最新引進新項目方案范文(模板9篇)

方案的制定需要充分考慮各種因素和可能的情況。制定方案時，我們需要關注風險和挑戰(zhàn)，并制定相應應對策略。通過對方案范文的學習，我們可以提高自己的方案制定能力。

引進新項目方案篇一

為打造畜牧黨建工作特色和品牌，增強基層黨組織的戰(zhàn)斗力和凝聚力，推動創(chuàng)先爭優(yōu)活動的深入開展，加快畜牧業(yè)轉型升級，促進畜牧業(yè)產業(yè)化發(fā)展，根據縣委黨建工作會議精神，結合本部門實際，特擬定我局20xx年黨建工作創(chuàng)新項目實施方案。

一、項目名稱:探索“兩新”組織建設新模式

二、項目實施的目的意義

通過項目實施，強化畜牧專業(yè)合作社黨組織建設，規(guī)范合作社運行，充分發(fā)揮支部黨員引領示范作用，打造示范點、示范片，促進合作社、養(yǎng)殖戶健康發(fā)展，帶動農民增收致富，推動現(xiàn)代畜牧業(yè)又好又快發(fā)展。

三、指導思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀和黨的十八大精神，深入推進“兩新”組織建設，切實增強黨的凝聚力、戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力，努力實現(xiàn)黨的建設與經濟發(fā)展相融互動。

為加快促進犍為畜牧業(yè)轉型升級，提供堅強的思想、政治和組織保障。

四、工作思路

旨在著力創(chuàng)新兩新組織發(fā)展模式，促進組織建設與產業(yè)發(fā)展互動共融。

堅持支部引領，建立組織保障機制(黨委+支部，增強戰(zhàn)斗力);堅持專合示范，建立利益聯(lián)結機制(專合+農戶，增強凝聚力);堅持龍頭帶動，建立市場運作機制(龍頭+專合，增強竟爭力)。

五、目標任務

一是加強專合組織黨的建設。

局黨委要加強與鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委的溝通協(xié)調，加強對畜牧專合組織黨建工作的指導，建立健全各項制度，對未組建黨組織的專合組織要指導幫助其創(chuàng)造條件建立黨組織。

各基層畜牧獸醫(yī)站支部要在局黨委的領導下，與畜牧專合組織支部開展共建活動，采取多種形式深入開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，充分發(fā)揮基層黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用，為畜牧專合組織發(fā)展提供堅強的組織保障。

二是加強專合組織自身建設。

要按照農民專合組織規(guī)范化建設要求，幫助專合組織健全財務管理、生產營銷等制度，完善“專合+農戶”利益聯(lián)結機制，積極推行“專合寄養(yǎng)”、“農戶領養(yǎng)”等生產發(fā)展模式，引導扶持專合組織規(guī)范發(fā)展壯大，并爭創(chuàng)市級以上農民示范性專合組織。

各基層畜牧獸醫(yī)站要加強對所轄區(qū)域畜牧專合組織的幫扶與指導，并指派專人聯(lián)系。

三是加強專合組織與龍頭企業(yè)合作。

要按照“兩個帶動”的要求，積極培育引進畜牧產業(yè)化龍頭企業(yè)與專合組織合作，建立市場運作風險共擔等機制，提高專合組織市場競爭力，努力實現(xiàn)專合組織與龍頭企業(yè)合作共贏，帶動全縣畜牧業(yè)健康發(fā)展。

六、實施步驟

1、制定方案階段(20xx年3月10日—3月31日)

一是局黨委召開基層支部書記會，安排部署項目工作。

二是各基層支部、鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站結合目標任務，制定切實可行的工作方案，做到任務到人、責任明確。

2、組織實施階段(20xx年4月1日—10月31日)

各基層支部、鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站，按照工作方案，認真組織實施。

并及時上報有關信息，完善措施，確保項目取得成效。

3、總結階段(20xx年11月1日—11月30日)

按照項目要求、目標任務開展查漏補缺，對項目效果進行深刻總結，為今后黨建創(chuàng)新活動提供經驗和指導。

七、具體要求

1、加強領導。

為加強此活動的領導，保證各項工作目標任務的順利完成，成立黨建創(chuàng)新項目活動領導小組，由局黨委書記魏x任組長，黨委副書記彭x任副組長，各基層支部書記為成員。

領導小組辦公室設在局政工組，負責黨建創(chuàng)新項目活動日常工作。

各基層支部定期上報工作進展情況，加強監(jiān)督檢查，確保任務的全面完成。

2、精心組織。

各支部、鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站要加強與畜牧專合組織的聯(lián)系，爭取畜牧專合組織的支持與配合，保障活動有序進行。

3、發(fā)揮黨員示范帶頭作用。

在項目實施過程中，充分發(fā)揮黨員模范帶頭作用，黨員要帶頭宣傳發(fā)動、帶頭示范、帶頭完成工作任務。

一、項目名稱：規(guī)?；囵B(yǎng)erp創(chuàng)新人才和微時代創(chuàng)新人才

三、項目實施的必要性和重要意義： 當一種藥品拿到我們手里的時候，也許看上去普通甚至很不起眼，其實這一粒粒小藥丸凝結了先進的工藝流程技術、質量安全控制等諸多環(huán)節(jié)。

對于藥品生產和企業(yè)的管理，我們國家一直在推行與國際接軌的動態(tài)gmp認證制度。

如何做好gmp與erp系統(tǒng)相結合的管理模式呢? erp系統(tǒng)：是工業(yè)企業(yè)資源計劃系統(tǒng)的簡稱。

在制藥企業(yè)里，通過erp系統(tǒng)可以實現(xiàn)對原、輔料進廠、檢驗、倉儲和使用各個環(huán)節(jié)的實時監(jiān)控，從而能保證藥品原料的合格和安全。

erp系統(tǒng)是建立在信息技術基礎上，以系統(tǒng)化的管理思想，為企業(yè)決策層及員工提供決策運行手段的管理平臺。

erp系統(tǒng)的成功引入，實施和應用，可以實現(xiàn)企業(yè)系統(tǒng)運行集成化、業(yè)務流程合理化、績效監(jiān)控動態(tài)化、管理改善持續(xù)化，促進企業(yè)資源整合和內部管理效率提升，成為企業(yè)在信息時代生存、發(fā)展的重要基石。

在實施了erp的企業(yè)中，人既是系統(tǒng)的管理者，也是被管理對象。

erp各類應用人才作用發(fā)揮的大小直接決定了erp系統(tǒng)的使用效率和效果。

企業(yè)要通過erp應用人才培養(yǎng)，使各類應用人才明確自己的任務、工作職責和目標，提高知識和技能，具備與實現(xiàn)企業(yè)目標相適應的自身素質和業(yè)務能力，在最大限度地實現(xiàn)其自身價值的同時為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

因此，erp應用人才培養(yǎng)是一種重要的人力資本投資形式，它的培養(yǎng)機制也是一種重要的人力資源管理機制。

erp的概念可分三個層面描述。

首先，它是一種先進的`管理思想;其次，它是一種軟件產品，在軟件中融入了管理思想和方法;再次，它是一種應用系統(tǒng)，將軟件實施為現(xiàn)代化企業(yè)信息管理系統(tǒng)，對企業(yè)內部的人、財、物各方面資源進行整合。

可以看出，erp的實施和應用需要的是基礎扎實、知識面寬、能力強、素質高的復合型應用人才，這種復合型人才應具有以下特征：第一，理論與實踐并重。

既有扎實的理論功底、又具有較強的實踐能力，有一定的企業(yè)管理實踐，能很快適應并勝任工作崗位;第二，知識結構全面。

既熟練掌握本專業(yè)知識，也掌握相關的管理思想和信息技術。

第三，具有全局觀念。

既能立足本崗，也能站在追求企業(yè)整體最優(yōu)的高度理解流程化管理方式，具有團隊合作精神、端正的工作態(tài)度和有效的工作方法。

正確認識培養(yǎng)erp應用人才的重要性和緊迫性從國內上線erp的企業(yè)來看，制約大部分企業(yè)沒有取得預期效果的一個重要原因是erp應用人才管理上的問題。

企業(yè)普遍面臨的現(xiàn)狀：

1、現(xiàn)有人才資源不足。

erp人才多數集中在軟件廠商和服務提供商，而企業(yè)層面的運用人才緊缺，形成產業(yè)鏈發(fā)展失調。

有erp業(yè)界專家表示，目前全國范圍內有數千萬家企業(yè)，假設未來五年內需要實施erp的企業(yè)有800萬家，至少需要erp實施顧問25萬人。

而目前國內合格的erp實施顧問不過幾千人。

使用erp的企業(yè)在采購、生產、倉儲、業(yè)務、物流、財務等崗位上亦有大量的erp人才需求，erp行業(yè)的人才呈現(xiàn)“沙漠化”。

2、復合型人才缺乏。

erp系統(tǒng)的實施需要既懂得計算機技術又懂管理的復合型人才。

目前企業(yè)erp應用人員整體素質較低，缺少專門人才。

而erp系統(tǒng)順利實施后在與企業(yè)的融合過程中可能會產生一系列技術上、管理上的問題和障礙。

通常專業(yè)技術人員不清楚具體業(yè)務管理，而業(yè)務管理者又無法解決一些技術上的難題，所以復合型人才凸顯重要、緊缺。

3、人員變動頻繁，流失嚴重。

企業(yè)在實施erp時，通常將各業(yè)務部門和信息部門的精英人才抽調出來。

在實施過程中，他們學到了大量的有關項目管理、業(yè)務流程優(yōu)化、軟件設臵等方面的專業(yè)知識和實踐技能。

當erp實施完畢后，這些人員某種程度上已成為企業(yè)erp項目專家了。

他們不僅熟悉erp軟件，而且對公司的業(yè)務流程了如指掌。

這些人員或者回到當初的工作崗位而無法繼續(xù)運用掌握的技能，或者被別的企業(yè)(如咨詢公司或其他軟件企業(yè)等)高薪聘請，結果造成人才的嚴重流失。

而這些流失的人員正是企業(yè)確保erp系統(tǒng)始終支持企業(yè)業(yè)務需求變化的關鍵。

4、企業(yè)內部管理弱化。

erp引入企業(yè)后必然導致企業(yè)的組織和管理的變革，這對企業(yè)員工提出了更高的技能上、思想上的要求。

企業(yè)需要改變過去的許多傳統(tǒng)習慣和操作流程，這對一些素質較低、適應力較差的員工提出了考驗。

當員工能力和意愿和企業(yè)需求不能相互銜接時，員工對erp就會產生抵觸情緒，erp系統(tǒng)的優(yōu)越性就不能在企業(yè)中得以充分體現(xiàn)，內部管理可能呈現(xiàn)弱化趨勢，嚴重的甚至最終導致項目的失敗。

另外，erp投入使用的最初階段，舊的管理模式已破，新的模式又未完全建立起來，而原有企業(yè)的制度具有一定的剛性，這就使得erp在運營中可能與企業(yè)組織制度甚至與企業(yè)文化產生沖突，會出現(xiàn)不同程度的管理混亂現(xiàn)象。

5、企業(yè)文化氛圍不夠濃厚。

erp系統(tǒng)要求操作使用者要具備一定的專業(yè)知識和管理技能，這種“知識壁壘”使部分員工產生畏難情緒和惰性心理。

他們安于現(xiàn)狀，對erp運營的熱情度不高，發(fā)現(xiàn)問題時不會主動去尋找解決方法，反而互相推卸責任，造成企業(yè)內部不斷進取的文化氛圍不夠濃厚。

隨著erp的深入運營，勢必造成企業(yè)內部大量人力資源

第5頁 共16頁 的調整、解放、閑臵，部分員工可能因為擔心自己會被分流、調整或辭退，導致對erp運營的積極性和熱情不高，甚至產生抵觸心理，做出阻礙erp正常有效運營的行為。

究其原因，目前erp企業(yè)在應用人才培養(yǎng)工作方面的主要不足表現(xiàn)在：

1、人才培養(yǎng)工作不重視。

有的企業(yè)總認為erp人才培養(yǎng)工作投資大，見效慢，不像別的工作可以“立竿見影”，重要性上不如其他工作，也沒有業(yè)績指標的相關考核。

有的由于對人才培養(yǎng)工作的狀況和發(fā)揮的作用不太滿意，結果不是去積極進行培養(yǎng)工作，而是在機構重組中降低甚至取消了erp專業(yè)人才隊伍的編制，進一步削弱和淡化了erp人才培養(yǎng)工作的地位和作用。

2、培養(yǎng)管理體制不順暢。

存在職能交叉、政出多門、管理方式落后等問題。

erp人才培養(yǎng)的主體是專業(yè)部門還是人力資源部門?部分企業(yè)沒有明確界定，職責不清，誰都管，誰都不管，結果流于形式。

另外，培養(yǎng)erp人才的制度不夠完善。

目前，多數國有企業(yè)對erp人才等各類經營管理技術人才的培養(yǎng)仍沿用計劃經濟時期培養(yǎng)黨政領導干部的模式，培養(yǎng)制度不完備，缺乏對專業(yè)技術學科帶頭人的重點培養(yǎng)。

人才培養(yǎng)模式存在弊端，培養(yǎng)出來的人才廣泛適應性和創(chuàng)新能力差，精通多學科知識的復合型人才、創(chuàng)新型和開拓型人才嚴重短缺。

3、培養(yǎng)管理機制不健全。

缺乏有效的人才引進、流動、分利用現(xiàn)代信息技術，幫助我公司實現(xiàn)轉型和升級。

基于對我公司現(xiàn)狀的診斷，明確營銷、生產計劃、采購、物流、質量管理等業(yè)務環(huán)節(jié)的職能策略和關鍵任務，設計合理的組織結構和根據關鍵任務定義部門的關鍵職能，并設計和實施基于sap的erp系統(tǒng)，大規(guī)模培養(yǎng)適合的erp人才和微時代人才，從銷售、采購、物流、生產、財務五部分將業(yè)務流程真正落地和固化。

計劃在未來兩到三年之內完成，管理優(yōu)化項目將推動唐明藥業(yè)向標準化邁進，并對我公司未來五年規(guī)劃起到決定性的支撐作用。

五、項目實施周期(20xx年3月-20xx年4月) 1.開發(fā)前的準備階段 2.開發(fā)前期 3.系統(tǒng)開發(fā)設計階段 4.信息系統(tǒng)實施階段 5.信息系統(tǒng)使用與維護階段 六、項目實施進度和計劃安排 企業(yè)推進信息化的過程，同時又是企業(yè)自我發(fā)展，自我培養(yǎng)復合型人才的過程。

在企業(yè)信息化建設過程中多層次、多途徑、全方位地培養(yǎng)人才，將信息化人才培養(yǎng)計劃放入信息化建設規(guī)劃中、分階段分層次的對員工進行不同內容的培訓，在企業(yè)內部建立培養(yǎng)人才的機制。

逐漸培養(yǎng)出一支既懂信息技術又熟悉經營管理之道的復合型人才隊伍，可分如下階段進行：

1.開發(fā)前的準備階段(20xx年3月—6月) 為全面提高員工的素質。

派中高層管理者進行系統(tǒng)的學習，對低層管理及全體員工也鼓勵加強學歷的提升，參加用友軟件學習班。

請一些專家圍繞“微時代的企業(yè)管理與營銷”進行講座交流。

2.開發(fā)前期(20xx年6月—7月) 為加強全體員工信息化素養(yǎng)的提高。

請計算機老師培訓，要求所有員工提高計算機水平及信息系統(tǒng)理念的學習，讓全體員工了解信息化的重要性并具備計算機機操作能力，中高層管理者能很好了解信息化的意義及信息化將會給管理與業(yè)務流程活動帶來的影響。

以備員工能很好配合業(yè)務流程改革，系統(tǒng)分析與設計。

3.系統(tǒng)開發(fā)設計階段(20xx年7月—12月) 為加強員工對信息系統(tǒng)的了解。

請相關的專家和其他信息化建設取得成功的企業(yè)的管理者來講座，主要以案例分析的方式來提高員工對信息系統(tǒng)的了解，借鑒其他企業(yè)的信息化建設的經驗，提出信息化建設建議，密切配合信息化建設。

對于一般員工則以信息系統(tǒng)參考模型或開發(fā)的原型進行操作培訓。

4.信息系統(tǒng)實施階段(20xx年1月) 為信息系統(tǒng)操作能力的培訓。

對企業(yè)中高層管理者進行業(yè)務流程的進一步解釋，讓他們識別制藥生產企業(yè)業(yè)務流程，了解制藥生產系統(tǒng)的總體結構，用以確定自己工作內容 間，可以去做他們該做的事情，使管理的范圍加大，深度加強。

把erp作為整個企業(yè)的通信系統(tǒng)，使得企業(yè)整體合作的意識和作用加強。

即庫存管理和計劃，以確保使客戶最大限度地滿意。

在這種情況下，特別是在市場銷售和生產制造部門之間可以形成從未有過的、深刻的合作，縮短生產周期，提高產品質量、促進新產品開發(fā)，迅速響應客戶需求，按時交貨，提高客戶服務水平，贏得市場。

同時因為客戶服務水平的提高，還可以減少應收賬款;由于信息的準確，可以對應收賬款的管理更加精確，直接為企業(yè)帶來現(xiàn)金收益，使得企業(yè)的管理水平得到很大提高。

4、降低庫存投資、采購費用，提高生產率、增加利潤 使用erp信息管理系統(tǒng)后，企業(yè)的庫存量可以降低20%-35%。

庫存量的降低直接引起庫存管理費用的降低，如倉儲費、保險費、管理費、物料損壞、失盜等。

因為erp把供應商視為自己的外部工廠，與供應商建立了長期穩(wěn)定、互惠合作的關系，保證了物料的及時供應，降低了采購成本，節(jié)省了大量的時間和精力，減少了加班。

提高了生產率。

效率的提高也帶來了客戶服務水平的提高，客戶服務水平的提高自然帶來了銷售量的提高，銷售量的提高直接導致企業(yè)利潤的增加。

(二)、社會效益主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

1、員工信息化能力得到很地提升

我公司在規(guī)模化培養(yǎng)人才的基礎上集成erp系統(tǒng)的建設，把人才培養(yǎng)作為重中之重，在項目實施前期，進行理論的培訓，先掌握管理理念，了解信息化管理。

在項目實施期間，理論實踐結合，在實施過程中實驗與試驗，把計算機技術應用到日常工作中，培養(yǎng)起嚴謹高效的工作作風和實事求是的工作態(tài)度，培養(yǎng)出一批需既懂erp又懂企業(yè)管理的高級人才。

實施erp后，能夠進一步把企業(yè)管理人員從繁重的日常業(yè)務中解放出來，并且能夠及時掌握企業(yè)的生產經營狀況的詳細而又準確的信息，從而更及時有效的進行管理。

2、提升了企業(yè)形象，增強了企業(yè)綜合競爭力 erp人才和“微人才”的規(guī)?；囵B(yǎng)，對于公司erp的成功實施奠定了堅實的基礎，erp成功實施，從內部來講，一方面規(guī)范了企業(yè)管理，降低了經營成本;另一方面，通過對供應商、客戶、競爭對手以及市場的信息的管理，提高了企業(yè)適應市場的能力。

微人才的開發(fā)培養(yǎng)，對公司形象的宣傳起到承上啟下的作用。

從外部講，通過erp系統(tǒng)可以實現(xiàn)對原、輔料進廠、檢驗、倉儲和使用各個環(huán)節(jié)的實時監(jiān)控，從而能保證藥品原料的合格和安全。

降低管理成本，擴大產品的盈利空間，是企業(yè)在市場競爭中，贏得更多的客戶的信任，增加市場的份額。

最終實現(xiàn)做大做強寧夏特色醫(yī)藥產業(yè)的目的。

十、項目領導小組及成員：

引進新項目方案篇二

(一)原因：

1、應對競爭。

在同類產品中，免費樣品的贈送已經很普遍了。鑒于此種狀況，我們就不能落后，要來留住老用戶，在競爭對手試圖用此利益點拉攏消費者的時候，我們也應給予消費者同樣甚至更多的利益來吸引新用戶和留住忠誠顧客。

2、新品試用。

李醫(yī)生一向致力與研發(fā)新的產品來呵護消費者的肌膚，所以，能夠不定期地推出各種新產品，如近年來推出的水分美白的水果系列、纖潤瘦身系列、洗發(fā)水和沐浴露以及嬰兒系列等等。而免費樣品的贈送就能夠讓消費者對其進行試用，消除其懷疑的心理障礙，降低其消費風險。并使其對李醫(yī)生的品牌有個良好的印象。

(二)實施：

1、時間：全年中的星期六和星期天以及五一、十一黃金周等熱點消費時段。

2、地點：長沙市大型的有李醫(yī)生產品出售的超市(沃爾瑪、家樂福、新一佳)和各專賣店，其中超市地點具體為專柜附近區(qū)域。

3、執(zhí)行方式：派專人負責管理和發(fā)放免費樣品。消費者憑購物付款小票(等能證明購買李醫(yī)生產品的憑證)到專人處領取一份試用裝產品(10g/份)，并填寫領取樣品表格(只包含簡單信息：姓名、性別、年齡、職業(yè)、電話、e-mail，其中后兩項能夠不進行填寫)。

4、人員：每個超市賣點派一人，專賣店則為店員執(zhí)行。

5、步驟：

(1)、促銷員到位，準備活動。

(2)、消費者購買李醫(yī)生產品。

(3)、憑消費憑證到促銷員處填寫表格。

(4)、領取免費樣品。

(5)、當天活動結束后，促銷員清點免費樣品數量，整理樣品登記表信息。提交上級，下班。

6、操作難點：

(1)促銷員用假信息冒領樣品。

(2)消費者配合度可能會因為步驟略顯煩瑣而配合參與度有所降低。

(3)賣場的配合度可能不高。

(4)超市中信息的傳達率可能不高。

(三)費用預算及效果評估。

1、費用預算：

(1)免費樣品本身的成本。

(2)促銷人員花費。

(3)賣場租用及相關費用。

2、效果評估：由于這種方法比較常見，所以可能不太容易引起消費者的注意。但對于那些購買李醫(yī)生產品的消費者來說是一種比較好也比較實惠的回饋方式，有利于建立品牌的忠誠度，和品牌的美譽度。但是，畢竟單憑這種方式是很難吸引新的消費者，不利于開拓市場。

選用方法：退款。

(一)原因：

1、應對競爭。

在同類產品中，采用退款的方式的廠家并不多。選用此方法能夠讓消費者覺得略有新意。

2、給我們的顧客實惠。

李醫(yī)生的產品在中國市場上目前已經擁有良好的聲譽，是消費者認為性價比較高的產品。為了答謝消費者，采用退款的方式能夠讓消費者感覺到實惠。

3、提升銷量。

(二)實施：

1、時間：3月1日至3月8日(婦女節(jié))。

2、地點：長沙市大型的有李醫(yī)生產品出售的超市(沃爾瑪、家樂福、新一佳)和各專賣店，其中超市地點具體為專柜附近區(qū)域。

3、執(zhí)行方式：派專人負責管理和退還現(xiàn)金。消費者一次性購李醫(yī)生產品每滿50元即可憑購物付款小票(等能證明購買李醫(yī)生產品的憑證)到專人處領取5元的答謝退款(其中超過50元但未滿100元者退五元，以此類推)，并填寫領取退款的表格(只包含簡單信息：姓名、性別、年齡、職業(yè)、電話、e-mail，其中后兩項能夠不進行填寫)。

4、人員：每個超市賣點派一人，專賣店則為店員執(zhí)行。

5、步驟：

(1)、促銷員到位，準備活動。

(2)、消費者購買李醫(yī)生產品滿50元。

(3)、憑消費憑證到促銷員處填寫表格，務必記錄其消費憑證單號。

引進新項目方案篇三

（一）認同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。

（二）能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續(xù)的自學本事。

（三）具有較強的溝通和語言表達本事。

（四）在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作本事。

（五）大專（含）以上學歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。

各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。

（一）申報

申報人填寫《后備人才申報表》（附后），經過以下方式上報綜合管理部：

1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。

2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

3、公司提名。

（二）選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。經過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最終成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖嗥骄?/p>

1、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。

2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試、智力測試或寫作。

3、業(yè)務知識測試。

4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達本事的測試。

后備人才的培養(yǎng)有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。

（一）基礎培訓

1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。

3、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務知識、管理工具、管理方法等。

（二）輪崗學習

1、培養(yǎng)主題：業(yè)務流程、實際技能的掌握和應用

2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際情況。重點了解各崗位業(yè)務知識、工作流程、相關規(guī)章制度等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，到達分析現(xiàn)狀、解決問題、優(yōu)化管理的目的?？己藞蟾嬗稍摬块T經理初評打分、綜合管理部經理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。

（三）內部兼職

培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和本事。培養(yǎng)方式：兼職人員以學習、調研、協(xié)助為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提出相關意見和提議，并承擔相關工作，在兼職業(yè)務上理解兼職部門領導管理。

（四）掛職鍛煉

1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制。

（一）后備人才考核

1、后備人才考核、淘汰周期為2年。

2、考核包括培訓考核、崗位考核、本事測試3大部分。

其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作情況進行評價。本事測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。

（二）后備人才淘汰有以下情況者，經公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰：

1、崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排行以下者；

2、本事測試不合格者（兩年內未完成自學資料者）；

4、違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。

（三）后備人才出庫及任用

1、后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結束后，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統(tǒng)一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動出庫。

2、后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。

3、后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。

（一）后備人才入庫后，其原人事關系不變動。

（二）后備人才入庫后，由綜合管理部根據培養(yǎng)方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。

（三）為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，進取、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

（四）參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門考核；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

引進新項目方案篇四

部分企業(yè)對“人才是第一資源”的認識還停留在意識層面，由于人才資本的產出效益需要一個較長的周期，是一種“潛效益”，導致一些企業(yè)忽視人才成長規(guī)律，在“聚才”與“效益”的鏈條上顯得急功近利。有的企業(yè)對資金、項目情有獨鐘，對人盡其才、用其所長認識不足；有的企業(yè)只重視人才擁有，不重視人才開發(fā)，只重視使用人才，不重視培養(yǎng)人才，造成人才的閑置和浪費，人才沒有發(fā)揮應有的作用，缺乏施展才能的平臺；有的企業(yè)在引進人才時，還存在“唯學歷論”，引進后，才發(fā)現(xiàn)被引人才理論?和實踐脫節(jié)；還有的是企業(yè)技術含量比較低，引進高層次經營管理?人才后，人才沒有用武之地，加上人才儲備機制的缺失，也造成了部分人才資源的浪費和流失。

（二）發(fā)展不快，缺乏“引才育才”的經濟?基礎

區(qū)域經濟活力不足、企業(yè)人才薪酬待遇不高，能用在人才開發(fā)上的經費還比較有限，在客觀上也造成了企業(yè)經營管理人才“引不暢、育不足、儲備少”的現(xiàn)象存在。在育才環(huán)節(jié)上，還存在重黨政人才、專業(yè)技術人才培養(yǎng)，輕企業(yè)經營管理人才培養(yǎng)的現(xiàn)象。大多數企業(yè)都是自發(fā)組織培訓。培訓內容還比較單一，企業(yè)對經營管理人才的培訓方式多采取內部專業(yè)技能培訓，對職業(yè)經營人才必備的現(xiàn)代企業(yè)制度、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)診斷危機管理、項目管理、資本運作、稅務籌劃、現(xiàn)代營銷?等知識技能培訓較少，甚至一片空白。培訓方式多為“內部傳幫帶，經驗自產銷”,視野不夠開闊，培訓需求沒有得到很好滿足。

（三）環(huán)境?不優(yōu)，缺乏“聚才留才”的力度

這里的環(huán)境既包括政策環(huán)境，也包括生活環(huán)境。雖然漯河自2000年以來，相繼出臺了《進一步加強人才工作的意見?》《加快引進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型領軍型人才實施意見》《調整人才專項資金使用辦法》等一系列吸引人才的政策，但實事求是地講，漯河目前在吸引人才的優(yōu)惠條件上還無法與沿海發(fā)達城市相提并論。如果企業(yè)作為引才主體的作用再出現(xiàn)缺位，就很難筑巢引鳳。在人才的使用上，還存在“有平臺無人才，有人才無平臺”的脫節(jié)現(xiàn)象，還缺少可以真正承載高層次經營管理人才的大項目、大課題、大舞臺。在生活環(huán)境上，還存在交通?不便、子女入學困難等諸多實際困難。調查數據顯示，近3年來全市經營管理人員的流失率在逐年攀升，大部分流失原因是因為薪酬待遇，還有一部分是因為想到沿海發(fā)達地區(qū)取得更大的發(fā)展。這其中有平臺、舞臺的因素，但根本原因還是薪酬待遇。在留才方面，不少企業(yè)感到左右為難：一方面，對人才沒有培養(yǎng)好、使用好、管理好，人才會因待遇、舞臺而“用腳投票”；另一方面，如果培養(yǎng)好了，翅膀硬了，人才會因尋找更大更好的平臺而流失。

（四）機制不活，缺乏“評才勵才”的手段

評價人才是培訓人才、激勵人才、使用人才的依據。目前，國內發(fā)達地區(qū)都成立了企業(yè)經營管理人才任職資格與認證委員會，如珠三角、長三角等地區(qū)。但我省在企業(yè)經營管理人才的評價體系上還處于空白狀態(tài)，客觀上導致了經營管理人才良莠不齊卻無法識別，現(xiàn)行的人才評價標準很大程度上仍是“唯文憑”，在一定程序上埋沒了有實際工作能力的人才，限制了人才的流動與競爭，制約了合理的人才流動和競爭機制的形成。由于缺少必要的評價體系，培訓工作容易無的放矢，人才使用和人才激勵也會面臨“無據可依”的尷尬境地。在選人用人標準上，還沿襲“德才”標準，忽視市場?經濟的競爭性、風險性、效益性和最重要的經營管理才能；在分配機制上，還沒有真正建立管理、知識產權、科技成果等生產要素按貢獻參與分配的長效機制，工資報酬和人才價值還未能完全由市場供求關系確定，隨市場機制調節(jié)。即時激勵（年薪制）和長期激勵（人力資本持股、股權?激勵等）還沒有發(fā)揮出“倍增效應”，以業(yè)績?yōu)槿∠虻姆峙錂C制還有待完善，“一流業(yè)績，一流報酬”的激勵作用還沒有充分發(fā)揮。在精神激勵上，“企業(yè)經營管理人才是稀缺資源，是優(yōu)秀生產力”的輿-論環(huán)境還沒有真正形成，企業(yè)經營管理人才的社會?價值還沒有被充分認知，尊重企業(yè)經營管理人才，愛護企業(yè)經營管理人才，為優(yōu)秀企業(yè)經營管理人才脫穎而出的良好社會環(huán)境基礎還不夠堅實。

對策建議

（一）完善市場配置機制，拓寬引才的渠道

1.完善政策體系。按照“短期靠引進、長期靠培養(yǎng)”的原則，進一步解放思想?、破除障礙，提出針對企業(yè)經營管理人才的引進辦法。作為政府層面，要進一步加大引才資金的投放，引導企業(yè)主體資金到位，制定在住房、養(yǎng)老、子女教育?和就業(yè)等方面的優(yōu)惠措施，不斷改善經營管理人才的生活條件，不斷加大對企業(yè)經營管理人才的吸引力度。

2.完善市場功能。充分發(fā)揮供求關系、價格要素和競爭機制在優(yōu)化人才資源配置中的基礎性作用。加快漯河人才網與鄭州、洛陽、開封、南陽等10城市人才網站的互通互聯(lián)。依托10城市人才網盡快建立優(yōu)秀企業(yè)經營管理人才庫，并力圖實現(xiàn)人才庫查詢功能、統(tǒng)計?功能、搜尋推薦功能兼?zhèn)?。建立健全人才供求信息定期發(fā)布制度，廣泛收集企業(yè)經營管理人才供求信息，引導經營管理人才合理流動。

3.完善服務?舉措。支持培育專業(yè)化人才服務機制，吸引有條件的人才服務機構跨區(qū)域經營，充分發(fā)揮企業(yè)人才機構的市場化作用。

（二）健全培訓機制，豐富育才的手段

1.整合資源，創(chuàng)新培訓方式。進一步挖掘各方潛力，多渠道建立與國內外著名高校、培訓機構聯(lián)合培訓平臺，大力培養(yǎng)企業(yè)所需的經營管理人才。由市人才辦牽頭，每年組織企業(yè)負責人50名左右參加出國培訓，培養(yǎng)他們的國際視野；由市人社局、工信局出面，政府與企業(yè)出資，每年選拔500名左右具有一定實踐經驗、有培養(yǎng)前途的企業(yè)中高層管理人員，委托國內高校進行定向培訓。

2.創(chuàng)建載體，擴大資助范圍。建立完善企業(yè)經營管理人才培訓機制，積極吸引國內知名管理院校來漯河設立分校。對來漯河設立分校和培訓基地的，由市財政?給予一定的啟動資金扶持，并在用地、用電、用水等方面給予支持。進一步發(fā)揮各種協(xié)會的作用，開設企業(yè)經營者論壇，每年組織規(guī)模企業(yè)經營者舉辦1—2次論壇交流，通過經營者之間的經驗交流、相互啟發(fā)，優(yōu)勢互補，形成有利于企業(yè)經營管理人才成長的良好學習?、競爭氛圍，互相促進，共同提高。鼓勵企業(yè)經營管理人才到高校學習深造，積極開展企業(yè)經營管理人才學歷教育，對企業(yè)經營管理人才通過考試取得工商?類碩士研究生以上學歷和學位的`，參照《漯河市人才資金調整辦法》的標準報銷部分學費，并給予500元/月、800元/月的資助。

3.完善體系，加強儲備人才培養(yǎng)。市、縣（區(qū)）兩級人力資源?部門要對轄區(qū)內企業(yè)35歲以下，本科以上學歷、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀企業(yè)經營管理人才進行重點培育、跟蹤管理。引導和支持企業(yè)通過社會公開招聘、獵頭公司推薦、內部員工舉薦、企業(yè)內部競聘?等多種方式，培育優(yōu)秀企業(yè)經營管理人才苗子，建立5000名左右的后備人才庫，保持人才培養(yǎng)的連續(xù)性。

（三）建立評價機制，提供用才的依據

1.逐步推行企業(yè)經營管理崗位任職資格認證制度。探索建立漯河經營管理人才評價推薦中心，為全市經濟社會和企業(yè)發(fā)展輸送高素質、高水平的職業(yè)經理人，促進職業(yè)經理人隊伍的快速形成和健康發(fā)展，促進職業(yè)經理人資源的市場化運作和優(yōu)化配置。政府要加大資金投入，從場地、軟硬件上給予保障，使之擔負起全市經營管理人才培訓、評價、推薦、市場化配置等責任，成為經營管理人才與企業(yè)之間的橋梁，力爭短期內在省內外形成一定的影響力，成為吸納國內外優(yōu)秀企業(yè)經營管理人才的服務平臺，讓經營管理人才真正走向市場。

2.完善經營管理人才資質認證工作體系。在建立經營管理人才評價推薦中心后，由組織部門、工信部門牽頭成立“漯河市企業(yè)職業(yè)經理人任職資格培訓與認證委員會”，證書由牽頭單位監(jiān)制、頒發(fā)。委員會可以由省內權威專家學者、行業(yè)協(xié)會負責人、知名企業(yè)家及市政府有關職能部門的負責人組成；委員會可以下設培訓、評鑒、證書管理三個機構，分別負責培訓組織、評鑒認證、證書發(fā)放和建立檔案?及人才庫工作。

3.逐步推行經營管理人才持證上崗制度。企業(yè)經營管理崗位任職資格認證制度建立后，依據對企業(yè)經營管理者的基本素質要求，區(qū)分企業(yè)的不同類別，建立相應的崗位職責規(guī)范，在此基礎上明確企業(yè)經營管理者履行崗位職責所必需的任職條件。國有資產管理部門或企業(yè)投資?主體選用企業(yè)經營管理者，應在具有企業(yè)經營管理者崗位任職資格的人員中篩選任用，沒有通過任職資格認證的不得選聘選用。通過評價人才來發(fā)現(xiàn)人才，為企業(yè)經營管理人才考核、使用、培訓提供依據。

（四）搞活激勵機制，創(chuàng)新留才舉措

1.要積極推行年薪制。在總結?有關企業(yè)經驗的基礎上，逐步在具備條件的企業(yè)推行經營管理者年薪制。年薪與企業(yè)業(yè)績和經營管理人員工作業(yè)績直接掛鉤，與承擔的風險相掛鉤。年薪水平的設定，應根據企業(yè)生產經營規(guī)模、經營目標、風險程度以及行業(yè)特點和國家宏觀工資政策分別確定，同時要考慮與企業(yè)職工平均收入水平的差距保持在一個科學范圍內。一般國內的經營管理人員年薪應控制在本企業(yè)職工年收入的10~15倍為宜。

2.積極探索對優(yōu)秀經營管理人才進行股權、期權、生產要素入股的新路子。采取多種措施對企業(yè)優(yōu)秀經營管理人員進行長期激勵，努力使企業(yè)所有者與經營管理者的利益趨同，并通過將企業(yè)的長期發(fā)展與經營者的自身利益捆-綁在一起的機制，引進和培養(yǎng)后續(xù)經營管理人員，用未來的收益激勵現(xiàn)在的奮斗，用長遠的發(fā)展來約束短期行為，達到激勵與制約同步的目的，確保經營管理者的健康成長和企業(yè)的健康發(fā)展。

3.優(yōu)秀企業(yè)經營管理者評選獎勵的制度。激勵的方式多種多樣，有時單項選用可以奏效，有時則需要綜合運用。根據我國企業(yè)經營管理人才的現(xiàn)狀，應以薪酬激勵為基礎，并輔以精神激勵形成有中國特色的多元利益激勵機制。當前，建議進一步加大從經營管理人員中挑選人大代表、政協(xié)委員力度，提高其社會影響力和自豪感，設立“漯河市優(yōu)秀企業(yè)經營管理人才獎”，每年對有突出貢獻的經營管理者給予社會榮譽和物質獎勵，要把新聞?和媒體的鏡頭對準企業(yè)經營管理人才，廣泛宣傳他們的先進事跡和實績，通過大力褒獎優(yōu)秀企業(yè)經營管理人才，鼓勵引導經營管理者以從事企業(yè)經營管理為終身職業(yè)，使企業(yè)經營管理成為受人尊重、令人羨慕的職業(yè)。

一、背景、目的及意義：

1?、“民-主生活會”本應是團隊成員之間開展溝通交流的有效手段，然而以往的“民-主生活會”，盡管公司和其他事業(yè)部每年都有這樣的形式，過去也組織過多次，但往往是形式大于實質，過場重于效果。因此，會議開完了，這一頁也就翻過去了，并沒有產生本質性的影響和實質性的效果。

2?、鑒于以往的經驗和教訓，今年的“民-主生活會”應該變換一下形式，努力把它開成一個真實、有效的溝通交流會，把它開成一個找問題、談不足的剖析會，把它開成一個“會議提出問題、找出解決辦法、制定工作計劃、落實責任項目、跟蹤生產經營、檢驗思維創(chuàng)新”的長效形成機制。

3?、基于以上目的，我們想對本次“民-主生活會”的組織形式進行創(chuàng)新設計：拋開業(yè)務所屬管轄的領域不談，淡去組織個體的能力與素質本身不說，主要抓住各業(yè)務模塊所表現(xiàn)出來的種種表面現(xiàn)象，展開細致入微的剖析，以期挖掘出造成和產生“問題、不足、弱項與瓶頸”的本源與實質，逐項分析，理清思路，對癥下藥，制定措施，逐項解決，利用一到兩年的時間，在鞏固現(xiàn)有業(yè)務基礎的同時，克服管理中存在的“弱項與不足”，解決掉發(fā)展中存在的“問題與瓶頸”；同時，讓所有管理者清醒地認識到“在面對一個傳統(tǒng)產業(yè)和充分競爭的環(huán)境里，我們的業(yè)務要想實現(xiàn)新的突破，必須跳出原有的思維慣性和行為惰性，才能實現(xiàn)新的跨越”！這就需要我們嘗試新的思維習慣，創(chuàng)造新的作業(yè)方法，營造新的工作氛圍，達成全員一致的思想認識，并付諸于實踐。

這就是我們對本次“民-主生活會”的設計和所要達成的目標——通過深度思想溝通達到思想高度統(tǒng)一。

二、會議表述：

（一）特點：?本次“民-主生活會”應具有以下五個方面的顯著特點：

1?、抓重點，抓關鍵，可圍繞某一個問題或某一方面的問題，層層深入，力求談深、談透；關鍵在于“深與透”，不要期望通過一次會議解決所有的問題。

2?、讓所有參與人員敞開心扉，推心置腹的交流，暢所欲言的溝通，無心理壓力，無思想負擔，講出現(xiàn)實中的真話，說出內心的實話，不講空話、套話，不做表面文章，徹底打破過去那種只重形式而無實質效果的溝通形式；關鍵在于“釋放大家的心理壓力與思想負擔”，才會有“實話與真話”。

3?、本次“民-主生活會”只找問題與不足，不談成績；“成績”是顯而易見的，談的再多它也已成為過去，而“問題”的關鍵“不在于問題的本身，而是應挖掘出問題的本質”，才會有真實有效的應對策略。

4?、本次民-主生活會只侃“問題”，不針對“個人”；只有淡去對組織中“個體”的“成見”，才會打消大家對跨部門“談問題”的顧慮，思想的大門才會被打開，“問題”才能被展開，并深入下去。

5?、大家都要參與，每一個人至少要列出?3?個以上真實存在的問題與不足，這是一項硬性指標；同一個“問題”一經提出，后繼者不得再重復，但可以沿著已經提出的“問題”的方向展開梯次性的深入挖掘，這樣就既解決了“問題”的重復，又能對同一個“問題”談的更深、說的更透。

（二）方向：?會議可圍繞“共性質量點、訂單管理推進、協(xié)作大件供應及時性、供應商體系建設、員工關注點、員工流動性大、部門墻、團隊協(xié)同爆發(fā)力不夠強”等生產經營各環(huán)節(jié)上的方方面面，展開探討、分析、溝通與交流。

（三）著眼點：?圍繞企業(yè)過去一年或近年來，在生產經營的各環(huán)節(jié)上所存在的“弱點、問題、不足”，或者企業(yè)運營過程中的“瓶頸與關鍵點”，有針對性的剖析或找出影響和阻礙價值鏈運營各環(huán)節(jié)上的問題與措施、障礙與方法，集中進行一次大剖析、大匯總和大曝光。

（四）形式：?本次“民-主生活會”實施“敞開式”對話，由主持人引導與大家共同參與，采用“雜談會”的溝通交流形式，讓每一個人都能推心置腹，暢所欲言，無所顧忌，沒有壓力地展開交流。

（五）內容：?座談溝通?+?餐飲交流

（六）關鍵點：?本次“民-主生活會”的關鍵點在三個方面：

一是主持人于會議前的氛圍營造和“引言”，目的在于營造寬松的溝通氛圍；

二是主持人對會議過程的引導和所闡述問題方向的把握。

三是要抓重點，深入展開，層層剖析，哪怕是只談一個問題，也要談深、談透，要抓住問題的關鍵，找出問題的本質。

（七）核心：?本次“民-主生活會”的核心在于“探索和創(chuàng)造一種溝通交流的新模式”，不要企圖通過一次會議就會收到十分完美的效果或者至善至美，以后還有更多的時間和機會對其進行有效的糾偏、總結與完善。

（八）會議延展：

1?、對本次“民-主生活會”所探討的“問題”，進行充分的整理，列出一個“清單”，把解決“問題”所對應的“責任單位、組織領導、解決措施、工作計劃、工作周期和預期效果”等進行一一關聯(lián)，納入總經理項目進行管理，跟蹤落實，并關注其落實效果；期間也可以通過組織“評審會”、“驗證會”等形式進行跟蹤和關注。

2?、如果本次“民-主生活會”所探討的問題“少而精”，面窄但夠深，了猶未了，且會議效果比較好，可以設定一個時間周期，后面就可以多組織幾次，再向其他“問題面”拓展，逐一展開。

3?、如果本次“民-主生活會”的組織模式和會議效果，組織的比較好，能夠收到成效，可以由“經營管理團隊成員”向“部門”拓展。

4?、如果“部門”級“民-主生活會”的模式能夠得到有效的執(zhí)行，也可以由“部門級”再向“跨部門”拓展。

三、活動方式：

本次民-主生活會共分三個階段進行：雜談會、互動游戲和餐飲交流。

第一階段：民-主生活會

（一）會議設計：

本次民-主生活會的內容分兩部分：

第二部分為深度匯談，?由主持人根據第一部分座談內容或結合事業(yè)部實際確定的?1-2?個匯談議題，采用分組座談方式，共分兩輪進行，第二輪座談時座談成員交換。所探討的問題旨在“圍繞一個問題盡可能地找出對其構成影響的所有干擾因素”，按照“影響度”的輕重深淺進行排序，逐一進行剖析；通過探討、分析和討論，再找出每個“干擾因素”的二級、三級形成原因，層層剖析，真正找到“問題”的現(xiàn)象、本質和不同的形成原因，然后對癥下藥，直到找到所有“干擾因素”的解決途徑和辦法。

引進新項目方案篇五

項目編號：

一、項目目標。

說明在已有工作基礎上，本項目的指導思想、任務目標和年度階段目標。

二、項目詳細工作內容。

詳細說明本項目年度內的工作范圍、具體的內容和技術要求等，能量化的指標應盡可能量化。

三、技術路線。

說明完成項目本年度工作目標所采取的方法和手段。

四、預期成果。

說明項目完成年度目標預期達到的有形或無形成果。

五、項目工作進度安排。

詳細說明各階段工作安排的時間和年度項目工作內容完成的時間。

六、實施組織形式。

詳細說明承擔單位、協(xié)作單位和各自分工的主要內容。

七、項目實施預算表(見下表)。

附表：

水利部科技推廣計劃項目財政撥款年度預算表(年度)。

項目編號：

注：本表只填列財政撥款本年度安排情況。

文檔為doc格式。

引進新項目方案篇六

目前我公司正處于快速發(fā)展階段，為建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定關鍵崗位繼任者和各類人才甄選計劃以及崗位輪換計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，建立人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才資本支持。

一、目標堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策

二、適用范圍院校優(yōu)秀畢業(yè)生(大專、本科生、研究生)

三、主要內容

《后備人才的甄選》

一、甄選資質及能力：

1、基本條件通過個人材料進行分析。

2、關鍵資質通過結構化面試等形式進行分析(與人有效地溝通、問題分析判斷能力及決斷力、計劃組織能力、應變能力、創(chuàng)新能力、是否有團隊合作能力、承受工作壓力能力)。

3、綜合素質可借助一些心理測評軟件進行測評(性格特征、職業(yè)傾向、綜合能力、心理測試)。

4、物業(yè)系統(tǒng)可根據技能標準做出適當調整。

《崗位輪換》

主要針對具有培養(yǎng)潛質的人員，目的在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強的復合型人才，做為公司儲備干部后備人選。

一、輪崗周期

物業(yè)部門輪崗周期原則上一般為三個月，行政崗位一般為六個月。具體崗位時間由各部門根據實際情況來確定。輪崗的前提條件首先是必須勝任目前本職工作。

三、輪崗與晉級的關系

所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉級為公司中層管理人員。

四、輪崗審批

1、各部門內部輪崗：由各部門自行審批——報行政人事部備案;

2、跨部門輪崗：由各部門提案——行政人事部審核——總經辦審批。

五、輪崗人員管理

1、跨部門崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結果反饋給原部門，作為年度績效考核的依據。

2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告(總結)，交輪崗雙方部門。

《后備人才考核評價》

一、考核原則：堅持事實求事、客觀公正、注重實效的原則

二、考核方式：參照公司各崗位用人標準。(不及格、合格、優(yōu)秀、)

考核內容：

1、自評

2、同事互評

3、上級領導評價

4、選擇性評價

《晉升與淘汰》

一、基本原則

1、素質與能力并重原則

2、逐級晉升和薪酬晉升相結合的原則

3、有升有降的原則

二、晉升條件

1、新員工在入職后經過崗位培訓上崗，進入試用期。

2、經過考核轉為正式員工。

3、能高效地完成上級部門交待的各項事務。

4、具備較強的適應能力和潛力。

三、淘汰

1、在職期間，未完成上級交待的各項工作。

2、經轉崗，仍無法適應工作崗位的。

引進新項目方案篇七

以催生中小企業(yè)，促進非公有制經濟發(fā)展為目的，以逐步完善和提高中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)人才、高技能人才的培訓環(huán)境、培訓條件、培訓數量、培訓質量為目標，促進和帶動全縣中小企業(yè)做大做強，充分發(fā)揮和完善中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓基地建設的帶動作用，通過企業(yè)員工、青年農民在崗及崗前知識技能培訓，努力培養(yǎng)一批縣域經濟帶頭人、優(yōu)秀青年農民企業(yè)家、合格的中小企業(yè)管理人才、創(chuàng)業(yè)人才和高素質的中小企業(yè)員工隊伍，以加快農村工業(yè)化步伐，推動全縣中小企業(yè)又好又快發(fā)展。20xx年按照市中小企業(yè)局下達的人才培訓工作任務，全年培訓各類人才4000人以上。

根據我縣中小企業(yè)發(fā)展特點和人才需求趨勢，今后一段 時間，開展以下專業(yè)知識為內容的人才培訓工作：

1、以崗前和在崗專業(yè)技能為主的技能型人才培訓;

2、以各類工程專業(yè)技術為主的專業(yè)技術人才培訓;

3、以激發(fā)群眾創(chuàng)辦中小企業(yè)為主的創(chuàng)業(yè)人才培訓;

4、以中小企業(yè)經營管理知識為主的管理人才培訓;

5、以產品營銷策略為主的中小企業(yè)營銷人才培訓;

6、以新產品、新技術研發(fā)和應用為主的科技人才培訓;

7、以企業(yè)標準計量、質量管理為主的管理型人才培訓;

8、以中小企業(yè)安全生產為主的安全管理型人才培訓。

根據我縣中小企業(yè)發(fā)展的實際情況，對縣域經濟發(fā)展具有促進帶動作用的支柱行業(yè)、支柱產業(yè)以及有培訓需求的中小企業(yè)員工、管理工作者、專業(yè)技術人員、青年農民及有志于中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)者等，進行全方位的專業(yè)技能和知識的 輔導培訓服務。

在充分利用我縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓中心(培訓基地)現(xiàn)有師資力量的基礎上，我們將根據全縣中小企業(yè)人才發(fā)展需求的之實際，適時聘請國家、省、市有關單位和大專院校專家教授以及本地區(qū)各行各業(yè)涌現(xiàn)出來的成功人士、鄉(xiāng)土人才、典型人才和優(yōu)秀中小企業(yè)管理人士，作為全縣中小企業(yè)人才培訓工作的師資保障。

計劃分幾個月集中一段時間，分期、分批做好下列各項培訓工作：

1―3月份：中小企業(yè)員工技能培訓1500人;

4―5月份：中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)知識培訓1000人;

8―9月份：中小企業(yè)管理人才培訓1000人;

10―11月份：中小企業(yè)工程技術培訓500人;

全年累計培訓以上各類人才4000人以上。

彬縣中小企業(yè)局將與彬縣中小企業(yè)服務中心、縣職業(yè)教育中心聯(lián)合，采取靈活多樣的培訓方式，結合我縣中小企業(yè)的類別特點、行業(yè)結構、產業(yè)布局、園區(qū)建設和規(guī)劃現(xiàn)狀等，充分發(fā)揮中小企業(yè)培訓中心(培訓基地)的主體地位和功能優(yōu)勢，對縣域內所有的培訓對象按行業(yè)類別、職業(yè)特點，并以企業(yè)現(xiàn)場培訓與基地集中培訓相結合的方法，進行分期、分批、分類、分專業(yè)、分區(qū)域輪流開展培訓。

我局負責對人才培訓項目的總體領導和業(yè)務指導;負責對培訓項目的組織實施及建設工作負總責，并定期對培訓工作實施情況進行監(jiān)督檢查。彬縣中小企業(yè)服務中心負責培訓工作的具體建設實施、人才培訓工作方案和培訓計劃的編制及培訓業(yè)務的具體開展工作。

各項培訓將以理論教學和現(xiàn)場教學相結合的方式進行。

1、理論教學平臺：

充分利用彬縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓基地，在不斷完善現(xiàn)有設施和管理的基礎上，實時開展理論教學和多媒體教學以及輔導培訓工作。

2、現(xiàn)場教學平臺：

根據每期人才培訓的具體內容和培訓工作的實際要求，在我縣選取具有一定教學培訓條件的支柱行業(yè)、支柱產業(yè)、龍頭企業(yè)、品牌企業(yè)作為現(xiàn)場教學培訓平臺，開展切合我縣實際的一系列后備人才的現(xiàn)場教學培訓工作。

充分利用現(xiàn)有基礎設施和基礎資源的前提下，對中小企業(yè)培訓基地已有的教學培訓平臺、教學設施、教學儀器、教學用具、電教設備等硬件設施逐步加以更新、添置、擴大和完善，并逐步建立健全和完善以彬縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓基地為依托的完整的中小企業(yè)配套服務體系。

通過彬縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓基地的逐步建設與完善，將徹底改變現(xiàn)有的人才培訓能力，進一步提升我縣人才培訓規(guī)模和水平，預計年可新增培訓人數500人以上;這對改善全縣中小企業(yè)人才培訓環(huán)境、促進全民創(chuàng)業(yè)和中小企業(yè)又好又快發(fā)展，將起到一定的積極作用和推動作用。

引進新項目方案篇八

堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的后備干部培養(yǎng)方向，即培養(yǎng)在某一專業(yè)工作內掌握較高技術水平并熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。

xx公司中層管理人員后備人選。

一般為1-3年。

1.循序漸進的原則

2.學習與工作相結合的原則

3.注重發(fā)展?jié)摿Γ卦谂囵B(yǎng)提高

4.備用結合、動態(tài)管理的原則

5.分級分類管理、突出重點原則

公司領導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養(yǎng)計劃、最終審議培養(yǎng)效果的評估和后備干部的晉升。

公司人力資源管理部負責組織后備干部培養(yǎng)計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監(jiān)督、崗位交流、培養(yǎng)效果的評估等。

各部門領導為其所管理部門后備干部培養(yǎng)的輔導人，負責協(xié)助后備干部制定培養(yǎng)提升計劃，對日常各項培養(yǎng)工作的開展進行指導。

(一)定期業(yè)務培訓

1.每年由市分公司外聘培訓師，對后備人員開展一次管理技能提升培訓，時間一般安排在每年的5-6月;培訓結束一個月內，后備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部，字數1500字以上。

2.每季度由人力資源部指定2門網上大學課程，要求后備人員及現(xiàn)有中層領導進行網上學習。同時要求后備人員根據個人提升需要，自選2門網上大學課程進行學習。每季度次月提交上一個季度的網上大學學習心得到人力資源部，字數1000字以上。

3.由人力資源部組織相關專業(yè)部門每年精選2-3本書箱或影音資料，由后備人員及現(xiàn)有中層自學或集中學習。在規(guī)定學習時間結束一個月內提交學習心得并交人力資源部，字數1000字以上。

4.每半年由人力資源部牽頭各專業(yè)部門，根據以上培訓及學習資料，組織理論考試(主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業(yè)情況、企業(yè)主要生產經營工作等)，目的是對后備人員的學習情況及綜合本事提升情況進行評估。

(二)負責專項工作

有意識地安排后備干部做一些時間緊、任務重、突擊性較強的實際工作，使他們在實際工作中經受鍛煉和考驗。主要如下：

1.負責本領域兼職內訓工作：由人力資源部征集各專業(yè)部門意見，制定專題培訓計劃，由相關領域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有2個專題的兼職內訓任務。經過兼職內訓工作提高后備人員的學習本事、溝通和表達本事、組織本事。

2.負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動，經過實戰(zhàn)提升組織本事和帶隊伍本事。

3.根據公司領導和專業(yè)部門需求，有針對性的負責臨時性的專項工作，經過專項工作提升業(yè)務本事、計劃本事和組織本事。

4.后備人員每年至少開展1次基層專題學習調研，每次調研時間一般為一周，經過基層調研，并撰寫一篇不少于20xx字的調研報告。使后備人員了解一線生產經營情況、運作情況以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的本事。

(三)實行后備干部定期談話和交流制度

1.公司領導每年要對所分管的后備干部談話至少一次，人力資源部領導要對所有的后備干部談話至少二次，了解他們的思想、工作情況，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。并將談話資料作為培養(yǎng)考核后備干部的一項重要措施。談話記錄詳見附件一。

2.在日常管理中，要經常了解后備人員思想情況，及時發(fā)現(xiàn)各種思想傾向和問題，及時進行幫忙教育。對工作和學習中出現(xiàn)的困難，公司領導及人力資源部要及時談話，幫忙分析原因，解決實際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作。

(四)崗位交流鍛煉

1.市分公司本部較為成熟的后備干部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局等一線去工作，一般以掛職支局長或縣分公司總經理助理主為、擔任一線主管為輔助的方式，向基層學習，積累經驗，提高自身素質。掛職鍛煉時間一般為1年。

2.各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委根據培養(yǎng)方向，有計劃安排到市分公司管控部門或業(yè)務部門工作，重點安排到市場部或網絡運營部任主管，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式，增強全局觀念和統(tǒng)籌本事。掛職鍛煉時間一般為1年。

3.加強其他后備干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉，增加多方面的才干。

(五)建立后備人員專職導師制每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領導，另1名根據培養(yǎng)方向選擇其它相關部門領導擔任導師.導師要負責對后備人員進行輔導，主要是專業(yè)知識、經濟管理本事和領導水平的綜合培養(yǎng)，盡可能在部門內部給予后備人員更多的鍛煉機會，同時每季度必須與后備人員進行一次溝通交流(填寫附件一)，了解他們的思想、工作情況，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。同時導師應當每年負責組織本單位績效考核小組對后備人員進行年度考核及評估，將考核結果按附件二要求報人力資源部備案，作為后備人員任用的重要依據之一。

對于履行導師職責較好，能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情況，所指導的后備人員晉升為中層領導且該后備人員認可導師培養(yǎng)工作的，給予導師獎勵1000元人。

(六)參加公司重要會議

后備人員每月必須參加市分公司的經營分析會及其它指定參加的會議，各部門領導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會議，使后備人員掌握公司生產經營情況，提高后備人員的信息量及全局觀念，掌握公司的工作重點，為今年任職積累知識和經驗。

(七)召開年度工作匯報會

每年11月初舉辦一次后備干部學習及工作匯報會，由公司領導及人力資源部領導聽取匯報。后備人員需要匯報的主要資料包括：自我一年來的工作成績、主要提高、收獲體會、存在不足及下一步本事提升計劃。匯報時間為每人10分鐘，然后由公司領導及人力資源部領導點評，幫忙后備人員發(fā)揚成績，克服缺點，總結經驗，提高本事。

(一)建立后備干部信息庫。由人力資源部負責建立后備干部信息庫，包括后備干部簡要情況登記表、年度考核材料、民主測評情況、培養(yǎng)和獎懲情況等。

(二)實行動態(tài)管理。后備干部隊伍既要堅持相對穩(wěn)定，又要實行動態(tài)管理。每年根據考核及培養(yǎng)情況，淘汰部分年齡偏大、成長慢、不適應中層領導培養(yǎng)需要的人員，缺位時經過公開選拔方式予以補充。在出現(xiàn)相關問題時能夠隨時對人員做出相應的調整。

(三)堅持備用結合的原則。能夠將后備干部理解培養(yǎng)、實踐鍛煉和學習等方面表現(xiàn)，作為提拔任用領導干部的重要依據。今后，公司提拔任用的中層管理人員，盡可能研究在后備干部中產生。

(四)各部門領導應給予后備人員更多的鍛煉機會，支持后備人員培養(yǎng)工作，保障后備人員的學習、培訓及鍛煉時間。

(五)各縣(區(qū))分公司及各部門應當參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養(yǎng)，提高人力資源整體素質。

引進新項目方案篇九

為大力實施人才強市戰(zhàn)略，加強全市緊缺急需專業(yè)人才隊伍建設，擬面向全國一類本科院校及211類重點高校引進一批優(yōu)秀大學畢業(yè)生到我市事業(yè)單位工作。具體方案如下：

為確保20xx年緊缺急需專業(yè)人才引進工作的順利開展和圓滿完成，成立由、組織部長鄧玉華任組長的領導小組，從組織部、市人力資源和社會保障局、編辦、市紀委、各招聘單位主管部門抽調有關人員，組成工作專班。具體工作由組織部、市人力資源和社會保障局負責，專班具體人員由領導小組確定。

根據《宜都市黨政領導班子和干部隊伍建設規(guī)劃（2015－2017）》，采用面談比選方式面向全國一類本科院校及 211類大學每年引進20名左右的緊缺人才。根據各單位呈報，結合空編和現(xiàn)狀分析，初步擬定了引進計劃33名（名單附后），共有9個部門。

1、熱愛祖國，擁護黨的路線、方針、政策，思想素質好；

2、品行端正，作風正派，具備良好的職業(yè)道德，無違法違紀情況；

5、錄用后在宜都市服務年限5年以上；

6、符合用人單位崗位要求，服從工作安排。

1、發(fā)布公告（4月上旬）。在宜都市門戶網站、宜昌市、省等相關媒體上發(fā)布公告，廣泛進行宣傳。

2、召開宜都引進人才推介會（4月中旬）。在中南財經政法大學等武漢高校召開在漢重點高校大學生宜都推介會，宣傳宜都和本次引進緊缺人才相關政策，發(fā)布相關信息，宣傳宜都、推介宜都，吸引各類人才參與本次活動。

3、報名登記、資格初審（4月中下旬）。采取網上報名和現(xiàn)場報名方式進行，填寫《引進緊缺人才基本情況登記表》，組織報名登記，進行初次資格審查，適時發(fā)布面談時間和地點。

4、面談比選（5月上旬）。根據報名資格條件，充分考慮我市對人才的'專業(yè)需求，并依據報名人員的政治面貌、擔任學生干部或社會團體職務情況、獲獎情況、學業(yè)成績及經歷等情況，進行綜合分析比選，差額確定參加面談人員名單。面談小組由用 人單位和考評小組組成，采用集體與報名人員個別面談的形式進行。根據面談情況，集體研究確定初步人選。

5、組織考察（5月下旬）。用人單位采取現(xiàn)場查閱學籍檔 案、走訪座談等形式，對確定初步人選的政治立場、現(xiàn)實表現(xiàn)等進行綜合考察，同時進行資格復審，不符合引進條件的，取消資格，依次遞補。

6、簽訂協(xié)議（6月上旬）。對通過面談和考察的人員，與用人單位簽訂意向性就業(yè)協(xié)議書。

7、體檢（6月中旬）。由組織部組織擬聘用對象到指定醫(yī)院和機構進行體檢，不合格的取消聘用資格，依次遞補。

8、公示（6月中旬）。體檢合格的面向社會公示，公示期按規(guī)定不少于5個工作日。 9、辦理手續(xù)正式到崗（7月上旬）。對擬聘用人員經、政府研究同意后，辦理正式聘用手續(xù)。

1、引進緊缺人才不參加進編考試，直接進編上崗。

2、對引進的緊缺急需專業(yè)人才，由用人單位給予2萬元價值的居家用品和提供臨時過渡住房（臨時過渡住房具體標準與用人單位協(xié)商）。

3、對引進的的碩士、博士研究生，分別每月發(fā)放200元、2000元高層次人才津貼。

4、引進的人才不實行試用期，直接轉正定級。

5、由組織人事部門建立專門檔案，對引進的緊缺人才進行跟蹤考察培養(yǎng)。

整個招聘工作接受紀檢、監(jiān)察部門及社會各界的監(jiān)督，從事面談、考察等招聘工作的人員與報考者有回避關系的，應當實行公務回避。如有違紀情況發(fā)生，對參考人員取消考試及聘用資格，對相關的工作人員給予組織處理。