對于后備人才工作心得體會如何寫(9篇)

體會是指將學(xué)習(xí)的東西運用到實踐中去，通過實踐反思學(xué)習(xí)內(nèi)容并記錄下來的文字，近似于經(jīng)驗總結(jié)。那么我們寫心得體會要注意的內(nèi)容有什么呢？以下是我?guī)痛蠹艺淼淖钚滦牡皿w會范文大全，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

對于后備人才工作心得體會如何寫一

(一)認同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。

(二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于接受新鮮事物，擁有良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，具備持續(xù)的自學(xué)能力。

(三)具有較強的溝通和語言表達能力。

(四)在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作能力。

(五)大專(含)以上學(xué)歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。

二、后備人才的申報與選拔程序

各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據(jù)各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。

(一)申報

申報人填寫《后備人才申報表》(附后)，通過以下方式上報綜合管理部：

1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。

2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

3、公司提名。

㈡選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。通過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養(yǎng)工作。 選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設(shè)定基準分，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖?quán)平均。

1、專業(yè)英語水平測試： 主要包括英語筆試和英語口試。

2、價值觀念及綜合素質(zhì)測試： 主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試、智力測試或?qū)懽鳌?/p>

3、業(yè)務(wù)知識測試：

4、面試： 由公司領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論形式，側(cè)重思維、表達能力的測試。

三、后備人才的培養(yǎng)

后備人才的培養(yǎng)有基礎(chǔ)培訓(xùn)、輪崗實習(xí)、內(nèi)部兼職和掛職鍛煉四種方式。

㈠基礎(chǔ)培訓(xùn)

1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓(xùn);參加公司安排的外部培訓(xùn)。

3、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識、管理工具、管理方法等。

㈡輪崗學(xué)習(xí)

1、培養(yǎng)主題：業(yè)務(wù)流程、實際技能的掌握和應(yīng)用

2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學(xué)習(xí)，了解該部門實際情況。重點了解各崗位業(yè)務(wù)知識、工作流程、相關(guān)規(guī)章制度等內(nèi)容。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結(jié)束，后備人才需在一個月內(nèi)上交輪崗實習(xí)報告，報告應(yīng)注重實效，達到分析現(xiàn)狀、解決問題、優(yōu)化管理的目的。考核報告由該部門經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復(fù)核評分，兩者按6：4比例權(quán)重后得出實習(xí)報告最終成績。實習(xí)報告成績將作為輪崗實習(xí)工作的主要考核依據(jù)。

㈢內(nèi)部兼職

培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工 綜合素質(zhì)和能力。 培養(yǎng)方式：兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、協(xié)助為職責(zé)，參與 兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提出相關(guān)意見和建議，并承擔(dān)相關(guān)工作，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)管理。

㈣掛職鍛煉

1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應(yīng)崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應(yīng)低于10個月。 掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制。

四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤

㈠ 后備人才考核

1.后備人才考核、淘汰周期為2年。

2.考核包括培訓(xùn)考核、崗位考核、能力測試3大部分。

其中：培訓(xùn)考核指每次培訓(xùn)結(jié)束后，由培訓(xùn)組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓(xùn)結(jié)果給予評價。 崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作情況進行評價。 能力測試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學(xué)位。

㈡ 后備人才淘汰 有以下情況者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，從后備人才庫中淘汰：

1.崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排名以下者;

2.能力測試不合格者(兩年內(nèi)未完成自學(xué)內(nèi)容者);

3.培訓(xùn)表現(xiàn)不合格者(未能參加必修課程學(xué)習(xí)或違反培訓(xùn)紀律、培訓(xùn)考核成績兩次以上不合格者);

4.違背誠信承諾書內(nèi)容，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導(dǎo)的企業(yè)文化理念不符者。

㈢ 后備人才出庫及任用

1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結(jié)束后，根據(jù)公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統(tǒng)一調(diào)配，兼職培訓(xùn)、輪崗學(xué)習(xí)或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設(shè)或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內(nèi)未任命的后備干部自動出庫。

2.后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。

3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。

五、相關(guān)說明

㈠ 后備人才入庫后，其原人事關(guān)系不變動。

㈡ 后備人才入庫后，由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案，安排其參加培訓(xùn)、考核或者掛職鍛煉等。

㈢ 為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對該部門第一負責(zé)人考核的指標之一。

㈣ 參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

對于后備人才工作心得體會如何寫二

(一)目的：

完善公司人才培養(yǎng)及梯隊建設(shè)機制，有目的、有計劃地進行人才儲備及培育，建立公司的人才梯隊，為公司持續(xù)發(fā)展提供人力支持及保障。

企業(yè)適時“換血”，保持企業(yè)活力與加速度，同時能在內(nèi)部形成一種良性人才競爭，營造一種“能者上，平者讓，庸者下”的人才競爭機制。搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”平臺。

(二)原則：

1.“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”、“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)原則。

2.選有所用的原則。進入人才梯隊庫的人員，應(yīng)有明確的任用職位。3.持續(xù)性原則。人才梯隊培養(yǎng)工作是長期性工作，原則上每年要進行人員的更新，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)，保證優(yōu)秀人才生生不息。

4.共同培養(yǎng)的原則。公司各部門及子公司作為培養(yǎng)基地，共同實施培訓(xùn)工作。(三)組織：

人力資源部是牽頭和組織協(xié)調(diào)部門，負責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃，人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。公司所屬各部門、各分子公司作為人才培養(yǎng)的主要部門，負責(zé)人才培養(yǎng)及人才梯隊計劃的具體實施。

(一)公司核心人才的界定：

公司的核心人才必須符合兩個關(guān)鍵條件：企業(yè)價值大、市場較為稀缺，也就是既對企業(yè)作用大又難找的人才才能稱為核心人才。公司建立員工管理和專業(yè)雙通道職業(yè)發(fā)展路徑，公司的核心人才也分為兩類：

1

綜合管理人才：指在本公司或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識、有較高管理水平的人才。

專業(yè)技術(shù)人才：指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才。(二)人員選拔

1.選拔條件：40周歲以下，本科以上學(xué)歷(特別優(yōu)秀的可放寬至大專)，認同公司的價值觀，態(tài)度積極、陽光，專業(yè)素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿α己茫弦荒甓瓤冃Э己肆己靡陨?，入職公司滿1年的正式員工。2.選拔程序：

采用個人申請與組織推薦相結(jié)合的方式。個人提出申請→上級主管推薦意見→分管領(lǐng)導(dǎo)審核意見→人力資源部匯總，提出意見→公司辦公會討論通過

人力資源部、各部門、下屬企業(yè)都可以推薦相關(guān)人員進入人才梯隊，但得先與相關(guān)人員進行溝通，了解其職業(yè)發(fā)展意愿，然后履行上述程序。

上級主管要與申請對象進行談話后方能填寫推薦意見，談話內(nèi)容包括但不限于員工的優(yōu)勢特長、不足、忠誠度、心態(tài)、發(fā)展預(yù)期、專業(yè)技能等。

人力資源部必要時也要與相關(guān)人員進行訪談交流。要對重點人員進行個人發(fā)展意愿、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面作重點關(guān)注。

(三)梯隊計劃

綜合管理人才庫：高層后備人才庫：3-5名，原則上從中層產(chǎn)生;中層后備人才庫：每部門或分子公司1-3名，原則上從基層骨干員工中產(chǎn)生。

專業(yè)技術(shù)人才庫：專業(yè)技術(shù)基層員工的20%左右。

通過梯隊建設(shè)，實現(xiàn)每一個關(guān)鍵崗位任職人后面有一個勝任的后備人選，一個人可以勝任三個崗位的目標。

人力資源部需指定專人負責(zé)上述人才梯隊的建設(shè)，給予培養(yǎng)對象反饋和指導(dǎo)，并跟蹤和記錄整個過程，主要工作任務(wù)包括：

?每個階段培養(yǎng)形式和培養(yǎng)任務(wù)的傳達、解釋、執(zhí)行情況的跟蹤和監(jiān)督。?每個季度對培養(yǎng)對象的上下級進行交流溝通，與培養(yǎng)對象總結(jié)季度的培養(yǎng)計劃、“五個一”完成情況，將其上下級的意見進行反饋。

?聆聽培養(yǎng)人員對組織的建議并對相關(guān)部門進行反饋，協(xié)調(diào)培養(yǎng)人員的問題?對整個培養(yǎng)過程進行記錄，維護和及時更新培養(yǎng)檔案。

對于后備人才工作心得體會如何寫三

一、企業(yè)人力資源管理人才現(xiàn)狀

企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等基礎(chǔ)上構(gòu)成的持續(xù)企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的潛力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會選取大規(guī)模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔。導(dǎo)致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解，難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內(nèi)部員工看來，他們的潛力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作用心性，員工難以看到自己職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養(yǎng)機制方面存在如下問題。

首先，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個講究“人情關(guān)系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，構(gòu)成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導(dǎo)致內(nèi)部人際關(guān)系緊張;此外，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，也導(dǎo)致不少員工缺乏動力、不思積極。

第二，缺乏長遠人才培養(yǎng)規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學(xué)習(xí)培養(yǎng)工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

第三，如今科技信息發(fā)達，職場生力軍多為80后、90后大學(xué)畢業(yè)生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養(yǎng)不足，則會出現(xiàn)人才青黃不接，甚至出現(xiàn)人才危機。

所以，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔，建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。

二、如何留住后備人才

后備人才問題是當(dāng)今企業(yè)應(yīng)對市場競爭與未來發(fā)展的關(guān)鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才，是這個問題的癥結(jié)所在。企業(yè)要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機制。

1、招聘遵循“最適合”原則

在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要思考企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要思考人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選取人才，講究適用、匹配原則。

2、良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，簡單愉悅工作的環(huán)境、能夠理解下屬推薦的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。

3、適度的成就感

企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就務(wù)必給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優(yōu)異的員工應(yīng)有的收獲與報酬。

4、知人善用

給有潛力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎(chǔ)，就不必擔(dān)心員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。

三、后備人才培養(yǎng)模式

企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類，其培養(yǎng)模式也不盡相同。

1、管理型后備人才的培養(yǎng)機制

(1)管理培訓(xùn)生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統(tǒng)的、專門的培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師輔導(dǎo)等培養(yǎng)措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì)，并逐漸安排其進入企業(yè)管理類崗位承擔(dān)管理職責(zé)。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。

(2)企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)透過內(nèi)部人才評價與篩選確定、并持續(xù)關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個人綜合素質(zhì)上進行培

對于后備人才工作心得體會如何寫四

1、總則

第一條目的

建立和完善公司人才培養(yǎng)機制經(jīng)過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍建立我們公司的人才梯隊為公司的可持續(xù)發(fā)展供給智力資本支持

第二條原則

堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條人才培養(yǎng)目標

公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策即公司培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識有較高管理水平的人才。

第四條人才培養(yǎng)組織體系

公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系職能部和各項目組作為公司人才培養(yǎng)的基地負責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施人力資源部作為公司組織協(xié)調(diào)部門負責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

第五條主要資料本管理辦法由以下幾個方面組成戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系的構(gòu)成、戰(zhàn)略人才的甄選、戰(zhàn)略人才培養(yǎng)模式、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)方法、戰(zhàn)略人才的淘汰與晉升。

2、戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系的構(gòu)成公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系由“雛鷹計劃”、“飛鷹計劃”、和“精鷹計劃”和

“雄鷹計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構(gòu)成公司戰(zhàn)略人才庫。

第六條:“雛鷹計劃”

第七條“飛鷹計劃”

第八條“精鷹計劃”

第九條“雄鷹計劃”經(jīng)過上述四個計劃逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成關(guān)鍵崗位繼任者和公司后備人才。關(guān)鍵崗位主要指公司根據(jù)當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司為因應(yīng)未來發(fā)展變化貳儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。

3、戰(zhàn)略人才的甄選經(jīng)過科學(xué)的測評慎重的甄選選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)或?qū)I(yè)潛質(zhì)的后備人才以樹立公司

用人及人才晉升理念。

第十一條甄選條件、進入戰(zhàn)略人才培養(yǎng)隊伍的員工必須能夠勝任現(xiàn)有崗位工作有強烈進取精神有必須的培養(yǎng)潛質(zhì)。

第十二條甄選工具

1、《戰(zhàn)略人才推薦表》

2、《職業(yè)錨職業(yè)傾向自我評價測試問卷》

3、《管理人員本事評價表》

4、職業(yè)滿意度測試

5、《霍蘭德職業(yè)傾向測驗表》

第十三條甄選程序?qū)τ诠緫?zhàn)略人才首先由人力資源部根據(jù)甄選條件和甄選工具提候選人員名單然后由總經(jīng)理確認戰(zhàn)略人才庫入選人員名單。

4、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)模式為了適應(yīng)不一樣崗位的需要結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃公司對戰(zhàn)略人才采用下

列兩種培養(yǎng)模式[由整理]

第十四條復(fù)合型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式對于復(fù)合型經(jīng)營管理人才公司采取寬口徑培養(yǎng)模式即采用輪崗工作不一樣系統(tǒng)掛職鍛煉不一樣部門新項目工作繼續(xù)教育多種培養(yǎng)方式相結(jié)合的方式進行培養(yǎng)。

第十五條業(yè)務(wù)管理型專才培養(yǎng)模式對于業(yè)務(wù)管理型專才。強調(diào)又紅又專在業(yè)務(wù)線和管理線上深度培養(yǎng)。公司采取用叉培養(yǎng)模式即采用業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域內(nèi)輪崗項目工作繼續(xù)教育內(nèi)部指導(dǎo)人培養(yǎng)等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。

5、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)方法為了保證人才培養(yǎng)的正對性、有效性。公司對列入戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的各級人員

采用不一樣的培養(yǎng)方式。

第一部分對于列入“雛鷹計劃“的人員對于列入“雛鷹計劃”的后備人員能夠采取內(nèi)部導(dǎo)師、在職培訓(xùn)、外部培訓(xùn)等方法進行培養(yǎng)具體資料如下：

第十六條內(nèi)部導(dǎo)師根據(jù)公司《內(nèi)部導(dǎo)師手冊》及公司《內(nèi)部導(dǎo)師管理制度》對列入“雛鷹計劃”的人員進行培養(yǎng)。凡列入公司“雛鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才員工必須按公司《培養(yǎng)積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內(nèi)沒有積滿培訓(xùn)積分的將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第十八條外部培訓(xùn)根據(jù)公司《培訓(xùn)管理制度》凡列入公司“雛鷹計劃”的戰(zhàn)略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓(xùn)但必須與公司簽訂相應(yīng)的培訓(xùn)協(xié)議凡拒不簽署培訓(xùn)協(xié)議的公司將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第二部分對于列入“飛鷹計劃”的后備人員能夠采取內(nèi)部導(dǎo)師、崗位輪換、在職培訓(xùn)、外部培調(diào)等方法進行培養(yǎng)。具體資料如下

第十九條內(nèi)部導(dǎo)師根據(jù)公司《內(nèi)部導(dǎo)師手冊》及公司《內(nèi)部導(dǎo)師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養(yǎng)。

第二十條崗位輪換

1、輪崗目的由于飛鷹計劃主要在于培養(yǎng)中層管理人員所欲其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門內(nèi)部不一樣崗位的主要職責(zé)和不一樣崗位間的配合情景。

2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。

3、輪崗范圍本部門內(nèi)部不一樣崗位間的輪換。

4、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情景確定。

5、輪崗審批部門內(nèi)部人員的輪崗需由部門經(jīng)理審批公司人力資源部備案。

6、輪崗人員的管理部門內(nèi)部輪崗人員仍由部門經(jīng)理對其日常工作進行管理。

第二十一條內(nèi)部培訓(xùn)凡列入公司公司“飛鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才員工必須按公司《培養(yǎng)積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內(nèi)沒有積滿培訓(xùn)積分的將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第二十二條外部培訓(xùn)根據(jù)公司《培訓(xùn)管理制度》凡列入公司“飛鷹計劃”的戰(zhàn)略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓(xùn)但必須與公司簽訂相應(yīng)的培訓(xùn)協(xié)議凡拒不簽署培訓(xùn)協(xié)議的公司將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第三部分對于列入“精鷹計劃”的人員對于列入“精鷹計劃”的后備人員能夠采取內(nèi)部導(dǎo)師、崗位輪換、在職培訓(xùn)、外部培調(diào)等方法進行培養(yǎng)。具體資料如下

第二十三條內(nèi)部導(dǎo)師根據(jù)公司《內(nèi)部導(dǎo)師手冊》及公司《內(nèi)部導(dǎo)師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養(yǎng)。

第二十四條崗位輪換

1、輪崗目的由于飛鷹計劃主要在于培養(yǎng)中層管理人員和技術(shù)拔尖人才、銷售拔尖人才所以其崗位輪換的目的主要是使其熟悉公司不一樣部門主要職責(zé)和不一樣部門間的配合情景。

2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。

3、輪崗范圍本部門內(nèi)部不一樣崗位間的輪換。

4、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情景確定。

5、輪崗審批部門內(nèi)部人員的輪崗需由部門經(jīng)理審批公司人力資源部備案。

6、輪崗人員的管理部門內(nèi)部輪崗人員仍由新任職部門主管領(lǐng)導(dǎo)對其日常工作進行管理。

第二十五條內(nèi)部培訓(xùn)師為了滿足公司高級崗位所必須的溝通本事、表達本事以及知識自主積累總結(jié)本事凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才根據(jù)公司《內(nèi)部培訓(xùn)師管理制度》。報名參加內(nèi)部培訓(xùn)師并完成相應(yīng)的工作。凡不報名參加內(nèi)部培訓(xùn)師或未能完成《內(nèi)部培訓(xùn)師管理制度》規(guī)定工作的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第二十六條內(nèi)部培訓(xùn)凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司《培訓(xùn)積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內(nèi)沒有積滿培訓(xùn)積分的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第二十七條外部培訓(xùn)根據(jù)公司《培訓(xùn)管理制度》凡列入公司“精鷹計劃”的戰(zhàn)略人才能夠參加公司付費的外部長短期培調(diào)但必須與公司簽訂相應(yīng)的培訓(xùn)協(xié)議凡拒不簽署協(xié)議的公司將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。第四部分對于列入“雄鷹計劃”的人員對于列入“雄鷹計劃”的后備人員能夠采用崗位輪換、內(nèi)部培訓(xùn)師、在職培訓(xùn)、外部培訓(xùn)等方法進行培養(yǎng)。具體資料如下

第二十八條崗位輪換

1、輪崗目的由于雄鷹計劃主要為公司培養(yǎng)分公司總經(jīng)理級或副總經(jīng)理公司運營副總經(jīng)理、營銷副總經(jīng)理、工程副總經(jīng)理人才所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不一樣部門主要職責(zé)和不一樣部門間的配合情景。運營副經(jīng)理的主管財務(wù)部、綜合部、報建部、成本部、營銷副經(jīng)理主管銷售和策劃、工程副經(jīng)理主管工程部、監(jiān)理部、招標部針對上述主管區(qū)域不一樣將有針對性的培訓(xùn)。

2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。

3、輪崗范圍公司不一樣部門間的輪換。輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月、六個月和一年三種具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情景確定。

4、輪崗審批部門間的輪崗需由主管副總審批公司人力資源部備案。

5、輪崗人員的管理部門間輪崗人員由新任職部門的主管領(lǐng)導(dǎo)對其日常工作進行管理。

第二十九條內(nèi)部培訓(xùn)師為了滿足公司高級崗位所必須的溝通本事、表達本事以及知識自主積累總結(jié)本事凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才必須根據(jù)公司《內(nèi)部培訓(xùn)師管理制度》報名參加內(nèi)部培訓(xùn)師并完成相應(yīng)的工作。凡不報名參加內(nèi)部培訓(xùn)師或未能完成《內(nèi)部培訓(xùn)師管理制度》規(guī)定工作的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第三十條內(nèi)部培訓(xùn)凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司《培訓(xùn)積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內(nèi)沒有積滿培訓(xùn)積分的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第三十一條外部培訓(xùn)根據(jù)公司《培訓(xùn)管理制度》。凡列入公司“雄鷹計劃”的戰(zhàn)略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓(xùn)但必須與公司簽訂相應(yīng)的培訓(xùn)協(xié)議凡拒不簽署協(xié)議的公司將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

6、戰(zhàn)略管理人才的淘汰與晉升

第三十二條目的為了保證公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施促使公司戰(zhàn)略人才進取進取的精神公司戰(zhàn)略人才將實行動態(tài)管理。每半年和公司其他管理制度相結(jié)合進行調(diào)整一次淘汰不貼合條件的人員并吸收新的優(yōu)秀人才加入。

第三十三條淘汰經(jīng)過績效考核不能勝任現(xiàn)有工作崗位的由主管領(lǐng)導(dǎo)提議經(jīng)人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。凡淘汰過程中未能到達本制度第十八條。第二十二條、第二十八條和第三十二條規(guī)定和公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議的。或未能到達本制度第二十六條和第三十條規(guī)定不報名參加內(nèi)部培訓(xùn)師的經(jīng)人力資源部確認不再作為公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)。

凡淘汰出公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的人員仍有機會再次進入公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的資格。公司將根據(jù)《培訓(xùn)評估管理辦法》對各層次戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)工作進行評估在是評估過程中凡不配合評估工作的個人人力資源部將根據(jù)具體情景研究淘汰出戰(zhàn)略人才管理庫。

第三十四條晉升當(dāng)公司出現(xiàn)崗位空缺時將優(yōu)先從公司戰(zhàn)略人才庫中選拔適合人選戰(zhàn)略人才庫中沒有適宜人選的再研究從公司外部引入適合人才。

7、附則

第三十五條本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負責(zé)報公司批準后執(zhí)行。

第三十六條本管理辦法由人力資源部負責(zé)解釋。

第三十七條本管理辦法自公布之日起執(zhí)行。

對于后備人才工作心得體會如何寫五

第一章 總 則

第一條 為建立科學(xué)規(guī)范的中層后備干部工作制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制，推進干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化，培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理，能擔(dān)重任的后備干部隊伍，根據(jù)上級有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司干部隊伍的實際情況，特制定本制度。

第二章 后備干部的條件、資格和結(jié)構(gòu)

第二條 后備干部應(yīng)當(dāng)具備下列基本素質(zhì)：

(一)堅持黨的基本理論、基本路線和基本綱領(lǐng)，全心全意為人民群眾服務(wù);

(二)堅持和維護黨的民主集中制，有民主作風(fēng)，有全局觀念，善于集中正確意見，善于團結(jié)同志，包括團結(jié)與自己有不同意見的同志一道工作;

(三)有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感，有實踐經(jīng)驗，有勝任領(lǐng)導(dǎo)工作的組織能力、文化水平和專業(yè)知識;

(四)正確行使職權(quán)，依法辦事、廉潔自律，做到自重、自省、自警、自勵。

第三條 后備干部一般還應(yīng)具備以下條件和資格：

(一)年齡不超過35歲;

(二)具備大專及以上學(xué)歷或中級及以上專業(yè)技術(shù)資格;

(三)身體健康。

第四條 后備干部原則上按部門1:1的數(shù)量配置，生產(chǎn)部門可

按1:2配置。后備干部隊伍應(yīng)形成合理的知識、年齡和專業(yè)結(jié)構(gòu)，重點培養(yǎng)一批30歲左右的后備干部。

第三章 后備干部的選拔

第五條 選拔后備干部，必須堅持以下原則：

(一)黨管干部原則;

(二)德才兼?zhèn)?、以德為先、任人唯賢的原則;

(三)民主集中制的原則;

(四)群眾公認、事業(yè)心強、責(zé)任心強、注重實效的原則;

(五)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則;

(六)注重發(fā)展?jié)摿Α⒅匾暪芾淼脑瓌t;

(七)備用結(jié)合、動態(tài)管理的原則;

(八)統(tǒng)一調(diào)配使用的原則。

第六條 選拔后備干部要嚴格遵守規(guī)定的資格條件，特別優(yōu)秀的人才可以破格選拔。

第七條 選拔后備干部的程序：

(一)民主推薦，確定考察對象;

(二)人力資源部門考察，提出后備干部人選;

(三)黨委討論確定人選;

第四章 后備干部的培養(yǎng)

第八條 后備干部確定后，要制定培養(yǎng)計劃，落實培養(yǎng)措施。培養(yǎng)計劃包括培養(yǎng)方向、培養(yǎng)措施和培養(yǎng)人。

第九條 對后備干部要進行較為系統(tǒng)的黨的理論、路線、方針、政策培訓(xùn)和現(xiàn)代經(jīng)濟、科技、法律以及培養(yǎng)相關(guān)業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，

促使其增強黨性、拓寬視野，提高思維能力和執(zhí)行能力。

培訓(xùn)由大唐甘肅公司和公司統(tǒng)一組織，主要采取舉辦培訓(xùn)班等形式。

第十條 建立后備干部談話制度。培養(yǎng)人每年至少要與后備干部談話兩次。談話時要充分肯定其成績，指出其不足，幫助他們明確進一步努力的方向。

第五章 后備干部的管理

第十一條 對后備干部要定期考察。后備干部的定期考察與中層干部的年度考核同時進行。重點考察后備干部的思想政治素質(zhì)、工作實績、廉政情況和發(fā)展?jié)摿?。在定期考察的同時，應(yīng)做好經(jīng)常性的考察了解工作?？疾旖Y(jié)果作為后備干部培養(yǎng)、使用的依據(jù)。

第十二條 對后備干部要實行動態(tài)管理。在考察的基礎(chǔ)上，應(yīng)適時對后備隊伍進行調(diào)整充實，使后備干部隊伍始終保持充足的數(shù)量、較高的素質(zhì)和合理的結(jié)構(gòu)。

后備干部凡有下列情形之一的，應(yīng)調(diào)整出后備干部名單：

(一)政治思想、道德品質(zhì)、黨風(fēng)廉政等方面出現(xiàn)問題;

(二)工作實績不突出，發(fā)展?jié)摿Σ淮?

(三)工作失職，造成較大損失或不良影響;

(四)群眾意見較大、威信不高;

(五)由于健康原因，不能擔(dān)負工作任務(wù);

(六)年齡偏大;

(七)因其他原因，不適宜作為后備干部。

第十三條 建立后備干部檔案。后備干部檔案的主要內(nèi)容包括：后備干部簡要情況表、考察材料及培養(yǎng)方案、民主推薦和民

主評議情況、年度考核情況、培養(yǎng)和獎懲情況等。

第六章 后備干部的任用

第十四條 對德才兼?zhèn)?、實績突出、群眾公認的后備干部，根據(jù)工作需要，適時任用。

第十五條 提拔選用干部原則上要從后備干部中挑選。

第七章 后備干部工作的組織領(lǐng)導(dǎo)

第十六條 后備干部的選拔、培養(yǎng)、管理和任用工作，按照干部管理權(quán)限，由綜合管理部負責(zé)。

第十七條 建立后備干部工作責(zé)任制。黨政主要領(lǐng)導(dǎo)要定期聽取后備干部工作的情況匯報，研究解決后備干部工作中存在的問題。

對于后備人才工作心得體會如何寫六

(一)目的：

完善公司人才培養(yǎng)及梯隊建設(shè)機制，有目的、有計劃地進行人才儲備及培育，建立公司的人才梯隊，為公司持續(xù)發(fā)展提供人力支持及保障。

企業(yè)適時“換血”，保持企業(yè)活力與加速度，同時能在內(nèi)部形成一種良性人才競爭，營造一種“能者上，平者讓，庸者下”的人才競爭機制。搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”平臺。

(二)原則：

1.“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”、“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)原則。

2.選有所用的原則。進入人才梯隊庫的人員，應(yīng)有明確的任用職位。3.持續(xù)性原則。人才梯隊培養(yǎng)工作是長期性工作，原則上每年要進行人員的更新，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)，保證優(yōu)秀人才生生不息。

4.共同培養(yǎng)的原則。公司各部門及子公司作為培養(yǎng)基地，共同實施培訓(xùn)工作。(三)組織：

人力資源部是牽頭和組織協(xié)調(diào)部門，負責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃，人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。公司所屬各部門、各分子公司作為人才培養(yǎng)的主要部門，負責(zé)人才培養(yǎng)及人才梯隊計劃的具體實施。

(一)公司核心人才的界定：

公司的核心人才必須符合兩個關(guān)鍵條件：企業(yè)價值大、市場較為稀缺，也就是既對企業(yè)作用大又難找的人才才能稱為核心人才。公司建立員工管理和專業(yè)雙通道職業(yè)發(fā)展路徑，公司的核心人才也分為兩類：

1

綜合管理人才：指在本公司或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識、有較高管理水平的人才。

專業(yè)技術(shù)人才：指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才。(二)人員選拔

1.選拔條件：40周歲以下，本科以上學(xué)歷（特別優(yōu)秀的可放寬至大專），認同公司的價值觀，態(tài)度積極、陽光，專業(yè)素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿α己?，上一年度績效考核良好以上，入職公司滿1年的正式員工。2.選拔程序：

采用個人申請與組織推薦相結(jié)合的方式。個人提出申請→上級主管推薦意見→分管領(lǐng)導(dǎo)審核意見→人力資源部匯總，提出意見→公司辦公會討論通過

人力資源部、各部門、下屬企業(yè)都可以推薦相關(guān)人員進入人才梯隊，但得先與相關(guān)人員進行溝通，了解其職業(yè)發(fā)展意愿，然后履行上述程序。

上級主管要與申請對象進行談話后方能填寫推薦意見，談話內(nèi)容包括但不限于員工的優(yōu)勢特長、不足、忠誠度、心態(tài)、發(fā)展預(yù)期、專業(yè)技能等。

人力資源部必要時也要與相關(guān)人員進行訪談交流。要對重點人員進行個人發(fā)展意愿、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面作重點關(guān)注。

(三)梯隊計劃

綜合管理人才庫：高層后備人才庫：3-5名，原則上從中層產(chǎn)生；中層后備人才庫：每部門或分子公司1-3名，原則上從基層骨干員工中產(chǎn)生。

專業(yè)技術(shù)人才庫：專業(yè)技術(shù)基層員工的20%左右。

通過梯隊建設(shè)，實現(xiàn)每一個關(guān)鍵崗位任職人后面有一個勝任的后備人選，一個人可以勝任三個崗位的目標。

人力資源部需指定專人負責(zé)上述人才梯隊的建設(shè)，給予培養(yǎng)對象反饋和指導(dǎo)，并跟蹤和記錄整個過程，主要工作任務(wù)包括：

?每個階段培養(yǎng)形式和培養(yǎng)任務(wù)的傳達、解釋、執(zhí)行情況的跟蹤和監(jiān)督。?每個季度對培養(yǎng)對象的上下級進行交流溝通，與培養(yǎng)對象總結(jié)季度的培養(yǎng)計劃、“五個一”完成情況，將其上下級的意見進行反饋。

?聆聽培養(yǎng)人員對組織的建議并對相關(guān)部門進行反饋，協(xié)調(diào)培養(yǎng)人員的問題?對整個培養(yǎng)過程進行記錄，維護和及時更新培養(yǎng)檔案。

對于后備人才工作心得體會如何寫七

公司“十一五”期間人才培養(yǎng)的總體目標是：堅持終身學(xué)習(xí)、全員培訓(xùn)的思路，透過構(gòu)建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓(xùn)體系，建立健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，構(gòu)成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培養(yǎng)新格局，培養(yǎng)和造就一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng)新精神，能夠防范經(jīng)營風(fēng)險、應(yīng)對復(fù)雜局面的經(jīng)營人才隊伍;一支職業(yè)素養(yǎng)好、市場意識強、熟悉電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務(wù)、堅持并實踐公司發(fā)展戰(zhàn)略、執(zhí)行力強的管理人才隊伍;一支理論扎實、作風(fēng)嚴謹、具有技術(shù)創(chuàng)新和科技攻關(guān)潛力的技術(shù)人才隊伍;一支愛崗敬業(yè)、技能精湛、勇于實踐、一專多能、作風(fēng)過硬的技能人才隊伍。

1、員工素質(zhì)提升計劃。到20__年底，公司系統(tǒng)員工隊伍具有本科及以上學(xué)歷員工的比例到達25%，人才密度到達0.80。企業(yè)經(jīng)營者、管理人員、技術(shù)人員具有本科及以上學(xué)歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓(xùn)率到達95%以上，各類員工的思想道德素養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新潛力明顯提高，崗位適應(yīng)性明顯增強。

2、“1551”優(yōu)秀人才培養(yǎng)計劃。加大各類優(yōu)秀人才培養(yǎng)力度，公司培養(yǎng)選拔100名優(yōu)秀經(jīng)營人才、500名優(yōu)秀管理人才、500名優(yōu)秀技術(shù)人才和1000名優(yōu)技能人才。

3、創(chuàng)新型高精尖科技人才培養(yǎng)計劃。在支撐電網(wǎng)建設(shè)與發(fā)展、提高電網(wǎng)運行控制水平和推進電網(wǎng)技術(shù)升級等重點技術(shù)領(lǐng)域，重點培養(yǎng)2-3名后備院士人才，培養(yǎng)300名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，新增國家級專家150人，公司系統(tǒng)進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上，構(gòu)成以院士和知名專家為核心的創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。

4、緊缺人才培養(yǎng)計劃。加大引進和培養(yǎng)公司緊缺專家人才的力度，5年內(nèi)引進和培養(yǎng)500名金融、保險、法律和財務(wù)等高級專業(yè)人才，滿足公司業(yè)務(wù)拓展的需求。

5、特高壓電網(wǎng)專項人才培養(yǎng)計劃。根據(jù)特高壓電網(wǎng)工程建設(shè)的要求，加強特高壓科技人才的培養(yǎng)，5年內(nèi)滾動培養(yǎng)20__名能夠承擔(dān)特高壓電網(wǎng)技術(shù)研究、設(shè)計、建設(shè)、生產(chǎn)運行、維護和管理等專業(yè)人才。

6、西部電力企業(yè)優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)計劃。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養(yǎng)前途的青年管理和技術(shù)人才，進行針對性的集中強化培訓(xùn)，并對口派遣到東部發(fā)達電力企業(yè)實踐鍛煉。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優(yōu)秀技術(shù)和技能人才進藏擔(dān)任培訓(xùn)師，開展對口培訓(xùn)，為西藏公司培養(yǎng)技術(shù)和技能人才。

7、學(xué)習(xí)型班組建設(shè)計劃。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育國家電網(wǎng)文化，建設(shè)學(xué)習(xí)型班組;加強基層班組建設(shè)，大力促進在崗學(xué)習(xí)和現(xiàn)場培訓(xùn)，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓(xùn)工作。

8、農(nóng)電工素質(zhì)潛力提升計劃。加大農(nóng)電工培訓(xùn)力度，全面提高農(nóng)電工基本素質(zhì)和工作潛力，開展對所有農(nóng)電所長的輪訓(xùn)工作。到20__年底，農(nóng)電工持證上崗率到達100%。

對于后備人才工作心得體會如何寫八

人才是科學(xué)發(fā)展的第一資源、第一要素、第一推動力，是轉(zhuǎn)型之要、競爭之本、活力之源。就經(jīng)濟尚欠發(fā)達但極具優(yōu)勢和潛力的__來說，抓好人才工作，尤為重要。當(dāng)前，我們要以貫徹實施人才發(fā)展中長期規(guī)劃為契機，推動人才工作科學(xué)發(fā)展，為__經(jīng)濟社會的科學(xué)發(fā)展、跨越發(fā)展提供人才保障。

一、統(tǒng)一思想，強化認識，切實增強做好人才工作的自覺性

面對千載難逢的發(fā)展機遇,新一屆縣委審時度勢,高瞻遠矚提出了構(gòu)建綠色發(fā)展示范區(qū)的發(fā)展戰(zhàn)略。要順利實現(xiàn)縣委確定的奮斗目標，至關(guān)重要的一點就是要強化人才的支撐和引領(lǐng)作用，把人才隊伍建設(shè)作為吸納資本、引進項目、激發(fā)活力，實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、統(tǒng)籌發(fā)展、跨越發(fā)展的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)來抓。我們要深化對人才工作重要性的認識，以更強烈的責(zé)任感和緊迫感吸納人才、集聚人才，以更務(wù)實的作風(fēng)管理人才、使用人才，努力營造尊重人才、厚待人才的濃厚氛圍，創(chuàng)造人才活力競相迸發(fā)、建設(shè)事業(yè)快速推進的生動局面。

第一,在落實人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略上，牢固樹立人才是科學(xué)發(fā)展第一資源的理念。確立人才資源開發(fā)相對于物質(zhì)、環(huán)境、資金以及其他資源開發(fā)的優(yōu)先地位，要把服務(wù)縣域經(jīng)濟跨越式發(fā)展,特別是事關(guān)全縣發(fā)展大局的重點產(chǎn)業(yè),重大項目作為人才工作的根本出發(fā)點和落腳點，把發(fā)揮各類人才作用作為人才工作的根本任務(wù)，使人才第一資源的理念成為各級各部門的自覺行動，從戰(zhàn)略和全局的高度，重視、謀劃和加強人才工作，努力營造尊重人才、尊重知識、尊重勞動的濃厚氛圍，在全社會形成見賢思齊、奮發(fā)努力的良好風(fēng)尚。

第二,在人才培育導(dǎo)向上，牢固樹立以用為本、量質(zhì)并舉的理念。有了人才，最重要的是要用好人才，把人才用到合適的位置上，讓他們充分發(fā)揮作用。評價人才不能只看他說得怎么樣，更要看他干得怎么樣。要積極適應(yīng)形勢發(fā)展的要求和縣域經(jīng)濟發(fā)展的實際，既重視多措并舉、多管齊下，盡量擴大我縣人才的總量，又要注重突出重點、因時而異，著力提升人才的質(zhì)量。要敢于打破條條框框，打破身份壁壘和體制局限，特人特用，促進優(yōu)秀人才發(fā)揮更大作用。只要是優(yōu)秀人才，只要想干事、能干事、能干成事，不論來自哪里，不論是什么身份，都要放到重點部門,關(guān)鍵崗位。

第三,在人才選拔使用上，牢固樹立德才兼?zhèn)?、以德為先的惜才、識才、用才理念。堅持在項目建設(shè)一線、化解矛盾一線、維護穩(wěn)定一線發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、考察和使用干部，讓政治上靠得住、工作上有本事、人民群眾信得過的各類人才創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間，讓干事、老實、正派的人不吃虧，讓投機鉆營的人不得利;堅持民主、公開、透明的原則選用人才，避免用“論資排輩”觀念和“求全責(zé)備”思維限制優(yōu)秀人才脫穎而出，努力形成人盡其才、才盡其用、人才輩出的良好氛圍。

第四,在人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化上，牢固樹立充分調(diào)動兩個方面人才積極性的理念。堅持一手抓現(xiàn)有人才隊伍素質(zhì)提升，立足縣域內(nèi)現(xiàn)有人才隊伍,以盤活為目的,以激勵為手段,最大限度調(diào)動工作積極性,充分使各類人才在各自崗位上，全力發(fā)揮主力軍的作用;一手抓外來人才吸收引進，圍繞全縣重點產(chǎn)業(yè)發(fā)展,重點項目推進,想千方、設(shè)百計引進各類急須人才,彌補我縣人才的“短板”和薄弱環(huán)節(jié)，通過兩手齊抓，實現(xiàn)人才優(yōu)勢互補、協(xié)調(diào)發(fā)展。

二、肯定成績，正視問題，切實增強做好人才工作的緊迫感

近年來，我縣堅持黨管人才原則，緊緊圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展大局，大力實施人才強縣戰(zhàn)略，取得了較為明顯的成效。全縣人才工作思路進一步深化，人才工作機制進一步健全，人才服務(wù)環(huán)境進一步優(yōu)化，人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)能力進一步提高。一是人才工作格局逐步完善?？h委堅持把人才工作放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，建立和完善了黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局，初步形成了尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好社會氛圍。二是人才隊伍規(guī)模不斷壯大。通過實施引才計劃、育才工程，全縣人才隊伍不斷壯大。截至目前，全縣人才隊伍總量達到20863名，占全縣人口的4.6%。其中黨政人才2067名，專業(yè)技術(shù)人才6092名，企業(yè)經(jīng)營管理人才1028名，農(nóng)村實用技術(shù)人才7833人，高技能人才3736人，社會工作人才107名。三是人才隊伍素質(zhì)明顯提高。通過實施黨政人才素質(zhì)提升工程、專業(yè)技術(shù)人才培育工程、農(nóng)村實用人才“1511”培養(yǎng)計劃、企業(yè)人才振興計劃等一批重點人才工程，人才隊伍素質(zhì)明顯提高。黨政人才隊伍中取得大專以上學(xué)歷的有1358人，占干部總數(shù)的65.7%;專業(yè)技術(shù)人才人才中取得大專以上學(xué)歷的有4181人，較20_年相比有明顯提升。四是人才工作環(huán)境得到改善。制定出臺了《關(guān)于實施人才強縣戰(zhàn)略的決定》、《__縣中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》、《高層次人才引進暫行辦法》等一系列發(fā)展規(guī)劃、工作制度，積極創(chuàng)造條件，搭建平臺，鼓勵支持各類優(yōu)秀人才脫穎而出，人才培養(yǎng)引進、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、發(fā)揮潛能的環(huán)境明顯改善。五是人才支撐作用顯著增強。全縣各類人才在推動經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮了重要作用，取得了一大批技術(shù)含量高、帶動性強、產(chǎn)業(yè)化前景廣闊的重大科技創(chuàng)新成果，為轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、推進科學(xué)發(fā)展提供了有力支撐。

在肯定成績的同時，我們也要清醒地看到，同經(jīng)濟社會發(fā)展的要求相比，同先進地區(qū)相比，我縣人才工作和人才隊伍建設(shè)還存在不少問題，經(jīng)濟社會發(fā)展與人才短缺的矛盾仍然十分突出。一是人才總量仍不足。截止20_年12月，我縣共有各類人才20863人，萬人擁有量僅為443人，雖有一定的增長，但人才總量不足。二是人才層次還不高。高層次人才和重點產(chǎn)業(yè)、重點領(lǐng)域人才十分短缺，尤其是復(fù)合型人才、拔尖人才、領(lǐng)軍人才嚴重不足，全縣享受省政府特殊津貼的專家僅有1人，全日制研究生學(xué)歷、碩士學(xué)位以上高層次人才僅有10余人。三是人才結(jié)構(gòu)不夠合理。人才結(jié)構(gòu)性問題仍然突出，人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、行業(yè)分布等不夠合理。社科類、基礎(chǔ)學(xué)科類人才多，理工類、應(yīng)用學(xué)科類人才少，特別是懂經(jīng)營、會管理、有技術(shù)、能創(chuàng)業(yè)的實用型人才嚴重不足;黨政機關(guān)和事業(yè)單位人才集中，經(jīng)濟建設(shè)一線人才不足，民營企業(yè)人才稀缺，人才的潛性閑置與顯性短缺并存。四是人才發(fā)展環(huán)境還不夠?qū)捤伞Ｈ杂幸恍┑胤胶蛦挝粚θ瞬殴ぷ髡J識不夠到位，存在重物質(zhì)投入輕智力投入、重資源開發(fā)輕人才開發(fā)、重項目引進輕人才引進等現(xiàn)象。為此，我們既要肯定成績，又要正視問題，要有坐不住、等不起、慢不得的危機意識，切實增強做好人才工作的責(zé)任感、緊迫感。

三、明確任務(wù)，突出重點，切實增強做好人才工作的針對性

要按照服務(wù)科學(xué)發(fā)展的要求，根據(jù)我縣“_”時期經(jīng)濟社會發(fā)展實際需要，堅持自主培養(yǎng)與開發(fā)引才相結(jié)合，以培養(yǎng)引進經(jīng)濟社會發(fā)展重點領(lǐng)域急需緊缺人才為重點，統(tǒng)籌推進各類人才隊伍開發(fā)建設(shè)。

第一,圍繞發(fā)展大力引進“六類”人才。發(fā)展產(chǎn)業(yè)、壯大產(chǎn)業(yè)，沒有高層次專業(yè)人才作支撐,就無從談起。對于高層次人才和急需緊缺的人才，引進是最直接、最現(xiàn)實、最有效的途徑。有些人才非常急需，可現(xiàn)在我們沒有，短期內(nèi)又培養(yǎng)不出來，只能搞“拿來主義”，積極從外面引進。一是要突出重點。當(dāng)前要緊緊圍繞推動__跨越發(fā)展的需要，根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展特別是推進重大項目,培育優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)的需求，大力引進“六類”人才(工業(yè)經(jīng)濟的創(chuàng)業(yè)人才、生態(tài)農(nóng)業(yè)的高層次人才、城市規(guī)劃的高端人才、綠色發(fā)展的領(lǐng)軍人才、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的高級人才、社會公共事業(yè)的復(fù)合型人才),為全縣的項目建設(shè)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供有力的人才保障和智力支持。二是要解放思想。要以海納百川、兼容并蓄的寬廣胸懷選人用人，不能“武大郎開店”，比自己個子高的都不要;也不能怕丟位置，擔(dān)心好不容易空出的位置讓別人占了。三是要堅持五湖四海。要以不求所有、但求所用的開放理念，以包容的心態(tài)、寬闊的視野，拓寬選人用人渠道，凡是事業(yè)需要、發(fā)展需要的人才，要大膽選拔任用，做到人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其時。全縣各級各部門一定要像抓招商引資一樣抓招才引智，要像招商引資重點招大商、富商一樣，重點引進高端人才、領(lǐng)軍人才,從而更好的服務(wù)縣域經(jīng)濟社會發(fā)展。

第二,立足實際統(tǒng)籌抓好“六支”隊伍。一是黨政人才。要繼續(xù)開展大規(guī)模干部教育培訓(xùn)工作，注重以一線實踐鍛煉等方式強化教育培訓(xùn)實效，進一步加大競爭性選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部力度，加強中青年后備干部、女干部、非黨干部的培養(yǎng)，不斷提升干部隊伍整體素質(zhì)和引領(lǐng)發(fā)展的能力。二是企業(yè)經(jīng)營管理人才。加大對全縣規(guī)模以上企業(yè)主要經(jīng)營管理人才以及重點發(fā)展領(lǐng)域中小企業(yè)經(jīng)營管理人才的培訓(xùn)，積極開展與大專院校的合作培訓(xùn)，努力提高企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)代化水平。三是專業(yè)技術(shù)人才。繼續(xù)實施專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程和創(chuàng)新人才培訓(xùn)工程，加強優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)使用，努力打造一支覆蓋教育、衛(wèi)生、文化、體育、藝術(shù)、社會工作等各個領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。四是高技能人才。整合職業(yè)教育資源，深化縣管拔尖人才選拔制度，加強重點產(chǎn)業(yè)、重點行業(yè)高技能人才的培訓(xùn)工作，為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級提供高技能人才支撐。五是農(nóng)村實用人才。致力培養(yǎng)生產(chǎn)型、經(jīng)營型、技能帶動型、科技服務(wù)型和社會服務(wù)型人才，積極引導(dǎo)縣城人才、技術(shù)向農(nóng)村流動，深入實施農(nóng)村實用人才培訓(xùn)工程，加強示范實訓(xùn)基地建設(shè)，鼓勵農(nóng)村實用人才創(chuàng)辦經(jīng)濟實體，不斷擴大農(nóng)村實用人才總量，提升整體素質(zhì)。六是社會工作人才。探索建立聘用制、派遣制、項目制、委托制等多種用人機制，不斷吸引和聚集社會工作人才，提高職業(yè)能力和專業(yè)素質(zhì)。總之，要通過這六支人才隊伍的開發(fā)，進一步擴大人才總量、提高人才質(zhì)量、盤活人才存量，使不同專業(yè)特長、不同職業(yè)崗位、不同成長經(jīng)歷、不同能力水平的人才都能各得其所、各展其才、建功立業(yè)。

對于后備人才工作心得體會如何寫九

一、 資格條件

(一)認同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。

(二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于接受新鮮事物，擁有良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，具備持續(xù)的自學(xué)能力。

(三)具有較強的溝通和語言表達能力。

(四)在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作能力。

(五)大專(含)以上學(xué)歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。

二、后備人才的申報與選拔程序

各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據(jù)各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。

(一)申報

申報人填寫《后備人才申報表》(附后)，通過以下方式上報綜合管理部：

1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。

2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

3、公司提名。

二 選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。通過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設(shè)定基準分，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖?quán)平均。

1、專業(yè)英語水平測試： 主要包括英語筆試和英語口試。

2、價值觀念及綜合素質(zhì)測試： 主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試、智力測試或?qū)懽鳌?/p>

3、業(yè)務(wù)知識測試：

4、面試： 由公司領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論形式，側(cè)重思維、表達能力的測試。

三、后備人才的培養(yǎng)

后備人才的培養(yǎng)有基礎(chǔ)培訓(xùn)、輪崗實習(xí)、內(nèi)部兼職和掛職鍛煉四種方式。

一基礎(chǔ)培訓(xùn)

1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓(xùn);參加公司安排的外部培訓(xùn)。

3、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識、管理工具、管理方法等。

二輪崗學(xué)習(xí)

1、培養(yǎng)主題：業(yè)務(wù)流程、實際技能的掌握和應(yīng)用

2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學(xué)習(xí)，了解該部門實際情況。重點了解各崗位業(yè)務(wù)知識、工作流程、相關(guān)規(guī)章制度等內(nèi)容。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結(jié)束，后備人才需在一個月內(nèi)上交輪崗實習(xí)報告，報告應(yīng)注重實效，達到分析現(xiàn)狀、解決問題、優(yōu)化管理的目的?？己藞蟾嬗稍摬块T經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復(fù)核評分，兩者按6：4比例權(quán)重后得出實習(xí)報告最終成績。實習(xí)報告成績將作為輪崗實習(xí)工作的主要考核依據(jù)。

三內(nèi)部兼職

培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工 綜合素質(zhì)和能力。 培養(yǎng)方式：兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、協(xié)助為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提出相關(guān)意見和建議，并承擔(dān)相關(guān)工作，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)管理。

四掛職鍛煉

1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應(yīng)崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應(yīng)低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制。

四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤

一 后備人才考核

1.后備人才考核、淘汰周期為2年。

2.考核包括培訓(xùn)考核、崗位考核、能力測試3大部分。

其中：培訓(xùn)考核指每次培訓(xùn)結(jié)束后，由培訓(xùn)組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓(xùn)結(jié)果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作情況進行評價。能力測試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學(xué)位。

二 后備人才淘汰 有以下情況者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，從后備人才庫中淘汰：

1.崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排名以下者;

2.能力測試不合格者(兩年內(nèi)未完成自學(xué)內(nèi)容者);

3.培訓(xùn)表現(xiàn)不合格者(未能參加必修課程學(xué)習(xí)或違反培訓(xùn)紀律、培訓(xùn)考核成績兩次以上不合格者);

4.違背誠信承諾書內(nèi)容，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導(dǎo)的企業(yè)文化理念不符者。

三 后備人才出庫及任用

1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結(jié)束后，根據(jù)公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統(tǒng)一調(diào)配，兼職培訓(xùn)、輪崗學(xué)習(xí)或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設(shè)或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內(nèi)未任命的后備干部自動出庫。

2.后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。

3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。

五、相關(guān)說明

一 后備人才入庫后，其原人事關(guān)系不變動。

二 后備人才入庫后，由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案，安排其參加培訓(xùn)、考核或者掛職鍛煉等。

三為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對該部門第一負責(zé)人考核的指標之一。

四 參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。