最新精選組織績效體系改進方案范文匯總(模板8篇)

一個好的方案應(yīng)該能夠最大程度地滿足目標要求，并且在可行范圍內(nèi)實現(xiàn)。制定一個完美的方案需要我們充分溝通和協(xié)作，傾聽各方意見和建議，并做出綜合決策。以下是一些實踐總結(jié)，提供給大家參考和借鑒。

精選組織績效體系改進方案范文匯總篇一

根據(jù)晉江、市政府要求，按照《xxx晉江、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)〈晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【2011】166號)文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：

梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

1、基本原則。

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數(shù)計算辦法。

各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴?yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結(jié)果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。

1、與考核獎金掛鉤。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習、強制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

精選組織績效體系改進方案范文匯總篇二

1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。

2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。

4、上班不遲到、早退、無故請假。

5、夜班病假條，15：00之前交。

6、上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習及政治學(xué)習。

10分。

2、上班遲到、早退，每次扣1分;。

4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分;。

5、不參加學(xué)習每次扣2分;。

6、未經(jīng)科護長同意私自調(diào)班，每次扣2分;。

7、無故請假，每次扣2分。

1、工作積極、認真、細心、主動，按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。

2、準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，認真指導(dǎo)病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。

3、認真落實有關(guān)按次數(shù)、時段收費標準規(guī)范，及時、準確進行各項收費。

4、細心觀察病情，及時了解病情變化并及時通知醫(yī)生及作出處理。

10分。

1、工作欠積極、認真、主動、細致，每次扣1分;。

2、在規(guī)定的工作時間內(nèi)未能及時完成當班工作及完成后工作質(zhì)量差的，每次扣1分;。

3、未能準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2分;。

4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分;。

5、因準備或收集標本不準確，導(dǎo)致漏診、誤診的，每次扣2分;。

6、因為責任心不強，在電腦收費中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，每次扣3分;。

7、因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護士”資格;。

熱情服務(wù)對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”(來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲)，三認真(認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關(guān)問題)，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導(dǎo)等。

10分。

2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;。

4、因服務(wù)態(tài)度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實是服務(wù)上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格。

團結(jié)協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通。科內(nèi)科外間溝通良好、團結(jié)友愛，營造和諧工作環(huán)境。

2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分;。

3、因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級護士”評選資格。

節(jié)省物力，避免浪費。

不節(jié)約用水，不按時關(guān)燈、空調(diào)(風扇)，浪費物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。

10分。

1、不遵守操作規(guī)程，違反護理操作的，每次扣2分;。

2、技術(shù)操作考核不合格者扣1分;。

3、未完成每季度護理部規(guī)定的考核項目，每項扣1分;。

4、考核不合格者，沒有主動再次復(fù)考的，每次扣1分;。

5、無故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習者，每次扣2分;。

6、因事請假未獲準而離崗者扣2分;。

7、對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。

對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。

10分。

1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，每次扣1分。

2、有亂掛亂曬現(xiàn)象，當班管理不善者，每次扣1分;。

3、床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分;。

4、科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實，每次扣5分。

嚴格落實核心制度(查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度)。

15分。

1、違反制度中的每一項，按情節(jié)輕重予以扣2分，無查對一次扣1分;。

2、因查對不認真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣分;。

3、床頭交接班少一次扣2分;。

4、因交班不認真導(dǎo)致護理缺陷扣責任者10分;。

5、分級護理制度不落實扣2分;。

6、出現(xiàn)護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分;。

7、巡視馬虎導(dǎo)致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分;。

8、不認真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分;。

9、非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分;。

危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范，沒有病人發(fā)生褥瘡。

10分。

1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分;。

2、病人胡須長、指甲長，每次扣2分;。

3、危重病人(術(shù)后)沒有翻身每次扣1分;。

急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。

急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。

按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。

1、楣欄不符每項扣除1分;。

2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄;每次扣1分;。

3、與執(zhí)行時間不一致，每項扣1分。

各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應(yīng)有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分;。

2、無菌物品不按消毒時間先后順序擺放，每次扣1分;。

3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分;

4、各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域)，每次扣1分。

精選組織績效體系改進方案范文匯總篇三

為規(guī)范x區(qū)xxx事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實際，特制定本方案。

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。

(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。

(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。

(一)考核對象。

x區(qū)xxx20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：x區(qū)xxx地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

(二)考核時間。

從20xx年1月1日起實施，對x區(qū)xxx20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

區(qū)xxx成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成x區(qū)xxx事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在xxx辦公室，由局辦公室主任擔任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。

(一)績效工資的構(gòu)成。

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。

(二)績效工資考核內(nèi)容。

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置。

基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎勵性績效工資設(shè)置。

獎勵性績效工資實行百分制考核，由x區(qū)xxx進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

3、考核加分。

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家xxx檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。

(一)獎勵性績效工資考核方式。

1、領(lǐng)導(dǎo)評(60%)。由x區(qū)xxx領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評(40%)。由x區(qū)xxx其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法。

x區(qū)xxx對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。

被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。

(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放。

x區(qū)xxx每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形。

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;。

3、被解除聘用合同的;。

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;。

5、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。

十、本考核辦法由區(qū)xxx績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責解釋。

精選組織績效體系改進方案范文匯總篇四

科學(xué)管理是所有組織單位永恒的話題?？冃欠从橙藗儚氖履骋环N活動所產(chǎn)生的成績和效果，績效考核是科學(xué)管理重要方法之一，加強績效考核對于提升組織管理水平、整體效益具有重要意義。醫(yī)院是一類特殊的組織機構(gòu)，在編人員往往十分龐大，管理對象較多，管理難度大，隨著衛(wèi)生市場經(jīng)濟改革的深入，醫(yī)院競爭日趨激烈，對學(xué)科管理的需求增強，行政部門工作績效一定程度上決定醫(yī)院長遠發(fā)展。本次研究試分析醫(yī)院行政部門工作績效管理存在問題，并提出解決對策。

一、醫(yī)院行政部門工作績效考核存在的問題。

醫(yī)院行政部門改革一直是醫(yī)院改革的重點難點，與其他企業(yè)事業(yè)單位不同，醫(yī)院是一個非常注重經(jīng)驗、技術(shù)的組織機構(gòu)，一線臨床是醫(yī)院管理工作的重點，又因?qū)儆谑聵I(yè)單位，科學(xué)管理水平參差不齊，對行政部門工作績效考核缺乏足夠的重視。當前，許多醫(yī)院特別是大型醫(yī)院在地區(qū)內(nèi)仍具有相對壟斷地位，地區(qū)間醫(yī)療壁壘仍然存在，客觀上將患者固定在戶籍所在區(qū)域，醫(yī)院外部競爭不足，行政部門績效考核停留在紙面上，實際效果差，主要問題體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）績效考核指標不科學(xué)，缺乏自身特色。

（二）考核體系不完善。

現(xiàn)代醫(yī)院行政部門日趨龐大，但一定程度上仍屬于后勤保障部門，一人多崗情況普遍存在，崗位職責不明確。整個績效考核中指標確立、考核結(jié)果獲取、反饋等一系列流程不夠規(guī)范。許多醫(yī)院在設(shè)立指標后，多年不曾變動，績效考核僅僅在年終、月末得以體現(xiàn)，考核過程自身效率低下。當前許多醫(yī)院采用三級成本核算進行績效考核，管理上細化至具體工作單元，量化職業(yè)道德、成本控制等指標，衡量單元貢獻，建立激勵機制，但考核體系人治化內(nèi)容仍較多，考核缺乏監(jiān)督管理，未能充分體現(xiàn)公平公正制度，如在病人滿意度調(diào)查方面，不注重信效度、患者人群特征考量。

（三）績效考核主體內(nèi)容不全。

為適應(yīng)市場經(jīng)濟需求，當前許多醫(yī)院普遍“以結(jié)果論英雄”，設(shè)立終端指標將患者滿意度、工時、接待患者例數(shù)等指標作為績效指標，未能充分體現(xiàn)員工工人能力、綜合貢獻、工作作風、團隊能力，考核過程死板，給工作人員帶來較大的壓力。

（四）考核結(jié)果運用不充分。

績效考核的最終目的是為了提升科學(xué)管理水平，績效考核的結(jié)果是開展科學(xué)管理重要依據(jù)。但實際情況上，當前許多醫(yī)院績效考核結(jié)果由組織掌握，行政職能部門情況更甚，內(nèi)部仍十分突出，績效考核結(jié)果不對外開放，反饋不足，未能與醫(yī)院戰(zhàn)略相結(jié)合，績效考核淪為薪酬制度、職稱制度、崗位調(diào)度的工具，隨意性較強，部分醫(yī)院人員調(diào)動、升遷甚至也不考慮績效，而是憑領(lǐng)導(dǎo)個人喜好、關(guān)系親疏遠近[3]。

二、醫(yī)院行政部門工作績效考核改進策略。

（一）考核前準備工作。

首先，應(yīng)確立科學(xué)管理思想，確立績效考核思想，將整體質(zhì)量管理理念扎根于行政部門，醫(yī)院行政部門工作多為事務(wù)性工作，成效不明顯，更應(yīng)樹立科學(xué)管理思想。其次，統(tǒng)一思想后，制定科學(xué)的績效考核流程，建立指標體系，考核方法需要簡單、可操作性強，指標需具有針對性、客觀性，能準確反映被評估者工作性質(zhì)、真實情況，注重定量與定性相結(jié)合，可通過專家會議法，設(shè)立績效指標體系、考核流程。

（二）考核過程控制。

績效考核方法眾多，醫(yī)院行政部門規(guī)模日趨龐大，工作小組較多，工作內(nèi)容涉及醫(yī)院方方面面，不同醫(yī)院行政部門工作內(nèi)容存在較大差異，醫(yī)院應(yīng)據(jù)自身實際情況選擇合適的考核方法。如全方位績效考核適用于中層管理人員，崗位計件、工時績效考核適用于基層工作人員，績效考核方法也可進行多模式組合，但不可過于繁復(fù)，應(yīng)易于操作。在進行績效考核時，應(yīng)選擇具有高度責任感的人員，注重雙向監(jiān)督，提高信息真實性，同時適當進行公開，接受他人監(jiān)督，保證考核公開、公正。當前，部分醫(yī)院人事部門存在人浮于事、尸位素餐、裙帶關(guān)系現(xiàn)象，這便需要醫(yī)院自上而下做好廉政建設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)須發(fā)揮帶頭作用，唯才是舉，創(chuàng)造和諧的科室文化，這樣才能為績效考核打下基礎(chǔ)?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)性工程，對人員的工作能力要求較高，應(yīng)注重人才引入、內(nèi)部挖潛，提升人員專業(yè)技術(shù)能力，考核者應(yīng)深入體會考核內(nèi)涵，熟練的掌握先進的考核方法、工具，注重團隊協(xié)作，團結(jié)同事。

（三）考核反饋改進。

為提高科學(xué)管理水平，還應(yīng)建立考核反饋機制，將績效考核與薪酬制度、醫(yī)院人力資源管理、醫(yī)院戰(zhàn)略管理、醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量管理結(jié)合起來。

精選組織績效體系改進方案范文匯總篇五

為規(guī)范白云區(qū)xxx事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實際，特制定本方案。

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。

(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。

(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。

(一)考核對象。

白云區(qū)xxx20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)xxx地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

(二)考核時間。

從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)xxx20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

區(qū)xxx成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區(qū)xxx事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在xxx辦公室，由局辦公室主任擔任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。

(一)績效工資的構(gòu)成。

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。

(二)績效工資考核內(nèi)容。

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置。

基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎勵性績效工資設(shè)置。

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)xxx進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

3、考核加分。

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家xxx檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。

(一)獎勵性績效工資考核方式。

1、領(lǐng)導(dǎo)評(60%)。由白云區(qū)xxx領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評(40%)。由白云區(qū)xxx其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法。

白云區(qū)xxx對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。

被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。

(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放。

白云區(qū)xxx每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形。

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;。

3、被解除聘用合同的;。

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;。

5、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。

精選組織績效體系改進方案范文匯總篇六

為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極*，特設(shè)定此績效考核方案。

2、考核原則。

公平公正原則。

3、薪資結(jié)構(gòu)。

*結(jié)構(gòu)。

*結(jié)構(gòu)=標準*+項目績效獎金。

項目績效獎金。

為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

4、績效考核方案。

項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進行評審。具體*作方案如下：

項目績效。

研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目績效考核制度。

由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。

項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：

a項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

b項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時。

精選組織績效體系改進方案范文匯總篇七

根據(jù)x市委、市政府要求，按照《xxxx市委、政府關(guān)于印發(fā)〈x市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：

梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

1、基本原則。

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數(shù)計算辦法。

各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴?yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結(jié)果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。

1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習、強制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

精選組織績效體系改進方案范文匯總篇八

[摘要]目前高校普遍推行崗位設(shè)置及聘任，逐步落實與崗位相呼應(yīng)的績效工資。作為高校人力資源管理重要措施的績效考核成為崗位考核及聘任的重要內(nèi)容和依據(jù)。但現(xiàn)行的高校行政管理人員績效考核在觀念、制度、實施辦法等方面都存在問題，已滯后甚至是阻礙了崗位聘任的有效實施，文章在分析高校行政管理人員績效考核存在的主要問題的基礎(chǔ)上，探討和提出改進的思路與措施。

[關(guān)鍵詞]高校；行政管理人員；績效考核。

2007年5月，人事部出臺《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，由此，明確了高校實施崗位設(shè)置管理及人員聘任制的人事制度改革方向，目前，高校普遍實施了崗位設(shè)置管理，按照管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位等三種類型崗位對在崗在編教職工進行聘任。實行崗位聘任后，教職員工的續(xù)聘、解聘、晉級、獎懲等均建立在績效考核基礎(chǔ)上。因此，高校績效考核工作對推動高校人事制度改革具有重要意義，能有效促進高校和個人的發(fā)展。高校行政管理人員的績效考核由于其工作量難以量化和評價，相對專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技術(shù)崗位的績效考核而言，在觀念、制度、實施方法等方面存在更多的問題，對此有針對性地加以改進，有利于提升績效考核的效果，推進崗位聘任工作的有效開展，最終實現(xiàn)績效考核和崗位設(shè)置工作的目標統(tǒng)一。

一、高校行政管理人員實行績效考核的意義。

績效是指人們在特定時間和條件下完成某項工作的工作業(yè)績、效果和效率，包含著組織績效、群體績效和個人績效三個層面的內(nèi)容。個人績效是個體自身各項素質(zhì)的綜合表現(xiàn)，是能夠被評價的、與組織目標和群體目標相關(guān)的工作行為及其結(jié)果?？冃Ч芾硎侵附M織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織工作保持一致，并通過不斷改善其個人工作績效，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程。高校行政管理人員績效考核就是學(xué)校考評主體依照工作目標和績效標準，對行政管理人員在工作中所表現(xiàn)的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)情況、行為能力、工作成效和發(fā)展情況進行系統(tǒng)、全面的考察和評價，并將評定結(jié)果進行反饋的過程。對高校行政管理人員實行績效考核具有以下4方面的意義：

（一）績效考核是提高組織績效和實現(xiàn)管理目的的有效途徑。

績效考核是確?？冃Ч芾砼c組織戰(zhàn)略目標和管理目標保持一致，最終實現(xiàn)組織績效的有效途徑。對高校行政管理人員實行績效考核，對其工作中表現(xiàn)出的思想、行為狀態(tài)和工作實績進行科學(xué)合理評價，并將考核結(jié)果運用于個人崗位聘任、職務(wù)升降、職稱評定、獎懲、培訓(xùn)和辭退等管理中，則能更有效地調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮出潛力，提高其工作績效水平，推動高校工作目標的實現(xiàn)。同時，通過績效反饋和績效溝通，使行政管理人員提高認識，明確個人工作職責、任務(wù)、學(xué)校發(fā)展目標與要求，自覺調(diào)整個人工作狀態(tài)與工作方式，改善工作表現(xiàn)，最大限度地將學(xué)校發(fā)展目標與實現(xiàn)個人價值相結(jié)合，在提高學(xué)校組織績效的同時，實現(xiàn)個人的價值，促進個人發(fā)展，最終達到學(xué)校和個人發(fā)展的雙贏。

（二）績效考核為實行崗位聘任與獎懲提供重要依據(jù)。

根據(jù)績效考核結(jié)果，評判行政管理人員工作完成效果、適崗情況等，為下一輪的崗位續(xù)聘、延聘和辭退等提供依據(jù)；績效考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合，有利于公平公正地建立有效的激勵機制。

（三）績效考核是選拔任用管理干部的重要措施。

績效考核結(jié)果的運用是干部選拔任用考察的重要內(nèi)容，通過績效考核，對考核對象的思想、態(tài)度、能力和工作業(yè)績有全面的了解，有助于根據(jù)崗位要求有針對性選拔德才兼?zhèn)洌m崗能力強的管理干部。

（四）績效考核是實現(xiàn)開發(fā)目的的有效手段。

科學(xué)的績效考核具有導(dǎo)向作用、激勵作用、教育培訓(xùn)作用、反饋控制作用和溝通作用等功能。通過績效考核可以發(fā)現(xiàn)行政管理人員存在的不足，有利于對其進行針對性的培訓(xùn)；通過績效考核結(jié)果的反饋與溝通，幫助行政管理人員認識自己存在的不足，從而有針對性地加于改進，最終使其能夠有效地完成工作，實現(xiàn)自我開發(fā)目的。

二、目前高校行政管理人員績效考核存在的主要問題。

（一）尚未建立真正的績效管理理念。

績效管理系統(tǒng)主要包括三個目的和四個環(huán)節(jié)，即包括戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的以及計劃績效、監(jiān)控績效、評價績效和反饋績效。實施有效的績效管理，必須根據(jù)管理的戰(zhàn)略目的確定部門和員工的具體管理目的，并通過科學(xué)運用計劃、監(jiān)控、評價和反饋機制，促進開發(fā)目的的實現(xiàn)，最終使組織目標得以有效實現(xiàn)。而長期以來，高校對行政管理人員績效管理不夠重視，缺乏正確的認識，所開展的績效管理，大都流于形式，最多也只是圍繞崗位職責實行日常監(jiān)督和年終考核，還都沒有建立起真正的績效管理理念和實施有效的績效管理。因此，在這樣的績效管理理念指導(dǎo)下的高校行政管理人員的考核，往往都是以年終總結(jié)的方式，圍繞“德、能、勤、績、廉”等五個方面所設(shè)定的粗線條的評價標準，最終以得分高低或票數(shù)多少來對行政管理人員進行“優(yōu)秀、合格、不合格”的等次評定和工作業(yè)績評判，在實施過程中既未能體現(xiàn)管理目的的統(tǒng)一，其考核結(jié)果實際上也因此沒有有效地運用于行政管理人員的使用、聘任、晉升、獎懲等，最終未能實現(xiàn)績效管理開發(fā)的目的。

（二）尚未建立科學(xué)的績效考核內(nèi)容和指標體系。

高校行政管理人員績效考核是對行政管理人員崗位職責和工作任務(wù)完成情況所開展的全面檢查與評價?？己藘?nèi)容一般設(shè)定為對行政管理人員的“德、能、勤、績、廉”等五項內(nèi)容的量化考核。目前，高校行政管理人員的考核內(nèi)容雖包含“德、能、勤、績、廉”等方面的內(nèi)容，但普遍缺乏對崗位的科學(xué)分析，沒有依據(jù)崗位性質(zhì)和崗位職責制定相應(yīng)的評價要點和評價標準，導(dǎo)致考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，不能真實反映行政管理人員崗位職責和工作任務(wù)完成情況。

在指標體系設(shè)置方面，一是沒有根據(jù)崗位性質(zhì)情況對“德、能、勤、績”等內(nèi)容的考核指標進行進一步的分解、細化，導(dǎo)致評價要點與崗位相脫節(jié)，不能體現(xiàn)不同崗位工作特點和工作績效的；二是沒有對“德、能、勤、績、廉”等考核內(nèi)容設(shè)定權(quán)重，或權(quán)重區(qū)別不大，導(dǎo)致考核重點不突出；強調(diào)了行政管理人員的共性要求而忽視了對行政管理人員的個性要求，容易造成只憑經(jīng)驗和表面印象就對行政管理人員進行籠統(tǒng)評價的現(xiàn)象；三是沒有強調(diào)日?？己耍狈θ粘？己瞬牧希斐煽己藰藴识ㄐ詮?，定量不足，考核量化標準不明確，可操作性不強，考核結(jié)果不夠客觀公正。

（三）尚未建立科學(xué)的績效考核實施辦法。

績效管理理念的缺失，導(dǎo)致目前高校行政管理人員績效考核實施辦法存在著諸多問題。一是考核周期不科學(xué)。高?？冃Э己艘话阋荒暌淮?，通常是以年終總結(jié)的形式開展，這種方式缺少績效考核的過程管理，不能合理地反映被考核者的工作完成情況，造成考核者只憑經(jīng)驗和表面印象對被考核者作出不科學(xué)的績效評價。二是考核形式不完善。偏重于采用聽述職報告、公示總結(jié)材料、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，缺乏實地的，跟蹤的動態(tài)考核。使考核者對被考核者的情況缺乏足夠的了解，導(dǎo)致評價結(jié)果不夠準確。三是考核主體過于單一。考核主體一般為各部門領(lǐng)導(dǎo)臨時組成的考核小組、上級領(lǐng)導(dǎo)、部門同事以及作為工作服務(wù)對象的師生等。但考核工作通常漏掉了服務(wù)對象或服務(wù)對象在考核中所占比重過小。四是考核結(jié)果缺乏反饋與利用?？冃Э己私Y(jié)果的反饋與利用，是績效考核工作的重要環(huán)節(jié)，是有效改善和推進今后工作的有力措施。然而，目前許多高校只單純追求績效考核的結(jié)果，不重視考核結(jié)果的反饋與利用。表現(xiàn)在考核結(jié)果只是以“優(yōu)秀、合格、不合格”進行籠統(tǒng)評價，且一旦考核結(jié)果確定了，考核工作也隨之結(jié)束；其次，沒有對考核結(jié)果進行客觀分析和反饋，以幫助被考核者正確、全面認識自己，發(fā)揚優(yōu)點，修正不足，明確努力方向；再者，績效考核結(jié)果沒有與被考核者的薪酬、晉升、獎懲、培訓(xùn)等緊密掛鉤，使考核起不到監(jiān)控和激勵作用。

三、高校行政管理人員績效考核改進措施。

（一）樹立正確的績效考核觀念。

高校要實施好行政管理人員績效考核工作，首先要求管理者和全體教職員工必須樹立正確的績效考核觀念，績效考核的目的在于通過考核了解行政管理人員的思想及工作狀況，不斷強化行政管理人員的崗位意識、服務(wù)意識和競爭意識，提高他們的工作效率和管理水平，最終保證學(xué)校長期發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，高校要結(jié)合發(fā)展目標對行政管理崗位進行科學(xué)分析和定位，明確崗位職責。并制定科學(xué)的行政管理人員績效考核辦法。其次，有效的績效考核必須建立在績效管理成功運行的基礎(chǔ)上，績效管理是一個循環(huán)、完整的系統(tǒng)，由管理組織績效和員工績效組成，包括了績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)，是一個全員參與的過程。在績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)化過程中，有利于調(diào)動行政管理人員的積極性和主動性，有利于促進調(diào)動高校管理者與教職員工間的溝通與交流，培育良好的組織文化，增強學(xué)校向心力和凝聚力，達到提高組織績效和個人績效的目的。

（二）完善績效考核內(nèi)容和指標體系。

科學(xué)的績效考核內(nèi)容和指標體系是高校行政管理人員績效考核成敗的關(guān)鍵，要構(gòu)建科學(xué)、合理，應(yīng)用性強的高校行政管理人員績效績效考核內(nèi)容和指標體系，必須把握以下幾個方面：一是對高校行政管理人員崗位進行職位分析，這是完善績效考核內(nèi)容和指標體系的重要前提，它能使行政管理人員明確自己的崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容和工作目標，同時也為制定科學(xué)的績效考核指標體系提供依據(jù)；二是根據(jù)行政管理人員工作量難于量化的特點，對高校行政管理人員的績效考核應(yīng)采用定性和定量相結(jié)合的辦法，以“德、能、勤、績、廉”這五個方面的內(nèi)容作為一級考核指標進行考核，以工作實績?yōu)橹攸c考核內(nèi)容，合理確定其它四個考評內(nèi)容的權(quán)重，并結(jié)合職位分析，設(shè)定具體的考核指標體系，實行分級分類考核，提高績效考核的有效性和可操作性；三是績效考核內(nèi)容和指標體系的設(shè)定要符合學(xué)校的發(fā)展目標和管理需要，考核內(nèi)容要具有全面性、系統(tǒng)性和整體性，不僅能準確全面反映行政管理人員工作情況，同時也能準確反映學(xué)校管理者對行政管理人員的績效管理預(yù)期；考核指標體系要具有針對性、綜合性、實用性和可操作性，既能針對不同層次的行政管理人員的考核要求，又能全面反映行政管理人員在工作中所體現(xiàn)的整體素質(zhì)。

（三）創(chuàng)新績效考核的方式方法。

創(chuàng)新高校行政管理人員績效考核方式方法，一是以年終集中考核為引領(lǐng)，加強日?？冃Э己耍趶V泛征求意見和建議的基礎(chǔ)上，合理設(shè)計績效考核工作方案和考核周期，并公開考核辦法和考核結(jié)果等考核事項，使考核工作日常化、規(guī)范化和公開、公正；二是健全多元主體的考核機制，采用全方位的360度績效考核方法，將被考核者的自我考核與上級考核、下級考核、同事考核和服務(wù)對象的全方位、多角度考核評價相結(jié)合，增強考核結(jié)果的客觀性和公正性；三是通過健全民主測評、個別談話、座談會、問卷調(diào)查等考核方式，使考核者全面了解被考核者的整體情況。

（四）科學(xué)運用績效考核結(jié)果。

績效考核本身只是一種手段，不是目的，只有科學(xué)運用考核結(jié)果，才能有效促進高校行政管理人員的績效提升和組織目標的實現(xiàn)。科學(xué)運用績效考核結(jié)果，一是要將績效考核結(jié)果與行政管理人員的利益掛鉤，與崗位聘任、獎罰、職務(wù)晉升、職稱評聘、培訓(xùn)進修等掛鉤，強化考核的激勵作用；二是要重視考核結(jié)果的及時反饋與溝通，通過管理者與被考核者的共同研究，針對績效中的不足進行分析，查找原因，制定績效改進方案，以達到不斷提高個人發(fā)展目標和組織目標的目的，三是通過對績效考核結(jié)果的分析，能夠及時發(fā)現(xiàn)和改進高校行政管理人員績效考核制度本身存在的問題，促進高校行政管理人員績效考核制度不斷完善。