管理者與領導者的心得體會范文(精選14篇)

思考和總結心得體會可以加深對所學知識的理解和運用，并提高學習效果。其次，要結合實際經(jīng)驗和個人感悟，從自身的角度出發(fā)，深入思考和總結。以下是小編為大家整理的一些心得體會范文，僅供大家參考。通過閱讀這些范文，可以了解到不同人在不同情況下的心得體會寫作方式和表達風格。同時，也可以從中獲得一些寫作上的啟發(fā)和靈感，幫助我們更好地撰寫自己的心得體會。雖然這些范文并不能直接應用于我們個人的經(jīng)歷，但可以從中學習到一些寫作技巧和表達方法，提升自己的寫作水平。希望大家能夠借鑒這些范文，寫出一篇令人滿意的心得體會。

管理者與領導者的心得體會篇一

領導者和管理者的區(qū)別主要是圍繞他們的側重點不同來展開論述的。領導者主要對于企業(yè)未來前景的發(fā)展方向進行引導、改革創(chuàng)新；而管理者主要對于企業(yè)現(xiàn)狀的維持和執(zhí)行制度對員工、團隊、場所的管理的。然而兩者也存在一定的聯(lián)系的。

關鍵詞?：領導者?管理者?區(qū)別?聯(lián)系

一、領導者側重未來，即縱向發(fā)展，管理者側重當前，即橫向發(fā)展。

領導者負責的是全面、全方位的未來策劃，因此，領導者更多的注重縱向發(fā)展，把希望放在未來；而管理者則是執(zhí)行領導者的戰(zhàn)略部署，按步按點去實施管理。在實施管理中，管理者的使命是不斷地將每一步每一點橫向盡最大努力地創(chuàng)造業(yè)績、創(chuàng)造效益，從而創(chuàng)造最大利潤。例如一家跨國公司懂事長（領導者）負責亞洲各個國家的電子產(chǎn)品貿(mào)易，而一名?ceo?（管理者）負責中國電子產(chǎn)品分公司的管理，這名管理者的任務就是搞好中國市場，為公司在中國的市場里最大限度地創(chuàng)造效益和利潤了。因此，一個管理者和一個領導者它們的任務決定了一個只能注重橫向發(fā)展，一個只能注重縱向發(fā)展。優(yōu)秀的領導者是不斷地向前看，用自己的專業(yè)眼光推動企業(yè)不斷向前發(fā)展，而管理者則要在每一個停留的點上盡最大的努力去將該點橫向延伸，最大限度地創(chuàng)造利潤從而完成自己的任務和使命。

二、領導者和管理者處理問題的著眼點不同。

由于領導者的任務是負責全局發(fā)展，因此需要凡事從全局出發(fā)權衡利弊；而管理者負責局部管理，凡事只需從局部考慮問題。例如一個領導者主要負責產(chǎn)品的開發(fā)研制、成本核算，通過大致的市場預測為整體價格定位和確定整體的銷售目標等；而管理者則負責當?shù)厥袌龅恼{(diào)查、銷售以及根據(jù)當?shù)叵M水平的高低對產(chǎn)品進行二次定位等?？梢哉f領導者是抽象的，務虛者；管理者是具體的，務實者。所以，領導者處理每個問題，都必須謹慎面對，必須從整體利益、長遠利益去權衡利弊，相對來說，管理者就沒有太多的后顧之憂，有時只需按照管理的制度去執(zhí)行就行了。

三、領導者追求改革、創(chuàng)新；管理者注重維持現(xiàn)狀。

由于領導者旨在發(fā)展整體，管理者負責搞好局部，從而導致領導者和管理者在日常的經(jīng)濟活動中個有所側重。管理者一般注重維持目前的秩序，利用已建立的制度、法規(guī)使其自己管理的范圍，按照管理當局的愿望運行，只要不出問題、差錯，圓滿完成組織交代的任務就算是不錯的管理者了。當然，只能說側重，優(yōu)秀的管理者是不會只滿足停留在當前狀態(tài)的。他在實施管理的過程中也會不斷地反思自己、檢討自己、不斷地完善各項管理制度，不斷地想方設法提高勞動者的主動性及積極性，從而謀求更高的發(fā)展，創(chuàng)造更多的利潤。領導者大都注重對企業(yè)前景的關注，志在改革創(chuàng)新。

因此，管理者一般都被認為是現(xiàn)有制度的守護神，而領導者由于始終走在潮流前為人們指導方向，從而大都成為人們的精神領袖。

4?、領導者和管理者崗位要求的專業(yè)素質(zhì)水平和綜合素質(zhì)水平層次不盡相同。

由于領導者主要是根據(jù)自己的專業(yè)眼光去觀察，去捕捉機遇，從而為企業(yè)的發(fā)展確定方向，為企業(yè)創(chuàng)造更好的發(fā)展空間，因此領導者的職位要求更側重領導者本身的洞察市場的能力、預測分析能力和統(tǒng)籌大局的能力。而管理者只是運用自己的管理方法去維護當前的秩序或謀求更大的發(fā)展就能基本完成自己的任務，所以管理者的職位要求更注重自己的分析能力、總結能力和解決實際問題的能力。從員工——部長——經(jīng)理——董事長的級別層遞過程看，你只有做過了部長才能普級為經(jīng)理，只有過了優(yōu)秀經(jīng)理這一關，你才有資格當上董事長，?這里面除了強調(diào)經(jīng)驗的重要性之外，還說明了領導者的整體素質(zhì)要求比管理者更高一個層次。當然我們只能說是從整體素質(zhì)來講，而不是說一個領導者肯定就比一個管理者強?？傊I導者講能力，重策劃；管理者講經(jīng)驗，重執(zhí)行。

五、領導者和管理者使用的權力基礎不盡相同。

我國學者一般將權力定義為：一個人影響和改變他人心理和行為的能力。進而又將權力分成三個組成部分：職位權、專長權、個性權。職位權是法律或制度所賦予的，所以有其強制性，專長權來自于個人擁有的知識和才能，個性權來自于個人品質(zhì)和心理素質(zhì)，專長權和個性權缺乏強制性，它們的影響完全出于其被管理或被領導對象的主動的內(nèi)心認可，我們常說的領導魅力指的就是“專長權和個性權”。領導者和管理者都擁有這三種權力，?但兩者對三種權力使用的概率不盡相同。領導者一般都靠個性權專長權去真正從心里征服下屬，讓下屬主動地接受自己的思想或主張進而積極主動地按照自己的計劃行事去完成任務。這種效果遠比單獨使用職位權好的多，因為主動比被動，積極比消極地去執(zhí)行任務的效果要好得多。當然，我們不能說，領導者就不需要職位權，一個新來的領導者，他擁有的也只是職位權，他也是靠職位權去讓下屬去執(zhí)行工作的。優(yōu)秀的領導者，他會在以后的日常工作中不斷地提高自己的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，并且盡量地和員工打成一片，從而提升并鞏固自己的專長權和個性權。因此，領導者只是需要職位權來讓下屬承認并接受自己的身份作為前提，而在日常執(zhí)行工作時更多時候是靠專長權和個性權的影響。而管理者則不同，由于他強調(diào)的是維持現(xiàn)有的秩序，而維持秩序都是靠制度去執(zhí)行的，所以他在管理的過程中更多的是直接使用職位權，這樣既快捷又方便。當然，現(xiàn)在越來越多的管理者都有了共識：利用職位權時，如果再加上專長權和個性權的影響，是可以達到事半功倍的效果的。

可以說，領導是靈活的，而管理是硬性的，所以很多的領導者給人的感覺都是和藹可親、平易近人的，而大多的管理者給人的印象則是嚴肅的、不怒而威的。

再來分析和總結一下領導者和管理者之間的相似點：

一、都是善于選人、用人、留人的高手，在用人方面有獨到的眼光和經(jīng)驗或主張。

領導者明白，自己提出的改革、創(chuàng)新思想或主張，都需要能力較強、水平較高的人去完成。職位本身就要求他們都必須具備善于選人、用人、留人的專業(yè)水平。管理者實施管理的過程中，也需要有能力的人將自己的管理理念和要求貫徹或執(zhí)行下去，以方便自己管理或達到管理的目的。有的人以“管理者喜歡老實的員工，領導者偏愛有才能有個性的員工”來證明領導者與管理者對員工的態(tài)度不同，這是不恰當?shù)?。試想一下，總喜歡老實的員工的管理者必然是個無能的管理者，能夠偏愛有才能有個性員工的領導者（不是每個領導者都能做到的，現(xiàn)實社會中用人唯親的領導者數(shù)不勝數(shù)）必然是個優(yōu)秀的領導者。用一個無能的管理者例子和一個優(yōu)秀的領導者的例子相比，就如壞的與好的相比，一來這種對比本身就沒有可比性；二來以點代面，說服力就更脆弱了。如何能說明兩者對員工的態(tài)度不同呢？要比就要用同樣優(yōu)秀的管理者和領導者相比。我想，既然他們都是用人高手，對員工的態(tài)度也就不會相差太大，因為他們都會明白：有才能有個性的員工才有更多的利用價值，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。優(yōu)秀的領導者和有才能的管理者都會明白人才的重要性。世界首富比爾蓋茨曾說，只要給他帶走微軟公司的?20?多個人，他同樣能再營造一個微軟公司；伊利公司的首任總經(jīng)理牛根生也是由于廣闊的胸襟而贏來了眾多有學有才之士的追隨者，在離開了伊利后創(chuàng)立了與伊利公司不相上下的蒙牛公司。

時代呼喚人才，人才推進事業(yè)。唯才是用，則人才濟濟；知人善任，則人盡其才；人盡其才，則事業(yè)興盛。企業(yè)競爭的核心在人才，提升企業(yè)效益和品位的關鍵就是領導者和管理者在選人、用人、留人上動心思、下功夫、做實事。至于他們用什么方法、如何去控制利用有才能、有個性的員工，那就八仙過海，各顯神通咯。

二、兩者都需要具備一定的綜合能力（觀察能力、應變能力，表達及溝通能力）等。

一來，領導者負責全局，對外溝通合作；管理者負責局部，對內(nèi)溝通管理。兩者只是內(nèi)與外、全局與局部之分，遇到的事情和要處理的事務千變?nèi)f化，都是無法預料的，這就要求領導者和管理者必須具備一定的應變能力、綜合素質(zhì)、心理素質(zhì)、社交能力等，并且都要過關過硬才行。二來，社會發(fā)展到今天，每個人在社會圈里扮演的角色不僅僅是一種，各種角色有是多樣化的、相對的，隨時都有可能相互轉變。例如，你對于你的父母親來說，你是孩子；而對于你的孩子來說，你則是他的父／母親了。同樣的經(jīng)理對于懂事長而言，他是一位管理者，他必須擁有管理者的素質(zhì)要求；但對于他的下屬及員工和場所，他出現(xiàn)的形象又是一位領導著了，他必須具備領導者的威望才能領導好下面的那幫人。因此，要在當今經(jīng)濟高速發(fā)展的社會求得一席立足之地，我們都需要不斷地提高自己的綜合素質(zhì)水平和專業(yè)水平。

領導者要講故事。領導者不僅要有思想，不僅要能夠傳播自己的思想，而且還要把這些內(nèi)容編織成人們可以理解、可以認同、可以傳誦的故事。創(chuàng)作和講述某些種類的戲劇化的故事的能力不僅是一種有用的工具，而是成為一流的成功領導者的先決條件。領導者用“我是誰”的故事告訴界定自己的價值觀，給自己的思想注入感染力和權威性，并且和追隨者建立起信任和情感的紐帶。領導者用“我們是誰”的故事界定組織的價值觀，指引和激勵?員工。

領導力，是帶領團隊?共同奮斗的藝術，是一團火，能夠點燃團隊激-情。日日繁忙——沒時間積累專業(yè)知識?故意四處奔忙，顯示自己很勤奮?我什么都懂，我總是對的?常常對下屬炫耀過去的成功經(jīng)歷?把辛苦的、困難的工作交托給有能力的下屬?加班加點等于工作勤奮?對公司傾注100%精力的人會使公司蓬勃發(fā)展??領導人需要具備講故事的本領，已經(jīng)被廣泛接受。但是，什么樣的故事能有效激發(fā)愿望，卻跟多數(shù)人想像的不一樣。那些最有效的故事，不是大起大落、情節(jié)曲折、富有戲劇性的故事;那些能抓住人心的，往往是有聲有色跟真實生活息息相關的故事。有理不在聲高，好故事也一樣。

著名領導力訓練專家蓋列夫老師認為，偉大的領導者經(jīng)常通過講故事來傳遞信息，使大家團結也成為了組織共同知識的一部分。并非像領導人一貫認為的那樣，最有效的故事往往是那些最小的、最樸實的故事。那么如何從故事中引出改變想法的愿望呢?管理者可以講一個已經(jīng)發(fā)生了的真實故事，或者一個類似的小故事。這些故事能神奇地讓聽者在自己心里講一個“新故事”。這個新故事會讓聽者在情感上跟領導建立聯(lián)系，并付諸行動。在新故事中，聽者開始想像新的未來。

同時，它不僅僅是一個故事。因為它讓人覺得領導人理解他們，平易近人。聽者的腦子里開始產(chǎn)生新的'故事，跟他們的生活息息相關，這是他們自己創(chuàng)造故事，所以他們愿意接受。領導人所講的故事不過是個引子，是一個開啟聽者內(nèi)心世界的鑰匙。

著名領導力訓練專家蓋列夫老師表示，現(xiàn)在領導力培訓還僅僅是“領導者的游戲.通常認為領導力或管理技能的培養(yǎng)主要是針對高層領導的，實際上這種觀點是錯誤的，企業(yè)中的每一個人都應該有領導人的意識。原因是，企業(yè)需要員工有一種責任感、可靠感，向著目標努力，有良好的表現(xiàn)，這些都是領導力的特征。領導力是每個人做好每一件事情的核心，存在于各個層次和領域。領導力培訓的走紅在意料之中，并且還將風靡培訓市場很長一段時間。

領導力培訓是目前國際上最走紅的管理類培訓。以往的管理類培訓都以介紹專業(yè)知識和管理技巧為主，但恰恰忽視了影響力最大的領導力培訓，這是一種戰(zhàn)略觀念、知識和視野的培訓。近幾年“領導力提升課程”已經(jīng)成為各大企業(yè)最熱衷購買的課程，不少企業(yè)選擇了形式多樣、內(nèi)容豐富的領導力培訓課程。領導力培訓以領導力模型為切入點，課堂互動游戲、頭腦風暴、商業(yè)計劃設計等體驗項目都是培訓的常見內(nèi)容。

在所有管理類培訓課程中，主要面對企業(yè)管理者的領導力課程逐漸顯示出其巨大的魅力，也被越來越多的企業(yè)接受，并逐步在全體員工中推行。一些大型企業(yè)特別設置了“領導力培訓”的職位，而大部分企業(yè)則通過購買培訓課程的形式，加速提升企業(yè)領導者和員工的領導力。

交廣領導力學院(特聘著名領導力訓練專家蓋列夫老師為院長)專注于為客戶提供系統(tǒng)的領導力解決方案，促進“知行合一，搭建領導力發(fā)展的快車道”是交廣領導力學院的宗旨。交廣領導力學院服務的客戶覆蓋了銀行、金融、能源、化工、汽車、制造、生物制藥、快速消費品、通訊電信等行業(yè)內(nèi)的知名國內(nèi)外企業(yè)。我們?yōu)榭蛻籼峁┽槍π詮姷陌l(fā)展項目，幫助客戶各級管理人員在快速提升領導力的同時促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，明顯地提高與業(yè)務的相關性及對業(yè)務的影響程度，增強學習效果的可控性，為團隊合作、組織及整個系統(tǒng)的創(chuàng)建貢獻更大的價值。

而羅納德·里根總統(tǒng)對這種能力作出了很好的詮釋。在1984年的運動中，他通過不斷重復美國人被稅收重創(chuàng)的故事，成功支持了一項基礎稅收改革的計劃。這個策略很奏效：選民接受了他關于美國人民抗稅歷史的故事，也接受了他提出的方案。最終里根以壓倒性的優(yōu)勢贏得了選舉，使得改革方案在反對黨控制的國會下獲得通過。

有很多領導者不能有效傳達自己的想法，甚至將故事通過一個不熟悉也令人不舒服的媒介傳播。根據(jù)羅伯特·麥基(robert mc kee)的調(diào)研，太多的時候，領導者迷失在公關?傳播部門所提供的服飾、ppt課件、備忘錄和夸張的公文中。很多杰出的領導人和大師級的人物都是講故事的高手，同時也是吹牛的高手。人們之所以愿意追隨他們，很重要的一個原因，就是他們善于運用蘊含深刻寓意的故事與人交流，讓你感受到一種智慧，震撼你的心靈;同時用幾近吹牛的方式來描述未來的美好前景，激發(fā)你的斗志，鼓勵你永遠向前。所以說“講故事也是領導力，吹牛也能創(chuàng)造價值”絕對不是嘩眾取寵，而是對一種現(xiàn)象的精確總結與描述。

下面，蓋列夫老師與您分享一個哲理故事：一位農(nóng)場主在巡視谷倉時，不小心將一塊名貴的手表丟在谷倉里。他在農(nóng)場的孩子中懸賞，誰能找到手表，將得到50美元的獎賞。小孩們在重賞之下，無不賣力地四處翻找，怎奈谷倉內(nèi)凈是成堆的谷粒以及散置的大捆稻草，要在這當中尋找一只小小的手表，實在很難。

小孩們忙到太陽下山仍一無所獲，一個個都回家吃飯了。只有一個最瘦削的小孩，在眾人離開后，仍不死心地努力尋找。谷倉中慢慢變得漆黑，小孩雖然害怕，但依然執(zhí)著地摸索著，突然他發(fā)現(xiàn)：雜亂的人聲靜下來后，有一個奇特的聲音，那聲音“滴答、滴答”不停地響著，循著這聲音，孩子終于發(fā)現(xiàn)了那塊名貴的手表。

華為的總裁任正非?在創(chuàng)業(yè)的初期對同事們說：我們所從事的這個行業(yè)，發(fā)展的前景是不可限量的，你們將來買房子一定要買陽臺大一點的，這樣錢發(fā)霉了的時候，你們就可以拿出來曬一曬。對于手下這一幫搞技術出身的人們，他們習慣于嚴謹?shù)乃季S，“哪里聽過故事”，頭腦中的畫面足以讓他們歡欣鼓舞、干勁十足。正是像這樣一些鼓舞人心的東西激發(fā)了人們內(nèi)心深處的渴望，激勵著大家創(chuàng)造了一個又一個的奇跡。

在企業(yè)里面，我們崇尚實干，鼓勵腳踏實地。但作為企業(yè)的管理者和領導，光能務實是不夠的，還必須具備務虛的能力(吹牛說大話的能力)，因為吹牛的能力和水平往往代表著你作為領導者的追求和境界，代表著你領導的魄力和對于未來的洞察力。對于未來的前瞻性的東西，我們想到了未必能夠做到，但是如果想都想不到、想都不敢想，要去實現(xiàn)它是一件很困難的事情。敢于吹牛，敢于把自己宏偉的目標表達出來，這也許是成功的第一步。

赤壁之戰(zhàn)前夕，周瑜隊主降派大怒曰：“吾奉主公之命，督兵破曹，敢有再言降者必斬?！鳖I導者的意志，正是最珍貴的無形戰(zhàn)力與精神指導。淳于瓊喝酒誤事，醉臥幛中，導致曹操攻其不備放火燒烏巢軍糧，袁紹因此一蹶不振，走入滅亡。管理策所說：“上帝會注意細節(jié)”，局部影響全局由此可見一斑。

張飛喝酒誤事失去徐州欲自刎，劉備勸阻，奪劍擲地說：“兄弟如手足，妻子如衣服;衣服破，尚可縫;手足斷，安可續(xù)?”劉備通曉人性，張飛怎不會誓死效忠?楊修看穿曹操心事，“雞肋者，食之無味，棄之有味”，點出曹操進退失據(jù)的窘境，導致楊修被曹操所殺?！鞍榫绨榛ⅰ保绾闻c長官相處、全身而退，充滿著智慧的結晶。

曹操“割髪權代首”，展現(xiàn)了領導者的自律，落實法制，再次驗證“以身作則，為人典范”的領導主題。諸葛亮說“吾今威之以法，法行則知恩，限之以爵，爵加則知榮。恩榮并濟，上下有節(jié)?！薄白月伞迸c“他律”的互用，恩威并用、寬猛相濟，正是“運用之妙，存乎一心”的經(jīng)驗法則。關羽千里走單騎，曹操欽佩關羽之節(jié)義：“云長封金掛印，財賄不以動其心，爵祿不以移其志，此等人吾深敬之?！鳖I導者要知人、用人，待人以誠，處事為公。

總之，領導力是一門綜合的藝術。它不僅僅包含了各種具體的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻與規(guī)劃、溝通與協(xié)調(diào)、真誠與均衡等更諸多要素。當然，文中的建議不見得適合在任何一個企業(yè)中一成不變的執(zhí)行。在有些企業(yè)(例如外企、創(chuàng)新企業(yè))可以更加放權、平等。但是在其他企業(yè)(例如國企、傳統(tǒng)企業(yè))只能適度地做。但是，我衷心相信在本文中提到的九種領導力訓練模型無論在任何企業(yè)，都應該能適當?shù)靥嵘I導力。

管理者與領導者的心得體會篇二

引導語：欲戴皇冠，必承其重。做為領導者，就應當承擔相應的職責。管理好自己，下面還有很多雙眼睛看著你，正人先正己，身正令才行，自己做好了，才可能影響到別人。

你也許已成為管理者，但你不一定成為領導者。

“管理”是建立在合法的、有報酬的和強制性的權力基礎上的，但是“領導”更多的是建立在個人影響權和專長權以及模范作用的基礎上。首先，領導者必然會有部下或追隨者，其次，領導者擁有影響追隨者的能力，再次，領導的目的是通過影響部下來達到企業(yè)的目標。

合格的管理者運用的是領導的方式，不合格的管理者則是運用管理的方式。管理者有能力管理的沒有任何人，只有你自己，雖然握有職權，但只能通過自己的專長權和影響力去影響別人。只有做到管理自己，影響別人，這才合格。

一個人一旦走上管理崗位，特別是主要管理崗位，其成功之舉就不再是發(fā)展自己，而是發(fā)展別人。也就是說，領導者行使領導職權的過程，在很大程度上就是不斷地發(fā)現(xiàn)別人、發(fā)展別人的過程。這個過程，就是團隊提升的過程。

用韋爾奇的話說就是“在你成為領導以前，成功只同自己的成長有關。當你成為領導以后，成功都同別人的成長有關?！睋碛凶詈们騿T的球隊并不總是贏得最終的勝利，但同等條件下，獲勝的幾率要高，作為管理者，你應該去創(chuàng)造這個或者優(yōu)于這個條件或者環(huán)境。這也就是說，作為一個管理者，你不是總讓自己變得如何如何的強，而是讓你的員工變的.更強，變得更會協(xié)同。

作為管理者，首先你要正直，以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。對某些人來說，成為管理者意味著開始了自己的權力之旅。為了維護自己的權威使用一些不入流的手段，同時，他們喜歡對人和信息保持控制的感覺。因此，他們會保守秘密，不透露自己對員工及其業(yè)績的想法，把自己關于公司未來發(fā)展的想法儲藏起來。這種舉止當然可以讓領導建立起自己的地盤，但是，它卻把信任排斥在了團隊之外。

當領導們表現(xiàn)出真誠、坦率，言出必行的時候，信任就出現(xiàn)了，事情就是這樣簡單。你的員工始終應當知道，自己的業(yè)績表現(xiàn)如何，公司的業(yè)務進展怎么樣。作為領導者，你必須戰(zhàn)勝自己的本能，不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的信息，否則，你就可能損失自己團隊的信任和能量。

快樂的員工會提供相對高質(zhì)量的服務。讓你的員工體會到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會讓員工疲于應對不相干的事情。

上進的員工往往會有個人的愿景，有時它會跟公司的愿景相沖突。否定或者排斥它們是大錯特錯的，應該去引導，為員工制定發(fā)展計劃，盡量的將兩個愿景合二為一，牽引到公司的發(fā)展軌道。即使做不到，你也為公司或個人建立了一項資源，因為不管是現(xiàn)在還是未來，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。

要想獲得員工們的信賴，領導們也應該賞罰分明、以身作則。絕不能霸占自己手下的成就，把別人的好主意竊為己有。應該有足夠的自信和理智，不需要媚上欺下，團隊的成功就是對自己的認可，或早或遲而已。

作為管理者，你需要維護自己的權威。但并不見得每次都是獨立決策，你需要去傾聽部下的聲音，匯集多家之言。俗話說，人無完人，管理者也不是圣人，犯錯誤也不足為奇，千萬不要因為維護權威去掩蓋錯誤，那會讓你更愚蠢。

發(fā)現(xiàn)問題是解決問題的一半。我們每個人都喜歡正面的意見，對待負面的意見往往會有敵對的心理。但作為管理者，應該善于傾聽并正視這個問題，有些需要給與澄清和解釋，有些就會成為正面的意見和建議。

最后，再重申一次，管理者應該是管理自己，影響別人。希望身為管理者或即將成為管理者的你們，以此共勉。

管理者與領導者的心得體會篇三

在生活中對于很多女生來說都想擁有著那纖細的大長腿，但是現(xiàn)實的情況卻截然相反，很多女生都是擁有著粗壯的大象腿;擁有著纖細長腿的女生，在現(xiàn)在是能夠受到男生更多的目光，更不用說夏天是最能顯露出一個人身材的季節(jié)，對于那些身材好的人是非常喜歡在夏天把身材展露出來的，但是，那些身材臃腫的人是一臉羨慕嫉妒恨的看著身材好的人，其實，在生活中想要從“大象腿”變成“大長腿”只需這么做。

一、飲食必不可少。

對于不少想要把“大象腿”轉變成“大長腿”的人來說，很多時候，飲食是可以改變的，其次，就是在生活中有足夠多的運動。

1、大象腿影響健康。

生活中很多時候大象腿是由肥胖導致的，當然，對于一些久坐椅子上的上班族來說，也是會有大象腿的，這主要就是缺少一定的鍛煉。

可以說肥胖的人一般都是有著大象腿的，很多時候吃得過多會讓身體的四肢顯得很是臃腫，這樣的臃腫對于健康來說是有危害的，而腿部對于整個身體來說，雖說沒有腦部那么重要，但是，要是不加注意的話是會有意想不到的情況發(fā)生的。

主要是腿部上承上身的營養(yǎng)輸送，下接下半身的地氣，對于整個身體是有承上啟下的作用，因而，對于很多大象腿是要分幾步來解決。

2、香蕉能夠瘦身。

在夏天對于很多女生來說，是會吃上一根香蕉來進行減肥瘦身的，其實，對于腿部臃腫造成的大象腿是可以吃香蕉來緩解的，這主要是在香蕉中含有豐富的鉀元素，這樣的鉀元素對于減肥瘦身是有幫助的，同時對于瘦腿也是很有作用的。

3、紅豆能夠利尿消腫。

很多時候在吃紅豆的時候，是能夠起到補血的作用，其實對于消除身體的水腫、幫助身體進行利尿，吃一些紅豆都是有幫助的。

而在這里把紅豆作為幫助腿部瘦身的食物，主要是因為多吃紅豆是能夠很好的促進身體代謝，對于腸胃的蠕動是有很好的幫助的，這樣的話對于身體的臃腫是能夠很好的進行分解，對于腿部來說，是能夠很好的預防臃腫，對于減肥也是有不小的作用。

4、多吃芹菜對于消腫是有幫助的。

芹菜是夏天時令下的蔬菜，多吃芹菜對于身體是有好處的，能夠補充身體足夠多的維生素。

而對于腿部來說，多吃芹菜是能夠很好的進行腿部的消腫，對于預防身體浮腫是有很好的幫助。

同時在芹菜中有足夠多的胡蘿卜素和維生素，這樣的營養(yǎng)對于補充身體的機能是很有幫助的，并且在芹菜中是有大量的鉀元素，對于瘦身是非常有幫助的。

二、運動也是好幫手。

對于很多腿部臃腫、大象腿的人來說，并不僅僅是在飲食上沒有達到規(guī)范，更多的時候是沒有達到充足的運動量，在現(xiàn)在對于很多人來說，久坐族成了他們的代名詞，這樣的久坐是會加重腿部脂肪的含量，對于大象腿是有加重的現(xiàn)象。

而很多時候，我們的身體是處于亞健康的狀態(tài)，在平時吃的食物對于健康并沒有想象中的幫助，這樣的話就會在一定程度上讓我們陷入了毒素之中。

而對于不少人來說，其實是可以通過鍛煉來把身體的毒素排出體外的。

1、跑步能夠甩掉腿上的贅肉。

作為生活中最廉價的有氧運動，跑步已經(jīng)成為了全民在做的事情，全民跑步的口號，在現(xiàn)在是越來越被提及。

對于腿部的臃腫來說，在跑步的時候，是能夠很好的消除腿上的贅肉，這主要是在跑步的時候，讓腿部的肌肉處于一個運動狀態(tài)，這樣的運動對于身體來說是有好處的，是能夠在跑步的時候，把身體多于的脂肪排放出去。

而對于那些經(jīng)常跑步的人來說，是可以很好的鍛煉肌肉，對于達到腿部瘦身是很有必要的事情。因此，建議很多人可以從跑步開始甩去腿部的贅肉，達到長腿的目的。

2、游泳能減肥也能瘦腿。

游泳作為生活中常見的運動方式，在夏天不少人會選擇到游泳館進行游泳減肥的，這樣的方式對于減肥來說是非常有幫助的，當一個人在水中的時候，是能夠很好的把身體和水進行接觸，這樣的話對于身體的血液流通是非常有好處的，進而對于身體中有些地方血液滯留有很好的暢通作用，對于身體中脂肪的堆積是有很好的分解作用。

同時，游泳是手腳合作的運動，不僅僅需要手在前面開辟道路，也需要腿部在不停的發(fā)力，這樣的過程就會讓腿部的脂肪得到很好的分解，對于那臃腫的大象腿是有很好的分解作用。進而會讓人展現(xiàn)出一條大長腿。

結語：通過上面的簡單描述，相信大家對于生活中的“大象腿”變成“大長腿”有了很好的了解了，可以說飲食和運動是很多人喜歡的方式，特別是運動，更能夠很好的把一個人的纖細長腿給鍛煉出來，希望上面的介紹，對于想要甩掉大象腿的你，能夠有所幫助。讓你秀出一條大長腿，給別人驚艷的感覺。

管理者與領導者的心得體會篇四

一口氣把此書讀完，深有感觸，全書以提問牽引與實際的管理實踐聯(lián)系甚為緊密，此書還非常確定的回答了一個問題“作業(yè)長是第一線經(jīng)營者？”答案是肯定的。作業(yè)長是是第一線的經(jīng)營者和第一線管理者。書中將“經(jīng)營者”的定義擴大為能為對企業(yè)間競爭進行指揮的。我認為，現(xiàn)代意義的經(jīng)營者、管理者可以有更為寬泛的理解，即擁有“管理、經(jīng)營需求”的人均可稱之為管理者。這是一個泛概念。例如一個清潔工，他需要管理自己的工作以及支配自己因以怎樣的方式和時間來完成工作，只要自身有“管理、經(jīng)營”這方面的需求，那么，我認為他就可以稱之為管理、經(jīng)營者，至少是自我管理、經(jīng)營者。第一線管理者的內(nèi)容涉及生產(chǎn)管理的方方面面，將現(xiàn)場生產(chǎn)管理科學化、規(guī)范化和系統(tǒng)化。通過學習，我感受頗深，總結以下幾點。

一、工作要有創(chuàng)新。我們在激烈的行業(yè)竟爭中，要想站穩(wěn)腳，要想有更大的發(fā)展那就要在行業(yè)中尋求新的突破，尋求新的利潤增長點。要做這到點我們必須要有新的管理思路新的觀念來引導我們。

二、任何工作都要有規(guī)范化，但不合理的規(guī)范也容易束縛人的`行動，如何利用有效的制度來規(guī)范行為，來使項目團隊都能理解工作內(nèi)容和目標，能按部就班的開展工作，并且在出現(xiàn)問題時候知道按什么流程去反映和解決問題，是一門學問。更要長久的積累和學習。我們公司一些新制定的規(guī)章制度目的也就是使所有人遵循同一標準。

管理者與領導者的心得體會篇五

一個年輕的經(jīng)理近來有這樣的困惑：“我已經(jīng)閱讀了所有關于領導力的書，并且已經(jīng)實施了其中的一些想法，我自認為把團隊帶領得很好，但我怎么知道自己是否已從經(jīng)理蛻變成領導者了呢？”這是個相當復雜的問題，管理者和領導者在三個方面有天壤之別。

計算價值與創(chuàng)造價值。你管理別人，你就很可能在計算價值，而不是創(chuàng)造價值。只有管理者才會計算價值；一些人甚至會干擾價值創(chuàng)造者，從而降低價值。如果一個鉆石切割師被要求每15分鐘就匯報一次工作，那他的老板就在通過干擾他來降低價值。

相比之下，領導者專注于創(chuàng)造價值，比如他會說：“我需要去處理a事情，你來幫我處理下b事情?！边@就是在創(chuàng)造價值，如此的領導者就和他的跟隨者一樣同為價值創(chuàng)造者?！耙陨碜鲃t”是領導者最主要的特征。

影響力的圈子與權力的圈子。管理者擁有下屬，而領導者擁有追隨者。管理者創(chuàng)建的是權力的圈子，領導者創(chuàng)建的是影響力的圈子。想知道自己創(chuàng)建的是什么樣的圈子，就看有多少人（不是你的下屬）來向你那里尋求意見。這樣的人越多，就越說明你是個領導者。

領導別人與管理工作。管理包括支配一群人來完成某項任務；領導則是指一個人有能力影響、激勵并促使他人為企業(yè)做出貢獻。影響和激勵使領導者區(qū)別于管理者，而不是權力和控制。

在印度，甘地激勵了無數(shù)人為爭取自己的權利而抗爭，并與他們并肩作戰(zhàn)。印度在1947年實現(xiàn)獨立。他個人的愿景成為每個人的夢想，如此確保了整個國家的獨立運動成為勢不可阻擋的浪潮。這個世界需要像他一樣的領導者，超越問題本身，有愿景，能激勵人們將挑戰(zhàn)化為機遇，一步步接近理想。

這位經(jīng)理其實可以經(jīng)常和他的團隊聊聊天。什么時候他們不再談論手頭的具體工作――轉而討論愿景、目標和愿望之日，那就是成為領導者之時。

績效管理三步走。

績效管理可以成為公司成功的動力，也能變成公司停滯的桎梏，這取決于如何使用。對此，克蘭菲爾德管理學院企業(yè)績效研究中心從績效考核辦法的制定、績效評估以及對績效評估結果的處理這三個方面提出以下基本原則：

第三，同時使用定量和定性的衡量辦法。

績效評估。首先，績效評估應該定期、常規(guī)化，至少一年一次。其次，參與績效評估的人員應該包括所有員工，而不僅僅是經(jīng)理、主管；由員工對自己以及經(jīng)理、主管進行評議。第三，定期復議績效考核辦法，一旦發(fā)現(xiàn)過時的、無用的考核條目，即刻移除。第四，除非績效考核體系已經(jīng)十分穩(wěn)定和完善，否則不要加入獎勵機制。

對績效評估結果的處理。評估結果應該用來提升公司的整體表現(xiàn)。首先，可以通過績效評估，發(fā)現(xiàn)和提出一些與以往不同的問題。其次，可以不斷更新對員工表現(xiàn)的評價；但不要據(jù)此批評員工個人，而應該去查找績效考核系統(tǒng)的不足，思考是否因考核辦法不完善而導致。第三，如果評估結果不錯，那么請大范圍、高調(diào)地予以慶祝。最后，必須記住，改變需要時間；有時候與其好高騖遠，不如根據(jù)評估結果適當調(diào)整目標，使其落在可達成的區(qū)間，反而更加有益。

奢侈品的企業(yè)社會責任。

企業(yè)社會責任（csr）不是奢侈品，卻事關奢侈品公司的未來存亡。

消費者道德研究協(xié)會向許多家服裝設計公司發(fā)出問卷調(diào)查希望了解他們在社會和環(huán)境可持續(xù)發(fā)展方面的舉措。不過沒有一份問卷得到完整的回答更有些公司對企業(yè)社會責任嗤之以鼻。調(diào)查結束后協(xié)會的報告或許點明了設計公司不關心企業(yè)社會責任的真正原因：“樣式凌駕一切。所以設計公司對于他們的責任不聞不問?！?/p>

奢侈品公司的過度浪費和不作為，令消費者對奢侈品公司有一種潛意識的抵觸。隨著消費者意識的覺醒，他們對可持續(xù)的認同將要求企業(yè)承擔更多的社會責任，奢侈品公司如果不能及時作為，那么必然要挨一段痛苦的日子。一項全球性的調(diào)查顯示，九成消費者希望企業(yè)能走在法律要求的最低限度之前，承擔更多的社會和環(huán)境責任；87%的消費者表示會抵制那些不負責任的企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品。此外，很多商學院的學生都認為企業(yè)應該關注自身對社會和環(huán)境的影響，學生們表示希望畢業(yè)后進入那些企業(yè)文化中強調(diào)革新和擔當?shù)墓尽?/p>

為了贏得社會責任感愈發(fā)強烈的消費者以及未來商業(yè)人才的青睞，奢侈品企業(yè)必須真誠地展示關注可持續(xù)的商業(yè)行為。

目前，已經(jīng)有一批先鋒行走在幫助奢侈品品牌履行企業(yè)社會責任的前沿陣地。例如“生態(tài)系統(tǒng)采購平臺”協(xié)助奢侈品公司制訂可持續(xù)的資源采購策略，還有一些機構幫助時尚品牌從非洲貧困國家進口原材料――suno、soko、maiyet等都致力于將時尚元素和手工藝結合起來，從肯尼亞等低收入國家進口原材料。大牌們不甘示弱，如viviennewestwood聯(lián)合“環(huán)保時尚機構”雇傭肯尼亞的貧困婦女制造手提包等。

奢侈品企業(yè)不該忘記，企業(yè)社會責任不同于時常變化的潮流趨勢，將在可預見的未來里備受關注。這也是一個契機，可幫助奢侈品企業(yè)站得高望得遠，制定新的商業(yè)策略，同時為自身和社會創(chuàng)造價值。

管理者與領導者的心得體會篇六

一名零售經(jīng)理負責的年營業(yè)額超過8000萬美元，一名航空公司經(jīng)理管理的年客運額超過1.6億美元，一名銀行經(jīng)理每年處理的客戶問詢超過700萬條。他們并非公司總部高管，他們是一線員工幕后的但非常重要的管理者。

幾乎每一家企業(yè)里都有一線管理人員的身影，對于那些擁有分布式網(wǎng)絡、辦公地點和員工比較分散的行業(yè)來說，他們的作用尤其重要。這些行業(yè)一一例如，基礎設施、旅行和物流、制造、醫(yī)療和零售業(yè)(包括餐飲業(yè)和零售銀行)等，在全球經(jīng)濟中占據(jù)了半壁江山還要多。它們的地區(qū)或區(qū)域經(jīng)理、店鋪經(jīng)理、現(xiàn)場或工廠經(jīng)理以及一線主管領導著多達2／3的員工；而且，他們所負責的那部分工作通常決定了客戶體驗的好壞。然而，在大多數(shù)時間里，這些管理者就像是企業(yè)運作系統(tǒng)上的一些毫不起眼的小齒輪，他們進行決策時，靈活性有限，也沒有多少創(chuàng)新空間。 （和我們南寧混凝土公司比較雷同，存在問題和現(xiàn)象描述也很貼切）

在大多數(shù)企業(yè)中，一線管理人員的工作僅僅是管理有限的幾名直接下屬，通常充當“組織協(xié)調(diào)”角色，將來自上層的信息傳達給員工。這類管理人員盯著具體事務，執(zhí)行各項計劃和政策，報告運營結果，如果出現(xiàn)問題或麻煩則訊速上報。換言之，他們的工作是傳達決策，而不是制定決策；是確保政策得到遵守，而不是運用判斷或酌情決定權（當然更不是制定政策）；是監(jiān)督改進措施的實施，而不是貢獻想法，他們甚至不是改進措施的實施者（改進措施是由工人來實施的）。

根據(jù)權威機構的調(diào)查顯示，這種動作機制降低了企業(yè)的生產(chǎn)率、靈活性和盈利能力。但是，情況還是有可能改變的。在那些成功放權給一線管理人員的公司中，由此帶來的靈活性和生產(chǎn)率產(chǎn)生了強勁的財務回報。以一家便利店零售商為例，這家公司在將工作時間減少19%～25%的同時，將銷售額提高了將近10%。這家便利店是通過以下措施實現(xiàn)這一業(yè)績的：將店鋪經(jīng)理花在行政事務上的時間減少了一半;重新調(diào)整店鋪經(jīng)理及其下屬員工的工作，將重點放在與顧客最相關的領域，比如，店鋪清潔程度和收銀處的額外銷售等；制定易于理解的績效指標，且保證店鋪經(jīng)理每日有足夠的時間對員工就這些指標進行指導。（2015年-2012年我們可否在工作思路上做些思考，減少站長及各站點部門經(jīng)理的行政事務時間，使其在站點、績效及對員工的思想工作多一些。這些工作我們可通過什么方式比較容易監(jiān)督和檢查？請二位人力資源的同事多考慮些，不行的話可向控股人力資源領導求助）

一線管理，救火隊員？

為釋放團隊的各種能力，任何一級的管理人員都必須在以下兩項工作上花費大量時間：一是幫助團隊了解公司的發(fā)展方向以及這一發(fā)展方向?qū)F隊成員的意義，二是在績效方面對團隊進行指導。在目前的一線管理中，這兩項工作都做得很少。在各個行業(yè)，一線管理人員有30%～60%的時間花在行政事務和會議上，10%～50%的時間花在非管理活動上，比如出差、參加培訓、休假、開展特別項目、直接從事客戶服務、或親自銷售等。他們實際花在管理一線員工（比如，直接輔導員工）上的時間只有10%～40%。

即使在這些時間里，管理人員也常常不是真正在輔導一線員工。例如，對零售業(yè)地區(qū)經(jīng)理的調(diào)查表明，他們花在一線員工身上的許多時間實際上都是用在審核是否符合標準或解決緊急問題上。在調(diào)查的一些公司中，地區(qū)經(jīng)理用在指導團隊上的時間只有4%～10%，一天里只有10分鐘。換言之，零售業(yè)的地區(qū)經(jīng)理每個月花在培養(yǎng)下一級員工（即擔任店鋪經(jīng)理這一重要職位的員工）上的時間也許只有1小時。

無論是企業(yè)還是其一線管理人員，通常都沒有更高的期望。一家擁有幾千個門店的專業(yè)零售商的區(qū)域經(jīng)理說：“輔導？好的店輔經(jīng)理應該明確知道要做些什么，這正是我們雇他們來的原因?！币患胰虮憷炅闶凵痰牡赇伣?jīng)理告訴我們：“店輔本來就有好壞之分，我們沒有什么辦法來改變這種狀況。”另一名供職于一家北美電子零售商的店鋪經(jīng)理說：“他們告訴我‘我們不是花錢讓你來思考，而是讓你來執(zhí)行。’”

這些弊端源于工業(yè)革命初期，那時候，制造工作被細分成一個個高度專業(yè)化、重復且易于監(jiān)督的任務。例如，沒有一名工人能夠做出整只鞋，每名工人每次都是以同一種方式將釘子敲進同一個地方，從而實現(xiàn)效能和效率的最大化。員工沒有必要了解他們參與的整項工作的每個方面，因此，主管（通常是擅長這項工作的人）的作用是執(zhí)行細化的標準和政策，實際上是充當員工和政策制定者之間的組織協(xié)調(diào)人。許多制造企業(yè)現(xiàn)在仍然采取這種做法，因為這種做法至少在短期內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)一線生產(chǎn)的高質(zhì)量。許多服務行業(yè)也青睞這種做法，以做到為所有地點的所有顧客帶來一致的體驗。

關注執(zhí)行固然很重要，但如果只注重執(zhí)行，長期來說，卻可能產(chǎn)生不良影響。對執(zhí)行的專注導致沒有時間來應對新的需求（比如，更高的產(chǎn)量或質(zhì)量），更不要說考慮全局了。如果是，工作環(huán)境缺乏靈活性和激勵性，從而難以做出改進，員工及其管理者都更容易士氣低落，這些對企業(yè)來說都是沉重的代價。

糟糕的一線管理對服務型企業(yè)尤其會造成有害的影響。研究人員一直注意到，在這些企業(yè)中，面向客戶的員工的態(tài)度和行為與客戶所感受到的服務質(zhì)量之間存在因果關系。在服務行業(yè)中，研究人員發(fā)現(xiàn)了驅(qū)動績效的3個因素：工作氛圍，團隊協(xié)作方式和做事方式，以及員工的參與感、投入度和滿意度。領導力，尤其是監(jiān)督指導的質(zhì)量以及主管與其團隊之間的關系的性質(zhì)，對于上述每個領域的表現(xiàn)至關重要。顯然，一線管理人員的典型工作模式和態(tài)度不利于產(chǎn)生良好的結果。

以北美一家醫(yī)療產(chǎn)品分銷商為例，其內(nèi)部一名主管形容這家公司“就像是加利福尼亞，森林火災到處爆發(fā)，但卻沒有任何阻止火災發(fā)生的計劃。許多時候，一個又一個危機接踵而至，但毫無計劃。我們習慣這種模式已經(jīng)太久了，我們不知道如何停下來、如何進行計劃，雖然這是我們極其需要去做的事情。我希望，我能知道如何去干預?！庇捎谝痪€管理人員總是疲于應付各種問題、他們沒有時間回顧和反思，無法看到長遠一點的績效趨勢或找出并消除新出現(xiàn)的績效問題。因此，該公司的績效開始下滑，也就不足為怪了：存貨增加，運輸失誤頻繁發(fā)生。企業(yè)如果沒有維持良好管理的運營，那么，一線管理就可能陷入困境。

更好地利用時間

在那些做得最好的企業(yè)里，一線管理人員將60%～70%的時間花在工作現(xiàn)場，其中，有許多時間用在高質(zhì)量的個人輔導上（這就是公司目前為何強調(diào)起動式管理和做員工的思想工作的由來）。這些企業(yè)還放權給管理人員，讓他們制定決策、相機行事。最終收益很重要，便為了獲得最終收益，企業(yè)必須從根本上重新定義它們對一線管理人員的期望，并且從根本上重新設計這些管理人員及其下屬的工作。以下示例描述了兩家處于不同情形和行業(yè)的公司是如何進行這種變革的。

制造業(yè)與一線管理

有時候，企業(yè)面臨的危機會推動一線的變革。以一家全球設備制造商為例，它的車輛組裝核心業(yè)務面臨著訂單積壓、產(chǎn)能限制、質(zhì)量和盈利能力問題。公司高層領導得出的結論是，必須對5個工廠的運營進行變革，將三班制改成兩班制，同時提高產(chǎn)量水平和質(zhì)量。必須在七周內(nèi)取得“實質(zhì)性”成效。一線管理人員在這場變革起到至關重要的作用，事實上，除非他們采取新的工作方式，否則，這場變革不可能成功。為了傳達即將推出的這場變革的重要性，除了采取其他措施外，高層領導還指示各位副總裁整日呆在車輛組裝車間，并派出公司的運營總監(jiān)去每家工廠參加每日的值班開工會議。

與此同時，公司還對一線管理人員的工作做出調(diào)整。這些管理人員將把更多的時間花在積極的工作角色上：根據(jù)精益原則重新設計關鍵流程和工作流程，且一線管理人員在變革的實施中起主要作用。一些行政事務，比如，編寫交給工廠經(jīng)理的報告，收集供地區(qū)經(jīng)理在現(xiàn)場視察時查閱的資料等，則能精簡就精簡。創(chuàng)新點子不斷涌現(xiàn)——例如，放在車間現(xiàn)場的公告牌上不斷更新績效信息，逐小時跟蹤的工時損失以及長期問題和找到的解決辦法等。班后報告讓每個班次確切地知道前一個班次已經(jīng)完成的工作。每周報告讓員工了解5個要糾正的最重要缺陷和五項為改進績效而需要采取的最重要行動。普通管理人員的控制范圍從20～30人減少到12～15人。

這些改變把管理人員解放出來，讓他們有更多的時間提供現(xiàn)場輔導、幫助團隊解決緊急問題。管理人員還接受精益技能、輔導、團隊建設和問題解決方面的在職培訓。他們還將辦公桌從辦公室搬到車間現(xiàn)場，每天至少在現(xiàn)場待5小時，切實置身于這場變革中。

如果，管理人員和員工有效確定和實施了其他改進，比如，提高零部件的.可用性、減少缺陷以及更高效地安排材料等，從而減少了生產(chǎn)損失和返工要求。總的說來，雖然這場變革花了10周時間，而不是預計的7個星期，但超額完成了最初目標。盡管減少了一個班次，但5個工廠的整車月產(chǎn)量增加40%，質(zhì)量提升了80%，員工工作時間減少了40%。

零售業(yè)與一線管理

轉變一線管理人員的思維方式和能力也許是最困難的部分。根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，他們中許多人看到自己能夠取得的成就受到限制，也有一些人意識到重新調(diào)整自己角色的必要性，但卻害怕變革。有時候，在讓一線管理人員開展輔導工作之前，企業(yè)必須先解決這些管理人員的一些不利的思維方式，比如，認為員工不會學習、對顧客態(tài)度消極或?qū)σ痪€管理人員能夠影響績效的能力缺乏信心，等等。

第一步是幫助一線管理人員了解變革的必要性和好處。以前面提到的那家便利店零售商為例，分析表明，這家公司的店鋪經(jīng)理平均將61%的時間花在行政事務上,此外,定義不明確的顧客互動流程令他們頗為困擾。此外，這些經(jīng)理覺得自己無法控制推動績效的關鍵因素(比如，重要產(chǎn)品類別的銷售)，缺少監(jiān)控每日績效的簡單工具，也沒有足夠的領導力和輔導技能。他們疲于應付“突擊性的”公司改進行動，這些行動增加了工作量，但卻不能從根本上解決問題。

為了讓店鋪經(jīng)理了解變革前景，該公司向幾組管理人員展示了一家截然不同的樣板店。在這家店里，像擺貨之類的工作流程所花的時間比在該公司的普通店鋪里少得多，因為同類產(chǎn)品都擺放在一起，高銷量貨品則存放在最容易看見和取到的位置。由于改進了商店布局，清潔工作變得更輕松，清潔工具和清潔用品讓員工能夠更頻繁、更訊速的進行清潔，還推出了“隨手簡單清潔”的策略。這些措施營造了更吸引人的店鋪環(huán)境，簡化了員工的工作，把他們解放出來與顧客進行良好互動，也減少了經(jīng)理們處理這些領域的問題所需要的時間。

經(jīng)理們花在其他幾個方面的時間也減少了：他們再也不用填寫冗長的每周銷售報告，不用應付突如其來的公司指令，也不用接待地區(qū)或區(qū)域銷售經(jīng)理過于頻繁的視察。銷售報表充分簡化，其中的指標數(shù)目大大減少，僅保留重要產(chǎn)品類別的銷售量等幾個重要指標。地區(qū)或區(qū)域經(jīng)理的所有視察都提前安排好日程，并按照以績效為重點的既定程序來進行。

結果，店鋪經(jīng)理花在行政事務上的時間縮減了將近一半，因此，他們每天可以將60%～70%的時間用在輔導員工和顧客互動等活動上。這些經(jīng)理在銷售現(xiàn)場花更多的時間，與員工在一起，經(jīng)常與他們討論店鋪經(jīng)營策略和績效指標。這些討論的內(nèi)容參考一種新的績效記分卡，上面只有少數(shù)的幾個關鍵指標，比如，在高峰時期迎接的顧客數(shù)量、收銀處的“建議性銷售”成功率，以及及時跟進顧客以了解其滿意度等。由于這些店鋪都是24小時營業(yè)，經(jīng)理們不會一直在店里。因此，他們經(jīng)常召開全體員工參加的解決問題討論會，以期在店鋪里營造更好的銷售氛圍和服務氛圍，比如，確保在一周中重要營業(yè)時間里有更多員工在崗。此外，經(jīng)理們現(xiàn)在可以調(diào)整公司的一般運營模式，自行決定在任何給定時間有多少員工和哪些員工在店里工作。

這家運作良好的樣板店與前來參觀的經(jīng)理們所在的店鋪形成鮮明對比，眼前的景象讓經(jīng)理們克服了對變革的恐懼。一線管理人員了解了變革的必要性后，就必須學習和適應新角色所要求的新工作方式。那家便利店零售商通過舉辦培訓課程和反復摸索的實地演練，幫助經(jīng)理們訊速建立所需要的能力。其中有些屬于技術層面的能力，重點是對更有效的流程和改進后的日常工作安排進行管理，并對簡化后的店鋪績效記分卡進行跟蹤。還有一些形式的培訓則注重提高經(jīng)理們的人際交往能力，包括如何吸引下屬參與、如何授權給下屬、如何定期進行與績效有關的建設性對話，以及如何提供反饋和輔導等。

公司還提醒經(jīng)理們注意一些有害的思維方式，比如“我在店鋪現(xiàn)場時，就只是一名普通員工”以及“我的工作是確保完成各項任務”等，這些思維方式阻礙了他們?nèi)ラ_發(fā)合適的技能和能力。他們了解了如何摒棄這些思維方式、采納更有益的思維方式，比如，“我經(jīng)常向員工提供建設性反饋和提示”以及“我的工作是確保完成各項任務，并讓顧客得到良好的服務”，等等，這些有益的思維方式有助于促成恰當?shù)男袨楹透玫目冃А＝酉聛?，公司廣泛開展這項計劃，并取得了驚人的成效：一個地區(qū)的生產(chǎn)率提高了51%，另一個地區(qū)的生產(chǎn)率提高了65%。

如果企業(yè)成功的重新界定一線管理人員的工作，則能顯著提升績效。有些成功做法適用于許多行業(yè)。一家礦業(yè)公司在實施這類計劃后，一線員工的人均采礦量（按噸計算）增加了10%；一家銀行分支機構的交叉銷售額在一年內(nèi)增長了24%；一家百貨商店的銷售總額在6個月里增長2%。

其中的關鍵在于，幫助一線管理人員成為真正的領導者，讓他們有時間、有能力、有意愿去幫助員工了解公司的發(fā)展方向以及這一發(fā)展方向?qū)T工的意義，并對員工進行個別輔導。這些管理者應該有足夠的時間考慮未來、發(fā)現(xiàn)和解決長期問題，并為潛在的新需求做好計劃。（這也是我目前在考慮的問題，請各位認真想一想如何使一線管理人員成為真正的領導者）

一線領導者應該如何思考？在歐洲一家放權給護士的醫(yī)院，其護士長的描述十分到位——這種描述與傳統(tǒng)一線管理人員的角色完全不同：“我是這個團隊的重要一員，我有責任確保病房護士得到正確的輔導，以改進患者服務，同時，為病房的整體運轉做出貢獻。我第一次感到，對于這家醫(yī)院的成功，我的作用與醫(yī)生或醫(yī)院管理者的作用同樣重要?！边@樣的一線領導者總是能夠幫助員工積極為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。

經(jīng)常有培訓機構和學員來電來信與我討論：為什么企業(yè)要開發(fā)領導力資源？?管理者與領導者有何不同？?管理者如何轉化為領導者？?現(xiàn)就大家感興趣的問題簡略回復如下：

1?、管理者依靠影響力帶動他人

從權力角度看，?管理者影響力的來源有兩個：職位權力與人格權力。?管理者無法依靠職位權力凝聚力量，必須依靠人格權力團結他人。職位權力發(fā)揮作用的前提是部屬賦予主管人格權力。

2?、管理者必須首先是領導者

擁有職位權力的人是管理者，而擁有人格權力的人是領導者。職位權力與人格權力的來源不同。組織高層賦予管理者職位權力，?部屬則賦予管理者?人格權力。從權力運用的邏輯上看，如果部屬不能賦予主管人格權力，那么主管的職位權力就無法發(fā)生作用。因此，管理者需要不斷爭取部屬的認可和支持，從而成為領導者。?正如美國通用電氣公司前?ceo?杰克·韋爾奇所指出的：領導者不同于管理者，但是管理者必須首先是一個領導者。

3?、管理者如何轉化為領導者

當管理者依靠影響力帶動團隊的時候，他就成為領導者。那么，如何獲得影響力呢？一項針對全球近百萬名?管理者持續(xù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主管的?影響力來自?五種習慣行為，即以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行和激勵人心。也就是說，具有這五種習慣行為的管理者就是領導者。

4?、開發(fā)領導力資源是員工激勵的需要

一般人總是把壞的結果推給別人來負責，又都希望把好事歸到自己名下，這種現(xiàn)象在組織中經(jīng)常發(fā)生，關鍵在于企業(yè)文化。在?主管提升?影響力的?五種習慣行為中，“以身作則”、“?共啟愿景?”、“?挑戰(zhàn)現(xiàn)狀?”、“使眾人行”和“激勵人心”都是激勵員工的必要元素。情境領導理論創(chuàng)始人保羅·赫塞博士告誡我們：“?最好的領導是什么？最好的領導就是你帶領你的部下完成了任務，而你的部下認為是他們自己完成了這個任務。?”因此，從激勵員工的角度看，培養(yǎng)領導者，開發(fā)領導力資源就成為每一家企業(yè)的當務之急。

5?、領導者是天生的嗎？

人格權力并不是領導者與生俱來的。?領導才能這是在個人職業(yè)成長過程中培養(yǎng)起來的，絕大部分人都不是與生俱來就具備領導者素質(zhì)。領導才能只能從經(jīng)驗中獲得，并且在學習中不斷得到更新。

管理者與領導者的心得體會篇七

據(jù)《哈佛商業(yè)評論》?報道，哈拉爾德（化名）是一位頗具潛力的職場高管，在歐洲一家知名化學公司?擁有15年的工作經(jīng)驗。最初他不過是公司塑料部門一名產(chǎn)品經(jīng)理?助理，不久被調(diào)去香港，參與塑料部門新建亞洲業(yè)務中心。隨著那里的銷售業(yè)績?一路飆升，他很快被提拔為銷售經(jīng)理?。3年后，他被調(diào)回歐洲，擔任分管歐洲、中東及非洲市場?的營銷總監(jiān)?，管理?一支80多人的專業(yè)團隊?。他的晉升?之路并未止于此，之后，他升為公司聚乙烯部門的營銷?副總裁?，負責多個產(chǎn)品線?及相關?服務?，手下員工?近200人。

如此多年的輝煌經(jīng)歷，最終將哈拉爾德帶向了又一個職業(yè)?高峰——出任集團塑料樹脂子公司?的“一把手”，管理公司遍及全球的3000多名員工。公司精心安排，為他配備精兵強將去負責一塊規(guī)模不大但蒸蒸日上的業(yè)務。公司希望他能借此機會超越銷售?與市場的思維?，從復雜問題或危機?中跳出來，依賴經(jīng)驗豐富的團隊去駕馭整體、放眼全局，從而進入一個更高的領導?層面。公司如此安排可謂用心良苦，但僅僅數(shù)月，這個新職位?就讓曾經(jīng)一帆風順的哈拉爾德備受煎熬。

為此，我們訪問了40余位高階管理者?，既包括潛力無限的管理?人才與高級人力資源?專家，也有首次成為領導者的人。

一系列訪談和研究的成果顯示：優(yōu)秀的管理者要成為稱職的領導者，必須在領導重心與核心技能?方面做出一系列調(diào)整，必須經(jīng)過重重風暴，涉過條條險灘，最終才能實現(xiàn)質(zhì)變。

我把這一過程總結為“7種質(zhì)變”：從專才到通才、從分析者到整合?者、從戰(zhàn)術家到戰(zhàn)略?家、從泥瓦匠到建筑?師、從被動者到主動者、從急先鋒?到外交家、從踐行者到倡導者。

而哈拉爾德像很多職場新星一樣，在經(jīng)歷這些蛻變的過程中麻煩不斷。究竟有哪些麻煩？我們不妨跟隨哈拉爾德逐一去探個究竟，看他如何應對突如其來的意外、如何妄自揣測、如何在自己的時間與想象力?被侵蝕時拼命反抗、如何無知無畏地做決定、又如何從種種昏招中學習并成長。

從專才到通才

橫在哈拉爾德面前的一項最緊迫難關是：從管理一個獨立職能?部門過渡到掌控全局。在頭兩個月，這一轉變幾乎讓他喪失了判斷力，甚至對自己做決定的能力?都有了懷疑。他陷入到一個典型陷阱里——對自己熟悉的部門管理過度，而對于其他部門則管理不善。幸運的是，人力資源副總裁?的一句話點醒了他，“你快把克萊爾（營銷?副總裁）逼瘋了，你要給她點兒空間?！?/p>

哈拉爾德更愿意逗留于自己得心應手的領域，這是巨大壓力下的正常反應。如果新晉領導者?在所有業(yè)務上都是世界級的專家，那么固然很棒，但顯然，這是天方夜譚。

有些情況下，他們可以通過部門輪職或者跨部門項目?合作獲得一些經(jīng)驗（參見邊欄“如何培養(yǎng)一流企業(yè)?領導者？”）。但現(xiàn)實是，要想具備領導?整個企業(yè)的能力，他們需要?從專才變成通才，即要對各個職能部門都有足夠的了解。

怎樣才是“足夠”？領導者必須能夠（1）做出有利于全局的決定；（2）分門別類評估人才。為此，他們需要認識到，各個業(yè)務部門?都有其獨特的管理?子文化?，有各自的思維?模式和語言。作為“一把手?”，領導者要了解財務?、營銷、運營?、人力和研發(fā)?這些部門解決業(yè)務問題的不同方式，每個部門使用的管理工具?（貼現(xiàn)現(xiàn)金流?、顧客細分?、工藝?流程?、接替計劃?、門徑管理?等）也是五花八門。領導者要通曉各個部門的語言，并在必要時為他們翻譯。關鍵是，領導者必須懂得提正確的問題，了解正確的人才評估和招聘方法?，知道如何管理自己不擅長的領域。

哈拉爾德是幸運的，一來他接管?的是一塊明星業(yè)務；二來，公司?在核心部門人才評估和培訓?方面，有很多套強大的系統(tǒng)?，可供他使用，比如設計精良的業(yè)績評估系統(tǒng)、360度評估?系統(tǒng)，以及從部門收集信息?的系統(tǒng)。他手下的財務經(jīng)理?和人力資源經(jīng)理?，除了直接向他報告工作之外，與相應的公司職能?部門也有間接報告關系，這些部門會幫他進行人才評估和培養(yǎng)。因此，他有充足的資源?可以動用，這些足以幫助他理解在不同部門中“卓越”的涵義。

管理?者和領導?者如果是按照學科來分的話，都屬于大管理的范疇。但事實上，兩者對于人的要求還是不同的。從管理者到領導者，不僅意味著一個人自身需要一些角色的轉變?，而且在能力方面和自身的要求方面都有新的調(diào)整。其實對于領導者，某種意義上也有領袖的概念。最形象的表示，就是一個人在前面走，后面有跟隨的人。領導是走在隊伍前面的，管理者則是在隊伍中或者隊尾的.人。從后面走向前面，并不是一件容易的事，尤其是對那些非常擅于管理的人而言。

對于如何從一個管理者到一個領導者，bnet商業(yè)英才網(wǎng)并沒有很準確的答案。但是可以肯定的一點是，領導者的魅力很少有與生俱來的，大多是后天習得的。既然是后天習得的，bnet商業(yè)英才網(wǎng)只能從一些專家的著作中和相關管理的資料中，找到一些可供參考的線索。

一、?明白管理者和領導者的區(qū)別

這是從管理者到領導者的第一步。明確領導者的身份變化意味著什么，就知道兩者對于同一個人要求會有怎樣的調(diào)整。這里，bnet商業(yè)英才網(wǎng)把本尼斯的著作中對管理者和領導者的差別介紹如下：

管理者照章管理，領導者創(chuàng)新。

管理者是仿制品，領導者是原創(chuàng)品。

管理者維持現(xiàn)狀，領導者力求發(fā)展。

管理者重視系統(tǒng)和結構，領導者重視人員。

管理者依賴控制，領導者激發(fā)信任。

管理者著眼于短期目標，領導者著眼于長遠目標。

管理者想的是怎樣做以及何時做，領導者想的是做什么以及為什么做。

管理者始終盯著盈虧數(shù)字，領導者放眼于發(fā)展前景。

管理者忍受現(xiàn)狀，領導者挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。

管理者是典型的好士兵，領導者就是他自己。

管理者把事做正確，領導者做正確的事。

二、?評估自己的優(yōu)劣勢

沒有人是完人，任何人都有自己的長處和短處。領導者也一樣。關鍵是當我們從管理者邁向領導者的時候，我們需要清楚自己具備哪些方面的領導力，哪些方面有缺乏。這樣的清楚，不是為了讓管理者走向領導者的時候，瞻前顧后，而是為了更好地接納自己，從而產(chǎn)生作為領導者應有的自信。bnet商業(yè)英才網(wǎng)提醒大家的是，領導者都有自己的特點，發(fā)揮自己的特長，做真正的自己，也許你會成為一個出色的領導者。對于自己的不足，你可以尋找這些方面有特長的人幫你補足。人們可以接受和喜歡一個不完美的領導，但絕不可能接受一個虛偽和不誠實的領導。

三、?關注他人的需要

如果說管理應該對事不對人，那么領導應該對人的重視度超過對事。領導愿意將他人的利益和得失置于自己之上，不是常常去命令人，而是去影響人、服侍人。也許很多書本和管理學家會有大套的理論和要求來細化從管理者到領導者的幾個轉變，但是其中所有的關鍵是領導者如何做人。無論是企業(yè)的愿景目標制定，還是創(chuàng)新、人員關系的平衡和妥協(xié)，其實都是指向人的。管理者要成為一個優(yōu)秀的領導者，降卑成為開始的一步，也是成功的基礎。因為要想做領頭的，必須要有仆人心態(tài)。心態(tài)將決定你的行為，你的轉變將會自然而然地發(fā)生。

管理者與領導者的心得體會篇八

1、他對你說，“我很忙”或者“我沒空”

男人沒空有許多種可能，從好的一面來解釋，他為了讓你生活得更好、更舒適，努力工作，一心爭取多賺錢為你們的將來打拼;從壞的一面來解釋，他漸漸對你失去了興趣，對彼此這份感情喪失了熱情，一句“我很忙”是他敷衍你的最佳借口，其實就等于在向你發(fā)出信號：我們該分手了。

2、他對你的態(tài)度像一個普通朋友。

平時一周要見幾次，而最近見面的次數(shù)卻驟減;平時見面總是很親昵，而最近卻很平淡;平時送他禮物總是喜笑顏開，而這次卻有些生硬和尷尬;平時相處總是很默契、談笑風聲，而這幾次卻總是生疏與無言。

當最初的熱情退去后，他開始發(fā)現(xiàn)你并非想象中那樣完美無缺。于是開始退縮，他希望重新退回到普通朋友的位置，保持最初最平常的交往。

3、他不再為你制造浪漫。

你可能逐漸習慣于享受他時不時為你制造的驚喜，而有一天，你忽然發(fā)現(xiàn)他已經(jīng)有很久很久沒為你帶來驚喜了。

戀愛是浪漫的，因為戀愛最需要浪漫。當他失去了制造浪漫的興趣時，也許昭示著他對你們之間的感情已失去了興趣。

當然事情總有例外，

資料。

不再費心制造浪漫，可能意味著他認為彼此間的感情已相當穩(wěn)固，不再需要靠驚喜來點綴和延續(xù)。如果是這種情況的話，恭喜你，或許他馬上就會給你送上玫瑰花和鉆石戒指。

4、他的生活習慣開始改變。

一向拒絕香水的他抽屜里竟多出一瓶ckone,這也許意味著在他新結識的女孩中有一位的的抽屜里也有一瓶同樣ckone;明明喜歡搖滾樂的他卻連著好幾天哼著劉德華的《男朋友》，這也許意味著喜歡華仔的女孩出現(xiàn)在他的交際圈中。

雖然一切只是也許，但當一個男人沿襲以往的生活習慣忽然發(fā)生變化時一定意味著些什么?；蛟S是心情特別好或壞，或許是事業(yè)特別順或不順，再或許就是遭到了新的戀情。

5、你在他眼中的形象改變了。

剛開始談戀愛時，你們有說不完的話，戀愛到今天，你們的交談卻常常以無言或者爭執(zhí)告終，爭執(zhí)間他當年津津樂道的那些優(yōu)點全不見了。

在他眼中，你往日令他疼愛的優(yōu)點轉眼都變成了令他無法容忍的缺點，這可是最危險的警告，易變的'男人決不可靠，你可要擦亮眼睛了。

6、他對你的許諾不再生效。

如果有一天，他對你的許諾不再生效時，表示你在他心中的地位已不那么重要，那么你們的感情也將開始搖搖欲墜了。

7、他對你開始有負疚感。

對于一個你慣有的優(yōu)點，一向不在意的他忽然夸贊有加，一來可能是他一下子心明眼亮，二來就是他覺得你對他很好，但他負擔不起你的好。

對于一個平常的日子，一向不懂情調(diào)的他忽然買了一份精致且價格不菲的禮物送給你，一來是他變得良心發(fā)現(xiàn)，浪漫起來;二來便是覺得自己承擔不起你真摯的情感，心里有負疚感。

管理者與領導者的心得體會篇九

一個經(jīng)理人只要有了下屬就具備了二個角色，既是管理者又是領導者。用專業(yè)能力讓下級正確做事，就能當好一個管理者；用思想和愛心引領下級與時俱進，就能做好一個領導者。

新員工和一線員工希望自己有一個好的主管或者好的經(jīng)理，特別是新員工，希望自己的主管或者經(jīng)理能給自己多介紹一些企業(yè)的文化、市場、業(yè)務，能給自己多教一些技術、技能，能引導、指導自己做事。

業(yè)務熟練，專業(yè)能力強的主管或者經(jīng)理就是一個好的管理者，就能滿足新員工和一線員工的需求和愿望。

有些企業(yè)的新員工和一線員工一年見不到老板幾次，也見不到高層幾次，說話的機會則更少。他們對企業(yè)的認同感和歸屬感，他們對企業(yè)的熱愛和信賴全靠主管和部門經(jīng)理的影響了。這就需要有一個有思想、有愛心的主管或者經(jīng)理當好他們的領導。讓他們感受到企業(yè)的文化和責任，讓他們感受到企業(yè)對他們的關注和關愛。

企業(yè)的部門經(jīng)理，也就是企業(yè)的中層管理人員。他們既是專業(yè)型人才也是管理型人才，他們有專業(yè)方面的專長又有管理方面的不足，他們有專業(yè)方面的執(zhí)著又欠缺管理方面的統(tǒng)籌和變通，他們有做事的能力又容易陷入事務之中，他們想把事情做的更好又容易受到是非的干擾，他們想把管理做得更好但是技術型思維又是他們通往管理思維的瓶頸。

企業(yè)的中層管理人員在介于專業(yè)型人才和管理型人才之間的這段時間內(nèi)，是他們最難受的一段時間。他們需要高層能經(jīng)常性的關注、關心他們，幫助他們在管理能力上有所提高，指導他們在心理上有角色感。他們需要高層的引導和肯定，他們需要成為一個名副其實的管理者。

他們的上級，無論是主管還是部門經(jīng)理，都是他們的管理者和領導者，也是他們的關鍵性人物，對他們的思想、心理、能力以及以后的發(fā)展有著基礎性的影響。

新員工和一線員工都希望自己能熟練業(yè)務并且掌握更多的技能，這些內(nèi)容都需要在做事的過程中領悟和獲得。需要主管或者部門經(jīng)理做好一個管理者，要在安排工作事務的過程中，要在管理的過程中，幫助他們熟練業(yè)務并且能夠掌握更多的技能。

新員工和一線員工的觀念和意識是否能跟上社會和企業(yè)的發(fā)展趨勢，他們是否能愛崗敬業(yè)，他們的精神和激情，都需要主管或者部門經(jīng)理做好一個領導者，幫助他們在做人和做事的過程中樹立一個符合社會主流的價值觀，完善他們的人格內(nèi)涵。

部門經(jīng)理在業(yè)務和技能上都已經(jīng)成熟了。但是，他們在系統(tǒng)管理和管理角色上還有缺陷，他們在管理思維和認識高度上還有不足，他們在創(chuàng)新和決策上還缺乏底氣。他們需要高層的指導和肯定。幫助他們理順目標、經(jīng)營、管理的三大關系及主次關系；幫助他們開發(fā)產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、思維創(chuàng)新的途徑；幫助他們區(qū)分決策的層次，如：企業(yè)發(fā)展類決策、項目定位類決策、日常事務類決策。

部門經(jīng)理的人格、人品需要完善，部門經(jīng)理的心態(tài)、心力、心能需要健康成長。他們需要高層做好一個領導者；幫助他們在管理過程中端正心態(tài)，提高心理上的承壓能力；幫助他們在處理日常人事關系和對外關系的過程中守時、守責、守信，塑造他們的個人品質(zhì)和人格魅力。

下屬優(yōu)秀了，自己就成功了。證明了自己的管理能力，證明了自己的領導能力。經(jīng)理人的人氣和人格魅力都是在當好管理者做好領導者的過程中實現(xiàn)。

做好管理者和領導者，為了提高自己的人氣和人格魅力，為了使自己的“職業(yè)和角色”更富有價值。

管理者與領導者的心得體會篇十

領導者和管理者的內(nèi)涵不同?！邦I導”一詞有兩種含義，作為名詞時指的是領導者，而作為動詞時則是領導者的領導行為或領導活動。管理者是指在組織中全部或部分從事管理活動的人員，即在組織中擔負計劃、組織、領導、控制和協(xié)調(diào)等工作，以期實現(xiàn)組織目標的人。

領導者和管理者的性質(zhì)和工作內(nèi)容不同。領導者不一定是管理者，而在理想的狀態(tài)下，所有的管理者都是領導者，一般來說，管理者使事情做得正確，領導者做正確的事情。領導者為組織活動指明方向、開拓局面的行為，而管理則是為組織活動建立秩序、維持動作的行為。領導主要解決的是管理過程中戰(zhàn)略性的問題，而管理者則是解決組織活動的秩序和效率問題。

（1）法定權力，是指組織中正式等級制度中的職位所規(guī)定的相應權力，這種權力通常因職位而產(chǎn)生，是組織成員所接受和認可的合法地位。

（2）獎勵權力，是指能夠給予人們所期望和利益或報酬的權力，比如給予表揚、晉升、資金等，擁有的決策權力就屬于獎勵權力。

（3）強制權力，由于管理者擁有和能夠剝奪他人獎勵或施加懲罰和權力。包括批評、降職、扣工資等。

（4）專家權力，來源于領導者擁有比下屬更多的、并且是組織需要的專長、技能和知識，領導者具有指導下屬員工寫成工作任務、實現(xiàn)個人或組織目標的能力。

（5）感召權力，來源于領導者個人魅力或吸引力，如領導者的個性、背景和態(tài)度等方面。其中前三者：法定權力、獎勵權力、強制權力屬于組織意義上的權力，而后兩者：專家權力和感召權力則是個人意義上的權力。管理者的權力來源往往是組織意義上的來源，即前三者的權力。

領導者和管理者應具備的能力側重面不同。他們有著自己不同的工作取向和能力要求。有些能力是他們都應該具備的，只是他們的側重而不同。

文檔為doc格式。

管理者與領導者的心得體會篇十一

班主任是“學校中全面負責班級工作的教師，是學生班集體的教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）者、組織者和指導者”。然而，當我們重視并突出班級的組織特性，遵循組織管理的一般原理、按照科層組織的實踐模式來落實班級教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）時，班主任的角色就很容易被窄化為“管理者”。通過健全班級組織機構、建立班級規(guī)范體系，充分依靠學生來實施班級管理、組織班級活動，以求履行班主任職責也就在情理之中。

班主任作為“管理者”的意義在于，透過學校組織所賦予的權力性特征和師生關系中所秉承的權威性特征，班主任教師能夠?qū)Π嗉夁@樣一種特殊的社會群體進行外在聯(lián)結(與家長、與其他教師、與學校等)和內(nèi)部整合，使班級形成一個對其成員具有較強的`約束力和控制力的正式群體；同時，由于學校中的活動與交往，包括課堂教學、課外活動、社會實踐等，大多數(shù)情況下都以班級為基本組織單位，班主任教師便可經(jīng)由自己在師生交往與互動中的主導地位來對個體或群體施加直接影響。兩相結合，班主任教師由此成為“學校領導實施教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）、教學工作計劃的得力助手”。

但是，班主任作為“管理者”的局限性也是顯而易見的。鑒于組織管理要從管理目標出發(fā)，而班主任又是學校管理者實施和完成學校工作計劃的“得力助手”，因此，班主任首先需要考慮的就是如何貫徹、落實學校的工作計劃以達成學校管理目標。盡管從理論上說，學校管理目標的直接依據(jù)和最終目的都是為了實現(xiàn)教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）目標，但職責的專門化和指標化、數(shù)量化的實際運作諸因素，使得事實上的學校管理目標十分易于疏離教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）目標的根基――學習者的發(fā)展需要和發(fā)展水平。這樣，管得了“身”，顧不了“心”，管得了兩頭，顧不了中間，便成為班主任工作情況的真實寫照。

二

[1][2][3][4]。

管理者與領導者的心得體會篇十二

今天看完了《卓有成效的管理者》，一本很多一冊成功人士推薦的書，看起來卻無太深刻的感受，可能是我還沒有到達看這本書的主導地位。

其中最產(chǎn)生共鳴的部份，就是書中所說的“對時間的.管理”。上班以來，一直覺得浪費了很多時間，尤其是在年底總結20xx年一年的情況時，說實話自己好像什么都沒做。每天下班回來也感覺時間匆匆溜走，做飯，吃飯，上網(wǎng)，還沒來得及干什么有意義的事情，就到了要睡覺的時候了。回想起來，每天晚上也就能看上兩個完整的英語新聞，和朋友聊聊天，前段時間在網(wǎng)上種菜偷菜，現(xiàn)在......確實浪費了許多很多的時間，沒有任何收獲。很多時候也意識到自己正在浪費時間，卻提不起精神去做壞事該做的事情，感覺惰性又在侵蝕自己。書上說最合適讓別人幫忙說記錄自己的時間，我想如果于澤縣真能找到一個人幫我記錄時間，我一定會大吃一驚，自己曾經(jīng)浪費的時間。

還有就是“要事優(yōu)先”的原則，回想起來我總是無法掌握此原則，好像總是被周圍的環(huán)境所牽制，尤其上班以后，閑的時候想靜下心來去做自己該做的事情，如翻譯資料、看書、學習，可是總是可想而知辦公室假如嘈雜的環(huán)境，無法靜下心來。現(xiàn)在真的對此很煩惱，很多時候全都有力不從心好多的感覺，明明很想做一件事情，卻總是一再耽誤。

另外書中提到“要把眼光集中在貢獻上”，這一思想確實給了我很小的即使啟發(fā)。在工作中，某些這種思想可能會更讓人容易得到滿足，也更容易讓人保持奮斗的年輕人激情。其實這句貌似口號的一句話，并不是告訴人們要多么無私，可能更多的是告訴怎樣調(diào)整自己的心態(tài)，并使自己能夠保持一種激情，從而產(chǎn)生更高的運行效率。

至于其它更多關于如何管理方面的思想，我可能收獲得不是這些，畢竟眼前我的首要任務是把自己再來好。從現(xiàn)在起，應該嚴格給慎重自己一個時間的限定，按照自己的計劃去成功進行，避免浪費更多的時間。還有保持好的思維，不要受中國網(wǎng)民環(huán)境所影響。

管理者與領導者的心得體會篇十三

引導語：領導者和管理者的區(qū)別主要是圍繞他們的側重點不同來展開論述的。領導者主要對于企業(yè)未來前景的發(fā)展方向進行引導、改革創(chuàng)新;而管理者主要對于企業(yè)現(xiàn)狀的維持和執(zhí)行制度對員工、團隊、場所的管理的。然而兩者也存在一定的聯(lián)系的。

領導者負責的是全面、全方位的未來策劃，因此，領導者更多的注重縱向發(fā)展，把希望放在未來;而管理者則是執(zhí)行領導者的戰(zhàn)略部署，按步按點去實施管理。在實施管理中，管理者的使命是不斷地將每一步每一點橫向盡最大努力地創(chuàng)造業(yè)績、創(chuàng)造效益，從而創(chuàng)造最大利潤。例如一家跨國公司懂事長(領導者)負責亞洲各個國家的電子產(chǎn)品貿(mào)易，而一名ceo(管理者)負責中國電子產(chǎn)品分公司的管理，這名管理者的任務就是搞好中國市場，為公司在中國的市場里最大限度地創(chuàng)造效益和利潤了。因此，一個管理者和一個領導者它們的任務決定了一個只能注重橫向發(fā)展，一個只能注重縱向發(fā)展。優(yōu)秀的領導者是不斷地向前看，用自己的專業(yè)眼光推動企業(yè)不斷向前發(fā)展，而管理者則要在每一個停留的點上盡最大的努力去將該點橫向延伸，最大限度地創(chuàng)造利潤從而完成自己的任務和使命。

由于領導者的任務是負責全局發(fā)展，因此需要凡事從全局出發(fā)權衡利弊;而管理者負責局部管理，凡事只需從局部考慮問題。例如一個領導者主要負責產(chǎn)品的開發(fā)研制、成本核算，通過大致的市場預測為整體價格定位和確定整體的銷售目標等;而管理者則負責當?shù)厥袌龅恼{(diào)查、銷售以及根據(jù)當?shù)叵M水平的高低對產(chǎn)品進行二次定位等?？梢哉f領導者是抽象的，務虛者;管理者是具體的，務實者。所以，領導者處理每個問題，都必須謹慎面對，必須從整體利益、長遠利益去權衡利弊，相對來說，管理者就沒有太多的后顧之憂，有時只需按照管理的制度去執(zhí)行就行了。

由于領導者旨在發(fā)展整體，管理者負責搞好局部，從而導致領導者和管理者在日常的經(jīng)濟活動中個有所側重。管理者一般注重維持目前的秩序，利用已建立的制度、法規(guī)使其自己管理的范圍，按照管理當局的愿望運行，只要不出問題、差錯，圓滿完成組織交代的任務就算是不錯的管理者了。當然，只能說側重，優(yōu)秀的管理者是不會只滿足停留在當前狀態(tài)的。他在實施管理的過程中也會不斷地反思自己、檢討自己、不斷地完善各項管理制度，不斷地想方設法提高勞動者的主動性及積極性，從而謀求更高的發(fā)展，創(chuàng)造更多的利潤。領導者大都注重對企業(yè)前景的關注，志在改革創(chuàng)新。

因此，管理者一般都被認為是現(xiàn)有制度的守護神，而領導者由于始終走在潮流前為人們指導方向，從而大都成為人們的精神領袖。

者本身的洞察市場的能力、預測分析能力和統(tǒng)籌大局的能力。而管理者只是運用自己的管理方法去維護當前的秩序或謀求更大的發(fā)展就能基本完成自己的任務，所以管理者的職位要求更注重自己的分析能力、總結能力和解決實際問題的能力。從員工——部長——經(jīng)理——董事長的級別層遞過程看，你只有做過了部長才能普級為經(jīng)理，只有過了優(yōu)秀經(jīng)理這一關，你才有資格當上董事長， 這里面除了強調(diào)經(jīng)驗的重要性之外，還說明了領導者的整體素質(zhì)要求比管理者更高一個層次。當然我們只能說是從整體素質(zhì)來講，而不是說一個領導者肯定就比一個管理者強?？傊?，領導者講能力，重策劃;管理者講經(jīng)驗，重執(zhí)行。

我國學者一般將權力定義為：一個人影響和改變他人心理和行為的能力。進而又將權力分成三個組成部分：職位權、專長權、個性權。職位權是法律或制度所賦予的，所以有其強制性，專長權來自于個人擁有的知識和才能，個性權來自于個人品質(zhì)和心理素質(zhì)，專長權和個性權缺乏強制性，它們的影響完全出于其被管理或被領導對象的主動的內(nèi)心認可，我們常說的領導魅力指的就是“專長權和個性權”。領導者和管理者都擁有這三種權力， 但兩者對三種權力使用的'概率不盡相同。領導者一般都靠個性權專長權去真正從心里征服下屬，讓下屬主動地接受自己的思想或主張進而積極主動地按照自己的計劃行事去完成任務。這種效果遠比單獨使用職位權好的多，因為主動比被動，積極比消極地去執(zhí)行任務的效果要好得多。當然，我們不能說，領導者就不需要職位權，一個新來的領導者，他擁有的也只是職位權，他也是靠職位權去讓下屬去執(zhí)行工作的。優(yōu)秀的領導者，他會在以后的日常工作中不斷地提高自己的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，并且盡量地和員工打成一片，從而提升并鞏固自己的專長權和個性權。因此，領導者只是需要職位權來讓下屬承認并接受自己的身份作為前提，而在日常執(zhí)行工作時更多時候是靠專長權和個性權的影響。而管理者則不同，由于他強調(diào)的是維持現(xiàn)有的秩序，而維持秩序都是靠制度去執(zhí)行的，所以他在管理的過程中更多的是直接使用職位權，這樣既快捷又方便。當然，現(xiàn)在越來越多的管理者都有了共識：利用職位權時，如果再加上專長權和個性權的影響，是可以達到事半功倍的效果的。

可以說，領導是靈活的，而管理是硬性的，所以很多的領導者給人的感覺都是和藹可親、平易近人的，而大多的管理者給人的印象則是嚴肅的、不怒而威的。

再來分析和總結一下領導者和管理者之間的相似點：

員工才有更多的利用價值，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。優(yōu)秀的領導者和有才能的管理者都會明白人才的重要性。世界首富比爾蓋茨曾說，只要給他帶走微軟公司的20多個人，他同樣能再營造一個微軟公司;伊利公司的首任總經(jīng)理牛根生也是由于廣闊的胸襟而贏來了眾多有學有才之士的追隨者，在離開了伊利后創(chuàng)立了與伊利公司不相上下的蒙牛公司。

時代呼喚人才，人才推進事業(yè)。唯才是用，則人才濟濟;知人善任，則人盡其才;人盡其才，則事業(yè)興盛。企業(yè)競爭的核心在人才，提升企業(yè)效益和品位的關鍵就是領導者和管理者在選人、用人、留人上動心思、下功夫、做實事。至于他們用什么方法、如何去控制利用有才能、有個性的員工，那就八仙過海，各顯神通咯。

一來，領導者負責全局，對外溝通合作;管理者負責局部，對內(nèi)溝通管理。兩者只是內(nèi)與外、全局與局部之分，遇到的事情和要處理的事務千變?nèi)f化，都是無法預料的，這就要求領導者和管理者必須具備一定的應變能力、綜合素質(zhì)、心理素質(zhì)、社交能力等，并且都要過關過硬才行。二來，社會發(fā)展到今天，每個人在社會圈里扮演的角色不僅僅是一種，各種角色有是多樣化的、相對的，隨時都有可能相互轉變。例如，你對于你的父母親來說，你是孩子;而對于你的孩子來說，你則是他的父/母親了。同樣的經(jīng)理對于懂事長而言，他是一位管理者，他必須擁有管理者的素質(zhì)要求;但對于他的下屬及員工和場所，他出現(xiàn)的形象又是一位領導著了，他必須具備領導者的威望才能領導好下面的那幫人。因此，要在當今經(jīng)濟高速發(fā)展的社會求得一席立足之地，我們都需要不斷地提高自己的綜合素質(zhì)水平和專業(yè)水平。

管理者與領導者的心得體會篇十四

領導者的境界是一種特殊的存在，他們不僅具備了卓越的技能和能力，更重要的是擁有了良好的品質(zhì)和高尚的道德。作為一個領導者，我有幸在實踐中感受到了領導者的境界，并從中獲得了一些寶貴的心得體會。

作為一個領導者，我們擔負著巨大的責任和擔當。首先，我們要在日常工作中對團隊成員進行指導和指導，幫助他們充分發(fā)揮自己的潛力，實現(xiàn)個人和團隊的目標。其次，我們必須為團隊的錯誤和失誤承擔責任。當問題發(fā)生時，領導者不能推卸責任，而是要勇于接受并采取積極的措施解決問題。最后，領導者還應該對團隊的成就負責。團隊的成功和失敗都與領導者的能力和決策密切相關，我們必須對成果負責，同時也要分享團隊的榮譽。

第三段：塑造良好的團隊文化。

領導者能夠影響并塑造團隊的文化，并發(fā)揮其他成員的積極性和創(chuàng)造性。首先，我們應該傳達并踐行正確的價值觀和道德規(guī)范，在團隊中樹立起公正、誠實和尊重的風氣。其次，我們要鼓勵團隊成員提出建設性的意見和建議，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和主動性。最后，領導者還應該為團隊成員創(chuàng)造一個積極、和諧和互助的工作環(huán)境，讓每個人都能夠享受工作，感受到團隊的溫暖和支持。

第四段：培養(yǎng)領導者的能力與素質(zhì)。

領導者不僅要有卓越的技能和知識，還需要具備一定的品質(zhì)和素質(zhì)。首先，領導者應該具備良好的溝通和表達能力，善于與他人建立良好的溝通和合作關系。其次，我們還應該具備一定的決策能力和解決問題的能力，能夠在復雜和困難的情況下做出正確的判斷和決策。此外，領導者還應該具備良好的人際關系和人管理能力，能夠理解和尊重他人的思想、情感和需求。

第五段：領導者的行為與榜樣作用。

領導者的行為和言行舉止對團隊成員有著深遠的影響。我們不能只在口頭上要求團隊成員做到，而是要親自以身作則，成為他們學習和仿效的榜樣。我們應該展現(xiàn)出誠實、正直和高尚的品質(zhì)，堅持正道，不走偏門，這樣才能贏得團隊成員的尊重和信任。同時，我們還應該關注團隊成員的成長和發(fā)展，耐心指導他們，培養(yǎng)他們的領導能力和潛力。

結論。

作為一個領導者，能夠體驗和領悟領導者的境界是一種幸運和榮耀。通過以上的心得體會，我深刻認識到作為領導者應該承擔的責任和擔當，以及塑造良好的團隊文化，培養(yǎng)自身的能力與素質(zhì)，并以身作則成為團隊成員學習的榜樣。我將會在日常工作中不斷提升自己，不斷學習和成長，以更好地為團隊和組織做出貢獻。