，以至于以后復(fù)習(xí)的時候能夠一目了然。至于推薦，就給大家推薦班里同學(xué)用的《瘋狂600提分筆記》。

多與老師交流。

在遇到問題的時候一定要及時的向老師請教，因為在學(xué)校的時間有限，所以要把握好在學(xué)校能與老師接觸的每一分鐘。

獨立做題。

要養(yǎng)成能夠獨立做題的好習(xí)慣，在做題時，最好不要查閱筆記，不要參考任何資料，養(yǎng)成能夠獨立的完成題目的好習(xí)慣，因為畢竟考試時是不允許參考任何資料的。

物理學(xué)霸看看吧，想要考高分可不是那么簡單的啊，需要做好充足的準備呢。這也是老師常常給學(xué)生們灌輸?shù)模懘笮募毑攀怯驳览?！本小編的文章希望能夠幫到大?

上課專心聽講。

上課要認真聽講，不要以為老師講得簡單而放棄聽講，如果真出現(xiàn)這種情況可以當(dāng)成是復(fù)習(xí)、鞏固。盡量與老師保持一致、同步，不同看法下課后再找老師討論。做好筆記為輔，好的解題方法，好的例題，聽不太懂的地方等等都要記下來。課后還要整理筆記，一方面是為了“消化好”，另一方面還要對筆記作好補充。

自覺獨立復(fù)習(xí)。

要獨立地（指不依賴他人），保質(zhì)保量地做一些題。題目要有一定的數(shù)量，更要有一定的質(zhì)量，就是說要有一定的難度。此外學(xué)習(xí)資料要保存好，作好分類工作，還要作好記號。學(xué)習(xí)資料的分類包括練習(xí)題、試卷、實驗報告等等。要想對于物理的過程中，要清楚的，不管是理論，還是實踐，我們都要先把圖畫出來，還有在學(xué)習(xí)的時候，我們都要專心的聽講，在上課的時候不走神，還有不要自以為是，要不斷的學(xué)習(xí)，向老師和同學(xué)問一下，還有這樣的話我們要多練習(xí)，這樣的話就能好好的把物理學(xué)下去，在學(xué)習(xí)的時候多練習(xí)。

重視知識應(yīng)用。

家里突然停電了，你還會像小時候那么害怕嗎？八成是保險絲燒掉了，快去看看。百米賽跑時，為何要求計時員看到槍冒煙開始計時，而不是聽到槍聲計時？你學(xué)了光速比聲速大很多，計算一下，就明白了。為什么汽車剎車后還要行駛一段距離？在雨雪天氣路滑時，如何減小交通事故的發(fā)生？這與慣性、摩擦有關(guān)。如何判斷戒指是否純金？測量質(zhì)量與體積，計算密度，查密度表對比吧!隨著物理學(xué)習(xí)的深入，你會豁然明朗，生活到處是物理謎語，等待你去解開。

答題有技巧。

在考試的時候，先揀會做的做，這樣你就有一部分分穩(wěn)穩(wěn)的握在手里了，你的心態(tài)也會不一樣了心理就有底了。拿到物理知識卷子先用三分鐘時間大概掃一下，整套卷子的難度分布大概確認一下答題策略，先做會做的，在做可能會作的，最后作不會做的，不會做的盡量寫。

知識的海洋如何寫篇七

門口千萬要注意不要對著陽臺哦，這樣在風(fēng)水上形成了一種穿心的意思。這樣家中就會不聚財，留不住財氣還把財氣溜走了。小編給一個解決的辦法大家，如果格局已經(jīng)是這樣的話就可以在大門處裝屏風(fēng)，或者可以擺放魚缸。這里要說明一點，不是誰都可以擺放魚缸，如果八字忌水者則不宜。還有一個比較偏門的方法就是把陽臺的窗簾長期拉上，但這不實在是不太好的方法，會影響通風(fēng)及入宅的光線。

這在風(fēng)水上也是屬于一種穿心，有穿心煞的住宅，會讓這個家有著一種不團結(jié)的氣場，會讓父母雙方都出軌，而孩子就會變得不愛回家。小編給一個解決的辦法大家：可以作花架種些爬藤植物在陽臺或者放置大型的盆栽以作阻隔；陽臺窗簾平時盡量拉上；或者在陽臺和廚房之間以柜子或者屏風(fēng)遮掩，但這有可能影響平時居住者的室內(nèi)的行動。

沙發(fā)與床不可放在橫梁之下，書桌也是如此，久而久之就會使得主人在沙發(fā)和桌前或睡在床上的人有壓迫感，精神不能夠集中，神經(jīng)比較衰弱，而且身體健康狀況會降低。小編賜你們一個解決的方法：當(dāng)然是盡量避免擺在橫梁下方，如果實在無法調(diào)節(jié)的話，可在室內(nèi)裝修時把橫梁包裹起來使其不外露。

爐灶擺放位置不能正對著陽臺門或者廚房門或者大門。不然會影響家中用餐人的健康哦。小編賜你們一個解決方法：可以在門上裝門簾作為一個阻隔。門簾也是講究風(fēng)水的哦，最好看好家人的八字再選擇是珠簾還是布簾。

家居中不要隨便擺放明鏡，以免會破壞家中的磁場。很多房子或者樣板房為了+要視覺上的延伸把房子增大空間就這樣做。但是住宅的話盡量不要擺放過大的明鏡，會影響到房子的磁場。如安裝到兩面或三面墻都是鏡子，造成反射，容易產(chǎn)生幻影和錯覺。也容易造成驚嚇。如已經(jīng)安裝大面積明鏡的，可選擇用裝飾布或者字畫等加以遮掩。

所謂的中宮就是住宅的中間，現(xiàn)在很多建筑布局講究另類，各種布局都有，所謂“廁占中宮”，對家中的財運及家人身體都不好。解決方法：若已經(jīng)將馬桶及洗手盆安裝好，試著將兩者調(diào)換位置。盡量閉合馬桶蓋，關(guān)閉廁所門。（完）

知識的海洋如何寫篇八

中國有世界上最大的打火機企業(yè)，最大的紐扣企業(yè)，最大規(guī)模的電視機生產(chǎn)公司，甚至?it?領(lǐng)域都已經(jīng)有了世界領(lǐng)先的企業(yè)，但是在知識服務(wù)領(lǐng)域，中國人是不受尊重的。

我的心結(jié)是要在未來五年內(nèi)，在知識服務(wù)領(lǐng)域做出一個具有全球影響力的公司。我投資過多少公司，賺了多少錢，都不重要，重要的是，人一輩子做成了一件心心掛念的事，對我來說，這是人生最重要的意義。

零點創(chuàng)業(yè)?22?年，經(jīng)歷了四個階段：創(chuàng)業(yè)的前?8?年是一個以第一手數(shù)據(jù)收集為基礎(chǔ)的專業(yè)調(diào)查公司；第二個階段，除了調(diào)查研究數(shù)據(jù)之外，能夠提供咨詢解決方案；第三個階段是實驗性行動管理，也就是我們在提供解決方案的同時，和客戶一起去實踐；我們現(xiàn)在進入第四個階段。在之前的基礎(chǔ)上，從第一手來源數(shù)據(jù)的分析轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄟碓磾?shù)據(jù)的匯集、應(yīng)用管理，我們要充分利用互聯(lián)網(wǎng)時代、大數(shù)據(jù)帶來的數(shù)據(jù)資源，與第一手數(shù)據(jù)資料的強項相結(jié)合，這是目前重點打造的。

創(chuàng)業(yè)以來，零點始終保持較快的成長，即便是過去兩三年絕大部分同行企業(yè)零增長或者負增長的情況下，零點也保持著?20%?以上的增長。過去的增長和我對零點未來的信心，都基于我們有優(yōu)秀的知識型員工隊伍、開放的心態(tài)、獲取新知的能力、全球化的視野。

相對于其他類型的員工，知識型員工比較好管理。主要是因為如果高管隊伍或者資深研究人員有比較強的新知學(xué)習(xí)能力，有洞見，有視野，能夠為員工提供支持。在知識型組織中，人們對于知識的尊重，上級、組織能夠為他們提供支持，是員工從內(nèi)心尊重管理者的根本原因。

零點是業(yè)內(nèi)最開放的公司。在我們這個行業(yè)，零點可能是參加各種研討會最多的公司，從國內(nèi)到國際，從本行業(yè)活動到各產(chǎn)業(yè)論壇，我們不僅參與和發(fā)言，還都有論文提交。我們也是業(yè)內(nèi)參加行業(yè)創(chuàng)新比賽和行業(yè)論文比賽最多的公司。我們這個行業(yè)有一個大的行業(yè)創(chuàng)新比賽評選叫寶潔論文獎，一共設(shè)置?9?個獎項，正常情況下我們拿?5?個獎項，而且通常包攬一等獎和特等獎。

那是不是在這個行業(yè)，我們最厲害呢？其實有的國際化公司規(guī)模比我們還大，但它們的員工不會獲獎，原因在于它們不允許員工參與。員工一旦在行業(yè)賽事中獲獎，立即會成為獵頭追逐的目標。

的確會有少數(shù)員工被挖走，但是大部分被挖走的員工，往往在一年半左右會再回來。通常情況下，獲獎的員工本身就愛好創(chuàng)新，到了其他公司以后，發(fā)現(xiàn)，新公司是非常明確的：我多給你一些錢，你老老實實待著，不鼓勵你老想新玩意。習(xí)慣于零點這樣一個開放的公司以后，他在新公司就覺得我窒息了我被封-殺了。于是他們就會再回到零點。

我的要求就是在職的員工創(chuàng)造性要比較強。即便員工流動的可能增加，我們還是要以開放的方式來管-理-員工。事實上，我們公司在業(yè)內(nèi)的流動率是比較低的，原因就在于，大家知道其他公司都不愿意開放得太多。

我們公司有一個放了高低床的加班宿舍。有一天我正好在公司，聽到一個員工在說夢話，他說：這個公司好像一個學(xué)校啊。這個感覺，我覺得還挺不錯。

零點留存利潤中的很大一部分，用于鼓勵員工海外研修和繼續(xù)讀學(xué)位。所有的員工，包括普通的行政人員，不管之前讀過多少個學(xué)位，在公司正式工作的第二年開始，都可以再讀一個學(xué)位，公司會支付?3/4?的學(xué)費。高管幾乎都讀過或者在讀?emba?，中層管理者幾乎都讀?mba?或者在職的碩士。我以前的司機初中都沒有畢業(yè)，他在零點自學(xué)拿到了高中畢業(yè)證；第二步自學(xué)拿到了大專畢業(yè)證；第三步自學(xué)拿到了大專英語畢業(yè)證；第四步拿到了本科畢業(yè)證；現(xiàn)在他要學(xué)?mba?。他從一個開車的農(nóng)民工，用零點提供的學(xué)習(xí)機會，現(xiàn)在也進入了高管層，盡管是高管層最低的那個級別。在零點，讀書是個正經(jīng)事，學(xué)習(xí)本身就是對公司做貢獻。

零點七八年前就開始鼓勵學(xué)習(xí)。剛開始，我要說服高管們?nèi)プx?emba?很困難，因為他們不太看得上?emba，認為學(xué)校里沒什么好學(xué)的。所以我就要說服他們。第一，學(xué)院派至少把理論梳理得很成體系。第二，你從來沒有和老板做過同學(xué)，說話沒底氣，老板會說，把你們董事長喊來，意思是說，你只能匯報那么細的事情，沒法跟你在一個層次上對話。

我們的副總念了?emba?以后，知道那些老板同學(xué)平常想什么問題，怎么想問題，思維的角度就和老板打通了，和客戶溝通就比較靠譜了。這種靠譜對我很重要，否則接待高端客戶都要我上，下面的人只能接待低端客戶，我的事情就太多了。我現(xiàn)在可以確保，?10?個客戶里有半個找我，其他的客戶，手下就搞定了。我也就省心多了，只要負責(zé)給大家講一講，對待高端客戶需要注意哪些方面，以及最近判斷經(jīng)濟形勢的時候，需要統(tǒng)一什么口徑。這種分工實際上比以前要合理很多，高管團隊整體的高端社交能力和高端客戶開發(fā)能力提升了。

我大概算了一下，公司為一位?emba?支付?60?萬左右人民幣，在正常的情況下，他讀?emba?的第一年就會增加?300?萬的項目，以純利?25%?來計算，意味著我們當(dāng)年就收回了學(xué)費，第二年就賺了。如果他在公司再工作?5?年的話，總體來說收益是遞增的。所以就投入產(chǎn)出比來說，讓副總們讀?emba?是不虧的。

我們七八年前開始倡導(dǎo)副總讀?emba?，?2011?年和?2012?年學(xué)習(xí)比較集中。回過頭來看，如果我們的高管們早覺醒兩年，我們的業(yè)務(wù)成長水平會比現(xiàn)在高很多。

零點的文化比較單純。我們強調(diào)員工參與，一些大的活動，比如員工嘉年華、內(nèi)部救濟模式、員工物品拍賣等等，很多活動比較早就確立了，現(xiàn)在還在不斷增加、豐富和改變，我們不斷強化員工參與。

我們有一個年輕人組成的設(shè)計委員會，公司內(nèi)部的很多員工活動，都由這個委員會來設(shè)計組織。例如嘉年華活動每年項目都不太一樣，很多?idea?，都是由員工提出的。例如有的員工提出，員工旅游部分應(yīng)該要增加，那怎么增加會更有意義呢？我們每年四次員工旅游，于是就增加了一次最美家鄉(xiāng)游，每年春節(jié)或者放假回去的時候，你做出你自己家鄉(xiāng)的?ppt?，大家選出最美的家鄉(xiāng)，公司在組織游最美家鄉(xiāng)的時候，這個最美家鄉(xiāng)的員工要擔(dān)任導(dǎo)游。

零點公司很多活動設(shè)計的創(chuàng)意?70%-80%?來自于年輕員工，有?20%-30%?來自于管理層，管理層一般只是把握大的方向。

除了在文化生活、內(nèi)部公益等方面強調(diào)員工參與，在業(yè)務(wù)方面，也盡量激發(fā)和挖掘員工的能量。

比如說我們公司每年有一個大的活動?——?金鈴獎的評選，就是每年?11?月?12?號給中國傾聽民生、創(chuàng)新做得好的組織發(fā)大獎。我們必須每年都策劃得非常有創(chuàng)意，并且創(chuàng)意要落地。在我的微信圈里，就有不同的討論小組，有的小組負責(zé)怎么把需要呈現(xiàn)的東西變得有創(chuàng)意，有個叫妖孽小組的是負責(zé)舞臺效果的。這些小組會討論出各種各樣很有創(chuàng)意的東西和解決方案。

金鈴獎的呈現(xiàn)里有個動畫形象叫小鈴，以前一些內(nèi)容介紹是由人來說的.，后來我們讓?“?小鈴?”?來負責(zé)播報呈現(xiàn)。小鈴就是由我們員工設(shè)計和制作的。一般公司會把這種工作外包給專業(yè)公司，外包出去的話，?2萬塊做一個小鈴，?20?個小鈴?40?萬，而我們自己的員工平均?2?天做一個，幾組人一起做，幾天就做完了。

我們把員工潛力當(dāng)做是生產(chǎn)力的組成部分。對于員工的創(chuàng)意要給予組織，否則好想法很快就流失了。以小鈴的來源為例，我們舉辦了一個內(nèi)部創(chuàng)業(yè)比賽，有?10?個小組，他們有?10?個?ieda,?自己去試驗，最好的前三個小組創(chuàng)意得到了公司的認可，就有專門的資金投入，支持他們?nèi)崿F(xiàn)想法，其中就包括小鈴。這些獲得獎金支持的小組就很有成就感。他們進一步把小鈴打磨成在各方面的應(yīng)用，還開發(fā)了小鈴的動漫電影版。

以前新員工入職的時候，很多公司都有上崗培訓(xùn)。但是，零點公司新員工的培訓(xùn)項目叫做領(lǐng)航燕，我們會告訴新員工，你們將是零點未來的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)航燕就意味著你們再過?5?年，你就是零點的骨干，你們是帶領(lǐng)其他人前進的；所以今天你不要把自己當(dāng)做一個新員工來要求，而是要當(dāng)作潛在的領(lǐng)導(dǎo)者來要求。那么這些新員工對自己的期望就會不同，他會給自己設(shè)立目標，改變自己的行為方式，他要去證明自己比其他人更適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，能夠更快地成為骨干成為領(lǐng)導(dǎo)。在這種激勵方式下，員工心態(tài)和那種?“?反正我是個普通員工?”?是完全不同的。

激勵如果只是說一說就沒有效果，必須落實到具體的管理行為中。例如員工在外部論文評獎中獲得15000?元獎金，那么公司內(nèi)部就同樣獎勵?15000?元?？赡鼙緛硇枰?6?個月才能升職，如果拿了獎，可能只需要?4?個月就能夠升職了。在零點，一個員工要是獲了三四次獎，那肯定是江湖名人了。另外，持續(xù)的增長使得零點能夠給優(yōu)秀的員工提供足夠的上升空間和舞臺。在同行業(yè)成規(guī)模的公司里，只有兩個公司還保持著比較快的增長，其中一個就是零點。大部分公司在過去兩年里，都是負增長或者零增長，因為經(jīng)濟變化在我們這個行業(yè)中反應(yīng)比較敏感，而零點保持著?20%?以上的增長。

零點未來五年的目標是成為有全球影響力的知識服務(wù)型公司。我認為，中國知識服務(wù)型企業(yè)迎來了全球化的最好時機。

從宏觀環(huán)境看，只有當(dāng)中國成為資本凈輸出國的時候，知識服務(wù)型企業(yè)全球化才有可能。我們在研究全世界的知識服務(wù)型企業(yè)時，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)與母國資本輸出的模式是一致的。以北歐為例，北歐實際上在全球經(jīng)濟中是影響力有限的經(jīng)濟體，但北歐企業(yè)有些影響力比較大，像宜家、愛立信，所以瑞典的咨詢企業(yè)隨著這些企業(yè)的資本輸出而成為全球有影響力的公司。當(dāng)一個國家或者地區(qū)的貨幣資本具有全球滲透力的時候，知識資本就有可能獲得一個載體，從而獲得全球影響力。所以成功不完全是能力，時機很重要，在好的時機上才有可能把事情做成?，F(xiàn)在歐洲經(jīng)濟不景氣，大家發(fā)現(xiàn)中國經(jīng)濟增長還不錯，全世界對中國的資本都比較接受，知識服務(wù)型企業(yè)的全球化也迎來了好的時機。

知識的海洋如何寫篇九

步入初三，意味著正式進入備戰(zhàn)中考狀態(tài)。同學(xué)們知道要努力了，要緊張起來了，但是在哪些地方使勁，怎樣使勁，一時間還真摸不著門。筆者結(jié)合自身教學(xué)實際，從學(xué)生、家長、教師三方面談?wù)勅绾卧诔跞A段做到事半功倍。

在初三階段，一個顯著的變化就是“三多一少”，即課程多，作業(yè)多，考試多，休息時間少。除了質(zhì)檢考、模擬考、畢業(yè)考和升學(xué)考外，小考小測月月有，甚至周周有，天天有，這時同學(xué)們難免會有成績不理想的情況出現(xiàn)，很容易情緒波動，對自己產(chǎn)生懷疑。面對更概括、更抽象、更難于理解的課程學(xué)習(xí)，面對更激烈、更緊張的競爭環(huán)境，要求新上初三的同學(xué)樹立起一種吃苦意識、學(xué)習(xí)意識、中考意識，做好承受壓力、經(jīng)受挫折、忍耐寂寞的心理準備。

其實，在大考前充分暴露自己的失誤是件好事，問題暴露得越多越好，發(fā)現(xiàn)了漏洞就及時補上?？荚囍?，看一下哪些不該丟分的地方丟分了，可以將這些題抄到一個錯題本上，將考查重點、易錯點用不同顏色的筆勾畫出來，反復(fù)思考、練習(xí)。同學(xué)們要學(xué)會通過反復(fù)分析成績，對自己的學(xué)習(xí)心中有數(shù)。時間要抓緊，心態(tài)要平靜，不必太過于計較分數(shù)和名次。在時間的安排上，要特別講究效率。千萬不能為了復(fù)習(xí)而突擊熬夜，影響第二天的聽課質(zhì)量。

初三上學(xué)期，老師還會講新課，聽課時一定要緊跟著老師，認真聽講，仔細做筆記，然后及時復(fù)習(xí)；到了下學(xué)期會系統(tǒng)復(fù)習(xí)，到了這一階段，由于時間關(guān)系，有的地方老師不會講得非常仔細，同學(xué)們在課后還需要自己看書，因此學(xué)習(xí)的計劃性、目的性一定要強，不要搞突擊戰(zhàn)，聽課要講究效率，在課堂上無論會與否，都要緊跟著老師的節(jié)奏，與老師多交流，尤其是有不懂的地方要及時問，不留問題過夜。

初三階段學(xué)習(xí)任務(wù)繁重了，初三一整年始終充滿一種緊張的中考氣氛，同學(xué)們面對較以前更復(fù)雜的學(xué)習(xí)環(huán)境往往目不暇接，疲以應(yīng)付，同學(xué)間你追我趕的競爭態(tài)勢必然會給學(xué)生帶來壓力，難免產(chǎn)生種種心理困惑和交際障礙。因此要對初三學(xué)生提前進行“耐壓”和“抗挫”教育。

面對新環(huán)境、新變化，同學(xué)們一定要有思想準備，并做好相應(yīng)的心理調(diào)適；注意客觀分析自己的長處和短處，給自己作出正確的評價，時時激勵自己不斷向目標努力。還要盡快了解新環(huán)境，主動接受新環(huán)境，使自己盡量融入集體，多交一些朋友?？傊?，同學(xué)們要以自信、寬容的心態(tài)，盡快適應(yīng)學(xué)習(xí)上的種種競爭。

心理專家發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在，畢業(yè)恐懼癥已經(jīng)“傳染”給了家長，孩子臨近中考，一些家長開始失眠、焦慮，甚至全身不舒服。家長們的這種表現(xiàn)，主要還是來自對孩子的過度保護和對孩子學(xué)習(xí)成績好壞的過分緊張。家長們的緊張心理對孩子初三的學(xué)習(xí)生活是十分不利的。要想讓孩子遠離心理壓力，家長的'心態(tài)首先要放平。

家長應(yīng)該主動把孩子升學(xué)的壓力分擔(dān)出去，該讓孩子承擔(dān)的就讓孩子去做，不需要家長太過操心的，請別放在心上。相信自己的孩子。每一個孩子都是很有潛力的，家長包辦一切的做法不僅家長受累，孩子也不快樂。家長們還應(yīng)從心理上對升學(xué)有一個正確的認識，初三生活對孩子來說是一次全新的鍛煉，會充滿很多成長的快樂。家長要知道，自己調(diào)整好心態(tài)對孩子會有很大的積極影響。

教師要善于改革陳舊、呆板、單調(diào)的語文課堂教學(xué)模式，研究和設(shè)計科學(xué)、活潑、開發(fā)型的語文課堂教學(xué)模式，革新教法，重啟發(fā)不包辦，多討論少講授，多對話少問答，重過程重積累，努力激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和問題意識。

教學(xué)無定法，但教學(xué)必須得法。所謂“得法”，主要是指通過教師在一段時間的教學(xué)之后，學(xué)生能獲得具體而實在的進步。這就需要教師具有一種反思的意識，要求每一個教師不斷反思自己的日常教學(xué)行為，持續(xù)追問自己：“什么樣的教學(xué)才是有效的？”、“我的教學(xué)有效嗎？”、“我的教學(xué)方法合適嗎？”、“有沒有比我現(xiàn)在更有效的、更適合學(xué)生的教學(xué)方法？”一切都要以學(xué)生為本。

知識的海洋如何寫篇十

初中數(shù)學(xué)課的安排相對于小學(xué)數(shù)學(xué)來說，課程量和學(xué)習(xí)量都增加了。學(xué)生往往覺得精力不夠，顧此失彼，影響課堂45分鐘的聽講效率。聽課必須要做到用心，要“心到、眼到、耳到、手到”。對于教師的講解要認真聽，自己預(yù)習(xí)中的重點和難點尤其要全神貫注。

例如，在講“一次函數(shù)”時，關(guān)鍵要掌握數(shù)形如何更好結(jié)合;在講“如何運用一元二次方程解應(yīng)用題”時，關(guān)鍵要聽解題的指導(dǎo)思想和解題方法。對于重點和難點要勤于記筆記;還要開動腦筋，運用數(shù)學(xué)邏輯思維方法積極進行思考;課堂上遇到不懂的問題要敢于提問，好問，會問。善于發(fā)現(xiàn)和提出疑問是衡量學(xué)生學(xué)習(xí)水平和創(chuàng)新思維的重要標準。只有多鍛煉，才能得到提高。

多做試題，鍛煉解題能力，養(yǎng)成良好的解題習(xí)慣。

多做試題的目的之一是提高運算能力。提高運算能力就要打破小學(xué)階段形成的思維定式。比如，引導(dǎo)學(xué)生打破以前算數(shù)中不考慮符號的解題習(xí)慣，要注意有理數(shù)運算中的符號問題。通過舊知識與新知識的比較來記住運算法則，以生帶熟，以熟喻生。在做習(xí)題的過程中，必然會遇到很多題型和解題思路相似的題目，在熟悉題型和尋找解題思路的過程中，有利于學(xué)生總結(jié)運算技巧和解題規(guī)律。

多練習(xí)試題的最終目的是要養(yǎng)成良好的解題習(xí)慣。以課本習(xí)題為根本和圓心，以課外習(xí)題為半徑，反復(fù)進行練習(xí)和思考，對于一個題目盡量多思考幾種解題方法，以打開思路，提高分析和解題能力。最終達到看到什么類型的題目，能迅速找出相應(yīng)的解題方法。

4提高教學(xué)方法。

要培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識，必須讓學(xué)生置身于有著濃厚創(chuàng)新意識的氛圍之中，注重發(fā)掘教材中的創(chuàng)新因素，把看來似乎是枯燥、抽象的數(shù)學(xué)問題通過創(chuàng)設(shè)情景、變換形式，使其具有趣味性、思考性、應(yīng)用性和開放性。現(xiàn)代信息技術(shù)的運用為學(xué)生學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)和解決問題提供了強有力的工具。加之新教材的版面編排上更接近“娃娃化”，使教師在教學(xué)設(shè)計中更容易走進兒童，創(chuàng)設(shè)童話、卡通、故事等有利于激發(fā)創(chuàng)新意識的氛圍。

其次要放手讓學(xué)生自主的參加實踐活動。學(xué)生創(chuàng)新意識的養(yǎng)成離不開實踐活動，教學(xué)中教師經(jīng)常對學(xué)生統(tǒng)的過死?？傁Ｍ床烤桶嗟耐瓿山贪傅膬?nèi)容，造成對學(xué)生太多的“干涉”和過早的“判斷”。而學(xué)生的創(chuàng)新正是在不斷嘗試，不斷糾正中逐步發(fā)展的。如果怕學(xué)生犯錯而在教學(xué)中“小心翼翼”，就會剝奪了學(xué)生探索的樂趣和失敗后的情感體驗，結(jié)果只會讓學(xué)生疏于動手，怯于嘗試，長此以往就會淹抹了的學(xué)生的創(chuàng)新火花。因此在教學(xué)中，應(yīng)給學(xué)生創(chuàng)設(shè)一些易“犯錯”的“機會”，讓學(xué)生自己從錯誤中發(fā)現(xiàn)正確的答案，從而加深印象。打破思維的框框，使學(xué)生撩出更亮的創(chuàng)新火花。

再次要善于捕捉學(xué)生創(chuàng)新思維的火花。學(xué)生在提出問題、解決問題的過程中。雖然不會都盡如師意，但其中必然會閃現(xiàn)出智慧的火花和靈感，教師要善于捕捉學(xué)生在剎那間閃現(xiàn)出的創(chuàng)新思維的火花，及時地給予肯定和鼓勵，讓星星之火可以逐步燃燒。

創(chuàng)新意識的培養(yǎng)在教學(xué)過程中會受到好多因素的影響，教師的教育觀念、教學(xué)經(jīng)驗，或多或少會影響創(chuàng)新意識的培養(yǎng);學(xué)生雖有創(chuàng)新的稟賦。但由于年齡的局限，具有不穩(wěn)定性，會不斷地出現(xiàn)反復(fù)。教師應(yīng)勤修“內(nèi)功”，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。教學(xué)中始終以學(xué)生的發(fā)展為本，堅持做到：對學(xué)生的微笑和鼓勵多一點，讓學(xué)生表現(xiàn)和施展才能的面廣一點。多給學(xué)生靈活支配的時間。那么創(chuàng)新的火花便會越來越燦爛些!

知識的海洋如何寫篇十一

很多父母在進行安全教育的時候，都只是告誡孩子不能怎樣做。要想孩子真正辨別什么是安全，什么是可以做的，就應(yīng)該明確讓孩子分清什么是不安全，哪些事情不可以做。

現(xiàn)在的家庭教育存在一種弊端：父母總是習(xí)慣于擔(dān)負起幼兒安全的責(zé)任，總是“不厭其煩”地告訴幼兒：“當(dāng)心，這樣太危險，不能做。”而孩子本身很少關(guān)心自己的安全問題。如果孩子不能區(qū)分什么是安全，什么是危險，那么父母、教師再嚴密的保護也不能保證萬無一失。我們既不可能時時刻刻地跟在幼兒身邊，也不能因為怕出事故而束縛孩子的手腳，限制他們的.行為。因此我們把安全教育的重點放在培養(yǎng)幼兒的安全意識上。

首先讓幼兒掌握一些關(guān)于安全的基礎(chǔ)信息，通過各種有趣的游戲活動讓幼兒記住自己、父母、老師的姓名、家庭住址、電話號碼以及所在幼兒園的名稱；懂得保護身體各部分器官；利用活動室的環(huán)境布置讓幼兒熟悉身邊的各種標志，熟練運用各種求救電話的使用方法，以便在危險時候多一些求助手段。一次，孟今小朋友的父母趁其熟睡趕往醫(yī)院看望病人，孟今醒后發(fā)現(xiàn)父母不在，外面又下著大雨，便急忙撥通110電話，把自己的困難告訴了警察叔叔，用自己的機智和勇敢戰(zhàn)勝了孤獨和恐懼。

其次要讓幼兒掌握一些簡單的安全技巧。在幼兒成長過程中，安全的責(zé)任要逐步從大人手中轉(zhuǎn)交到孩子自己手中，我們再細心也無法預(yù)見到孩子可能面臨的危險，而且即使預(yù)見到危險，也并不意味著能代替孩子避開危險，所以安全教育中最好的辦法是讓幼兒掌握一些避開、應(yīng)對危險的技巧和方法。如生活中的火和電，是我們每天打交道的危險品，對幼兒來說是永遠的誘惑。如果我們費很大力氣讓幼兒遠離它們，不如在適當(dāng)?shù)臅r候讓幼兒學(xué)會正確的操作來控制和利用它們。

知識的海洋如何寫篇十二

樂譜是作曲家寫給演奏者的公開信，記載著作者希望表達給人們的全部信息。當(dāng)演奏者想演奏一首新的樂曲時，首先要解決的就是讀譜問題。只有把樂譜上作曲家標明的所有信息都完整地表現(xiàn)出來，才能說基本上完成了演奏家的使命。

然而不幸的是，我們經(jīng)常可以看到，不僅是初學(xué)者，也有程度較深的；不僅業(yè)余演奏者，也有專業(yè)演奏家，經(jīng)常在演奏中出現(xiàn)讀譜錯誤的現(xiàn)象。所以，讀譜并非是老生常談的廢話，而是學(xué)鋼琴、教鋼琴乃至鋼琴演奏家一生不可忽視的重要問題。

由譜表（g譜號、f譜號和c譜號等）、調(diào)號（升降號等）和每個音符所處的位置構(gòu)成。常出現(xiàn)的錯誤有：

1、看錯譜表。這經(jīng)常發(fā)生在樂曲中臨時改變譜表的時候，習(xí)慣性地認為右手一定彈高音譜表，左手一定彈低音譜表，不注意已經(jīng)換了譜表。

2、看錯調(diào)號。容易在樂曲進行過程中忘記了調(diào)號，以致該升的不升，該降的沒降。

3、看錯臨時升降號。

4、看錯等音。尤其浪漫主義作曲家如肖邦，喜歡大量使用重升、重降一類等音記譜。

5、在大量加線時，把音高看錯。

音高是音樂作品的基礎(chǔ)。保證把每個音高讀準是對從初學(xué)者到演奏家的所有鋼琴演奏者的最基本的要求。把音高看錯只能說明演奏者自身的音樂理論修養(yǎng)水平不夠。比如，有人因看錯了音高而改變了和弦的性質(zhì)，倘若具備充分的和聲知識就可以避免。沒有升降號不等于就是c大調(diào)，一個升號包括了g大調(diào)、e小調(diào)、a多利亞、b弗利幾亞等多種可能性，只要具備了足夠的樂理知識就可以幫助避免由此引起的音高錯誤。

保證把每一個音高都讀準確，關(guān)鍵在于細心。一個十分細心的人即使不具備高深的樂理知識，也能把樂譜上每一個音準確地演奏出來。因此演奏者要反反復(fù)復(fù)地對照樂譜，耐心地檢查是否把每一個音都看準了。即使在完全背熟之后，也要經(jīng)常讀譜，看著樂譜演奏，不要長期脫譜。

每個音多長？處于什么節(jié)奏位置？在一小節(jié)中處于第幾拍？有沒有休止符？等這些老生常談的問題也是經(jīng)常引起讀譜錯誤的地方。主要錯誤有：

１、時值不足，手過早離鍵。

２、時值過長。

３、時值不準，把所有跳音都彈成一樣長。

４、不注意休止符，忽略了休止符在音樂中的極其重要的`意義。

５、節(jié)奏組合的錯誤。

６、看錯節(jié)拍記號。

以上這些時值的錯誤主要也是粗心大意所致。只要略為細心，都是可以避免的。

連線、跳音、頓音、重音等這些符號對于音樂的樂句劃分、語氣、乃至風(fēng)格關(guān)系極大。

包括力度記號、踏板記號、延長記號、反復(fù)記號、高低八度記號等。

樂譜上還有指示性的表情術(shù)語、甚至文字說明。如中板、快板、行板、莊嚴的、如歌的、優(yōu)美的、漸強、漸弱、漸快、漸慢、延長、回原速等。

以上所說的只是讀譜的淺層的、表層的要求，是讀譜的第一層次。所有的一切都是任何演奏者在讀譜階段必須注意的，不可有半點粗枝大葉，不可有半點的疏忽遺漏，不可半點掉以輕心，從學(xué)琴一開始就必須非常謹慎小心，一絲不荀。不要養(yǎng)成了錯誤習(xí)慣后再來糾正。

知識的海洋如何寫篇十三

小學(xué)階段的記憶是以機械記憶為主，初中階段一方面要繼續(xù)發(fā)展這種記憶能力，另一方面要培養(yǎng)意義識記能力。這是因為中學(xué)生的知識經(jīng)驗日益豐富，抽象邏輯思維不斷發(fā)展，意義識記的比例逐漸增大。意義識記能力與無意識記相反，不再是隨意的、片段的識記，而是有明確目標，需要意志和努力的識記。意義識記的先決條件是理解，如在記住公式之前必須弄懂公式的由來和推導(dǎo)，并納入已經(jīng)學(xué)過的知識系統(tǒng)，有利于永久記憶，在運用時便于提取。

從教師的角度，要從三個方面著手引導(dǎo)學(xué)生做好意義識記：首先，要理解所要識記的內(nèi)容，引導(dǎo)他們組織好知識點和信息，對于比較抽象的內(nèi)容盡量賦予人為意義，使之盡量變成與實際生活相聯(lián)系的具體事物。其次，教給學(xué)生良好的方法。例如，如何分析材料，數(shù)和形的結(jié)合記憶，如何運用比較、分類、分段、歸納等方法。第三，對于機械記憶能力也要適當(dāng)加以訓(xùn)練，因為意義識記和機械記憶是相輔相成的。

注意培養(yǎng)學(xué)生的自學(xué)能力。

小學(xué)階段的教學(xué)特點是細致、詳細，對于學(xué)生抽象思維能力的要求不高，因此他們的自學(xué)能力不是很好。在初中階段，教師要注意引導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成良好的自學(xué)習(xí)慣。

自學(xué)的第一步是預(yù)習(xí)。預(yù)習(xí)是提高聽講效率的必需途徑。預(yù)習(xí)并不等于簡單地看書，而是按照教材對新概念、新公式的定義和例題等進行詳細研究，并試著獨立去做后面的練習(xí)題，并記錄自己遇到的困難和問題。第二，通過多種途徑(如課外輔導(dǎo)材料、數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)網(wǎng)站等)加深對定義和例題的理解。第三，在聽課時，重點抓住自己預(yù)習(xí)時所記錄的重點和難點，完成預(yù)習(xí)與講解的有效融合。教師在預(yù)習(xí)中起的主要作用是要注意引導(dǎo)學(xué)生分析什么是預(yù)習(xí)的重點，并為學(xué)生編排相應(yīng)的預(yù)習(xí)題。在復(fù)習(xí)階段同樣如此，引導(dǎo)學(xué)生進行探究學(xué)習(xí)，獨立完成作業(yè)，尋找多種解題途徑，開發(fā)創(chuàng)新思維。

2培養(yǎng)創(chuàng)新能力。

必須擺脫傳統(tǒng)教學(xué)觀念與教學(xué)方式的束縛。

時下的初中數(shù)學(xué)教學(xué)始終沒有擺脫應(yīng)試教育的陰霾，還是在升學(xué)指揮棒的指引下，教師中心主義和權(quán)威主義還很流行，傳統(tǒng)的“教師負責(zé)制”教育弊端在今天的數(shù)學(xué)課堂教學(xué)中仍不斷上演。在具體的教學(xué)過程中，教師總是利用學(xué)生的“向師性”和教師“聞道在先”、“術(shù)業(yè)有專攻”的知識權(quán)威，以學(xué)生的主要任務(wù)是學(xué)習(xí)為借口，自覺或不自覺地大勢采用簡單甚至是粗暴的方式，把知識作為像“圣旨”一樣的東西強加給學(xué)生。學(xué)生潛在的創(chuàng)新能力也在這種長期的、沒有硝煙的“傳統(tǒng)版教育”中“正?！钡难蜎]。

創(chuàng)新能力的培養(yǎng)需要充分尊重學(xué)生在課堂上的民主自由權(quán)利，使學(xué)生的心理和情感不受來自外界權(quán)威的管束和壓制。教師要通過恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)組織形式，積極創(chuàng)設(shè)數(shù)學(xué)教學(xué)情境，激勵學(xué)生打破自己的思維定勢，發(fā)現(xiàn)問題，從獨特的角度提出疑問，討論問題、解決問題，鼓勵學(xué)生進行批判性質(zhì)疑，培養(yǎng)學(xué)生敢于向權(quán)威挑戰(zhàn)的學(xué)習(xí)鉆研精神，告訴學(xué)生班門弄斧是一件好事。

拓寬學(xué)生自由舒展的空間。

學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)呼喚“新版教育”，呼喚學(xué)生主體地位的真正確立，呼喚學(xué)生生命活力在數(shù)學(xué)課堂教學(xué)中的自由舒展。因此，數(shù)學(xué)課堂教學(xué)必須為學(xué)生創(chuàng)設(shè)一種和諧、自由、充滿生命活力的民主氛圍，使學(xué)生作為一個極富獨創(chuàng)性的主體來積極參與數(shù)學(xué)課堂教學(xué)的全過程，師與生、生與生之間形成多元交流的統(tǒng)一體，互相作用、互相影響。教師作為領(lǐng)導(dǎo)者，他僅僅是作為學(xué)習(xí)者團體的一個平等的成員，是“平等中的首席”。教師要從外在于學(xué)生情景轉(zhuǎn)向與情景共存。

在共同的教學(xué)情景中，教師的教和學(xué)生的學(xué)實際上是一種相互探討和共同學(xué)習(xí)、共同解決學(xué)習(xí)中的各種問題的探究活動。引導(dǎo)學(xué)生積極參與數(shù)學(xué)課堂教學(xué)的全過程是整體的、有機的、全面的，而不是只讓學(xué)生參與練習(xí)、回答問題等局部過程。這有利于使教師、學(xué)生的角色處于隨時互換的動態(tài)變化中，促進學(xué)生的創(chuàng)新思維。學(xué)生在探索中出現(xiàn)這樣或那樣的問題是難免的，也是允許的，要一分為二的看待，多給學(xué)生一些鼓勵，一些支持，對學(xué)生的正確行為或好的成績表示贊許，少一些打擊和嘲諷，好學(xué)生是夸出來的。每個人都渴望得到別人的賞識，學(xué)生更是如此。

知識的海洋如何寫篇十四

斯托利亞爾曾指出：“數(shù)學(xué)教學(xué)是數(shù)學(xué)活動（思維活動）的教學(xué)，而不僅是數(shù)學(xué)活動的結(jié)果——數(shù)學(xué)知識的教學(xué)?！睌?shù)學(xué)教學(xué)要充分暴露數(shù)學(xué)思維活動的過程，展現(xiàn)數(shù)學(xué)知識的發(fā)生和發(fā)展過程。

另外，我們的數(shù)學(xué)教學(xué)應(yīng)關(guān)注學(xué)生已有的生活經(jīng)驗和知識背景，應(yīng)關(guān)注學(xué)生的實踐活動和直接經(jīng)驗，關(guān)注學(xué)生的自主探索和合作交流，關(guān)注學(xué)生的數(shù)學(xué)情感和情緒體驗，使學(xué)生投入到豐富多彩、充滿活力和數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)過程中去，使數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)具有價值、富于意義。這樣有利于學(xué)生通過主動參與、積極思考、與人合作交流和創(chuàng)新等過程，獲得數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)的自信心和興趣，理解數(shù)學(xué)的基本思想和方法，體會數(shù)學(xué)的探索過程，體會數(shù)學(xué)與自然、社會和人類生活的聯(lián)系，獲得情感、能力、知識的全面發(fā)展。

這些是我們每個數(shù)學(xué)教育工作者都希望自己能做到的，但要徹實的做好這一點，又是談何容易！為此，我們要優(yōu)化課堂教學(xué)。

首先，從課前備課做起。在潛心備課的過程中會有一些思想的小火花冒出來，這就是所謂的靈感，把這樣的靈感收集起來、記錄下來就完成了優(yōu)化課堂的第一步。然后要做的是把教材的內(nèi)容進行分割整理設(shè)計一下教學(xué)步驟。我認為實行新課改之后，沒有必要非得遵循某一個教學(xué)模式的幾大步驟。只要課堂教學(xué)中收到奇效，那么教學(xué)步驟的安排可以自然一些、隨意一些。比如說，在設(shè)計七年級《圖形的平移》時，在沒有多媒體演示的條件下，又難于做教具時，要求把課上得生動形象些，我的想法是在班上找一個學(xué)生上講臺向不同方位按標準走動而后觀察想象（在立正姿勢下，向右走兩小步后呈立正姿勢站立，讓其他學(xué)生觀察想象現(xiàn)在某同學(xué)的身體隨走動之后有何變化？是不是腦袋還在原來的地方懸著，而腳向前挪動了兩小步，整個身子拉長成了象動畫片中一個具有卡通形象的人物呢？顯然不可能。），對此，我認為即便不寫在教案本上，直接在課堂就能實現(xiàn)的，雖然美中不足，但不妨試一試。在探究完這一個知識點之后，我可以就此展開一系列的書本上的練習(xí)或是活動，然后再回到課題的主要內(nèi)容上來。我的理解是這有些類似于散文的最高境界之＂形散神不散＂。這也算是是關(guān)注學(xué)生已有的生活經(jīng)驗和知識背景，是關(guān)注學(xué)生的實踐活動和直接經(jīng)驗，可讓學(xué)生的自主探索和合作交流，使學(xué)生的數(shù)學(xué)情感和情緒體驗，都得以發(fā)揮吧。也只有通過這樣的實戰(zhàn)訓(xùn)練才會出意料之外的結(jié)果吧。同時在課堂中我們強調(diào)教師要起到＂主導(dǎo)＂的作用。說起來容易，但真正的做起來卻不是一朝一夕就能達到的。需要教師在日積月累的`教學(xué)實踐中揣摩體會。我認為，教師就要像一位導(dǎo)演，學(xué)生就是他的演員，只要導(dǎo)演一聲令下，所有的學(xué)生便會唱念做打，一擁而上，整個課堂便會呈現(xiàn)出一片你方唱罷我登場的景象，這樣便做到了＂以學(xué)生為主體＂。

其次，都說計劃沒有變化快。我們寫在紙上的教案是固定的，可是學(xué)生是活生生的，課堂也是活生生的。我們不可能讓學(xué)生去適應(yīng)教案，但我們可以根據(jù)學(xué)生的實際情況來改變教學(xué)計劃。這就要求我們教師上課的時候要用腦子上，要用心去上，隨時觀察學(xué)生的反應(yīng)，體會他們的感受，然后把課堂內(nèi)容、形式或講課節(jié)奏作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。在學(xué)生沉悶的時候，釋放一些激情給他們；在學(xué)生過于活躍的時候，傳遞一些冷靜的信息給他們。比如，在進行八年級《實數(shù)》單元復(fù)習(xí)，學(xué)生做實數(shù)計算方面練習(xí)題時，讓學(xué)生通過簡單常規(guī)題型訓(xùn)練，我的做法是分組比拼看誰快又準的方式使學(xué)生更有興趣，也根據(jù)學(xué)生的實際情況，提出難題向同學(xué)們發(fā)起挑戰(zhàn)，這樣讓全體學(xué)生都感到這節(jié)課我們分享快樂，而不是簡單的重復(fù)，讓人感覺有一些煩。總之，要恰到好處的控制學(xué)生的狀態(tài)與自我的情緒。這就要求教師有很強的駕馭課堂的能力。更需要不斷地向有經(jīng)驗的教師進行請教，才能與日俱進，才能有朝一日青出于藍而勝于藍。

再次，臺上一分鐘，臺下十年功。在課堂上我們過足了導(dǎo)演癮，那么在下課之后，我們就必須向張藝謀、陳凱歌那樣仔細地認真地回味一下本節(jié)課的精髓所在，不足的細節(jié)都要不遺余力的把它記憶下來，一次次反思，改進。以供日后上課之隨機應(yīng)變之需要。這樣才會不斷地涌現(xiàn)出像專家級教師的優(yōu)質(zhì)課。

總之，千里之行始于足下，要想真正的優(yōu)化我們的數(shù)學(xué)課堂教學(xué)，是需要一步一個腳印的付諸行動的。那么就讓我們從現(xiàn)在做起吧，一點一滴，卻堅定不移，終會水滴石穿的。畢竟，＂老驥伏櫪，志在千里＂嘛。

知識的海洋如何寫篇十五

遭遇火災(zāi)，應(yīng)采取正確有效的方法自救逃生，減少人身傷亡損失：

1、一旦身受火災(zāi)危脅，千萬不要驚慌失措，要冷靜地確定自己所處位置。

2、身處一樓時，如果門的周圍火勢不大，應(yīng)迅速離開火場。如火勢較大則可以采取保護措施，水淋濕衣服、用溫濕的棉被包住頭部和上身等，以后再離開火場。

3、身處樓房的，發(fā)現(xiàn)火情不要盲目打開門窗，否則有可能引火入室。也不要盲目亂跑、更不要跳樓逃生，這樣會造成不應(yīng)有的傷亡?？梢远愕骄邮依锘蛘哧柵_上。緊閉門窗，隔斷火路，等待救援。

5、在失火的樓房內(nèi)，逃生不可使用電梯，應(yīng)通過防火通道走樓梯脫險。因為失火后電梯豎井往往成為煙火的通道。并且電梯隨時可能發(fā)生故障。

6、逃生時，盡量采取保護措施，如用濕毛巾捂住口鼻、用濕衣物包裹身體。

7、如身上衣物著火，可以迅速脫掉衣物，或者就地滾動，以身體壓滅火焰，還可以想辦法用水將身上的火熄滅。

8、火災(zāi)發(fā)生時，常會產(chǎn)生對人體有毒有害的.氣體，所以要預(yù)防煙毒，應(yīng)盡量選擇上風(fēng)處停留或以濕的毛巾或口罩保護口、鼻及眼睛，避免有毒有害煙氣侵害。

知識的海洋如何寫篇十六

facebook上市?后的動向一直是備受各界關(guān)注。其cto?布萊特·泰勒?隨后宣布離職?創(chuàng)業(yè)?的消息?更是將facebook?推向了輿-論?的風(fēng)口浪尖，人們對于facebook今后是否有能力?留住泰勒?這樣的知識?型天才員工?，始終抱有疑問。

人才流失?的風(fēng)險?日益緊迫。不僅僅是facebook作為互聯(lián)網(wǎng)?行業(yè)的典型，其他知識密集型行業(yè)的多數(shù)企業(yè)?普遍面臨人才流失率高的問題。離職創(chuàng)業(yè)和頻繁跳槽?成為知識員工?就業(yè)?的一大特色。如此，知識型員工管理?的難度可見一斑。

什么樣的員工是“知識型員工”？首提“知識型員工”（knowledge workers?）概念的是管理學(xué)?大師彼得·德魯克?，他指出“知識型員工”即“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息?工作的人”。

隨著知識經(jīng)濟?和信息時代的不斷深入，知識型員工的群體?范圍也在不斷擴大，幾乎每個行業(yè)和企業(yè)的每個環(huán)節(jié)都有知識型員工的身影。在智力密集型的企業(yè)，對資本?的依賴往往小于對人的依賴，知識型員工在為企業(yè)創(chuàng)造卓越績效?甚至成為企業(yè)核心競爭力?的重要組成部分的同時，也在由于他們不同于普通員工的獨特群體特征，對企業(yè)的管理者?們提出了更大的挑戰(zhàn)。這正如福特汽車?創(chuàng)始人亨利.福特?感嘆的：“本來只想雇一只手，但每次來的都是一個人”。

與普通員工?相比，知識型員工掌握豐富知識?和信息資源?，強調(diào)自我?價值實現(xiàn)?，強烈的創(chuàng)新意識?和獨立的個性?思維?，他們不是流水線?上的某個工序?，他們的立足之本在于知識的儲備和卓越的創(chuàng)新?。

知識型員工?具有較強的表現(xiàn)欲，渴望在工作中展現(xiàn)自我、證明自我、實現(xiàn)自我，并希望自身價值?能得到社會、組織?以及其他個體?的充分尊重和認可。成就感帶給他們的滿足感可能是物?質(zhì)難以衡量的。

正是如此，使得知識型員工更愿意接受?有挑戰(zhàn)性的工作，發(fā)揮專業(yè)特長、實現(xiàn)事業(yè)成功對于他們來說可能比物質(zhì)獎勵更重要。此為，知識型員工對專業(yè)和職業(yè)?的忠誠往往大于對組織的忠誠。

特殊的群體特征也賦予他們隨時接受新工作、迎接新挑戰(zhàn)的能力?與自信?。當(dāng)現(xiàn)有工作無法提供良好的施展平臺和職業(yè)發(fā)展?空間，個人價值得不到很好的體現(xiàn)時，知識型員工很容易選擇忠于理想?和個人意愿轉(zhuǎn)而投向新的組織或新的工作。

筆者認為，知識型員工的管理與所處社會文化特征密不可分，在不同文化背景下，對知識型員工的管理方式?和側(cè)重點不盡相同。結(jié)合多年管理實踐，在此談一談受傳統(tǒng)文化影響，中國企?業(yè)知識型員工如何管理，希望能夠引起大家的思考。

談到知識型員工的管理，我們首先要明確這樣一個原則，即知識型員工無論身份如何特殊，他依然是企業(yè)這個組織?系統(tǒng)?的組成部分。如果孤立的看待知識型員工，一味的遷就他們的個性?化訴求，是無法處理好企業(yè)利益?與員工?利益的平衡關(guān)系。

任何一個成熟的企業(yè)，都有其明確的發(fā)展目標?和相對穩(wěn)定的管理生態(tài)環(huán)境，在實施人性化管理?的同時，必須要兼顧組織整體利益要求，如果違背了這樣一個原則，只會導(dǎo)致管理者?苦不堪言，員工牢騷滿腹的結(jié)果，企業(yè)與員工“兩敗俱傷”。

諸葛亮揮淚斬馬謖的故事大家耳熟能詳，馬謖作為蜀國知識型員工的典型代表，曾經(jīng)得到蜀國高管諸葛軍師何等器重，但一場戰(zhàn)役下來，馬謖沒有按照組織要求工作，而是按自己的主觀意愿行事，給組織的利益造成了重大損失，最后也只能落得個諸葛心痛不已，馬謖小命休矣的“雙輸”下場。

華為?作為中國it?行業(yè)成功企業(yè)?的'代表，它的知識型員工群體?何等之龐大，但任正非?在華為內(nèi)部打造的“過冬理論”、“狼性文化?”、“加班文化?”，正是基于對企業(yè)整體發(fā)展的思考，他始終堅信沒有企業(yè)的成功就沒有員工個人的成功。

因此，在企業(yè)之中，只有特殊的工作，沒有特殊的員工，當(dāng)知識資本?與企業(yè)目標?一致時，知識資本對于企業(yè)而言才是一種可支配的資源?，只有在這一前提下去梳理對知識型員工?的管理方式?，才不會出現(xiàn)本末倒置的情況發(fā)生。

“以德為先”，是知識型員工選拔與使用的重要理念。在中國古代，對“士”的評價，要求首先具備良好的道德品質(zhì)?，其次才是智慧才學(xué)的體現(xiàn)。

司馬光在《資治通鑒》中曾經(jīng)提到：“才者，德之資也；德者，才之帥也”，西晉史學(xué)家陳壽也曾經(jīng)提到：“士有百行，以德為先”，他們在評判知識型員工的標準上，均給出了相同的答案，即“德”處于首要位置，是選拔人才?和使用人才的前提?？鬃?在《論語》中也說道：“驥不稱其力，稱其德也”，意思是評價良馬不在于它的氣力，而在于它的品質(zhì)。

在知識經(jīng)濟?時代，具備道德操守的知識型員工將會盡其所能的為企業(yè)創(chuàng)造卓越績效?，而那些在品德上有問題但工作能力?很強的員工?，就像定時炸彈一樣，隨時有可能給企業(yè)?帶來不可挽回的損失。因此，在人力資源管理?的方法工具十分成熟的今天，國內(nèi)很多企業(yè)依然沿用“德、能、勤、績、廉”的考核評價維度，正說明了這一點。

2012年，政府?對國家?公務(wù)員?的招錄也首次將“官德”納入考察范圍之內(nèi)。由此不難看出，知識型員工作為企業(yè)的“寵兒”，在關(guān)注其知識?技能?的同時，更要關(guān)注知識型員工?的道德操守，那些恃才傲物?，與企業(yè)離心離德，沒有團隊精神?，沒有敬業(yè)精神?，甚至為了一己之利不惜破壞企業(yè)整體利益的員工，是絕對不能得到企業(yè)的尊重和重用的。

提到知識型員工不能不談一談“人性化管理”。人性化管理是企業(yè)處理與知識型員工管理?關(guān)系經(jīng)常被提及的理念、方法和手段，它是在整個企業(yè)管理?過程中充分注意人性要素，以充分發(fā)掘人的潛能?為己任的管理模式?，目前人性化管理理念?已經(jīng)被多數(shù)企業(yè)所接受?。

人性化管理的方式很多，包括情感管理?、民-主?管理、自我管理?、文化管理?等，但筆者認為，企業(yè)實施人性化管理的關(guān)鍵在于“公平”二字，可以說“公平”是人性化管理的基礎(chǔ)。

“不患寡而患不均”這句出自《論語》的至理名言，無論受到后人多少的詬病，但不可否認的是它確實是中國知識型員工心理?的真實寫照。那么什么是企業(yè)?的公平呢？公平不是“大鍋飯”，不是“平均主義”，不是激勵?結(jié)果的絕對公平，而是評價過程的相對公平，公平的出發(fā)點應(yīng)是員工?在企業(yè)的發(fā)展機會，應(yīng)是科學(xué)系統(tǒng)?的激勵機制?。

我曾經(jīng)服務(wù)?過這樣一家高科技?企業(yè)，老板?為了調(diào)動員工工作熱情，為員工建了嶄新的食堂，購置了自動洗衣設(shè)備，配備了上下班車，甚至公司?每年會拿出幾百萬元組織?員工出國旅游?。但可悲的是，由于公司的激勵機制死板僵化，沒有構(gòu)建合理的職位晉升?通道，這家企業(yè)的高級技術(shù)?人員流?失率十分嚴重，即使留下的員工，也是怨聲載道，根本不買老板的帳，紛紛認為老板的“人性化管理?”，是小恩小惠，無非是收買人心之舉，企業(yè)運營?效率?低下。

同樣是人性化管理，ibm?員工在上班著裝上有這樣一個要求，無論職位?高低，都要求穿西服打領(lǐng)帶，而微軟?員工的上班著裝要求是無論職位高低，都允許穿t恤和牛仔褲，看似不同的管理?要求，但背后卻都體現(xiàn)著一視同仁的公平性。

由此可見，營造公平公開的激勵機制與制度?平臺，是企業(yè)實施人性化管理的關(guān)鍵，是確保知識型員工?創(chuàng)造卓越績效?的基本保障。

企業(yè)除了秉持人性化管理理念?以外，管理者自身的修養(yǎng)也同等重要，管理者的能力?、品行、作風(fēng)將直接影響對知識型員工管理的效果。

受中國傳統(tǒng)文化?影響，中國的企業(yè)?內(nèi)部往往更像一個家庭，強調(diào)等級觀念，職位與職位之間是上下級的傳承關(guān)系。因此，在這樣一個組織里，領(lǐng)導(dǎo)者?需要?起到表率作用，只有這樣才能使團隊?形成合力，才能“服眾”，管理知識型員工群體?更是如此，正如孔子?所說：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。“修身，齊家，治國，平天下”是儒家?的重要管理思想?，它講述了一個領(lǐng)導(dǎo)者的成長路徑是從自我修養(yǎng)的提升開始的，這種“修己安人”的管理哲學(xué)?，更加充分說明了管理者自身修養(yǎng)的重要性。

由此可見，作為一個合格的知識型員工群體的領(lǐng)導(dǎo)者，他應(yīng)是一個行業(yè)專家，他具有高度信賴感和道德操守，他是一個溝通?高手，能夠傾聽和化解團隊矛盾，他是一個領(lǐng)袖，能夠帶領(lǐng)團隊不斷克服各種艱難險阻。

可以說，知識型員工管理?是一項即簡單又復(fù)雜的工作，簡單在于知識型員工作為員工?群體的組成部分，需要與組織目標?和管理環(huán)境?保持一致，不能孤立的、過分的強調(diào)知識型員工?個性?化訴求；與此同時，知識型員工管理需要與社會文化、企業(yè)文化?、企業(yè)管理?實際緊密聯(lián)系，有效開展人性化管理?，提升領(lǐng)導(dǎo)者自身素養(yǎng)，積極調(diào)動知識型員工的主觀能動性和創(chuàng)造力?，不斷為企業(yè)創(chuàng)造卓越績效?。

1、知識型團隊的特點

知識型團隊的任務(wù)一般是創(chuàng)造性的，它存在的最重要的理由就是它具備巨大的創(chuàng)造潛力。它的工作不是例行性、重復(fù)性的，而是要能夠充分發(fā)揮團隊的創(chuàng)新能力，給團隊的利益相關(guān)者帶來更多的附加價值。產(chǎn)出創(chuàng)造性的過程不易控制，而且難以程式化，這就注定了對知識型團隊的管理必須建立在結(jié)果導(dǎo)向的思維方式上。而我們很容易犯一個錯誤就是忽視知識型團隊及其績效創(chuàng)造的特點，而將過程與目的、結(jié)果混淆起來，結(jié)果是使用了錯誤的衡量標準對知識型團隊的績效進行評估。

為了增加取得理想的可靠程度，作為“外行”的團隊管理者必須通過與作為“內(nèi)行”的團隊成員一起確定共同的價值觀、公認的工作原則和績效標準來進行管理。盡管在現(xiàn)代管理思潮中管理者不應(yīng)“控制”員工的說法很流行，但控制依然是管理的重要內(nèi)容。只不過在管理知識團隊的過程中是通過共同的價值觀、公認的原則和績效標準來加以控制，而不是通過權(quán)威、命令甚至理性的分析過程加以控制。

2、制定知識型團隊的績效評價標準

要使只是團隊的績效契約起作用，在這種契約中必須預(yù)先規(guī)定績效的標準。而要明確績效的標準首先要明確什么是知識團隊的績效以及它包括的具體內(nèi)容。同時，為了使績效評級達到公平和公正，必須盡可能對這些績效考核指標?進行量化。量化對管理來說是十分重要的。量化的目標可以簡單地判斷是否達到，量化的目標在理解上不會產(chǎn)生歧義，量化是績效評價時供評價雙方使用的最簡潔、最明確的溝通語言。對于知識團隊來說，明確并量化器績效指標是一項極具挑戰(zhàn)性的工作，特別是對那些工作目標為“軟性”的知識團隊的績效指標來說尤其如此。

就如平衡計分卡所指出的，我們不能單獨地以財務(wù)指標來衡量組織的運營效果一樣，判斷知識團隊運行是否成功也是一個綜合性問題，必須系統(tǒng)考慮。知識型團隊的績效可以用以下四類指標進行綜合判斷。

知識的海洋如何寫篇十七

第一：究竟住在高樓哪一層為宜，當(dāng)然還是會跟每一個人的命理五行相關(guān)。

第二：所住的大廈在小區(qū)中高度應(yīng)該大體相當(dāng)，通常比別的樓高的太多或者矮太多的樓都是不恰當(dāng)?shù)臉潜P。

第三：如果所在小區(qū)周邊的大樓高度大體相當(dāng)，那么，當(dāng)然是高層比低層為好。兩件事情可以驗證：第一是，現(xiàn)在高樓屋宅出售，一定是越高層價格越高；二是越是達官富人越是占領(lǐng)最高層的屋宅。

第四：如果要選擇住高或住低，則并不是絕對的，除了要“因人制宜”外還要“因地制宜”。

選擇樓層要綜合樓房所處地勢及環(huán)境等因素來考慮?？梢酝ㄟ^一些積極的方式來緩沖樓層過高或過低造成的影響,如隔音隔風(fēng)等措施。

第五：住得太高是否會失掉地氣呢？

不會的，所謂“天地之精華”其實是指健康的自然環(huán)境，由環(huán)境、氣候、空氣等各種條件綜合而成。

隨著房屋的需求量變大，樓層越來月高，7層及檐高20米以上的住宅,我們稱之為高層住宅。高層住宅因為樓層高度的原因，要考慮的因素更多，比如光線、朝向，最主要的是，風(fēng)水一定要好，那樣人才能居住得舒適。今天小編就為大家介紹高層住宅風(fēng)水禁忌。

在風(fēng)水上選樓層都是以男主人的生肖來定的，男主人生肖屬羊，羊為土，火來生土，而屬火的樓層為含2跟7，如2層，7層，12層。以此類推。

風(fēng)水是居住環(huán)境中相當(dāng)重要的一項，在某些程度上來說，它是可掌握的。不是所有人都可以選擇到一塊好的地勢，好的風(fēng)水住宅能為自己的事業(yè)及財運加分。因為生活的空間有限，而風(fēng)水寶地的數(shù)量更是有限。那么在，先天條件沒有得到滿足的情況下，就要利用后天條件來為自己打造出一所可以助自己事業(yè)興旺發(fā)達，財運順暢的住宅。想要有好運勢，就要有很多改變風(fēng)水的裝修技巧。如果家里的裝修犯了以下禁忌，可以合理調(diào)整。

1、陽臺不能正對廚房。這也是屬于一種“穿心煞”，有穿心煞的住宅，使得家庭的凝聚力減弱，老公易有外遇，老婆也易出墻，孩子不愛回家。解決方法：可以作花架種些爬藤植物在陽臺或者放置大型的盆栽以作阻隔；陽臺窗簾平時盡量拉上；或者在陽臺和廚房之間以柜子或者屏風(fēng)遮掩，但這有可能影響平時居住者的室內(nèi)的行動。

2、陽臺不能正對大門或廚房。出入大門的位置不能正對陽臺，這樣形成了所謂的“穿心”，家中會不易聚財，不斷有破財之事。解決的方法，做玄關(guān)柜以阻隔大門和陽臺，在大門入口處放置魚缸或者屏風(fēng)。這里要說明，不是所有人都可以放魚缸，如果八字忌水者澤不宜。陽臺的窗簾長時間拉上也是可行的辦法之一，但這不易做到。影響通風(fēng)及入宅的光線。

3、沙發(fā)、床、書桌不能擺放在橫梁之下。沙發(fā)與床不可放在橫梁之下，書桌也是如此，久之會使得作者沙發(fā)和桌前或睡在床上的人有壓迫感，精神不能集中，神經(jīng)衰弱，而且身體易多病痛。解決的方法：最好的方法當(dāng)然是盡量避免放在橫梁下方，實在無法調(diào)節(jié)，可在室內(nèi)裝修時把橫梁包裹起來使其不外露。

4、爐灶不能正對陽臺門或者廚房門或者大門。爐灶擺放位置不能正對著陽臺門或者廚房門或者大門。否則會有損于家中用餐者的健康。解決方法：可以在門上裝門簾以作阻隔。門簾質(zhì)地根據(jù)家人八字喜忌可選擇珠簾或者布簾。

5、家中不要任意安裝明鏡。家中不要任意安裝明鏡，以免破壞室內(nèi)磁場。很多個人及新樓盤樣板房為了展現(xiàn)延伸效果，擴大視覺效果，喜用明鏡作為裝飾。 但住宅盡量不要裝大面的鏡子，會使磁場紊亂。如安裝到兩面或三面墻都是鏡子，造成反射，容易產(chǎn)生幻影和錯覺。也容易造成驚嚇。如已經(jīng)安裝大面積明鏡的，可選擇用裝飾布或者字畫等加以遮掩。

6、廁所不能在“中宮”上。所謂的中宮就是住宅的中間，現(xiàn)在很多建筑布局講究另類，各種布局都有，所謂“廁占中宮”，對家中的財運及家人身體都不好。解決方法：若已經(jīng)將馬桶及洗手盆安裝好，試著將兩者調(diào)換位置。盡量閉合馬桶蓋，關(guān)閉廁所門。

7、不規(guī)則屋不可做廚房。不規(guī)則屋如用來做廚房，會影響家人健康，不規(guī)則屋只可用來做儲藏間用。

8、床頭巨畫大不宜。床頭置畫可以增加臥室之雅意，但以輕薄短小為宜，最忌厚重巨框之大畫，否則一旦掛鉤脫落，當(dāng)頭砍下，非死即傷，不可不慎。

9、屋內(nèi)房門，開門方向忌不一致。屋內(nèi)房門，開門方向應(yīng)一致，這一點從門把手就可以斷定。最忌一扇左開，一扇右開。

10、浴廁禁忌：不宜開在西南或東北方、不宜開在房屋的中心、 不宜開在南方、 浴廁地點宜隱蔽、 浴廁不宜改為睡房。

11、床頭禁忌：不宜向西、不宜橫梁壓頂、不宜太接近窗戶、不宜正對鏡子、不宜對正房門。

12、廚房禁忌：灶忌背宅反向、灶忌門路直沖、忌廚門對灶、忌與廁所相對、灶忌背后空曠、忌與房門相對、忌安在水道上、 灶忌橫梁壓頂。

13、隔角煞沖射，宜盆栽抵擋。要想居家平安健康，在可能的情況下，應(yīng)選擇四周沒有屋角射來成隔角煞的房屋。如自家住宅犯隔角煞，要用盆栽、植樹或較厚的窗簾加以阻擋。

1、高層住宅風(fēng)水之客廳

大門和客廳之間應(yīng)安置玄關(guān)或矮柜遮掩。大門與客廳之間無隔斷，外氣直入住宅，屋內(nèi)陽氣逸散，不宜居。解法：添設(shè)玄關(guān)隔斷或者矮柜均可。

2、高層住宅風(fēng)水之陽臺

陽臺是高層住宅風(fēng)水的一個重點地帶。屬采光區(qū)，與金行相屬，主家財。故出入大門的位置不能正對陽臺，這樣形成了所謂的“穿心”，家中會不易聚財，不斷有破財之事。解法：與客廳想法相一致，加玄關(guān)或者屏風(fēng)。

3、高層住宅風(fēng)水之廚房

廚房為火行，與風(fēng)水之水行相克。在房屋設(shè)置方面得注意，爐灶不能正對陽臺門或者廚房門或者大門，若發(fā)生火氣入室，有損家人健康。灶忌背宅反向、忌廚門對灶、忌與廁所相對、灶忌背后空曠、忌安在水道上、 灶忌橫梁壓頂。解法：選擇門簾，可根據(jù)家人八字喜忌可選擇珠簾或者布簾。

4、高層住宅風(fēng)水之大忌

屋子缺四角，居之大兇：一處房子如果四個角缺，是大兇之宅，絕對不能入住。屋頂寒肩，久災(zāi)破財，房子的屋頂要求整齊，不可奇形怪狀。正中的房間，不可空置：屋子的正中央，不宜擺設(shè)重物，但如果已經(jīng)隔有房間，如空置不用是為大兇，而屋子中 央用來當(dāng)天井，浴廁或廚房，千萬要避免。

1、高層住宅入門先見廚廁，退運之宅

所有的屋子，入門必見客廳?，F(xiàn)代的建筑設(shè)計，有時為了考慮空間的配置，一進門往往先見到廚房、餐廳或浴廁。這是陽宅的大忌，也不合常理，居住其中，家運必衰。

2、房門對大門，耽于淫欲，房門對電梯，大兇之宅。

臥室門不可正對大門，否則易誘使居住者耽于淫欲之中。

3、客廳在屋子正中大吉

一般住宅，如果起居室或客廳設(shè)在整幢房子的正中間，這是一種大吉之象，可使家運昌攏。

4、不規(guī)則屋不可做廚房

不規(guī)則屋如用來做廚房，會影響家人健康，不規(guī)則屋只可用來做儲藏間用。

5、橫梁壓頂，影響情緒與健康

橫梁最忌壓在床頭、書桌及餐桌上方，如實在無法避免，也要設(shè)計天花板，將之擋住，否則就會影響居者的情緒與健康，事業(yè)運亦會受阻。

6、不規(guī)則屋不宜做臥室

不規(guī)則的房間不可用做夫婦的主臥房，否則會導(dǎo)致久婚不孕的.后果。

7、床邊按鏡，難以安眠

除了床不可正對大鏡之外，床的兩側(cè)如果有大的穿衣鏡，將使人睡不安穩(wěn)，導(dǎo)致失眠、驚夢等。

8、臥室不可布置得琳瑯滿目

臥室的色調(diào)以素雅溫暖為宜，切忌太過鮮艷，也不要布置得琳瑯滿目，過度豪華，閃閃發(fā)光的飾物尤為不宜。

9、浴廁對床，當(dāng)心惡疾

主臥室中，除了床不可正對浴廁之外，側(cè)對亦不吉，容易使人罹患嚴重惡疾。

10、常青盆栽利家運

由于生活品位的提高，為了增加室內(nèi)的綠意，常青盆栽是很好的室內(nèi)飾物，但務(wù)必選擇常綠、生命力強，不易凋謝、落葉的植物。

11、高方不遠處有高大建筑物的不要買(阻擋陽氣，陰勝陽衰)。

除了門前不宜有大樹阻擋外，有枯樹也不好，即便是一棵小小的枯樹，也輝有不利的影響，特別是對家中的老年人不利，并且極易造成家道衰敗破落。

12、反光煞沖射大不吉

現(xiàn)在玻璃帷幕大樓越來越多，如果反射的光線射如家中，會導(dǎo)致口舌是非、身體受損，甚至?xí)惺中g(shù)、血光。

13、正對大街胡同、道路的不要買(正沖為箭，主傷人)。

如果住家附近有小橋沖射，一定要避免居住，否則不但家庭衰敗，財氣散盡，居住其中之人恐怕健康堪虞。

14、水景位置有講究

現(xiàn)如今，水景住宅成時髦，豈不知水景的布置有講究！購房者對有水景的住房一定要慎重選擇，選得好，財運大盛，選得不好，破財連連，身體受損。

15、圓形之屋不宜居住

天園地方，圓形主動，方形主靜，住家宜靜不宜動，所以圓形之屋只可做商場，不宜做住家。

16、家住剪刀口災(zāi)禍難當(dāng) y字型路口之銳三角處建筑不適合居住，居之有被剪之勢，大兇。

17、長劍斬腰惶惶不安

高架道路經(jīng)過公寓大樓近旁，猶如長劍攔腰比畫，以致令人精神不安，尤其以與之等高之樓層受害最重。

18、半邊路沖較不吉

因為道路局部拓寬的關(guān)系，有些建筑物可能會造成半邊路沖的情形，被路沖煞的這半邊較為不利，尤忌住戶或在內(nèi)工作者背后對玻璃窗坐臥。

19、面對地下停車場入口

地下停車場是氣下瀉之處，低層住家或商店大門靠近入口，勢難聚氣，很難發(fā)展。

20、泰山壓頂運勢難伸“口”字形的樓不要買(人在井中，不能發(fā)福發(fā)貴)。

如果四周高樓，唯獨自家所居之樓房低矮，勢必遭受壓制，運勢難伸。

4、13、14層：數(shù)字本無罪……

很多人買房不喜歡4、13、14這幾個數(shù)字，所以現(xiàn)在很多開發(fā)商就采用“移花接木”的辦法，用d、e、f等一些字母替換，或者直接越過這兩個數(shù)字，3層上面就是5層，12層上面就是15層。

主要原因大家應(yīng)該也都清楚，中國人忌諱4，是因為“4”與“死”同音，加上“1”后，“14”就是“幺四”，約等于“要死”！這不行，太不吉利，得換！電梯里千萬不能出現(xiàn)這樣的數(shù)字，樓層甚至門牌號上也不能出現(xiàn)這些數(shù)字。

而西方人忌諱13，那是因為達·芬奇創(chuàng)作的《最后的晚餐》，基督耶穌和弟子們一起吃飯，參加晚餐的第13個人是猶大。

其實，數(shù)字本無罪，這些后來的意義也是別人強加于它們的，不過如果家里有特別信這個的，為了家庭和睦，還是盡量不要選擇這些樓層了。

知識的海洋如何寫篇十八

語文成績好的孩子幾乎都是特別喜歡課外書。這些孩子往往有很多的積累：語詞的積累、素材的積累、情感的積累等。這樣的孩子在寫作上往往有突出的構(gòu)思、神奇的用詞，在閱讀理解方面有杰出的見地，在說話方面有超出他人的見識等。

總之，他們由于見多識廣而語文根底厚實。根據(jù)孩子的年齡特點，在低年級，推薦給他們一些民間故事，童話故事，寓言故事等來讀;在中高年級，推薦一些兒童文學(xué)，雜文隨筆，報刊雜志，科幻漫畫，歷史名著，文學(xué)名著，名人傳記等不同類型。

不同內(nèi)容的多種書籍來讀，并且取消種.種人為的限制，允許孩子根據(jù)自己的興趣和需要選擇不同種類的書籍，從中汲取自己所需要的營養(yǎng)。理解能力是一種語文素養(yǎng)，它不會像識記能力那樣易于形成，需要耐心長期積累。

堅持閱讀是培養(yǎng)理解能力的有效途徑。特別是多讀一些文辭優(yōu)美、氣魄宏大的散文，對提高理解能力很有幫助，比如《魯迅文集》，《讀者》雜志對培養(yǎng)這些能力和素養(yǎng)都很有幫助。