2023年人事招聘考核制度范文簡短(匯總17篇)

在學(xué)習(xí)過程中，要注重理解而不是簡單地死記硬背。寫一篇完美的總結(jié)需要我們對自己的行為和成就有清晰的認(rèn)識和準(zhǔn)確的描述?？偨Y(jié)范文展示了不同人、不同事、不同領(lǐng)域的總結(jié)思路和風(fēng)格，希望能給大家以啟發(fā)。

人事招聘考核制度范文簡短篇一

(1)借閱人持身份證及借檔審批表或單位勞資人員開據(jù)的借閱人事檔案介紹信。(借閱檔案嚴(yán)格控制，非特殊情況不得外借)。

(2)到干部科進(jìn)行登記，填寫《借閱檔案登記表》。

(3)借閱期限不得超過14天，必須定期歸還。

(4)歸還人事檔案，在借閱登記表上簽字銷號。

(5)入庫。

人事招聘考核制度范文簡短篇二

一、公司實(shí)行考核目的：

1、公平?jīng)Q定員工的地位和待遇，創(chuàng)造一種公平競爭的機(jī)制

2、提高和維持企業(yè)經(jīng)營的高效率，達(dá)成組織目標(biāo)

3、開發(fā)人力資源，挖掘每個人的潛能，使人力資源資本增值

人事考核不是可有可無的，它是一個重要的管理過程，它是企業(yè)通過合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價，人事考核承擔(dān)者對人的管理、督導(dǎo)、指導(dǎo)、教育、激勵、約束功能。人事考核的結(jié)果是員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配的依據(jù)，它是聯(lián)系其他一切人事管理制度的依據(jù)。

二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法

根據(jù)不同的部門，考核目的不同，考核內(nèi)容也不同。

三、人事考核的具體實(shí)施辦法:

第一章:試用期員工的考核辦法：

一、新員工一般有三個月的試用期。

二、試用期的考核

1、新員工在試用期滿后，人事總務(wù)部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新員工根據(jù)自身情況，實(shí)施求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。

2、部門主管根據(jù)新員工在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。

3、人事總務(wù)部門根據(jù)新員工在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫考勤狀況。

考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。

三、轉(zhuǎn)正

用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新員工試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請部門本部長、總經(jīng)理審批。

四、 提前結(jié)束試用期：

在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新員工，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請人事總務(wù)部、總經(jīng)理批準(zhǔn)（表附后）。

五、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的員工，試用部門可以提前向人事總務(wù)部門提交報告，經(jīng)部門本部長批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用員工。

六、考核結(jié)果的評定

1、 考核辦法采用項目評分發(fā)進(jìn)行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標(biāo)準(zhǔn)，

每個標(biāo)準(zhǔn)限定一個最低分?jǐn)?shù)，下一個標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域為分?jǐn)?shù)選擇區(qū)間。

2、 考核結(jié)果的評定標(biāo)準(zhǔn)：

考核結(jié)果95分以上 提前轉(zhuǎn)正 晉升工資；

考核結(jié)果85—94分 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資；

考核結(jié)果75—84分 按期轉(zhuǎn)正 不予晉升工資；

考核結(jié)果60—74分 延長試用期；

考核結(jié)果低于60分 試用不合格，不予聘用；

第二章日常人事考核辦法

一、考核的目的：通過對員工日常的工作定量和定性的評價，促使員工完成工作目標(biāo)，從而

達(dá)成組織的目標(biāo)。

考核的結(jié)果作為：員工晉級、晉升、提薪、調(diào)動、獎金的依據(jù)。

二、考核時間：

1、公司考核期間為每年的1月1日至當(dāng)年的12月31日；

2、按半年考核，每半年一次；

3、每半年結(jié)束后的一周內(nèi)完成上半年考核。

三、考核內(nèi)容

1、部門經(jīng)理：領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導(dǎo)、 品德言行、成本意識、出勤及獎懲。

2、非部門經(jīng)理：專業(yè)知識、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行?成本意識、出勤及獎懲。

上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)是一個等級，每個等級規(guī)定一個最高分。

四、考核程序：

1、《員工考核調(diào)查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據(jù)。

2、《員工考核表》分自行評分、初核評分、復(fù)核評分三欄。

1） 自行評分：由員工根據(jù)自身情況，實(shí)事求是填寫。

2） 初核評分：分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理。

部門經(jīng)理初核由各部門主管根據(jù)《員工考核調(diào)查表》、《員工考核表》自行評分以及

平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫出初核評語。

非部門經(jīng)理初核由各部門經(jīng)理根據(jù)《員工考核調(diào)查表》、《員工考核表》自行評分以

及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫初核評語

3） 復(fù)核評分：分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理

部門經(jīng)理復(fù)核由總經(jīng)理根據(jù)上述考核結(jié)果，客觀公正地評分，并寫出復(fù)核評語。 非部門經(jīng)理復(fù)核由各部門本部長根據(jù)上述結(jié)果，客觀公正地評分，并寫出復(fù)核評語。 考核評分以總經(jīng)理批準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為最終得分。 3、《員工考核總結(jié)表》，每半年考核結(jié)束后，考核者、被考核者要相互溝通，面對面交流，考核結(jié)果一定要和考核本人見面，雙方共同達(dá)成共同的改進(jìn)意見，及下一步的努力方向，并進(jìn)行在職輔導(dǎo)，最終達(dá)成組織的目標(biāo)。 以上的程序為：

每個標(biāo)準(zhǔn)限定一個最高分?jǐn)?shù)，“責(zé)任感”項目，

15分。

是該標(biāo)準(zhǔn)的打13分，該標(biāo)準(zhǔn)打分選擇區(qū)間是14分和

10分 6分 3分 10分 8分 6分 3分

五、考核辦法 公司采用項目評分法進(jìn)行考核，考核內(nèi)容分成若干項目，每個項目分成五個標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)配以最高分?jǐn)?shù)，對每一項目進(jìn)行評分，各項得分之和即為考績成績。注意：

利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、私吃回扣、經(jīng)手錢財

不清、拖欠錢財不償、違反公司財務(wù)制度者；

恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團(tuán)結(jié)和工作配合者；

怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者；

竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財務(wù)、人事、技術(shù)等機(jī)密者；

觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為；

記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等；

若員工行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當(dāng)事人法律責(zé)任，公司

有權(quán)起訴；

獎懲記錄，納入公司考核內(nèi)容。

七、考核結(jié)果處理

1、考核結(jié)果將記入個人人事檔案。2、根據(jù)考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、一般、較差。

各等級考核成績標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)秀：不低于90分、可有資格晉升一級工資

良好：不低于80分、保留原級

一般：不低于65分

較差：65分以下、有降一級工資的資格

2、凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀：

1）考核期內(nèi)受過任何記過處罰，未撤消者

2）考核期內(nèi)有過曠工或累計遲到、早退兩次以上者；

3）考核項目中有一項低于第三個標(biāo)準(zhǔn)者

4）存在其他不宜列入優(yōu)秀問題者；

凡有以下情形之一者，不得列入良好：

1）考核期內(nèi)受過警告以上記過處罰，未撤消者；

2）考核期內(nèi)有過曠工或累計遲到、早退四次以上者

3）存在其他不宜列入良好問題者。

附表1：員工考核表（非部門經(jīng)理員工）

附表2：員工考核表（部門經(jīng)理）

附表3：員工考核調(diào)查表

附表4、員工考核總結(jié)表

員工考核調(diào)查表

員工考核安排表

員工考核表

員工考核總結(jié)表

第一章 總則

一、為規(guī)范公司的'人事管理，特制定本制度。

二、本公司員工的聘用、試工、轉(zhuǎn)正、勞動合同、解職、考核獎罰、晉升、請假、工資、行

政、福利、檔案等除國家規(guī)定外，均按本規(guī)定辦理。

三、本公司所有人員均稱為員工。

四、所有員工均應(yīng)遵守本制度的各項規(guī)定。

第二章 聘用

一、聘用員工，經(jīng)由公開招聘和考核辦法，并依其職業(yè)道德、學(xué)歷、能力、業(yè)務(wù)經(jīng)歷為擔(dān)任

職務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。

二、任何員工必須填寫招聘表。

三、有下列情況之一者，不得聘用：

1、 實(shí)際年齡未滿18周歲者；

2、 患有惡性傳染病、精神病者；

3、 曾觸犯法律者；

4、 在本公司工作被開除辭退者；

5、 偽造各種證件者。

四、招聘重要崗位人員（如管理人員、財務(wù)人員等）需有面試和筆試程序。

第三章 試工 轉(zhuǎn)正

一、員工錄用時要交驗下列證件和材料：

1、 個人簡歷、畢業(yè)證、學(xué)位證、身份證或戶口本、資格證、獲獎證等原件及復(fù)印件。

2、 照片5張

二、員工入公司后必須接受培訓(xùn)，考試合格后方能上崗。

三、員工的試用期結(jié)合崗位及表現(xiàn)能力而定，最長時間不超過三個月。試用期如不合格可雙

向選擇，試工合格后方能轉(zhuǎn)為正式員工。正式員工如工作中不稱職，可培訓(xùn)后轉(zhuǎn)入試崗期，試崗期為一個月，試崗期仍不合格必須淘汰。

四、轉(zhuǎn)正程序為：員工填寫“轉(zhuǎn)正申請單”，部門主管簽字，報行政部審批，再報主任批準(zhǔn)

后，行政部發(fā)轉(zhuǎn)正通知單，沒有收到轉(zhuǎn)正通知單可到行政部查詢，20天后仍沒有發(fā)轉(zhuǎn)正通知單，為試工不合格。

第四章 考核 晉升

一、考核由各級管理人員與行政部結(jié)合進(jìn)行。

二、員工工作考核原則

鉤。因而對員工進(jìn)行考核過程中，對履行職務(wù)、崗位職責(zé)、工作表現(xiàn)、遵守規(guī)章制度等進(jìn)行衡量時都應(yīng)堅持以下兩個原則：

1、 員工在履行職責(zé)的過程中是否以維護(hù)公司形象、維護(hù)公司利益為行為準(zhǔn)則。

2、 員工在工作和日常行為中是否以創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益、維護(hù)投資者權(quán)益為出發(fā)點(diǎn)和最終目標(biāo)。

三、工作考核的內(nèi)容

1、 員工崗位職責(zé)及業(yè)績的考核。

按照職務(wù)責(zé)任和崗位職責(zé)范圍的規(guī)定考核員工是否盡心盡力，是否在職務(wù)和崗位職責(zé)范圍內(nèi)按照工作規(guī)則和工作流程以及按照公司制定的規(guī)章制度進(jìn)行工作。同時對其工作質(zhì)量、工作效率、工作指標(biāo)等進(jìn)行橫向考核。對有的員工如招生業(yè)務(wù)人員還應(yīng)依據(jù)可考核的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行量化考核。

2、 員工工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)的考核。

按照員工的不同職務(wù)和崗位，依據(jù)其實(shí)際具備的學(xué)歷、資歷、專業(yè)職稱和日常表現(xiàn)，客觀評價其基本能力和業(yè)務(wù)技術(shù)發(fā)揮程度，是否適應(yīng)職務(wù)、崗位的工作要求。

3、 員工遵守紀(jì)律的考核。

依據(jù)考勤及日常表現(xiàn)，考核員工遵守工作制度、勞動紀(jì)律、職業(yè)道德、員工間團(tuán)結(jié)互助、服從領(lǐng)導(dǎo)等方面表現(xiàn)。

四、員工工作考核的辦法

1、 員工工作考核每月進(jìn)行一次，作為員工年終月終考績與員工年度升、降薪資掛鉤。

2、 員工工作考核在年月度終結(jié)時進(jìn)行，由主管及行政部門進(jìn)行綜合考核，年末應(yīng)寫出述職報告。

五、員工工作考核書面材料，作為年度員工考績，確定其薪資升降的主要依據(jù)，主管人員應(yīng)

b者為表現(xiàn)良好的員工：可考慮晉級

c者為一般員工

d者為差的員工：應(yīng)調(diào)整崗位或淘汰

以上四級的年終獎金在同一部門內(nèi)的梯度差為25%

六、員工工作考核書面材料由行政部門呈報主任核定后，由行政部辦理工資及獎金的升降手

續(xù)。

七、考核規(guī)定：

1、 獎分每月超過10分者，獎金為同部門獎金高出25%計

2、 獎分每月累計超過20分者，可經(jīng)公司研究決定，可以晉升

3、 獎分每月單次超過15分者，可經(jīng)公司研究決定，可以晉升

4、 獎分1分可獎資金10元

5、 月考核為記分制考核，每人每月扣除分超過10分者，扣除當(dāng)月獎金。

6、 每人每月累計扣除20分者，或年度累計扣除60分者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究決定，可辭退處理。

7、 每人單次扣除15分以上者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究決定，可辭退處理。

8、 扣除1分按罰款10元計，

9、 0.5分按罰款5元計。

10、行政處理：積5分者為一小功，積10分者為一大功，積15分者以上者為特殊獎勵。

11、行政處理：扣5分者為一小過，扣10分者為一大過，扣15分以上者研究后除名處

分

2

第五章 請假

一、假別及規(guī)定

春節(jié)：7天

勞動節(jié)：7天

國慶節(jié)：7天

3、 事假：員工因私請假除特殊情況下，應(yīng)于事先提出申請，寫出請假條，每次不超過五天，全年累計不得超過十四天，超過者應(yīng)經(jīng)主任批準(zhǔn)，否則按曠工論。事假應(yīng)以請假時數(shù)計算，請假一天按正常日薪扣除。

4、 病假：病假與事假亦同。

5、 婚假：員工本人結(jié)婚，28歲以下3天，28歲以上10天

7、 產(chǎn)假：按政府有關(guān)規(guī)定辦理。

二、請假手續(xù)

8、 員工請假，不論假別，需寫出請假條，交上級批準(zhǔn)，送行政部門備案

9、 員工的病、喪、公傷及急事請假不及事先請假，可事后補(bǔ)辦手續(xù)外，其它沒辦請假手續(xù)視為曠工。

10、員工請假二天以內(nèi)主管批準(zhǔn)，二天以上秘書長批準(zhǔn)

第六章 上班時間

一、正常上班時間為

二、公出時間以任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定公出時間，公出期間不得做與工作無關(guān)的事。

三、一周休息二天

第七章 獎勵制度

一、 全年累計不超過三次遲到、早退，無曠工、病假不超過2天，事假不超過1天者，

每月積10分，全年共積120分。

二、 辦公用品應(yīng)節(jié)省使用，年終節(jié)省部分以5%的比例獎勵行政人員。

三、 積極提高銷售技能，數(shù)量提高效果顯著者，積2-5分。

四、 積極提高工作效率，取得顯著成績者，積2-20分

五、 積極參與公司管理改革，對公司管理水平的提高作出顯著成績者，積10分

六、 保護(hù)公司財產(chǎn)，制止和挽救事故有功，使公司利益和員工人身財產(chǎn)安全免受重大損

失者，積2-20分，檢舉揭發(fā)損害公司利益或違規(guī)行為，事跡突出者，積2-20分

七、 同壞人壞事作斗爭，對維護(hù)公司正常招生教學(xué)經(jīng)營秩序和工作秩序者，積5-20分

八、 積極負(fù)責(zé)，廉潔自律、工作能力強(qiáng)、工作成績顯著者，積2-20分

九、 致力與教學(xué)研究與實(shí)踐，取得教學(xué)良好經(jīng)驗以及講課水平出成績者，積5-10分

十、 其它成績突出者，經(jīng)研究后積分。

第八章 工作考核制度

一、 一周工作計劃制：凡舉行大型講座、拓展活動、培訓(xùn)、開班教學(xué)等重要工作任務(wù)時，

相關(guān)部門應(yīng)提前一周寫出計劃，包括人員安排、時間、地點(diǎn)、工作任務(wù)；并培訓(xùn)到位，由于安排失誤造成的經(jīng)濟(jì)損失，由負(fù)責(zé)人承擔(dān)責(zé)任，計劃安排后操作失誤，責(zé)任到人，并根據(jù)不同情節(jié)扣2-5分，情節(jié)嚴(yán)重者，扣15分。

二、 各部負(fù)責(zé)人對各部有處罰權(quán)，直接上級對直接下級有處罰權(quán)，行政部對全公司員工

有處罰權(quán)，部門負(fù)責(zé)人級別以上有員工淘汰權(quán)。

三、 在招聘過程中，行政部應(yīng)充分尊重申請部門的意見，行政部及申請部門主管對所招

員工的工作能力、職業(yè)道德負(fù)責(zé)，凡出現(xiàn)所招員工盜用公司機(jī)密，有前科，假證件等，行政及營銷主管承擔(dān)連帶責(zé)任，并扣2-5分，情節(jié)嚴(yán)重者，扣15分。

四、 培訓(xùn)結(jié)束后，員工加強(qiáng)實(shí)踐學(xué)習(xí)，并舉行考試或?qū)懗鱿嚓P(guān)作業(yè)，考試或作業(yè)不合格，

可以重考或重寫，再不合格扣5分，并全公司內(nèi)通報批評，再次不合格，停職學(xué)習(xí)，停職期間沒有薪金。舉行培訓(xùn)時，各位員工必須認(rèn)真學(xué)習(xí)，員工接受培訓(xùn)后觸犯公司的制度，實(shí)施嚴(yán)格考核。

五、 員工離職，財務(wù)部簽字之前，各部必須完成詳細(xì)的工作交接，財務(wù)部方可下發(fā)離職

工資，如各部門未能交接完畢，在離職書上簽字，造成經(jīng)濟(jì)損失的，由各部門主管承擔(dān)全部經(jīng)濟(jì)責(zé)任，如各部門還沒有完成交接，財務(wù)即開出工資，造成經(jīng)濟(jì)損失的，財務(wù)部門承擔(dān)全部責(zé)任，情節(jié)嚴(yán)重者扣15分。

六、 請假時，本人應(yīng)寫出請假條，經(jīng)審批后交行政部，不按工作流程請假的，按曠工處

理，曠工一天扣除三天工資，調(diào)休亦同。

七、 工作流程中的時間性較強(qiáng)的環(huán)節(jié)，相關(guān)部門協(xié)商列出完成時間，由于工作失誤造成

任務(wù)未能完成時會直接影響到下一環(huán)節(jié)的工作，下一環(huán)節(jié)可以投訴到行政部，要求工作失誤環(huán)節(jié)承擔(dān)責(zé)任，情節(jié)嚴(yán)重者扣2-5分。

八、 公-款私用，款額全交外，并扣20分

九、 200元以上的用款需秘書長簽字，秘書長不在而且又急用款時，可由出納向秘書長

十、 報銷過程中，因多報、使用其它票據(jù)報銷或假票據(jù)報銷者，處以所報金額二倍罰款，

并扣15分。

十一、 采購過程中要貨比三家，購物要做到物美價廉，凡在采購過程中與商家合作回扣，

多報賬，虛開發(fā)票等現(xiàn)象，承擔(dān)相等經(jīng)濟(jì)責(zé)任并扣15分。

十二、 復(fù)印私人材料未提出申請，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，交出成本的5倍費(fèi)用，并扣15分。 十三、 宣傳用品的使用要有針對性，要節(jié)儉，造成直接經(jīng)濟(jì)損失浪費(fèi)的扣1分。

十四、 宣傳廣告過程中，項目主管應(yīng)及時提出廣告的方案、預(yù)算等內(nèi)容交信息部分析、調(diào)

查，除去新項目本身原因、運(yùn)作、項目的客觀存在原因，廣告的投放重大失誤，情節(jié)嚴(yán)重者，項目主管與信息部廣告負(fù)責(zé)人，扣5分。

十五、 新項目產(chǎn)生或公司各個項目的基本知識，由項目主管安排培訓(xùn)到位，使每位員工了

解業(yè)務(wù)情況，尤其是對前臺咨詢員培訓(xùn)，要做到精通、講解應(yīng)用自如。

十六、 講座、培訓(xùn)活動等結(jié)束后，項目負(fù)責(zé)人要在12小時之內(nèi)將總結(jié)及上網(wǎng)資料交信息

部網(wǎng)絡(luò)管-理-員，網(wǎng)絡(luò)管-理-員在12小時之內(nèi)整理上網(wǎng)，24小時之內(nèi)未能上網(wǎng)，在相關(guān)時間內(nèi)的責(zé)任人承擔(dān)責(zé)任，并扣2分。

十七、 對公司機(jī)密性資料要進(jìn)行嚴(yán)格的整理分類，并加密保存，公司任何人員需查閱公司

資料，需向相關(guān)人員提出，隨意私用公司資料者，給予辭退處理，公司任何人員不得以私人身份向社會介紹研究院客戶，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣15分。

十八、 在會議室召開會議或舉行活動時，工作人員應(yīng)將手機(jī)關(guān)機(jī)或設(shè)置成振動，會議活動

期間不得接聽電話，會議活動完畢，將會議室設(shè)備整理好，并清潔會議室，以上違反者扣0.5分。

十九、 宣傳品的印刷具有較強(qiáng)的時間性，流程各環(huán)節(jié)都要嚴(yán)格執(zhí)行，經(jīng)批準(zhǔn)的宣傳品，信

息部廣告負(fù)責(zé)人對設(shè)計方案及印刷負(fù)責(zé)，項目申請人對校對內(nèi)容情況負(fù)責(zé)，凡出現(xiàn)錯別字、錯頁、數(shù)量少等問題，造成材料報廢的，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失，并扣10分。 二十、 凡違反公司《工作流程》或不嚴(yán)格執(zhí)行《工作流程》者，每次扣2分。

二十一、 各部出現(xiàn)工作失誤，各主管應(yīng)及時處理，如遇到工作重大失誤，主管隱瞞不報

或暫壓不處理情況，行政人員有權(quán)對部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)違紀(jì)人員做出處理。

二十二、 網(wǎng)上報名后，信息部應(yīng)及時回饋，如需匯錢業(yè)務(wù)，財務(wù)人員收到匯款后應(yīng)24

小時內(nèi)向信息部網(wǎng)絡(luò)人員通知，網(wǎng)絡(luò)人員24小時反饋給學(xué)員，如出現(xiàn)工作失誤，相關(guān)責(zé)任人扣1分。

二十三、 員工受到處罰時，需開出處罰通知單，通知單一式三聯(lián)，一聯(lián)交員工本人，二

聯(lián)行政部存檔，三聯(lián)財務(wù)備份。

二十四、 員工每月15號之前發(fā)放上一月工資，由行政人員考核結(jié)果報財務(wù)部，所扣各

項在工資中扣除。

第九章 日?？己酥贫?/p>

一、 為了加強(qiáng)管理，維護(hù)公司正常的經(jīng)營秩序，確保公司發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，遵循公司獎優(yōu)

罰劣的管理原則，制定本規(guī)定。

二、 公司員工必須遵守工作時間，堅守工作崗位，服從工作調(diào)動，如出現(xiàn)下列情況之一者

按曠工處理：

1、 消極怠工、擅離職守。

2、 遲到、早退，月累計三次以上或遲到、早退時間1小時以上，均按曠工半天處理。

3、 未按有關(guān)規(guī)定辦理請假手續(xù)。

4、 未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，強(qiáng)行休班人員。

5、 曠工半天扣一天半工資，曠工一天扣除三天工資；連續(xù)曠工三天及月累計曠工五天者，并扣15分（此項目值不作罰款處理）。

三、 出現(xiàn)下列情況為違反紀(jì)律：

1、 遲到、早退。

2、 上班時間看小說、與工作無關(guān)的雜志、打牌、游戲、吃零食、打私人電話等。

3、 上班時間做私人工作。

4、 工作時間在辦公室吃飯（特殊加班除外）。

5、 工作時間喝酒或酒后上班。

6、 辦公室內(nèi)用公司電話打私人電話。

7、 以上違反其中一項者每次扣1分。

四、 公司內(nèi)部人員調(diào)動，按調(diào)令通知時間報到，對不服從調(diào)動者，按曠工論處。

五、 必須嚴(yán)格遵守工作流程，保證正常經(jīng)營和工作，如出現(xiàn)下列情況可作以下處理：

1、 進(jìn)入工作崗位不準(zhǔn)穿拖鞋、短褲、超短裙、袒露膀臂，違者每次扣1分。

2、 進(jìn)入公司不準(zhǔn)濃裝艷抹、不準(zhǔn)戴過大項鏈或戒指、不準(zhǔn)帶小孩、如配發(fā)工作服的工作崗位必須穿著工作服，以上違者每次扣1分。

3、 在工作區(qū)域有污言穢語、隨地吐痰、亂扔雜物者，每次扣1分

4、 未經(jīng)許可進(jìn)入公司資料庫、電腦資料庫、人才儲備庫、財務(wù)帳目庫等公司機(jī)密地點(diǎn)者，每次扣1分。

5、 未經(jīng)批準(zhǔn)不準(zhǔn)帶非公司、非業(yè)務(wù)人員進(jìn)入工作區(qū)，違者扣1分。

6、 倉庫鑰匙由專人保管，不準(zhǔn)交他人保管，（特殊情況須領(lǐng)導(dǎo)同意），違反扣3分，損失之物按價賠償。

7、 嚴(yán)禁無證駕駛或?qū)C(jī)動車輛交非駕駛員駕駛，造成事故，責(zé)任全部自負(fù)，情節(jié)嚴(yán)重者，予以辭退，并追究法律責(zé)任。

8、 衛(wèi)生區(qū)衛(wèi)生不合格，扣1分。

9、 駕駛?cè)藛T不準(zhǔn)將車開回家過夜，不準(zhǔn)公車私用，（特殊情況須領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)）違反者扣2分，并承擔(dān)相應(yīng)費(fèi)用，造成事故責(zé)任自負(fù)。

10、 必須愛護(hù)設(shè)備：電腦、收款機(jī)、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、電話、傳真機(jī)、投影儀等。如因工作失職造成設(shè)備損壞，扣3-5分，并賠償經(jīng)濟(jì)損失。

11、嚴(yán)禁在辦公區(qū)吸煙和存放易燃易爆物品，嚴(yán)禁辦公區(qū)和公司其他地方燃放煙花、爆竹，違者扣3分。如造成直接經(jīng)濟(jì)損失，責(zé)任自負(fù)。

12、凡弄虛作假給公司帶來不良影響者，扣罰5分，造成重大損失的要照價賠償損失。

13、公司內(nèi)嚴(yán)禁使用有毒物質(zhì)，違者扣10分，如造成后果，責(zé)任自負(fù)。

14、現(xiàn)金存放不得超過銀行規(guī)定的限額，下班后鎖入保險柜，鑰匙由保管人隨身攜帶，違者扣3分，如果存款超過銀行規(guī)定，造成損失，原價賠償經(jīng)濟(jì)損失。

15、私用公-款者，除按限期要求還款者外，扣20分，并辭退處理，嚴(yán)重者追究法律責(zé)任。

六、 嚴(yán)格遵守公司制度服從命令、接受監(jiān)督、層次管理、團(tuán)結(jié)協(xié)作、獎優(yōu)罰劣、民-主參

與的管理原則，對于不執(zhí)行者，每次扣2-5分。

七、 未在規(guī)定的時間內(nèi)上報計劃、總結(jié)、報表等有關(guān)資料者，依照不同情況，每次扣

3-5分，布置工作未能及時完成并對公司造成重大損失的，扣15分。

八、 各級管理人員要屬守職責(zé)，遵守制度，嚴(yán)格要求、約束自己和部屬。凡管理人員工

作不負(fù)責(zé)任或濫用職權(quán)等，可根據(jù)實(shí)際情況每次扣3-15分。

九、 財務(wù)人員違反專項紀(jì)律，每次扣5分。

十、 任何部門和個人均不得利用職權(quán)搞私人交易，從中謀取私利，不準(zhǔn)收受賄賂，違者

扣15分，并賠償公司損失。

十一、 因公外出，需經(jīng)主管部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，要求任務(wù)明確，講究效率，不得辦理個人事情

（如繞道探訪游山逛景）等，違者不予報銷其公出費(fèi)用，扣10分。

十二、 做到節(jié)約能源，下班關(guān)好各種電源開關(guān)，嚴(yán)禁用電爐、個人播放器等電器，違者沒

收電器，并處以2分以上。

十三、 提倡文明禮貌，維護(hù)公司形象和中心團(tuán)結(jié)：

1、 嚴(yán)禁酗酒鬧-事，違者扣10分，并寫出檢查；

2、 嚴(yán)禁打架斗毆，違者扣10分，并辭退處理；

3、 不準(zhǔn)攜帶槍械、刀具進(jìn)入公司，違者扣除10分。如造成后果，責(zé)任自負(fù)。

4、 嚴(yán)禁各種形式的賭博活動，違者除沒收一切工具及財物外，扣除10分，如再犯予以開除，并交司-法-部門處理。

5、 嚴(yán)禁用公司設(shè)備做私活，違者扣除10分。

6、 盜用公司名義在外進(jìn)行欺騙、盜竊、敲詐勒索等活動，扣除全部工資，予以辭退，并追究法律責(zé)任。

7、 愛護(hù)公物人人有責(zé)，損壞公物和公司設(shè)施要按價賠償，故意損壞中心物品和設(shè)施除照價賠償外，并扣除5分，嚴(yán)重者可加重處罰。

8、 遵守公共場所紀(jì)律，維護(hù)公司秩序，在會議室、工作區(qū)吵架起哄者，每次扣2分

分

10、 無故不參加公司集會、培訓(xùn)、講座、典禮等活動者，每次扣0。5分。

第十章 勞動關(guān)系

一、 員工進(jìn)入公司即確立了勞動關(guān)系，如需簽訂勞動合同，勞動合同一式兩份，雙方當(dāng)

事人各執(zhí)一份。

二、 員工在試用期間，工資為正式員工的60%-100%

三、 公司在與按照崗位要求需要保守公司商業(yè)秘密的員工建立勞動關(guān)系時，可以協(xié)商約定

解除勞動關(guān)系的提前通知期。提前通知期最長不得超過6個月，員工離職一年以內(nèi)，不得采用脫密措施。

四、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動關(guān)系：

1、 試工期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；

2、 嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者公司規(guī)章制度；

3、 嚴(yán)重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；

4、 被依法追究刑事責(zé)任的。

五、公司戰(zhàn)略調(diào)整或工作需要，員工應(yīng)接受公司的調(diào)動，薪金隨之變動。

六、如公司出資招接收或出資培訓(xùn)時，員工在公司工作滿三年離職時，不再賠償，不滿三年

離職時，賠償出資費(fèi)用。

第十一章 離職

一、離職包括辭職及辭退

二、離職須寫離職書，離職書到行政部人員處領(lǐng)取

三、工作交接

1、 員工3天

2、 主管人員5天

3、 部長7天

4、 主任15天

四、離職人員不得領(lǐng)取年終獎金。

第十二章 附則

一、在實(shí)際工作中，不適當(dāng)條款可作適當(dāng)修改。

二、全體員工是本規(guī)定的遵守者，管理人員是本規(guī)定的執(zhí)行者，全體員工監(jiān)督投訴。

三、本制度頒布實(shí)施后，除國家法律相抵觸外，涉及以上內(nèi)容以本制度執(zhí)行。

四、本制度解釋權(quán)歸行政部。

人事招聘考核制度范文簡短篇三

為加強(qiáng)國土資源行政執(zhí)法工作，提高國土資源行政執(zhí)法水平，落實(shí)行政執(zhí)法責(zé)任制，規(guī)范評議考核工作，結(jié)合我局實(shí)際，制定本制度。

市國土資源局成立行政執(zhí)法責(zé)任制評議考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由行政執(zhí)法評議考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)人兼任，成員由各有關(guān)科室負(fù)責(zé)人組成。日?？己斯ぷ饔赊k公室負(fù)責(zé)。

市國土資源局行政執(zhí)法人員。

客觀、公正、實(shí)事求是、突出重點(diǎn)、獎罰分明。

1、有關(guān)國土資源管理的法律、法規(guī)和規(guī)章宣傳貫徹情況。

2、國土資源行政許可、行政收費(fèi)、行政檢查、行政強(qiáng)制、行政處罰和行政獎勵等具體行政行為實(shí)施情況。

3、國土資源行政執(zhí)法各項制度落實(shí)情況。

1、實(shí)行部門、個人兩種評議考核制度。市國土資源局評議考核領(lǐng)導(dǎo)小組對行使行政職能科室進(jìn)行考核；行政職能科室對本科室執(zhí)法人員進(jìn)行考核。

2、在行政執(zhí)法考核中實(shí)行定期評議考核與經(jīng)常性跟蹤評議考核相結(jié)合。市國土資源局評議考核領(lǐng)導(dǎo)小組對行政執(zhí)法科室每半年進(jìn)行一次考核；行政職能科室對本科室執(zhí)法人員每季度進(jìn)行一次考核。在評議考核結(jié)束后將考核結(jié)果及時公布，并將評議考核結(jié)果上報上級備案。

3、實(shí)行全年百分考核，年終根據(jù)科室（個人）得分情況進(jìn)行評議，共評出4個等級，即優(yōu)秀（90分以上）；良好（80分—90分）；合格（70分—80分）；不合格（70分以下）。

4、考核結(jié)果與“評先評優(yōu)”；掛鉤，具有一票否決權(quán)。被評為良好以上的科室（或個人），才具有參與先進(jìn)科室（或個人）的評選資格。對連續(xù)二年被評為不合格科室的負(fù)責(zé)人（或個人）應(yīng)調(diào)離領(lǐng)導(dǎo)或執(zhí)法崗位。

（一）部門。

1、按要求參加市局組織的法律、法規(guī)及規(guī)章學(xué)習(xí)的得10分。凡無故不參加的每人次扣0.5分。

2、按要求參加市局組織的大型法律、法規(guī)宣傳活動的得10分。無故不參加的每人次扣0.5分。

3、按要求及時完成各次立法、法規(guī)、規(guī)章調(diào)研和征求意見的得10分。無故未完成的每項（次）扣1分。

4、堅持原則，依法執(zhí)行公務(wù)的得10分。發(fā)現(xiàn)一次行政處罰不當(dāng)?shù)目?分；造成嚴(yán)重社會影響的扣10分。發(fā)現(xiàn)一次應(yīng)強(qiáng)制執(zhí)行而未強(qiáng)制執(zhí)行的扣10分。

5、按規(guī)定著裝執(zhí)行公務(wù)，證件齊全，公正廉潔，平等待人的得10分，凡發(fā)現(xiàn)不著裝或證件不齊全執(zhí)行公務(wù)的每人次扣0.2分。發(fā)現(xiàn)一次違法執(zhí)行公務(wù)或徇私舞弊造成惡劣影響的每人次扣10分。

6、嚴(yán)格按規(guī)定收繳規(guī)費(fèi)的得10分。每發(fā)現(xiàn)一次擅自減免或加大規(guī)費(fèi)征收標(biāo)準(zhǔn)的扣5分。

7、嚴(yán)格執(zhí)行審批權(quán)限的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次越權(quán)審批的扣5分。

8、嚴(yán)格遵守法定程序辦案的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次不按規(guī)定程序辦案的扣10分。

9、正確規(guī)范使用行政執(zhí)法文書的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次應(yīng)使用執(zhí)法文書而未使用的或不規(guī)范的，每次（件）扣0.5分。

10、嚴(yán)格立案程序監(jiān)督制度的得10分。凡發(fā)現(xiàn)應(yīng)立案而未立案的扣0.5分，應(yīng)及時送司法機(jī)關(guān)而未及時移送的每件（次）扣1分。

（二）個人。

1、按要求積極參加各級組織的法律、法規(guī)及規(guī)章學(xué)習(xí)的得15分。凡無故不參加者每次扣0.5分。

2、按規(guī)范依法執(zhí)行公務(wù)的得10分。發(fā)現(xiàn)一次行政處罰不當(dāng)?shù)目?分，造成嚴(yán)重社會影響的扣10分。

3、積極參加各項法律、法規(guī)及規(guī)章宣傳活動的得15分。無故不參加者，每次扣0.5分。

4、執(zhí)行公務(wù)時著裝整潔、證件齊全的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次著裝不整潔或證件不齊全的每次扣1分。

5、依法執(zhí)行公務(wù)、平等待人的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次不按法律、法規(guī)（規(guī)章）執(zhí)行公務(wù)，語言不文明的扣0.5分，造成不良影響的扣2分。

6、嚴(yán)守權(quán)限，奉公守法的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次超越權(quán)限執(zhí)法或營私舞弊的扣2分。

7、按規(guī)定正確收繳規(guī)費(fèi)的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次不按規(guī)定收費(fèi)或擅自減免規(guī)費(fèi)的扣5分。

8、正確規(guī)范使用各種行政執(zhí)法文書的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次不按規(guī)定使用行政執(zhí)法文書的扣1分。

9、按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作得10分。無故不完成的扣2分。

人事招聘考核制度范文簡短篇四

第一條目的。

(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。

(一)教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。

(二)合理配置人員。

(三)晉升、提薪。

(四)獎勵。

第三條適用范圍。

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：

(一)兼職、特約人員。

(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。

(三)考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義。

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：

(一)人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價及其程序。

(二)成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價。

(三)態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價。

(四)能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。

(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

(六)被考核者——接受人事考核者。

(七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

人事招聘考核制度范文簡短篇五

1、規(guī)范招聘行為。

招聘工作并不是人力資源部門獨(dú)立可以完成的工作，它涉及到企業(yè)各個用人部門，和相關(guān)的基層、高層管理這。所以招聘工作中各部門、各管理者的協(xié)調(diào)問題就顯得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、規(guī)范化，便于協(xié)調(diào)，防止出現(xiàn)差錯。

2、提高招聘質(zhì)量。

在眾多的應(yīng)聘人員當(dāng)中要準(zhǔn)確的把優(yōu)秀的人選識別出來，并不是一件簡單的事情。因為在招聘活動中既要考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能等專業(yè)因素，又要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德、進(jìn)取心、工作態(tài)度、性格等非智力因素。通過制定招聘流程，會讓招聘工作更加科學(xué)、合理，從而有效的提高招聘效率、質(zhì)量，同時降低招聘成本。

3、展示公司形象。

招聘和應(yīng)聘是雙相選擇，招聘活動本身就是應(yīng)聘者對企業(yè)更進(jìn)一步了解的過程。對應(yīng)聘者而言，企業(yè)的招聘活動本身就代表著公司的形象。企業(yè)招聘活動嚴(yán)密、科學(xué)而富有效率，會讓應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生好感。

1、分析企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)權(quán)限和未來公司業(yè)務(wù)的開展；

2、分析企業(yè)現(xiàn)行各項行政、人事管理制度、規(guī)定，及工作流程；

3、總結(jié)現(xiàn)有招聘程序，明確初試、復(fù)試決策人和錄用決策人；

4、分析各崗位不同的任職資格；

5、將上述內(nèi)容歸納、整理，起草招聘流程初稿；

6、將初稿與相關(guān)人員進(jìn)行討論，征求他們的建議和意見；

7、將這些建議和意見進(jìn)行整理，確定招聘流程試行稿；

9、在招聘活動中，實(shí)際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改；

10、試行期結(jié)束后，正式確定企業(yè)招聘流程。

三、招聘時應(yīng)注意的問題。

為了獲取優(yōu)秀的人力資源，不少公司已經(jīng)有專職的招聘人員，負(fù)責(zé)公司的常年招聘。常年招聘只是一種形式，能否招到優(yōu)秀的員工取決于很多方面的因素，招聘工作本身的質(zhì)量也是一個重要因素。下面就是招聘工作中應(yīng)注意的七個問題。

1，簡歷并不能代表本人。

雖然我們不能說應(yīng)聘者的簡歷一定有虛假的成份，但每個人都有裝扮自己的愿望，誰都希望將自己的全部優(yōu)點(diǎn)（甚至夸大）寫到簡歷中，同時將自己的缺點(diǎn)深深隱藏。

2，工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要。

對于有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員，如果在兩，三年里沒有在這個領(lǐng)域做過工作，很難說他能掌握這方面的先進(jìn)技術(shù)。另外，從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。

3，不要忽視求職者的個性特征。

對崗位技能合格的應(yīng)聘者，我們要注意考察他的個性特征。首先要考察他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿Γ行?yīng)聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他在該崗位上的發(fā)展。比如一個應(yīng)聘技術(shù)攻關(guān)的應(yīng)聘者，他可能掌握了相關(guān)的知識，但缺乏自學(xué)習(xí)能力，并且沒有鉆研精神，顯然他不適合這個崗位。

另外，由于許多工作并非一個人能夠完成，需要團(tuán)隊合作。所以，團(tuán)隊合作精神已經(jīng)越來越為公司所看重。如果應(yīng)聘者是一個非常固執(zhí)或者偏激的人，在招聘時應(yīng)該慎重。

4，讓應(yīng)聘者更多的了解公司。

招聘和求職是雙相選擇，招聘專員除了要更多的了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者能夠更充分的對公司的進(jìn)行了解。應(yīng)注意的是，當(dāng)應(yīng)聘者與公司進(jìn)行初步接觸時，因為公司的宣傳材料或者是專員的宣傳，應(yīng)聘者一般都會對公司有過高的估計，這種估計會形成一個應(yīng)聘者與公司的“精神契約”。招聘專員讓應(yīng)聘者更多的了解公司的目的之一就是打破這種“精神契約”（而不是加強(qiáng)）。

應(yīng)聘者對公司不切實(shí)際的期望越高，在他進(jìn)入公司后，他的失望也就會越大。這種狀況可能會導(dǎo)致員工對公司的不滿，甚至離職。所以，讓應(yīng)聘者在應(yīng)聘時更多的了解公司是非常重要的。

5，給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會。

招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問答來確定對應(yīng)聘者的認(rèn)識。招聘人員應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機(jī)會。比如，在應(yīng)聘者遞交應(yīng)聘材料時，可讓應(yīng)聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己才能的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦？”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作？”等等。

6，面試安排要周到。

為了保證面試工作的順利進(jìn)行，面試安排非常重要。首先是時間安排，面試時間既要保證應(yīng)聘者有時間前來，有要保證公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠到場；其次是面試內(nèi)容的設(shè)計，比如面試時需要提哪些問題，需要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)等等，都需要提前做好準(zhǔn)備。最后是要做好接待工作，要有應(yīng)聘者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應(yīng)聘者等待時翻閱。面試的過程是一個雙相交流的過程，面試安排的是否周到體現(xiàn)了一個公司的管理素質(zhì)和企業(yè)形象。

7，注意自身面試時的形象。

關(guān)于應(yīng)聘者在面試時應(yīng)該如何注意自己的形象這個話題已經(jīng)談了很多。實(shí)際上，面試時招聘人員也應(yīng)該注意自身的形象。前面已經(jīng)講過，面試的過程是一個雙相交流的過程，它不僅是公司在選擇應(yīng)聘者，也是應(yīng)聘者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。

招聘人員首先應(yīng)注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應(yīng)聘者提問時，應(yīng)該顯示出自己的能力和素養(yǎng)。因為招聘人員代表著公司的形象，所以面試不應(yīng)該過于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p公司形象的內(nèi)容。(end)。

文檔為doc格式。

人事招聘考核制度范文簡短篇六

為了加強(qiáng)人事制度建設(shè)，積極推進(jìn)公司人才戰(zhàn)略，努力開創(chuàng)人才輩出的局面，實(shí)現(xiàn)人事管理的規(guī)范化和制度化。根據(jù)，《展泰公司組織管理原則》分則第一條第八項的規(guī)定。特制定本制度。

第一條：公司工作人員的聘用依照本制度進(jìn)行。

第二條：公司聘用的工作人員應(yīng)當(dāng)具備勤、能、德、政的基本素質(zhì)。

第三條：公司招聘應(yīng)當(dāng)堅持公開、公平、公正的原則。

第四條：公司聘用的工作人員應(yīng)當(dāng)遵守公司的各項規(guī)章制度。

第五條：公司聘用工作人員時應(yīng)當(dāng)進(jìn)行筆試，面試。

第六條：公司聘用的工作人員應(yīng)當(dāng)進(jìn)行試用，試用期為一個月。試用合格的工作人員應(yīng)當(dāng)與公司簽訂勞動合同。試用不合格的工作人員應(yīng)當(dāng)辭退。

第七條：公司的招聘機(jī)構(gòu)(行政部)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照本制度進(jìn)行人事招聘。

第八條：公司的任何人員都有權(quán)向公司推薦優(yōu)秀的各類人才。

第九條：被公司開除的.人員永不續(xù)用。

第十條：公司招聘所產(chǎn)生的費(fèi)用由公司承擔(dān)。公司可以采取各類招聘方式進(jìn)行人員招聘。

第十一條：人事招聘的材料應(yīng)當(dāng)及時歸檔并妥善保管。

人事招聘流程為：招聘廣告招聘登記(應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)提交履歷表，相關(guān)能力的證明材料，證件的復(fù)印件)?？荚?面試和筆試)考核(主聘人員或組織的優(yōu)勢結(jié)論和擬錄用人員名單)行政部根據(jù)考核結(jié)論確定錄用人員名單并及時通知被錄用人員行政部辦理用工手續(xù)被錄用人員的材料歸檔正式用工合同簽訂合同歸檔。

第十二條：進(jìn)行總經(jīng)理、助理、各部門經(jīng)理招聘時，應(yīng)當(dāng)遵循以下程序：

一：應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)提交履歷表，相關(guān)證件的復(fù)印件，招聘管理人員應(yīng)當(dāng)進(jìn)行招聘登記。

二：行政部及時安排筆試的地點(diǎn)、時間，并及時通知主聘人員和應(yīng)聘人員。

三：筆試試卷的內(nèi)容：包含但不限于：

a、信譽(yù)、道德水準(zhǔn)

b、管理理念

c、技能技術(shù)

d、高-瞻遠(yuǎn)矚的能力

e、治企的方式、方法與執(zhí)行力。保持高素質(zhì)最高管理團(tuán)隊的能力。

f、激勵和鼓舞員工的方法

四：筆試合格后應(yīng)當(dāng)進(jìn)行面試，面試應(yīng)當(dāng)主要圍繞“執(zhí)行力”和“戰(zhàn)略規(guī)劃”兩個問題展開并考核。

五：主聘組織或人員應(yīng)當(dāng)分別導(dǎo)出筆試和面試的考核結(jié)論。綜合后進(jìn)行優(yōu)勢比較和選擇，以確定錄用人員名單。

第十三條：進(jìn)行非生產(chǎn)型的各類工作人員(第十二條，第十四條所包含的人員除外)招聘時，遵循以下程序：

一：應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)提交履歷表，相關(guān)證件的復(fù)印件。招聘管理人員應(yīng)當(dāng)進(jìn)行招聘登記。

二：行政部應(yīng)當(dāng)及時安排面試。并將面試的時間、地點(diǎn)、及時通知應(yīng)聘人員和主聘組織(人員)。主聘人員或組織應(yīng)當(dāng)導(dǎo)出面試結(jié)論。

三：面試合格的人員進(jìn)行筆試。筆試的內(nèi)容包含但不限于：

a、對自身的認(rèn)知程度。信度、道德水準(zhǔn)。

b、對其應(yīng)聘工作性質(zhì)、內(nèi)容等的認(rèn)知程度。

c、競爭能力和合作能力。

d、其它潛在的工作能力。

四：主聘組織(人員)應(yīng)當(dāng)分別導(dǎo)出面試、筆試的結(jié)論。綜合后進(jìn)行伏勢比較和選擇，以確定錄用人員名單。

第十四條：進(jìn)行生產(chǎn)型員工，后勤服務(wù)型員工招聘時，應(yīng)當(dāng)遵循以下程序：

一：用人部門應(yīng)當(dāng)及時提出增員申請。并將此申請送交行政部。

增員申請單格式和內(nèi)容另行確定。

二：行政部應(yīng)當(dāng)及時通過簡單、節(jié)約的方式進(jìn)行人員招聘。相關(guān)的用人部門應(yīng)當(dāng)及時進(jìn)行試工。試工合格后，試工人員應(yīng)當(dāng)提交履歷表。

三：行政部應(yīng)當(dāng)對試工合格的人員進(jìn)行面試和筆試。

筆試的內(nèi)容包含但不限于：

a、道德水準(zhǔn)，人格傾向。

b、對自身的認(rèn)知度和潛在的能力。

c、工作熱情。

面試內(nèi)容為隨機(jī)內(nèi)容，但不應(yīng)當(dāng)侵犯應(yīng)聘人員的人格、尊嚴(yán)、各項法律權(quán)利，自由。

四：行政部應(yīng)當(dāng)綜合筆試、面試的情況導(dǎo)出優(yōu)勢結(jié)論，確定錄用人員名單。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事招聘制度。

人事招聘考核制度范文簡短篇七

聚天下英才，招賢良能士。你們想看看人事招聘用語有哪些嗎?以下是本站小編推薦人事招聘用語給大家，歡迎大家閱讀!

1.博擁穹宇之才，廣覓華夏之職。

2.中國廣東核電集團(tuán)：無限動力，無限人生——中廣核邀您一起暢想未來。

3.聚九州人脈，納四海英才。

4.伯樂眾里尋馬，奇聞名滿天下。

5.伯(博)聞人才濟(jì)濟(jì)，企業(yè)如虎添翼。

6.經(jīng)緯天地，遠(yuǎn)大前程。

7.攜手xx人資，贏得精彩人生!

8.聚人才，倍放光彩;納賢士，共享未來。

9.企業(yè)招聘黃金臺，人才求職加油站。

10.慧眼識得人盡其才，伯聞樂為企業(yè)人才牽線。

11.招天上兵，納天下士。

12.求職招聘上，人才企業(yè)大樞紐。

13.沒有過去，沒有將來，只有現(xiàn)在!

14.聚良材睿智，秀人生舞臺。

15.千金易得，人才難求，偉才人力資源。

16.你只需要換個位置，你只需要得一人才。

17.人才難得，可覓;偉才難求，可遇。

18.求才求職找伯聞，企業(yè)人才兩雙贏。

19.康佳集團(tuán)：有夢的人最美。

20.伯樂慧眼千里馬,xx人才大平臺!

1.開天下英才之門，筑企業(yè)錦繡前程。

2.有些人可能一輩子都不知道自己的潛力在哪。與其浪費(fèi)天賦，不如到xx網(wǎng)吧找一份適合的工作。

3.xx網(wǎng)吧，放飛你的夢想!

4.昔日伯樂識賢士，今朝伯聞薦良才。

5.中國泛?？毓杉瘓F(tuán)：未來地產(chǎn)精英的舞臺。

6.良禽擇木而棲，賢臣擇君而事。

7.誠·載未來，才·領(lǐng)天下。

8.伯聞天下，萬事發(fā)達(dá)。

9.真才實(shí)干，實(shí)現(xiàn)。

10.伯聞天下，網(wǎng)動人才。

11.為企業(yè)找英才，為人才找名企。

12.以(易)今日之才，成(程)明日之事。

13.資金易找，人才難求，偉才。

14.容“”功，但須努力。

15.送你一程，事業(yè)靠你打拼。

1.獵頭智慧，唯有伯聞。

2.別再為錯誤的工作賣命了。生命短暫，禁不起一份錯誤的工作?？焯郯?，到這里尋找你的新天地!

3.易成，有你更精彩。

4.伯樂之名，聞于天下。

5.錦繡前程，伯樂慧眼。

6.我們熱情，不僅對顧客;我們規(guī)范，不僅于制度。和我一樣，帶著夢想，在合適的位置上開始我們專注一生的事業(yè)吧。

7.伯樂識馬，聞名遐邇。

8.有才有職有伯聞，大展宏圖共天下。

9.古有伯樂，今有!

10.世紀(jì)最缺什么人才，偉才，讓你無后顧之憂。

11.協(xié)信集團(tuán)：協(xié)力同信共筑精彩人生!

12.好馬難尋伯樂，人才即覓伯聞。

13.用友軟件：我的未來我管理。

14.聞知今世伯樂，天下良才盡得。

15.攬?zhí)煜铝疾胖篮们熬啊?/p>

人事招聘考核制度范文簡短篇八

200x年人力資源部工作總結(jié)（略）

二00x年人力資源部年度總體目標(biāo)

根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：

1、 進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

7、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和-諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

注意事項：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部200x年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項目實(shí)施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。

200x年度人力資源部工作目標(biāo)之一：

完善公司組織架構(gòu)

一、目標(biāo)概述

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在200x年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

二、具體實(shí)施方案：

6、 200x年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項：

1、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、 組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項和部門：

2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。

200x年度人力資源部工作目標(biāo)之二：

各職位工作分析

一、目標(biāo)概述：

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

二、具體實(shí)施方案：

1、 200x年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計合理有效。

2、 200x年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、 200x年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項：

1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。

2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。

4、 該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項和部門：

1、 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；

2、 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。

200x年度人力資源部工作目標(biāo)之三：

人力資源招聘與配置

一、目標(biāo)概述：

200x年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司搬遷至＊＊工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實(shí)情況，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的'具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。

二、具體實(shí)施方案：

1、 計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：＊＊地區(qū)（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

2、 具體招聘時間安排：

1— 3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會；

根據(jù)實(shí)際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

長期保持＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網(wǎng)及其他收費(fèi)網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。

報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

3、 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。

4、 計劃發(fā)生招聘費(fèi)用：1萬2千元。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項：

1、 招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理（人事專員）

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項和部門：

1、 各部門應(yīng)在2002年目標(biāo)制定時將200x年本部門人力需求預(yù)測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

2、 行政部應(yīng)根據(jù)公司200x年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。薪酬管理

一、目標(biāo)概述：

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實(shí)是否如此，但許多人這樣認(rèn)為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司200x年度的重要目標(biāo)之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在200x度的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。

二：具體實(shí)施方案：

1、 200x年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。

3、 200x年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項：

1、 改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對職位進(jìn)行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進(jìn)行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。

2、 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進(jìn)行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設(shè)計總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員）

五：目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項和部門：

《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司董事會確認(rèn)方可生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定。

人事招聘考核制度范文簡短篇九

我于2009年5月份在南寧市永盛娛樂匯工作，現(xiàn)任南寧市永盛娛樂匯公司的招聘專員,一個多月來，自始至終努力用一個優(yōu)秀稱職的招聘專員的高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，重視文化理論管理知識方面的學(xué)習(xí)。特別是擔(dān)任招聘專員以來，對公司的基本狀況、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、運(yùn)作模式都有了比較全面透徹的了解和認(rèn)識，使自己的政策理論水平及管理技能亦有了更為顯著的提升。在注重提高自身素質(zhì)的同時，創(chuàng)造條件、靈活運(yùn)用、采取多種方式，在公司內(nèi)逐步形成了愛學(xué)習(xí)、敬崗位、講團(tuán)結(jié)、比成效的良好氛圍。

工作方面

除積極做好日常管理工作外，比較順利的完成了如下幾項較有影響力的工作：

一、組織統(tǒng)一學(xué)習(xí)，增強(qiáng)崗位技能。

很多年青人由于年紀(jì)小，閱歷淺，社會經(jīng)驗匱乏，文化水平偏低，法制觀念淡薄，養(yǎng)成了自由散漫、任性孤傲、虛榮狂躁的不良惡習(xí)。針對這一客觀情況，經(jīng)常和他們打成一片，交流討論，吃透公司文件指示精神，領(lǐng)會企業(yè)廠紀(jì)廠規(guī)。舉例證，打比喻，擺道理，向他們闡述現(xiàn)實(shí)社會的復(fù)雜性、多變性，某些問題的尖銳性、嚴(yán)重性，培養(yǎng)專員遇事不驚，沉著冷靜，獨(dú)立作戰(zhàn)，靈活處理解決問題的應(yīng)變能力。

二、狠抓崗位，強(qiáng)化服務(wù)質(zhì)量。

質(zhì)量是企業(yè)的生命。對公司而言，服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣直接關(guān)系到公司的根本利益和前途命運(yùn)。

招聘專員的'一舉一動，一言一行，每時每刻無不代表著公司的形象，影響著公司的聲譽(yù)。專員們往往不是不會做，而是大多不夠仔細(xì)認(rèn)真。在與專員們上班的同時，不但熟知了他們工作的實(shí)際能力、態(tài)度、責(zé)任心，而且大大減少了工作中容易出現(xiàn)的失誤和差錯，令客戶也比較滿意。

三、時刻洞察專員心態(tài)，及時解決疑難病癥。

專員們大都來自不同省份，不同地區(qū);家庭條件，生活習(xí)俗，性格特點(diǎn)，文化教育程度等各方面迥然各異，千差萬別。在物欲橫流，瞬息萬變，竟?fàn)帤埧岬募姺蹦甏?，他們的思維模式和思想境界理所當(dāng)然的不拘一格，大相徑庭。隨時摸清、分析、掌控他們的思想動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)潛藏的、不穩(wěn)定的消極因素，妥善處理，防患于未然，對于抑制和緩解招聘專員的流失，鼓舞招聘專員的士氣，的確起到了事半功倍的理想效果。

四、注重道德修養(yǎng)，加強(qiáng)團(tuán)隊合作。

團(tuán)隊組織作為社會實(shí)踐活動的聯(lián)合共體，無論是在企事業(yè)和公司中越來越顯現(xiàn)出它強(qiáng)大而不可抗拒的旺盛生命力。團(tuán)隊合作的狀況如何，對公司的成功與發(fā)展愈來愈重要。

招聘專員隊伍就像馳騁在足球場上的一支球隊，勝敗的關(guān)鍵則在于這支球隊整體配合的默契程度。如果配合不佳，即使某人腳法奇準(zhǔn)，技能再突出，至終也只能是功虧一簣，俯首敗北。于此，我特別注重隊員思想品格的教導(dǎo)和熏陶，許多建議和意見總是盡量讓招聘專員們共同探討，研究處理，不斷加強(qiáng)隊員之間的交流和自我更新，提高他們共同的方向感，信任感，讓他們真正體會到團(tuán)隊合作精神的力量和作用，充分認(rèn)識自己真實(shí)的人生價值。

五、合理協(xié)調(diào)各種人際關(guān)系，加大公司影響力。

作為最基層工作的招聘專員，確實(shí)具有舉足輕重，不可或缺的主要地位。既要處理好上司、同事、朋友之間的相互關(guān)系，又要保持和客戶緊密親切的聯(lián)系協(xié)作?？蛻羰巧系?，而我們則是連接公司與客戶的一條紐帶。連接的松與緊，好與壞，就在于這條紐帶的質(zhì)量。經(jīng)常與客戶進(jìn)行交流溝通，加深了解，增進(jìn)友誼，縮短距離，解決問題，鞏固了護(hù)衛(wèi)點(diǎn)，也大大提高了公司的知名度和影響力。

建議

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合理支配和使用人才，最大限度的提高招聘專員負(fù)責(zé)人的工作熱情和積極性。

招聘專員負(fù)責(zé)人是與客戶打交道的第一直接責(zé)任人，具體工作，具體問題均由他們身體力行、親自面對或解決?？蛻絷P(guān)系的融洽與否，招聘專員負(fù)責(zé)人尤為關(guān)鍵。俗話說，創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難。要真正守護(hù)好我們來之不易的現(xiàn)有城池，不讓其毀于一旦，輕易丟失，就必須非常重視分隊負(fù)責(zé)人的配備和任用，切實(shí)提高其各方面的綜合素質(zhì)，最大限度地調(diào)動他們工作的積極性，名副其實(shí)地做到知人善任，人盡其才。唯有這樣，公司才能在鞏固老點(diǎn)的基礎(chǔ)上，開辟新點(diǎn)，不斷發(fā)展，不斷壯大，始終獨(dú)占鰲頭，永遠(yuǎn)屹立于煌煌之峰巔。

工作中存在的主要問題

日常管理工作還不夠嚴(yán)格規(guī)范，與有些相關(guān)部門的關(guān)系協(xié)調(diào)還有待進(jìn)一步完善。

今后，務(wù)必更加不斷創(chuàng)新，大膽開拓，深化公司管理運(yùn)行機(jī)制的改革，并懇切希望能夠為公司肩挑重任，盡心盡力，奉獻(xiàn)所學(xué)，奮斗終生。

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人事招聘考核制度范文簡短篇十

第一條 人事考核體系對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進(jìn)行系統(tǒng)整合,再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。

1.

勞動態(tài)度評定:根據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動態(tài)度評定,日常考核中不評議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實(shí)質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn),這個標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn),包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊精神五個方面。

2.

工作績效考核:工作績效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核,是由各級行政主管去實(shí)施完成的績效管理與評價過程。此項考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來,考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度,強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際工作表現(xiàn),考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實(shí)際能力體現(xiàn)。

3．任職資格能力考察:由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級干部和員工的任職資格能力狀況,是一項日常性的工作,每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平,為干部選拔提供后備人才庫,也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富的檔案庫。

第二條 工作績效考核制度:工作績效考核制度是對原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化,吸收其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn),同時提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評價制度,以下內(nèi)容只適用于中基層員工。

1.

考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言,指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點(diǎn)工、臨時工和計量制人員)。

2.

考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式,以實(shí)際的工作表現(xiàn)(事實(shí)或數(shù)據(jù))對照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。量化表力求實(shí)用性和操作性,并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

3．考核內(nèi)容。核心是工作績效,這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分,即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容,一是直接的可量化的績效成果,二是反映能力的可衡量的績效特征。

4.

考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素,開發(fā)類重點(diǎn)考核項目進(jìn)度與質(zhì)量,營銷類重點(diǎn)考核銷售額及市場潛力,專業(yè)類重點(diǎn)考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況,事務(wù)類則重點(diǎn)考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化,以點(diǎn)帶面,而且考核要素必須具有較高的可衡量性,易于評價。5,考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺,尺度的掌握原則是:指實(shí)際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求;a(“很好”)指實(shí)際工作超過目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求且其他方面達(dá)到要求;b(“好”)指達(dá)到目標(biāo)要求;c(“需改進(jìn)”)指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求;d(“差”)指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。

6.

考核標(biāo)準(zhǔn)。指對具體考核要素進(jìn)行評價的績效標(biāo)準(zhǔn),通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),前者在考核期初由考核雙方確認(rèn),后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。

7.

考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準(zhǔn)確的事實(shí)或數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動中采集,事實(shí)主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù),可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。

8.

考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進(jìn)行評價,再對照考核基準(zhǔn)確定績效考核的等級,即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計時必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度,效度指結(jié)果確實(shí)能夠準(zhǔn)確反映工作績效的真實(shí)水平,信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性。考核結(jié)果不只是一個等級概念,而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。

第三條 任職資格能力考察制度。任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上,以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn),對員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評估,以確定員工所在職位的勝任程度,提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足,并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道,其中包括干部培養(yǎng)方向等。

1.

考察形式。上級考察下級,主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征?？疾煜录壥巧霞壍娜粘Ｐ怨ぷ?也是管理者的重要責(zé)任,考察下級的過程就是一個關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應(yīng)性也可向上級提出。

2.

考察內(nèi)容?？疾煸u估內(nèi)容的重點(diǎn)在于“工作人”而非“社會人”,即組織中人的品質(zhì)和能力因素,這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)?？疾鞎r上級應(yīng)力戒帶人個人主觀偏見,月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對員工提出要求,主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能,以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)后績效考核制度主要是對員工的工作績效進(jìn)行專門的考核,加強(qiáng)工作成果導(dǎo)向,以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步,不斷提高績效水平。

3．季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與控制:可以將工作績效考核的周期改為季度后,逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法,注重期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評價,但同時更應(yīng)重視過程管理與控制?？梢栽O(shè)計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等,注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。

4.

強(qiáng)化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位,致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問題。因此,在實(shí)施并不斷完善新的績效考核制度的過程中,必須對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制,考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考,同時對其考核活動進(jìn)行監(jiān)管,對其考核資格實(shí)施定期審查。

5.

各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進(jìn)工作:在總體改進(jìn)思想的指導(dǎo)下,各部門應(yīng)堅持吸納原有制度和方法中的積極因素,并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)開展改進(jìn)工作。

6.

以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo),并與各干部、干部處達(dá)成共識。在此前提下,各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改進(jìn)工作的組織責(zé)任,人力資源管理部會及時提供有關(guān)支持。

7.

改進(jìn)工作與工資改革工作相輔相成。人事考核與工資制度的關(guān)系其本質(zhì)是價值評價與價值分配的關(guān)系,兩者之間是非常緊密的?？己烁倪M(jìn)與工資改革工作看似獨(dú)立的兩件事,實(shí)際上是相輔相成;互為一體的。應(yīng)統(tǒng)籌安排、互促互進(jìn),爭取高質(zhì)量完成任務(wù)。

人事招聘考核制度范文簡短篇十一

一、目的：

1、為了使廣大的學(xué)生能夠更好的參加社會實(shí)踐，獲得社會工作實(shí)際經(jīng)驗，同時還可以獲得一定的經(jīng)濟(jì)報酬來改善自己的生活。

2、為家庭經(jīng)濟(jì)困難的同學(xué)提供勤工儉學(xué)的崗位，使他們的大學(xué)生活更加輕松、美好的度過。

3、在沈陽遠(yuǎn)航手繪教育工作的同時，可以得到手繪表現(xiàn)能力、方案設(shè)計能力、實(shí)際工程項目操作等專業(yè)素養(yǎng)的極大提升。

二、要求：

1、招聘對象為在校研究生、在校本科生為大一、大二、大三(五年制);。

2、建筑學(xué)、城市規(guī)劃、風(fēng)景園林專業(yè)者優(yōu)先，其他專業(yè)者只要能達(dá)到要求，同樣優(yōu)先。

3、獨(dú)立性強(qiáng)，善于溝通，對此工作感興趣，能夠處理好學(xué)習(xí)與工作的關(guān)系。

三、崗位：

1、市場部：

宣傳制作、市場策劃、市場分析、招聘校園代理、管理培訓(xùn)生、校園交流活動策劃;。

2、教學(xué)部：

(1)手繪表現(xiàn)助教、考研快題設(shè)計助教;。

(2)教學(xué)資料整理工作人員：考研資訊、考研資料研發(fā)整理;。

3、行政管理部：日常工作。

四、工作時間：

寒暑假工作時間為：連續(xù)20——30天，

日常學(xué)期期間工作時間為：周六周日，每天工作時間為8:00——17:00。

五、薪酬待遇：

2、工作人員：

寒暑假：試用期約一周，正式任用每天底薪50元+獎金+午餐。

日常學(xué)期期間：試用期約四天(2周)，正式任用每天底薪50元+獎金。

六、招聘人數(shù)：

1、手繪表現(xiàn)助教2人：室外效果圖表現(xiàn)/1人，室內(nèi)效果圖表現(xiàn)/1人;。

2、工作人員：5——10人。

七、聯(lián)系電話：某某某某某某某。

八、工作地址：沈陽建筑大學(xué)西門對面。

——沈陽遠(yuǎn)航手繪教育。

人事招聘考核制度范文簡短篇十二

隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的人力支持為宗旨，結(jié)合公司201某年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計劃安排，特制定公司201某年度招聘計劃。

一、201某年度招聘情況回顧及總結(jié)。

201某年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴(yán)峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員，然而由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率相當(dāng)嚴(yán)重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。

二、201某年度崗位需求狀況分析。

經(jīng)反復(fù)統(tǒng)計與核算，201某年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補(bǔ)缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據(jù)各部門人員缺口及預(yù)估計流失率，經(jīng)初步分析201某年度招聘崗位信息如下：

(1)公司高管，包括：執(zhí)行總經(jīng)理、運(yùn)營副總、總工程師等;。

(2)工程技術(shù)類人員，包括：技術(shù)員、土建工程師、水暖工程師等;。

(3)后勤人員，包括：市場專員、人事專員、客服專員、銷售專員、銷售內(nèi)勤、文秘等;。

(4)201某年計劃招聘總?cè)藬?shù)：30人左右(含銷售人員);。

2、招聘原則：員工招聘嚴(yán)格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

3、各部門關(guān)鍵崗位選聘，根據(jù)個崗位職務(wù)不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：

(1)自愿報名;(2)單位推薦;(3)集中面試;(4)分類考核;。

(5)調(diào)查摸底;(6)統(tǒng)一研究決定。

三、201某年度招聘需求。

根據(jù)公司201某年年度經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各部門需提報年度人員需求計劃，見下表：

201某年度招聘需求(人員需求)表。

部門定編人員現(xiàn)有人員余缺預(yù)期人員的損失本期。

凈需求。

調(diào)職升遷辭職退休辭退休假其它。

總經(jīng)理辦公室6421。

市場開發(fā)部7432。

營銷企劃部7252。

工程管理部10552。

造價管理部7521。

計劃財務(wù)部862112。

合同審計部422。

人力資源部42212。

行政管理部1091333。

客戶服務(wù)部43112。

合計。

201某年度招聘計劃表。

部門現(xiàn)員數(shù)(人)定編數(shù)(人)計劃需求人數(shù)(人)招聘進(jìn)度(月度/人)。

1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月。

總經(jīng)辦461。

開發(fā)部472。

營銷部272。

工程部5102。

財務(wù)部682。

人事部242。

行政部9103。

客服部342。

合計本季度共需招聘16人，不含銷售人員及儲蓄干部。

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2、選人原則。

(1)合適偏高;。

(2)培訓(xùn)和職責(zé)的壓力可培養(yǎng)大量的人才;。

(3)目前公司迫切需要的人才。

(3)校園招聘：鄭州大學(xué)、黃淮學(xué)院等;。

(4)現(xiàn)場招聘：鄭州人才市場、駐馬店人才市場;。

(5)定向招聘：武警總隊、武警支隊、獵頭公司;。

(7)其他方式(海報、傳單)：在公司附近主要小區(qū)、公寓發(fā)放傳單，張貼海報;。

(8)補(bǔ)充招聘途徑：社會上組織的一些免費(fèi)招聘會、內(nèi)部員工推薦、人才中介。

序號渠道分類明細(xì)收費(fèi)項目費(fèi)用(元)合計(元)。

1網(wǎng)絡(luò)招聘前程無憂職位數(shù)300個，簡歷下載600個5800元5800。

2現(xiàn)場招聘駐馬店市人才市場展位費(fèi)800元/年800。

3校園招聘鄭州大學(xué)宣講材料制作，人工費(fèi)用。

500元/場1000。

黃淮學(xué)院200元/場400。

4媒體招聘電視30個頻道流動字幕200元/天/30字6000。

報紙前程無憂報1200元/年1200。

駐馬店晚報6000元/半版12000。

5其他方式傳單印刷費(fèi)，人工費(fèi)用500元/年500。

海報1000元/年1000。

獵頭費(fèi)用收取職位年薪20~30%30000元/次30000。

7不可預(yù)見費(fèi)用5000元/年5000。

合計：63700。

六、招聘團(tuán)隊成員名單。

序號組別成員工作內(nèi)容及職責(zé)備注。

1

高端組陳亮高端組組長，全面負(fù)責(zé)企業(yè)高管招聘工作。

馬金良配合組長工作，負(fù)責(zé)高管人員面試、復(fù)試等工作。

李學(xué)剛完成從簡歷篩選、初試、復(fù)試安排等一系列工作。

戴曉明負(fù)責(zé)來司面試人員的接待工作。

2

企業(yè)組馬金良企業(yè)組組長，全面負(fù)責(zé)企業(yè)組招聘工作。

李學(xué)剛配合組長工作，負(fù)責(zé)組織完成人員面試。

戴曉明完成從簡歷篩選、初試、復(fù)試安排等一系列工作。

1、第一階段：

3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現(xiàn)場招聘會，保持每周1場的現(xiàn)場招聘會參會。

(2)積極參加個人才市場的專場和各相關(guān)學(xué)校的的免費(fèi)招聘會;。

(3)聯(lián)系鄭州及駐馬店各大專業(yè)學(xué)校的老師負(fù)責(zé)推薦和信息告知;。

(4)發(fā)動公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;。

(5)堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周集中候選人進(jìn)行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。

2、第二階段：

4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學(xué)后將積極籌備校園招聘會，以保證學(xué)生就業(yè)，因此，這段時間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質(zhì)量;。

(3)聯(lián)系前期面試人員進(jìn)行，招聘信息的轉(zhuǎn)告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。

3、第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，減少或不參加收費(fèi)型現(xiàn)場招聘會，具體如下：

(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系;。

(2)每周堅持2次以上，網(wǎng)絡(luò)人才主動搜尋聯(lián)系，補(bǔ)充少數(shù)崗位的空缺及離職補(bǔ)缺。

(3)組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析;。

(4)對當(dāng)年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓(xùn)、統(tǒng)計分析;準(zhǔn)備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。

4、第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

(2)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺及論壇等信息正常刷新關(guān)注。此階段完成年度招聘計劃的15%。

5、第五階段：

12月底至20__年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點(diǎn)做招聘工作，具體如下：

(1)公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;。

(2)編制年度人力資源規(guī)劃;。

(3)部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標(biāo)制定;。

(4)建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃;。

(5)建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;。

八、錄用決策。

企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

九、入職培訓(xùn)。

1、新人入職必須證件齊全有效。

2、新人入職當(dāng)天，人力資源部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定。

4、轉(zhuǎn)正時，人力資源部應(yīng)嚴(yán)格按培訓(xùn)計劃進(jìn)行審核把關(guān)，對培訓(xùn)效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。

十、招聘效果統(tǒng)計分析。

1、人力資源部應(yīng)及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析;。

2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進(jìn)工作。

3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應(yīng)的管理措施和方法。

十一、招聘原則及注意事項。

1、做到寧精毋爛，認(rèn)真篩選，部門負(fù)責(zé)人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。

2、對應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應(yīng)從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下，可塑性強(qiáng)者優(yōu)先。

4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

5、在面試前要作好充分的準(zhǔn)備工作(有關(guān)面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。

6、接待前來應(yīng)聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴(yán)禁與應(yīng)聘人員發(fā)生爭執(zhí)。

7、招聘過程中若有疑問，請向人力資源部經(jīng)理咨詢。

人事招聘考核制度范文簡短篇十三

(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的.教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

人事招聘考核制度范文簡短篇十四

根據(jù)公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數(shù)、責(zé)任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部門按計劃落實(shí)，以確保找到與公司發(fā)展相適應(yīng)的人才。

一、招聘崗位。

銷售經(jīng)理、銷售助理、銷售人員、市場調(diào)查人員等。

針對公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會和公司內(nèi)部選拔兩種形式。

1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據(jù)人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。

2、公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進(jìn)一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嗟拈_發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。

三、招聘組織。

一個有效的招聘團(tuán)隊組織應(yīng)該有以下幾個角色劃分：

1、組長()：主要是監(jiān)督招聘工作的進(jìn)度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。

2、副組長()：帶嚴(yán)格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團(tuán)隊按計劃予以落實(shí)，確保完成任務(wù)。

3、招聘項目專員()：嚴(yán)格按照計劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度，如期完成招聘任務(wù)。

招聘組織人員要對招聘最終結(jié)果負(fù)相應(yīng)的責(zé)任，并按照完成情況給予相應(yīng)的考評，并作為月度考評的重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。

四、簡歷的篩選。

重點(diǎn)注重以下幾點(diǎn)：

(1)專業(yè)與學(xué)歷：市場營銷、機(jī)電類，大專等;。

(2)工作經(jīng)驗：是否做過業(yè)務(wù)，模式怎樣等;。

(3)發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、學(xué)歷上、經(jīng)歷上等。

五、面試。

主要考慮以下幾個方面。

(1)形象氣質(zhì)、語言表達(dá)、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機(jī)、發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

(2)工作閱歷、經(jīng)驗、模式;發(fā)展?jié)摿?、心態(tài);薪酬等。

(3)心理承受能力、交際能力等;。

(4)再次進(jìn)行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等。

六、實(shí)習(xí)并進(jìn)行銷售人員的培訓(xùn)。

在培訓(xùn)過程中對新進(jìn)人員進(jìn)行跟蹤，及時反饋效果。

七、對整個招聘體系進(jìn)行評估。

(1)招聘過程是否緊湊;。

(2)是否給應(yīng)試者留下良好印象;。

(3)所招人員是否符合公司的要求;等。

附件1：應(yīng)聘人員申請表1。

附件2：應(yīng)聘人員申請表2。

人事招聘考核制度范文簡短篇十五

人力資源招聘一定要遵守招聘的黃金法則：人崗匹配(人職匹配)。以下就是針對人崗匹配設(shè)計的招聘流程。希望可以給廣大hr從業(yè)者一點(diǎn)幫助:

一、人力資源需求分析

(一)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、年度資源計劃

(二)用人部門根據(jù)發(fā)展需要進(jìn)行人力資源需求分析

(三)上交公司領(lǐng)導(dǎo)審核

二、崗位分析

(一)崗位內(nèi)涵分析

1、名稱分析

2、任務(wù)分析

所謂的任務(wù)分析，就是分析任務(wù)的性質(zhì)、任務(wù)的內(nèi)容、實(shí)現(xiàn)任務(wù)的形式和執(zhí)行任務(wù)的步驟等。通過崗位任務(wù)的分析，可以實(shí)現(xiàn)任務(wù)的一體化和體現(xiàn)任務(wù)的意義。如果某些任務(wù)的設(shè)計缺乏一體化，員工不能參與完整的工作他們就幾乎不會有責(zé)任感和缺少對成果的滿足感，完成本職工作以后就不會有成就感。如果崗位設(shè)計能使員工感到自己作出了貢獻(xiàn)，工作的積極性就會大大增加，也就能給企業(yè)帶來較好的經(jīng)濟(jì)效益。

崗位任務(wù)的定量分析表

3、崗位職責(zé)、權(quán)限分析

職責(zé)是職務(wù)和責(zé)任的統(tǒng)一。崗位職責(zé)的分析，不僅包括對本崗位任務(wù)范圍的分析，還包括對崗位責(zé)任的大小、重要程度的分析。

為確保工作的的正常展開，必須賦予每個崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必須與工作相配套，權(quán)限過大匯導(dǎo)致權(quán)利濫用;權(quán)利過小，不能起到應(yīng)有監(jiān)督和制約作用。正確的權(quán)限制定，應(yīng)該是責(zé)任權(quán)利的完全統(tǒng)一，權(quán)利之間相互制約、相互協(xié)調(diào)。

4、崗位關(guān)系分析

一個崗位和另一個崗位有何種協(xié)作關(guān)系;協(xié)作的內(nèi)容是什么;它是受誰的監(jiān)督、指揮，它又去監(jiān)督、指揮誰;這個崗位上下左右的關(guān)系如何;本崗位的職工升降、平調(diào)的路線如何，這些都是崗位關(guān)系分析的的主要內(nèi)容。為了深入進(jìn)行崗位關(guān)系的分析研究，可采用科學(xué)的制定方法，將性質(zhì)、特點(diǎn)和要求相同或是相似的崗位劃到同一個“工作族”內(nèi)。實(shí)踐證明，在同一個工作族內(nèi)的進(jìn)行人員調(diào)配的成功率，大大高于不同工作族內(nèi)的人員調(diào)配。

5、勞動強(qiáng)度分析

勞動強(qiáng)度指在作業(yè)時間內(nèi)人體做功的多少，能量消耗量的大小。勞動強(qiáng)度主要包括勞動緊張程度、勞動負(fù)荷、工時利用率、勞動姿勢和工作班制等指標(biāo)。勞動緊張程度的定性分析主要是指對員工在勞動過程中腦、眼、耳和四肢的協(xié)調(diào)性、感知和處理信息的速度、注意力的集中程度、反應(yīng)的快慢等進(jìn)行分析，根據(jù)作業(yè)時間、作業(yè)持續(xù)時間和動作頻數(shù)等判斷勞動緊張度;勞動負(fù)荷的定性分析即根據(jù)員工在工作中采用的推、拉、走、跑等動作來分析員工做工的大小和能量消耗的多少;工時利用率定性分析也就是對員工的工時利用情況進(jìn)行分析，計算工時利用率等相關(guān)指標(biāo);勞動姿勢的定性分析即對作業(yè)時必須采用的坐、站、跑、蹲、攀、踢、踏、俯臥、仰視、蹲伏、彎腰和倒懸等姿勢進(jìn)行分析;工作制的分析也就是對各種班制，如常白班、三班倒、二班倒、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)、四六班制、四八班制、大三班等進(jìn)行分析，以確定工作班制對員工身心健康是否有影響。

6、勞動條件和環(huán)境分析

勞動條件和環(huán)境主要包括以下因素：工作環(huán)境有無噪音污染、溫度、適度、空氣中含塵量、工作環(huán)境的危險性等。對勞動條件和環(huán)境的分析也就是對上述要素進(jìn)行分析。關(guān)于上述因素的定性、定量分析應(yīng)結(jié)合國家主管各行業(yè)公布的各項標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

7、勞動資料和勞動對象的分析即對資金、設(shè)備、儀器儀表、工具器具、原材料等的保管、使用進(jìn)行分析。

(二)人員素質(zhì)要求分析

人員素質(zhì)要求分析又稱員工規(guī)格要求分析，即對員工的知識水平、工作經(jīng)歷、道德水平、身體素食要求及績效考核進(jìn)行分析。

一、知識水平分析

在崗位調(diào)查之后，應(yīng)對各種崗位所需的知識水平進(jìn)行分析，認(rèn)真研究勝任每一崗位所需要的基本知識與作業(yè)知識，以便更好地實(shí)現(xiàn)人職匹配。當(dāng)然，崗位所需的知識水平不僅指正規(guī)學(xué)校教育，也包括通過崗位培訓(xùn)獲得知識與技能。通常，它由以下六方面組成：(1)文化程度。勝任本崗位工作所應(yīng)具有的最低學(xué)歷或同等學(xué)力。(2)專門知識。勝任本崗位工作所應(yīng)具有的專業(yè)基礎(chǔ)知識與實(shí)際工作經(jīng)驗。(3)政策法律知識。即應(yīng)具備的政策、法律、規(guī)章或條例方面的知識。(4)管理知識。應(yīng)具有的管理科學(xué)知識或業(yè)務(wù)管理知識。(5)外語水平。因?qū)I(yè)、技術(shù)或業(yè)務(wù)工作需要，對一種或兩種外語應(yīng)掌握的程度。(6)相關(guān)知識。本崗位主題專業(yè)知識以外的其他知識。知識要求可采用精通、通曉、掌握、具有、懂得、了解6級表示法。

二、工作經(jīng)歷要求分析

由每個崗位規(guī)格不同，崗位對員工的要求也就不同，它不僅僅表現(xiàn)在知識方法上，還表現(xiàn)在需要本崗位人員具備一定的感知判斷力和領(lǐng)悟力，這些能力的取得必須依靠工作經(jīng)歷的之類，這也就構(gòu)成了工作經(jīng)歷分析的任務(wù)。通過對工作經(jīng)歷要求的分析，來決定工作崗位所要求的員工工作經(jīng)歷指標(biāo)。

三、職業(yè)道德分析

通過職業(yè)道德水平的分析，以提高全體員工的職業(yè)道德水準(zhǔn)，形成一種團(tuán)結(jié)向上、愛崗敬業(yè)、優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)、服務(wù)規(guī)范、積極向上的企業(yè)文化。

四、能力要求分析

所謂能力要求分析據(jù)是對勝任本崗位工作所應(yīng)具有的主觀條件進(jìn)行分析，它主要包括下列七項內(nèi)容：(1)理解判斷能力分析。對有關(guān)方針、政策、文件指令、科學(xué)理論、目標(biāo)任務(wù)的認(rèn)識領(lǐng)會程度，對本職工作中各種抽象或具體問題的`分析、綜合與判斷能力。(2)組織協(xié)調(diào)能力分析組織本部門人員開展工作以及協(xié)同有關(guān)部門人員的工作的能力。(3)決策能力分析。從系統(tǒng)的整體能力處分，對方向性、全局性的重大問題進(jìn)行決斷的能力。(4)開拓能力分析。對某一學(xué)科、業(yè)務(wù)或工作領(lǐng)域進(jìn)行研究、開發(fā)、創(chuàng)新、改革的能力。(5)社會活動能力分析。為了開展工作，在社會交往、人際關(guān)系方面應(yīng)具有的活動能力。(6)語言文字能力分析。在撰寫論著、文章，起草文件、報告、編寫計劃方案、情況說明、業(yè)務(wù)記錄，以及在講學(xué)、演說等方面，應(yīng)具有的文字和口頭語言表達(dá)能力。(7)業(yè)務(wù)實(shí)施能力分析。在具體貫徹執(zhí)行計劃任務(wù)的過程中，處理工作業(yè)務(wù)、解決時間問題的能力。

五、身體素質(zhì)要求分析

(一)身體素質(zhì)包含的內(nèi)容

身體素質(zhì)要求分析，又稱心理品質(zhì)要求分析。根據(jù)心理學(xué)家的研究，與工作崗位有關(guān)的心里品質(zhì)有以下11項：

1、智力(g)。一般學(xué)校能力，理解工作指令和原理的能力，退了與判斷能力。

2、語言能力(v)。理解詞義的能力，運(yùn)用語言的能力，理解語句、段落和文章中心思想的能力。

3、數(shù)字能力(n)。迅速、準(zhǔn)確地進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算的能力。

4、空間理解力(s)。亦即圖形視覺思考能力。理解空間形狀、平面和立體課題之間關(guān)系的能力，具有對二維、三維空間客體作出視覺判斷的能力(如閱讀藍(lán)圖、解決幾何問題等)。

5、形狀視覺(p)。對客體、圖紙、表格的細(xì)微部分的感知能力，對形狀、長度差異作出視覺比較和辨認(rèn)的能力。

6、書面材料知覺(q)。對語言、表格材料細(xì)節(jié)的感知能力，對復(fù)印文件差異的觀察能力，校對文字、數(shù)字材料和防止計算差錯的能力。

7、運(yùn)動協(xié)調(diào)能力(k)。迅速、準(zhǔn)確地協(xié)調(diào)眼、手、手指并作出準(zhǔn)確動作的能力。

8、手指靈巧(f)。迅速、準(zhǔn)確地移動手指，操作小件物體的能力。

9、手的技巧(m)。輕巧、熟練的進(jìn)行手工操作，安放和轉(zhuǎn)動運(yùn)動物體的能力。

10、眼、手、足協(xié)調(diào)能力(e)。根據(jù)視覺刺激，手足配合活動的能力。

11、顏色分辨能力(c)。觀察識別相似或不同色彩的能力，相同色彩在陰影中或其他明暗效果不同情況下的分辨能力。

心里品質(zhì)分析最常用的方法，即五點(diǎn)量法，以簡潔的文字說明5個級別：“5”為最重要的，最優(yōu)的，即對某種品質(zhì)、能力的需要為最高程度，它是較高界別之上的最高級別;“4”為較重要的、良好的，即對某種品質(zhì)、能力的需要為中上等程度，它為一般之上的較高級別;“3”為中等重要的、一般的、即對某種品質(zhì)、能力的需要為中等程度它為一般級別;“2”為次等重要的、差的，即對某種品質(zhì)、能力的需要程度很低，在一般級別之下;“1”為不重要的最差的。

(二)心理品質(zhì)分析

進(jìn)行心理品質(zhì)分析主要解決兩個方面的問題：

1、崗位之間區(qū)別的分析

運(yùn)用五點(diǎn)量法，對上述各項能力指標(biāo)按崗位要求的重要程度評級，便可顯示各崗位的異同。

2、員工素食與崗位要求的分析

假定崗位要求的心理品質(zhì)各要素五點(diǎn)指標(biāo)分別為：g=3、v=5、n=2、s=4、p=1、q=1、k=3、f=5、m=4、e=2、c=3，假定本崗位員工的各項心理品質(zhì)指標(biāo)分別為：g=2、v=1、n=4、s=1、p=5、q=1、k=2、f=2、m=3、e=1、c=3，則員工心理品質(zhì)的差距如表所示。從表中的對比結(jié)果，可以得出崗位要求與員工素質(zhì)之間的差距，可借此判斷員工是否符合崗位要求，也可以間接地反映出員工培訓(xùn)的目標(biāo)和重點(diǎn)。

(三)制定工作(職務(wù))說明書的內(nèi)容

工作說明書主要包括以下幾項內(nèi)容：

1、基本資料

崗位基本資料主要包括崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上級和分析日期六個方面的內(nèi)容。

2、工作職責(zé)

工作職責(zé)是工作職務(wù)和工作責(zé)任的統(tǒng)一。在工作說明書中工作職責(zé)這一項包含兩部分內(nèi)容：(1)概述。用精煉的語言，高度概括崗位所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。(2)工作職責(zé)。根據(jù)崗位任務(wù)具體進(jìn)行描述。

3、額外職責(zé)

在規(guī)定工作職責(zé)范圍外，完成上級領(lǐng)導(dǎo)和主管部門交辦的臨時工作和其他工作。

4、崗位關(guān)系

本部分包含兩個方面的內(nèi)容，即崗位之間橫向與縱向的聯(lián)系。崗位說明書中，首先必須清楚指出本崗位上下監(jiān)督的關(guān)系，即所受的監(jiān)督和所施的監(jiān)督;其次，應(yīng)說明與其他崗位關(guān)系，即內(nèi)部崗位之間的橫向聯(lián)系。通過橫向和縱向的描述，可以清楚地看出本崗位在組織系統(tǒng)中的確切位置。

5、工作內(nèi)容及要求

工作內(nèi)容為工作職責(zé)的具體化，即崗位所要從事的工作任務(wù)。本崗位應(yīng)該做什么，不該做什么，該如何做，應(yīng)逐條進(jìn)行規(guī)定，內(nèi)容力求具體，易操作。工作要求即對每項工作應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)格作出的規(guī)定，這是績效考核的依據(jù)之一。

6、工作權(quán)限

為了確保工作的正常開展，必須賦予每個崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必須與工作相配套，權(quán)限過大，會導(dǎo)致權(quán)力被濫用，如權(quán)限過小，就起不到應(yīng)有的監(jiān)督和制約作用。正確的權(quán)限制定，應(yīng)該是責(zé)權(quán)利完全統(tǒng)一，權(quán)力之間相互制約，相互協(xié)調(diào)。

7、工作環(huán)境和條件

工作條件和環(huán)境主要包含以下因素：工作環(huán)境有無噪音污染，溫度、濕度如何，空氣中含塵量多少，工作環(huán)境的危險性等。本部分就是通過現(xiàn)場觀察上述因素并進(jìn)行系統(tǒng)的描述。

8、工作時間

工作時間的內(nèi)容包含班制設(shè)計和工作時間長度界定兩個方面，常見的班制有長白班，三班倒、兩班倒、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)、四六班制和四八班制等，工作時間長度有周標(biāo)準(zhǔn)工時、月標(biāo)準(zhǔn)工時和年標(biāo)準(zhǔn)工時等指標(biāo)。

9、資歷

資歷由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。需要有工作經(jīng)驗的崗位，必須通過觀察、調(diào)查和驗證，然后作出科學(xué)判斷。工作經(jīng)驗可定為見習(xí)期、實(shí)習(xí)期、一年、三年、五年等。學(xué)歷條件結(jié)合本崗位技術(shù) 要求和工作特點(diǎn)作出判斷，具體的指標(biāo)有高中畢業(yè)、中專(中技)、大專和本科等。

10、身體條件

結(jié)合工作的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件作出規(guī)定，如搬運(yùn)工就必須要求身體健康，力氣大，能適應(yīng)過重體力勞動;而普通的辦公室文員，對身體的健康狀況要求就不宜過高;某些崗位殘疾人也可勝任。這樣，身體條件要求就應(yīng)作出相應(yīng)的變化。

11、心理品質(zhì)和能力要求

心理品質(zhì)的考核指標(biāo)在本章第五節(jié)中有具體的分析，在此不再贅述。同別的項目一樣，能力要求也應(yīng)結(jié)合崗位進(jìn)行。

12、所需知識和技能

本部分包含擔(dān)任本崗位職務(wù)應(yīng)具備的專業(yè)知識和技能、招聘本崗位員工應(yīng)考核的內(nèi)容，上崗前應(yīng)接受的培訓(xùn)和上崗后繼續(xù)教育四個方面。擔(dān)任本崗位職務(wù)應(yīng)具備的專業(yè)知識和技能，即勝任本職工作應(yīng)具備的基本要求，如達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)即為不合格，也就是不可勝任本崗位工作，招聘本崗位員工應(yīng)考核的內(nèi)容，即勝任本崗位應(yīng)具備綜合素質(zhì)的最低要求，這一點(diǎn)與擔(dān)任本崗位職務(wù)應(yīng)具備的專業(yè)知識和技能的區(qū)別是，前者可以適當(dāng)減少崗位具體環(huán)境的特殊要求，這部分差距由上崗前培訓(xùn)完成。上崗后繼續(xù)教育和上崗前應(yīng)接受的培訓(xùn)更近一層，即在擔(dān)任本崗位職務(wù)應(yīng)具備的專業(yè)知識和技能的基礎(chǔ)上，處于對企業(yè)和員工雙方發(fā)展的需要應(yīng)補(bǔ)充新的知識，以便更好的勝任工作。

13、績效管理

所謂績效管理就是從德、能、勤、績四個方面對員工進(jìn)行的考核。考核方式可以采用領(lǐng)導(dǎo)評定、自我評定和同級評定三者相結(jié)合，三者評價結(jié)果的權(quán)重，根據(jù)單位的具體情況而定。

“德”指人的政治思想素質(zhì)，道德素質(zhì)，考核指標(biāo)有道德修養(yǎng)水平、敬業(yè)愛崗策劃高難度、忠于職守的表現(xiàn)等;“能”指員工的能力，也就是認(rèn)識世界，改造世界的本領(lǐng)，具體表現(xiàn)在管理水平和業(yè)務(wù)能力兩方面;“勤”指勤奮精神，即員工對工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性和出勤率(主要考核指標(biāo)是出勤率);“績”就是工作成績，包括完成工作的質(zhì)量、數(shù)量、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益等，具體指標(biāo)結(jié)合崗位的工作內(nèi)容和工作要求確定。

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人事招聘考核制度范文簡短篇十六

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：

(一)人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價及其程序。

(二)成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價。

(三)態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價。

(四)能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。

(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

(七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

人事招聘考核制度范文簡短篇十七

如何招聘高級員工人事招聘技巧——如何招聘高級員工要想企業(yè)更好更快的發(fā)展，人才是關(guān)鍵。招聘工作不再只是公司人力資源的事情了，更多的企業(yè)家也親自上陣，學(xué)習(xí)招聘技巧，了解當(dāng)今高級人才的特性，從而掌握招募并留住千里馬。

從戰(zhàn)略高度考慮，全球的超級企業(yè)都意識到，聘用最好的人才并留住他們，要比招聘普通員工投入更多的資源。于是，招聘工作不再只是公司人力資源的事情了，而且需要在招聘技巧上多注意一些。

招聘技巧一、集體參與招聘 人事招聘技巧——如何招聘高級員工要招聘高級人才應(yīng)該是首席執(zhí)行官或部門主管需要主動關(guān)心的事情，否則這將淪為空談。要有一位高級主管自始至終地負(fù)責(zé)招聘工作，并不斷總結(jié)改進(jìn)。招聘應(yīng)以保持企業(yè)競爭力為出發(fā)點(diǎn)，并和公司規(guī)模、文化相適應(yīng)。對小型公司來說，首席執(zhí)行官親自進(jìn)行面試，而且要掌握一定的招聘技巧，是非常必要的。對于大、中型公司來說，高級經(jīng)理在百忙之中也應(yīng)對達(dá)到一定檔次的招聘對象進(jìn)行面試。理想人選并不是指其擁有單方面的能力，而是看以下三方面：應(yīng)聘人選勝任某項工作的智力、知識、技術(shù)和經(jīng)驗；興趣、目標(biāo)、精力和動力；同本公司文化的融合程度。如果招聘的職位等同于以往的某個崗位，可以用以下三方面的評估來確定選擇標(biāo)準(zhǔn)。

一、確定現(xiàn)有小組成員的綜合經(jīng)驗；

二、分析該職位現(xiàn)有或未來高級員工應(yīng)該具有的專業(yè)能力和個性特質(zhì)；

三、重新考查以往曾在此職位上失敗者的個人特點(diǎn)和行為。

標(biāo)和應(yīng)聘原因所在。全面了解對方情況，知己知彼方能百戰(zhàn)百勝。把握應(yīng)聘人員的個人理想，幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)--這也是面試人要完成的重要任務(wù)之一。招聘面試和拜訪客戶推銷產(chǎn)品的過程如出一轍：面試需要在親切友好的氣氛中進(jìn)行，提出問題，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的需求，展示公司的技術(shù)和能力，評價其實(shí)力，化解其疑慮，最后順利結(jié)束面試。

人事招聘技巧——如何招聘高級員工要面試的結(jié)束辭需要由招聘人來講。很多應(yīng)聘人員會忘記或者根本就不知道，在面試結(jié)束后應(yīng)該怎么辦，但他們往往不好意思開口詢問。作為招聘人，你應(yīng)該有理想的結(jié)束辭，比如你十分適合這項工作，我期望能與你合作。要達(dá)到雙贏效果，最重要的是和應(yīng)聘者進(jìn)行開誠布公的交談。這種面試可以充分表現(xiàn)出對應(yīng)聘者的尊重，并為推銷企業(yè)形象打下基礎(chǔ)。在一個平等的基礎(chǔ)上和應(yīng)聘者們討論問題，給他們一個展示自我的機(jī)會。

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程，解決問題的能力，高級管理層的介入，會和適時的評估和信息反饋。還要有時間和計劃概念。很多情況下，因為聯(lián)絡(luò)不夠或者在推銷公司理念方面做得不足，和頂尖的應(yīng)聘人才擦肩而過。招聘職位的市場價值是吸引高級人才的決定性因素。如果沒有當(dāng)前的市場信息，你就不可能和其它公司競爭。而擁有這樣的信息，你就可以在目標(biāo)明確的基礎(chǔ)上進(jìn)行競爭了。

人事主管面試19問

企業(yè)為什么要面試？這是企業(yè)了解應(yīng)徵者對工作的態(tài)度以及身在社會中一些必備常識的最好方法，如果一問三不知，是沒資格當(dāng)社會中堅份子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就應(yīng)多注意媒體報導(dǎo)，特別是關(guān)于希望進(jìn)入業(yè)界的消息！

q.1為何會來我們公司應(yīng)徵？

應(yīng)徵者為了表明應(yīng)徵原因及工作意愿，回答時答案最好是能與應(yīng)徵公司的產(chǎn)品及企業(yè)相關(guān)的，最好不要回答因為將來有發(fā)展性、因為安定等答案，要表現(xiàn)出有充分研究過企業(yè)的樣子。

q.2對應(yīng)徵公司有多少了解？

這是公司想測試應(yīng)徵者對公司的興趣及進(jìn)公司工作的意愿有多少的問題，如果回答“完全不了解”，那就沒有必要再說下去了，最好要稍稍記住公司簡介內(nèi)容及徵聘人事的廣告內(nèi)容，最好的回答就是“因為對該公司的xx點(diǎn)相當(dāng)有興趣所以才來應(yīng)徵”。

q.3對應(yīng)徵公司有何印象？

因為還沒進(jìn)入公司上班，所以主考宮也不會太過刁難，只要說出在其他公司所沒有的感受就可以了，或者說出面試當(dāng)天的印象也可以。

q.4選擇這份工作的動機(jī)？

這是想知道面試者對這份工作的熱忱及理解度，并篩選因一時興起而來應(yīng)徵的人，如果是無經(jīng)驗者，可以強(qiáng)調(diào)“就算職種不同，也希望有機(jī)會發(fā)揮之前的經(jīng)驗”。

q.5你認(rèn)為這份工作最重要的是什么？

敘述工作特性的同時，也要加上自己的看法，如果是有工作經(jīng)驗的人，最好說明自己的基本心態(tài)。

q.6你認(rèn)為這個業(yè)界的現(xiàn)況怎樣？

沒必要陳述獨(dú)創(chuàng)的見解，能傳遞正確意見便已經(jīng)足夠，如果是異業(yè)轉(zhuǎn)行，就不光只是闡述市場的動向更要加上自己的見解才好。

q.7如果進(jìn)入公司的話，想做什么樣的工作？

這是招募很多職種的公司最有可能問到的問題，面試者如果不論外勤或內(nèi)勤都回答“可以”的話，反而會讓人懷疑工作態(tài)度；如果這家公司只招募一個職種還是被問到這個問題時，是為了確認(rèn)應(yīng)徵者有無猶豫，應(yīng)徵者只要清楚的敘述自己想做的事就可以了，如“現(xiàn)在想在**工作方面沖刺，將來則希望能在aa方面努力”等，朝自己想要的目標(biāo)陳述即可。

q.8有取得什么資格嗎？

雖然沒有強(qiáng)調(diào)工作需要某種資格，也有可能被問到這樣的問題，往后考慮分發(fā)地或能否在新事業(yè)發(fā)展，這句話都能派上用場，其他或許是想知道應(yīng)徵者對何事感到興趣。

q.9將來想從事何種職務(wù)？

這是針對是否有工作目標(biāo)及生涯計劃，或者在社會上經(jīng)過一段歷練而提出的問題，想試探是否具有經(jīng)營志向還是職業(yè)意圖。

q.10請告知你的工作觀？

常被問到“你的**觀是什么？”時，可別把它想得太復(fù)雜，可回答“為何而工作”、“從工作方面得到了什么”“*年後想變成怎樣”等的話。

q.11可不可以接受加班？

這是針對“工作熱忱”而問的，當(dāng)然無理的加班不一定就是好的，最好回答“在自己責(zé)任范圍內(nèi)，不能算是加班”較有利。

q.12你的.優(yōu)點(diǎn)是什么

“你對自己最滿意的地方是那里？”與“請做一段自我介紹”意義是相同的，不光是說話內(nèi)容，連禮貌也都會列入評分項目內(nèi)，最好加入“朋友曾這樣說”等周圍的人對自己的看法。

q.13現(xiàn)在最熱衷的是什么？

可以簡述你的興趣，及這個興趣帶給你個性或能力的正面效果。

q.14放假的時候，做什么消遣？

對工作之外，擁有其他興趣的應(yīng)徵者較受歡迎，如被問到q18、q19的問題時，就是表現(xiàn)工作以外的如運(yùn)動及興趣的最佳時刻。

q.15健康保養(yǎng)方面做何種努力呢？

這是為了了解自我管理能力，與其回答“什么都沒做”，倒不如說在日常生活方面有在注意保養(yǎng)，應(yīng)該會有飲食、運(yùn)動、睡眠、壓力消解法及生活步調(diào)等話題出現(xiàn)。

q.16希望待遇多少？

常被問到希望待遇時，最好能誠實(shí)回答，考慮年齡、經(jīng)驗及能力等客觀條件來決定，對某些企業(yè)而言，這也是評論應(yīng)徵者的能力及經(jīng)驗的參考要件，一般要求比前一工作薪水高出百分之十是合理范圍。

q.17希望工作地點(diǎn)在哪里？

這是有數(shù)個分公司及營業(yè)場所的企業(yè)會問到的問題，有依當(dāng)事人要求而安排分發(fā)他的企業(yè)，如果有希望的工作地點(diǎn)，可據(jù)實(shí)說出來，如:現(xiàn)在雖然希望在**營業(yè)場所工作，但也可有“將來還是希望能到總公司服務(wù)”之類的要求。

q.18何時可以到職？

大多數(shù)企業(yè)會關(guān)心就職時間，最好是回答\'如果被錄用的話，到職日可按公司規(guī)定上班”，但如果還未辭去上一個工作、上班時間又太近，似乎有些強(qiáng)人所難，因為交接至少要一個月的時間，應(yīng)進(jìn)一步說明原因，錄取公司應(yīng)該會通融的。

q.19除了本公司外，還應(yīng)徵了哪些公司？

很奇怪，這是相當(dāng)多公司會問的問題，其用意是要概略知道應(yīng)徵者的求職志向，所以這并非絕對是負(fù)面答案，就算不便說出公司名稱，也應(yīng)回答“銷售同種產(chǎn)品的公司”，如果應(yīng)徵的其他公司是不同業(yè)界，容易讓人產(chǎn)生無法信任的感覺。

人事主管面試25問

企業(yè)為什么要面試?這是企業(yè)了解應(yīng)聘者對工作的態(tài)度以及身在社會中一些必備常識的最好方法，如果一問三不知，是沒資格當(dāng)社會中堅分子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就應(yīng)多注意媒體報導(dǎo)，特別是關(guān)于希望進(jìn)入業(yè)界的消息!

q.1為何想辭去先前的工作?

這是公司為了確認(rèn)應(yīng)聘者不會再以相同原因辭職，所以最好說出對方能信服的理由，就算答案是“工作無聊”、“人際關(guān)系不好”等原因，也要準(zhǔn)備“會盡量改變并克服自己缺點(diǎn)”的答案做為緩沖。

q.2為何會來我們公司應(yīng)聘?

應(yīng)聘者為了表明應(yīng)聘原因及工作意愿，回答時答案最好是能與應(yīng)聘公司的產(chǎn)品及企業(yè)相關(guān)的，最好不要回答因為將來有發(fā)展性、因為安定等答案，要表現(xiàn)出有充分研究過企業(yè)的樣子。

q.3對應(yīng)聘公司有多少了解？

這是公司想測試應(yīng)聘者對公司的興趣及進(jìn)公司工作的意愿有多少的問題，如果回答“完全不了解”，那就沒有必要再說下去了，最好要稍稍記住公司簡介內(nèi)容及應(yīng)聘人事的廣告內(nèi)容，最好的回答就是“因為對該公司的xx點(diǎn)相當(dāng)有興趣所以才來應(yīng)聘”。

q.4對應(yīng)聘公司有何印象?

因為還沒進(jìn)入公司上班，所以主考宮也不會太過刁難，只要說出在其他公司所沒有的感受就可以了，或者說出面試當(dāng)天的印象也可以。

q.5在以前的公司都從事什么樣的工作?

回答的要領(lǐng)有三點(diǎn):擔(dān)任的工作內(nèi)容、職務(wù)、成績?nèi)?，這個問題可以讓公司知道面試者是否符合所要招募的職位、以前在公司的職務(wù)是否重要，來判斷應(yīng)聘者的發(fā)展性。請具體說明對工作的理解程度及熟悉度。

q.6請告知工作上成功與失敗的地方?

成功的地方可舉出目前為止的實(shí)績，來強(qiáng)調(diào)對經(jīng)歷的自信，也可以敘述工作所帶來的樂趣；至于失敗經(jīng)驗與其說“沒有”，不如將如何克服失敗的經(jīng)驗說出來，并說出由失敗中所得到的教訓(xùn)。

q.7選擇這份工作的動機(jī)?

這是想知道面試者對這份工作的熱忱及理解度，并篩選因一時興起而來應(yīng)聘的人，如果是無經(jīng)驗者，可以強(qiáng)調(diào)“就算職種不同，也希望有機(jī)會發(fā)揮之前的經(jīng)驗”。

q.8你認(rèn)為這份工作最重要的是什么?

敘述工作特性的同時，也要加上自己的看法，如果是有工作經(jīng)驗的人，最好說明自己的基本心態(tài)。

q.9你認(rèn)為這個業(yè)界的現(xiàn)況怎樣？

沒必要陳述獨(dú)創(chuàng)的見解，能傳遞正確意見便已經(jīng)足夠，如果是異業(yè)轉(zhuǎn)行，就不光只是闡述市場的動向更要加上自己的見解才好。

q.10如果進(jìn)入公司的話，想做什么樣的工作?

這是招募很多職種的公司最有可能問到的問題，面試者如果不論外勤或內(nèi)勤都回答“可以”的話，反而會讓人懷疑工作態(tài)度；如果這家公司只招募一個職種還是被問到這個問題時，是為了確認(rèn)應(yīng)聘者有無猶豫，應(yīng)聘者只要清楚的敘述自己想做的事就可以了，如“現(xiàn)在想在**工作方面沖刺，將來則希望能在aa方面努力”等，朝自己想要的目標(biāo)陳述即可。

q.11為何轉(zhuǎn)換職業(yè)的次數(shù)這么多?

面試者會問此一問題，大都是因為擔(dān)心你“進(jìn)入公司沒多久又會辭職”，所以每次轉(zhuǎn)換工作時，最好先準(zhǔn)備充足的理由。

q.12從a公司到b公司中間的待職時間，都做了些什么?

說“去學(xué)校上學(xué)”、“為了取得資格而努力”，類似這種正面意義的活動為佳，如果沒任何活動，也可講述這段時間對自己而言，具有怎樣的意義，只要有向上心，對方也能夠感受得到。

q.13有取得什么資格嗎?

雖然沒有強(qiáng)調(diào)工作需要某種資格，也有可能被問到這樣的問題，往后考慮分發(fā)地或能否在新事業(yè)發(fā)展，這句話都能派上用場，其他或許是想知道應(yīng)聘者對何事感到興趣。

q.14將來想從事何種職務(wù)?

這是針對是否有工作目標(biāo)及生涯計劃，或者在社會上經(jīng)過一段歷練而提出的問題，想試探是否具有經(jīng)營志向還是職業(yè)意圖。

q.15請告知你的工作觀？

常被問到“你的**觀是什么?”時，可別把它想得太復(fù)雜，可回答“為何而工作”、“從工作方面得到了什么”“*年后想變成怎樣”等的話。

q.16可不可以接受加班？

這是針對“工作熱忱”而問的，當(dāng)然無理的加班不一定就是好的，最好回答“在自己責(zé)任范圍內(nèi)，不能算是加班”較有利。

q.17你的優(yōu)點(diǎn)是什么

“你對自己最滿意的地方是那里？”與“請做一段自我介紹”意義是相同的，不光是說話內(nèi)容，連禮貌也都會列入評分項目內(nèi)，最好加入“朋友曾這樣說”等周圍的人對自己的看法。

q.18現(xiàn)在最熱衷的是什么?

可以簡述你的興趣，及這個興趣帶給你個性或能力的正面效果。

q.19放假的時候，做什么消遣?

對工作之外，擁有其他興趣的應(yīng)聘者較受歡迎，如被問到q18、q19的問題時，就是表現(xiàn)工作以外的如運(yùn)動及興趣的最佳時刻。

q.20健康保養(yǎng)方面做何種努力呢?

這是為了了解自我管理能力，與其回答“什么都沒做”，倒不如說在日常生活方面有在注意保養(yǎng)，應(yīng)該會有飲食、運(yùn)動、睡眠、壓力消解法及生活步調(diào)等話題出現(xiàn)。

q.21之前的薪水有多少?

之前的薪水可據(jù)實(shí)以報，切勿寫不實(shí)數(shù)據(jù)，小心有些公司會去查證，萬一得知所言不實(shí)，就可能會喪失工作機(jī)會。

q.22希望待遇多少?

常被問到希望待遇時，最好能誠實(shí)回答，考慮年齡、經(jīng)驗及能力等客觀條件來決定，對某些企業(yè)而言，這也是評論應(yīng)徵者的能力及經(jīng)驗的參考要件，一般要求比前一工作薪水高出百分之十是合理范圍。

q.23希望工作地點(diǎn)在哪里?

這是有數(shù)個分公司及營業(yè)場所的企業(yè)會問到的問題，有依當(dāng)事人要求而安排分發(fā)他的企業(yè)，如果有希望的工作地點(diǎn)，可據(jù)實(shí)說出來，如：現(xiàn)在雖然希望在**營業(yè)場所工作，但也可有“將來還是希望能到總公司服務(wù)”之類的要求。

q.24何時可以到職？

大多數(shù)企業(yè)會關(guān)心就職時間，最好是回答“如果被錄用的話，到職日可按公司規(guī)定上班”，但如果還未辭去上一個工作、上班時間又太近，似乎有些強(qiáng)人所難，因為交接至少要一個月的時間，應(yīng)進(jìn)一步說明原因，錄取公司應(yīng)該會通融的。

q.25除了本公司外，還應(yīng)聘了哪些公司?

以下舉一些行為描述式問題的例子

請你告訴我，你昨天的工作情況；請你由一踏入辦公室開始，說到你啟程回家為止，其中包括所有你曾參與的事項。

請你說說，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的。

應(yīng)征者在回答上述問題時，必須要回想從前的經(jīng)歷，并且詳細(xì)描述他當(dāng)時的行為，及其他有關(guān)人的行為。這們一來，管理者便好像正在工作地點(diǎn)看著應(yīng)征者工作一樣。若應(yīng)征者的答案不夠具體，管理者得進(jìn)一步用類似的問題來追問，直接索取未經(jīng)過濾的第一手行為描述式資料。

管理者在取得上述資料后，可以獨(dú)立地分析及演釋，而無須理會應(yīng)征者個人的解釋，免除了價值觀的投射，及經(jīng)過包裝的良好印象的影響。

管理者在發(fā)問有效的行為描述式問題時，他必須注意三個條件。

一、問題必須是詢問應(yīng)征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見。

二、避免問“為什么”改為問；“如何”、“怎樣”或“什么”。

三、問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。

若問題中含有最大限度形容詞，那么應(yīng)征者的答案亦會較為具體和肯定，因為他只而要回想一個處境及事例，其他一般的情況可以不理。其次，最大限度的處境及事例，正好給予管理者一個定點(diǎn)，用以比較各應(yīng)征者在類似處境的表現(xiàn)從而預(yù)測將來可期望的最高表現(xiàn)是什么。

由于行為描述式問題，要求應(yīng)征者詳細(xì)具體地說明一些過去的經(jīng)歷，他很難編造故事，因為管理者很容易通過追問來澄清含糊的地方，這是比其他問題優(yōu)勝之處。此外，行為描述式的資料容易記錄，其中并不涉及個人意見，價值或感覺，可以讓不同的管理者參考，仍不怕喪失其傳真度。再者，應(yīng)征者在過去的行為，是他在未來 行為的一些根據(jù)；行為的時間越近，行為的習(xí)慣越牢固，他在未來重復(fù)行為的可能性便越高。

顯而易見，作出行為描述式發(fā)問并非一般人的發(fā)問習(xí)慣，管理者是需要經(jīng)過訓(xùn)練和不斷練習(xí)，才能掌握得好的。管理者大可依照上述的三個發(fā)問條件，在日常的工作中加強(qiáng)運(yùn)用，來養(yǎng)成有效的發(fā)問習(xí)慣。