薪酬體現(xiàn)的心得體會及感悟 薪酬制度心得體會(7篇)

體會是指將學(xué)習(xí)的東西運用到實踐中去，通過實踐反思學(xué)習(xí)內(nèi)容并記錄下來的文字，近似于經(jīng)驗總結(jié)。我們想要好好寫一篇心得體會，可是卻無從下手嗎？接下來我就給大家介紹一下如何才能寫好一篇心得體會吧，我們一起來看一看吧。

有關(guān)薪酬體現(xiàn)的心得體會及感悟一

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;

2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

2.4 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。

3、管理機構(gòu)

3.1薪酬管理委員會

主任：總經(jīng)理

成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理

3.2 薪酬委員會職責：

3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。

3.2.2 審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)

5、崗位職級劃分

5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級(a)：集團總經(jīng)理;二層級(b)：高管級;三層級(c)：經(jīng)理級;四層級(d)：副理級;五層級(e)：主管級;六層級(f)：專員級。

具體崗位與職級對應(yīng)見下表：

5.2 a、b、c崗位層級分別為八個級差(a1、a2、……a8)，d、e崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金

6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司d職級(包含d級)以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

6.5 各類補貼：

6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

6.6 個人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

7、試用期薪酬

7.1 試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

8、見習(xí)期薪酬

見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。

9、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

9.1 整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

9.2 個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。

9.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付時間計算

a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。

b、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放

10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：

a、員工工資個人所得稅;

b、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用;

c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);

e、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應(yīng)發(fā)工資 = (基本工資+崗位津貼)— (基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/20.83

10.4 各類假別薪酬支付標準

a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

c、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

d、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

e、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

h、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

11、社會保障及住房公積金

11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。

11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。

11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。

12、薪酬保密

人力資源部、集團財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

有關(guān)薪酬體現(xiàn)的心得體會及感悟二

一、目的

為適應(yīng)社會發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。

二、制定原則

本制度本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異;

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。

5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。

三、薪酬體制

1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設(shè)崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。

(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。

3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。

(2)月新標準：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

4、日制工資：工人

日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

5、公司固定員工分類：

(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理

(2)中層管理人員：部門經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長、項目經(jīng)理

(3)基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務(wù)部主管會計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等

(4)專業(yè)技術(shù)人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術(shù)員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等

(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待

四、薪資結(jié)構(gòu)：

固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。

1、基本工資：

(1)貫徹“因職設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。

(2)每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。

2、崗位津貼

(1)主管以上管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付;不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。

3、通訊補助

(1)通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規(guī)定給予報銷的員工手機費等。

(2)通訊補助標準參見《財務(wù)報銷制度》

4、住房補助

本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有××元住房補貼。

5、工齡工資

(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)工齡工資根據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。

(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。

(4)新進員工一年內(nèi)不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。

6、餐補：參考×××地區(qū)基本生活標準，每天給予×元生活補助。

7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。

(1)年底雙薪：年底雙薪體現(xiàn)公司對每位員工的關(guān)懷和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：

年底雙薪=月標準工資+月標準工資×12個月(員工本年度實際工作月數(shù))

實際工作時間不足月的按整月計算。

(2)優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎、功績獎)、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據(jù)公司年度經(jīng)濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。

8、績效考核獎金根據(jù)員工績效考核月評、季評、年評結(jié)果，公司年度經(jīng)營狀況，并結(jié)合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。

五、薪資調(diào)整

1、整體調(diào)整。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)辦根據(jù)國家政策結(jié)合公司具體經(jīng)營狀況決定。

2、職位變動時的薪酬調(diào)整：

(1)由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應(yīng)改支所調(diào)任職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。

(2)由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作;應(yīng)改支該低薪級職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。

3、晉職與降職時的薪酬調(diào)整

(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應(yīng)的等級作出薪酬調(diào)整;

(2)跨職級晉職或降職，則調(diào)整為相應(yīng)職級的對應(yīng)職位的薪級的最低等起薪。

4、臨時調(diào)薪

(1)當發(fā)生下列情況時，應(yīng)進行臨時調(diào)薪，其標準由公司總經(jīng)辦會議確定：

①公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化;

②社會物價水平的提高或降低;

③勞動力市場的供求變化與工資行情變化;

④其他公司認定的情況變化。

(2)員工遇有下列情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時晉職調(diào)薪，以茲鼓勵。

①有特殊功勞表現(xiàn)。

②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。

③為同行業(yè)間競相爭取的人才。

④其他總經(jīng)理認可的情況。

六、薪酬標準

1、新進員工試用期薪酬

①招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行;

②招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。

③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。

2、特別休假的薪酬計算

①婚假、病假等超過連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;

②事假免發(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定;

七、薪酬支付

1、薪酬支付時間計算

①執(zhí)行月薪的員工，按照每月實際出勤天數(shù)計算。

②薪酬支付時間：當月工資下月×日發(fā)放，遇雙休日自動順延;遇節(jié)假日可視具體情況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。

2、下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：

①個人薪酬所得稅;

②社會保險費(個人應(yīng)負擔部分);

③與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;

④公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);

八、薪酬保密

總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。

九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效，自公布之日起執(zhí)行。

十、行政人事部可每年根據(jù)市場薪資調(diào)查、物價上漲水平、公司經(jīng)營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。

十一、本方案的修改解釋權(quán)歸××××××公司。

有關(guān)薪酬體現(xiàn)的心得體會及感悟三

一、概述

在現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度的設(shè)計被認為是一項最困難、最敏感、政策性最強的工作。眾多企業(yè)的實踐表面，員工薪酬制度的設(shè)計和管理是企業(yè)管理 的重要內(nèi)容，它對于保障員工的物質(zhì)利益，激勵員工的工作熱情，促進企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益的提高，都具有十分重要的意義，健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的強有力的工具。

二、中小企業(yè)加強薪酬管理制度 的重要性

中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，是國民經(jīng)濟健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。但中小企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題，如招不到人、留不住人。其中一個重要原因是中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度，不重視薪酬管理。我國很多中小企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬制度，隨意性很大。薪酬是一般勞動者主要的經(jīng)濟收入來源，對于勞動者及其家庭的生活水平影響很大。一個國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經(jīng)濟發(fā)展的一個重要指標。一般情況下，各國的國民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標志之一，對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的常規(guī)工作，又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的強有力工具。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程，通過服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標，設(shè)計制定一套適用的薪酬制度，采用有效的措施，協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系，通過薪酬制度的貫徹和落實，對調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，維系和穩(wěn)定員工隊伍，不斷地提高員工的專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。

三、中小企業(yè)薪酬制度及管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1、薪酬制度設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考

根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念，薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實現(xiàn)企業(yè)目標的關(guān)鍵因素，因而薪酬制度的設(shè)計要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。然而長期以來，薪酬制度設(shè)計在中小企業(yè)內(nèi)屬于較低層次的規(guī)劃，薪酬制度設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷壯大，薪酬制度逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，但很多企業(yè)卻并沒有認識到這個問題，以為提高薪酬待遇就能解決問題，以至于在這方面花費了大量的人力和財力，占用了組織的大量資源，但卻對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)沒有起到太大的作用。因此，在進行具體的設(shè)計之前，要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來設(shè)計薪酬管理系統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動性和積極性。

2、薪酬的結(jié)構(gòu)失衡

企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是整體薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多民營中小企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬制度在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多現(xiàn)代中小企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資 比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

3、薪酬制度未考慮市場的競爭性

一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。一方面，由于多數(shù)民營企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制，難以承受過高的人工成本，即便是面對企業(yè)所急需的人才，也無力支付較高的薪酬，造成民營企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場水平；另一方面，在觀念上認為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要，而忽視了薪酬對員工的激勵作用。這樣，企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時使薪酬水準大大低于市場水準。此外，還沒有其它方面的激勵補償措施，如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。它們導(dǎo)致員工流失率很高，直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。薪酬調(diào)查是了解市場通行工資水平的手段。但很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作積極性。

4、薪酬制度中對內(nèi)在薪酬不夠重視

內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系 中不可或缺的部分，員工存在物質(zhì)和精神需要，相應(yīng)的報酬方式也應(yīng)該是物質(zhì)和精神報酬結(jié)合。物質(zhì)激勵的作用是滿足人類最基礎(chǔ)的需要，但層次也最低，物質(zhì)激勵的作用是表面的，激勵深度有限，而精神需要是人類較高層次的需要，精神激勵是內(nèi)在動力。因此，在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天，薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵上。

四、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對策

1、制定戰(zhàn)略性薪酬制度

企業(yè)的戰(zhàn)略會隨著它服務(wù)市場的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時，企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅是什么，決定企業(yè)實現(xiàn)目標的關(guān)鍵因素是什么，繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬制度來推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在不同的戰(zhàn)略階段，企業(yè)應(yīng)該適時改變薪酬制度，使其不斷的適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，運用薪酬的激勵導(dǎo)向引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目標和戰(zhàn)略一致，最終推動企業(yè)向前發(fā)展。引入工作評價環(huán)節(jié)首先，通過工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來完成：一是向外部咨詢公司求助，目前我國已有不少咨詢公司，這些公司已積累了大量的經(jīng)驗，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式成本較高；二是可以購買職位說明書范例，從中提煉出有用的信息，再結(jié)合本企業(yè)的實際情況，完成工作分析。

2、設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出工不出力行為。以市場調(diào)查為薪酬設(shè)計 的主要環(huán)節(jié)薪酬調(diào)查是企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程，這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣，實施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

3、設(shè)計具有競爭性的薪酬管理制度

具有市場競爭性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營目標一致的薪酬策略。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可根據(jù)工作崗位、知識結(jié)構(gòu)、工作能力和市場供求關(guān)系的差異分配有限人工成本，充分發(fā)揮其效益。對于高級管理人員、高級技術(shù)人員，市場需求大于供應(yīng)的人員、企業(yè)急需的人員，可將其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，并為他們提供個人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟性薪酬。對于一般崗位的人員，由于人數(shù)眾多，市場上的供應(yīng)大于需求，替代成本較低，可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平或以下，保證企業(yè)對貢獻大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪酬水平。

4、重視非經(jīng)濟性報酬對員工的作用

員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因而此時的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)考慮：需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊伍，通過什么樣的薪酬組合建立員工的責任感，傳達企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說薪酬體系是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，應(yīng)思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

中小企業(yè)編制的職位說明書應(yīng)明確職責和關(guān)鍵工作任務(wù)，但不需要非常完美。在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時，要基于企業(yè)的實際情況，如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生，就不要設(shè)定為本科。同時要盡可能理清、規(guī)范工作流程 。在此基礎(chǔ)上對各項工作所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度等付薪要素進行測評，準確衡量各項工作的價值來確定付薪標準，以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。

中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策，但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來的效益是不一樣的，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上；對于一般工作崗位的人員，由于人數(shù)多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。

通過滿足員工的高層次需求來達到提供更大激勵的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵因素則是對員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，從而激勵績效的產(chǎn)生，激勵因素主要是一些內(nèi)在報酬，包括成就、認可、晉升、工作責任等等。

使薪酬與績效有更緊密的聯(lián)系，企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事決策提供指標，有助于員工管理 等重要意義。它既是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標的手段，又是促進員工個人發(fā)展的重要措施。使用透明薪酬制度，實際上是向員工傳達這樣一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。如果對自己的薪酬不滿意，可以提出意見。透明化實際上是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的。具體做法主要有：盡可能采用簡單的方法進行職務(wù)評價，使之容易理解；發(fā)布文件詳細向員工說明薪酬的制定過程；設(shè)立員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

五、結(jié)語

企業(yè)競爭說到底是資源尤其是人力資源的爭奪、重新組織和利用，在我國經(jīng)濟發(fā)展中肩負越來越重要使命的中小企業(yè)也是如此。引入薪酬管理制度的現(xiàn)代理念、方法和技術(shù)，構(gòu)建更具競爭性的薪酬制度，是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。我國中小企業(yè)由于歷史及現(xiàn)實的原因，在薪酬制度建設(shè)方面存在著尤為嚴重的問題，這些問題已經(jīng)嚴重影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。中小企業(yè)應(yīng)努力建設(shè)完善的薪酬制度，從而使企業(yè)競爭實力得到進一步提高。

有關(guān)薪酬體現(xiàn)的心得體會及感悟四

根據(jù)公司體現(xiàn)公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

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2－1標準：

片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）

業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%

初級業(yè)務(wù)助理月薪：本科900元，?？?00元（不參加過程考核）

注：新聘用員工實習(xí)期（2個月）本科700元，?？?00元，實習(xí)期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理

2－2底薪發(fā)放時間為每月5日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。

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3。1傭金

3。1。1傭金標準：傭金＝提成－分擔費用－失誤損失（包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、市場財務(wù)制度、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔的損失）

3。1。2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金。

3。2提成標準：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數(shù)

3。2。1提成系數(shù)（指標均為百分比）

業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務(wù)代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調(diào)和，而調(diào)和的關(guān)鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力，筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗，總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬?，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進去，門檻相對高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐藴?，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。

新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%）

這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。

4、分解任務(wù)量

這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

某公司共10個業(yè)務(wù)代表，在xx年4月份制定的銷售任務(wù)50萬，那么每人的平均任務(wù)是5萬，當業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。

按照上面的例子來計算，當一個業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。

5、達標高薪制

顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應(yīng)當讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標沖刺。

某銷售公司采取達標高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發(fā)放xx元。

具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：

最高薪水―（最高任務(wù)額―實際任務(wù)額）×制定百分比=應(yīng)得薪水。

這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。

6、階段考評制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結(jié)考核的方式。具體x作方式是每月發(fā)放薪水的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。

該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后，或提前預(yù)支下個月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一年多發(fā)了4次薪水，從心理的暗示效應(yīng)說來說，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。

當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。

對于一些人才流動性大、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。

有關(guān)薪酬體現(xiàn)的心得體會及感悟五

甲方：

法定代表人：

乙方：

身份證號：

根據(jù)《_____》、《中華人民共和國反不正當競爭法》、《中華人民共和國保密法》、《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》等相關(guān)法律、法規(guī)，甲、乙雙方在遵循誠實信用、平等自愿的原則下訂立以下協(xié)議，以資共同遵守。

第一條?甲方秘密信息

甲方的工資薪酬體系設(shè)置屬于甲方公司的管理信息內(nèi)容之一，并經(jīng)甲方采取保密措施，屬于甲方公司的商業(yè)秘密。

第二條?甲乙雙方的義務(wù)

乙雙方必須嚴格遵守此保密協(xié)議，乙方不得刺探同事的工資薪酬福利待遇、不得泄露自己的薪酬及福利待遇、保證不擅自發(fā)表、不泄漏公司有關(guān)薪酬制度的秘密，不使他人獲得、使用或計劃使用這些信息；甲方不能以任何借口、形式泄露乙方的薪酬待遇而造成乙方在工作中受到同事攻擊。如乙方非本人原因知悉他人情況者，應(yīng)及時向甲方主管報告，并采取有效措施防止泄密進一步擴大，不得傳播、散布、比對。

第三條?保密期限

保密期限至勞動合同生效起，一直有效。

第四條?違約責任

1、如果甲方或乙方違反本協(xié)議所約定的保密義務(wù)，應(yīng)當承擔違約責任，一次性向?qū)Ψ街Ц哆`約金____元，并賠償因此給對方造成的一切損失，包括因追究該違約責任所產(chǎn)生的合理費用等。

2、在勞動合同期限內(nèi)，乙方違反本協(xié)議約定或有關(guān)法律規(guī)定，甲方按乙方自動離職處理，或者視情況給予扣除績效、降薪、降職甚至作出開除的處分決定。并且甲方不對乙方負擔任何形式的賠償，也不再支付任何保密費用。

第五條?爭議解決

因執(zhí)行本協(xié)議而發(fā)生糾紛，可以由雙方協(xié)商解決。協(xié)商、調(diào)解不成或者一方不愿意協(xié)商、調(diào)解的，任何一方都有提起訴訟的權(quán)利。

第六條?其他

本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。自甲乙雙方簽字蓋章之日起生效，兩份協(xié)議具有同等法律效力。

甲方：

年?月?日

乙方：

年?月?日

有關(guān)薪酬體現(xiàn)的心得體會及感悟六

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為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結(jié)合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。

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本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。

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1、董事會關(guān)于實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃。

2、保障各階段經(jīng)營目標的達成與績效管理的實施，體現(xiàn)責權(quán)利效有機結(jié)合的經(jīng)營管理原則。

3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。

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1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。

2、以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。

3、易崗易薪、異地異薪的原則。

4、客觀、公正、保密的原則。

5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。

6、效益優(yōu)先、風險與利益對等共享的原則。

7、個人收入由本人創(chuàng)造及實施有效正負激勵的原則。

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建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務(wù)實有效的薪酬綜合管理體系。

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1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；

2）薪資、獎勵計算的審核；

有關(guān)薪酬體現(xiàn)的心得體會及感悟七

一、休假日

1、帶薪年休假

在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

（1）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

（2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；

（3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。

員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（2）員工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；

（4）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；

（5）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

注：鑒于實行倒班制及輪休制人員休假天數(shù)多于年休假天數(shù)，因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總

2、國家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天，管理制度《設(shè)計公司薪酬福利制度》。

3、所有假期均應(yīng)以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應(yīng)手續(xù)后開始享受假期。延續(xù)假期必須先申請批準，申請未經(jīng)獲準而不到崗者，以曠工論處。

4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產(chǎn)正常運行的情況下，可適當安排調(diào)休，但部門內(nèi)必須留有值班人員。

5、所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天）。婦女節(jié)婦女放假半天。員工福利禮品方案

二、特別休假

1、婚假

（1）員工本人結(jié)婚可請有薪婚假5天。員工福利制度

（2）員工子女結(jié)婚可請有薪假3天。

（3）員工兄弟姐妹結(jié)婚可請有薪假1天。

2、慰唁假

（1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。

（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。

3、產(chǎn)假

（1）員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團核準可請產(chǎn)假3個月，懷孕3個月以上小產(chǎn)，可請假4周（按病假規(guī)定執(zhí)行）。

（2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關(guān)出生證明。員工福利方案

三、勞動保障

社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應(yīng)予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。

保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險，具體參保情況結(jié)合當?shù)卣?guī)定執(zhí)行。