成本考核表與審計(jì)心得體會(huì)如何寫 成本核算管理分析總結(jié)怎樣寫(七篇)

學(xué)習(xí)中的快樂，產(chǎn)生于對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的興趣和深入。世上所有的人都是喜歡學(xué)習(xí)的，只是學(xué)習(xí)的方法和內(nèi)容不同而已。好的心得體會(huì)對(duì)于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇心得體會(huì)下面是小編幫大家整理的心得體會(huì)范文大全，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

對(duì)于成本考核表與審計(jì)心得體會(huì)如何寫一

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；

2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；

3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。

4、時(shí)效性原則：績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績；

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；

4、參控股企業(yè)外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運(yùn)營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

采取180度（自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)

（一）中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別

為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、經(jīng)營指標(biāo)

以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊(duì)伍建設(shè)

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%、60%、

30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評(píng)、考評(píng)小組測評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評(píng)定。

考核周期：年度考核

6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總

考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

占總考核的10%。

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素質(zhì)

專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性；權(quán)重占總考核的20%

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考

核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、

90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報(bào)

外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：采取自評(píng)、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：

優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

合格：該項(xiàng)工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。

需改善：該項(xiàng)工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：

a級(jí)（優(yōu)秀）：130—120分；b級(jí)（良好）：120—110分；c級(jí)（合格）110—90分；d級(jí)（需改善）：90—70分；e級(jí)（差）：70分以下

4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：

a級(jí)（優(yōu)秀）、b級(jí)（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；c級(jí)（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；d級(jí)（需改善）、e級(jí)（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績效考核評(píng)估：考核評(píng)估開始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。

3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

對(duì)于成本考核表與審計(jì)心得體會(huì)如何寫二

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況及實(shí)際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過逐級(jí)分解展開實(shí)施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。

2適用范圍

本辦法適用于部門工作的考核，以及對(duì)總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

3考核原則

3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核。

3.2分別考核原則：按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。

3.3主體對(duì)應(yīng)原則：由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)溝通。

3.4部門聯(lián)動(dòng)原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。

3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：，對(duì)各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組，對(duì)部門進(jìn)行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成?？荚u(píng)結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門績效。

4.2各部門長負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部備案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月對(duì)部門和員工進(jìn)行考核。

5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門整體工作目標(biāo)完成情況)對(duì)部門進(jìn)行考核。

5.3部門考核：以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報(bào)，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。

5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評(píng)細(xì)則，參考附表三。部門負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

5.5人力資源部對(duì)各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對(duì)考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。

6考核內(nèi)容和計(jì)分辦法

6.1部門績效考核見附表一。

6.2部門負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績效分配系數(shù)，見附表二。

6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對(duì)崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門長提交工作報(bào)告，作為月度考核依據(jù)。

7.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報(bào)告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。

7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長每月26日向公司考評(píng)小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。

8考核注意事項(xiàng)

8.1員工考核工作由部門負(fù)責(zé)人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級(jí)必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。

9考核結(jié)果處理

9.1連續(xù)3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級(jí)、降薪或解除勞動(dòng)合同。

9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級(jí)。

9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

10考核責(zé)任

10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。

10.2考核者應(yīng)對(duì)被考核者作出公正評(píng)價(jià)。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內(nèi)累計(jì)失誤3次者，視同失職處理。

11工資發(fā)放

11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放。

11.2績效系數(shù) 績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個(gè)人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門長的個(gè)人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。

11.3部門工資計(jì)算方法

部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資

11.4部門負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法

部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)

11.5員工工資計(jì)算方法

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù))÷∑部門(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù))

( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

12相關(guān)文件

q/bw. 管理人員績效管理辦法

13記錄文件

績效考核表(部門)

績效考核表(員工)

績效考核表(部門負(fù)責(zé)人)

對(duì)于成本考核表與審計(jì)心得體會(huì)如何寫三

1、 對(duì)工作負(fù)責(zé)，吃苦耐勞。在人手緊張的情況下，經(jīng)常一個(gè)人做燉品，除了做好本崗位的工作，還主動(dòng)協(xié)助炸鍋。

2、 雖做蒸菜時(shí)間不長，但上進(jìn)心強(qiáng)，肯吃苦。在人手不足的情況下,經(jīng)常一個(gè)人做兩個(gè)人的工作,卻毫無怨言。

3、 工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。配合意識(shí)佳，微笑服務(wù)好，待客熱情度高，團(tuán)結(jié)同事。 工作表現(xiàn)突出，作為爐灶組長能起到帶頭作用，技術(shù)較穩(wěn)定。

4、 該員工工作表現(xiàn)、為人處世各方面都比較優(yōu)秀。工作能吃苦耐勞，任勞任怨，進(jìn)取心強(qiáng)。

5、 作為特色組組長，工作認(rèn)真,責(zé)任心強(qiáng),能起帶頭作用。從不計(jì)較個(gè)人得失。 對(duì)工作負(fù)責(zé)，對(duì)同事熱心。通過員工投票，被選為優(yōu)秀員工

6、 該員工平時(shí)工作仔細(xì)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不但執(zhí)行力強(qiáng)，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動(dòng)協(xié)助其他同事工作，并且能按時(shí)完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的相關(guān)工作! 該員工平時(shí)工作認(rèn)真，有高速度、高效率、高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團(tuán)結(jié)友愛，互助進(jìn)取!

7、 工作認(rèn)真，很多客人提名表揚(yáng)。干活麻利，對(duì)待同事很友好，去年幾乎每月都是微笑天使，服務(wù)標(biāo)兵。

8、 平時(shí)工作敢說敢管，工作效率高。通過員工投票，被選為優(yōu)秀員工。 作為一名主管，在管理方面有很大的進(jìn)步，起到了很好的榜樣作用。

9、 作為一名保潔工，從不看輕自己的崗位。工作勤勤懇懇，一絲不茍，對(duì)晚輩非常關(guān)心和照顧。

10、 不管是做服務(wù)員還是當(dāng)領(lǐng)班，只要分給她工作，她會(huì)完成得很好。工作總是帶頭干，從不計(jì)較個(gè)人得失。

11、 在餐廳曾多次被評(píng)為最佳領(lǐng)班，為人不錯(cuò)，與同事相處融洽。

12、 工作有經(jīng)驗(yàn)，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。

13、 作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協(xié)助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。 作為爐灶組一名師傅，每天堅(jiān)持完成本職工作外，始終如一的堅(jiān)守崗位，帶領(lǐng)初加工組的人員作好一切準(zhǔn)備工作，菜肴質(zhì)量很好。

14、 作為一名老員工，在爐灶組能夠主動(dòng)協(xié)助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。 作為一名老員工，不但炒菜水平進(jìn)步很快，而且菜肴質(zhì)量很穩(wěn)定。

15、 作為配份的主力，對(duì)本職工作完成的很好，經(jīng)常在做完本職工作之余又主動(dòng)去協(xié)助其他崗位的工作。

16、 進(jìn)店時(shí)間不長,但工作表現(xiàn)很好,對(duì)工作熱情,尤其是微笑服務(wù)一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領(lǐng)班,工作很努力。

17、 自從擔(dān)任迎賓工作以來，工作井井有條。能積極地幫助新來的員工，很熱愛自己的工作崗位。

對(duì)于成本考核表與審計(jì)心得體會(huì)如何寫四

第一章 總則

第一條 為全面客觀考核評(píng)價(jià)abcd實(shí)業(yè)股份有限公司(以下簡稱“abcd”)員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實(shí)abcd的發(fā)展目 標(biāo)以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。

第二條 績效管理指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過管理人員和其下屬保持持 續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過績效計(jì)劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的不 斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)績效的管理過程。

第三條 績效考核是各級(jí)管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過績效考核可以 客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，

進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。

第四條 績效考核是綜合管理部的重要工作內(nèi)容。通過實(shí)施績效考核，各級(jí)管理者可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人 事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。

第五條 本制度適用于abcd董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:

1) 臨時(shí)員工;

2) 外部兼職人員;

3) 試用期員工。

第六條 本績效考核制度適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時(shí)性或 其他非常規(guī)的考核工作。

第二章 組織和職責(zé)

第七條 薪酬與考核委員會(huì)

公司成立薪酬與考核委員會(huì)，對(duì)公司的績效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理。

主要職責(zé)包括:

1) 負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求;

2) 負(fù)責(zé)組織召開薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議，就績效管理體系運(yùn)行中的重大問題進(jìn)行討論、確認(rèn);

3) 對(duì)年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進(jìn)行審議;

4) 指導(dǎo)、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內(nèi)有效實(shí)施;

5) 負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考核;

6) 對(duì)績效管理體系提出完善和修改建議;

7) 對(duì)薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議或擴(kuò)大會(huì)議有關(guān)討論事項(xiàng)進(jìn)行表決。

第八條 薪酬與考核委員會(huì)成員組成

公司董事長為薪酬與考核委員會(huì)主任，對(duì)公司的績效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng) 導(dǎo)。具體機(jī)構(gòu)組成以公司下文為準(zhǔn)。

第九條 薪酬與考核委員會(huì)的常務(wù)工作機(jī)構(gòu)是綜合管理部

綜合管理部在公司薪酬與考核委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績效管理工作，開展有關(guān)績效管理工作職責(zé)包括:

1) 制定并完善公司員工績效管理辦法;

2) 對(duì)各部門管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績效管理培訓(xùn);

3) 對(duì)各部門員工績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;

4) 績效考核后，進(jìn)行考核成績的計(jì)算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;

5) 接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴。

第十條 考核方式

績效考核實(shí)行直接上級(jí)考核制，考核者為被考核者的直接上級(jí)，即由直 接上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行打分。

1) 考核者根據(jù)考核周期工作內(nèi)容每月與被考核者進(jìn)行績效計(jì)劃面談，確定 被考核者的考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認(rèn);

2) 考核者需要向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，并提 出改進(jìn)建議。

考核關(guān)系見下表:(如有變動(dòng)按照變動(dòng)后執(zhí)行)

被考核者考核者

總經(jīng)理董事長

副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董秘、項(xiàng)目公司總經(jīng)理總經(jīng)理

財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)人財(cái)務(wù)總監(jiān)

董事會(huì)辦公室負(fù)責(zé)人董秘

其他部門負(fù)責(zé)人分管副總經(jīng)理

普通員工所屬部門負(fù)責(zé)人

第三章 考核原則

第十一條 客觀原則:考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計(jì)數(shù) 據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

第十二條 溝通原則:考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被 考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正 合理。

第十三條 時(shí)效原則:績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本 考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的 一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。

第十四條 可行原則:考核者應(yīng)正確執(zhí)行考核;考核者應(yīng)保證考核的公正性;

考核指標(biāo)是盡可能的量化指標(biāo);考核信息是盡可能可以獲得的信息。

第四章 考核內(nèi)容、周期和時(shí)間

第十五條 考核的內(nèi)容為公司確定的目標(biāo)指標(biāo)及分解的業(yè)績指標(biāo)。

第十六條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來自公司年度目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營活 動(dòng)情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定指標(biāo)應(yīng)該遵循以下原則:

1) 少而精原則:指標(biāo)的制定應(yīng)體現(xiàn) 20/80 原則，即:指標(biāo)總和應(yīng)能反映被考核者 80%以上的工作成果;

2) 結(jié)果導(dǎo)向原則:指標(biāo)主要側(cè)重于對(duì)被考核者工作成果的考核;

3) 可控性原則:指標(biāo)均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo);

4) 可衡量性原則:指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);

第十七條考核周期

考核分為月度和年度考核。

第十八條 考核時(shí)間

1) 月度考核?？己藭r(shí)間為次月 1 日起，5 日前結(jié)束。

2) 年度考核一年開展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日進(jìn)行;

注:上述考核時(shí)間如遇節(jié)假日，實(shí)際開展時(shí)間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以 靈活調(diào)整，由綜合管理部臨時(shí)下發(fā)通知規(guī)定。

第五章 績效考核的實(shí)施

第十九條 績效管理專員應(yīng)對(duì)應(yīng)考核方案涉及的內(nèi)容，準(zhǔn)備考核用表，轉(zhuǎn)發(fā)各 個(gè)部門經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標(biāo)。

第二十條綜合管理部根據(jù)各個(gè)部門提出各崗位績效考核表涉及的指標(biāo)要求， 單獨(dú)組織各層面經(jīng)理協(xié)商報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。

第二十一條 被考核人根據(jù)溝通確定的績效考核目標(biāo)要求，落實(shí)后續(xù)工作計(jì)劃， 并圍繞績效考核指標(biāo)要求實(shí)現(xiàn)擬訂的目標(biāo)，并配合考核人作績效目標(biāo)達(dá)到的評(píng) 價(jià)。

第二十二條 考核流程

步驟時(shí)間內(nèi)容備注

附表 1:年度績效考核表

董事會(huì)確定公司下年度工作目標(biāo)并分解到各部門(分解為高層的年度目標(biāo)和月度目標(biāo))，

經(jīng)公司董事會(huì)確認(rèn)，簽訂年度績效責(zé)任狀。

各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和中層根據(jù)各部門的職能將目標(biāo)分解為部門及每個(gè)員工的年度、月度目標(biāo))

按照第十條考核關(guān)系分別進(jìn)行打分考核

中高層年度述職，并進(jìn)行全員年度考核打分

第二十三條 中高層人員在每年初需進(jìn)行年度述職，回顧上年的工作情況，并為 考核結(jié)果運(yùn)用提供參考。 中高層需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日對(duì)考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行年度述職。述職 報(bào)告包括本年度工作目標(biāo)的完成的整體情況、對(duì)存在的問題的分析、改進(jìn)的措施 等相關(guān)內(nèi)容。述職后，薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行年度評(píng)價(jià)和確定。

第二十四條 績效指標(biāo)的調(diào)整

在績效實(shí)施期間，如遇特殊情況，確實(shí)有必要調(diào)整績效指標(biāo)可以通過上下級(jí) 之間的溝通和協(xié)商進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整。

指標(biāo)調(diào)整的必要條件:

1)在績效實(shí)施期間，如遇戰(zhàn)略調(diào)整、重大變故等特殊情況，確實(shí)有必要進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整;

2)新增或取消權(quán)重超過 20%以上的指標(biāo)，或原有指標(biāo)的權(quán)重變動(dòng)超過 20%以上;

指標(biāo)的調(diào)整需要履行以下程序:

1) 被考核者部門領(lǐng)導(dǎo)組織討論，提出績效指標(biāo)調(diào)整的申請(qǐng);

2) 被考核者和其直接上級(jí)進(jìn)行面談，首先確認(rèn)績效指標(biāo)調(diào)整的必要性，在此基礎(chǔ)上，雙方重新制定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并重新填寫考核表;

3) 薪酬與考核委員會(huì)對(duì)指標(biāo)的變動(dòng)進(jìn)行審批;

4) 考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認(rèn)，各自留存一份，并報(bào)綜合管理 部備案。

第六章 考核結(jié)果的計(jì)算

第二十五條 考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算

1)年度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算

見附件 1:年度績效考核表

2)月度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算

見附件 3:月度績效考核表

第七章 考核結(jié)果的應(yīng)用

第二十六條 月度考核結(jié)果應(yīng)用:用于月度浮動(dòng)績效工資的發(fā)放績效工資發(fā)放數(shù)額的計(jì)算公式為:

月度績效獎(jiǎng)金=總得分/100*月度浮動(dòng)績效獎(jiǎng)金基數(shù)

其中:

月度浮動(dòng)績效獎(jiǎng)金基數(shù)為:中高層為月度工資的 10%，其他員工為月度工資的 5%.

第二十七條 為了糾正由于月度指標(biāo)分解不合理帶來的月度考核偏差，實(shí)行季度 修正平衡，對(duì)于收入、費(fèi)用和成本類指標(biāo)，每季度進(jìn)行一次綜合績效修正和平衡。

根據(jù)季度累計(jì)完成情況對(duì)整個(gè)季度的績效工資實(shí)行多退少補(bǔ)，即每季度的前兩個(gè) 月績效工資按照月度考核執(zhí)行，第三個(gè)月績效工資等季度績效指標(biāo)考核結(jié)束后實(shí) 行多退少補(bǔ)。

第二十八條 年度考核結(jié)果應(yīng)用

1.應(yīng)用于中高層年薪預(yù)留部分的考核兌現(xiàn)。高層(中層)預(yù)留年薪的 30%(20%)作為年底績效考核，其中 50%和公司的利潤掛鉤(見《亞星集團(tuán)目標(biāo)管理激勵(lì)制度》)，其余 50%和年終績效考核掛鉤，具體如下:

年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額的計(jì)算公式為:

績效獎(jiǎng)金=年度實(shí)際得分/100×績效獎(jiǎng)金基數(shù)

其中績效獎(jiǎng)金基數(shù):高層為年度預(yù)留基本年薪的 15%;中層為年度預(yù)留基本 年薪的 10%。

2. 員工每年年底預(yù)留應(yīng)發(fā)工資總額的 10%作為績效與公司經(jīng)營利潤掛 鉤，具體考核辦法見《abcd目標(biāo)管理激勵(lì)制度》。

3. 次年度總薪酬調(diào)整(針對(duì)公司全體)——

公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，總體薪酬降低 10%。

公司完成最低經(jīng)營目標(biāo)，總體薪酬保持不變。

公司完成經(jīng)營目標(biāo)超過 5%，總體薪酬增加 10%。

第二十九條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整

1) 用于員工晉升:完成年度目標(biāo)并年度績效評(píng)價(jià)結(jié)果在部門第一名的員工， 綜合管理部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列 入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會(huì)討論，最后做出職位晉升決策;

2) 用于工作調(diào)動(dòng):根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于沒有完成年度績效目標(biāo)的員工，公司可以進(jìn)行調(diào)整崗位;

3) 用于解除勞動(dòng)合同:出現(xiàn)以下三種考核結(jié)果，公司有權(quán)調(diào)整直至解除勞動(dòng)合同:

a、連續(xù) 3 個(gè)月績效分值排名部門最低的

b、年度累計(jì) 4 個(gè)月績效分值排名部門最低的;

c、年度目標(biāo)沒有完成或考核結(jié)果排名部門最低的。

第三十條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于年度優(yōu)秀員工的評(píng)選

年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評(píng)選入圍條件。

第八章 績效考核制度的修訂

第三十一條 績效考核制度的修訂時(shí)間

績效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)。

若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會(huì)決定:

1) 目前績效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營;

2) 公司發(fā)生重大變動(dòng)，必須改變績效管理體系;

3) 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整;

4) 公司薪酬與考核委員會(huì)中有 1/3 以上人員提議。

第三十二條 績效考核制度修訂議案的提出

任何對(duì)績效考核制度有疑問的員工，都有權(quán)提出績效考核制度修訂提案。提 案發(fā)起人應(yīng)在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告，交綜合管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交 薪酬與考核委員會(huì)評(píng)審后確定。

第三十三條 績效考核制度修訂議案的受理

在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小 組?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提

案。

第三十四條 績效考核制度的修訂過程

1) 在年度績效管理修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得 到超過 三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會(huì)后綜合管理部負(fù)責(zé)整理通過的修訂 提案，綜合管理部便根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度并提交薪酬與考核委員會(huì)審 議。薪酬與考核委員會(huì)審議通過后，報(bào)董事會(huì)審議并簽發(fā)執(zhí)行。

2) 不論提案通過與否，綜合管理部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。

第九章 考核結(jié)果的申訴

第三十五條 申訴條件

1) 在考核結(jié)束后，員工如對(duì)考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效反饋面談后2日內(nèi)，直接向隔級(jí)上級(jí)書面申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理;

2) 隔級(jí)上級(jí)在接到員工書面申訴 3 日內(nèi)未予受理，或員工對(duì)處理結(jié)果仍不 滿意， 可以向綜合管理部提起書面申訴(見附表 4: 績效管理申訴表)。

第三十六條 申訴處理

1)綜合管理部在接到正式書面申訴后 3 日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴 報(bào)告進(jìn) 行審核，最終將審核處理意見提交薪酬與考核委員會(huì)。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會(huì)再次提起書面申訴;

2)如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，薪酬與考核委員會(huì)需要按季度或年度考核流程對(duì) 申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人;

3)薪酬與考核委員會(huì)還需要確定考核者對(duì)員工考核過程中是否存在不公平 現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關(guān)工作證據(jù)，公司將采取相應(yīng)的處罰措施;

4)薪酬與考核委員會(huì)的評(píng)審結(jié)果為員工申訴的最終結(jié)果。

第十章 績效考核資料的使用與保存

第三十七條 績效考核資料保存格式

1)績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分?jǐn)?shù)匯總，年度各類考核表原件;

2)員工績效管理袋內(nèi)績效考核資料按年度順序排列，各年內(nèi)績效資料再按時(shí) 間順序排列;

3)各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各崗 位員工 的績效管理檔案袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編 號(hào)排列。

第三十八條 績效考核資料保存方法

1)由綜合管理部統(tǒng)一保管績效考核資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔， 保存資料在 3 年后或員工離開公司半年后銷毀;

2)在年度考核完成后 20 個(gè)工作日內(nèi)，綜合管理部必須將所有崗位員工的績 效考核有關(guān)的資料進(jìn)行收集整理，并完成統(tǒng)一編號(hào)工作;

3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績效考核資料以便查閱;

4)綜合管理部績效管理專員負(fù)責(zé)公司績效考核資料，負(fù)有整理歸檔及保密職 責(zé)。

第三十九條 績效考核資料查閱權(quán)限

1)為了達(dá)到妥善保管績效管理資料的目的，績效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以 便于保 密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種，查閱或復(fù)印考核文件必須得到總經(jīng)理簽字認(rèn)可;

2)各中層在以下兩種情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:

① 為了解下屬員工歷年績效情況;

② 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效情況。

3)副總經(jīng)理以上管理人員有權(quán)查閱分管部門員工績效管理資料;

4)總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效管理資料;

5)總經(jīng)理有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效考核資料;副總經(jīng)理和綜合管理部經(jīng) 理在總 經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效管理資料;其他人員無權(quán)復(fù)印和 打印員工績效管理資料。

附 則

第四十條 本制度解釋權(quán)在董事會(huì)。

第四十一條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績效管理辦法自本制 度實(shí)施之日起停止執(zhí)行。

第四十二條 項(xiàng)目公司參照此制度執(zhí)行，有特殊情況另行協(xié)商確定。

第四十三條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會(huì)裁定結(jié)果為準(zhǔn)。

對(duì)于成本考核表與審計(jì)心得體會(huì)如何寫五

職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)部門內(nèi)部日常運(yùn)營管理工作;

2、負(fù)責(zé)集團(tuán)財(cái)務(wù)制度的推行與落實(shí);

3、監(jiān)督及調(diào)查職能部門費(fèi)用的發(fā)生情況，及時(shí)上報(bào)發(fā)現(xiàn)問題;

4、負(fù)責(zé)定期編制成本費(fèi)用分析報(bào)表，并提供成本分析報(bào)告;

5、上級(jí)安排的其他臨時(shí)性工作任務(wù)。

任職要求：

1、大專以上學(xué)歷，財(cái)務(wù)類專業(yè);

2、2年以上成本管理工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉財(cái)務(wù)工作流程 ，熟練使用各類辦公軟件和財(cái)務(wù)軟件;具有較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析和文字表達(dá)能力。

對(duì)于成本考核表與審計(jì)心得體會(huì)如何寫六

為進(jìn)一步貫徹“以農(nóng)村為重點(diǎn)”、“以預(yù)防保健為主”的衛(wèi)生工作方針，進(jìn)一步明確鄉(xiāng)村醫(yī)生職責(zé)，切實(shí)加強(qiáng)我鎮(zhèn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目管理，加快促進(jìn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)均等化，確保我鎮(zhèn)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目及國家醫(yī)改政策的順利實(shí)施，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際，經(jīng)院辦公會(huì)討論，特制定本制度。

一、工作紀(jì)律

1、我鎮(zhèn)鄉(xiāng)村醫(yī)生是指經(jīng)縣衛(wèi)生行政部門注冊，并在村衛(wèi)生室所轄范圍內(nèi)向農(nóng)村居民提供基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目和基本醫(yī)療服務(wù)的衛(wèi)生技術(shù)人員，是農(nóng)村三級(jí)醫(yī)療保健網(wǎng)最基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，是國家醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍的重要組成部分，所從事的基本醫(yī)療和預(yù)防保健工作屬社會(huì)公益性事業(yè)，應(yīng)受到社會(huì)的支持和尊重，并受法律保護(hù)。由衛(wèi)生院統(tǒng)一動(dòng)態(tài)管理，衛(wèi)生局負(fù)責(zé)監(jiān)督。

2、全體鄉(xiāng)村醫(yī)生必須服從衛(wèi)生院的統(tǒng)一分工安排及管理，積極配合和完成衛(wèi)生院交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。對(duì)不服從衛(wèi)生院的統(tǒng)一分工安排及管理，每次扣工資200元;不積極配合和完成衛(wèi)生院交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)者每次扣工資100元，一年累計(jì)不服從統(tǒng)一分工安排及管理，不積極配合和完成衛(wèi)生院交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)3次(含3次)，給予取消鄉(xiāng)村醫(yī)生資格并書面請(qǐng)示上報(bào)衛(wèi)生局。

3、每月20號(hào)必須按時(shí)參加鄉(xiāng)醫(yī)例會(huì)，不得遲到、早退，如遇特殊情況，及招急來，不得無故缺席，無特殊重大事情一列不得請(qǐng)假，如確實(shí)因重要事情不能參加例會(huì)的需向衛(wèi)生院分管領(lǐng)導(dǎo)或是防?？崎L請(qǐng)假并說明事由再附以請(qǐng)假條，經(jīng)核實(shí)無誤后給予簽字同意請(qǐng)假，事后必須按時(shí)按質(zhì)完成本次例會(huì)所安排的各項(xiàng)工作任務(wù)。但對(duì)謊言編造理由弄虛作假借故不參加例會(huì)者一經(jīng)查實(shí)從重處罰，給予扣除當(dāng)月工資100元。對(duì)不經(jīng)請(qǐng)假而無故不參加例會(huì)者，缺席一次扣工資200元，并給予嚴(yán)重警告，一年缺席累計(jì)超過三次，給予取消鄉(xiāng)村村醫(yī)生資格并書面請(qǐng)示上報(bào)衛(wèi)生局。例會(huì)遲到、早退者，超過一小時(shí)以上一次扣工資50元，超過半小時(shí)不到一小時(shí)一次扣工資30元，半小時(shí)以下一次扣工資20元。

4、如有事外出不在本行政村超過6日者必須報(bào)請(qǐng)防疫科科長同意，分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，衛(wèi)生院院辦備案后方可外出。否則每次扣工資100元，年累計(jì)超過3次(含3次)，給予取消鄉(xiāng)村村醫(yī)生資格并書面請(qǐng)示上報(bào)衛(wèi)生局。所在村衛(wèi)生室應(yīng)保持室內(nèi)外整潔并應(yīng)經(jīng)常在崗，以方便人民群眾看病就診，并及時(shí)獲取基本公共衛(wèi)生服務(wù)各項(xiàng)信息。

5、對(duì)縣衛(wèi)生局、疾控中心、婦幼保健院、皮防站、衛(wèi)生院等上級(jí)單位臨時(shí)安排的各種培訓(xùn)及工作任務(wù)，要無條件準(zhǔn)時(shí)參加和完成，對(duì)接到通知后無故不參加者，不完成的，不參加者一次扣工資100元，未按時(shí)按質(zhì)完成工作任務(wù)一次扣工資200元。

6、愛護(hù)公共財(cái)產(chǎn)，鄉(xiāng)衛(wèi)生院每年清點(diǎn)一次村衛(wèi)生室固定資產(chǎn)，丟失、損壞者照價(jià)賠償。

7、不按要求登記和上報(bào)傳染病每次處罰50元，若因瞞報(bào)、遲報(bào)、謊報(bào)傳染病或因工作不力造成傳染病暴發(fā)流行的一次處罰600元，并承擔(dān)處置疫情的各項(xiàng)工作經(jīng)費(fèi)，造成嚴(yán)重后果的取消鄉(xiāng)村醫(yī)生資格，觸犯刑律者則移交司法機(jī)關(guān)處理。

8、如發(fā)生突發(fā)事件，應(yīng)無條件接受上級(jí)部門派遣，按時(shí)完成應(yīng)急醫(yī)療救治工作，發(fā)生突發(fā)傳染病時(shí)要按要求及時(shí)做好傳染病的上報(bào)及應(yīng)急接種工作，配合上級(jí)部門做好流行病學(xué)調(diào)查等工作，如無故推諉，不聽調(diào)遣者，給予通報(bào)批評(píng)，扣除當(dāng)月工資或取消村醫(yī)資格等處理，并上報(bào)衛(wèi)生局。

9、加強(qiáng)疫苗管理，堅(jiān)決杜絕疫苗積壓浪費(fèi)，造成疫苗疫苗積壓浪費(fèi)負(fù)責(zé)全部經(jīng)濟(jì)賠償。

10、嚴(yán)格冷藏設(shè)備的使用管理，每次冷鏈運(yùn)轉(zhuǎn)結(jié)束，必須將冷藏包清洗干凈交回防疫科統(tǒng)一管理;已配備冷藏冰箱的衛(wèi)生室，必須保持冰箱干凈整潔，24小時(shí)電源通暢、并做好冰箱內(nèi)溫度記錄和使用記錄，冰箱內(nèi)嚴(yán)禁存放疫苗以外食品及物品，每發(fā)現(xiàn)冷藏包不干凈1次處罰10元;冷藏冰箱不干凈整潔，無溫度記錄和使用記錄每次處罰10元;發(fā)現(xiàn)冰箱電源不通暢每次處罰20元，并扣除當(dāng)月30元的電費(fèi)補(bǔ)助;發(fā)現(xiàn)冰箱內(nèi)存放疫苗以外食品及物品，每次處罰100元并扣除當(dāng)月電費(fèi)補(bǔ)助。

11、加強(qiáng)醫(yī)學(xué)理論、政策、法律法規(guī)、免疫程序?qū)W習(xí)，一經(jīng)提問或考試不合格者，每次處罰20元，并到衛(wèi)生院跟班學(xué)習(xí)3個(gè)月，費(fèi)用自理。

二、基本公共衛(wèi)生均等化服務(wù)工作

1、自20xx年起國家為了提高人民群眾的健康水平，滿足人民群眾的健康需求，在原來防疫保健工作的基礎(chǔ)上增加了為全體居民建立健康檔案、開展健康教育、慢性病管理、老年人保健、重性精神疾病患者管理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管等工作內(nèi)容，和防保工作一起統(tǒng)稱基本公共衛(wèi)生服務(wù)，共計(jì)三類十一大項(xiàng)。鄉(xiāng)村醫(yī)生必須在我院均等化辦公室、防疫、保健人員的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)下為自己轄區(qū)范圍內(nèi)居民免費(fèi)提供基本公共衛(wèi)生服務(wù)，至少完成年度目標(biāo)工作任務(wù)并每月按時(shí)參加例會(huì)按時(shí)上報(bào)各類報(bào)表及數(shù)據(jù)。年終實(shí)行績效考核，考核標(biāo)準(zhǔn)參照“廣南縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核辦法”和我院均等化辦公室、防疫、保健、院辦等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)考核指標(biāo)達(dá)標(biāo)的鄉(xiāng)村醫(yī)生或社區(qū)(村)衛(wèi)生室給予兌現(xiàn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)，對(duì)未完成基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目工作的鄉(xiāng)村醫(yī)生或社區(qū)(村)衛(wèi)生室進(jìn)行行政問責(zé)或取消鄉(xiāng)村醫(yī)生資格?？己藶閮?yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2、具體防疫工作細(xì)節(jié)由我院防疫科安排部署，并另行補(bǔ)充完善相關(guān)管理制度。

3、具體婦幼保健工作細(xì)節(jié)由我院保健科安排部署，并另行補(bǔ)充完善相關(guān)管理制度。

三、醫(yī)療工作

1、要認(rèn)真貫徹執(zhí)行國家醫(yī)改政策，按照我院一體化管理實(shí)施方案開展基本醫(yī)療服務(wù)工作，滿足村民的基本醫(yī)療服務(wù)需求，并做到長期在衛(wèi)生室執(zhí)業(yè)，如夜間因患者病情需要出診者，應(yīng)隨叫隨到，并做好相應(yīng)記錄。

2、嚴(yán)格實(shí)行國家基本藥物制度，禁止使用國家基本藥物目錄及省補(bǔ)充藥品目錄以外的其他藥品，實(shí)行零差價(jià)銷售，嚴(yán)禁私自抬高藥品價(jià)格，藥品差價(jià)由財(cái)政按照相關(guān)政策統(tǒng)一補(bǔ)貼，不實(shí)行零差價(jià)銷售的一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處以所售藥品金額的10至50倍罰款。社區(qū)(村)衛(wèi)生室使用藥品由鎮(zhèn)衛(wèi)生院與上級(jí)指定中標(biāo)供應(yīng)商通過平臺(tái)采購統(tǒng)一配送，禁止私自進(jìn)藥，第一次發(fā)現(xiàn)沒收藥品并扣發(fā)當(dāng)月工資，第二次發(fā)現(xiàn)取消鄉(xiāng)村醫(yī)生資格。每月按照我院財(cái)務(wù)管理和一體化管理要求按時(shí)繳存所購進(jìn)藥品款、業(yè)務(wù)收入款，按要求統(tǒng)籌上報(bào)用藥計(jì)劃。不按時(shí)繳存藥品、業(yè)務(wù)收入款將按1%的滯納金進(jìn)行處罰，給衛(wèi)生院管理工作造成管理不便或障礙者，取消開診資格。每半年必須清倉盤點(diǎn)一次庫存藥品。

3、按《處方管理辦法》正確書寫處方，由衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員給予業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技術(shù)指導(dǎo)。

4、開展基本醫(yī)療服務(wù)時(shí)，嚴(yán)格遵守相應(yīng)的法律、法規(guī)及醫(yī)療技術(shù)操作規(guī)范，杜絕醫(yī)療糾紛、醫(yī)療事故發(fā)生。不得違法、違規(guī)和違反技術(shù)操作規(guī)范開展診療活動(dòng)，對(duì)違法、違規(guī)及違反技術(shù)操作規(guī)范開展診療活動(dòng)造成的后果承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償和法律責(zé)任。

5、嚴(yán)格按照醫(yī)療廢棄物處置、院內(nèi)感控有關(guān)要求和消毒隔離處理工作規(guī)范處理好醫(yī)療廢棄物，不得將使用后的一次性注射器、輸液器等醫(yī)療廢物變賣，每發(fā)現(xiàn)1次處罰1000-20xx元。因醫(yī)療廢棄物處理不當(dāng)，院內(nèi)感控、消毒隔離不力造成環(huán)境污染和醫(yī)源性感染將承擔(dān)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)賠償和法律責(zé)任。

四、合作醫(yī)療工作

1、嚴(yán)格執(zhí)行我縣合作醫(yī)療管理的各項(xiàng)政策，按規(guī)定開具合作醫(yī)療門診統(tǒng)籌處方，并做好相關(guān)登記、簽字手續(xù)，健全檔案，按時(shí)將已報(bào)銷處方交衛(wèi)生院統(tǒng)一管理，發(fā)現(xiàn)開具虛假處方、重復(fù)錄入處方套取國家合作醫(yī)療基金，一次罰款200元，二次以上取消鄉(xiāng)村醫(yī)生資格。情節(jié)嚴(yán)重者移送司法機(jī)關(guān)處理。

2、積極開展合作醫(yī)療知識(shí)宣傳，確保本村合作醫(yī)療知曉率達(dá)95%以上。

3、其它未例項(xiàng)目參照我縣合管辦下發(fā)的鄉(xiāng)村醫(yī)生管理辦法執(zhí)行。

五、獎(jiǎng)勵(lì)辦法

1、鄉(xiāng)村醫(yī)生年底履職考核與衛(wèi)生院職工同等，按優(yōu)秀、稱職、不稱職確定等次，工作業(yè)績突出者，作為優(yōu)秀鄉(xiāng)村醫(yī)生或先進(jìn)個(gè)人呈報(bào)條件，衛(wèi)生院將根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)年終履職考核不稱職者扣發(fā)600元績效工資，并予警告處分。連續(xù)兩年履職考核不稱職者取消鄉(xiāng)村醫(yī)生資格。

2、鄉(xiāng)村醫(yī)生應(yīng)積極參加國家的執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格考試，對(duì)取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，衛(wèi)生院給予優(yōu)秀聘用。

3、本制度自下發(fā)之日起施行。以前所制定的制度與本制度有沖突者以本制度為準(zhǔn)。

對(duì)于成本考核表與審計(jì)心得體會(huì)如何寫七

1、擬定成本核算辦法;

2、制定成本費(fèi)用計(jì)劃;

3、負(fù)責(zé)成本管理基礎(chǔ)工作;

4、精通公司現(xiàn)行定額的全部內(nèi)容及相關(guān)的取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和文件(料、工、費(fèi))。

5、對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的費(fèi)用進(jìn)行記錄與核算。

6、正確核算產(chǎn)品成本和期間費(fèi)用，并提供相關(guān)成本資料;

7、編制成本費(fèi)用報(bào)表并進(jìn)行分析;

8、做好新品、變更產(chǎn)品及新客戶產(chǎn)品的成本核算工作;

9、積極采用和推廣現(xiàn)代化成本計(jì)算和管理方法;

10、積極完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)。