薪酬狀況報告范文如何寫 薪資狀況怎么寫(六篇)

隨著社會不斷地進步，報告使用的頻率越來越高，報告具有語言陳述性的特點。那么什么樣的報告才是有效的呢？下面是小編幫大家整理的最新報告范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

2023年薪酬狀況報告范文如何寫一

為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。

本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。

1、董事會關于實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃。

2、保障各階段經(jīng)營目標的達成與績效管理的實施，體現(xiàn)責權利效有機結合的經(jīng)營管理原則。

3、公司職能部門的設置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。

1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。

2、以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。

3、易崗易薪、異地異薪的原則。

4、客觀、公正、保密的原則。

5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。

6、效益優(yōu)先、風險與利益對等共享的原則。

7、個人收入由本人創(chuàng)造及實施有效正負激勵的原則。

建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。

1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；

2）薪資、獎勵計算的審核；

2023年薪酬狀況報告范文如何寫二

面對異常激烈的人才競爭,應屆生的求職與招聘一直是全社會關注的熱點話題。日前，國內(nèi)領先的人力資源服務機構前程無憂于20xx年3月起，對1956家雇主，7487名應屆畢業(yè)生從就業(yè)意向、招聘、培訓、薪酬福利等幾個方面態(tài)進行了詳盡地調(diào)研與分析，最終形成《20xx年應屆生調(diào)研報告》。

應屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析

1、應屆畢業(yè)生就業(yè)意愿

在就業(yè)形勢嚴峻，應屆畢業(yè)生數(shù)量逐年攀升的情況下，截止20xx年3月底，20xx屆應屆畢業(yè)生中23.5%的大專應屆畢業(yè)生和21.3%本科應屆畢業(yè)生傾向于繼續(xù)深造，希望通過提高學歷來提高未來就業(yè)質(zhì)量。

值得注意的是，2.9%的大專應屆畢業(yè)生和5.7%的本科應屆畢業(yè)生選擇暫緩就業(yè)。訪談顯示，主動選擇暫緩就業(yè)者多進行短期支教、游學、創(chuàng)業(yè)考察等活動;也有部分學生是因為一時找不到心儀職位，又不愿意屈就不喜歡的工作，處于暫緩就業(yè)狀態(tài)。

2、應屆畢業(yè)生異地求職意愿小幅下滑

20xx屆應屆畢業(yè)生愿意異地求職的比例為63.2%，較20xx屆呈現(xiàn)小幅下滑趨勢。一線城市一直是眾多應屆生異地求職的首選，但隨著“新一線”城市紛紛推出吸引人才政策，以及地方城市產(chǎn)業(yè)結構創(chuàng)新升級 ，就業(yè)機會增多，部分應屆畢業(yè)生逃離“北上廣深”，選擇返鄉(xiāng)就業(yè)或者在畢業(yè)院校所在城市工作。

說明：異地求職是指在家鄉(xiāng)和讀書城市之外的地點求職

20xx屆男生異地求職意愿明顯高于女生，其比例為68.7%。相對而言，男生成就動機更強，更希望到經(jīng)濟更發(fā)達、富于發(fā)展前景的城市去尋求發(fā)展，女生則相對追求穩(wěn)定，異地求職意愿明顯低于男生。

3、應屆畢業(yè)生求職首選國企

數(shù)據(jù)顯示， 35.1%的應屆畢業(yè)生將國有企業(yè)列為求職首選，較20xx屆的32.4%略有上升。在經(jīng)濟不確定性較強的大環(huán)境下，國有企業(yè)相對穩(wěn)定的工作環(huán)境及福利保障體系，依然對應屆生具有較大吸引力。

得益于較富競爭力的薪酬水平和職業(yè)發(fā)展機會，18.9%的應屆畢業(yè)生青睞外資企業(yè)。但隨著中國企業(yè)綜合實力不斷提升，近年來外資企業(yè)對應屆畢業(yè)生就業(yè)吸引力呈逐年下降態(tài)勢。

4、應屆畢業(yè)生獲取有效招聘信息渠道

對獲得面試機會的應屆生而言，他們獲取有效招聘信息的主要渠道是招聘網(wǎng)站，其次是校招宣講會和招聘會。此外，以微信等為代表的新型社交媒體工具渠道對于應屆生獲取招聘資訊的作用也在日益增強。同時，高校就業(yè)主管部門以及熟人推薦也是應屆生獲取招聘信息的有效渠道。

5、企業(yè)現(xiàn)場宣講會最受青睞

在校園招聘中，企業(yè)現(xiàn)場宣講會是最受應屆生青睞的校招活動形式。訪談中，也有不少應屆生表示喜歡互動體驗型宣講會，例如利用微信或app參與互動。

此外，無宣講直接投遞簡歷、校園路演及大賽活動也受到部分應屆生肯定。

企業(yè)應屆畢業(yè)生招聘分析

1、不同城市企業(yè)招聘應屆生的專業(yè)需求

不同城市的產(chǎn)業(yè)結構會直接影響企業(yè)對應屆生專業(yè)需求差異，一線城市企業(yè)對“土木工程/地質(zhì)工程/礦業(yè)工程/交通工程等工程類”、“機械工程/電氣工程/自動化工程類”的需求占比明顯低于非一線城市;而對于“計算機科學/電子科學/計算機網(wǎng)絡工程類”專業(yè)需求比例則明顯高于非一線城市。

2、應屆生簽約率、履約率分析

說明：調(diào)研截止時間為20xx年3月底

簽約率 = 20xx屆簽訂協(xié)議的應屆生人數(shù)/20xx屆發(fā)出錄用意向(offer)的應屆生人數(shù)*100%

履約率 = 20xx屆到崗應屆生人數(shù) / 20xx屆簽訂協(xié)議的應屆生人數(shù)*100%

20xx年高校畢業(yè)生數(shù)量再創(chuàng)歷史新高，同時較多企業(yè)選擇縮減校招人數(shù)，整體就業(yè)形勢嚴峻，應屆生在考慮就業(yè)時更加謹慎。數(shù)據(jù)顯示，無論是應屆生整體，還是重點院校學生，簽約率和履約率均有所提高。

3、不同行業(yè)應屆畢業(yè)生離職率

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，截止20xx年3月，20xx年應屆生的平均離職率為24.6%，其中傳統(tǒng)服務業(yè)、消費品行業(yè)、制造業(yè)的應屆生離職率較高，分別為29.7%、28.1%和27.3%。傳統(tǒng)服務、消費品和制造業(yè)工作強度相對較大、薪酬待遇低，工作環(huán)境較為艱苦，對應屆生保留能力相對較弱，應屆生離職率相對較高。

由于高科技行業(yè)不斷處于創(chuàng)新與變革中，新崗位與新機會層出不窮，同時競爭激烈，工作壓力較大，整體人才流動性強，因此應屆畢業(yè)生離職率也處于較高水平。

企業(yè)應屆畢業(yè)生薪酬解析

1、一線城市應屆生起薪水平

數(shù)據(jù)顯示，一線城市應屆畢業(yè)生的薪酬水平相對較高，北京、上海、廣州、深圳的應屆生月薪中位值分別為6116元、6286元、5531元和5810元。

2、應屆生工作滿一年后的調(diào)薪幅度

數(shù)據(jù)顯示，應屆生工作滿一年后的平均調(diào)薪幅度為12.8%，遠高于企業(yè)整體調(diào)薪幅度7.0%，分析認為，畢業(yè)后一年內(nèi)應屆生實現(xiàn)從學生向職場人轉(zhuǎn)變，快速成長、積累工作經(jīng)驗，企業(yè)出于保留人才考慮，愿意根據(jù)應屆生表現(xiàn)提供較大的薪酬漲幅。

受經(jīng)濟下行壓力較大，企業(yè)對未來盈利預期偏保守影響，預計20xx年應屆生調(diào)薪幅度有不同程度下降。

企業(yè)應屆畢業(yè)生管理狀況分析

1、企業(yè)為應屆生提供的主要培訓項目

應屆生的最大特點是可塑性強，社會實踐經(jīng)驗缺乏。 “專項崗位技能”和“企業(yè)產(chǎn)品”屬于基礎培訓項目，愿意為應屆生提供這兩項培訓項目的企業(yè)比例分別達到94.8%和88.3%。

為了幫助應屆生了解就職企業(yè)，快速適應環(huán)境，融入團隊，超過六成企業(yè)還為應屆生提供”團隊建設”、“企業(yè)文化” 培訓項目。

2、 企業(yè)對應屆生進行培訓的主要方式

數(shù)據(jù)顯示，應屆生主要培訓方式為安排專人傳、幫、帶，其比例為87.6%。此外，內(nèi)部專題授課和輪崗培訓也是應屆生培訓的主要方式，其占比分別為48.2%和27.5%。

對應屆生而言，建立傳、幫、帶的導師制，負責應屆畢業(yè)生的工作指導、工作任務分配、日常工作輔導等，幫助應屆生了解公司的歷史發(fā)展、公司業(yè)務、競爭策略和戰(zhàn)略目標等信息，有助于應屆生盡快進入工作角色。

3、企業(yè)為應屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，超過六成的企業(yè)沒有明確為應屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿，其中視具體情況而定的比例為48.8%，無職業(yè)規(guī)劃的比例為15.5%，而僅有35.7%的企業(yè)為應屆生制定職業(yè)規(guī)劃;由此可見，企業(yè)對應屆畢業(yè)生職業(yè)規(guī)劃缺乏足夠的重視。

近些年，應屆畢業(yè)生離職率一直居高不下，一方面與“90后”群體更注重個人發(fā)展與自我實現(xiàn)的群體特點有關，另一方面，應屆生個人職業(yè)定位比較模糊，員工看不到職業(yè)發(fā)展和晉升路徑。為了保障公司發(fā)展、保留潛力員工，企業(yè)應重視職業(yè)規(guī)劃。

2023年薪酬狀況報告范文如何寫三

人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中扮演著重要的角色，企業(yè)要想在發(fā)展中擁有良好的基礎與保障，就要建立較為完善的薪酬管理制度?？梢哉f，薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分。企業(yè)的發(fā)展，離不開薪酬的良好管理，它不僅關系到每個員工的自身利益，也影響著企業(yè)自身的發(fā)展。因此，在企業(yè)的發(fā)展過程中，必須緊緊抓住其中的平衡點，做到既能保證企業(yè)有良好的發(fā)展，又能使員工得到切實的利益，提高其工作效率。所以說，薪酬管理并不是一件簡單容易的工作，建立良好的薪酬管理制度是一項十分艱巨的任務。

當今時代，各個企業(yè)之間的競爭十分激烈，這就要求企業(yè)在發(fā)展中不僅要重視服務，提高技術，更重要的是要充分發(fā)揮人的作用?？梢哉f，隨著時代的發(fā)展，人力資源管理的好與壞直接關系著企業(yè)的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分，離開了薪酬管理，企業(yè)的競爭力就會大大削弱，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使員工的工作效率得到提高，使其發(fā)揮出真正的技術水平，從而更好地為企業(yè)服務，同時，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)，，降低其員工流動性，增強企業(yè)的競爭力。所以說，薪酬管理是企業(yè)管理中十分重要的部分，也是一個企業(yè)謀求發(fā)展創(chuàng)新必不可少的部分。

就當前而言，盡管絕大多數(shù)企業(yè)都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依舊存在一些問題，例如：

1、缺乏先進的管理理念。用薪酬來提高企業(yè)員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。但是很多企業(yè)的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的問題，使得薪酬分配缺乏公平性，從而使員工的工作積極性下降，造成企業(yè)利益降低。

2、企業(yè)在發(fā)展過程中給員工的薪酬與經(jīng)濟的發(fā)展不相匹配。企業(yè)如果要擴大生產(chǎn)規(guī)模，獲取更高的經(jīng)濟效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業(yè)給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優(yōu)秀人才不愿前往工作甚至主動辭職，這就使得企業(yè)的發(fā)展越發(fā)困難，沒有競爭優(yōu)勢。

3、許多企業(yè)在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問題，不利于提高員工的工作效率，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。

1、薪酬管理指標要體現(xiàn)關鍵性原則薪酬考核指標多且雜，而且很多方面難以用定量的方法去量化，考核的時候不可能做到面面俱到，必須運用關鍵性指標法，在眾多的指標中選擇幾個關鍵性的指標作為評價標準。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點和努力的方向，而且也可以簡化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。

2、薪酬管理的關鍵是公平、公正和公開薪酬管理的實施就是為了激勵員工在更大程度上獲得成功，如果企業(yè)的薪酬管理實施沒有體現(xiàn)公平、公正的原則，那么就會讓員工對薪酬管理喪失信心，薪酬管理的推行就會十分困難。同時，薪酬管理的標準、活動和結果應該公開，讓被考核者明白具體的操作過程和考核的結果。

3、薪酬管理應該強調(diào)全員參與從薪酬管理的基本流程來看，無論是組織目標的確定、崗位職責的制定、薪酬計劃的制定，還是薪酬的評價和反饋、薪酬的改進都離不開管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過程中來，保證薪酬考核結果的全面性。

4、薪酬管理應該是一個持續(xù)優(yōu)化的流程通過薪酬管理旨在不斷對組織的業(yè)務流程、員工素質(zhì)等方面進行優(yōu)化，進而更好地實現(xiàn)組織的目標。薪酬管理流程中對薪酬的評價、反饋和薪酬改進就是為了實現(xiàn)薪酬的持續(xù)改進，改善企業(yè)原有運營模式的缺點和不足。

5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實行薪酬管理的過程中管理者和員工之間要多進行信息的交流和溝通，及時反饋信息。薪酬溝通可以通過正式的溝通渠道進行，包括書面報告、會議、正式的面談，也可以通過非正式溝通渠道進行，包括非正式的集會、走動式管理、電話、郵件等形式。

6、薪酬管理應該和人力資源的其他模塊結合起來使用人力資源規(guī)劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓與開發(fā)和勞動關系管理作為人力資源的六大模塊，相互之間是有聯(lián)系的，不是孤立的，因此，不能把他們分開來看，必須要結合起來使用。前一項工作的成功實施為后一項工作的實施奠定了良好的基礎。薪酬管理作為六大模塊的核心，可以促進員工個人的發(fā)展和組織薪酬目標的實現(xiàn)，但是，如果沒有其他模塊的配合，薪酬管理的作用也是沒有辦法發(fā)揮出來的。

就薪酬管理制度在當前企業(yè)發(fā)展中存在的問題，我認為，在以后的發(fā)展中，企業(yè)應當糾正其中的錯誤，改善薪酬管理制度，為此，應當從以下幾點出發(fā)：

1、企業(yè)薪酬管理應當更加注重公平、公正、合理，我們前面說過，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以，若要使企業(yè)做到更快更好地發(fā)展，就要構建合理的薪酬體系。在構建過程中，必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中，就公平來說，它有兩層含義，一個是外部性的公平，另一個則是內(nèi)部性的公平，其中外部性公平的意思是企業(yè)給員工的薪酬在社會以及整個行業(yè)中相對公平，而內(nèi)部性公平則是實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬的相對公平。當然，企業(yè)也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業(yè)相比具有足夠的優(yōu)勢，這對于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時，企業(yè)在完善薪酬管理制度時，還要考慮一些其他的問題，除了要實現(xiàn)公平、公正與合理性之外，還應關注社會與整個行業(yè)的整體薪酬水平。而且，在今后的發(fā)展中，企業(yè)應認識到薪酬制度上的差別，以便更好地發(fā)展。

2、應不斷完善績效考核制度。企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，就應不斷完善績效考核制度。企業(yè)在發(fā)展中，應當把員工的薪酬與其工作勞動量與其工作質(zhì)量密切結合在一塊，努力提高員工的工作效率，這樣才能真正發(fā)揮其實際作用。在員工剛進入企業(yè)時，他們對工作都懷有極大的熱情與信心，如果他們在努力了一段時間后在薪酬方面沒有得到預想的薪額，他們的工作效率就會降低，工作積極性也會降低，不利于企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)應當對此種情況有一個比較清醒的認識，構建起良好的績效考核體系，制定完善的獎懲制度，區(qū)別對待業(yè)績好與差的員工，這樣才能使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

3、政府要進行一定程度的干預。在社會的經(jīng)濟發(fā)展中，企業(yè)是其良好發(fā)展必不可少的部分，其薪酬管理制度的構建與完善在很大程度上需要外部環(huán)境的干預。因而，政府不能僅僅只是做一個巡夜者，而應該對企業(yè)進行一定程度的干預，特別是那些國有企業(yè)，可以說，政府合理的干預對于經(jīng)濟的發(fā)展起到了十分關鍵的作用。對于某些國有企業(yè)，政府需及時靈活地進行干預，讓其真正適應于變化著的市場，做到又好又快發(fā)展。所以說，合理的薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，對于企業(yè)完善人力管理體系具有至關重要的意義。在競爭激烈的今天，企業(yè)若想要實現(xiàn)良好發(fā)展，就必須招納眾多的人才，并且使其保持工作積極性，所有這一切，都是在薪酬管理制度的積極作用下才實現(xiàn)的。與此同時，我們還要對企業(yè)員工的能力做合理的分析，力爭讓其在合適的崗位發(fā)揮其真正的作用，實現(xiàn)其真正的價值。這樣才能使企業(yè)獲取更高的經(jīng)濟效益，在競爭中具有更多的優(yōu)勢，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

2023年薪酬狀況報告范文如何寫四

銷售隊伍可以說是公司獲取利潤的直接工作者。然而這支隊伍流動性也是最大的，那么如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才？這就需要公司建立一個行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、促進企業(yè)發(fā)展的原動力，好獵頭網(wǎng)根據(jù)多年服務眾多企業(yè)的經(jīng)驗，總結出銷售人員比較常見的三種薪水制度。

1、 高底薪+低提成制

以高于同行的平均底薪，再以適當或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或者國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多的，比如說國內(nèi)某家企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度是容易留住具有忠誠度的老業(yè)務代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬?，但是該制度往往針對的業(yè)務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務代表不會容易輕易進去的，門檻也是相對高點的。

2、 中底薪+中提成制

以同行的平均底薪為標準，再以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要是在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務代表是有非常大的吸引力。業(yè)務代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要是受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子?，F(xiàn)在國內(nèi)大部分公司是采取的制度。

3、 少底薪+高提成制

以低于同行的平均底薪甚至是以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔降臉藴?，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進業(yè)務代表的工作積極性，而且企業(yè)也是不用支付過高的人力成本的，對于一些能力非常棒、經(jīng)驗非常足而學歷不高的業(yè)務代表也是有一定的吸引力。

其中最具創(chuàng)新的可以說是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務量×制定百分比（10%）

需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐著，而能力弱的人常常吃不著的。

這里需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能夠留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說的話，絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說法的，只有發(fā)對了薪水或者沒有發(fā)對薪水之分。hr如何看待薪資管理制度

2023年薪酬狀況報告范文如何寫五

第一章 工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金

1、 基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;

2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)

3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。

5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。

其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎。

第二章 具體構成內(nèi)容

1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內(nèi)容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經(jīng)理批準后方能執(zhí)行。

5、內(nèi)容解釋：

5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。

5.2 月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：

●福利項目 適用人員 標準 備注

●午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用于為員工提供工作餐

●通訊補貼 全體正式員工 50元-300元/月 領導300元、銷售100元、其他員工50元

●交通能源津貼 公司領導 300元/月 下班不便或有私家車員工

(汽油費) 關鍵崗位 100元/月 需申請經(jīng)總經(jīng)理審批

5.3年度公司效益獎金：

與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

5.4崗位績效獎金：

與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：

是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。

第三章 薪酬確定

第一條 公司領導類崗位(即執(zhí)委會成員)人員薪酬的確定

總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。

第二條 部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。

第二條 各領導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。

第三條 銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

第四條 實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。

第五條 新進人員工資確定：試用期內(nèi)原則上以招聘崗位的崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內(nèi)無浮動工資(績效)。

第六條 應屆大中專畢業(yè)生實行3-6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，?？粕?男1100，女1000)。見習期滿根據(jù)任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。

第七條 實習生只發(fā)放基本生活費(基礎工資300元)。

2023年薪酬狀況報告范文如何寫六

某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過實行企業(yè)經(jīng)營團隊的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強經(jīng)營者及其合作者的風險意識，為企業(yè)培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助企業(yè)構建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益。

薪酬分配的“三個原則”

1．堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業(yè)績、經(jīng)濟效益論英雄。

2．堅持考核上崗、易崗易薪的原則?？己耸撬袉T工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應不同的年薪標準，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據(jù)崗位職責要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績進行考核，完成任務突出者，視情調(diào)高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務者按標準付酬；完不成任務或者表現(xiàn)欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。

3．堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則。在業(yè)務技術層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優(yōu)、工作業(yè)績突出、業(yè)務技術達到上一級的水平者，可以提升其技術級別，并相應增加其薪酬待遇。

薪酬分配“兩個系列”

所謂“兩個系列”，是指管理系列和業(yè)務技術系列。管理系列是指公司現(xiàn)有的管理崗位，上至董事長，下至車間管理員；業(yè)務技術系列分為五個級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設立管理和技術兩大系列，對公司人才而言是一個成長的階梯，擴大人才成長的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養(yǎng)的渠道，有利于人才健康、有序的成長。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現(xiàn)象的發(fā)生，真正實現(xiàn)“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。

同時，設立“兩個系列”，通過兩個系列之間的互相調(diào)整，可以加強對所有管理人員和技術人員的激勵、促進作用，為公司培養(yǎng)符合市場經(jīng)濟需要的“復合型”人才。

薪酬分配的“四個層次”

所謂“四個層次”，首先就是針對企業(yè)經(jīng)營者及其合作者，實行年薪加獎懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經(jīng)營效益緊密掛鉤，每月只發(fā)基本生活費，年終決算時視公司效益的好壞與經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)劣來決定經(jīng)營者及其合作者的實際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實行不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％統(tǒng)一由各部室負責人根據(jù)每月的考核情況，采取與“紅包”類似的形式進行二次分配，從而預防“二鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生。第三，對基層管理人員實行風險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40％作為風險年薪，與本單位的各項經(jīng)濟技術指標掛鉤，待年終考核后視情發(fā)放。第四，對科室工人，統(tǒng)一實行崗位工資制，即按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放崗位工資，不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤。另外，凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實行年終特殊貢獻獎。

設立“四個層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別采取不同的激勵方式，為公司培養(yǎng)風險型的經(jīng)營者團隊、專業(yè)化的管理團隊、市場化的營銷團隊和高素質(zhì)的員工團隊。

薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。

通過年薪制方案可以發(fā)現(xiàn)，在某公司的薪酬結構中，已經(jīng)打破了以往的“崗位加技能”等傳統(tǒng)的方式，不再將工作年限等方面的內(nèi)容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不干一個樣、干多干少一個樣”等不合理現(xiàn)象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務，就能拿到本崗位的薪酬待遇；如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會被調(diào)整崗位，薪酬待遇也會隨之降低。

收入有高有低、有升有降”，是某公司這次薪酬改革的一大亮點，這也是符合市場經(jīng)濟的需要。只有通過收入的高低，來激勵各級員工不斷努力，同時為人才的成長創(chuàng)造一個寬松環(huán)境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長，從而從整體上推動我們某大業(yè)的前進。

薪酬分配的“兩個考核”

考核是年薪制順利實施的保障。在年薪實施方案中規(guī)定了兩個考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過薪酬兌現(xiàn)前的考核，對經(jīng)營者、管理者的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進行一個全面的測評，完成公司規(guī)定的任務或目標者，全額兌現(xiàn)薪酬標準并適當給予獎勵；沒有完成任務或目標者，部分或者不兌現(xiàn)薪酬標準。通過考核，調(diào)整廣大員工的積極性和能動性，保證各項工作、任務的圓滿完成。