薪酬主管工作心得體會(huì)和方法 做主管的心得體會(huì)(八篇)

我們?cè)谝恍┦虑樯鲜艿絾l(fā)后，應(yīng)該馬上記錄下來(lái)，寫(xiě)一篇心得體會(huì)，這樣我們可以養(yǎng)成良好的總結(jié)方法。那么我們寫(xiě)心得體會(huì)要注意的內(nèi)容有什么呢？以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的心得體會(huì)范文，希望對(duì)大家能夠有所幫助。

對(duì)于薪酬主管工作心得體會(huì)和方法一

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。

(3)激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利

(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門(mén)經(jīng)理

3.行政部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購(gòu)部門(mén)所有員工(各部門(mén)經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì)確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎(jiǎng)

年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種短期激勵(lì)，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權(quán)激勵(lì)

這是非常重要的一種激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對(duì)員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級(jí)別。

第12條績(jī)效工資

績(jī)效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩種。

月度績(jī)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jī)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jī)效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定。

年度績(jī)效獎(jiǎng)金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度

第13條工齡工資

工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿xx年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是對(duì)做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績(jī)的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì)。

福利是在基本工資和績(jī)效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

對(duì)于薪酬主管工作心得體會(huì)和方法二

廈門(mén)金達(dá)威集團(tuán)股份有限公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員薪酬管理制度

（經(jīng)第六屆董事會(huì)第二十四次會(huì)議審議通過(guò)）

第一章 總則

第一條 為進(jìn)一步完善廈門(mén)金達(dá)威集團(tuán)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”） 董事、監(jiān)事與高級(jí)管理人員的薪酬管理，建立科學(xué)有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)公司董事、監(jiān)事與高級(jí)管理人員的工作積極性，提高公司的經(jīng)營(yíng)管理效益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》《上市公司治理準(zhǔn)則》等有關(guān)法律、法規(guī)及《廈門(mén)金達(dá)威集團(tuán)股份有限公司章程》（以下簡(jiǎn)稱“《公司章程》”）的規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。

第二條 適用本制度的董事、監(jiān)事是指本制度執(zhí)行期間公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的全部在職成員。

（一） 在公司任職的董事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動(dòng)合同的公司員工或公司管理人員兼任的董事；

（二） 在公司任職的監(jiān)事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動(dòng)合同的公司員工或公司管理人員兼任的監(jiān)事（包括職工監(jiān)事）；

（三）獨(dú)立董事，指公司按照《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事的指導(dǎo)意見(jiàn)》的規(guī)定聘請(qǐng)的，與公司及其主要股東不存在可能妨礙其進(jìn)行獨(dú)立客觀判斷的關(guān)系的董事；

（四） 不在公司任職的董事，指不在公司擔(dān)任除董事外的其他職務(wù)的非獨(dú)立董事；

（五） 不在公司任職的監(jiān)事，指不在公司擔(dān)任除監(jiān)事外的其他職務(wù)的監(jiān)事。 第三條 本制度所稱高級(jí)管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書(shū)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、 技術(shù)總監(jiān)、 公司董事會(huì)聘任或確認(rèn)的其他高級(jí)管理人員。

第四條 公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：

（一） 堅(jiān)持按勞分配與責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則；

（二）實(shí)際收入水平與公司效益及工作目標(biāo)掛鉤的原則；

（三）體現(xiàn)收入水平符合公司規(guī)模和業(yè)績(jī)的原則；

（四）薪酬與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和利益相結(jié)合；

（五）薪酬與市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律相符；

（六）公開(kāi)、公正、透明的原則。

第二章 董事薪酬管理

第五條 公司股東大會(huì)負(fù)責(zé)審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財(cái)務(wù)部配合董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。

獨(dú)立董事應(yīng)對(duì)公司董事薪酬發(fā)表獨(dú)立意見(jiàn)。

第六條 公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)在董事會(huì)授權(quán)下，負(fù)責(zé)制定、管理與考核公司董事 （除獨(dú)立董事） 薪酬制度；負(fù)責(zé)對(duì)公司董事薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。

第七條 根據(jù)董事工作性質(zhì)及所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、壓力等確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（一） 在公司任職的董事。

以聘任合同的規(guī)定為基礎(chǔ)，在公司任職的董事同時(shí)兼任高級(jí)管理人員的，薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)依照第四章“高級(jí)管理人員薪酬管理”規(guī)定的高級(jí)管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；在公司任職的董事不兼任高級(jí)管理人員的，根據(jù)其在公司擔(dān)任的具體職務(wù)，由公司薪酬與考核委員會(huì)對(duì)其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。

（二） 獨(dú)立董事

公司獨(dú)立董事年度津貼為 7.2 萬(wàn)元人民幣（含稅）。 獨(dú)立董事參加規(guī)定的培訓(xùn)、出席公司董事會(huì)、股東大會(huì)的差旅費(fèi)以及按《公司章程》等有關(guān)法律、法規(guī)行使職權(quán)所需的合理費(fèi)用，可在公司據(jù)實(shí)報(bào)銷。

（三）不在公司任職的董事

不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬(wàn)元人民幣（含稅）。

第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額， 公司將按照國(guó)家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎(jiǎng)金中扣除下列事項(xiàng)，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。

公司代扣代繳事項(xiàng)包括但不限于以下內(nèi)容：

（一）代扣代繳個(gè)人所得稅；

（二）各類社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等由個(gè)人承擔(dān)的部分；

（三）國(guó)家或公司規(guī)定的其他款項(xiàng)等應(yīng)有個(gè)人承擔(dān)的部分。

第九條 獨(dú)立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jī)效計(jì)算薪酬并予以發(fā)放； 自愿放棄享受或領(lǐng)取津貼的， 公司有權(quán) 自次月起停止向其發(fā)放相關(guān)津貼。

第十條 公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績(jī)效薪酬或津貼的發(fā)放：

（一） 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)予以行政處罰的；

（三）嚴(yán)重?fù)p害公司利益的；

（四）因個(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

（五）公司董事會(huì)認(rèn)定嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

第十一條 薪酬將隨著公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

公司董事的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

（一）同行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報(bào)告或公開(kāi)的薪酬數(shù)據(jù)，收集同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)；

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實(shí)際購(gòu)買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

第十二條 經(jīng)公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)審批并經(jīng)董事會(huì)備案后，公司可以臨時(shí)的對(duì)專門(mén)事項(xiàng)設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，作為對(duì)在公司任職的董事的薪酬補(bǔ)充。

第三章 監(jiān)事薪酬管理

第十三條 公司股東大會(huì)負(fù)責(zé)審議監(jiān)事的薪酬方案。公司人力資源部、財(cái)務(wù)部配合進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。

第十四條 根據(jù)監(jiān)事工作性質(zhì)及所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、壓力等確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（一）在公司任職的監(jiān)事

在公司任職的監(jiān)事根據(jù)其在公司擔(dān)任的具體職務(wù)，由公司管理層對(duì)其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬，薪酬標(biāo)準(zhǔn)原則上不低于公司中層管理人員標(biāo)準(zhǔn)。

（二）不在公司任職的監(jiān)事

不在公司任職的監(jiān)事年度津貼為 3 萬(wàn)元人民幣（含稅）。

第十五條 公司監(jiān)事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國(guó)家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎(jiǎng)金中扣除下列事項(xiàng)，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。

公司代扣代繳事項(xiàng)包括但不限于以下內(nèi)容：

（一）代扣代繳個(gè)人所得稅；

（二）各類社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等由個(gè)人承擔(dān)的部分；

（三）國(guó)家或公司規(guī)定的其他款項(xiàng)等應(yīng)有個(gè)人承擔(dān)的部分。

第十六條 監(jiān)事因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jī)效計(jì)算薪酬并予以發(fā)放。

第十七條 公司監(jiān)事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績(jī)效薪酬或津貼的發(fā)放：

（一） 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)予以行政處罰的；

（三）嚴(yán)重?fù)p害公司利益的；

（四）因個(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

（五）公司董事會(huì)認(rèn)定嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

第十八條 薪酬將隨著公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

公司監(jiān)事的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

（一）同行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報(bào)告或公開(kāi)的薪酬數(shù)據(jù)，收集同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)；

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實(shí)際購(gòu)買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

第四章 高級(jí)管理人員薪酬管理

第十九條 公司高級(jí)管理人員 的薪酬由基本薪酬和績(jī)效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)確定，績(jī)效薪酬提交董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行審核并提出意見(jiàn)，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（一）基本薪酬：根據(jù)高管所任職位的價(jià)值、責(zé)任、能力、市場(chǎng)薪資行情等因素確定，為年度的基本報(bào)酬，按月發(fā)放；

（二）績(jī)效薪酬：根據(jù)公司年度目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金為基礎(chǔ)，與公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效相掛鉤，年終根據(jù)當(dāng)年考核結(jié)果統(tǒng)算兌付，按年發(fā)放。

第二十條 公司高級(jí)管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國(guó)家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎(jiǎng)金中扣除下列事項(xiàng)，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。

公司代扣代繳事項(xiàng)包括但不限于以下內(nèi)容：

（一）代扣代繳個(gè)人所得稅；

（二）各類社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等由個(gè)人承擔(dān)的部分；

（三）國(guó)家或公司規(guī)定的其他款項(xiàng)等應(yīng)有個(gè)人承擔(dān)的部分。

第二十一條 公司高級(jí)管理人員因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jī)效計(jì)算薪酬并予以發(fā)放。

第二十二條 公司高級(jí)管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績(jī)效薪酬的發(fā)放：

（一） 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)予以行政處罰的；

（三）嚴(yán)重?fù)p害公司利益的；

（四）因個(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

（五）公司董事會(huì)認(rèn)定嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

第二十三條 違反國(guó)家法律、法規(guī)及公司規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責(zé)任事故、重大違法違紀(jì)事件、嚴(yán)重社會(huì)不穩(wěn)定問(wèn)題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的，視情節(jié)相應(yīng)扣減責(zé)任人績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。 第二十四條 薪酬核定過(guò)程中涉及的各項(xiàng)考核指標(biāo)及各類重大事項(xiàng)情況，各單位應(yīng)如實(shí)及時(shí)上報(bào)。對(duì)虛報(bào)、瞞報(bào)財(cái)務(wù)狀況及弄虛作假多提多領(lǐng)薪酬等違規(guī)行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規(guī)定的，視情節(jié)輕重給予行政處分。

第二十五條 因國(guó)家法律法規(guī)和有關(guān)政策發(fā)生重大調(diào)整，企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會(huì)視具體情況相應(yīng)調(diào)整公司高級(jí)管理人員薪酬管理相關(guān)事項(xiàng)。

第二十六條 責(zé)任人在任職期間出現(xiàn)本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應(yīng)予以警告，并視情節(jié)輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。

第二十七條 薪酬將隨著公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

公司高級(jí)管理人員 的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

（一）同行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報(bào)告或公開(kāi)的薪酬數(shù)據(jù)，收集同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)；

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實(shí)際購(gòu)買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

第二十八條 經(jīng)公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)審批并經(jīng)董事會(huì)備案后，公司可以臨時(shí)的對(duì)專門(mén)事項(xiàng)設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，作為對(duì)在公司高級(jí)管理人員 的薪酬補(bǔ)充。

第五章 附則

第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關(guān)法律、行政法規(guī)、規(guī)章和公司章程的規(guī)定執(zhí)行。

第三十條 本制度由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

第三十一條 本制度自股東大會(huì)審議通過(guò)之日起生效， 修改時(shí)亦同 。

對(duì)于薪酬主管工作心得體會(huì)和方法三

1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績(jī)效、獎(jiǎng)勤罰懶；鼓勵(lì)創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵(lì)分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。

1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)的合理結(jié)構(gòu)，使其對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。

1.3以員工崗位責(zé)任、工作績(jī)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬。

本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級(jí)（含）以下員工。

3.1薪酬構(gòu)成

員工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績(jī)效工資＋福利

3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件的好壞來(lái)確定工資。

3.1.3績(jī)效工資是根據(jù)公司月度對(duì)各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立。

3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等；各類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)《公司福利管理制度》。

4.1根據(jù)部門(mén)職責(zé)，將公司所有部門(mén)薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門(mén)和二類部門(mén)），一類部門(mén)與二類部門(mén)總體相差20%。

4.2根據(jù)部門(mén)類別及崗位編制，將每類部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級(jí)以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級(jí)崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。

4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績(jī)、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jī)效工資三部分。

4.4新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jī)效工資的80%發(fā)放。

4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見(jiàn)習(xí)期為一年，期間薪資級(jí)別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級(jí);本科生為2.5.3級(jí);碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見(jiàn)習(xí)期滿后根據(jù)個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級(jí)別。

4.6薪資級(jí)別及對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)值

附表一《公司職業(yè)通道與工資級(jí)別對(duì)照表》

5.1年度績(jī)效獎(jiǎng)金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jī)及個(gè)人績(jī)效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。

5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的員工，依調(diào)動(dòng)前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的人員不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。

5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。

5.4整年度之內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)兩個(gè)月以上的（含兩個(gè)月），累計(jì)請(qǐng)病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上的，不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。

5.5員工績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算按《公司績(jī)效考核管理制度》執(zhí)行。

7.1轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動(dòng)調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時(shí)，只考慮績(jī)效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后的第二個(gè)月體現(xiàn)。

7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績(jī)效目標(biāo)完成情況、外部薪酬水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績(jī)效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調(diào)整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào)；薪酬調(diào)整幅度，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會(huì)上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來(lái)確定。調(diào)整時(shí)，主要以員工上年度每月績(jī)效考核的工作績(jī)效為依據(jù)，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。

7.3異動(dòng)調(diào)薪是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。

7.3.1調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎(jiǎng)懲、解職等異動(dòng)，根據(jù)公司制度需進(jìn)行薪酬調(diào)整。

7.3.2中層以下員工的異動(dòng)調(diào)整由該員工的直接主管填寫(xiě)《異動(dòng)單》提出薪酬調(diào)整申請(qǐng)，經(jīng)所屬部門(mén)經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調(diào)整工資）。

7.3.3中層管理人員的異動(dòng)調(diào)整，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行。

7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻(xiàn)、具有突出績(jī)效或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)性的變化，而對(duì)部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。

7.5特別調(diào)整的工資級(jí)別控制，以保證薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級(jí)。進(jìn)行特別調(diào)薪的基本條件為：

7.5.1本集團(tuán)公司內(nèi)（含本公司）被評(píng)為優(yōu)秀的員工。

7.5.2員工做出特別貢獻(xiàn)或業(yè)績(jī)，可使公司長(zhǎng)遠(yuǎn)受益時(shí)。

7.5.3對(duì)于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。

7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益的人員。

7.5.5在管理工作中，由于嚴(yán)格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。

7.5.6生產(chǎn)部門(mén)全年績(jī)效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。

7.5.7經(jīng)國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格，其專業(yè)技能水平達(dá)到相應(yīng)崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績(jī)的技術(shù)人員；或其他專業(yè)技能人員。具體文件《員工技術(shù)職稱評(píng)定管理制度》。

7.5.8外部人才及薪酬?duì)顩r發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。

7.5.9以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的薪酬調(diào)整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。

7.6定期普調(diào)。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況以及所在城市物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)等情況，2—3年提出調(diào)薪方案，報(bào)董事會(huì)薪酬與績(jī)效考核委員會(huì)審批。

7.7危機(jī)調(diào)薪。當(dāng)公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，可啟動(dòng)危機(jī)降薪方案，經(jīng)董事會(huì)薪酬與績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后，可降低員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

7.8職位晉升與工資級(jí)別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級(jí)考核管理制度》執(zhí)行。

8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機(jī)制。特殊人才標(biāo)準(zhǔn)主要為：市場(chǎng)上稀缺的管理、技術(shù)及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。

8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場(chǎng)供求關(guān)系，最新市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對(duì)特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個(gè)人工作業(yè)績(jī)及能力明顯不符合公司特殊人才標(biāo)準(zhǔn)，或已非市場(chǎng)稀缺及公司急需人才。

對(duì)于薪酬主管工作心得體會(huì)和方法四

公司越強(qiáng)調(diào)“薪酬管理”，員工的“唯薪酬”觀念就會(huì)越嚴(yán)重，對(duì)薪酬管理分配的公平性就會(huì)越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會(huì)強(qiáng)調(diào)薪酬的問(wèn)題。

員工對(duì)薪酬管理制度不滿意的原因有哪些呢?

當(dāng)員工的薪酬低于他的期望值時(shí)，就會(huì)對(duì)薪酬不滿。而這個(gè)期望值只是員工個(gè)人的自我定位。一般而言，員工往往或過(guò)高估計(jì)自己在公司中的貢獻(xiàn)和價(jià)值，自然也就有過(guò)高的期望值，自然就會(huì)有許多人對(duì)自己的薪酬不滿。

如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)自己的優(yōu)點(diǎn)，特長(zhǎng)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)會(huì)牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點(diǎn)，特長(zhǎng)和貢獻(xiàn)，而比較容易將別人的缺點(diǎn)記憶深刻。特別是對(duì)于貢獻(xiàn)比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會(huì)認(rèn)為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對(duì)自己和他人做出客觀的評(píng)價(jià)，同時(shí)也產(chǎn)生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評(píng)溝通時(shí)，直接上級(jí)與員工坦誠(chéng)相待，對(duì)員工做客觀的評(píng)價(jià)，從而讓員工客觀的認(rèn)識(shí)自己，消除對(duì)薪酬管理制度的不滿。指出員工的缺點(diǎn)，需要管理者的勇氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進(jìn)行這樣的工作。由于沒(méi)有溝通，員工對(duì)自己的高估會(huì)一直持續(xù)下去。

由于公司員工的薪酬和績(jī)效考評(píng)成績(jī)一般都是保密的，員工無(wú)法從正式渠道得到真實(shí)的詳細(xì)的信息。出于對(duì)別人薪酬管理制度及考評(píng)的興趣，員工往往會(huì)根據(jù)一些道聽(tīng)途說(shuō)加以猜測(cè)。這種猜測(cè)往往會(huì)高估他人的薪酬，而低估他人的績(jī)效，從而感到薪酬的不公，對(duì)自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。

主要是指對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達(dá)對(duì)精神待遇不滿的時(shí)候，常常會(huì)強(qiáng)調(diào)對(duì)物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資?”或者說(shuō)“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。解決這個(gè)問(wèn)題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質(zhì)待遇)。

對(duì)于薪酬主管工作心得體會(huì)和方法五

中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最迅速、最有活力的一支力量，是科技創(chuàng)新的有生力量，是體制創(chuàng)新的推動(dòng)力量，是安排社會(huì)就業(yè)的最大載體，吸引優(yōu)秀人才加盟并留住人才是中小企業(yè)的最大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而其關(guān)鍵就在于解決好員工的薪酬問(wèn)題。本文針對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的不足之處，結(jié)合中小型企業(yè)的特點(diǎn)，試圖探索出適合我國(guó)國(guó)情的中小型企業(yè)薪酬管理的科學(xué)方法。

中小企業(yè);薪酬管理;意見(jiàn)

(1)忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。目前，中小企業(yè)對(duì)員工的報(bào)酬一般采用基本薪酬加績(jī)效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，經(jīng)濟(jì)性薪酬這種“外在薪酬”主要屬于一種保健因素而非激勵(lì)因素。企業(yè)忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬即個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、成就感等“內(nèi)在薪酬”。(2)薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。當(dāng)今大部分中小企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的最重要特征之一，就是除了組織的高層管理人員和銷售部門(mén)的人有資格獲得不確定的獎(jiǎng)金或參與年度獎(jiǎng)金計(jì)劃之外，大多數(shù)其他人都只能拿基本工資，再加上績(jī)效加薪和生活成本加薪，薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。(3)薪酬體系缺乏激勵(lì)作用。很多中小企業(yè)工資普遍偏低、福利少，很多中小企業(yè)的員工除了每月的工資，很難享受到諸如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼或其他福利待遇。大部分中小企業(yè)沒(méi)有實(shí)行對(duì)核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，企業(yè)缺乏吸引力和凝聚力。(4)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過(guò)大。近幾年來(lái)，國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個(gè)問(wèn)題就是企業(yè)的高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，易引起普通員工的不滿。

1.制度缺陷。目前，我國(guó)中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成。一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)一身，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不重視企業(yè)制度建設(shè)，缺乏對(duì)決策層的有效約束機(jī)制，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主，這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，家長(zhǎng)式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問(wèn)題。

2.薪酬的不合理。

（1）定額不合理。部分采用計(jì)件付酬的企業(yè)，由于定額的制定缺少科學(xué)性，任務(wù)飽滿時(shí)造成員工收入過(guò)高，于是便降低定額，減少工資支出，導(dǎo)致員工收入下降;而任務(wù)不飽滿時(shí)，又將導(dǎo)致員工收入過(guò)低。

（2）薪酬的不公平?，F(xiàn)階段，我國(guó)中小企業(yè)規(guī)模普遍較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，很難再有力量開(kāi)出高額的薪資。由于我國(guó)中小企業(yè)普遍缺少合理、規(guī)范的薪酬體系，缺少崗位分析，不同崗位的相對(duì)職能價(jià)值體現(xiàn)不出來(lái)，導(dǎo)致重要崗位的薪資與一般普通崗位的薪資無(wú)明顯差距，造成事實(shí)不公平。一些中小企業(yè)的薪酬體系不能體現(xiàn)員工的個(gè)人貢獻(xiàn)。而另一些實(shí)行績(jī)效考核的中小企業(yè)，其薪酬體系雖與績(jī)效直接相關(guān)，但由于考核不規(guī)范，缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法，考核流于形式，績(jī)效薪酬的發(fā)放主要還是依據(jù)主管人員的判斷，與員工的業(yè)績(jī)掛鉤少，導(dǎo)致員工工作“干多干少一個(gè)樣”。

（3）薪酬管理理念滯后。不少中小企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)于員工的薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后，方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模孝人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工績(jī)效等級(jí)，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。

1.薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)有其生命周期，分為創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。每個(gè)時(shí)期，企業(yè)都會(huì)有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該根據(jù)其自身情況，選擇適應(yīng)企業(yè)各個(gè)階段戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣才能很好地促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略在依據(jù)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的同時(shí)，還需結(jié)合企業(yè)所處的不同階段，實(shí)行不同的薪酬戰(zhàn)略。對(duì)于那些處于迅速成長(zhǎng)的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大，但是，企業(yè)可以迅速成長(zhǎng)，回報(bào)率也高。對(duì)于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)。與此相應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開(kāi)拓和新技術(shù)開(kāi)發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于處在衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是收獲利潤(rùn)并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實(shí)行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過(guò)高的薪酬。

對(duì)于薪酬主管工作心得體會(huì)和方法六

管理制度是實(shí)施一定的管理行為的依據(jù)，是社會(huì)再生產(chǎn)過(guò)程順利進(jìn)行的保證。合理的管理制度可以簡(jiǎn)化管理過(guò)程，提高管理效率。以下是白話文為大家整理的業(yè)務(wù)員薪酬管理制度（精選5篇），希望可以幫助到有需要的朋友。

a、試用員工工資待遇（三個(gè)月）

1、底薪1800元月，當(dāng)月任務(wù)：必須當(dāng)月銷售飛馬仕節(jié)油器6個(gè)；

2、當(dāng)月完成銷售數(shù)量在2個(gè)的，工資待遇為：1000元；

3、當(dāng)月本人業(yè)績(jī)量超過(guò)6個(gè)，超額部分金額×5%作為獎(jiǎng)勵(lì)；

4、當(dāng)月無(wú)業(yè)績(jī)的，公司給付基本生活費(fèi)450元（含交通費(fèi)50元、手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼100元）；

5、試用員工享受公司三天的免費(fèi)崗前培訓(xùn)課程，合格者正式上崗。

b、正式員工工資待遇（取消底薪制）

1、當(dāng)月個(gè)人零售額×15%=當(dāng)月工資；

2、享受公司年底一次性獎(jiǎng)金3000元；

3、當(dāng)月享有交通費(fèi)100元，手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼100元；

4、享受公司三天的（職業(yè)主管成長(zhǎng)和初級(jí)講師）培訓(xùn)班。

d、業(yè)務(wù)主任津貼

1、享有正式員工的一切待遇；

2、增加提成：當(dāng)月本人直轄團(tuán)隊(duì)累計(jì)業(yè)績(jī)（包括本人業(yè)績(jī)）×3%；

3、當(dāng)月享有手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼150元，交通費(fèi)補(bǔ)貼200元；

4、享受公司三天（職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)和中級(jí)講師）培訓(xùn)班。

e、業(yè)務(wù)經(jīng)理津貼

1、享有正式員工和主任的一切待遇；

2、在晉升主任后的1-3個(gè)月內(nèi)，直接或間接育成二個(gè)以上營(yíng)業(yè)組，當(dāng)月各小組累計(jì)業(yè)績(jī)×2%；

3、當(dāng)月享有手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼200元，交通費(fèi)補(bǔ)貼300元；

4、享受公司三天（職業(yè)高級(jí)經(jīng)理人成長(zhǎng)和高級(jí)講師）培訓(xùn)班。

f、獎(jiǎng)金分配

是指公司業(yè)務(wù)部當(dāng)月銷售額×2%的基金，公司以當(dāng)月各級(jí)業(yè)務(wù)人員排行前3名分別給予（獎(jiǎng)金）或獎(jiǎng)品，具體分配作如下規(guī)定：

第一名：獎(jiǎng)基金總額的50%；

第二名：獎(jiǎng)基金總額的30%；

第三名：獎(jiǎng)基金總額的20%；

g、半年度旅游獎(jiǎng)金

半年度旅游獎(jiǎng)金是指公司營(yíng)銷部當(dāng)月銷售額×1%的基金，經(jīng)過(guò)半年的業(yè)績(jī)累計(jì)，員工在公司工作6個(gè)月以上的`，個(gè)人業(yè)績(jī)排行公司前三名的員工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%給予獎(jiǎng)金。

1、業(yè)務(wù)員

是指：年滿22周歲以上，身體健康并持有高中以上的學(xué)歷，經(jīng)公司正式錄用和理解公司三天的新人崗前培訓(xùn)，具體要求是：填寫(xiě)個(gè)人求職表一份，二張二寸無(wú)冠照片和一張五寸生活照片，并供給個(gè)人身份證和學(xué)歷證（原件）以及復(fù)印件各一份；

試用期內(nèi)個(gè)人業(yè)績(jī)當(dāng)月不得低于1360元（二個(gè)節(jié)油器）。

2、業(yè)務(wù)主任（主管）

是指本人直接推薦二位以上員工，小組當(dāng)月人力不少于3人（不含本人），當(dāng)月小組業(yè)績(jī)不底于1.8萬(wàn)元的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；

3、業(yè)務(wù)經(jīng)理

是指本人直接育成2個(gè)營(yíng)業(yè)組（每個(gè)小組人力不少于3人，不含本人），當(dāng)月團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)不少于3萬(wàn)元的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人季度業(yè)績(jī)不少于直接銷售2單；

1、某員工當(dāng)月業(yè)績(jī)2萬(wàn)元×傭金系數(shù)15%=3000元，當(dāng)月個(gè)人業(yè)務(wù)排行公司（假定當(dāng)月公司銷售部業(yè)績(jī)是10萬(wàn)元），你排行第一名（10萬(wàn)×2%）x50%=1000元，該業(yè)務(wù)員當(dāng)月收入：3000元+1000元=4000元；

2、某業(yè)務(wù)主任當(dāng)月個(gè)人業(yè)績(jī)1.8萬(wàn)元，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)4萬(wàn)元，當(dāng)月個(gè)人業(yè)績(jī)排行銷售部第二名，這位主任的當(dāng)月收入是：1.8萬(wàn)元×15%=2700元，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)4萬(wàn)元×3%的主任津貼=1200元，獎(jiǎng)金（10萬(wàn)×2%）×2%=500元，該主任的各項(xiàng)收入：2700+1200+500=4300元。

對(duì)于薪酬主管工作心得體會(huì)和方法七

第一：民航機(jī)場(chǎng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則

民航機(jī)場(chǎng)企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)要遵循四大原則：

原則一：戰(zhàn)略契合原則

薪酬體系立足于現(xiàn)在，著眼于未來(lái)，充分考慮在未來(lái)一段時(shí)期民航機(jī)場(chǎng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展任務(wù)對(duì)人才隊(duì)伍的具體要求，從而制定有針對(duì)性，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的動(dòng)態(tài)契合。

原則二：結(jié)構(gòu)平衡原則

通過(guò)崗位評(píng)估確定的崗位價(jià)值，以崗位價(jià)值為核心，根據(jù)不同層級(jí)員工的承擔(dān)責(zé)任的大小，需要的知識(shí)能力的高低以及工作性質(zhì)要求的不同，平衡薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整薪酬差異。

原則三：彈性匹配

既要承認(rèn)同一崗位上的不同成長(zhǎng)和勝任能力，根據(jù)員工的工作年限和工作能力的不同實(shí)現(xiàn)薪酬的差異性;又要具備前瞻性和敏銳性，留住未來(lái)發(fā)展的空間，使得機(jī)制有活力，能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。

原則四：績(jī)效聯(lián)動(dòng)

個(gè)人收入與企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人的績(jī)效相聯(lián)系，保持風(fēng)險(xiǎn)和收益的一致性，將員工利益與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。依據(jù)崗位特點(diǎn)，確定不同崗位總體薪酬水平的績(jī)效比例，以及其中個(gè)人，部門(mén)，企業(yè)的績(jī)效占比，適應(yīng)崗位特征差異管理需求。

從下一期開(kāi)始，我們將會(huì)具體解讀，如何在嚴(yán)格遵循這四大原則的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)薪酬體系。

第二：民航機(jī)場(chǎng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的總體思路

企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)歸結(jié)為薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)上。

一.薪酬水平的設(shè)計(jì)

薪酬水平的設(shè)計(jì)主要考慮兩方面的因素：外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。

1. 外部競(jìng)爭(zhēng)性：

外部競(jìng)爭(zhēng)性體現(xiàn)了“為市場(chǎng)付薪”的理念，主要考慮關(guān)鍵崗位薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。結(jié)合公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，及崗位在人力資源市場(chǎng)的價(jià)格定位薪酬水平，以確保關(guān)鍵崗位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，確?，F(xiàn)有員工的穩(wěn)定性和對(duì)潛在員工的吸引力。

2. 內(nèi)部公平性：

內(nèi)部公平性體現(xiàn)的是“為崗位付薪”的理念，主要考慮公司各崗位的薪酬平衡性問(wèn)題。主要通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估的手段，來(lái)實(shí)現(xiàn)平衡各崗位間相對(duì)價(jià)值。

二.薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)在橫向上的模塊劃分及縱向上的管理層次劃分。

1. 橫向上模塊劃分

企業(yè)薪酬模塊劃分的要點(diǎn)在于，合理的調(diào)整崗位的固定工資、績(jī)效工資等各個(gè)部分的比例，以實(shí)現(xiàn)在既定的薪酬總額下激勵(lì)作用。

2. 縱向上管理層次劃分

在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)企業(yè)，特別是具有復(fù)雜管理層級(jí)的集團(tuán)公司，往往還需考慮為各層級(jí)單位保留適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整權(quán)限，已確保這些單位的管理能動(dòng)性，即縱向的管理層次劃分問(wèn)題。

下期我們將結(jié)合案例，深入解讀每個(gè)模塊的設(shè)計(jì)方法，敬請(qǐng)期待。

第三：如何確定績(jī)效工資比例?

機(jī)場(chǎng)企業(yè)通過(guò)設(shè)定合理的績(jī)效工資比例，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。確定績(jī)效工資比例，需要考慮的問(wèn)題有：

首先，要明確個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性。如果某一個(gè)崗位工作結(jié)果和企業(yè)的效益關(guān)聯(lián)度越大，其崗位績(jī)效工資的比例就應(yīng)越大。機(jī)場(chǎng)企業(yè)的一線崗位，如安檢崗位的工作效率和質(zhì)量對(duì)機(jī)場(chǎng)的安全和旅客體驗(yàn)有直接影響，所以應(yīng)當(dāng)采用高績(jī)效的管理方式。對(duì)于機(jī)場(chǎng)企業(yè)的管理層而言，職位越高，所做的決策對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響就越大，相應(yīng)的績(jī)效比例也應(yīng)更高。

其次，要考慮個(gè)人努力程度與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性。如果崗位的績(jī)效會(huì)由于在該崗位上工作的人的努力程度而有所改變，其崗位績(jī)效工資的比例就應(yīng)越大。例如航空器的運(yùn)行效率是影響機(jī)場(chǎng)效率的重要因素，然而航空器運(yùn)行效率會(huì)受多方面的客觀環(huán)境影響，航空管制崗位人員在技術(shù)水平達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)后對(duì)其影響能力有限，因此并不適合采用高績(jī)效的方式管理。

第三，要分析績(jī)效量化的難易程度。如果崗位的績(jī)效找不到指標(biāo)進(jìn)行量化，就不適宜采用過(guò)高的績(jī)效比例。機(jī)場(chǎng)的職能崗位，比如航站樓管理部等，很難找到具體的指標(biāo)對(duì)其績(jī)效進(jìn)行量化。另一方面，盡管崗位的績(jī)效可以找到指標(biāo)進(jìn)行量化，但是指標(biāo)本身難以核算或者核算的成本較高，也不適合采用高績(jī)效的管理方式。 比如機(jī)場(chǎng)的服務(wù)崗位，可以通過(guò)旅客滿意度來(lái)對(duì)其服務(wù)效果進(jìn)行量化，但需要投入額外的成本進(jìn)行調(diào)研，即指標(biāo)的核算成本較高，因此不宜選用過(guò)高的績(jī)效比例。

目前，機(jī)場(chǎng)行業(yè)正在改變過(guò)去“干多干少一個(gè)樣，干好干懷一個(gè)樣”的薪酬體系，強(qiáng)化績(jī)效考核，建立完善的績(jī)效薪酬激勵(lì)體系，發(fā)揮企業(yè)薪酬的激勵(lì)作用。

對(duì)于薪酬主管工作心得體會(huì)和方法八

跨入21世紀(jì)以來(lái)，國(guó)際國(guó)內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷發(fā)展變化，以及中國(guó)市場(chǎng)逐步開(kāi)放，經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程進(jìn)一步加快了航空軍工企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，這對(duì)于我國(guó)航空軍工企業(yè)來(lái)說(shuō)是一次機(jī)遇，同時(shí)也是一次巨大的挑戰(zhàn)。

當(dāng)前大部分航空設(shè)備企業(yè)在每年年初都對(duì)工資基數(shù)進(jìn)行修定，到了年末對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核，對(duì)全年工資進(jìn)行工資總額制定的管理模式。航空設(shè)備企業(yè)的員工薪酬主要由工資、獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金以及其它的一些福利構(gòu)成。而工資是員工薪酬的主要部分，同時(shí)也是員工能夠直觀了解的部分；年終獎(jiǎng)金是航空設(shè)備企業(yè)薪酬分配的又一種組成方式，每年年終，企業(yè)的上級(jí)對(duì)各個(gè)分級(jí)企業(yè)的利潤(rùn)進(jìn)行考核，對(duì)每個(gè)企業(yè)的不同情況分發(fā)不同額度的獎(jiǎng)金，在分配到不同員工名頭上，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家規(guī)定企業(yè)必須為員工繳納的部分；而其它福利則包括一些生活補(bǔ)貼，例如交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等。

當(dāng)今我國(guó)的航空設(shè)備企業(yè)的薪酬體系依舊是“行政主導(dǎo)型”的，企業(yè)較為注重人的學(xué)歷、資歷、級(jí)別等因素，一般航空設(shè)備企業(yè)的薪酬都是按照行政等級(jí)來(lái)確定的，這種情況下，員工的職務(wù)、學(xué)歷水平、以及職稱和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素，員工工資的高低完全看其在企業(yè)中的地位，而不是其工作能力，這對(duì)于員工利益而言有失公平。

1.薪酬分配制度不公平。

對(duì)于員工技能上的工資制定沒(méi)有與工資等級(jí)掛鉤，使得技能效益工資成了補(bǔ)貼性工資，而職工工齡長(zhǎng)短決定工資高低，反應(yīng)不出員工能力上的高低，這使得能力較高的員工得不到應(yīng)有收獲，薪酬制度有失公平。獎(jiǎng)金等級(jí)也沒(méi)有過(guò)多考慮員工的工作水平，使得員工學(xué)習(xí)技能、要求進(jìn)步的積極性不高。

2.薪酬制度與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制脫軌。

由于航空設(shè)備企業(yè)的薪酬制度是按照員工職業(yè)等級(jí)進(jìn)行高低區(qū)分的，一般情況下，薪資結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，企業(yè)對(duì)工資單元?jiǎng)澐址浅＜?xì)致，大部分都是固定工資，只有很小一部分是靠員工工作能力進(jìn)行變化的，薪資的制定結(jié)構(gòu)和水平過(guò)多的考慮員工的職稱和地位，對(duì)于績(jī)效沒(méi)有足夠關(guān)注，這與當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬調(diào)配不符，違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，使得員工缺少競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，導(dǎo)致工作熱情不高。

3.薪酬制度缺乏激勵(lì)性。

基本薪酬是企業(yè)薪酬的核心部分，它沒(méi)有足夠的激勵(lì)性，對(duì)于一些浮動(dòng)性較大的薪酬，也實(shí)行固定化的薪酬模式，對(duì)薪酬的分配一般都是平均主義。部分的航空設(shè)備企業(yè)只對(duì)員工薪酬進(jìn)行簡(jiǎn)單的排序，將工資分成不同等級(jí)，按照員工的職位高低進(jìn)行分配，這在一定程度上造成薪酬內(nèi)部分配不公平，對(duì)一些與員工的利益造成損害，使得員工積極性下降。

企業(yè)對(duì)工資的制定要本著公平、激勵(lì)、合理原則，這就要求企業(yè)對(duì)原有薪酬制度進(jìn)行合理的改革和創(chuàng)新。

1.建立有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度。

想要建立有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度就要對(duì)員工進(jìn)行競(jìng)聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新的同時(shí)對(duì)員工的職位進(jìn)行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長(zhǎng)短，建立科學(xué)的升職考核機(jī)制，對(duì)真正有能力可以勝任職位的員工進(jìn)行升職加薪，促進(jìn)員工薪酬的公平性和公開(kāi)性。

2.實(shí)行以崗位工資制為主的薪酬制度。

企業(yè)要根據(jù)地區(qū)最低生活保證額為基礎(chǔ)制定基礎(chǔ)工資。在此基礎(chǔ)上對(duì)員工實(shí)行崗位工資制，即根據(jù)員工崗位的不同制定不同級(jí)別的工資，例如：工作性質(zhì)較為穩(wěn)定，工作較輕松的崗位，因其對(duì)員工能力上的要求不是很高，不會(huì)有過(guò)大的工作壓力，所以對(duì)其工資的制定就不能過(guò)高；對(duì)于一些技術(shù)性較強(qiáng)、復(fù)雜程度較高或者工作中存在風(fēng)險(xiǎn)、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設(shè)計(jì)員、數(shù)控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。

3.技術(shù)與管理相結(jié)合，發(fā)展多樣化的薪酬體系。

企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)不同類型員工采取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎(chǔ)，發(fā)展多樣化薪酬體系，用科學(xué)的手段將不同因素有機(jī)結(jié)合，來(lái)滿足不同層次員工的需求。航空設(shè)備企業(yè)要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)，不同層次采取不同的薪酬制度，同時(shí)企業(yè)的工資薪酬水平還要有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，以達(dá)到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定具體的薪酬制度時(shí)，既要使得薪酬制度滿足不同人才不同崗位的需求，還要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)等因素相結(jié)合，通過(guò)薪酬高低差異，激勵(lì)員工的工作積極性，而且企業(yè)的基本工資要滿足員工生活需要，并具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引更多的優(yōu)秀人才，達(dá)到內(nèi)外均公平的效果。航空設(shè)備企業(yè)的人力部門(mén)要從薪酬的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，根據(jù)員工的發(fā)展和薪資的提升三個(gè)層面對(duì)薪資制度進(jìn)行設(shè)定，要體現(xiàn)薪資制度的公平原則。