面談記錄范文簡短(大全11篇)

總結(jié)是對自己成長過程的一種回顧和總結(jié)。如何寫一篇完美的總結(jié)，需要我們對自己的表現(xiàn)有清晰的認(rèn)知。以下是小編為大家收集的總結(jié)范文，僅供參考，希望對大家有所幫助。

面談記錄范文簡短篇一

引導(dǎo)語：在企業(yè)中，會議更是管理中常用的一種溝通方式和工作手段，已成為企業(yè)運作與管理的重要部分，良好的會議管理對企業(yè)具有重大的意義。為本次的部門召開的會議做一個記錄，下面是小編為你帶來的員工面談記錄范文，希望對你有所幫助。

格式。

及要點)。

事件：(對違紀(jì)事件定性描述)。

地點：(談話地點)時間：(談話時間)年月日時。

被談話人：(違紀(jì)人員)工作單位身份證號碼：見證人：(一般由工會人員進行見證)所在部門記錄人：(可以和談話人為同一人)。

問：(首先向被談話人介紹自己以及見證人的身份，說明本次談話的目的，要求被談話人能如實回答和反映問題等)。

答：(要求被問者回答明白還是不明白，告訴他具體內(nèi)容會在下面談)。

問：(要求被談話人將當(dāng)時事件過程復(fù)述一遍，如果被談話人不愿復(fù)述，談話人自己根據(jù)所了解的情況進行復(fù)述，并詢問復(fù)述的內(nèi)容和當(dāng)時情況是否一致)。

如：請你將**月**日**時左右發(fā)生的***事件向我們陳述一下，請你如實陳述，希望你不要避重就輕和有所遺漏。

答：(盡量要求陳述內(nèi)容簡潔明了，圍繞事件當(dāng)時情形進行陳述，不要讓其去扯到別的問題上去，要恰當(dāng)?shù)拇驍啾愂鋈说泥┼┎恍荻皶r進行歸納記錄)。

問：(對事件的關(guān)鍵點尤其是確定違紀(jì)行為的內(nèi)容，談話人可視情況進行歸納總結(jié)并向被詢問人確認(rèn)。)。

如：你剛才說到**********，是這樣嗎?

答：(要求被談話人說是或者不是，不是的地方要求說明)。

問：(對于被談話人講得內(nèi)容與實際情況不一致的地方，談話人應(yīng)當(dāng)立即指出)如：據(jù)我們了解，當(dāng)時的情況和你說的有些地方不一致，而是*********，對嗎?答：(要求其說是或者不是)。

問：(告訴被談話人公司還將詢問當(dāng)時在場的人員，并根據(jù)實際情況作出處理)如：我們還將對在場的人員進行詢問，在查明事件真相的基礎(chǔ)上和泥堆事件認(rèn)識的態(tài)度上，決定是否對你作出相關(guān)處理。

問：(把公司的獎懲規(guī)定中對應(yīng)內(nèi)容進行告知，以免其以不知制度規(guī)定來進行抗辯)如：公司新的獎懲管理規(guī)定有明確的規(guī)定，*****行為將處以*****，制度一直張貼在宣傳欄里供過往的員工看，希望你再去認(rèn)真學(xué)習(xí)一下。

問：(如果被訊問人還要辯解應(yīng)當(dāng)允許，但重復(fù)辯解的應(yīng)當(dāng)制止。如談話結(jié)束了要求簽字)。

如：你還有什么問題要說嗎?若沒有請看一下筆錄并簽上名字。

問詢?nèi)撕灻罕粏栐內(nèi)撕灻?/p>

記錄人簽名：見證人簽名：

2、由于不同的違紀(jì)事件千差萬別，不同的違紀(jì)人對待錯誤的表現(xiàn)也不盡相同，因此在談話時應(yīng)當(dāng)注意策略，而不是照搬本要點，應(yīng)注意要隨機應(yīng)變。

3、對于一般簡單的違紀(jì)行為或者員工抵觸不強烈的，可不要求工會人員進行見證，工會見證的目的主要是為被談話人拒絕簽字進行見證，以保證談話內(nèi)容的真實性。違紀(jì)員工談話記錄(。

格式。

及要點)。

面談記錄范文簡短篇二

尊敬的局長、諸位局領(lǐng)導(dǎo)：

首先我對前段時間沒有在職工作表示深深的歉意，誠望各位領(lǐng)導(dǎo)諒解。

我自2016年來本單位-___工作，在此工作期間多受諸位領(lǐng)導(dǎo)的悉心照顧，在此表示深深的謝意!最近因為身體和其他一些原因不能繼續(xù)安心工作，經(jīng)過慎重考慮，決定請求辭職!我在離職以后會更加關(guān)心單位的工作，更加珍惜跟領(lǐng)導(dǎo)及同事建立的深深的友情!預(yù)先感謝局領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)!

此致

敬禮

離職人：

面談記錄范文簡短篇三

有了上述的情形，就會讓員工有離職的想法，產(chǎn)生離職的事實。

當(dāng)員工一旦確定要離開組織，除了標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序，包括填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面談是相當(dāng)重要的一環(huán)。

主管應(yīng)如何做好離職面談？提供以下方法作為參考：

一、面談前的準(zhǔn)備工作：

二、面談當(dāng)中的咨詢技巧：

可以先幫被面談?wù)叩贡杷?，先行營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關(guān)系，才能夠讓被面談?wù)哒嬲f出心中的想法。同時在面談的過程當(dāng)中，應(yīng)隨時察言觀色，設(shè)法將自己的立場與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該是多聽少說，適當(dāng)?shù)奶岢鰡栴}即可。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。

三、面談后的作業(yè)：

面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀(jì)錄匯整，針對內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。

員工離職對組織會造成很多影響，一旦離職的事實發(fā)生雙方也都應(yīng)以開闊的胸襟坦然面對，共同找出問題癥結(jié)。即使公司與員工雙方無法再繼續(xù)共事下去，也不應(yīng)有產(chǎn)生傷害對方的情形發(fā)生。由于離職者的心態(tài)多半是對公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會有很大的影響，因此做好離職管理可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。

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面談記錄范文簡短篇四

（入職一周后）。

說明：

這里列舉的《試用期員工面談記錄表》按不同面談期限分為兩份，一份為針對新員工入職一周后的面談記錄表；一份為針對新員工入職一個月后至轉(zhuǎn)正前的面談記錄表。

作中遇到的困難與問題，并幫助其更快的融入公司。

團隊協(xié)作情況、工作碰到難點、薪酬福利接受度、工作氛圍、部門職能、人員情況（特別是職業(yè)引導(dǎo)人的引導(dǎo)情況）等有關(guān)工作的具體事務(wù)進行面談。

員工姓名面談主持者入職時間面談記錄：

所在部門面談部門面談時間。

職務(wù)面談?wù)呗殑?wù)指導(dǎo)老師。

1、目前在公司工作的感覺如何？談?wù)勀銓疚幕⒎諊?、工作環(huán)境的感覺，有何建議？

2、你清楚你目前的工作職責(zé)嗎？在工作中與同事和主管相處的關(guān)系如何？

3、就目前所在崗位要求，如何評價自己的優(yōu)勢和劣勢如何？短期內(nèi)應(yīng)該如何提高和發(fā)展？

4、你目前的工作中遇到哪些困難？需要人力資源部或公司這邊給予什么幫助？

5、其它方面的建議和要求？（部門、公司、同事等）。

參與面談?wù)吆灻喝肆Y源部總結(jié)：

日期：

簽名：日期：

備注：試用期的面談從三個方面開展：1、對新員工工作表現(xiàn)進行評價；

2、對新員工工作中存在的問題進行探討；3、提出改進要求和意見，幫助新員工改進工作方法。

試用期員工面談記錄表（入職一個月后）。

說明：

這里列舉的《試用期員工面談記錄表》按不同面談期限分為兩份，一份為針對新員工入職一周后的面談記錄表；一份為針對新員工入職一個月后至轉(zhuǎn)正前的面談記錄表。

作中遇到的困難與問題，并幫助其更快的融入公司。

團隊協(xié)作情況、工作碰到難點、薪酬福利接受度、工作氛圍、部門職能、人員情況（特別是職業(yè)引導(dǎo)人的引導(dǎo)情況）等有關(guān)工作的具體事務(wù)進行面談。

5、對當(dāng)前的薪酬福利待遇是否滿意？

6、針對你當(dāng)前的工作以及個人的發(fā)展，你還需要人力資源部或公司這邊給予什么幫助？（培訓(xùn)、指導(dǎo)）。

7、其它方面的建議和要求？（部門、公司、同事等）。

參與面談?wù)吆灻喝肆Y源部總結(jié)：

日期：

簽名：日期：備注：試用期的面談從三個方面開展：1、對新員工工作表現(xiàn)進行評價；

2、對新員工工作中存在的問題進行探討；3、提出改進要求和意見，幫助新員工改進工作方法。

面談記錄范文簡短篇五

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔(dān)任________(部門)的_______職務(wù)，由于___個人______原因提出辭職，現(xiàn)已與公司解除勞動關(guān)系。特此證明!

公司名稱(加蓋公章)。

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面談記錄范文簡短篇六

(公司的轉(zhuǎn)正面談設(shè)計了兩個步驟，一個是部門主管（指導(dǎo)人）的面談，再一個是人事部門的面談。

部門主管的面談主要針對以下幾個問題：

第一，試用期表現(xiàn)和能力評價。

1.需要發(fā)揚光大的地方。

2.需要加把勁提高的地方。

第二，轉(zhuǎn)正后的工作安排。

1.工作職責(zé)。

2.公司對本人的期望。

試用期期間也會定期或不定期的跟試用員工進行面談，人事部門需要跟蹤這些面談，并要保留書面材料存檔。

人事部門的面談主要針對下面的問題：

第一，建議與意見：

1.對部門、指導(dǎo)人的。

2.對公司的。

第二，轉(zhuǎn)正后的待遇。

1.介紹工資福利。

2.本人的期望。

通常人事這邊的面談會比較輕松一點，先問問來公司這么長時間的感覺如何，工作是否已經(jīng)適應(yīng)了，跟本部門同事處的怎么樣，有沒有遇到過什么問題，等等。

試用期表現(xiàn)沒啥問題的面談過程往往比較輕松愉快，但是試用期表現(xiàn)不佳的往往是公司對新員工個人表現(xiàn)不滿、個人對公司或部門也存在種種不滿，所以交談過程很需要技巧，盡量避免引起沖突導(dǎo)致談話無法深入下去（如果非要解除勞動合同，一定要在約定的試用期到期之前，并保留充分的書面證據(jù)，離職面談應(yīng)盡可能友善，展示公司“大度”的一面）。

不要小看轉(zhuǎn)正面談，在面談過程中創(chuàng)造一個平等、無障礙溝通的氣氛，可以引導(dǎo)新員工暢所欲言，為公司的發(fā)展獻計獻策，提出對本部門的和公司建設(shè)的良好建議，也能了解到部門領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是怎么樣的，各部門之間是否存在溝通不順暢的地方等等。在轉(zhuǎn)正過程中，人事部門應(yīng)該始終作為一個傾聽者，并且是坦誠的態(tài)度與人溝通，這樣新員工才能也真誠的告訴你他的真實看法。當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題時，應(yīng)積極的尋中可以解決問題的渠道，盡量圓滿妥善的解決問題。而通過轉(zhuǎn)正面談以后，我往往發(fā)現(xiàn)在后面的工作中，他們會更信任人事部，并且發(fā)生問題的時候愿意積極主動的尋求人事部門的幫助，在人事部的各項日常工作、活動組織中，他們會是很有力的支持者，公司的氣氛、文化氛圍也因此有了一個良好的開端。

面談記錄范文簡短篇七

三國時代，徐庶是劉備首席謀士，因為母親被曹操扣留，不得不向劉備提交辭呈，劉備哪里肯放手這樣一個人才啊，百般挽留，進行了一場赤城感人的離職面談：

徐庶為救母仍決意身赴曹營，劉備在送行時不僅放聲大哭，還親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，把徐庶感動得熱淚盈眶，揮手道別走了好幾里后忽然想起一件要事，急忙打馬回來特意向劉備推薦了更勝自己一籌的諸葛亮。

而徐庶身在曹營心在漢，甚至為此立誓終生不為曹操獻一謀。這是三國演義中有名的典故“徐庶走馬薦諸葛”，也是歷史上堪稱經(jīng)典的離職面談案例，送走一個員工，但卻為他推薦了一個堪稱不世之才——諸葛亮。

企業(yè)總會面臨一些優(yōu)秀員工的離職，或者被動的，或是主動的，或者是有意的，或者是無奈的。

對于即將離職的員工，大多數(shù)企業(yè)都會安排離職面談。不過，有些員工對此不以為然，覺得多此一舉。甚至一些hr也會大談苦經(jīng)，覺得很難通過離職面談來了解員工的內(nèi)心想法和離職背后的真正原因。

那么離職面談到底有沒有必要？對企業(yè)和員工有何重要性呢？

是多此一舉，還是一舉兩得呢？

離職面談，無論對于員工個人還是企業(yè)都是有必要，而且是有價值的。其有效性在于員工個人和企業(yè)能否都意識到并把握住這個最后的溝通“機會”。

1、對員工個人的重要性。

對于員工來說，不管你曾經(jīng)在這個公司取得過多么優(yōu)異的成績，還是曾經(jīng)犯過多大的過失，這是個最佳的“機會”可以與你的直屬領(lǐng)導(dǎo)或是人力資源部同事溝通，聽聽他們對你中肯的評價和有價值的建議。

學(xué)會在“機會”中聆聽，把握住最佳時機，對到自己在以往工作中的不足，然后去改進，對于自己的以后的職業(yè)規(guī)，和該怎么提升自己都是有幫助的。

對于即將離職的員工，hr或者你的直屬老板一般都帶著中肯且祝愿的心態(tài)與你交流，在溝通良好的狀況下，他們一般都會愿意為員工提供幫助，比如寫推薦信。

2、對企業(yè)的重要性。

如果是公司發(fā)展不需要的人才，離職面談，不僅可以安撫離職員工的心情，從另一方面，也給在職員工公司人性化管理的信號，維護了公司的形象。

另外，作為hr都會知道，有效的離職面談是為了獲取對企業(yè)自身，以及企業(yè)管理者有用的信息，以便對工作環(huán)境、企業(yè)文化、工作流程、管理方式和發(fā)展模式等各方面進行評估和改進。

一般來說，員工都要離開了，說話也就沒有了顧慮，往往在面談中更客觀、更真實，并分享以往的工作經(jīng)驗、心得及可改進的建議，對公司工作的開展有一定的實用價值。

怎么做好一場離職面談，使企業(yè)和個人都能最大程度受益呢？

點躍在線的老師結(jié)合十幾年的實戰(zhàn)經(jīng)驗，為正在糾結(jié)著怎么做好一場離職面談的hr們，研發(fā)了《做好離職員工面談的三個維度》，從以下三點提出方法和技巧：

1、面談時機。

2、面談實施。

3、檢驗與匯總。

離職面談作為現(xiàn)代hr管理的一項基本職能，無論是對用人單位來說還是對離職員工以及在職員工來說，其重要性都是毋庸置疑的。按上述三點：把握面談時機、離職面談的實施、檢驗與匯總來助您高效完成離職面談這個重要的工作環(huán)節(jié)。

具體方法怎么實施，請關(guān)注點躍在線會員實戰(zhàn)精品微課。

《hr高效篩選無效簡歷的五個標(biāo)準(zhǔn)》。

《職業(yè)規(guī)劃三步曲》。

《如何做背景調(diào)查》。

《如何做好新員工的入職培訓(xùn)》。

《做好離職員工面談的三個維度》等等。

面談記錄范文簡短篇八

具體措施：

2、各單位對區(qū)域公司層面績效面談覆蓋率要求在本單位內(nèi)部進行分解，列明各部門/車間月度、年度應(yīng)承接的績效面談人數(shù)及面談比率，并納入考核，便于績效面談工作更好的推進。

3、逐步提升績效面談技巧和面談效果，各單位在完成區(qū)域公司月度和年度績效面談率基礎(chǔ)上，也避免績效面談流于形式，均開展了不同層次的績效面談技巧培訓(xùn)，如邛崍、綿陽、自貢等工廠結(jié)合管理實際自主開發(fā)了績效面談技巧培訓(xùn)課件，在本單位內(nèi)部下發(fā)了績效面談工作開展的指引與要求。

4、在一對一面談的基礎(chǔ)上，各單位也探索多元化的績效反饋和溝通平臺的建立，開展不同形式的績效座談會和考評會，在績效座談會上收集員工對績效考核的意見，考評會上各單位對當(dāng)期業(yè)績指標(biāo)實現(xiàn)情況進行總結(jié)、分析，做到業(yè)績的持續(xù)提升。

5、區(qū)域公司季度開展“績效滿意度”季度調(diào)查工作，通過電話訪談，跟進各單位績效面談效果及績效工作開展情況，并進行考核，將各單位“績效滿意度調(diào)查結(jié)果”下發(fā)各單位做提升行動計劃，提升員工對績效考核的認(rèn)知滿意度，促進全員績效體系的建立。（詳見附件：關(guān)于所屬公司季度績效滿意度訪談實施方案、20xx年各季度各單位績效滿意度調(diào)查結(jié)果通報）。

…………余下全文。

面談記錄范文簡短篇九

員工總是有這樣的想法：“面談只是走過場，不用指望解決什么問題”、“面談就是領(lǐng)導(dǎo)找機會又進行批評、表揚”。管理者也經(jīng)常會有這樣的困惑：年末績效面談，怎樣與員工進行溝通，溝通什么？如何才能充分調(diào)動員工的積極性？年終績效面談，成了管理者最頭痛的一個環(huán)節(jié)。

從心理學(xué)角度來看，面談、溝通是需要一定的技巧的，如果在面談之后，管理者有辦法讓員工本著自己就是公司老板的心態(tài)，全力以赴去認(rèn)真工作、積極投入、主動嚴(yán)格把關(guān)的話，公司也就不再怕完不成產(chǎn)量、也就不再怕出現(xiàn)品質(zhì)問題，也不用再怕員工不聽話。可以說，如果有誰能讓員工本著這種心態(tài)工作的話，那么他的企業(yè)就是擁有最強競爭力的，克敵制勝的“法寶”！

那對管理者而言，如何才能讓年末績效面談起到上面的效果呢？需要注意運用以下技巧：

一、傾聽的技巧。

卻聽成了“必須不時地對某些員工進行批評教育”，對溝通信息完全曲解。這樣面談的效果也會一落千丈。特別在年終總結(jié)時，員工希望通過這次面談機會談些自己的想法，或者宣泄不滿情緒，管理者不注意用心傾聽，只會引起員工對面談的抵觸情緒。

…………余下全文。

面談記錄范文簡短篇十

尊敬的局長、諸位局領(lǐng)導(dǎo)：

首先我對前段時間沒有在職工作表示深深的歉意，誠望各位領(lǐng)導(dǎo)諒解。

我自2016年來本單位-___工作，在此工作期間多受諸位領(lǐng)導(dǎo)的悉心照顧，在此表示深深的謝意!最近因為身體和其他一些原因不能繼續(xù)安心工作，經(jīng)過慎重考慮，決定請求辭職!我在離職以后會更加關(guān)心單位的工作，更加珍惜跟領(lǐng)導(dǎo)及同事建立的深深的友情!預(yù)先感謝局領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)!

此致

敬禮

離職人：

離職證明。

___先生/女士/小姐(身份證號為)自20__年01月01日入職我公司擔(dān)任人力資源部人力資源助理職務(wù)，至20__年07月31日因個人原因申請離職，在職期間無不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

公司名稱(加蓋公章)。

20__年__月__日。

離職證明。

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔(dān)任________(部門)的_______職務(wù)，由于___個人______原因提出辭職，現(xiàn)已與公司解除勞動關(guān)系。特此證明!

公司名稱(加蓋公章)。

20__年__月__日。

面談記錄范文簡短篇十一

其次，在言語性溝通上，需要提醒主管做到：

對評價結(jié)果進行描述而不是判斷。例如，主管在評價員工的服務(wù)態(tài)度時，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果（優(yōu)、良、中、差等），而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。這些事件一經(jīng)描述，員工便會自己進行判斷，得出一個結(jié)論，從而避免了員工對否定結(jié)果的抵觸情緒。

評價結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)。評價結(jié)果過于籠統(tǒng)，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會降低評價結(jié)果的可信性。

評價時既要指出進步又要指出不足。專家發(fā)現(xiàn)，在通常情況下，對員工的批評越厲害，員工的抵觸情緒就越大。所以，建議先對員工進行表揚，使員工不至過于緊張，接下來批評員工的績效，最后再表揚員工，使他們能帶著愉快的心情離開。這樣，有助于消除員工的抵觸情緒，增強員工根據(jù)績效反饋結(jié)果改變行為的自愿程度。

通過問題解決方式建立未來績效目標(biāo)。在面談中要建立未來的績效目標(biāo)，采取單純勸說方式（主管告訴員工應(yīng)怎樣做）和說--聽方式（主管告訴員工長處和弱點，讓員工自己說怎樣做）都不能取得良好的效果。應(yīng)當(dāng)采用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與。

第三，非言語性溝通是績效評價面談中另一個不容忽視的環(huán)節(jié)，它對績效反饋也有很大影響。非言語信息一般表現(xiàn)為面部表情、體態(tài)語言等，這些信息對主管和員工雙方都具有某種意義，但是他們互相理解的意義有時會出現(xiàn)偏差。為消除這些錯覺，主管對非言語性信息的流露應(yīng)有所重視，并需注意以下細(xì)節(jié)：

空間場所的選擇。主管不應(yīng)選擇空曠的大房間作為面談場所，并且面談時，主管與員工之間不應(yīng)距離太遠(yuǎn)，面談時，空間距離太大，員工與主管之間的親密感降低，會使員工感到孤立無助，導(dǎo)致緊張感增加。比較好的選擇是在一個比較小的工作間（此工作間的環(huán)境是員工熟悉的）進行面談，而且主管與員工之間應(yīng)坐得比較近。

身體姿勢的選擇。主管坐在沙發(fā)上不要陷得太深，或身體過于后傾，這些都會使員工產(chǎn)生被輕視的感覺，也不要下襟危坐，使員工過分緊張。最佳選擇是員工平時所見到的自然體態(tài)。

注視方法的選擇。面談時，主管不應(yīng)長時間凝視員工的眼睛，也不應(yīng)目光游移不定，這些都會給員工造成心理上的負(fù)擔(dān)。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍，進行散點柔視，不僅使員工對主管增加親切感，而且也能促使員工認(rèn)真聆聽評價結(jié)果。

第四，在溝通中還需提醒主管：應(yīng)在面談之前、之后采取其它相關(guān)措施。面談之前的措施主要有：經(jīng)常與下級進行關(guān)于他們績效的溝通；在判斷別人的績效之前先判斷自己的統(tǒng)效；鼓勵下級對績效評價面談進行準(zhǔn)備。面談之后的措施主要有：經(jīng)常與下級進行關(guān)于他們績效的溝通；定期對績效目標(biāo)進展情況進行評價；以績效為基礎(chǔ)，確定組織的獎酬系統(tǒng)。只有這三個層次的全面結(jié)合，績效評價面談才能取得最優(yōu)效果。

文檔為doc格式。