績效管理落地實戰(zhàn)心得體會怎么寫 績效落地培訓(xùn)感想(4篇)

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推薦績效管理落地實戰(zhàn)心得體會怎么寫一

一、考核目的

根本目的：1、建立科學(xué)、有效的績效管理機(jī)制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻(xiàn)，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲提供參考依據(jù)。

3、作為公司成員提高競爭意識和責(zé)任意識的手段。

直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎金和崗位異動的參考。

二、考核范圍

創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經(jīng)理

2、副總經(jīng)理

3、總經(jīng)理助理

4、部門各部長

5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

三、考核原則

1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎輕罰原則;

2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;

3、個人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則;

4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成績效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。

四、考核組織和責(zé)任

1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實施。

2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。

3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問題提出改進(jìn)意見。

4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實向財務(wù)部提供目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

5、分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。

第二章 業(yè)務(wù)部門(前臺)考核辦法及獎懲操作方法

一、考核辦法

以績效為導(dǎo)向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。

二、適用人員

前臺各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

四、考核操作辦法。

單位 考核指標(biāo) 獎勵辦法 處罰辦法

融資擔(dān)保部(1-6部) 融資收入 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

1)發(fā)放全額績效工資;

2)享受實際保費(fèi)收入提成;

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)按實際保費(fèi)收入0.5%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成;

2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

工程履約(含各分公司及辦事處) 保費(fèi)收入 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

1)發(fā)放全額績效工資;

2)實際到帳保費(fèi)收入提成;

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)按實際保費(fèi)收入3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成;

2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

個貸部 保費(fèi)收入 管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

1)發(fā)放全額績效工資;

2)實際保費(fèi)收入提成;

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)按實際保費(fèi)收入2%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成;

2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

個貸部 業(yè)務(wù)員具體考核為：

1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成;

2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。 1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無基本工資，按實際業(yè)績提成。

2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結(jié)社保繳費(fèi)，且由個人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。

拍賣公司 標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。 每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：

1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資;

2)實際業(yè)績提成;

3)按實際所收傭金____%給予獎勵。

2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部份按____%給予業(yè)績提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：

1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成;

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推

3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于___%，調(diào)整崗位或降薪。

投管公司 咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益 由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具體辦法如下：

月度指標(biāo)考核(咨詢及資金拆借等)：

1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

1)享受全額績效工資;

2)實際業(yè)績提成;

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)按3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部份按____%給予業(yè)績提成獎勵。 每月從工資總額中提取30%(月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%)作為績效工資，具體考核為：

1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%,則享受績效工資的90%,完成目標(biāo)任務(wù)80%,則享受績效工資80%，以此類推。

2、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。

關(guān)于年度考核指標(biāo)：

1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績提成。

完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

推薦績效管理落地實戰(zhàn)心得體會怎么寫二

1.目的

為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業(yè)績相結(jié)合，并與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的內(nèi)部激勵機(jī)制，依據(jù)薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。

2.薪酬管理原則

公司追求薪酬系統(tǒng)的科學(xué)化和簡明化，在設(shè)計及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵從于以下五個基本原則：

1、公平、公正原則

即依據(jù)崗位價值進(jìn)行薪酬分配，體現(xiàn)內(nèi)部公平與公正性。

2、競爭原則

即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。

3、激勵原則

即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導(dǎo)全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性，促進(jìn)公司整體績效的全面提升。

4、市場原則

即對公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。

5、可操作原則

即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。

3.績效考核原則

1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

指標(biāo)設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃，并通過指標(biāo)層層分解，使戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2、結(jié)果導(dǎo)向原則

通過指標(biāo)smart強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。

3、團(tuán)隊導(dǎo)向原則

團(tuán)隊是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯(lián)動，保證團(tuán)隊導(dǎo)向得以貫徹、強(qiáng)化。

4、績效分享原則

績效管理通過將個人績效與組織績效的關(guān)聯(lián)，并進(jìn)而建立基于組織績效、個人績效的績效薪酬分享機(jī)制。

5、考核關(guān)系原則

個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。

4.術(shù)語說明

本規(guī)范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。

5.解釋權(quán)

本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。

6.實施日期

本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實行。

1.目的

為建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的收入分配制度和激勵約束機(jī)制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。

2.準(zhǔn)則

本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。

3.適用范圍

本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。

4.職責(zé)

4.1.人力資源部

1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)執(zhí)行、維護(hù)本制度；

2、負(fù)責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作；

3、負(fù)責(zé)核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。

4.2.財務(wù)部

1、根據(jù)公司的年度獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；

2、發(fā)放員工工資和獎金。

4.3.行政副總經(jīng)理

1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請；

2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；

3、擬定公司年度獎勵方案；

4、擬定公司季度與年度管理績效目標(biāo)。

4.4.薪酬與考核委員會

1、負(fù)責(zé)薪酬及考核制度的修訂和審定；

2、審核公司年度獎勵方案；

3、負(fù)責(zé)各部門組織績效的評定。

4.5.總經(jīng)理

1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；

2、審核公司年度獎勵方案；

3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；

4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；

5、審定員工薪酬及考核申訴。

4.6.董事長

1、審批公司薪酬管理制度；

2、審批公司年度獎勵方案；

3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。

5.工作程序

5.1.組織管理

5.1.1.公司成立考核委員會（非常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理和執(zhí)行機(jī)構(gòu)?？己宋瘑T會組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。

5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。

5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn)

5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)

公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。

崗位工資：包括基本工資和績效工資；

獎勵工資：即年終獎金；

公司福利：包括過節(jié)費(fèi)和培訓(xùn)、文化、旅游等福利；

法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會保險。

公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示：

5.2.2.工資關(guān)系

1、崗位工資

按照崗位價值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。

2、基本工資

基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。

3、績效工資

績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

4、崗位工資關(guān)系

根據(jù)薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。

5、獎勵工資

獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。

5.2.3.崗位工資

1、確定崗位工資的原則

崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級，由崗位的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。

崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。

2、崗位層級與薪酬等級

根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，將崗位價值評估分?jǐn)?shù)相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應(yīng)10個薪酬等級。

推薦績效管理落地實戰(zhàn)心得體會怎么寫三

20xx年公司新版績效管理制度

一、目的和意義

1、 通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實施。

2、 通過薪酬績效體系的實施，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進(jìn)行薪酬分配。

3、 為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。 二、原則

1、競爭原則：能者上 平者讓 庸者下

2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。 3、公開原則：考核過程公開化、制度化。 4、激勵原則：以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。 5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。

一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成： 固定收入+績效獎金 二、固定收入組成：

固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。 1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類 政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。

2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 為因崗而異。

3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下：

4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。

5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為 年 月 日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。 2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。 3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年， 10年封頂。

4）調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資

表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。

6、通訊補(bǔ)貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。 7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。 三、績效獎金： 績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：

績效獎金 = 績效獎金基數(shù) × 績效考核系數(shù)。 1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。 2、績效獎金參與出勤核算。

一、公司總部人員及店長的績效考核

1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)； 2、績效考核系數(shù)：

績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0 每個等級都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：

3、績效考核分?jǐn)?shù)：

根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實際得分計算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。

4、績效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核； 5、績效結(jié)果反饋：

——月度績效考核為f級，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)

放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；

——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)f級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；

——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)f級且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處

罰。

二、績效考核實施

1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實施計劃。

2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。

3、各指標(biāo)提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。

4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。

5、當(dāng)月離職人員無績效獎金。

6、當(dāng)月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。 7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。 8、 所有績效獎金均參與考勤核算。

年一次；

2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。

二、調(diào)整的具體政策：

三、具體實施辦法：

1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。 2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：

1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)

正。

2）若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“f”,半年度考核等級直接定為“f”級。 3）若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“e”,半年度考核等級直接定為“f”級。 4）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，

半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“a”級。

5）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，

半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“b”級。

一、本公司實行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反 者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。 四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報向人力行政部查明處理。

一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。

二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。 三、申訴處理：

1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

一、制定與執(zhí)行

本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。

二、解釋權(quán)

本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。 三、執(zhí)行日期

從20xx年 月 日起執(zhí)行，截止至20xx年 月 日。

推薦績效管理落地實戰(zhàn)心得體會怎么寫四

1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。

2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細(xì)則。

3、收集各部門績效方案進(jìn)行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細(xì)則做出合理修改。

4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績效考核制度 問題。

5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

8、以月報的形式總結(jié)當(dāng)月全廠績效考核工作情況

9、完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的其它工作任務(wù)。