績效審計心得體會實用 審計實踐心得(九篇)

我們在一些事情上受到啟發(fā)后，可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來，它可以幫助我們了解自己的這段時間的學習、工作生活狀態(tài)。優(yōu)質(zhì)的心得體會該怎么樣去寫呢？下面是小編幫大家整理的心得體會范文大全，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

2022績效審計心得體會實用一

乙方：

為了落實公司xxxx年度工作目標，經(jīng)公司決定，特制訂xxxx年度(xxxx年x月x日～xxxx年x月x日)工作績效考核責任書，遵照執(zhí)行。

一、甲方對乙方的工作要求、崗位工作報酬及考核辦法：

(一)崗位職責：協(xié)助管理寧波市場，達成業(yè)績目標，并完成公司安排的其他任務(wù)。

(二)xxxx年工作目標：

1、個人完成xxx萬的銷售目標。

2、成本(含費用、工資和獎金)控制在銷售額的4%以內(nèi)。

(三)工作報酬：

工作報酬由崗位工資+月度考核獎金+工作業(yè)績獎金組成。

1.崗位工資：每月xxxx元人民幣。

2.月度考核獎金：月度管理獎金=xxx元×(月度考核得分/100)

3、月工作業(yè)績獎金：月工作業(yè)績獎金=xxx月實際銷售額×0.5%

4、年終考核獎金：年終考核獎金=xxxx年實際銷售額×0.5%×(xx辦事處xx年實際銷售額/年初制定的銷售額)×(年終考核得分/100)。

(四)月度及年終考核辦法：考核結(jié)果與月度管理獎金及工作業(yè)績獎金掛鉤。

1.考核內(nèi)容及評分標準見附表。

2.分項考核結(jié)果為“良好”的，考核得分為90-100;分項考核結(jié)果為“一般”的，考核得分為75-90;分項考核結(jié)果為“差”的，考核得分為50-75。年終考核超過3個(包括3個)分項評為“差”等級的，年終考核得分為50。

3.根據(jù)考核內(nèi)容，年終對全年工作考核一次。由本人進行自考，自考結(jié)果占考核總分30%;同時董事會直接組織考核，該考核結(jié)果占考核總分70%?？己私Y(jié)果報總經(jīng)理辦公會議決定。

二、乙方意見：切實履行職責，努力完成工作，同意考核辦法

甲方：乙方：

總經(jīng)理：

xxxx年x月x日

2022績效審計心得體會實用二

績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績效考核方案，希望對你有所幫助。

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導能力 （2）部屬培育

（3）士氣 （4）目標達成

（5）責任感 （6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升

降等問題進行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

2022績效審計心得體會實用三

為加強湟源縣縣級試點公立醫(yī)院績效考核，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，增進縣級試點公立醫(yī)院活力，維護縣級試點公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《中共青海省委青海省人民政府關(guān)于進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實施意見》(青發(fā)〔20xx〕9號)、《青海省公立醫(yī)院改革試點工作方案》(青政辦〔20xx〕111號)和《青海省14所縣級公立醫(yī)院改革試點工作方案》(青政辦〔20xx〕75號)精神，制定本試行辦法。

一、考核對象

在縣政府領(lǐng)導下，由衛(wèi)生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣2所改革試點縣級公立醫(yī)院實行考核。

二、考核內(nèi)容

縣級試點公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應(yīng)與地方年度工作目標緊密結(jié)合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。

(一)綜合管理：完成政府指令性任務(wù)、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構(gòu)人員培訓任務(wù)、加強醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)和人才隊伍建設(shè)、強化財務(wù)和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。

(二)醫(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。

(三)群眾評價與監(jiān)督：院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。醫(yī)患溝通與群眾滿意度。

具體考核指標詳見《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》和《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查樣表》(附件1、2)。

三、考核程序

(一)成立考核小組。在縣級政府的領(lǐng)導下，由縣級衛(wèi)生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對試點縣級醫(yī)院進行績效考核。

(二)建立考核專家?guī)?。由縣級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)?。每次考核時，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。

(三)考核主體。縣級考核小組及其考核專家組依據(jù)《青海省14所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》，對縣級試點醫(yī)院進行考核。

(四)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構(gòu)負責人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。

縣級考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。

(五)公示與復核?？己私Y(jié)果要在試點縣級醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或州(地、市)級衛(wèi)生行政部門組織復核。

州(地、市)級衛(wèi)生行政部門于每年11月底前對縣級考核結(jié)果進行復核。省衛(wèi)生廳進行不定期抽查復核。

(六)結(jié)果上報與反饋?？h級考核小組要于每年11月底前將考核結(jié)果進行匯總(詳見附表5)，逐級報至市、省級衛(wèi)生行政部門，并及時反饋試點縣級醫(yī)院。

四、考核評價

(一)績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增加或增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所減少的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。

定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標準分，得出實際績效值。

各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

(二)考核評價?？己藢嵭邪俜种?，試點縣級醫(yī)院考核結(jié)果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60-85分為合格，60分以下為不合格。

(三)考核結(jié)果運用?？己私Y(jié)果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)?？己撕细竦模瑩芨懂斈耆~補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務(wù)。具體辦法由各地根據(jù)實際制定。

五、工作要求

縣級衛(wèi)生行政部門細化2所縣級試點公立醫(yī)院績效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。2所縣級試點公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生行政部門的指導下，依據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員重點傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

各地要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責任。

2022績效審計心得體會實用四

1、 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。

1、一線員工績效考評

(1) 一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;

(2) 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格(10%)：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分

(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)

注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復獎懲。

(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

① 銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

② 工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

③ 臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負責評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄)

④ 業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)

注：非營業(yè)員崗位：工作職責履行情況占30%，臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況占20%，業(yè)務(wù)技能測試成績占20%。

2、機關(guān)職員考評

(1) 機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)

(2) 機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

(4) 品行考評(占績效考評成績的25%)

① 行為品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀

從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)

②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神 各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊?考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)

① 業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。

② 日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)

③ 臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負責的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進行評定)

④ 工作職責履行情況(20%)直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵)

⑤ 工作計劃完成和目標達成情況(25%)每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

(2) 考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

(3) 考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)

①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)

行政部辦公室平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;

人事部公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

銷售經(jīng)營部主動、熱情、靈活、敏銳等;

市場企劃部機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;

財務(wù)部認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等;

企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。

部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等

考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

① 部門工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導評定計劃和目標的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性)

② 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領(lǐng)導評、其他部門評、管理人員自評)

③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)考評管理人員領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)

④ 部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)考評管理人員在領(lǐng)導下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負責人評定，高層領(lǐng)導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄)

⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)

⑥ 各項財務(wù)指標考核(10%)經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務(wù)部結(jié)合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦ 各項綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。)

⑧ 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領(lǐng)導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領(lǐng)導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

1、 每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄;

2、 人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制;

3、 日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。

4、 每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。

5、 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據(jù))，

注：績效改進面談期間同時也是考核申訴期間，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實施。

8、 每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

9、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。

(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：

提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;

宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策;

為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;

收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;

監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;

針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導批示進行執(zhí)行;

收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;

整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

(二) 績效管理的直接責任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：

設(shè)立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;

對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督;

按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部;

為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、 調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。

2、 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

4、 落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。

辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的.標準和要求是什么?

幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;

了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);

加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

1. 考評成績匯總后對一線員工、機關(guān)職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。

3. 前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4. 后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關(guān)的指導。

5. 對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。

6. 其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

品行考評所用各種量表：

1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》遵章守紀分數(shù)(人力部用，見附表3)

2、《員工病事假等情況統(tǒng)計表》出勤分數(shù)(人力資源部用)

3、《顧客意見統(tǒng)計表》考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)

4、《典型事件記錄表》考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)

5、《民主評議表》考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)

6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》考評管理人員職業(yè)素質(zhì);

業(yè)績考評所用量表：

1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》考評員工的專業(yè)知識掌握情況;

2、《銷售完成率統(tǒng)計表》考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)

3、《個人工作計劃和總結(jié)評定表》評定工作計劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)

4、《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》評定所有參與員工的任務(wù)完成情況;

5、《日常工作職責履行記錄表》考評員工崗位職責履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。

6、《部門工作計劃和總結(jié)、目標評定表》考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力;

7、《民主評議表》考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級評議、下級評議、同級評議)

其他量表：

1、《績效考評反饋信息表》績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結(jié)果反饋表。

2、《績效改進面談記錄表》績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。

3、《績效考評論斷評估表》績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。

說明：

1、 以上所列各種表格均是此績效考評方案暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。

2、 本人將按照時代光華管理學院魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內(nèi)容標準，考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點：

2022績效審計心得體會實用五

一、總則

(一)目的和宗旨

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

(二)適用范圍

本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。

(三)考核原則

1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。

2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關(guān)鍵績效指標和工作目標進行考核。

3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

二、考核組織與責任

(一)組織保證和權(quán)責

1、公司成立績效考核領(lǐng)導小組，負責全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導小組成員。

總經(jīng)理負責：批準公司級績效考核總體方案;批準各部門第一負責人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同)的績效考核實施方案;負責考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。

常務(wù)副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分;負責指導和督促下級部門各項績效管理工作;負責公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準;副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分;負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領(lǐng)導小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務(wù)指導和督促檢查工作。

綜合辦負責：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負激勵的統(tǒng)計。

各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施;負責對本部門員工進行考核、評分;負責批準直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督;負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

(二)績效管理責任

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

三、績效管理和績效考核的程序

績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

(一)制定績效指標和目標值

1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標設(shè)立的`原則

(1)可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響;

(2)當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

(3)重要性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標，根據(jù)各期工作重點有所側(cè)重，一般為8個;

(4)一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(工作成果)考核、追加目標和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整，則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。

(二)績效形成過程指導

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。

(三)績效考核

各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

四、考核評定

(一)考核周期

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。

(二)主管及主管以下人員月度考核流程

五、月度考核結(jié)果運用

(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率。

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

(二)月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤

1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓，并報綜合辦備案。

培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。

培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

六、考核結(jié)果管理

(一)考核結(jié)果反饋及溝通

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃(如：自我努力，進行培訓，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等)，并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

(二)考核指標和結(jié)果的修正

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應(yīng)調(diào)整。

(1)當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

(2)當公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整。

(三)考核結(jié)果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領(lǐng)導公開，對其他人一律保密。

(四)考核申訴

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復。

七、附則

(一)本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。

(二)本制度自__年4月21日起執(zhí)行。

2022績效審計心得體會實用六

為加強湟源縣縣級試點公立醫(yī)院績效考核，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，增進縣級試點公立醫(yī)院活力，維護縣級試點公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《中共青海省委青海省人民政府關(guān)于進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實施意見》(青發(fā)〔20xx〕9號)、《青海省公立醫(yī)院改革試點工作方案》(青政辦〔20xx〕111號)和《青海省14所縣級公立醫(yī)院改革試點工作方案》(青政辦〔20xx〕75號)精神，制定本試行辦法。

一、考核對象

在縣政府領(lǐng)導下，由衛(wèi)生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣2所改革試點縣級公立醫(yī)院實行考核。

二、考核內(nèi)容

縣級試點公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應(yīng)與地方年度工作目標緊密結(jié)合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。

(一)綜合管理：完成政府指令性任務(wù)、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構(gòu)人員培訓任務(wù)、加強醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)和人才隊伍建設(shè)、強化財務(wù)和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。

(二)醫(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。

(三)群眾評價與監(jiān)督：院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。醫(yī)患溝通與群眾滿意度。

具體考核指標詳見《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》和《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查樣表》(附件1、2)。

三、考核程序

(一)成立考核小組。在縣級政府的領(lǐng)導下，由縣級衛(wèi)生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對試點縣級醫(yī)院進行績效考核。

(二)建立考核專家?guī)臁Ｓ煽h級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)?。每次考核時，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。

(三)考核主體?？h級考核小組及其考核專家組依據(jù)《青海省14所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》，對縣級試點醫(yī)院進行考核。

(四)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構(gòu)負責人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。

縣級考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。

(五)公示與復核?？己私Y(jié)果要在試點縣級醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或州(地、市)級衛(wèi)生行政部門組織復核。

州(地、市)級衛(wèi)生行政部門于每年11月底前對縣級考核結(jié)果進行復核。省衛(wèi)生廳進行不定期抽查復核。

(六)結(jié)果上報與反饋?？h級考核小組要于每年11月底前將考核結(jié)果進行匯總(詳見附表5)，逐級報至市、省級衛(wèi)生行政部門，并及時反饋試點縣級醫(yī)院。

四、考核評價

(一)績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增加或增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所減少的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。

定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標準分，得出實際績效值。

各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

(二)考核評價?？己藢嵭邪俜种疲圏c縣級醫(yī)院考核結(jié)果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60-85分為合格，60分以下為不合格。

(三)考核結(jié)果運用?？己私Y(jié)果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)?？己撕细竦?，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務(wù)。具體辦法由各地根據(jù)實際制定。

五、工作要求

縣級衛(wèi)生行政部門細化2所縣級試點公立醫(yī)院績效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。2所縣級試點公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生行政部門的指導下，依據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員重點傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

各地要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責任。

2022績效審計心得體會實用七

（一）黨建工作（自查得分5分）

分局黨組和領(lǐng)導十分重視和支持黨建工作，機關(guān)支部組織健全、計劃周密、制度落實、教育認真、活動豐富、工作有力，充分發(fā)揮了基層黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用。領(lǐng)導干部積極參加組織活動，帶頭講黨課、作學習輔導、交心談心，主動聽取干部職工意見，關(guān)心干部職工的工作、生活和成長進步，促進了黨內(nèi)民主建設(shè)。全年共投入2萬余元，用于支部開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”、“文明單位”建設(shè)、“慶祝建黨八十八周年”、“唱讀講傳”、“支部連線手拉手”、“三進三同三個一”等活動，在“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動中趙學良同志被縣委表彰為優(yōu)秀黨務(wù)工作者，在“唱讀講傳”活動中分局獲市食藥監(jiān)系統(tǒng)三等獎，分局參與縣政府隊獲全縣二等獎。一年來，黨員按時足額交納黨費，及時完成黨報黨刊征訂任務(wù)和黨內(nèi)統(tǒng)計工作，黨務(wù)工作檔案資料健全、規(guī)范，在學習實踐科學發(fā)展觀活動中充分發(fā)揮了模范表率作用。通過支部工作的扎實有效開展，達到了增進團結(jié)、凝聚人心、鼓舞士氣、促進工作的良好效果，為做好食品藥品安全工作提供了堅強保證，全年無黨員干部違紀違法問題發(fā)生，無基層和群眾投訴反映作風問題的情況發(fā)生。

（二）應(yīng)急值守工作（自查得分2分）

嚴格落實值班制度，制定了食品、藥品突發(fā)事件應(yīng)急處置預(yù)案，成立了分局應(yīng)急小分隊，應(yīng)急值守在崗率保持100%，全年無突發(fā)性事件發(fā)生。

（三）群眾信訪工作（自查得分2分）

制定了信訪制度，暢通了電話、信函、網(wǎng)絡(luò)、來人等信訪渠道，規(guī)范了辦理程序，扎實開展了大下訪活動，全年無群體性集訪和越級上訪等事件發(fā)生。

（四）宣傳信息工作（自查得分2分）

局領(lǐng)導高度重視宣傳信息工作，有分管領(lǐng)導和宣傳信息責任人員，全年上報信息130條，市局采用92條，國家局網(wǎng)站采用1條，高質(zhì)量完成了市局年度宣傳信息任務(wù)。

（五）保密及檔案管理工作（自查得分3分）

嚴格執(zhí)行保密和檔案管理規(guī)定，密級文件和資料有專人管理，全年文件檔案收集齊全完整，歸檔率達100%，無泄密事件發(fā)生。

（六）統(tǒng)計工作（自查得分4分）

按要求及時報送各種報表，統(tǒng)計數(shù)據(jù)真實可靠，無造假、謊報、漏報、超時報等現(xiàn)象。

（七）政務(wù)公開工作（自查得分2分）

制定了政務(wù)公開有關(guān)制度，在公開場所和門戶網(wǎng)站公示了工作職責、政策規(guī)定、審批事項、辦事指南、工作流程、收費許可、便民措施等相關(guān)內(nèi)容、重大事項、審批許可都由集體研究，實行民主決策。

（八）領(lǐng)導班子、干部隊伍建設(shè)（自查得分10分）

建立并落實了中心組學習制度、局黨組議事與決策規(guī)則、局長辦公會議制度、民主生活會制度、機關(guān)黨建工作制度等制度，扎實開展了學習實踐科學發(fā)展觀活動、“執(zhí)政為民、服務(wù)發(fā)展”學習整改活動、大下訪活動和“三進三同三個一”、支部連線“手拉手”等活動，通過各項制度的認真落實、政治理論、方針政策、法律法規(guī)和業(yè)務(wù)知識的深入學習及各項活動的扎實開展，領(lǐng)導班子和干部隊伍的思想進一步解放、政治理論水平進一步提高，政治立場進一步堅定，大局意識、法治意識、服務(wù)意識、統(tǒng)籌意識、民生觀念進一步增強，作風更加民主，決策更加科學，隊伍更加團結(jié)，素質(zhì)明顯增強，依法行政水平和工作效能明顯提高，班子心齊氣順，機關(guān)團結(jié)和諧，政令暢通，貫徹上級決策部署堅決迅速，積極化解矛盾，切實解決群眾關(guān)心的熱點難點問題，有效保障了人民群眾的飲食用藥安全，維護了社會穩(wěn)定，各項工作成效明顯，得到了縣五大班子的肯定，在科學發(fā)展觀活動和執(zhí)政為民考核中群眾滿意度測評均為100%滿意，科學發(fā)展觀活動被縣委評為先進單位，執(zhí)政為民測評為全優(yōu)。

（九）黨風廉政建設(shè)（自查得分10分）

建立健全了領(lǐng)導班子和黨員干部廉潔自律規(guī)定，黨風廉政建設(shè)投訴受理辦法、行政許可和行政執(zhí)法人員行為回訪等規(guī)章制度，嚴格落實黨風廉政建設(shè)責任制，認真執(zhí)行國家八條禁令和分局行為規(guī)范“九不準”、作風建設(shè)“八不讓”、廉政建設(shè)“五不一禁”等規(guī)定，形成了用制度管權(quán)、按制度辦事、靠制度管人的有效機制，扎實開展了理想信念、思想道德和法紀、警示等教育活動，不斷提高干部職工的思想道德修養(yǎng)，教育引導干部職工“講黨性、重品行、做表率”，層層簽訂黨風廉政建設(shè)責任書，積極開展經(jīng)常性的監(jiān)督檢查，堅決防止和糾正各種違反規(guī)定的行為，全年無違法違紀問題發(fā)生。

（十）財務(wù)管理（自查得分10分）

嚴格落實預(yù)決算管理制度，認真執(zhí)行收支兩條線管理規(guī)定，嚴格按規(guī)定發(fā)放津補貼，固定資產(chǎn)明細賬（臺賬）完整，無利用或變相利用行業(yè)協(xié)會斂財收費行為，無賬外賬和“小金庫”現(xiàn)象。

（一）行政復議（自查得分1分）

建立了行政許可、行政執(zhí)法行為規(guī)范、考核、責任追究等多項制度，并嚴格落實，全年無行政復議，無行政訴訟。

（二）舉報投訴處理（自查得分2分）

健全了舉報投訴制度，對市場經(jīng)營行為的舉報投訴由市場科負責調(diào)查處理，對行政人員行政行為的舉報投訴由監(jiān)察室負責調(diào)查處理，一般的舉報投訴由分管領(lǐng)導審核，復雜的舉報投訴由主要領(lǐng)導審核，簡單的問題及時回復處理結(jié)果，復雜的問題一個月內(nèi)回復處理結(jié)果，全年市場經(jīng)營行為舉報投訴調(diào)查處理資料完整、程序規(guī)范，無行政行為舉報投訴。

（三）日常監(jiān)管質(zhì)量（自查得分2分）

日常監(jiān)管實行劃片分組負責制，制定了年度監(jiān)管計劃并嚴格執(zhí)行，監(jiān)管對象符合法定條件，及時發(fā)現(xiàn)、處理、糾正各種違法違規(guī)行為，全年檢查藥品醫(yī)療器械經(jīng)營使用單位1240家次，責令整改156家次，現(xiàn)場處罰119家次，對市局責成整改或處理的問題均在規(guī)定時間內(nèi)辦結(jié)并及時報送整改報告或回復。

（四）執(zhí)法辦案（自查得分3分）

建立了行政案件、立案、審批、合議制度和報告、監(jiān)督檢查等制度，嚴格落實“五不放過”原則，對假劣藥械追根溯源，全年立案30件，現(xiàn)場處罰119件，無虛報、隱報和應(yīng)立案未立案或無正當理由撤案等行為，無行政處罰認定事實不清、適用法律不正確、收集證據(jù)不充分、執(zhí)法程序不合法、無正當理由不結(jié)案或減輕處罰等現(xiàn)象，做到了同類案件處罰基本一致，案卷書寫歸檔規(guī)范。

（五）行政許可（自查得分2分）

建立了行政審批工作制度和首問責任、服務(wù)承諾、限時辦結(jié)、公開、流程管理、行為回訪、過錯責任追究等制度，嚴格執(zhí)行許可驗收標準，按時報送有關(guān)行政許可、零售藥店gsp認證月報表，全年辦理行政許可12件、gsp認證89家，無符合受理條件不予受理、自行增設(shè)許可項目或增設(shè)許可條件的行為，無行政許可程序不規(guī)范和許可超時等現(xiàn)象，許可檔案書寫、歸檔規(guī)范完整。

（六）食品安全綜合監(jiān)管（自查得分10分）

建立完善了食品安全責任制和責任追究制，建立了食品安全部門工作聯(lián)系、聯(lián)合執(zhí)法、信息共享等制度，完善了食品安全突發(fā)事件和重大事故應(yīng)急預(yù)案，扎實開展了元旦、春節(jié)、五一、端午、國慶、中秋、全國兩會等重大活動和節(jié)日期間的食品安全整治和日常監(jiān)管工作，深入開展打擊違法添加非食用物質(zhì)和濫用食品添加劑及食品安全大排查大整治大執(zhí)法專項整治工作，積極開展食品安全應(yīng)急演練和《食品安全法》宣傳活動，全年召開食品安全部門協(xié)調(diào)會議8次，組織聯(lián)合執(zhí)法檢查6次，開展食品安全應(yīng)急演練1次，各職能部門共出動檢查人員2500余人次，檢查屠宰場32個次，市場超市45個次，冷藏加工場18個次、動物2497頭次，檢查食品經(jīng)營戶1990戶次、餐飲單位1200戶次、學校食堂65個次，開展巡回檢查107次，在《食品安全法》宣傳活動中，組織街頭宣傳18次、科普下鄉(xiāng)宣傳15次、《大足日報》全文登載一期、大足有線電視臺滾動宣傳一周，培訓食品從業(yè)人員2900人次，接受群眾咨詢3600多人次，印發(fā)宣傳資料3萬余份，懸掛宣傳橫幅65幅、制作宣傳展板87塊，及時報送了相關(guān)資料、信息、方案和總結(jié)，全年無重大和群體性食品安全事件發(fā)生。

（七）藥品安全監(jiān)管（自查得分30分）

大足縣委將藥品安全監(jiān)管納入了縣級部門黨風廉政建設(shè)和反腐敗分工責任制內(nèi)容，我局始終堅持以藥品安全監(jiān)管為中心工作，積極推進藥品安全鄉(xiāng)鎮(zhèn)委托執(zhí)法，健全藥品安全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，扎實開展藥品安全日常監(jiān)管和各項專項整治工作，加大藥品案件查處力度，嚴厲打擊藥品違法違規(guī)行為，保證了轄區(qū)人民群眾用藥安全。今年來，組織召開了全縣食品藥品安全工作會議，縣政府重申了《關(guān)于進一步加強藥品安全工作的通知》（足府辦發(fā)[xx]40號）、《關(guān)于改革街鎮(zhèn)鄉(xiāng)藥品安全執(zhí)法監(jiān)管工作的實施意見》（足府辦發(fā)[xx]188號），與全縣24個街鎮(zhèn)鄉(xiāng)重新簽訂了藥品安全委托執(zhí)法協(xié)議，對全縣67名藥品委托執(zhí)法人員進行了業(yè)務(wù)培訓，進一步完善了委托執(zhí)法相關(guān)制度，委托執(zhí)法人員能獨立開展藥品安全執(zhí)法工作，積極深入鄉(xiāng)村進行藥品安全宣傳和監(jiān)督檢查，鄉(xiāng)鎮(zhèn)藥品安全監(jiān)管覆蓋率達100%；藥械日常監(jiān)管實行劃片分組負責制，日常監(jiān)督檢查、gsp跟蹤檢查、集中采購中標藥品品種監(jiān)督檢查覆蓋率達100%，及時報送了有關(guān)報表、資料；完善了藥械突發(fā)事件應(yīng)急處置預(yù)案，積極應(yīng)對藥械不良事件，對藥品安全事故中涉嫌違法的行為立案查處率達100%，及時對不合格藥品核查函進行了核實、處理并復函；組織開展藥品、器械不良反應(yīng)、不良事件監(jiān)測工作培訓會7次，培訓醫(yī)護人員867人次，全縣adr注冊用戶32家，上報adr報告202例，其中新的21例，嚴重的9例，新的、嚴重的報告比例為14.8%；全年共抽驗藥品140批次，不合格藥品23批次，不合格率為16.4%，抽驗醫(yī)療器械5批次，不合格醫(yī)療器械1批次，不合格率為20%，出色完成了抽驗計劃任務(wù)；配合工商部門加強了藥品、醫(yī)療器械和保健食品廣告的監(jiān)管，加強了對廣告藥品的抽驗，將違規(guī)發(fā)布廣告與企業(yè)誠信掛鉤，情節(jié)嚴重的啟動退出機制，全年提請工商部門查處2次；扎實開展了“萬家藥房無假藥”、藥品安全大排查大整治大執(zhí)法和市局布置的10個專項整治工作，共檢查藥品、醫(yī)療器械經(jīng)營使用單位1240家次，現(xiàn)場處罰119家次，責令整改156家次，簽訂“萬家藥房無假藥”承諾書300份，收到了良好效果，有力地推進了“健康重慶”、“平安重慶”建設(shè)，及時報送了相關(guān)方案、總結(jié)、報表；對全縣1家醫(yī)藥器械生產(chǎn)企業(yè)日常監(jiān)管覆蓋面達100%，及時報送了日常監(jiān)管各類資料、報表，全年上報醫(yī)療器械不良事件監(jiān)測報告6例。

（一）市局黨組科學發(fā)展觀簡報第3、22、25期書面肯定了大足分局迅速啟動科學發(fā)展觀活動、開展有意義的建黨88周年慶?；顒?、以特色多樣效果突出的活動成績轉(zhuǎn)入整改落實階段，按目標績效考核辦法規(guī)定每次加0.2分，共加0.6分；

（二）縣政府在xx年6月19日全縣食品藥品安全工作會上，重申了《關(guān)于進一步加強藥品安全工作的通知》（足府辦發(fā)[xx]40號）和《關(guān)于改革街鎮(zhèn)鄉(xiāng)藥品安全執(zhí)法監(jiān)管工作的實施意見》（足府辦發(fā)[xx]188號），進一步強調(diào)了街鎮(zhèn)鄉(xiāng)藥品安全監(jiān)管責任，并與各街鎮(zhèn)鄉(xiāng)重新簽訂了委托執(zhí)法協(xié)議，按目標考核細則規(guī)定加0.1分。

（三）召開藥品、器械不良反應(yīng)、不良事件監(jiān)測工作培訓會7次，培訓867人次，積極應(yīng)對處置藥械突發(fā)不良事件，完成不合格藥品核查函11份，復函合格率100%，按目標考核細則規(guī)定加1分。

（四）組織業(yè)務(wù)骨干成立專門的藥品抽驗小組，共抽驗藥品140批次，不合格23批次，不合格率為16.4%，抽驗醫(yī)療器械5批次，不合格1批次，不合格率為20%，按目標考核細則規(guī)定加1分。

2022績效審計心得體會實用八

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標：

1、根據(jù)當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；

2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：

2。1。部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標；（此項權(quán)重為40%）

2。2。部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；（此項權(quán)重為15%）

2。3。追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；（此項權(quán)重為15%）

2。4。部門管理與改進狀況的考核；（此項權(quán)重為10%）

2。5。培訓管理的考核。（此項權(quán)重為10%）

2。6?，F(xiàn)場管理的考核。（此項權(quán)重為5%）

2。7。其他任務(wù)的考核。（此項權(quán)重為5%）

2。8。責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2。9。假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標準，呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實施。

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2。1。期望員工達到的業(yè)績標準；

2。2。衡量業(yè)績的方法和手段；

2。3。實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；

2。4。管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導和幫助；

2。5。出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2。6。員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；

3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標

第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上

b級績效工資：良好（比較稱職）考核得分75—90分

c級績效工資：中（基本稱職）考核得分60―75分

d級績效工資：差（不稱職）考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

第三條：不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分；當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000—10000元的，否決總分20分；當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在1000―5000元的，否決總分10分。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認；

2、年度獎金的分配；

3、晉職資格的確認；

4、培訓資格的確認；

5、其他資格的確認。

第五條：月度考核成績的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎金的關(guān)系為：

1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；

2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

第八條：培訓資格的確認：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制ｗｗｗ.ｂａｉｈｕａｗｅｎ．ｃｎ單獨的職業(yè)培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

2022績效審計心得體會實用九

第一條為了全面實施義務(wù)教育校園教師績效工資分配制度，切實加強教師隊伍建設(shè)，充分發(fā)揮教師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務(wù)教育校園教師激勵長效機制，規(guī)范管理，提高教育教學質(zhì)量，特制定本試行辦法。

第二條績效考核的范圍及對象是按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效弄資制度的義務(wù)教育校園正式教師。

第三條實施義務(wù)教育校園教師績效考核工作，要以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和促進義務(wù)教育的科學發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進教師績效為導向，著力構(gòu)建貼合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質(zhì)教育、辦好人民滿意的教育貢獻力量。

第四條績效考核的基本原則：尊重規(guī)律，以人為本的原則。尊重教育教學規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。以德為先，注重實績的原則。完善績效考核的資料，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)。激勵先進，促進發(fā)展的原則。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學潛力?？陀^公正，簡便易行的原則。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

第五條教師績效考核的資料主要是教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成校園規(guī)定的崗位職責和工作任務(wù)的實績，主要包括德、能、勤、績等方面。

(1)對教師“德”的考核資料包括思想政治素養(yǎng)、師德表現(xiàn)等方面。重點考核教師履行《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準”》和校園規(guī)章制度的狀況。

(2）對教師“能”的考核資料包括教育潛力、教學潛力、教育科研潛力、教師專業(yè)發(fā)展等方面。教育潛力主要考核教師組織管理學生、學生思想工作和結(jié)合所教學科資料在課堂教學中實施德育的潛力；教學潛力主要考核教師鉆研課程標準和教材、設(shè)計和組織課堂教學、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的潛力；教育科研潛力主要考核教師開展教育教學研究與改革、撰寫教育科研論文、總結(jié)提煉教育教學經(jīng)驗等方面的潛力；教師專業(yè)發(fā)展主要考核教師拓展專業(yè)知識、提高專業(yè)素養(yǎng)等方面的潛力。

(3)對教師“勤”的考核資料包括教育教學工作量、教學常規(guī)、出勤和校園兼職等方面的狀況。教育教學工作量主要考核教師任課和擔任班主任工作的狀況；教學常規(guī)主要考核教師“教學六認真”狀況；出勤主要考核教師遵守校園作息制度的狀況；校園兼職主要考核教師擔任中層以上干部以及校園其它工作履行職責的狀況。

(4）對教師“績”的考核資料包括教育效果、教學效果、教研業(yè)績和專業(yè)發(fā)展等方面的資料。教育效果主要考核教師所教班級的班風學風，學生學習和行為習慣等方面的狀況；教學效果主要考核教師完成教學任務(wù)，所教學生的學科素質(zhì)、創(chuàng)新潛力發(fā)展，學科班級合格率、鞏固率，以及幫忙學困生等方面的狀況；教研業(yè)績主要考核教師教育教學研究與改革、教學競賽、論文撰寫等方面的狀況；專業(yè)發(fā)展主要考核教師專業(yè)水平提高、學歷提升等繼續(xù)教育方面的狀況。

第六條班主任是義務(wù)教育校園教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師工作量的重要組成部分。要強化對班主任工作的考核，重點考核班主任對學生的教育引導和關(guān)愛、班級管理、組織班群眾和團隊活動、關(guān)注每個學生全面發(fā)展、學生安全教育、家校聯(lián)系等方面的狀況。

第七條對義務(wù)教育校園校長的績效考核資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面?！暗隆敝饕己诵ｉL的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的狀況?！澳堋敝饕己诵ｉL的辦學理念和教育思想，以及科學決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的潛力?！扒凇敝饕己诵ｉL的工作作風和履行職責等方面的狀況?！翱儭敝饕己诵ｉL全面貫徹黨的教育方針、實施素質(zhì)教育、提高教育教學質(zhì)量、改善辦學條件、引領(lǐng)校園師生發(fā)展等方面的實績?！傲敝饕己诵ｉL校務(wù)公開、經(jīng)費使用、人事管理等方面廉潔自律的狀況。

第八條教師績效考核的具體實施細則由各義務(wù)教育校園根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)、規(guī)章制度和本試行辦法，結(jié)合校園實際自行制定。義務(wù)教育校園校長績效考核的具體實施細則由校園主管部門根據(jù)有關(guān)規(guī)定和本試行辦法，結(jié)合區(qū)域?qū)嶋H自行制定。制定績效考核實施細則要統(tǒng)籌思考德、能、勤、績等幾個方面的權(quán)重，突出考核的重點。第四章績效考核的方法與程序

第九條教師績效考核實行平時考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結(jié)合。

第十條教師平時考核由義務(wù)教育校園職能科室依據(jù)校園績效考核實施細則對被考核人進行考核。定期考核分為學年度或自然年度考核，由校園績效考核小組依據(jù)校園績效考核實施細則對被考核人進行考核。

第十一條考核結(jié)果為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。教師師德考核不合格者，其績效考核直接確定為不合格等次。

第十二條教師定期考核的基本程序：

(1)教師填寫《績效考核評價表》，進行個人總結(jié)和述職；

(2）組織民主測評或民主評議；

(3)校園績效考核小組對教師進行考核，并根據(jù)考核狀況，參考民主測評和平時考核的結(jié)果提出考核等次推薦意見；

(4)校園績效考核委員會群眾研究確定教師考核等次；

(5)在校內(nèi)公示考核結(jié)果（公示期一般為5個工作日），受理對考核結(jié)果有異議教師的復核;

(6）校園將考核工作總結(jié)和考核結(jié)果報校園主管部門備案。

第十三條績效考核爭議的處理。教師對考核結(jié)果有異議，首先需要書面向覺?？冃Э己宋瘑T會提出復核申請，校園績效考核委員會受理后進行復核和考核結(jié)果的再次確認；如果教師對校園績效考核委員會復核和再次確認的考核結(jié)果仍有異議，能夠向校園主管部門提出再次復核的書面申請，校園主管部門受理后進行復核和考核結(jié)果的最后確認。

第十四條義務(wù)教育校園校長的績效考核由校園主管部門組織實施。第五章績效考核的組織管理

第十五條義務(wù)教育校園設(shè)立績效考核委員會和考核小組?？冃Э己宋瘑T會由黨支部、校園行政、工會、教師等方面的代表組成，績效考核委員會主任由校長擔任。考核小組組長和成員由績效考核委員會確定。

第十六條績效考核委員會的職責是依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本校教師績效考核實施細則，領(lǐng)導和組織本?？冃Э己斯ぷ?，確定教師績效考核等次，對有異議的考核結(jié)果進行復核和確認。考核小組在績效考核委員會的領(lǐng)導下，具體負責實施對教職工的考核工作，并根據(jù)考核狀況提出績效考核的等次推薦意見。

第十七條義務(wù)教育校園教師績效考核實施細則，要廣泛征求教師的意見和推薦，并經(jīng)教職工代表大會審議透過后報校園主管部門備案。

第十八條績效考核委員會和績效考核小組，務(wù)必按照教師績效考核實施細則，實事求是、認真負責地進行考核。對績效考核過程中拘私舞弊、打擊報復、弄虛作假的，務(wù)必嚴肅處理。

第十九條建立學年度或自然年度績效考核審核備案制度。學年度或自然年度績效考核結(jié)束后，校園務(wù)必將績效考核工作總結(jié)、《績效考核統(tǒng)計表》等材料報主管部門備案。

第二十條教育行政部門負責轄區(qū)內(nèi)義務(wù)教育校園教師績效考核工作的綜合管理和監(jiān)督指導。

第二十一條義務(wù)教育校園要建立健全教師績效考核檔案，并落實專人負責檔案管理。

第二十二條績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)。

第二十三條校園在制定獎勵性績效工資分配辦法時，應(yīng)根據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，堅持向骨干教師和考核為優(yōu)秀的教師傾斜，合理拉開分配差距。對學年度或自然年度績效考核為不合格等次的，不發(fā)放相應(yīng)的獎勵性績效工資。

第二十四條績效考核結(jié)果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。

第二十五條教師專業(yè)技術(shù)年度考核能夠與教師績效考核合并進行。

第二十六條義務(wù)教育校園其它正式工作人員的績效考核參照本試行辦法執(zhí)行。

第二十七條本試行辦法由四川省教育廳負責解釋。

第二十八條本試行辦法自發(fā)布之日起施行。