最新公司薪資構(gòu)成范文范本(匯總13篇)

總結(jié)是提高自身發(fā)展和學習的一個重要環(huán)節(jié)，我們不妨試著寫一篇總結(jié)來梳理思路。善于觀察生活，對于寫作的靈感產(chǎn)生有著重要的作用。小編精選了一些與各行各業(yè)相關(guān)的總結(jié)范文，希望可以給大家提供一些思路和靈感。

公司薪資構(gòu)成范文范本篇一

為促進保安隊伍提高服務(wù)質(zhì)量，結(jié)合同行業(yè)保安員薪資標準，報經(jīng)公司領(lǐng)導同意，現(xiàn)對保安人員的薪資調(diào)整如下：

一、薪資調(diào)整表（員工級）。

內(nèi)容基本薪資獎金滿1年加年資。

試用期350元200元。

轉(zhuǎn)正500元200元30—50元。

1、保安員基本薪資和獎金按上表執(zhí)行。

2、截止到20xx年6月1日，凡在公司連續(xù)工作滿一年（含超一年）合格的員工，給予月工資上浮30元，同時，自此開始，今后每到6月1日均調(diào)整一次。若該員工表現(xiàn)優(yōu)秀，上一年累計被評為服務(wù)標兵達4次，則當年給予月工資上浮50元。

3、截止到20xx年6月1日，在公司工作未滿一年的合格員工，按第一條執(zhí)行，并且自其入職之日起，何時滿一年何時開始增加年資。

二、資調(diào)整表（保安員轉(zhuǎn)領(lǐng)班）。

基本薪資獎金滿1年加年資。

550元300元30—50元。

領(lǐng)班級員工薪資調(diào)整與員工級規(guī)定一致，年資上浮50元以公司嘉獎文件為依據(jù)。

三、薪資上浮的范圍：

員工級月薪資達到850元后不再上??；領(lǐng)班級月薪資達到1000元后不再上浮。

四、目前若員工工資已達到或超過上述標準，其薪資本次不予調(diào)整。

此薪資方案的調(diào)整，自20xx年6月1日起實施。

簽發(fā)：x。

公司薪資構(gòu)成范文范本篇二

親愛的員工：

基于近期您的工作表現(xiàn)，我們特此通知您，對您的工資做出如下調(diào)整：

注：

1.生效日期：xx年xx月xx日起;

2、對于您過往的努力和成績，我們深表贊賞，并期待您能持續(xù)地為公司做出貢獻。

3、薪酬是個人的保密事項，請不要與其他同事討論和問詢。

4、本通知單內(nèi)容若有不明白之處，請向人資部查核。

公司薪資構(gòu)成范文范本篇三

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們對于薪資構(gòu)成的認識越來越深入。在實際工作中，薪資構(gòu)成直接影響著員工的工作動力和工作穩(wěn)定性。經(jīng)過一段時間的工作經(jīng)驗積累，我對薪資構(gòu)成有了一些心得體會。在這篇文章中，我將分別從基本工資、獎金福利、經(jīng)濟補償、福利待遇和績效獎勵五個方面談一談我的體會。

首先，基本工資在薪資構(gòu)成中占有重要地位?；竟べY是員工工資的基礎(chǔ)，是員工容忍低工資、保持工作穩(wěn)定的前提?；竟べY應(yīng)根據(jù)員工的工作崗位、工作職責和專業(yè)技能進行科學合理的設(shè)定，既能夠滿足員工的生活需求，又能激發(fā)員工的工作積極性。我曾在一家企業(yè)擔任銷售人員，由于銷售人員的工作壓力較大，長期奮戰(zhàn)在市場中，因此基本工資在整體工資中占有相對較高的比重。這種設(shè)定能夠讓員工在面對銷售困難時更加放心，保持工作積極性，從而更好地完成銷售任務(wù)。

其次，獎金福利是激勵員工的重要手段。在工作中，獎金福利是員工努力工作的動力來源。根據(jù)不同的崗位和工作績效，企業(yè)可以設(shè)立相應(yīng)的獎金制度，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。在我曾經(jīng)的一家公司中，銷售人員的獎金福利制度非常完善，不僅有豐厚的銷售提成，還有年度銷售冠軍獎、月度銷售冠軍獎等各種激勵措施。這樣的獎勵制度激發(fā)了銷售人員更大的工作熱情和投入度，提高了整體銷售業(yè)績。

第三，經(jīng)濟補償是對員工辭職或退休等情況下的一種保障機制。在薪資構(gòu)成中，經(jīng)濟補償是員工工作的長期動力之一。在我曾經(jīng)的一份合同中，規(guī)定了員工如果在公司工作滿10年，可以享受到一定的經(jīng)濟補償，這種補償機制讓員工在面臨辭職的時候更為留戀，提高了員工的忠誠度和穩(wěn)定度。

第四，福利待遇在薪資構(gòu)成中起到了些許輔助作用。福利待遇是指企業(yè)為員工提供的一些基本保障和福利，例如商業(yè)保險、養(yǎng)老保險、帶薪年假等。在薪資構(gòu)成中，福利待遇可以增加員工的福利感和幸福感，提高員工對于企業(yè)的忠誠度。我曾在一家外企工作，企業(yè)提供了完善的福利待遇，例如住房補貼、交通補貼等等，這些福利待遇讓我感受到了企業(yè)的關(guān)懷，加深了我對企業(yè)的歸屬感。

最后，績效獎勵是薪資構(gòu)成中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃И剟钍歉鶕?jù)員工工作表現(xiàn)對員工進行激勵的一種手段。通過設(shè)立合理的績效考核體系和績效獎勵制度，可以激發(fā)員工的工作動力和積極性，提高團隊合作和整體業(yè)績。在我所在的公司，績效獎勵是根據(jù)年度工作表現(xiàn)進行評比，績效考核的結(jié)果直接影響到獎金和晉升機會。這樣的獎勵制度讓員工更加注重工作的績效，努力提高工作表現(xiàn)，增加自身的職業(yè)發(fā)展機會。

綜上所述，薪資構(gòu)成是員工工作動力的一項重要因素，也是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段。合理的薪資構(gòu)成能夠激發(fā)員工的工作積極性和穩(wěn)定性，提高整體工作效率和團隊凝聚力。在今后的工作中，我會進一步加深對薪資構(gòu)成的理解，不斷優(yōu)化薪資構(gòu)成方案，為企業(yè)和員工共同創(chuàng)造更大的價值。

公司薪資構(gòu)成范文范本篇四

薪資是人們參與工作的一個重要動力因素，它直接關(guān)系到員工的生活質(zhì)量和工作動力。在工作生涯中，我深感薪資構(gòu)成對于個人的影響巨大。經(jīng)過多年的工作經(jīng)驗積累，我對于薪資構(gòu)成有了一些具體的心得體會。

第二段：基本薪資及其重要性。

基本薪資是薪資構(gòu)成中最基礎(chǔ)、最核心的部分。它基于個人的工作能力、工作經(jīng)驗以及所處行業(yè)的薪資水平等因素而確定。基本薪資有著穩(wěn)定性和可預(yù)見性的特點，對于個人的生活需求和穩(wěn)定性起到重要作用。在我看來，基本薪資是激發(fā)員工工作動力的重要保障，它能夠為個人提供基本的生活保障，使員工能夠在工作中心無旁騖地投入精力。

第三段：績效獎金的激勵作用。

除了基本薪資之外，績效獎金作為一種根據(jù)個人工作表現(xiàn)而給予的獎勵，對于激勵員工起到了重要的作用?？冃И劷鹗箚T工能夠直觀地看到自己的工作付出得到了合理的回報，從而激發(fā)個人的工作動力和積極性。在我的經(jīng)驗中，績效獎金不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，還能夠提高員工的主動性和創(chuàng)新性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

第四段：福利待遇的重要性。

薪資構(gòu)成中的福利待遇也是員工關(guān)注的重要因素之一。福利待遇通常包括社會保險、住房公積金、帶薪年假等，它們?yōu)閱T工提供了穩(wěn)定的保障和舒適的工作環(huán)境。在我個人的工作經(jīng)歷中，福利待遇不僅能夠讓員工感受到企業(yè)對于員工福利的重視，還能夠增強員工的歸屬感和忠誠度。而企業(yè)通過提供福利待遇，也能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才，從而提升整體的競爭力。

第五段：綜合考慮與逐步提升。

在實際工作中，薪資構(gòu)成往往是綜合考慮的結(jié)果。企業(yè)會根據(jù)員工的職位、能力和貢獻程度等因素來確定薪資構(gòu)成的具體比例。對于個人而言，薪資構(gòu)成的合理比例有助于激發(fā)個人的工作動力和滿足個人的需求，也能夠提高個人的工作滿意度和生活質(zhì)量。在實際工作中，我也深切體會到薪酬構(gòu)成的合理性需要逐步提升，企業(yè)和個人應(yīng)該在平衡員工的需求與企業(yè)的利益之間找到一個合理的平衡點，推動雙方共同發(fā)展。

結(jié)尾部分：

薪資構(gòu)成對于個人和企業(yè)來說，都是一個重要的議題?；拘劫Y穩(wěn)定保障個人生活，績效獎金激勵個人工作動力，福利待遇提供了舒適的工作環(huán)境，綜合考慮逐步提升薪資構(gòu)成的合理性。通過合理構(gòu)建薪資體系，企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才，員工也能夠獲得滿意的薪酬回報。在未來的工作生涯中，我將繼續(xù)關(guān)注并提升自身的專業(yè)能力，積極為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，以獲得更好的薪酬構(gòu)成。

公司薪資構(gòu)成范文范本篇五

第一條為進一步優(yōu)化事業(yè)部薪資體系，完善薪資的運作管理，更好地發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用，特制定本辦法。

第二條員工薪資水平兼顧社會公平性、市場競爭性、事業(yè)部經(jīng)營策略、承受能力以及事業(yè)部的薪資定位確定。

第三條薪資分配原則：事業(yè)部采取崗位職級序列工資制，薪資分配以崗位特性和工作績效為依據(jù)，收入的絕對高低由崗位特性決定，收入的相對高低由工作績效決定。建立員工貢獻與報酬對稱的價值分配體系。

第四條本制度適用于事業(yè)部所屬各單位、部門非管理干部以外的所有人員，各單位（部門）可在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細則，報人力資源部備案。

第五條事業(yè)部員工薪資分為管理工資、營銷業(yè)務(wù)工資、直接工資三大類。員工按崗位及工作性質(zhì)不同劃分為管理類、技術(shù)類、營銷業(yè)務(wù)類、財務(wù)類、事務(wù)類、生產(chǎn)工人等幾大類，其中管理類、技術(shù)類、財會類、事務(wù)類人員均列入管理工資范疇，營銷業(yè)務(wù)類人員列入營銷業(yè)務(wù)類工資范疇，生產(chǎn)工人列入直接工資范疇。不同類別的人員薪資構(gòu)成如下：

管理人員薪資=崗位工資+績效收益+年資工資。

技術(shù)研發(fā)人員薪資=基本薪資+項目薪資+年資工資。

營銷業(yè)務(wù)人員薪資=底薪+提成+年資工資。

生產(chǎn)工人薪資=工時x工時標準（或產(chǎn)量x單件產(chǎn)品標準單價）+年資工資。

x管理人員績效收益在單位年度計提工資范圍內(nèi)支出。

第六條員工薪資分配的實現(xiàn)形式在現(xiàn)實分配過程中的確定依據(jù)如下：

管理類工資計發(fā)——與崗位特性及工作績效掛鉤。

技術(shù)類工資計發(fā)——與研發(fā)項目的進度及市場表現(xiàn)掛鉤。

營銷業(yè)務(wù)類工資計發(fā)——與銷售業(yè)績掛鉤。

直接工資計發(fā)——與產(chǎn)量或產(chǎn)值掛鉤。

年資工資計發(fā)——與在本企業(yè)服務(wù)年限及相應(yīng)標準掛鉤。

醫(yī)療保險退休金——與在本企業(yè)服務(wù)年限及繳費標準掛鉤。

績效收益計發(fā)——與事業(yè)部經(jīng)營績效及個人工作績效掛鉤，（適用于事業(yè)部職能部，子公司可參照使用）。

第七條為使薪資的發(fā)放更科學合理，發(fā)揮其應(yīng)有的激勵和約束作用，事業(yè)部在原有的職級序列工資體系基礎(chǔ)上，按崗位所需的專業(yè)知識和技能、解決問題的能力、工作責任和產(chǎn)生的結(jié)果等對崗位進行評值后界定崗位的薪資序列范圍。使崗位的價值與崗位責任對稱。職等職級工資序列表詳見附表一。崗位評值與職級序列對應(yīng)表詳見附表二。事業(yè)部人員類別明細表詳見附表三。附表二所列崗位及評值分數(shù)與序列對應(yīng)表適用于事業(yè)部本部崗位，子公司可參照使用。

第八條當崗位所在序列范圍在職級序列表中對應(yīng)相應(yīng)的主管工程師、主任工程師等職能等級時，其任職條件必須首先滿足主管工程師或主任工程師等的任職要求。即崗位職級明確了一定崗位的薪酬范圍，而職能等級的評定條件則考核該職位人員所達到的任職階段。

第九條事業(yè)部薪資按兩級管理模式分類進行管理，即事業(yè)部本部一級和子公司（中心）一級，事業(yè)部本部指營運發(fā)展部、財務(wù)管理部和人力資源部；子公司（中心）指國內(nèi)營銷公司、海外營銷公司、研發(fā)中心、品質(zhì)評價中心、本部工廠、蕪湖公司和商用空調(diào)公司。

第十條對各子公司依其主營業(yè)務(wù)性質(zhì)不同分別按制造系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)與不同的經(jīng)營考核指標按不同方式掛鉤確定工資計發(fā)方法。具體見事業(yè)部《二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》。

第十一條人力資源部根據(jù)年度經(jīng)營責任制考核指標和年預(yù)算工資額度對各二級子公司進行總額控制和管理，子公司內(nèi)部的具體分配和管理由各子公司實施。

第十二條各二級子公司在應(yīng)計提工資總額范圍內(nèi)包干使用，包括：崗位工資、節(jié)假日和放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產(chǎn)、病假工資，個人獎罰工資等，年工資預(yù)算期間事業(yè)部不再增補工資，即增人升級不增資，減人降級不減資。年資工資按標準執(zhí)行，不列入考核范圍。

第十三條各子公司的月度工資計提總額與月度經(jīng)營指標完成率掛鉤，原則上不允許超發(fā)。各子公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況在權(quán)限范圍內(nèi)對月度發(fā)放工資進行平衡，節(jié)余工資可遞延分配，在計提工資額不足工資月均預(yù)算額的70%時可預(yù)提到70%發(fā)放，預(yù)提額度在生產(chǎn)和銷售旺季扣回。人力資源部每季度末根據(jù)財務(wù)管理部提供的責任指標完成數(shù)據(jù)進行監(jiān)控。

第十四條各子公司管理工資與直接工資不允許相互占用，各子公司屬管理類工資人員名單及對應(yīng)的工資級別明細須報人力資源部備案。

第十五條事業(yè)部本部各職能部人員工資按固定崗位工資標準按月核發(fā)，月度工資不隨事業(yè)部月度經(jīng)營業(yè)績浮動。部門負責人有權(quán)在部門月度總額范圍內(nèi)根據(jù)員工月度工作情況調(diào)節(jié)使用，但個人月度工資實發(fā)額最低不能低于標準額的70%，最高不能超過130%。（超過標準的130%，部門經(jīng)理須作出書面說明）。部門內(nèi)部節(jié)余工資可遞延使用。當年實際計提節(jié)余工資在年中和年末以績效收益的形式根據(jù)員工績效考核結(jié)果發(fā)放。

第十六條事業(yè)部本部月度工資總額發(fā)放審批流程。

第十七條子公司月度工資發(fā)放審批流程。

注：依此流程財務(wù)管理部須于每月十五日前提供經(jīng)總經(jīng)理審批的上月財務(wù)分析報告。

第十八條工資計算期間為每月的1日至月底，原則上每月30日前發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日提前發(fā)放。

第十九條員工在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動前提下，一般生產(chǎn)工人每月工資不得低于400元，技術(shù)工人每月不得低于500元。

第二十條年資工資的給付適用于在集團服務(wù)滿一年以上的員工。

第二十一條年資工資按工齡段年資工資標準計發(fā)，年資工資標準詳見附表四。

第二十二條來公司實習的應(yīng)屆畢業(yè)生按出勤天數(shù)和學歷標準計發(fā)實習工資。原則上博士實習生每月1000元，碩士實習生每月800元，本科和?？茖嵙暽吭?00元，中技實習生每月350元。

第二十三條實習生實習結(jié)束后，實習工資由實習生所在經(jīng)營單位計發(fā)，在事業(yè)部本部實習的實習生工資由事業(yè)部本部支付，實習工資列入培訓費支出。

第二十四條員工依法參加社會活動或履行當?shù)卣?guī)定義務(wù)工作期間，按公司當月同類員工的實際日平均工資水平計發(fā)工資。

第二十五條事業(yè)部放大假期間的工資原則上按集團公司規(guī)定的最低工。

資標準支付。

第二十六條事業(yè)部原則上不提倡加班加點，確因需要安排員工加班的，應(yīng)堅持自愿和不損害員工身體健康為原則。

第二十七條員工在法定工作時間停工、待工應(yīng)按不低于300元的標準計發(fā)每月生活費。

第二十八條病假人員憑醫(yī)院證明核發(fā)工資，每天按10元計發(fā)。

第二十九條休病假超一年以上的員工，原則上須辦理停薪留職手續(xù)，休假期間事業(yè)部負責代員工購買醫(yī)療、養(yǎng)老保險。長期休病假的員工如符合xx連續(xù)工齡十年以上且年齡在45歲以上的，可辦理病退。

第三十條因落實節(jié)育措施在規(guī)定時間內(nèi)（上環(huán)3天、取環(huán)1天、女扎25天、男扎4天）休假的，視同出勤計算工資。

試用期以及進xx不滿三個月的人員，不享受節(jié)育、產(chǎn)假工資待遇。

產(chǎn)假三個月（剖腹產(chǎn)三個半月）后仍申請休假的，須由本人提出申請，報部門主管審批，人力資源部備案，按事假處理，只核發(fā)工齡工資。

產(chǎn)假工資按每月450元計發(fā)。

第三十一條工傷醫(yī)療期間，醫(yī)療未終結(jié)或未作出勞動能力鑒定前，由所在單位按工傷前的標準支付工資，醫(yī)療終結(jié)后由勞動能力鑒定委員會鑒定確定殘廢等級，按殘廢等級根據(jù)國家有關(guān)政策享受殘廢待遇。

第三十二條原則上新聘人員試用期三個月，試用期工資標準詳見附表六。

第三十三條特殊人員試用期工資確定審批權(quán)限見《事業(yè)部主要業(yè)務(wù)工作分權(quán)手冊》，試用人員從辦理入廠手續(xù)之日起，根據(jù)實際出勤天數(shù)計算工資。

第三十四條經(jīng)試用合格后，根據(jù)員工工作的崗位和能力確定崗位職級工資標準。子公司人員轉(zhuǎn)正定級由用人部門提案，子公司總經(jīng)理審批，事業(yè)部人力資源部備案。事業(yè)部本部轉(zhuǎn)正定級由用人部門提案，人力資源部審核，總經(jīng)理審批。畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級標準詳見附表五。

第三十五條屬事業(yè)部招收的`應(yīng)屆畢業(yè)生，第一個月的試用期工資由事業(yè)部統(tǒng)一支付，該部分工資列入事業(yè)部本部工資預(yù)算總額內(nèi)；后兩個月的試用期工資由用人單位發(fā)放，計入相應(yīng)的子公司（中心）工資預(yù)算總額內(nèi)。

第三十六條因大型活動或特殊情況被事業(yè)部借調(diào)的員工，工資由原部門按正常出勤計發(fā)。其他情況借調(diào)：時間在一個月以內(nèi)的，借調(diào)部門提供考勤，借調(diào)工資由原部門發(fā)放，借調(diào)時間超過一個月的，工資及考勤均由借調(diào)部門負責。

第三十七條員工調(diào)動：原部門計發(fā)調(diào)令所注明的實際調(diào)動日前的工資，新部門計發(fā)實際調(diào)動日（含調(diào)動日）后的工資。

第三十八條員工離職：提前一個月提出辭職申請，并按正規(guī)程序辦理離職手續(xù)的員工，部門支付員工已出勤工作日的工資；未辦理辭職手續(xù)而離職的人員不予計發(fā)工資；未提前一個月提出辭職申請的，扣減一個月工資。

第三十九條員工未辦手續(xù)擅自離開工作崗位5天以上，部門應(yīng)以書面形式通知相關(guān)部門停發(fā)該員工的工資，否則，由于部門未及時上報情況造成的工資損失，在下月部門工資總額中扣除，并對部門負責人罰款500元。

第四十條員工職級序列調(diào)整每半年進行一次，職級調(diào)整每年進行一次，在半年度或年度考評結(jié)束后進行。職級序列調(diào)整指在同一職級內(nèi)不同序列間調(diào)整，職級調(diào)整指在不同職級間調(diào)整。

調(diào)薪審批程序見《事業(yè)部主要業(yè)務(wù)工作分權(quán)手冊》。

第四十一條職級序列升（降）級數(shù)與半年度和年度考評結(jié)果掛鉤，具體考核辦法詳見《員工績效考核管理辦法》。考核結(jié)果與員工工資序列的升（降）級數(shù)見下表：

考核結(jié)果abcd備注。

晉降級數(shù)210—1當崗位不發(fā)生變化時，工資只能升到該崗位對應(yīng)的最高職級序列。

第四十二條職級序列、職級升（降）分為考評升（降）級和破格晉升（降級）二種。

（一）考評升（降）級是依據(jù)考評的結(jié)果，對考評結(jié)果優(yōu)異者（或較差者）提升（或降低）其職級，其職級序列也作相應(yīng)調(diào)整?？荚u升（降）級原則上每一年進行一次?？荚u結(jié)果連續(xù)二次以上為'a'者才有考評升級的資格。（或連續(xù)二次以上考評結(jié)果為'd'者，予以考評降級）。

（二）破格晉升，是指不受考核累計分數(shù)的限制，經(jīng)過一定程序，由部門提案，事業(yè)部人力資源部審核，按權(quán)限審批。

破格升級的必要條件：

在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻或重大貢獻者。

破格降級的條件是：

1、因個人過錯，給本公司造成重大經(jīng)濟損失或損害公司形象者。

3、因個人能力或身體等方面的原因，長期無法勝任本職務(wù)（或崗位）者。

第四十三條人員異動工資職級管理。

員工工作調(diào)動或崗位調(diào)整時，須依據(jù)崗位及工作性質(zhì)，重新核定職等職級，并按程序?qū)徟?/p>

第四十四條績效收益的計發(fā)詳見《員工績效考核管理辦法》。

第四十五條事業(yè)部有權(quán)對事業(yè)部所屬各單位就勞資問題行使監(jiān)督檢查調(diào)查權(quán)，各單位、部門應(yīng)將薪資有關(guān)資料妥善保管，并積極配合監(jiān)督檢查。

第四十六條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制定、修改并解釋。

第四十七條本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原美冷字（2000）10號文相應(yīng)作廢。

公司薪資構(gòu)成范文范本篇六

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條薪資原則。

員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的.工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

2.績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。

第四條?薪資形態(tài)。

員工工資以月薪制度為標準。

第五條?薪資結(jié)算日。

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條?薪資支付日。

1.薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條?薪資之扣除。

除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

第二章工資等級標準。

管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）。

第一條初任工資。

1.新進應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執(zhí)行：

學歷。

工齡。

職務(wù)。

薪資等級。

研究生。

2b。

2,180。

大學本科。

1b。

1,728。

大學專科。

公司薪資構(gòu)成范文范本篇七

為提高員工工作積極性，以及對各員工入職以來的肯定，經(jīng)公司研究決定，從20xx年起，以后每年4月為全體員工調(diào)整薪資。

本公司為鼓勵各級員工各盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展作出貢獻，實施多勞多得的薪金制度。并推行薪金管理保密辦法。

各員工應(yīng)養(yǎng)成不探詢他人薪金的禮貌、不評論他人薪金的風度，以工作表現(xiàn)爭取認可的精神。各級員工的薪金除公司主辦核薪的人員、發(fā)薪的人員與各主管外，一律保密。

特此通知!

文檔為doc格式。

公司薪資構(gòu)成范文范本篇八

為規(guī)范地對員工的薪資進行管理，建立公平、合理的分配制度，激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，特制定本管理辦法。

2．范圍。

公司各部副經(jīng)理級以下員工。

3．職責。

公司行政部為員工薪資管理的歸口管理部門，財務(wù)部為協(xié)作部門。

本公司實行按崗定酬，計效、計質(zhì)、計件的薪資制度。并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和公司的經(jīng)營效益對員工進行獎勵。

4．1工資的組成：崗位工資+效益工資（效益獎）+加班費+其它。

4．2崗位工資：

員工按實際聘任的崗位享受相應(yīng)的崗位工資。

4．2．4員工崗位工資的等級由公司薪酬審定小組確定，確定標準是按照崗位的不同，綜合該崗位員工的學歷、職稱、工齡、職務(wù)、工作能力、責任心及工作業(yè)績等因素每年審核一次；（薪酬審定小組由總經(jīng)理任組長，成員包括各部門經(jīng)理和人力資源主管。）。

4．2．5對新入職的大專以上學歷的應(yīng)屆畢業(yè)生，公司規(guī)定試用期間崗位工資為每月600元。轉(zhuǎn)正后如繼續(xù)在生產(chǎn)一線工作的，享受所在崗位的崗位工資并享受所從事工種的效益工資；如到其它崗位工作的，大專畢業(yè)生的崗位工資為每月700元，大本畢業(yè)生的崗位工資為每月800元。

4．2．6崗位工資的調(diào)整。

4．2．6．3公司及部門也可對員工的崗位工資進行臨時調(diào)整，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。

4．3效益工資（效益獎）：

公司對員工按所在部門、崗位的不同，采用不同的考核方式發(fā)放效益工資（效益獎）。

4．3．1公司按當月的經(jīng)濟效益和崗位的設(shè)置確定獎金基數(shù)，各部門針對員工當月的工作業(yè)績、工作量、日常表現(xiàn)等確定獎金數(shù)額。

4．3．2效益工資（效益獎）發(fā)放的考核方式：

a.機加工人、裝配工人、鉚焊工人按當月完成的工時數(shù)量發(fā)放效益工資。對在工作中發(fā)生的回用工時和工廢工時，質(zhì)檢科要進行嚴格考核并按規(guī)定罰款。在工作中發(fā)生的機修工時、料廢工時按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

c.營銷人員：按公司當月回款額的1%對營銷人員予以獎勵，主要考核合同項目的簽定和回款情況。具體實施辦法按照營銷部的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4．4加班費：按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4．5福利待遇。

4．5．1年終獎金。

員工年終獎金：依據(jù)公司經(jīng)營狀況及員工一年的工作表現(xiàn)，經(jīng)公司考核后，按考核結(jié)果發(fā)放年終獎金。

4．5．2最佳員工津貼。

對被公司評為年度“最佳員工”的員工，在下一年度中每月增加特別津貼100元，對累計三次被評為“最佳員工”的員工，將一直享有特別津貼每月100元?！白罴褑T工”稱號作為員工升級升職的主要參考要素之一。

5．工資的支付。

5．2新入職員工、離職員工的薪資，以崗位工資為基準，以當月實際出勤天數(shù)計算支付；

5．3扣款：對違反公司各項管理規(guī)定的員工，在當月工資中扣除罰款；

5．4員工對薪資的計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人力資源主管查明處理，不得自行理論。

6．本規(guī)定自二00六年一月一日起執(zhí)行，原有相關(guān)管理規(guī)定同時廢止。

7．附件。

公司薪資構(gòu)成范文范本篇九

工作職責：制定團隊目標與計劃，并協(xié)調(diào)各崗位完成目標1.制定月銷售目標，并制定月銷售計劃（計劃落實到每周，每天并制定安排計劃）。

2.針對目標列出實施方案落實到每周和每天。

3.明確當月目標與計劃實施過程中所遇到問題，提前做出應(yīng)策（如貨源，資金周轉(zhuǎn)，其他硬件設(shè)施）。

9.負責收集市場和行業(yè)信息，提供有效應(yīng)對方案。

10.每天不定時觀察店鋪數(shù)據(jù)，量子，直通車，鉆展的消耗，做出適當?shù)恼{(diào)整與對策。

注：公司提供約毛利40%為銷售部門的利潤分成。

二、推廣策劃和實施專員(2人)工作職責：網(wǎng)絡(luò)平臺seo與優(yōu)化策劃和實施。

工資制度:2500底薪+利潤分成（每人8%）+獎懲+包吃住+保險。

三、美工編輯崗位。

工作職責：完成己拍出的圖片，優(yōu)化與平面設(shè)計等內(nèi)容。網(wǎng)站商品圖拍攝與商品文案的整合。

1.根據(jù)不同商品選擇不同的布局，環(huán)境來進行對商品實物圖的拍攝。

3.利用穩(wěn)定性強的相冊進行對拍攝圖片的存儲管理。做好相應(yīng)的備份措施。

8.綜合參考營銷部的調(diào)研數(shù)據(jù)與自身設(shè)計理念，對網(wǎng)站各種頁面和構(gòu)建要表達的效果和進行分析和描述。

2.對于咨詢購買的客人，接手客服幫其查詢快遞事項。與沒有咨詢自動購買的客人，以值班時間為準幫其查詢，并標注旗幟說明。3.整理和分析交易過程中發(fā)現(xiàn)商品的問題（如描述不符，郵費設(shè)置，圖片等）反饋到客服主管，實行顧客問責制，處理網(wǎng)站客人有關(guān)售后的問題。

4.嚴格安裝售后解決準則處理售后相關(guān)問題。

11.遇到任何不能解決的問題，應(yīng)及時使用通訊工具（qq，旺旺，手機，固定）與發(fā)貨部取得聯(lián)系并得到解決。并隔時聯(lián)系發(fā)貨部是否處理完畢。直到處理好為止。

12.整理和分析快遞與發(fā)貨部的交接問題，提出有效意見反饋到客服部主管。

工資制度:1800底薪+利潤分成（8%）+獎懲+包吃住+保險。

五、發(fā)貨人員。

2.發(fā)貨前檢查商品有否有質(zhì)量或者損壞等問題，如有一律不予寄出。并及時聯(lián)系晚班客服告知客人。

5.當天遇到任何問題不能發(fā)出的訂單，都應(yīng)在其訂單旁標示相應(yīng)旗幟并告知晚班客服注意。

6.在工作日內(nèi)及時進行訂單的打包處理。

工資制度:1800底薪+利潤分成（8%）+獎懲+包吃住+保險。

注：毛利40%未全部分成的部份，用于部門的獎懲發(fā)放。

公司薪資構(gòu)成范文范本篇十

親愛的員工 ：

基于近期您的工作表現(xiàn)，我們特此通知您，對您的工資做出如下調(diào)整：

注：

1.生效日期：xx年xx 月xx日起;

2、對于您過往的努力和成績，我們深表贊賞，并期待您能持續(xù)地為公司 做出貢獻。

3、薪酬是個人的保密事項，請不要與其他同事討論和問詢。

4、本通知單內(nèi)容若有不明白之處，請向人資部查核。

公司薪資構(gòu)成范文范本篇十一

1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合餐廳實際情況，制定本辦法。

2、餐廳工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

b)　薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合餐廳經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，餐廳工資實行動態(tài)管理。

3、本辦法適用于餐廳所有聘用人員。

公司薪資構(gòu)成范文范本篇十二

范本一：

建設(shè)銀行：

茲證明系我單位正式(臨時、合同)員工，

并且該員工：

1、現(xiàn)擔任職務(wù)：

2、職稱：

3、最高學歷：

4、已在我單位工作年。

5、已與我單位簽訂年勞動合同，期限自年月日起至年月日止;。

6、月均收入總計人民幣元，其中工資收入為人民幣元，其他收入為人民幣元，薪資證明格式。

人事勞資部門聯(lián)系電話：

人事勞資部門聯(lián)系人：

我單位保證上述填寫內(nèi)容是真實的。

單位公章或人事勞資部門章：

范本二：

中國銀行股份有限公司龍口支行：

茲有我單位正式職工，在本單位工作時間年，學歷，職務(wù)或職稱，現(xiàn)任職時間年，因需要向貴行申請(提供)金額元、種類貸款(擔保)，現(xiàn)將該職工月收入情況證明證明如下：

1、基本工資：元;。

2、獎金及福利：元;。

3、合計：元，薪資證明《薪資證明格式》。

本公司對以上數(shù)據(jù)的`真實性負法律責任。

填表人：

負責人：

電話：

單位蓋章：

日期：

范本三：

中國農(nóng)業(yè)銀行支行：

(身份證件名稱及號碼)系我單位員工，自年月日進入我單位并工作至今，現(xiàn)在部門擔任職務(wù)。近一年度該員工稅后月均收入人民幣元(含稅后的工資、獎金、津貼、住房公積金、股份分紅及其他收入)。

本單位保證上述證明真實、有效。

(單位公章)。

單位地址。

單位人事部門聯(lián)系人(簽字)。

單位人事部門固定電話。

范本四：

中國工商銀行股份有限公司龍口支行：

茲證明(先生/女士)證件號碼。

系本單位(1.正式工、2.合約工、3.臨時工)，已連續(xù)在本單位工作年，目前在本單位擔任職務(wù)。目前該職工的最高學歷為，近一年內(nèi)該職工的平均月收入(稅后)為元人民幣。

本單位承諾提供的以上情況真實，如因上述情況與事實不符而導致貴行經(jīng)濟損失，愿承擔相應(yīng)責任。

單位地址：

聯(lián)系人：

聯(lián)系電話：

單位公章或有權(quán)部門章：

單位或部門負責人簽名：

文檔為doc格式。

公司薪資構(gòu)成范文范本篇十三

導語：證券公司就是國企相信這一點大家都知道的。關(guān)于證券公司的薪資待遇大家是不是也很好奇呢，小編為大家整理的相應(yīng)的內(nèi)容，我們一起看看吧。

證券公司業(yè)務(wù)部門分為：

公司自有資金投資的叫做自營部門，一般叫做證券投資部，接受客戶資金投資理財?shù)牟块T叫做資產(chǎn)管理部，主要崗位有總經(jīng)理、投資經(jīng)理、研究人員，固定工資一般在30w+，10w-20w，10-15w，年底獎金看業(yè)績提成，各個公司不一樣，牛市分個三五十萬很正常，熊市里面一分沒有也很正常。

提供投資建議和研究報告，主要崗位有總經(jīng)理、研究員、研究助理，現(xiàn)在大的證券公司都會設(shè)置研究所，研究所的收入比較穩(wěn)定，固定工資一般在 30w+，10w-20w，5-10w，年底獎金一般在固定工資的50%左右，現(xiàn)在研究員之間的.收入差距很大，象中信、申萬這樣的大公司里面的高級研究員一般收入都在30w以上，如果是《新財富》上榜的一般身價在50w往上，小公司則差很多。

主要是做證券發(fā)行、承銷工作。主要崗位有總經(jīng)理、保薦人、項目經(jīng)理等，保薦人收入最高，行業(yè)平均30w以上，年底收入看項目提成，06年年底提成幾十萬的比較正常;其他人要看老板臉色，不過沒做到保薦人的一年整個十幾萬也很正常;做投行就是太辛苦，老在外面跑，賺得辛苦錢。

上面三個部門一般在公司總部。

下設(shè)營業(yè)部、服務(wù)部等，大的證券公司往往有幾十個營業(yè)部，還有上百個的，分布在全國各個城市。很多朋友所說的證券公司其實只是經(jīng)濟業(yè)務(wù)部下面的營業(yè)部，收入和總部有很大差距。營業(yè)部主要是靠客戶交易傭金吃飯，交易量越大傭金越多，營業(yè)部客戶經(jīng)理收入一般和地區(qū)收入水平掛鉤，一般 3000 月薪就算高了。個別可以拿到反傭的分成，這個有多少不好說。

主要是后臺如財務(wù)、稽核之類的，這個我就不清楚了，估計介于總部業(yè)務(wù)部門和下面營業(yè)部之間吧。

其實證券公司收入還沒有基金公司高，國內(nèi)證券業(yè)收入等級是合資基金-內(nèi)資基金-證券公司，合資基金研究員一般30w+年終獎，基金經(jīng)理一般50w+年終獎，去年牛市里拿到百萬年終獎的基金經(jīng)理也不少，所以進這個行業(yè)目標就是保薦人或者基金經(jīng)理。