聯(lián)想集團總監(jiān)申請書匯總 聯(lián)想集團執(zhí)行總裁(三篇)

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推薦聯(lián)想集團總監(jiān)申請書匯總一

梁天馳 09114118

聯(lián)想（lenovo）集團成立于1984年，是一家極富創(chuàng)新性的國際化的科技公司，由聯(lián)想及原ibm個人電腦事業(yè)部所組成。公司主要生產(chǎn)臺式電腦、服務器、筆記本電腦、打印機、掌上電腦、主機板、手機等電子產(chǎn)品。

2005年5月1日，聯(lián)想集團有限公司與ibm宣布，聯(lián)想完成了對ibm全球個人電腦業(yè)務的收購。聯(lián)想以6.5億美元現(xiàn)金和6億美元的聯(lián)想股票成功收購ibm pc業(yè)務部，成為迄今為止中國it界國際化的最大手筆。然而，高管間的文化沖突、金融危機使得聯(lián)想集團陷入了巨大的危機當中。

首先最明顯的就是其執(zhí)行力大受影響。例如，聯(lián)想消費類pc業(yè)務發(fā)展的戰(zhàn)略在2007年之前就開始制定，但具體執(zhí)行卻是在2007年末，比競爭對手足足慢了1年之久。而經(jīng)濟危機到來時，聯(lián)想商用pc業(yè)務首當其沖受到了沖擊，但消費pc業(yè)務卻沒有隨著消費類電腦市場的火爆行情水漲船高。這對致力于發(fā)展全球業(yè)務的聯(lián)想集團來說無疑是一個重大失誤。

然而聯(lián)想的悲劇不僅如此，到2008年11月，聯(lián)想第二季度財報顯示，公司利潤下滑70%，外部環(huán)境也日益惡化。2009年1月8日，聯(lián)想集團宣布了國際化以來最大一次的重組，此后的第一季度在全球削減2500個工作崗位，并計劃在2009年期間將高管的薪酬福利降低30%到50%；大中華及俄羅斯區(qū)和亞太區(qū)合為一個大區(qū)，以降低運營成本。2009年2月5日，聯(lián)想集團發(fā)布2008

財年年報，全年凈虧2.26億美元，這成為聯(lián)想成立25年以來最大的一次虧損。

對于聯(lián)想虧損的問題，人們有很多種不同的解釋。但無論怎樣解釋，聯(lián)想在并購ibm后所產(chǎn)生的內(nèi)部文化沖突是最重要的根源之一，這是不容置疑的。例如，在開會的時候，中國員工除非領導點名，否則很少發(fā)表自己的看法；而且不發(fā)言并不代表同意會議的決定，總是會后再溝通。外國人則不同，喜歡主動發(fā)言，會上不說就等同默認會議的結果；開會的時候沒有上下級關系，與會者一律平等，不需要揣測領導的想法。這種文化上的沖突對于聯(lián)想來說無疑是致命的。

當兩個來自不同文化背景的公司融合在一起時，首先面臨文化沖突的就是信任問題。因為兩方對于對方是怎樣想的、怎樣做的、要做什么都不夠了解，因此他們必然會帶著不信任的眼光來看待對方。舉個例子，根據(jù)華爾街日報的披露，直到07年12月份，聯(lián)想的高管們還不得不在加州開會討論高管間信任度的問題。經(jīng)過兩天的唇槍舌劍后才達成一致：禁止“背后下套”，并為高管會議制定了新的規(guī)則——西方管理者每人的發(fā)言時間將被限制在5分鐘，中國高管則可以講10分鐘，而且中途不得被打斷。

一個公司內(nèi)部缺乏信任的企業(yè)必然無法在瞬息萬變的市場環(huán)境當中生存下去，所以解決企業(yè)內(nèi)部的信任問題是解決這次危機的重中之重。

聯(lián)想和ibm分別來自中國文化圈和美國文化圈，其不同的文化背景中不同的權利差距指數(shù)和個人主義指數(shù)等數(shù)據(jù)表明其內(nèi)部同級之間和上下級之間的溝通也是亟待解決的問題。

在ibm公司中，上下部門只有分工差別而沒有地位差距，人與人之間的溝通障礙很小。為了更好地聽取員工的意見，ibm設立了四種雙向溝通渠道：與高層管理人員面談；員工意見調(diào)查；直言不諱；申訴渠道。ibm稱其為“門戶開放”政策，每一名員工都可以通過這四種渠道隨時向上級反映問題，對上級的決定提出自己的意見。

而聯(lián)想曾經(jīng)是國有企業(yè)，現(xiàn)在仍有政府參股。聯(lián)想與政府的聯(lián)系使得其內(nèi)部溝通必然受到“官本位”思想的影響。其具體體現(xiàn)在開會討論時下級要千方百計的揣摩上級的想法，以免與上級的想法相悖；對于上級的決定，下級要無條件服從等。

這種溝通文化上的差距使得很多美國員工無法適應新企業(yè)的環(huán)境。有報道稱，有不少聯(lián)想在美國招聘的有美國教育背景的中國員工和接手的前ibm 員工在為聯(lián)想工作三個月后紛紛辭職。

“以人為本”是ibm企業(yè)文化的精髓，這也體現(xiàn)了美國民族文化推崇個人主義的特點。在ibm 公司里沒有自動晉升與調(diào)薪，晉升調(diào)薪靠工作成績而定，和學歷、供領、職位都無關。ibm尊重員工的個人利益，重視他們的價值和人性需要，“從不因錢而失去一位好職工，任何一位付出辛勤勞動的員工也不會因為得不到適當?shù)奈镔|獎勵而感到失望?！逼浯?，自由的工作環(huán)境也是ibm 企業(yè)文化的一大特點，員工都習慣于美國硅谷那種靈活松散的工作作風。ibm的人才理念中指出公司需要“野鴨子”——被馴化的野鴨子就失去了它的野性。ibm視每一位員工為公司增值的重要財產(chǎn)，讓他們在這影響世界的公司中獨當一面。ibm就是要千方百計地避免馴化員工，給員工寬松自由的工作環(huán)境，讓他們發(fā)揮個性。

聯(lián)想文化中也一直強調(diào)以人為本的原則，但是實際操作中卻并不都是這樣，聯(lián)想管理理念最突出的特點是規(guī)范、標準、紀律嚴明。被媒體稱為“教父”的聯(lián)想創(chuàng)始人柳傳志一直提倡聯(lián)想的“家文化”，就是“老一代企業(yè)家像家長一樣以強大的管理權威成為企業(yè)的象征和勿庸置疑的權力制高點，所有的人就像家族成員一樣感受‘慈父’關懷的同時，必須服從‘嚴父’的教誨和權威，不僅對成員的工作進行管理，對員工個人行為也進行細致的關注和規(guī)范?！绷鴤髦倦[退后對聯(lián)想接班人楊元慶的態(tài)度也是如此，“這種關系甚至會在公開的財經(jīng)媒體上表現(xiàn)，里外透露著柳傳志對于楊元慶的動靜取向的強勢裁判者的角色。”。而楊元慶接任后也獨攬大權，“現(xiàn)在聯(lián)想集團的副總裁們大部分是他一手帶出來的子弟兵，整個公司主要規(guī)章體系都是他親手制訂。楊不太受其他人意見影響?！睂π聠T工的培訓，聯(lián)想形象地稱為“入模子”?！八脑硎遣还苣阍瓉硎欠降倪€是圓的，到我這來就用一個統(tǒng)一的模具，強行壓制成一模一樣的一堆坯子來。雖然ibm以及其他大多數(shù)外企也會對新員工進行培訓，但它們主要是以技能培訓為主。聯(lián)想對員工的嚴格要求無孔不入，連什么時候可以換夏裝，都要由公司發(fā)文決定，“一切行動聽指揮”，公司沒有發(fā)文，再熱也要堅持制度。違者，罰款十元，還要通報批評 j。這種嚴格的量化管理可操作性強，整齊化一的要求強化了員工的集體意識，但又在一定程度上抑止了創(chuàng)新精神，公司工作氛圍過于僵化。值得擔心的是，當聯(lián)想注入ibm pc業(yè)務部的新血液變身新聯(lián)想后，聯(lián)想的這套管理模式還能否適用于一直把人權和個人利益視為生命的美國員工？

對于以上的文化問題，我認為解決應該經(jīng)過以下幾個步驟：

首先是將文化上的沖突暫時擱置一旁，采取一系列措施穩(wěn)定人心，使員工先

將精力放在工作上，而不是整天將精力放在恐慌和不安上。與此同時，不斷觀察和思考兩方文化的優(yōu)缺點，對新企業(yè)所要采取的文化有一個清晰而明確的定位。

其次可以在保證整體穩(wěn)定的條件下，以最明確的態(tài)度，對文化沖突的核心問題也是員工最關心的問題進行改革，包括每個員工的去留問題、每個員工應該做什么、不應該做什么、什么是公司鼓勵做的、什么是公司不提倡的等等，務必要讓每一個員工對自己有一個最明確的定位。

最后在解決了最核心的問題之后，再回過頭來一邊發(fā)展一邊解決工作中暴露出來的其他的細節(jié)問題。

推薦聯(lián)想集團總監(jiān)申請書匯總二

很高興能參加本次的聯(lián)想—班主任團隊管理培訓的培訓，在此次培訓中收獲很多，體會很深刻，游戲活動中大家都很開心，很有意義。聯(lián)想培訓部的高穎老師的講課方式很好，班主任周云燕老師也是充滿了正能量,她們都是值得我學習的。開始上課時，我們學員的學習氣氛不是很好，高穎老師就設計一些游戲或講她的“秘密”來帶動課堂的學習氣氛，使學習起來忘記時間。

在第一天的培訓中，學習的主要內(nèi)容有：1、關于組建新團隊的內(nèi)容，組建新的團隊并不是老師來組建，而是通過一個小游戲來組建團隊，使得組建的新團隊很偶然和公平，學員也很接受新的團隊。組建好團隊后組員之間相互認識、擁抱和握手等形式，拉近組員之間的關系。我所在的團隊是天馬隊,通過交流我們明確了團隊的分工和崗位職責.我們共同協(xié)作打造了我們的團隊品牌,比如團隊名稱,口號,歌聲,造型及團隊公約.2、a-star的有效學習方是參與、學習、思考、行動、回顧。同時有學習、練習和實習，“習”比學更重要。3、讓我們了解了聯(lián)想集團的發(fā)展之道-5p文化，想清楚再承若，承若就要兌現(xiàn)，公司利益至上，每一年每一天都在進步，敢為天下先，說到做到盡心盡力。還有聯(lián)想的管理三要素：搭班子，定戰(zhàn)略，帶隊伍。通過了解聯(lián)想的文化，讓我們懂得企業(yè)管理者與班主任的職責的共同處：需要計劃組織，需要溝通協(xié)商，需要價值傳承，需要領導團隊。

4、學到了最重要的了解彼此的方法-“破冰”。破冰是消除人們之間猜疑，隔閡，淡漠的工具，是培訓能否達成預期效果的關鍵。尤其是

個人經(jīng)歷分享。在我們小組中的個人分享里面，我收獲了感動，收獲了快樂，得到了啟發(fā)，感謝我的小組成員，讓我學到了很多。通過“奔跑吧，teachers!”這個游戲，我更感受到了團隊的力量，同時我個人得到的另一個啟示是，作為教育者不僅要專業(yè)知識扎實，更要廣覽群書，提高知識儲量。

在第二天的培訓中，學習的主要內(nèi)容有：1、卓越班主任的五項修煉。建信任(準確定位，彼此了解，表達關心，先行信任共克難關，以身作則)，搭班子，定目標，帶隊伍，促班風。2、通過“變形蟲尋寶”的游戲來體會團隊之間的信任和合作的默契。讓我認識到團隊意識是通過實踐才能體現(xiàn)。游戲回歸到現(xiàn)實中就形成了由領導、中層干部及基層的團隊關系。每一環(huán)節(jié)都十分重要。這需要我們更好地去銜接每個環(huán)節(jié)，做好每個角色。如今的社會，許多事情都“集團化”了，一個團隊，猶如大海行舟，船長是眼睛。在茫茫的大海上，大家靠船長指揮前進，信賴船長，依從船長;因此，面對任何驚濤駭浪，船長都應該負責到底，哪怕是在船沉沒之前的一刻。如果能這樣做，船上的人不僅有了安全感，而且會覺得有所依賴;并且可以鼓起勇氣，協(xié)助船長揚帆遠航。最終我們團隊齊心協(xié)力完成了尋寶的任務。

在第三天的培訓中，學習的主要內(nèi)容有：1、建立信任的五個要素之準確的定位。要把學生當朋友當哥們，把學生當同學當參與者，把學生當組織者當引導者，當觀察者當體驗者。不能把自己當專家，當老師，當過來人，當高手。要放下身段，拉近與學生的距離，放棄對立，與學生并肩前行。2、表達關心。需要五種語言：肯定的言詞，

精心的時刻，服務的行動，身體的接觸，別致的禮物。3、先行信任共克難關。在實際工作中，我們要接受失敗的可能性，了解學生的水平以及強弱項揚長避短，先易后難，控制自己的控制欲讓學生自主完成，同時要善于等待，給學生多點時間，做到這些讓我們的先行信任能夠把風險降到最低又能收到效果。4、要以身作則，要求了學生，那我們就要嚴格要求自己，用心批好作業(yè)，要教態(tài)優(yōu)美，要熱愛學生。其身正不令而行，其身不正，其令不行。信其師尊其道。5、搭班子。我們要以德，績，才，勤為標準。建立一個良好的班集體，樹立良好的班風，能夠幫助老師承擔工作，減輕管理壓力，能夠帶動學生學會自我管理的能力。

培訓中，高老師給我們講解了作為班主任怎樣去跟學生溝通的難題，讓我對學生溝通的技巧恍然大悟，佩服老師的精心安排和設計。高老師非常理解我們，知道我們作為班主任，工作是非常辛苦的，尤其作為技工學校的班主任，學生比較調(diào)皮，老師與學生的溝通少，作為班主任不知道怎樣和學生溝通感到頭疼。但是學習了這次培訓后知道了在工作中應該要運用科學的教育方式方法，這樣才能讓班主任與學生溝通起來更加順暢。還有高老師詳細的分析了關于怎樣使班級團結的方法，通過游戲來告訴我們方法。在班級要多了解學生，通過學生的性格來科學的選擇班干部，在班里要多欣賞學生，鼓勵學生，這樣學生會跟好的去學習，聽老師的話。

三天的培訓在結業(yè)聯(lián)歡會的歡聲笑語中結束了，三天的時間雖然緊張而短暫，但卻過得充實而意義非凡!培訓中的每一個案例，每一

個故事，每一個研討的話題，每一次精彩的呈現(xiàn)，每一個團隊的活動，每一次鼓勵的掌聲，每一次緊緊的擁抱，每一次歡呼和雀躍，每一次思想的升華都深深地刻在我們的心中。我相信無論班主任工作有多么艱難，我有決心、有勇氣，我對未來充滿了信心!

推薦聯(lián)想集團總監(jiān)申請書匯總三

20xx年11月22至24日，我參加了由學校組織的聯(lián)想班主任培訓。本次共有41位老師參加培訓，我對這期培訓感悟深刻。聯(lián)想集團的翟偉玉老師采取獨特巧妙的教學方法。在小故事中道出大道理、小案例中隱藏著大學問、小游戲中蘊涵人力資源管理和企業(yè)管理的大智慧，教會我們?nèi)绾胃玫馁p識學生、管理班級。參加了本次培訓之后，我覺得在做學生思想工作的理論和技巧方面、班級管理方面的路還很長很遠，路漫漫而修遠吾將上下而求索。

下面談一下我的幾點感受：通過培訓，我更加明確班主任在學校教育中的重要地位——班主任不僅是班級各項工作的管理者、協(xié)調(diào)者，更是學生成長的引路人和激勵者，是學生學習效仿的榜樣。同時班主任工作面臨許多新問題、新挑戰(zhàn)。我非常感謝這次難得的提升機會，及時獲得最先進的教育理念，捕捉到最新的教育動態(tài)，呼吸教育前沿的氣息，讓自己的工作方法能真正做到“與時俱進”!在職校面對越來越難管理、家庭情況和成長環(huán)境復雜的學生，我們一定要有耐性，保持工作的激情，使用科學有效的團隊管理。

本次學習的主要內(nèi)容有：

一、“阿拉神燈”，學會去給予與幫助別人。在此環(huán)節(jié)中，大家各自寫出自己的愿望并作為的神燈在，感受彼此的贊美和“悄悄話”。在最后信使揭秘環(huán)節(jié)中，很多人都被感動了。其實，在班主任管理過程中，對于學生我們也可以采取這樣子的小游戲，讓他們感受彼此的愛，這樣會讓班里氣氛更加和諧，學生們之間的感情更加融洽、團結。

二、“示錯五步法”，學會處理“問題”學生?！笆惧e五步法”包括：整體概括、指出優(yōu)勢、指出不足、給出建議和小結期望五步，并通過這五步去與我們的“問題”學生進行溝通，疏導他們的心理問題勵，幫助他們找到學習和努力的方向。在這一環(huán)節(jié)里，導師采取了情景演練的方法，每一小組選擇一個案例進行情景演練，采取“示錯五步法”的方法進行解決。批評的底線是，不要打擊學生的自信心。這種具有高度概括的思維教學模式很適合中職學生的教育與引導，在以后的帶班過程中可以廣泛運用。

三、我特別要講講“變形蟲”游戲。游戲的規(guī)則制定以后，要求每個成員都必須遵守，但是一個團隊在遵守大規(guī)則的情況下，面對實際工作，仍然是會面臨許多不可預見的難題，如果帶領或配合團隊解決難題并最終實現(xiàn)目標，是一個科學管理的過程。在一個組織中，意見的溝通、信息的傳遞、行動的協(xié)調(diào)，正確的決策，是非常重要的。溝通包括領導成員之間的意見溝通，和上級與下級之間的意見溝通?！白冃蜗x”的游戲讓我認識到團隊意識是通過實踐才能體現(xiàn)。游戲回歸到現(xiàn)實中就形成了班主任與班干部和普通學生之間的團隊關系。每一環(huán)節(jié)都十分重要。這需要我們班長任作為班級管理者，行動決策者，要更好地去考慮班級管理的每個環(huán)節(jié)，讓適合的人在適合的位置，充分發(fā)揮特點和長處，當團隊成長以后，實現(xiàn)真正的授權。最最好的管理，就是不用管理。

四、愛的五種語言。職校學生相當大的部分來自離異家庭，比較缺乏愛，甚至有些學生喜歡以消極或不良表現(xiàn)來吸引同學和老師的關注，往往就是需要愛的表現(xiàn)。所以在教育過程中多使用愛的語言，正確恰當?shù)氖褂?，會使教育工作事半功倍。這五種語言分別是：肯定的言辭，特殊的時刻，服務的行為，身體的接觸和精心的準備。

我們需要不斷的保持的工作激情，使用有效的管理方法，耐心堅持做好班主任工作，讓每個學生在團結活潑的集體中不斷成長，學會學習，學會生活，學會技能，學會做人。