績效改革心得體會簡短(模板14篇)

通過總結(jié)心得體會，我們可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和不足，進而找到提升自己的方法和途徑。寫心得體會時，要注意表達方式的多樣性，利用段落、標題等手段使文章更易讀。這些心得體會范文是我們精心挑選的，希望能夠幫助大家提升寫作水平。

績效改革心得體會簡短篇一

績效（Performance）作為企業(yè)管理的核心概念，對于企業(yè)的發(fā)展和員工的個人成長都具有重要意義。通過對績效管理的實踐，我深刻體會到績效對于企業(yè)的促進作用以及個人職業(yè)發(fā)展的重要性。在這篇文章中，我將從不同的角度探索績效，并分享我的心得體會。

第一段：什么是績效？

績效是企業(yè)或組織實現(xiàn)目標的程度衡量，它通常與員工的獎勵和晉升機會相關(guān)。一個企業(yè)的整體績效表現(xiàn)往往取決于每個員工的個人績效。個人績效的評估通常包括工作完成質(zhì)量、效率、態(tài)度和合作能力等方面的指標。通過績效管理，企業(yè)可以鼓勵員工積極工作、發(fā)揮潛力，并對表現(xiàn)出色的員工給予公平的回報。

第二段：績效管理的重要性。

績效管理對于企業(yè)的成功發(fā)展至關(guān)重要。通過對績效的評估和改進，企業(yè)可以及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應(yīng)的措施?？冃Ч芾砟軌虼偈箚T工專注于目標，提高個人和團隊的工作效率。同時，通過對員工的績效評估，企業(yè)可以為培養(yǎng)和激勵人才提供有針對性的發(fā)展計劃，提高員工的工作士氣和忠誠度，進一步推動企業(yè)發(fā)展。

第三段：個人績效對職業(yè)發(fā)展的影響。

個人績效不僅對企業(yè)有著直接的影響，而且對個人職業(yè)發(fā)展也有重要意義。通過不斷提高自己的績效，我發(fā)現(xiàn)自己獲得更多的機會參與重要項目，并得到更多的認可和推薦。優(yōu)秀的績效表現(xiàn)可以為個人帶來更好的晉升機會和薪資待遇。而且，通過績效反饋可以幫助我認識到自身的優(yōu)劣勢，找到自己的發(fā)展方向，并制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。

第四段：如何提高個人績效。

提高個人績效需要持續(xù)不斷的努力和自我提升。首先，我明確了自己的工作目標，并制定了相應(yīng)的計劃。然后，我不斷學習和提升自己的專業(yè)知識和技能，不僅能夠更好地完成工作任務(wù)，還能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。此外，積極參與團隊合作和知識分享也能夠提高個人的績效，幫助團隊共同實現(xiàn)目標。

第五段：績效管理的發(fā)展趨勢。

在未來，績效管理將會趨向更加科學和全面。隨著人工智能和大數(shù)據(jù)的發(fā)展，企業(yè)可以利用先進的技術(shù)手段對員工的績效進行更加準確和全面的評估。同時，績效管理也將注重員工的發(fā)展和幸福感，追求工作和生活的平衡。企業(yè)將更加注重員工的全面發(fā)展，引導員工根據(jù)自身的興趣和能力發(fā)展專長，進一步提高個人績效。

綜上所述，績效管理在企業(yè)的運作中起著重要的作用，對個人職業(yè)發(fā)展也至關(guān)重要。通過不斷提高個人績效，我們不僅可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，也能夠獲得更多的機會和回報。同時，隨著績效管理的發(fā)展，我們應(yīng)該積極適應(yīng)并主動參與這一過程，為個人和企業(yè)的共同發(fā)展做出貢獻。

績效改革心得體會簡短篇二

竹山縣從2001年開始建立村干部“一證四卡”管理制度，之后經(jīng)過近八年時間的不斷規(guī)范和完善，目前已形成了較為完善的選拔培養(yǎng)、教育培訓、待遇保障長效機制。2015年以來，省政府先后又出臺了提高村干部工資待遇、參加基本養(yǎng)老保險、發(fā)放離任生活補貼等一系列政策，使村干部的社會地位和激勵保障水平不斷提高。與之相比，對村干部的績效考核和日常管理顯得較為滯后，部分村干部在精神狀態(tài)、能力水平和工作業(yè)績上顯得不相適應(yīng)。針對這種狀況，我們認真借鑒鄉(xiāng)局級領(lǐng)導班子及領(lǐng)導干部績效考核的成功經(jīng)驗，全面推行了“以發(fā)展為導向、以實績?yōu)楹诵?、以公認為基礎(chǔ)”的村干部績效考核制度，有效地加強了村干部隊伍日常管理，激發(fā)了村干部隊伍干事創(chuàng)業(yè)活力?，F(xiàn)將項目實施情況報告如下：

一、做到“三個堅持”，科學設(shè)置目標體系

一是堅持圍繞中心，在共性指標設(shè)定上注重導向性。?竹山是一個國家級山區(qū)貧困縣，同時，目前又正在進行以潘口水電站建設(shè)為龍頭的堵河流域水電大開發(fā)。因此，當前和今后一個時期，全力以赴做好移民安置，維護********，促進農(nóng)民增收是全縣工作的重頭戲，也是廣大村干部必須抓緊抓好抓實的重要工作。圍繞這一目標任務(wù)，我們按照“貼近實際、簡化體系、便于量化”的原則，制定下發(fā)了《竹山縣村班子及村主職干部績效考核辦法（暫行）》，把發(fā)展村集體經(jīng)濟、加強村級組織建設(shè)、維護********、做好計劃生育工作作為村班子和村干部績效考核的共性指標。在此基礎(chǔ)上，針對移民鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的實際情況，分類提出了具體的指導性意見，把組織移民搬遷與落實安置任務(wù)作為移民鄉(xiāng)鎮(zhèn)村班子考核的重要內(nèi)容，把做好移民政策宣傳、工作協(xié)調(diào)服務(wù)和包保任務(wù)落實作為移民村主職干部考核的重要內(nèi)容?？己藘?nèi)容緊扣了、縣政府的工作中心，有力地保證了、縣政府各項決策部署在村級組織的貫徹落實，使全縣上下達到了發(fā)展同向、目標合拍的目的。

二是堅持因村而異，在具體指標設(shè)置上注重可行性。?考慮到鄉(xiāng)鎮(zhèn)與鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間，同一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)村與村之間工作基礎(chǔ)有強弱，自然條件有好壞，發(fā)展方式有不同，具體的考核指標設(shè)置必須尊重差異、注重實際。因此，我們按照定項目、鄉(xiāng)鎮(zhèn)定指標的原則，由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委負責分村制定具體的考核指標，以增強考評工作的針對性和可操作性。年初，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)根據(jù)、縣政府工作部署及本鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展的規(guī)劃，充分考慮轄區(qū)各行政村的歷史條件、現(xiàn)實基礎(chǔ)、資源稟賦和每個村主職干部崗位職責、能力素質(zhì)等方面的情況，因村而宜、因事而宜，因崗而宜、因人而宜，采取先自下而上、據(jù)崗申報，再自上而下、組織審定的方式，對不同類型、不同基礎(chǔ)的村分別設(shè)置不同的考核指標，指標內(nèi)容不求多而全，但必須達到突出工作重點、目標任務(wù)具體、便于剛性量化、切合村級實際的要求。

三是堅持獎優(yōu)罰劣，在最終分值計算上注重激勵性。?為了充分調(diào)動村級組織和村干部的爭先進位意識，真正體現(xiàn)出“干與不干不一樣、干好與干壞也不一樣”差別，我們一是打破了百分制量化考核分值的“上限”束縛，二是堅決不搞平衡照顧，專門增設(shè)了加分和懲分項目。即對受到國家、省、市、縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）黨委、政府表彰獎勵的，按照表彰的'對象，分別給予5、4、3、2、1分的獎勵，年終直接加入單位或個人績效總分。對某項工作連續(xù)兩次受到上級通報批評、出現(xiàn)一例政策外生育、引發(fā)一次群體事件或越級上訪的、年終群眾測評滿意度低于60%的村或個人，除按考評細則正?？鄯滞?，年終從單位或個人的績效總分中按照一次（例）給予加扣1分的懲處。獎懲分明的考核辦法，從制度層面促使了村干部踏踏實實干工作，奮勇爭先創(chuàng)一流。

二、注重“三個結(jié)合”，確?？荚u工作質(zhì)量

一是平時考核與年終考核相結(jié)合。?為了能夠全面、準確掌握村班子和村干部的工作情況，客觀公正地評價其工作實績，我們建立了一套經(jīng)常性地考察機制。一方面針對村級組織階段性、臨時性、突擊性工作多、任務(wù)量大、時效性強的特點，我們建立了村級班子和村主職干部日常工作臺帳，分月、分季度對其工作完成情況以及遵章守紀情況進行檢查考核，并做好記載，及時通報，年終匯總計分。另一方面由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府對轄區(qū)行政村各項任務(wù)指標完成進展情況，通過平時不定期的、動態(tài)的、專項的檢查督辦，把考核寓于日常，把情況掌握在平時，既重結(jié)果、更重過程，防止出現(xiàn)“平時拖，年底趕；年初松，年底緊”的現(xiàn)象，確保了各項工作有條不紊地扎實推進。

二是組織考核與群眾評議相結(jié)合。?為使村干部真正做到對上負責與對下負責的有機統(tǒng)一，我們在實行組織考核的基礎(chǔ)上，積極引入群眾評價機制，切實體現(xiàn)了公開、公平、公正的要求。具體做法是，年底由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委組織專班采取實地察看、走訪座談、查閱資料的方式，對轄區(qū)村級班子和村主職干部各項考核指標完成情況進行量化打分，然后，通過推行“一述兩評”形式，開展群眾滿意度測評。即由考核組主持召開村級黨員和村民代表大會，組織村班子和主職干部在大會上進行公開述職，接受黨員和群眾雙重評議，測評結(jié)果按照考核辦法既定的權(quán)比計入村干部的績效考核總分，既保障了黨員群眾的民-主權(quán)利，又增強了村干部為民服務(wù)的責任感和使命感。

三是定性研究與定量分析相結(jié)合，以定性研究為主。?為了實事求是、客觀公正的評價一個村、一個干部工作實績的好壞，堅決糾正片面地運用經(jīng)濟指標考核村干部，實行“一俊遮百丑”的短期做法。我們在推行村干部績效考核工作中，不僅注重考察能夠看得見、摸得著的顯性業(yè)績，同時，更注重考察是否干了有利于打基礎(chǔ)、管長遠的隱形業(yè)績，以引導廣大村級組織和農(nóng)村干部能夠自覺地按照科學發(fā)展觀的要求，更好地為群眾辦實事、謀福祉。

三、堅持“三個掛鉤”，強化考評結(jié)果運用

一是與村干部工資待遇相掛鉤。?從2015年開始，我們將全縣村主職干部績效津貼基數(shù)增長到人平3000元（含新增崗位補貼），年終專項用于給村主職干部發(fā)放績效工資?？冃ЧべY根據(jù)村主職干部的年終績效考核得分計發(fā)，其個人綜合得分在100分以內(nèi)的，按照對應(yīng)的百分比據(jù)實發(fā)放金額；綜合得分超過100分的，績效津貼足額發(fā)放，在此基礎(chǔ)上，對超出的分數(shù)按對應(yīng)百分比由鄉(xiāng)政府實行雙倍獎勵。為鼓勵村級組織大力發(fā)展村集體經(jīng)濟，我們還要求對發(fā)展村集體經(jīng)濟有突出貢獻的單位或個人實行重獎，規(guī)定村集體經(jīng)濟年收入在10萬元以上或年增長額在5萬元以上的村，按當年實際收入的10%，年收入在8萬元以上或年增長額在3萬元以上的村，按當年實際收入的5%，一次性發(fā)放到村，作為村干部的獎勵工資。

二是與村干部激勵獎懲相掛鉤。?、縣政府明確規(guī)定，所有面向村級組織的評先表優(yōu)活動，都要從年度績效考核為“優(yōu)秀”的村級班子和村干部中推薦。每年拿出20萬元資金，在年初的經(jīng)濟工作會議上大張旗鼓地公開獎勵表彰一批個“和-諧文明新村”和“優(yōu)秀村黨組織書記”。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)也建立了相應(yīng)的獎懲機制，對評定為“優(yōu)秀”等次的村班子或村干部給予一定的物質(zhì)和精神獎勵。對評定為“較差”等次的村級班子，納入全縣軟弱渙散村級組織進行重點整治，村主職干部當年不能參與任何評先表優(yōu)；評定為“不稱職”的村班子或村干部，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委派人蹲點指導整改，幫助改正缺點和不足。

三是與村干部選拔任用相掛鉤。?在推薦上級黨代表、人大代表、政協(xié)委員候選人，招考鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員時，優(yōu)先考慮績效考核為“優(yōu)秀”等次的村主職干部。對評定為“較差”和“不稱職”等次的村主職干部，當年不提拔、不入黨、不推薦報考公務(wù)員。對連續(xù)兩年被評定為“不稱職”等次的村班子實行解組，任期未滿的，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委報組織部備案后，責令村黨組織書記和村委會主任辭職，任期屆滿的，不再提名作為候選人。

績效考核制度的建立，切實把村干部的“責、權(quán)、利”的緊密地聯(lián)在了一起，徹底打消了少數(shù)村干部“混日子”的念頭，使全縣廣大村干部的精神面貌、工作作風發(fā)生了明顯變化，一種“搶前爭先、趕超一流”的良好風氣和“安心基層、扎實工作”的創(chuàng)業(yè)氛圍業(yè)已蔚然形成，有力地促進了全縣農(nóng)村經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展。

提高國有運作效率是我國國企改革的主要目的之一，績效考核在企業(yè)中實踐無疑是達到這一目的的有效途徑之一。本文在歸納大連石化公司績效改革成功經(jīng)驗基礎(chǔ)上，針對性的提出了國有企業(yè)實施績效改革的基本對策。

提高國有企業(yè)運行效率、增強國有企業(yè)競爭活力長期以來一直是理論界所探索實業(yè)界所追求的主流方向之一。自績效考核理論被引入實際運作以來，眾多學者和企業(yè)管理者將該理論作為了解決國企的法寶之一。然而，績效考核理論在企業(yè)的實際運行過程中取得的效果并不明顯。國務(wù)院相關(guān)部門的調(diào)查報告顯示，在1044家實施人員績效考核的企業(yè)中，59.1％ 的企業(yè)選擇效果一般，選擇非常好和很好的比例合計才20％ ，選擇考核效果非常好的企業(yè)只有18家，占11.7％。2004年以來，大連石化公司推行了新的績效考核方案，取得了一系列的成果，其成功經(jīng)驗值得我國眾多國有企業(yè)借鑒。

一、大連石化公司背景簡介

大連石化公司具有很深的國有企業(yè)背景，其全稱為石油天然氣股份有限公司，是中國石油天然氣集團公司下屬公司之一，具備每年2050萬噸的原油加工能力，是我國重要的煉油化工、石化產(chǎn)品出口和轉(zhuǎn)運基地，是中國最大的煉化企業(yè)。公司現(xiàn)有員工4500多人，部處級直屬單位19個，聯(lián)合車間和分廠13個，在績效考核工作上存在著層級復雜、指標繁多、工作差異大等特點。

隨著市場競爭的日益激烈以及國際市場對國內(nèi)市場的日益明顯，企業(yè)原有的考核體系已經(jīng)難以適應(yīng)的需要，獎勵的正向激勵作用和考核的處罰作用難以有效發(fā)揮，直接影響了員工的積極性和創(chuàng)造性，削弱了企業(yè)的競爭力。在這種情況下，大連石化公司通過再造績效考核體系，建立了以目標管理為核心、以即時考核為手段的績效考核體系。該考核體系的實施貫徹，提高了考核的實效性，調(diào)動了干部職工的積極性和創(chuàng)造性，強化了各部門的全局意識、協(xié)作意識、服務(wù)意識、服務(wù)意識和責任意識，促進了各項管理工作的高效進行。

二、大連石化公司績效考核中存在的問題

大連石化公司始建于1933年，在60多年的發(fā)展歷程中經(jīng)歷了多次重組和改革，因此在公司形成了多種考核體系并存的局面，極大的束縛了考核激勵作用的發(fā)揮。其存在的主要問題具體體現(xiàn)于以下幾個方面：

其一，考核體系不夠系統(tǒng)，缺乏統(tǒng)一性。由于多種考核體系共存，績效考核往往由不同主管部門分別進行考核，本應(yīng)系統(tǒng)完整的考核體系，被肢解為條塊分割的多個考核系統(tǒng)，帶來諸多弊端。首先是部門不同帶來了考核尺度的差異，影響了考核體系的權(quán)威性；其次，在考核過程中出現(xiàn)了同一指標被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，考核效率低下，再次由于同一事件被多次考核，往往一次違規(guī)將導致員工多項獎金額被扣，嚴重影響了職工情緒。

其二，考核指標不夠準確，缺乏針對性。2004年之前，大連石化公司所屬的部、處、中心以及各生產(chǎn)單位的績效考核指標基本處于格式化狀態(tài)，通用性指標多，針對性指標少。其結(jié)果是：一方面績效目標經(jīng)驗化，目標的制定缺乏性，績效考核目標容易達成；另一方面直接導致考核失效，即在指標缺乏針對性的情況下，績效考核流于形式，在工資分配上出現(xiàn)平均主義、在事故責任上出現(xiàn)推諉現(xiàn)象。

其三，考核方法不夠靈活，缺乏及時性。在考核方法上比較單一，考勤制、領(lǐng)導評分制、主管部門檢查制等方式是績效考核的主要方法，難以對員工對企業(yè)運作過程進行全面的考察。此外，主管部門考核采取了定期開展的方式，一方面使被考核部門出現(xiàn)了應(yīng)付檢查的投機行為，另一方面定期開展考核難以對突發(fā)性事件進行調(diào)查處理，導致考核失實。

其四，考核結(jié)果難以應(yīng)用，缺乏激勵性?？冃Э己说闹饕康闹皇峭ㄟ^考核結(jié)果的有效應(yīng)用是把握企業(yè)運行情況、調(diào)動員工積極性。在大連石化公司績效考核體系中，考核指標上的格式化和考核方法的單一化從而很大程度上降低了績效考核結(jié)果的可用性。另外，由于當時公司上下還沒有形成科學完整的績效考核觀念，也未建立完善的考核結(jié)果回饋機制。最終，績效考核結(jié)果沒能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。

三、大連石化公司績效考核改革的主要舉措

鑒于績效考核的復雜性以及企業(yè)本身部門眾多、專業(yè)多樣、生產(chǎn)過程復雜的特點，大連石化公司制定了“簡化程序、加大力度、突出實效”的基本整改原則。通過將多個考核體系的合并、多個考核標準的整合以及對具體考核工作的落實，建立一個全新的績效考核體系。

績效改革心得體會簡短篇三

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，績效主義已成為各個企業(yè)管理的核心。企業(yè)要在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢，就必須對績效進行全面改革。本文將介紹在企業(yè)實施績效改革時的所感所悟。

績效是企業(yè)能否取得成功的重要指標之一，制定合理的績效評估制度可以使企業(yè)發(fā)揮員工的最大潛力，定期出具績效指標報告，并結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實現(xiàn)全面數(shù)據(jù)支持，為企業(yè)決策提供重要參考依據(jù)。企業(yè)實施績效改革不僅能夠提高員工的積極性和工作效率，還能促進企業(yè)的發(fā)展壯大。

績效改革的核心是建立以目標為導向的評估模式，制定明確的工作目標和重點任務(wù)。然后，應(yīng)該針對不同部門和崗位，制定不同的考核標準，同時注意制定科學合理的考核指標體系。最后，應(yīng)該把這些績效評估數(shù)據(jù)整合到企業(yè)的績效管理系統(tǒng)中。企業(yè)需要對績效評估制度進行動態(tài)調(diào)整，在保留原有的績效評估體系的基礎(chǔ)上，不斷改進，提高效益。

在實施績效改革的過程中，無論是制度設(shè)計、數(shù)據(jù)分析、指揮協(xié)調(diào)、還是信息共享等方面，都會面臨著巨大的困難和挑戰(zhàn)。這需要企業(yè)充分考慮各種因素的影響，掌握合適的方法，進行有效的溝通和協(xié)調(diào)。當然，還需要在整個過程中注重尊重員工的利益和權(quán)利。

第五段：總結(jié)。

企業(yè)績效改革是一個長期系統(tǒng)的過程，需要各種資源和條件配合和協(xié)調(diào)。我相信，在企業(yè)和員工共同努力的基礎(chǔ)上，建立一個合理的績效評估體系，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實現(xiàn)全面數(shù)據(jù)支持，必將會取得一個更好的績效改革成效。

績效改革心得體會簡短篇四

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對于員工的激勵和組織的發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。過去的一年，我在公司參與了績效管理工作，深刻認識到了績效管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會。在這篇文章中，我將分享我在績效管理工作中的體會，以及對于如何完善績效管理的思考。

在我參與績效管理工作的過程中，我逐漸認識到了績效管理對于組織發(fā)展的關(guān)鍵作用。通過績效管理的過程，我們能明確員工的崗位職責，設(shè)定合理的目標，并通過績效考核來衡量員工的工作表現(xiàn)。這樣一來，不僅能夠激勵員工積極工作，還能使員工的工作與組織的目標保持一致，提高整體績效水平。

第二段：建立明確的績效指標。

在我參與績效管理工作的過程中，我發(fā)現(xiàn)建立明確的績效指標是非常重要的。在設(shè)定績效指標時，我們應(yīng)該遵循SMART原則：即指標要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實現(xiàn)性（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）和有時限（Time-bound）。只有這樣，才能確?？冃е笜说目茖W性和可操作性。

績效管理不僅僅是一次性的績效考核，它應(yīng)該是一個持續(xù)的過程。在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理的過程比結(jié)果更為重要。通過與員工進行定期的溝通和反饋，我們能夠及時發(fā)現(xiàn)問題并及時糾正，使員工的工作保持在正確的軌道上。因此，在績效管理的過程中，我們應(yīng)該注重與員工的溝通和反饋，共同制定和調(diào)整績效目標。

第四段：尊重員工的個體差異。

在績效管理的過程中，我認識到每個員工都是獨特的個體，他們有不同的背景、技能、職責和價值觀。因此，我們不能一概而論地要求員工達到統(tǒng)一的績效標準，而應(yīng)該根據(jù)員工的個體差異進行合理的評估和激勵。尊重員工的個體差異，能夠更好地發(fā)揮他們的潛能，提高整體績效水平。

在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理制度是一個需要持續(xù)改進的過程。只有不斷地檢視和調(diào)整績效管理制度，才能使其與組織的發(fā)展保持一致。因此，我們需要定期評估績效管理制度的效果，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。同時，我們也應(yīng)該關(guān)注員工對于績效管理制度的反饋，傾聽他們的意見和建議，以進一步完善制度。

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它能夠激勵員工，提高整體績效水平。通過建立明確的績效指標，注重過程管理，尊重員工的個體差異，并持續(xù)改進績效管理制度，我們能夠更好地實施績效管理，推動組織的發(fā)展。在未來的工作中，我將繼續(xù)深化對績效管理的理解和實踐，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻。

績效改革心得體會簡短篇五

說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒郑⑼晟频目冃Э己酥贫?，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。

過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結(jié)果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結(jié)合在一起。后一點，一定要簡單易用。

區(qū)地稅局績效管理運行兩年來,在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應(yīng)有的作用，xx區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導完善績效管理工作。

20**年2月12日上午,xx區(qū)地稅局在分局四樓會議舉辦了績效管理知識培訓，全體人員參加了此次培訓，培訓由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進行講釋，培訓采用課件形式，介紹了組織機構(gòu)績效管理體系的相關(guān)基礎(chǔ)知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關(guān)操作的程序、技巧等，配合生動的圖片加以說明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關(guān)鍵知識點概括總結(jié)。培訓通過互動，使廣大稅干對績效管理有了進一步的認識。在今后工作中希望稅干能結(jié)合以往的績效考核經(jīng)驗，通過理論與實踐的結(jié)合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。

我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識、對績效結(jié)果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復出現(xiàn)、績效結(jié)果的運用上還僅停留在獎金的分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系?？冃Ч芾硪凑铡伴_放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結(jié)合點，建立起持續(xù)、改進、提高稅干能力的績效管理機制，實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展。

通過學習使我懂得,績效管理就是要以人為出發(fā)點和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況;通過目標設(shè)定來激勵稅干，因為目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標;重視稅干的參與，從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結(jié)果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。

績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現(xiàn)管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結(jié)果，不可使績效管理流于形式。

我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應(yīng)運到實際工作中，提高績效管理的作用。

績效改革心得體會簡短篇六

近年來，隨著經(jīng)濟發(fā)展進一步提升和市場競爭日趨激烈，企業(yè)績效工資改革成為了一個備受關(guān)注的問題。作為一名在一家大型企業(yè)工作的員工，我有幸參與了公司的績效工資改革試點項目，并深刻體會到了這一改革對于企業(yè)和員工的積極影響。在這篇文章中，我將從我的角度出發(fā)，就績效工資改革的意義、實施過程、問題與挑戰(zhàn)以及應(yīng)對策略進行探討，以期對其他企業(yè)或組織的績效工資改革提供一些建議和借鑒。

首先，績效工資改革的意義是顯而易見的。傳統(tǒng)的薪酬體系往往只是按照員工的工齡和職位等級來確定工資水平，忽視了員工個體的努力和貢獻。而通過績效工資改革，企業(yè)可以將員工的工資與其實際表現(xiàn)掛鉤，激勵員工積極工作，提高其工作滿意度和歸屬感。同時，績效工資改革也有助于提高企業(yè)的競爭力，篩選出優(yōu)秀的員工，提升整體的績效水平。

其次，績效工資改革的實施過程是一個需要認真研究和精心設(shè)計的過程。在我們公司的試點項目中，首先進行了相關(guān)政策和方案的制定，以確保公正和透明。然后，組織了相關(guān)培訓，提高員工對績效工資改革的理解和接受程度。接著，建立了科學的績效考評體系，以客觀、量化的指標評估員工的績效水平。最后，根據(jù)績效評估結(jié)果，制定了合理的工資調(diào)整方案，保證了員工的權(quán)益和利益。

然而，績效工資改革也面臨一些問題與挑戰(zhàn)。首先是評估指標的選擇和制定的難題。不同崗位的工作性質(zhì)和職責各異，如何精確地量化員工的績效，是一個需要深入研究的問題。其次是員工的抵觸情緒和適應(yīng)問題。傳統(tǒng)的工資體系已經(jīng)根深蒂固，員工對新的績效工資改革可能會存在抵觸情緒。而且，新的績效工資體系需要一定的時間和機會進行適應(yīng)和調(diào)整。

面對這些問題與挑戰(zhàn)，我們提出了一些應(yīng)對策略。首先，我們加強了員工的溝通和培訓，通過講解和示范，讓員工深入了解績效工資改革的意義和好處。其次，我們建立了一個公正和透明的評估機制，確保評估的客觀性和科學性。并且，我們充分考慮到員工的個體差異和特殊情況，制定了靈活和公平的調(diào)整方案，以滿足員工的需求和期望。

績效工資改革是一項長期而繁瑣的任務(wù)，需要企業(yè)和員工共同努力。通過我所在公司的試點項目，我深深體會到了績效工資改革帶來的巨大影響和積極效果?？冃ЧべY改革不僅可以激勵員工積極工作，提高工作滿意度，還可以提升企業(yè)整體的績效水平和競爭力。在此，我希望其他企業(yè)或組織能夠在績效工資改革中充分考慮到各種因素，并制定出適合自身的方案，讓績效工資改革為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻力量。

績效改革心得體會簡短篇七

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，對于企業(yè)實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展具有重要意義。經(jīng)過長時間的實踐和思考，我對績效管理有了一些心得與體會。在下面的文章中，我將結(jié)合自己的經(jīng)驗，從設(shè)定績效目標、溝通與反饋、激勵與獎勵、持續(xù)監(jiān)控和改進、公平與公正等五個方面，分享我對績效管理的見解。

首先，設(shè)定績效目標是績效管理的基礎(chǔ)。明確的績效目標可以使員工明白企業(yè)對他們的期待，進而更好地發(fā)揮職業(yè)能力。在設(shè)定績效目標時，我們應(yīng)考慮目標的可實現(xiàn)性與挑戰(zhàn)性的平衡。過于簡單的目標會使員工缺乏激情，過于困難的目標則可能導致員工感到壓力過大。此外，績效目標應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致，以保證員工的努力始終與企業(yè)的發(fā)展方向相契合。

其次，溝通與反饋是促進績效管理的重要環(huán)節(jié)。通過與員工進行有效的溝通，可以幫助他們理解績效管理的目的和標準，進而取得共識。同時，我們也要及時地向員工提供反饋，指出他們在工作中的不足，并給予正面的肯定和鼓勵。通過定期的績效評估會議和個別談話，可以與員工共同找到問題的解決辦法，并制定改進計劃，提高績效水平。

第三，激勵與獎勵是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的重要手段。在制定激勵與獎勵制度時，我們應(yīng)注重獎勵的公平性和透明度。只有讓員工感到激勵與獎勵是公平的，才能激發(fā)他們的工作熱情和動力。此外，激勵與獎勵也要與績效目標相匹配，以幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展和職業(yè)提升。

第四，持續(xù)監(jiān)控和改進是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Ч芾聿皇且淮涡缘氖虑?，而是一個循環(huán)的過程。通過持續(xù)監(jiān)控和反饋，我們可以及時發(fā)現(xiàn)問題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。在評估績效時，我們還可以借助績效管理軟件和工具，對績效數(shù)據(jù)進行分析和比較，幫助企業(yè)更全面地了解員工的工作表現(xiàn)。

最后，公平與公正是績效管理的基本原則。在實踐中，我們要確保績效評估的公正性，避免主觀因素的干擾。對于員工的評價要客觀公正，基于事實和數(shù)據(jù)，避免個人偏見的介入。此外，我們也要注意在激勵與獎勵中，保證公平的分配，避免不公平的現(xiàn)象存在。

績效管理是一個復雜的系統(tǒng)工程，在企業(yè)管理中具有重要的地位和作用。通過設(shè)定績效目標、溝通與反饋、激勵與獎勵、持續(xù)監(jiān)控和改進、公平與公正等五個方面的努力，我們可以更好地實現(xiàn)績效管理的目標，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。我相信，在績效管理的實踐中，我們將不斷學習和進步，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻力量。

績效改革心得體會簡短篇八

績效管理是一個組織對員工的表現(xiàn)進行評估、獎勵和管理的過程。它通過設(shè)定明確的目標和標準來衡量員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)其實際表現(xiàn)來制定合理的獎勵和激勵機制。績效管理的目的是提高員工的工作績效，促進組織的長期發(fā)展。

績效管理的意義在于實現(xiàn)有效的人力資源管理，激勵員工積極工作，提高工作質(zhì)量和效率。同時，它也為組織提供了一個基于績效的評估和決策依據(jù)，幫助管理層制定人力資源策略和管理方案。

二、績效管理的關(guān)鍵要素與措施（300字）。

績效管理的關(guān)鍵要素包括目標設(shè)定、績效評估、獎勵和激勵機制以及反饋與改進。目標設(shè)定要求明確、具體，并和員工的個人能力和職責相適應(yīng)。績效評估需要面面俱到，綜合考慮和衡量員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作態(tài)度。獎勵和激勵機制則應(yīng)該公正、合理，能夠激勵員工不斷提高和進步。反饋與改進需要及時進行，幫助員工了解自己的表現(xiàn)，提供個人發(fā)展機會。

為了有效實施績效管理，組織需要建立完善的績效管理體系，包括制定明確的績效管理政策和流程，培訓管理人員和員工進行績效管理技能培訓，建立績效數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)等。

三、績效管理的應(yīng)用實踐（300字）。

在實際運用中，績效管理需要與組織的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，與員工的個人發(fā)展目標相協(xié)調(diào)。管理人員應(yīng)當明確績效管理的意義和目的，與員工進行有效的溝通和協(xié)商，共同制定可行的工作目標和績效標準。在進行績效評估時，應(yīng)該客觀公正，避免主觀偏見和任意性。同時，應(yīng)該及時給予員工反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足，并提供個人發(fā)展的建議和支持。

在獎勵和激勵方面，管理人員應(yīng)該根據(jù)員工的實際表現(xiàn)制定相應(yīng)的獎勵和激勵措施，包括薪酬激勵、晉升機會和職業(yè)發(fā)展等。

四、績效管理的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)（200字）。

績效管理的優(yōu)勢在于能夠提高員工的工作積極性和滿意度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，提高組織的整體績效和競爭力。它能夠建立公平公正的績效評價體系，提供個人發(fā)展的機會和激勵，促進員工的持續(xù)發(fā)展和成長。此外，績效管理能夠幫助組織識別和留住高績效的員工，提高員工的流動性和組織的穩(wěn)定性。

然而，績效管理也面臨一些挑戰(zhàn)，包括評估依賴主觀因素的問題、評估標準不夠客觀和全面的問題，以及員工對績效管理的不理解和抵觸等。

在我個人的工作和管理實踐中，我深切體會到了績效管理的重要性和價值。它能夠幫助我更好地了解員工的工作情況和表現(xiàn)，并根據(jù)實際情況進行目標設(shè)定和改進。同時，它也為我提供了一個有效的獎勵和激勵手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

然而，我也意識到績效管理并非一蹴而就的過程，需要不斷的改進和完善。我將繼續(xù)加強自己的學習和實踐，不斷提升自己在績效管理方面的能力和水平，為組織的長期發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。

績效改革心得體會簡短篇九

深刻指出，深化國防和軍隊改革是實現(xiàn)中國夢、強軍夢的時代要求，是強軍興軍的必由之路，也是決定軍隊未來的關(guān)鍵一招。作為一名共產(chǎn)黨員和革命軍人，如何做到在改革大勢面前順勢而為、有所作為，以實際行動交出合格答卷?近日，我和戰(zhàn)友們重走當年方志敏率隊北上的征途，在紅十軍兩次接受改編之地找到了答案，那就是:黨有指示，萬難不辭。

1933年1月，為粉碎敵人第四次圍剿，中央電令紅十軍到中央蘇區(qū)接受改編。當時不少干部群眾不理解中央電令，方志敏耐心做大家工作并表明態(tài)度:這是黨的指示，即便舍棄一切，犧牲生命也要堅決執(zhí)行，決不推辭。時隔一年半后，1934年10月，以老的紅十軍為班底的紅七軍團從瑞金出發(fā)，突破閩江北上到贛東北，方志敏又根據(jù)中央指示，將自己新組建的部隊與其匯合改編成紅十軍團，向敵人心臟挺進，以區(qū)區(qū)數(shù)千人牽制敵20萬之眾，有效掩護了主力紅軍長征，但最終因寡不敵眾血染懷玉山。葉劍英揮淚賦詩:“血染東南半壁紅，忍將奇跡作奇功;文山去后南朝月，又照秦淮一葉楓。”毛澤東題詞稱贊他“以身殉志，不亦偉乎”。

面對改編，方志敏不居功、不自傲，以身許黨，不惜犧牲一切乃至生命，發(fā)出力重千鈞、振聾發(fā)聵的滾雷般心聲--“黨有指示，雖死不辭”，為我們樹立了一個共產(chǎn)黨人堅決服從命令、聽從指揮，隨時為黨奉獻和犧牲一切的不朽豐碑。

今天我們投身改革，面對進退得失，重溫烈士“黨有指示，雖死不辭”的精神，就要以之為榜樣，做改革的堅決支持者、模范踐行者。

黨有指示，萬難不辭，要求我們必須把紀律挺在前面。紀律是黨和軍隊的生命?！叭秊掣木帯?，突出“支部建在連上”，就是把黨的紀律在官兵心中真正立起來;延安整風，突出反對主觀主義、宗派主義、黨八股，就是把黨的紀律在黨員干部身上真正樹起來;“軍隊要整頓”，突出“治派性、強黨性”，就是讓黨的紀律在部隊上下真正硬起來;“作風建設(shè)永遠在路上”，突出“三嚴三實”，就是讓黨的紀律建設(shè)“常”“長”起來。讓鐵規(guī)在改革中發(fā)力，讓禁令在改革中生威，當前，就是要真正讓《中國共產(chǎn)黨紀律處分條例》特別是“六項紀律”進入思想，見諸行動。做到發(fā)聲有政治、宣傳有紀律，多出好聲音、多聚正能量;不拉關(guān)系，不“搭天線”，時刻提醒自己是組織的人;對自己不放松要求、不放任舉止，守好小節(jié)不失節(jié)。

觀操守在利害時。實踐告訴我們，觸動利益比觸動靈魂還難。在改革涉及利益調(diào)整之時，有個人想法雖屬正常，但要防止產(chǎn)生不該有的非分之想。方志敏烈士說:“清貧、潔白樸素的生活，正是我們革命者能夠戰(zhàn)勝許多困難的地方?！币_保在改革大考中經(jīng)受住考驗，對黨員干部來說，重在做到“三不”，即:不忘一個“公”字。要牢記身份，強化公仆意識，吃苦在前，甘于奉獻;牢記職責，做到公正用權(quán)，夙夜在公，為民謀利;牢記底線，做到公私分明，先公后私，公而忘私。不失一個“凈”字。既干事又干凈，做到干凈做人、干凈做事、干凈為官，這是共產(chǎn)黨人的政治本色，更是經(jīng)受改革考驗的護身法寶。不沾一個“貪”字。貪廉一念間，悲喜兩重天。優(yōu)秀的領(lǐng)導干部個個相似，都有一樣的清廉本色;落馬的貪官各有不同，但都浸染了不同的貪腐色調(diào)。要用廉潔操守壓好人生之舟、事業(yè)之船，有了廉潔的“壓艙”作用，人生之舟就不畏水急，事業(yè)之船就不懼浪高，即使在改革的大風大浪中也能保持航向，堅守航線，破浪前行。

績效改革心得體會簡短篇十

績效是對一個人在工作或?qū)W習中所取得的成績和貢獻的評價，它在企業(yè)和組織中扮演著至關(guān)重要的角色。在實踐中，我不僅得以深刻認識到績效的意義和重要性，也積累了一些關(guān)于績效的心得體會。

首先，績效的核心在于目標的明確。我發(fā)現(xiàn)，只有建立明確的目標，才能更好地指導自己的行動并評估自己的績效。在過去的工作經(jīng)驗中，當我沒有明確的目標時，我經(jīng)常會自己迷失方向，不知該如何取得進展。然而，一旦我設(shè)定了具體的目標并制定了相應(yīng)的計劃，我就能更加明確地知道我應(yīng)該朝著何方努力。而且，明確的目標也會激發(fā)我的潛力和動力，使我更加積極主動地投入工作。

其次，績效與時間的管理密不可分。合理規(guī)劃時間，高效利用時間是提高績效的重要環(huán)節(jié)。在工作中，我會合理安排工作時間，根據(jù)任務(wù)的緊急程度和重要性進行排序，確保高優(yōu)先級的任務(wù)得到及時處理。另外，我發(fā)現(xiàn)合理使用時間“碎片”，例如通勤時間或午休時間，進行學習或?qū)ぷ鬟M行整理，可以大大提升效率。同時，養(yǎng)成良好的時間管理習慣，通過制定計劃表、設(shè)定提醒等方式，能夠幫助我更好地掌控時間，進而提高績效。

第三，績效的提升需要持續(xù)學習和不斷自我反思。我深刻體會到，只有保持學習的態(tài)度，才能不斷提高自己的績效水平。在工作中，我會不斷學習新知識、技能和工作方法，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。與此同時，我也會定期進行自我反思，分析自己在工作中的不足之處，并提出相應(yīng)的改進措施。通過持續(xù)學習和自我反思，我能夠不斷突破自我，并不斷提高我的績效水平。

第四，團隊合作是提高績效的關(guān)鍵。在團隊中，每個人的績效都會直接或間接地影響整個團隊的績效。因此，良好的團隊合作至關(guān)重要。在過去的工作中，我發(fā)現(xiàn)只有與團隊成員進行積極溝通、相互協(xié)作、互相支持，才能最大程度地發(fā)揮團隊的力量。此外，我還意識到，傾聽他人的聲音和接受他人的意見，可以幫助我更好地完善自己的工作，并取得更好的績效。團隊合作不僅能夠提高我的個人績效，還能夠促進整個團隊的共同進步。

最后，績效評價應(yīng)當客觀公正。在績效評價中，客觀公正是至關(guān)重要的原則。評價者應(yīng)當以客觀的眼光來衡量一個人的績效，不受個人情感或偏見的影響。同時，評價者應(yīng)該注重充分、準確地了解被評價者的工作情況，綜合多方面的信息進行評價。此外，評價結(jié)果應(yīng)當及時反饋給被評價者，并提供必要的指導和幫助，以便被評價者能夠有針對性地提升自己的績效。只有在客觀公正的績效評價下，才能真正發(fā)揮績效評價的作用，促進個人和組織的成長。

綜上所述，績效在工作和學習中的作用不可忽視。明確的目標、合理的時間管理、持續(xù)學習和自我反思、團隊合作以及客觀公正的評價，都是提高績效的關(guān)鍵要素。在將來的工作中，我將繼續(xù)努力，持續(xù)提高自己的績效水平，并且嘗試將這些經(jīng)驗和體會應(yīng)用到實際工作中，以取得更好的績效。

績效改革心得體會簡短篇十一

績效工資改革是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項重要舉措，它以個人的工作績效為基礎(chǔ)，激發(fā)員工的工作動力，提高工作效率。在我所任職的公司，我們也進行了一次績效工資改革探索，通過調(diào)查研究和實踐操作，我深刻地認識到了績效工資改革的意義和影響。

第二段：改革前的問題。

在改革前，我們公司的薪酬體系存在一些問題。首先，薪資發(fā)放缺乏激勵機制，工資并沒有與員工的績效直接掛鉤，導致員工對工作的積極性不高。其次，薪資水平過于平均，無法區(qū)分出不同員工的貢獻和價值，從而無法激發(fā)員工的競爭力和創(chuàng)造力。此外，薪酬發(fā)放過于整體化，導致了公司的績效評估體系不完善，無法準確衡量員工的工作情況。

第三段：改革過程及效果。

為了解決上述問題，我們公司開始進行績效工資改革。首先，我們建立了績效評估體系，通過設(shè)立明確的績效指標和評估流程，準確衡量員工的工作表現(xiàn)。其次，我們將薪資從整體化調(diào)整為個性化，將績效工資與員工績效直接掛鉤，激發(fā)員工的工作動力。最后，我們對績效工資的發(fā)放進行了公開透明化操作，使得員工能夠通過努力工作獲得應(yīng)有的回報。改革后，不僅員工的工作積極性明顯提升，而且公司整體的工作效率和績效也得到了顯著改善。

第四段：改革中的問題與挑戰(zhàn)。

績效工資改革的過程中，我們也面臨了一些問題和挑戰(zhàn)。首先，由于薪酬發(fā)放與員工績效掛鉤，一些員工可能會出現(xiàn)爭議和抱怨，覺得自己的績效被不公正評價。其次，績效評估的客觀性和公正性對于改革的成功也非常重要，如果評估體系存在漏洞，會導致員工對績效工資改革的懷疑和不信任。此外，員工的自我意識和責任感也是改革中需要面對的一個難題，有些員工容易產(chǎn)生依賴心態(tài)，缺乏主動性和創(chuàng)新性。

通過參與績效工資改革，我深刻認識到了一個有效的績效工資體系對于企業(yè)的重要性和積極影響。首先，合理的績效工資可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，在一定程度上提高工作效率和績效。其次，明確的績效指標和評估體系有助于對員工的工作情況進行全面的評估和反饋，使員工能夠更好地了解自己的工作表現(xiàn)。此外，績效工資改革還能夠激發(fā)員工的競爭力和責任感，促使員工不斷提升自己的能力和水平。

績效工資改革是一項具有挑戰(zhàn)性和長期性的工作，需要公司的全力支持和員工的積極參與。我的體會與感悟是，改革過程中需要充分溝通和協(xié)商，尊重員工的意見和需求，營造一個公平公正的工作環(huán)境。此外，相應(yīng)的獎懲機制也要更加完善和靈活，既能夠激勵優(yōu)秀員工，又能夠懲罰不良員工，保持公司整體的積極氛圍和發(fā)展動力。

績效工資改革是一個艱巨而重要的任務(wù)，通過我的親身經(jīng)歷，我更加堅定了績效工資改革的必要性和可行性。作為一名員工，我將繼續(xù)努力提升自己的績效，為公司的發(fā)展貢獻力量。

績效改革心得體會簡短篇十二

隨著社會的發(fā)展和企業(yè)的壯大，績效管理愈發(fā)成為了企業(yè)管理人員的必修課程。為了提高績效和效率，許多企業(yè)不斷探索和實踐績效改革，以實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。作為一名企業(yè)員工，我對績效改革有了一些心得體會，希望能夠與大家分享。

隨著信息技術(shù)和市場競爭加劇，企業(yè)需要尋求新的方式和手段來提高績效和效率。傳統(tǒng)的績效管理模式已經(jīng)難以滿足現(xiàn)代企業(yè)需要。為此，越來越多的企業(yè)開始進行績效改革，以適應(yīng)市場競爭的需要。

績效改革的理念是以目標為導向，以結(jié)果為衡量標準，以員工為主體。通過制定明確的目標，形成有效地激勵機制，更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力。因此，企業(yè)在制定績效改革計劃時，必須充分考慮員工因素，并結(jié)合企業(yè)目標來實施。

對于企業(yè)來說，績效改革并不是一蹴而就的事情。它需要一步步實踐，一點點積累，才能夠真正取得效果。因此，企業(yè)在進行績效改革時，需要結(jié)合實際情況，在制定績效指標、激勵機制等方面進行有針對性的改進。同時，企業(yè)管理人員也需要不斷學習和積累經(jīng)驗，以更好地指導和推進績效改革。

第四段：員工的角色。

績效改革的成功離不開員工的積極參與和支持。員工是企業(yè)的中流砥柱，他們的目標達成和表現(xiàn)對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。因此，企業(yè)需要重視員工的角色，在重視員工的發(fā)展和培訓方面下功夫。同時，針對員工的具體情況，制定出合適的激勵機制，以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

第五段：結(jié)語。

績效改革不是一件簡單的工作，它需要企業(yè)管理人員做出積極的努力，結(jié)合實際情況，精心制定方案。同時，員工也需要積極參與和支持，發(fā)揮自己的能力和創(chuàng)造力。只有企業(yè)和員工的合作和共同努力，才能夠取得績效改革的成功。

績效改革心得體會簡短篇十三

培訓費用：3900元/人(每報二人送一人)(包括專家授課費、資料費、中餐、咖啡茶水等)

教學模式：講解 + 咨詢案例分享 + 現(xiàn)場實操 + 工具應(yīng)用 + 疑難問答

從我國企業(yè)發(fā)展的歷程來看，在企業(yè)的初創(chuàng)期，企業(yè)管理層的精力大多放在了業(yè)務(wù)拓展上，自然對內(nèi)部管理就會有所忽略，這樣就造成企業(yè)人力資源管理的某些弊病;當企業(yè)到了發(fā)展期，企業(yè)的績效考核、薪酬、激勵機制便成了瓶頸，阻礙了企業(yè)進一步發(fā)展。著名的人力資源管理專家說：中國的企業(yè)不缺乏管理哲學，缺乏的是管理的科學。所以企業(yè)的二次或三次創(chuàng)業(yè)都是從績效考核、薪酬、激勵機制優(yōu)化開始的。

為了幫助中國企業(yè)整體解決績效考核、薪酬、激勵機制在實際工作中遇到的問題，同時規(guī)避成年人學習一聽就懂、一做就不會的弊病，我們特邀請了國內(nèi)知名的人力資源管理專家朱會友老師針對中國企業(yè)人力資源管理的特點，精心設(shè)計了一個3天版的《有效導入績效考核、薪酬、激勵體系(咨詢輔導+沙盤模擬式特訓營)》的課程。本課程以朱老師為10多個行業(yè)50多家企業(yè)提供績效考核、薪酬、激勵咨詢輔導所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運用手把手輔導的方式教會學員幫助企業(yè)成功設(shè)計企業(yè)的績效考核、薪酬、激勵體系。

針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的。

實操性：精選了15個咨詢案例在課程中深入講解，15個咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿。

工具性：課程提供10個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。

實戰(zhàn)性：針對性設(shè)計實戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。

1.? 掌握績效考核理念科學宣導的方法和技巧;

2.? 掌握績效考核模式科學選擇的方法和技巧;

3.? 掌握正激勵性績效考核制度設(shè)計的方法和技巧;

4.? 掌握三級kpi體系科學構(gòu)建的方法和工具;

5.? 掌握科學設(shè)計績效考核表與簽訂業(yè)績合同的方法和工具;

6.? 掌握績效考核結(jié)果科學運用的方法和工具;

7.? 掌握內(nèi)部公平性的薪酬職等設(shè)計的方法和工具;

8.? 掌握外部有競爭力的薪資市場分析的方法和工具;

9.? 掌握薪酬策略科學制定的方法和技巧;

10.? 掌握企業(yè)薪資方案設(shè)計的方法和工具;

11.? 掌握人力成本科學控制和降低的方法和工具;

12.? 掌握薪酬改革的特殊問題處理的方法和技巧;

13.? 掌握有效分析員工需求的科學方法和工具;

14.? 掌握有效運用非物質(zhì)性激勵手段的科學方法和技巧。

1.? 企業(yè)職位、績效、薪酬關(guān)系分析

2.? 企業(yè)組織架構(gòu)與績效診斷

3.? 企業(yè)職位說明書與績效診斷

4.? 企業(yè)績效考核制度診斷

5.? 企業(yè)目標體系診斷

6.? 企業(yè)績效考核表診斷

7.? 企業(yè)績效推行老板理念診斷

8.? 企業(yè)績效推行員工理念診斷

9.? 企業(yè)績效推行員工操作技能診斷

1.? 績效考核制度設(shè)計的目的

2.? 績效考核制度的主要內(nèi)容

3.? 績效考核制度設(shè)計績效考核委員會、人力資源部、直線經(jīng)理的角色分工

4.? 如何分析企業(yè)績效考核制度中存在的問題

5.? 某學員企業(yè)績效考核制分析實戰(zhàn)模擬

6.? 績效考核特殊問題說明技巧

7.? 如何解決崗位工作不一致、部門人數(shù)少等績效排名的問題

8.? 績效考核制度中如何說明員工不勝任工作

9.? 如何激勵員工既關(guān)心個人績效同時也關(guān)注企業(yè)/部門整體績效

1.? kpi目標體系的內(nèi)涵

2.? 如何建立企業(yè)kpi目標體系

3.? 如何通過kpi矩陣分解圖實現(xiàn)組織目標科學轉(zhuǎn)化分解

4.? 某學員企業(yè)經(jīng)營目標分解實戰(zhàn)模擬

5.? 職能部門如何構(gòu)建科學的kpi目標體系

6.? 如何建立崗位kpi的目標體系

7.? kpi目標體系建立關(guān)鍵性問題分析與解決對策

1.? 某學員企業(yè)績效考核表點評分析

2.? 如何選擇考核的kpi

3.? 如何設(shè)計kpi指標權(quán)重

4.? 如何設(shè)計kpi評分標準

5.? 如何解決各崗位評分標準寬松的問題

6.? 如何制定合理的kpi目標值

7.? 如何促使評估人與被評估人就目標值達成共識

8.? 如何與員工簽訂績效合同

9.? 業(yè)績合同簽訂主要注意事項

1.? 如何統(tǒng)計kpi績效數(shù)據(jù)

2.? 如何收集員工日常的關(guān)鍵行為事件

3.? kpi評估技巧

4.? 態(tài)度、能力評估技巧

5.? 為何360°評估導致員工不關(guān)注業(yè)績

6.? 如何用好360°評估

1.? 如何實施績效面談

2.? 如何運用績效結(jié)果實施人事配置

3.? 如何運用績效結(jié)果做好培訓

4.? 如何運用績效結(jié)果做好績效改善

5.? 如何運用績效結(jié)果做好動態(tài)薪酬管理

1.? 什么是崗位價值評估

2.? 為什么要實施崗位價值評估

3.? 如何進行崗位價值評估

4.? 崗位價值評估注意事項

5.? 如何設(shè)計“h”型的薪酬職等

6. ?如何進行職等劃分

7.? 職等劃分注意事項

1.? 如何進行外部薪酬調(diào)查

2.? 如何運用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)

3.? 如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

4.? 如何確定企業(yè)的薪酬策略

5.? 如何設(shè)計薪點表

6.? 薪點表的應(yīng)用技巧

7.? 如何運用薪點表科學套薪

8.? 如何明確薪點表與績效結(jié)果動態(tài)調(diào)整的關(guān)系

9.? 招聘、升職、崗位異動、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理技巧

1.? 如何進行人力成本預算

2.? 如何通過總成本控制人工成本

3.? 如何通過人員控制人工成本

4.? 如何通過增幅控制人工成本

5.? 如何運用正向/反向降低法降低人工成本

6.? 如何運用比較降低法降低人工成本

1.? 為什么企業(yè)需要建立激勵體系

2.? 日常管理工作中激勵的難點

3.? 激勵基本原理

4.? 企業(yè)激勵應(yīng)該建立的六大平臺

5.? 企業(yè)激勵體系設(shè)計的主要注意事項

1.? 權(quán)力的激勵因素

2.? 人事權(quán)限設(shè)計

3.? 財務(wù)管理權(quán)限設(shè)計

4.? 業(yè)務(wù)決策權(quán)限設(shè)計

5.? 權(quán)力激勵運用注意事項

1.? 如何規(guī)范晉升途經(jīng)

2.? 如何建立晉升階梯

3.? 如何制定晉升標準

4.? 如何協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

5.? 晉升、職業(yè)發(fā)展激勵注意事項

1.? 80、90后員工關(guān)注什么

2.? 情感激勵概述

3.? 情感激勵技巧

4.? 榮譽激勵概述

5.? 榮譽激勵技巧

6.? 情感、榮譽激勵注意事項

1.? 咨詢客戶正激勵性績效考核制度分享

2.? 該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的?

3.? 該咨詢客戶是如何讓公司的經(jīng)營目標分解轉(zhuǎn)化落地的?

4.? 該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標體系而實現(xiàn)利潤增長50%的?

5.? 該咨詢客戶是如何通過績效目標調(diào)整而實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的?

7.? 該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本降低10%的?

8.? 該咨詢客戶為何人工成本下降了5%而業(yè)績卻增長了36%?

9.? 該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題?

10.? 該咨詢客戶如何通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率?

11.? 該咨詢客戶如何通過設(shè)計h型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型員工晉升通路受阻的問題?

12.? 該咨詢客戶是如何通過設(shè)計激勵方案從而使核心員工流失率為0的?

13.? 該咨詢客戶是如何通過建立公司授權(quán)體系而使員工感覺有成就感的?

14.? 該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系解決人才供應(yīng)不足的'?

15.? 該咨詢客戶是如何通過設(shè)計情感、榮譽激勵而使員工持續(xù)為公司創(chuàng)造價值的?

1.? 建立、分解企業(yè)數(shù)據(jù)化目標體系至某一具體崗位

2.? 設(shè)計某一具體崗位的績效考核表

3. ?運用崗位價值評估模型評估崗位價值

4.? 設(shè)計企業(yè)薪點表

5.? 設(shè)計企業(yè)授權(quán)體系

6.? 設(shè)計晉升、職業(yè)發(fā)展通道

1.? 績效考核制度

2.? 企業(yè)kpi庫參考指標

3.? kpi目標落地分解矩陣圖

4.? 崗位目標設(shè)計職責分析法

5.? 績效考核表標準模板

6.? 1個崗位價值評估模型

7.? h型薪酬架構(gòu)模板

8.? 企業(yè)薪點表設(shè)計模板

9.? 授權(quán)體系標準模板

10.? 晉升、職業(yè)發(fā)展通路設(shè)計模板

國內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓練導師、課程開發(fā)訓練導師;原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓師，長期致力于人力資源管理理論、技術(shù)、注冊培訓師;澳大利亞心理學家協(xié)會心理測評師;舟山組織部人才評價中心特聘顧問;中國移動、中國電信省、市公司長期顧問;北京大學高管研修班特聘講師;美國弗羅里達大學商學院交流學者。成功出版《服務(wù)行業(yè)績效考核》、《店面績效考核》2套光盤，市場銷量已過萬套;2014年3月《8招輕松搞定素質(zhì)模型》、《人才梯隊8問管理》即將上市;2014年5月企業(yè)績效2倍增長之《總裁績效管理》、《人力資源經(jīng)理績效管理》、《中層干部績效管理》即將上市2014年10月企業(yè)50倍培訓投資回報率之《企業(yè)培訓管理流程優(yōu)化》、《內(nèi)部講師體系建設(shè)與優(yōu)化》、《培訓學習地圖建設(shè)》、《標準課程包開發(fā)》、《案例庫開發(fā)》即將上市。

咨詢方面：項目方案設(shè)計結(jié)合國際先進模式、又不與中國特色和企業(yè)實際相脫節(jié)，以事實為依據(jù)、以解決問題為基礎(chǔ)、以發(fā)展為導向;項目方案推動以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石;項目中轉(zhuǎn)移顧問技能，持續(xù)提升客戶的核心能力優(yōu)勢;咨詢客戶續(xù)簽率高達50%。

深厚的理論-功底和8年歷經(jīng)10多個行業(yè)50多家企業(yè)顧問的實操經(jīng)驗，使其講授的課程理論聯(lián)系實際，以解決實際工作問題為核心;300多家企業(yè)內(nèi)訓課程主要采用的是教練式授課法，采用mba管理案例教學的模式, 引用行業(yè)案例，貼近學員實際，遵循學員的學習規(guī)律，穿針引線，引導學員找到答案;授課語言風趣幽默，親和力強，是位極具人格魅力的講師，平均培訓滿意度高達98%，人力資源課程授課滿意度在各個合作培訓機構(gòu)均排第1名。

通信行業(yè)(廣東移動、汕頭移動、上海移動、大連移動、阜新移動、玉溪移動、柳州移動、河南移動、南寧移動、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯(lián)通等);金融行業(yè)(中國工商銀行、中國建設(shè)銀行、中國銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、廣州天河農(nóng)村信用社、廣州市農(nóng)村信用聯(lián)社等);地產(chǎn)行業(yè)(上海愛家集團、南京金鷹國際集團、桃源居、碧桂園等);電力行業(yè)(南方電網(wǎng)、大亞灣核電運營公司、深圳紐科利核電工程公司等);汽車行業(yè)(奇瑞汽車、吉利汽車等);it行業(yè)(廣東粵晶高科股份有限公司、廣州賽意信息科技有限公司、深圳聯(lián)友科技有限公司等);物流貿(mào)易(廣州寶鋼南方貿(mào)易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等);化妝品(麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等);生產(chǎn)制造(美的中央空調(diào)事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調(diào)事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團、翔峰(控股)有限公司、雋思集團、琪朗燈飾、廣東德美化工精細股份有限公司、亭江精細化工有限公司、安踏(中國)有限公司、中糧屯河等)。

朱老師運用通俗易懂的語言和大量的咨詢案例詳細闡述了人力資源職位、薪酬、績效、招聘方面的技巧，通過朱老師的培訓，學員的行為發(fā)生了重大的變化，從不敢發(fā)言到后來的搶著發(fā)言，這一切多說明了學員在能力方面的變化。

-中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長

-南京金鷹國際集團總裁助理黃玉敏

朱老師的課程非常貼近我們企業(yè)的實際，本次課程幫我們找到了解決人力資源工作中難點問題的方法。非常感謝朱老師為我們精心設(shè)計的課程。

-中國工商銀行廣東省分行人力資源部何總

朱老師的課程是為我們量身定做的課程，朱老師的課程也引進了很多新的招聘理念和招聘技巧，通過本次學習，讓我們掌握了基于崗位能力素質(zhì)的面試技巧。感謝朱老師!

-廣州寶鋼南方貿(mào)易有限公司招聘主管陳潔曼

朱老師的課程通俗易懂，把復雜的績效管理理論通俗化，我們聽的特別過癮，兩天下來沒有一位學員離席，這已經(jīng)創(chuàng)造了奇跡。

-新疆醫(yī)科大學第六附屬醫(yī)院人力資源部汪平部長

說句實話，我本來打算來休息兩天的，但是朱老師的授課風格以及課程內(nèi)容深深感染了我，讓我全情投入到課程中，從本次課程中我學習到了很多績效管理操作的實戰(zhàn)技巧。

-東莞電信網(wǎng)絡(luò)部湯滿榮

聽了朱老師兩天《人力資源規(guī)劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規(guī)劃與招聘具體的操作技巧和實戰(zhàn)案例，朱老師通過團隊競賽等方式充分調(diào)動了學員學習的積極性，通過本課程的學習讓我們很受用，可以有效服務(wù)我們?nèi)粘５墓ぷ鳌?/p>

-上海移動人力資源部張志強總經(jīng)理

參加《績效面談技巧》的學員都是我們生產(chǎn)部門和研發(fā)部門的，我很擔心課堂氛圍沉悶，課程中發(fā)現(xiàn)我的擔憂是多余的。朱老師運用大量的面談案例充分激發(fā)了學員的學習積極性，課堂氣氛非常活躍，而且課程設(shè)計結(jié)合了公司績效管理的現(xiàn)狀，提供了可操作性的面談方法和工具，我們的中層干部說本次課程非常值得。

-美的廚衛(wèi)事業(yè)部人力資源部曾蔚經(jīng)理。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索改革激勵和績效考核。

績效改革心得體會簡短篇十四

近期，我校開展深化堂教學改革動員大會并宣布堂改革在我校正式實施。其目的要從根本上改變堂教學結(jié)構(gòu)，打造高效堂，提高學生的自學能力。以“少講多學，精講多練”為宗旨，實施堂改革。本周，侯校長也親自上了兩節(jié)語示范，為我的堂改革指明方向。為落實堂教學改革，我將在以下幾個方面努力：

想要提高堂效率，就要把握好堂的四十五分鐘。這就需要教師在前精心備，安排好堂環(huán)節(jié)。在前，我要提前布置前至性學習任務(wù)，并鼓勵學生動用工具書或者網(wǎng)絡(luò)進行自學，達到前置性學習的目的。

首先要與學生建立民主、平等的師生關(guān)系，將教師的角色轉(zhuǎn)變?yōu)楣餐瑢W習者。其次在堂上，將堂教學環(huán)節(jié)改變：

1、開展前置性學習活動。

2、設(shè)置導學目標。，啟發(fā)學生進行問題探究，小組合作互相交流。

3、學生匯報，教師引導學生進行總結(jié)。，歸納檢測，當堂完成堂檢測。

在改之初，我想一定會遇到很多困難和疑惑，比如留守兒童的前置性學習在無人監(jiān)督幫助的情況下究竟能完成多少？學生在討論過程中怎樣才能發(fā)揮合作的最大價值？我們在探索的過程中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，才能讓堂改革以符合學生的實際情況的方式真正實施。