2023年招聘心得體會(huì)語和方法(實(shí)用11篇)

通過總結(jié)自己的經(jīng)驗(yàn)，我學(xué)會(huì)了從失敗中汲取教訓(xùn)，不斷提升自己。寫心得體會(huì)時(shí)應(yīng)該注重反思和思考，提出針對(duì)性的問題，尋找改進(jìn)和提高的方向。這里收集了一些關(guān)于心得體會(huì)的范文，供大家學(xué)習(xí)和參考。

招聘心得體會(huì)語和方法篇一

引導(dǎo)語：企業(yè)的發(fā)展一定是建立在選對(duì)人的先決條件之上的，人錯(cuò)了，事必定跟著錯(cuò)，因?yàn)橐磺械氖虑槎际侨巳ネ瓿傻?。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的招聘看人不走眼的方法，歡迎閱讀!

為何企業(yè)看人會(huì)看走眼?跟很多企業(yè)沒有搞清楚一條基本邏輯有關(guān)(這條邏輯是借鑒本人20年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，完全從實(shí)戰(zhàn)的角度歸納總結(jié)提煉出來的，相當(dāng)實(shí)用)，這條邏輯是：

什么是對(duì)的人，就是能將事情干好干成的人，也就是干事情能行的人。而一個(gè)人在任何崗位要能行，必定首先要滿足兩個(gè)條件：

若要保證一個(gè)人對(duì)工作有持續(xù)的激情度，首先要保證這個(gè)人的“兩個(gè)合”。 第一個(gè)是個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的核心價(jià)值觀“合”;第二個(gè)是職業(yè)興趣與所任職崗位的要求“合”。

兩者之間不要說全不合，就是有其中的一個(gè)不合，也會(huì)影響到此人的工作激情，進(jìn)而影響到價(jià)值發(fā)揮。特別是若這個(gè)層面的“合”出了問題，任職人一般都是短期行為，要不被企業(yè)解聘，要不主動(dòng)請(qǐng)辭，很難建立長久合作關(guān)系。

事情要干成干好，除了任職人有意愿去干，同時(shí)還要求有能力去干，這種能力包含了 所掌握的專業(yè)知識(shí)、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及充分應(yīng)用這些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的技能 等。

這種能力通常表現(xiàn)出來的是顯性的，也是比較容易考察的，比如說通過面試、考試等形式去判斷。

考察能力是必須的，但看一個(gè)人內(nèi)在的意愿度更重要。當(dāng)前很多企業(yè)看人看走眼的主要原因，只是側(cè)重于考察了一個(gè)人的“能不能”，但并沒有專業(yè)而系統(tǒng)的分析“合不合”。 若要看人不走眼，無論是招聘還是企業(yè)的內(nèi)部任用，都應(yīng)該對(duì)“合不合”與“能不能”兩方面進(jìn)行綜合考察，全面判斷。否則，很容易看人看走眼而耽誤了企業(yè)的發(fā)展大計(jì)。

從“合不合+能不能=行不行”這條選人邏輯而展開，要看準(zhǔn)一個(gè)人，通常要從三個(gè)方面，采取不同的方法去考察。

這部分重點(diǎn)要考察人的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)和工作技能。 當(dāng)然也有入門檻條件，比如說最低學(xué)歷要求等。因企業(yè)和崗位的'類別、性質(zhì)均有明顯的不同，所以這部分的素質(zhì)每個(gè)企業(yè)都有各自的表述，它只針對(duì)一家企業(yè)，并不具有通用性。對(duì)這部分的考察，通?？梢圆扇∶嬖嚰翱荚嚨确椒ㄟM(jìn)行，一般由用人部門去主導(dǎo)，并擔(dān)負(fù)這方面的判斷責(zé)任。

這部分素質(zhì)不分企業(yè)和崗位，屬通用性質(zhì)的，即無論哪類行業(yè)哪個(gè)企業(yè)，要讓人更好地履行職責(zé)完成工作目標(biāo)，這類素質(zhì)都是通常要求具備的。一般會(huì)涉及哪些方面的素質(zhì)呢?比如同博公司和臺(tái)灣合不合科技公司面向大陸企業(yè)即將推出的“合不合云端選才系統(tǒng)”，就是應(yīng)用“人格14心座”的理論，由具有30年心理咨商及研究經(jīng)驗(yàn)，推出了75本心理學(xué)及腦神經(jīng)相關(guān)著作，美國辛辛那堤州立大學(xué)心理學(xué)碩士王秀園老師領(lǐng)銜發(fā)明，而提出12項(xiàng)通用素質(zhì)： 環(huán)境應(yīng)變力、改革創(chuàng)新力、領(lǐng)導(dǎo)管理力、人際社交力、分析思考力、團(tuán)隊(duì)合作力、學(xué)習(xí)精神、執(zhí)行力、溝通協(xié)調(diào)力、成就動(dòng)機(jī)、情緒穩(wěn)定度、工作續(xù)航力。 這12項(xiàng)通用素質(zhì)都是要求崗位的任職人必須具備的。盡管如此，但根據(jù)崗位的不同實(shí)際應(yīng)用時(shí)，也會(huì)有所側(cè)重作出重點(diǎn)判斷。比如營銷人員，就必須重點(diǎn)看其人際社交力和溝通協(xié)調(diào)力這兩項(xiàng)指標(biāo)的測評(píng)結(jié)果;財(cái)務(wù)人員、hr人員就必須重點(diǎn)看其情緒穩(wěn)定度;毫無疑問的，對(duì)企業(yè)各級(jí)管理人員，也必然要重點(diǎn)看他的領(lǐng)導(dǎo)管理能力的測評(píng)結(jié)果。對(duì)候選人或任職人是否具備這部分素質(zhì)，一般要借用專業(yè)的測評(píng)系統(tǒng)。比如說“合不合云端選才系統(tǒng)”，讓目標(biāo)候選人在線輕松回答140道生活化題目，后臺(tái)采用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)，專業(yè)而快速地得出測評(píng)結(jié)果，僅花30分鐘在手機(jī)上就可以隨時(shí)隨地的完成。非常簡單、便捷，但又不失專業(yè)與科學(xué)。這部分的測評(píng)通常由企業(yè)人力資源部組織與主導(dǎo)。

這部分重點(diǎn)分析與判斷個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值觀的匹配度，比如看一個(gè)人的責(zé)任擔(dān)當(dāng)、大局意識(shí)、利他精神、奉獻(xiàn)忠誠等。 對(duì)這部分的考察，盡管比較定性，但企業(yè)只要用心去做，也能作出比較準(zhǔn)確的判斷。比如說對(duì)應(yīng)聘者，可以采取背景調(diào)查等方式，看看他在以前單位的過往表現(xiàn);比如說對(duì)企業(yè)的在崗員工，可采用360度評(píng)議，長期有目的有方向的觀察等方法而得出最終的判斷。這部分的考察應(yīng)先建立企業(yè)核心價(jià)值觀體系，并由此完善行為標(biāo)準(zhǔn)，并以此為藍(lán)本進(jìn)行考察。一般由企業(yè)人力資源部門組織與主導(dǎo)判斷。

以上這三方面的素質(zhì)，測評(píng)和考察專業(yè)素質(zhì)，是判斷一個(gè)人“能不能”的問題;測評(píng)和考察通用素質(zhì)與核心素質(zhì)，是判斷一個(gè)人“合不合”的問題，這兩者都觀察清楚了，對(duì)人的任用，就有了讓這個(gè)人最終“行”的基礎(chǔ)。

很多企業(yè)之所以看人看走眼，除了存在不知從哪些方面去看人，沒有建立專業(yè)的看人機(jī)制等這些天然缺陷外，還和企業(yè)各層級(jí)管理者沒有練就一雙“火眼金睛”也緊密相關(guān)：

一方面跟很多管理者的責(zé)任缺失有關(guān)。 很多管理者可能會(huì)認(rèn)為，選人的事是人力資源部的事，與己無關(guān)?！笆虏魂P(guān)己，高高掛起”，沒有在“選人”本領(lǐng)方面主動(dòng)提升的訴求與動(dòng)力，久之，在這方面的能力一定會(huì)偏弱。

另外一方面，跟很多管理者相關(guān)技能的缺失也有關(guān)系。 管理者不懂從哪些方面去選人、識(shí)人，也沒有掌握具體的方法。如此，當(dāng)然也不可能很好的識(shí)人用人了。

管理者的重要使命是“帶團(tuán)隊(duì)”，是通過“團(tuán)隊(duì)之力”去達(dá)成目標(biāo)，而團(tuán)隊(duì)要形成力量，前提條件必須是團(tuán)隊(duì)的任何一員首先要符合企業(yè)及崗位的要求。人若不對(duì)，團(tuán)隊(duì)是形不成力量的，進(jìn)而也影響到管理者自身價(jià)值的發(fā)揮。

因此， 明確管理者選人、識(shí)人的責(zé)任，并讓管理者專業(yè)而系統(tǒng)的掌握選人識(shí)人的本領(lǐng)，是企業(yè)必須要有的作為。只有管理者首先有了一雙“火眼金睛”，企業(yè)的識(shí)人用人風(fēng)險(xiǎn)才會(huì)因此而大大降低。

管理者如果不具備火眼金睛怎么辦呢?如果管理者識(shí)人的能力不是很強(qiáng)，就要借助科學(xué)的識(shí)人工具，比如人啊人職業(yè)測評(píng)工具，就可以幫助企業(yè)選拔最優(yōu)人才。

總之，企業(yè)的發(fā)展一定是建立在選對(duì)人的先決條件之上的，人錯(cuò)了，事必定跟著錯(cuò)，因?yàn)橐磺械氖虑槎际侨巳ネ瓿傻?。所以，任何追求事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，首先一定要能跨過“正確識(shí)人”這道坎。

招聘心得體會(huì)語和方法篇二

[內(nèi)容]。

在教育現(xiàn)代化、科學(xué)化的研究中，語文單元教學(xué)作為一項(xiàng)重要的實(shí)驗(yàn)，開始受到愈來愈多的重視。如何落實(shí)語文教學(xué)目標(biāo)，優(yōu)化課堂教學(xué)，提高教學(xué)效率，以及它們與語文單元教學(xué)之間存在著怎樣的內(nèi)在聯(lián)系，都是語文單元教學(xué)中需要思考與探索的問題。

語文單元教學(xué)目標(biāo)的內(nèi)容是豐富的，它包括知識(shí)的、能力的、智力的和思想品德等各方面的目標(biāo)。因此我們必須根據(jù)系統(tǒng)論的整體性原則，將單元目標(biāo)分解為課時(shí)目標(biāo)。如何將單元目標(biāo)恰當(dāng)?shù)胤纸鉃檎n時(shí)目標(biāo)，如何充分發(fā)揮師生兩個(gè)方面的積極性，變單向型、直線型為輻射型網(wǎng)絡(luò)式的課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，如何發(fā)揮課堂教學(xué)功能，使科學(xué)精神與人文精神完美統(tǒng)一，都是我們?cè)谡Z文課堂教學(xué)上迫切需要研究與解決的問題。對(duì)上述問題，筆者做了一些探索與嘗試。下面以高中語文第四冊(cè)議論文第一單元為例，談?wù)劚救瞬捎玫膸追N方法：

一、預(yù)習(xí)法。

為了形成主動(dòng)讀書、自覺讀書、學(xué)會(huì)自己讀懂書的局面，每單元的第一節(jié)課規(guī)定為“預(yù)習(xí)課”（或稱為預(yù)習(xí)法）?；静襟E有四：

1.課題查讀。要求把握課文文體，了解作者生平（包括姓名、生活年代、籍貫、代表作品、風(fēng)格等），探求作品時(shí)代背景與單元作品之間的關(guān)系。學(xué)習(xí)高中第四冊(cè)第一單元時(shí)，同學(xué)們主動(dòng)查閱有關(guān)延安整風(fēng)運(yùn)動(dòng)的歷史文獻(xiàn)，初步了解《改造我們的學(xué)習(xí)》、《個(gè)人與集體》以及《反對(duì)黨八股》等文章在當(dāng)時(shí)的指導(dǎo)作用及其對(duì)今天的現(xiàn)實(shí)意義。

2.字詞認(rèn)讀。在高聲朗讀每篇課文的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)“不動(dòng)筆墨不看書”。對(duì)于掌握不準(zhǔn)的字詞、課文有關(guān)的注釋和詞語表等，以查字典、抄寫詞語、在課本上做眉批和注音等方式，達(dá)到在特定語境中進(jìn)行音、形、義的辨認(rèn)。例如翻閱到該單元中“欽差大臣”一詞時(shí)，同學(xué)們指出其中“差”字有四種讀音，并聯(lián)系“差強(qiáng)人意”一詞的讀法及含義，既預(yù)習(xí)了課文，又復(fù)習(xí)了知識(shí)。

3.結(jié)構(gòu)識(shí)讀。要求在整體閱讀的基礎(chǔ)上，列出課文提綱，比較單元課文層次結(jié)構(gòu)的異同。議論文的基本結(jié)構(gòu)為提出問題、分析問題、解決問題。《改造我們的學(xué)習(xí)》確是一篇標(biāo)準(zhǔn)的議論范文，其結(jié)構(gòu)與議論文的基本結(jié)構(gòu)要求相符合。但《個(gè)人與集體》為什么分為兩大部分呢？同學(xué)們發(fā)現(xiàn)，原來課文為節(jié)選，更重要的是，它的內(nèi)在的結(jié)構(gòu)完全符合議論文的基本思路。整體把握課文（單元）的結(jié)構(gòu)，為深入分析課文，提高運(yùn)用知識(shí)的能力打下了基礎(chǔ)。

4.信息析讀。充分利用教材這個(gè)例子，學(xué)會(huì)辨析和篩選文中重要的信息和材料，是提高能力的一個(gè)重要步驟?；疽笫牵耗苡冒儆嘧謱懗稣n文的內(nèi)容梗概，參考課后的“思考和練習(xí)”，選擇精彩語段，進(jìn)行質(zhì)疑辨析。

事實(shí)上，“預(yù)習(xí)法”的四步驟，也即是教師上課的基本步驟?！敖淌菫榱瞬唤獭?，從“單元目標(biāo)定向”開始，教師的“教”與學(xué)生的“學(xué)”已緊密地聯(lián)系在一起。本人以為，只有采取“以學(xué)生為主體，以教師為主導(dǎo)，以訓(xùn)練為主線”的教法與學(xué)法并重的教學(xué)方法，才可能到達(dá)“由扶到放”，最后“不教”的境界。

二、例證法。

語文教材采用“課文”作“例子”，主要不是驗(yàn)證知識(shí)、推導(dǎo)知識(shí)（當(dāng)然也有這方面的因素），而是為了由“例子”帶動(dòng)其它相關(guān)的內(nèi)容，充分動(dòng)用歸納思維，由已知推向未知，舉一反三，融會(huì)貫通。第四冊(cè)議論文第一單元教學(xué)時(shí)，我首先以《改造我們的學(xué)習(xí)》一文的第一部分（“肯定成績”）為例子，從詞語辨析、語段分層到內(nèi)容理解、論證方法分析等方面多角度地深入講析，然后讓學(xué)生依據(jù)該例子的分析方法，聯(lián)系本單元其它語段展開討論。在采用例證法的過程中，從思維訓(xùn)練著眼，語言訓(xùn)練入手，注意先后有序，重點(diǎn)突出，疑點(diǎn)明確，反饋及時(shí)，收到了較好的效果。

三、比較法。

同一單元的課文自然是因?yàn)椤巴倍M織在一起的。如果說運(yùn)用“例證法”可使同學(xué)們舉一反三，求得“大同”的話，那么，運(yùn)用“比較法”則可全面而深入地研究它們的“微殊”。前文“預(yù)習(xí)法”中“結(jié)構(gòu)識(shí)讀”提及結(jié)構(gòu)不同是從選材角度入手，抓住整篇文章的特點(diǎn)。這里我們還可以從論證結(jié)構(gòu)角度比較各語段的差異：有的是并列式，有的是對(duì)照式，還有的是層進(jìn)式，還有的是總分式。我們還發(fā)現(xiàn)，議論文的第一單元側(cè)重于文章內(nèi)部思維結(jié)構(gòu)的比較，而第二單元?jiǎng)t側(cè)重于語言特點(diǎn)的體現(xiàn)。在了解共性的前提下去抓住個(gè)性，在整體之后，深入分析局部，可以使語文教學(xué)工作變得科學(xué)有序，深入扎實(shí)。

四、質(zhì)疑法。

質(zhì)疑法，既是教法，也是學(xué)法。師生通過質(zhì)疑、思疑、辨疑的方法，拓開思路，獲得良好的學(xué)習(xí)效果。如前例“語段分析”《改造我們的學(xué)習(xí)》的第一部分，第一句話“黨的二十年是馬列主義與中國革命實(shí)踐相結(jié)合的二十年”是分論點(diǎn)，第二句話概括回顧“幼年”時(shí)期與現(xiàn)在認(rèn)識(shí)上的差距。按照一般思路，第三層則可根據(jù)“幼年”與現(xiàn)在的時(shí)間順序具體闡述其重大意義，而文章為何從“一百年來”的時(shí)期入手？同學(xué)通過對(duì)全文的把握，語境的分析，發(fā)現(xiàn)該文無論從重要性正面論證，還是從必要性反面分析，甚至對(duì)比闡述迫切性時(shí)，都是緊扣“現(xiàn)狀、歷史和理論研究”這三個(gè)方面。有同學(xué)指出：“該文中心就是反對(duì)主觀主義的壞學(xué)風(fēng)，所以不能割斷歷史看待我黨的`成長發(fā)展過程。這正是理論聯(lián)系實(shí)際的學(xué)風(fēng)的具體體現(xiàn)?！贝蠹叶夹欧攸c(diǎn)了頭。課堂上師生之間談?wù)勛h議，教師與學(xué)生，學(xué)生與學(xué)生之間互相交流，交換意見，互換信息，效率的提高是不言而喻的。

五、達(dá)標(biāo)法。

“達(dá)標(biāo)法”，即是讓師生對(duì)自己教與學(xué)的結(jié)果進(jìn)行測檢。前面已提及語文課堂教學(xué)目標(biāo)的內(nèi)容是多方面的，這里提到的達(dá)標(biāo)，自然是指能使師生產(chǎn)生某種觀察、測檢得到的行為變化。如高四冊(cè)議論文第一單元的結(jié)束課上，從議論文體出發(fā)，學(xué)生自讀《錯(cuò)字小議》、《好的語言和壞的語言》之后，教師以知識(shí)短文“修飾詞句”、“段內(nèi)層次的調(diào)整”兩點(diǎn)要求，請(qǐng)每位同學(xué)具體修改一篇作文：找出毛病，分析病因，提出修改意見。這樣學(xué)以致用，信息得以及時(shí)反饋，做到了學(xué)有目標(biāo)，查有依據(jù)，同學(xué)們對(duì)語文學(xué)習(xí)產(chǎn)生了較濃厚的學(xué)習(xí)興趣。語文教材課堂教學(xué)的主要目的，不在于記住文章本身的具體內(nèi)容，而在于把所掌握的方法、技能運(yùn)用于“語文課”之外。達(dá)標(biāo)法的目的就在于此吧。

語文教材無非是個(gè)例子。筆者以為除充分利用現(xiàn)行課本按單元編排的特點(diǎn)外，也不妨對(duì)現(xiàn)行安排的單元作些合理的重新分配。例如第二單元的《反對(duì)黨八股》，早幾年把它作為自讀課文，不失為妥當(dāng)之舉。在第一單元結(jié)束后，我讓學(xué)生們按四人小組形式，以該文為研討對(duì)象，各選一個(gè)專題集體備課，最后推選代表上臺(tái)講析。這樣，既鞏固了已學(xué)的單元學(xué)習(xí)方法，又引導(dǎo)學(xué)生向知識(shí)遷移、能力運(yùn)用、自學(xué)習(xí)慣培養(yǎng)等方向努力。

（作者單位：杭州市第二中學(xué)）。

招聘心得體會(huì)語和方法篇三

引導(dǎo)語：招聘工作流程是公司、企業(yè)、部門為招聘員工所制定的工作內(nèi)容進(jìn)展流程記錄。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的制定招聘流程的方法，歡迎閱讀!

對(duì)招聘人數(shù)較多或常年招聘的企業(yè)，制定明確的招聘流程是非常有必要的。

招聘工作并不是人力資源部門獨(dú)立可以完成的工作，它涉及到企業(yè)各個(gè)用人部門，和相關(guān)的基層、高層管理這。所以招聘工作中各部門、各管理者的協(xié)調(diào)問題就顯得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、規(guī)范化，便于協(xié)調(diào)，防止出現(xiàn)差錯(cuò)。

在眾多的應(yīng)聘人員當(dāng)中要準(zhǔn)確的把優(yōu)秀的人選識(shí)別出來，并不是一件簡單的事情。因?yàn)樵谡衅富顒?dòng)中既要考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能等專業(yè)因素，又要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德、進(jìn)取心、工作態(tài)度、性格等非智力因素。通過制定招聘流程，會(huì)讓招聘工作更加科學(xué)、合理，從而有效的提高招聘效率、質(zhì)量，同時(shí)降低招聘成本。

招聘和應(yīng)聘是雙相選擇，招聘活動(dòng)本身就是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)更進(jìn)一步了解的過程。對(duì)應(yīng)聘者而言，企業(yè)的招聘活動(dòng)本身就代表著公司的形象。企業(yè)招聘活動(dòng)嚴(yán)密、科學(xué)而富有效率，會(huì)讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感。

1、分析企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)權(quán)限和未來公司業(yè)務(wù)的開展;

2、分析企業(yè)現(xiàn)行各項(xiàng)行政、人事管理制度、規(guī)定，及工作流程;

3、總結(jié)現(xiàn)有招聘程序，明確初試、復(fù)試決策人和錄用決策人;

4、分析各崗位不同的任職資格;

5、將上述內(nèi)容歸納、整理，起草招聘流程初稿;

6、將初稿與相關(guān)人員進(jìn)行討論，征求他們的建議和意見;

7、將這些建議和意見進(jìn)行整理，確定招聘流程試行稿;

8、公布招聘流程試行稿;

9、在招聘活動(dòng)中，實(shí)際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改;

10、試行期結(jié)束后，正式確定企業(yè)招聘流程。

招聘心得體會(huì)語和方法篇四

(1) 把握重點(diǎn)，簡捷明了，條理清楚，有理有據(jù)。一般情況下回答問題要結(jié)論在先，議論在后，先將自己的中心意思表達(dá)清晰，然后再做敘述和論證。否則，長篇大論，會(huì)讓人不得要領(lǐng)。面試時(shí)間有限，如果多余的話太多，容易走題，反倒會(huì)將主題沖淡或漏掉。這一點(diǎn)在面試自我介紹的時(shí)候尤其需要注意。

(2) 講清原委，避免抽象。用人單位提問總是想了解一些應(yīng)試者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”和“否”作答。應(yīng)針對(duì)所提問題的不同，有的需要解釋原因，有的需要說明程度。不講原委，過于抽象的回答，往往不會(huì)給主試者留下具體的印象。

(3) 確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問。面試中，如果對(duì)用人單位提出的問題，一時(shí)摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對(duì)方問題的含義時(shí)，可將問題復(fù)述一遍，并先談自己對(duì)這一問題的理解，請(qǐng)教對(duì)方以確認(rèn)內(nèi)容。對(duì)不太明確的問題，一定要搞清楚，這樣才會(huì)有的放矢，不致答非所問。

(4) 有個(gè)人見解，有個(gè)人特色。用人單位有時(shí)接待應(yīng)試者若干名，相同的問題問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，用人單位會(huì)有乏味、枯燥之感。只有具有獨(dú)到的個(gè)人見解和個(gè)人特色的回答，才會(huì)引起對(duì)方的興趣和注意。

(5) 知之為知之，不知為不知。面試遇到自己不知、不懂、不會(huì)的問題時(shí)，回避閃爍，默不作聲，牽強(qiáng)附會(huì)，不懂裝懂的做法均不足取，誠懇坦率地承認(rèn)自己的不足之處，反倒會(huì)贏得主試者的信任和好感。

2、面試技巧：如何消除緊張?

由于面試成功與否關(guān)系到求職者的前途，所以大學(xué)生面試時(shí)往往容易產(chǎn)生緊張情緒。有些大學(xué)生可能由于過度緊張而導(dǎo)致面試失敗。因此必須設(shè)法消除過度的緊張情緒。這里介紹幾種消除過度緊張的技巧，供同學(xué)們參考。

(1) 面試前可翻閱一本輕松活潑、有趣的雜志書籍。這時(shí)閱讀書刊可以轉(zhuǎn)移注意力，調(diào)整情緒，克服面試時(shí)的怯場心理。避免等待時(shí)緊張、焦慮情緒的產(chǎn)生。

(2) 面試過程中注意控制談話節(jié)奏。進(jìn)入試場致禮落座后，若感到緊張先不要急于講話，而應(yīng)集中精力聽完提問，再從容應(yīng)答。一般來說人們精神緊張的時(shí)候講話速度會(huì)不自覺地加快，講話速度過快，既不利于對(duì)方聽清講話內(nèi)容，又會(huì)給人一種慌張的感覺。講話速度過快，還往往容易出錯(cuò)，甚至張口結(jié)舌，進(jìn)而強(qiáng)化自己的緊張情緒 ，導(dǎo)致思維混亂。當(dāng)然，講話速度過慢，缺乏激-情，氣氛沉悶，也會(huì)使人生厭。為了避免這一點(diǎn)，一般開始談話時(shí)可以有意識(shí)地放慢講話速度，等自己進(jìn)入狀態(tài)后再適當(dāng)增加語氣和語速。這樣，既可以穩(wěn)定自己的緊張情緒，又可以扭轉(zhuǎn)面試的沉悶氣氛。

(3) 回答問題時(shí)，目光可以對(duì)準(zhǔn)提問者的額頭。有的人在回答問題時(shí)眼睛不知道往哪兒看。經(jīng)驗(yàn)證明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不誠實(shí)；眼睛下垂的人，給人一種缺乏自信的印象；兩眼直盯著提問者，會(huì)被誤解為向他挑戰(zhàn)，給人以桀驁不馴的感覺。如果面試時(shí)把目光集中在對(duì)方的額頭上，既可以給對(duì)方以誠懇、自信的印象，也可以鼓起自己的勇氣，消除自己的緊張情緒。

3、面試技巧：如何運(yùn)用語言

(1) 口齒清晰，語言流利，文雅大方。交談時(shí)要注意發(fā)音準(zhǔn)確，吐字清晰。還要注意控制說話的速度，以免磕磕絆絆，影響語言的流暢。忌用口頭禪，更不能有不文明的語言。

(2) 語氣平和，語調(diào)恰當(dāng)，音量適中。面試時(shí)要注意語言、語調(diào)、語氣的正確運(yùn)用。打招呼時(shí)宜用上語調(diào)，加重語氣并帶拖音，以引起對(duì)方的注意。自我介紹時(shí)，最好多用平緩的陳述語氣，不宜使用感嘆語氣或祈使句。聲音過大令人厭煩，聲音過小則難以聽清。以每個(gè)用人單位都能聽清你的講話為原則。

(3)注意聽者的反應(yīng)。求職面試不同于演講，而是更接近于一般的交談。交談中，應(yīng)隨時(shí)注意聽者的反應(yīng)。比如，聽者心不在焉，可能表示他對(duì)自己這段話沒有興趣，你得設(shè)法轉(zhuǎn)移話題；側(cè)耳傾聽，可能說明由于自己音量過小使對(duì)方難于聽清；皺眉、擺頭可能表示自己言語有不當(dāng)之處。根據(jù)對(duì)方的這些反應(yīng)，就要適時(shí)地調(diào)整自己的語言、語調(diào)、語氣、音量、修辭，包括陳述內(nèi)容。這樣才能取得良好的面試效果。

4、面試技巧：如何運(yùn)用手勢

表示關(guān)注的手勢：在與他人交談中，一定要對(duì)對(duì)方的談話表示關(guān)注，要表示出你在聚精會(huì)神地聽。對(duì)方在感到自己的談話被人關(guān)注和理解后，才能愉快專心地聽取你的談話，并對(duì)你產(chǎn)生好感。面試時(shí)尤其如此。一般表示關(guān)注的手勢是：雙手交合放在嘴前，或把手指擱在耳下；或把雙手交叉，身體前傾。

面試技巧及注意事項(xiàng)下篇:注意事項(xiàng)篇

1、面試中的基本禮儀

(1)一旦和用人單位約好面試時(shí)間后，一定要提前5-10分鐘到達(dá)面試地點(diǎn)，以表示求職者的誠意，給對(duì)方以信任感，同時(shí)也可調(diào)整自己的心態(tài)，作一些簡單的儀表準(zhǔn)備，以免倉促上陣，手忙腳亂。為了做到這一點(diǎn)，一定要牢記面試的時(shí)間地點(diǎn)，有條件的同學(xué)最好能提前去一趟，以免因一時(shí)找不到地方或途中延誤而遲到。如果遲到了，肯定會(huì)給招聘者留下不好的印象，甚至?xí)适嬖嚨?機(jī)會(huì)。如果在上海找工作，就更要特別注意這一點(diǎn)。因?yàn)樯虾５穆泛芾@，很容易因?yàn)檎也坏降胤蕉t到。

(2) 進(jìn)入面試場合時(shí)不要緊張。如門關(guān)著，應(yīng)先敲門，得到允許后再進(jìn)去。開關(guān)門動(dòng)作要輕，以從容、自然為好。見面時(shí)要向招聘者主動(dòng)打招呼問好致意，稱呼應(yīng)當(dāng)?shù)皿w。在用人單位沒有請(qǐng)你坐下時(shí)，切勿急于落座。用人單位請(qǐng)你坐下時(shí)，應(yīng)道聲“謝謝”。坐下后保持良好體態(tài)，切忌大大咧咧，左顧右盼，滿不在乎，以免引起反感。離去時(shí)應(yīng)詢問“還有什么要問的嗎”，得到允許后應(yīng)微笑起立，道謝并說“再見”。

(3) 對(duì)用人單位的問題要逐一回答。對(duì)方給你介紹情況時(shí)，要認(rèn)真聆聽。為了表示你已聽懂并感興趣，可以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候點(diǎn)頭或適當(dāng)提問、答話?；卮鹬髟囌叩膯栴}，口齒要清晰，聲音要適度，答話要簡練、完整。一般情況下不要打斷用人單位的問話或搶問搶答，否則會(huì)給人急躁、魯莽、不禮貌的印象。問話完畢，聽不懂時(shí)可要求重復(fù)。當(dāng)不能回答某一問題時(shí)，應(yīng)如實(shí)告訴用人單位，含糊其辭和胡吹亂侃會(huì)導(dǎo)致面試失敗。對(duì)重復(fù)的問題也要有耐心，不要表現(xiàn)出不耐煩。

2、不要有這些小動(dòng)作

手：這個(gè)部位最易出毛病。如雙手總是不安穩(wěn)，忙個(gè)不停，做些玩弄領(lǐng)帶、挖鼻、撫弄頭發(fā)、掰關(guān)節(jié)、玩弄考官遞過來的名片等動(dòng)作。

腳：神經(jīng)質(zhì)般不住晃動(dòng)、前伸、翹起等，不僅人為地制造緊張氣氛，而且顯得心不在焉，相當(dāng)不禮貌。

背：哈著腰，弓著背，似一個(gè)“劉羅鍋”，考官如何對(duì)你有信心？

臉：或呆滯死板，或冷漠無生氣等，如此僵尸般地表情怎么能打動(dòng)人？得快快改掉。一張活潑動(dòng)人的臉很重要。

行：其動(dòng)作有的手足無措，慌里慌張，明顯缺乏自信，有的反應(yīng)遲鈍，不知所措，不僅會(huì)自貶身價(jià)，而且考官不將你看“扁”才怪呢。

3、面試中的隨機(jī)應(yīng)變?

在面談面試過程中，用人單位一般處于主動(dòng)位置，尤其是面談沒有固定的模式，有時(shí)可能會(huì)隨時(shí)發(fā)生你所料想不到的情況，這時(shí)就需要你善于隨機(jī)應(yīng)變，恰當(dāng)處理意外情況：

（2）、在面談中也可能會(huì)碰到雙方沉默、尬尷，這也可能是應(yīng)試人故意設(shè)置的，看你能否沉得住氣，此時(shí)你得善于尋找恰當(dāng)?shù)牟呗詠響?yīng)付，比如找一些主考官感興趣的話題，以恰當(dāng)?shù)姆绞絹砝^續(xù)會(huì)談，或者順著剛才的話題，繼續(xù)發(fā)揮談話。你同時(shí)也保持沉默，可能也是一種有效的策略。

對(duì)面試者來說，還要注意以下細(xì)節(jié)問題：

2、面試時(shí)要集中注意力。對(duì)主考官提出的任何問題都不要忽略

3、少說話。要避免滔滔不絕、夸夸其談的陳述，回答問題時(shí)要具體明了

4、準(zhǔn)時(shí)抵達(dá)面試地點(diǎn)。準(zhǔn)時(shí)到達(dá)說明你重諾守信

6、著裝要得體

7、要注意禮貌，多使用“請(qǐng)”、“謝謝”、“非常榮幸”之類的話語

10、在面試之前一定要仔細(xì)了解用人單位的特點(diǎn)和工作范疇

很多客戶在觀摩我們的招聘面試時(shí)，都反映我們的招聘面試技巧與眾不同，而且招聘的效果非常不錯(cuò)，能夠篩選到真正的人才。也有很多的面試者在招聘結(jié)束或進(jìn)入公司工作時(shí)都反映公司的招聘面試技巧獨(dú)特新穎，讓他們未進(jìn)公司就能感受到公司的與眾不同，并能夠反思到自己的很多問題，通過招聘面試就已學(xué)到很多東西。

本文的目的，是在向各前線管理者介紹?“?行為描述式?”?招聘面試技巧的設(shè)計(jì)及進(jìn)行過程，說明其使用方法及限制，并且引用實(shí)例來印證其成效。管理者在掌握及運(yùn)用這個(gè)面談方法之后，便能用更少的時(shí)間、更低的成本，及更準(zhǔn)確地招聘適合企業(yè)的人才，從而引進(jìn)新的養(yǎng)分，補(bǔ)充企業(yè)的不足，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展及更新。

招聘面試技巧：招聘前的準(zhǔn)備工作，職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求

在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長的一個(gè)必經(jīng)過程。在招聘過程中，管理者的目標(biāo)，主要是挑選合適的才，來為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對(duì)企業(yè)來說不會(huì)是可有可無，也不會(huì)是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對(duì)企業(yè)內(nèi)的每一項(xiàng)工作或每一位崗位，都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo)，及有一定的表現(xiàn)期望。

總而言之，管理者在發(fā)問了具體的行為描述式問題后，他應(yīng)細(xì)心聆聽?wèi)?yīng)征者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者是還說真話，還是在大話西游！

招聘面試技巧：面談前準(zhǔn)備

在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)征者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識(shí)，開始接觸時(shí)難免要花一些時(shí)間來適應(yīng)對(duì)方，心理壓力自然比平常時(shí)大。應(yīng)征者投函應(yīng)征，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會(huì)，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會(huì)較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會(huì)因而緊張起來。管理者也不例外，因?yàn)椴⒎敲恳晃还芾碚叨冀?jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點(diǎn)聘請(qǐng)合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)征者中選出最佳人選，有時(shí)不免有患得患失的感覺，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。

此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，來向其他高級(jí)同事證明他有高明的招聘面試技巧http://，或令應(yīng)征者無言以對(duì)的口才，他們可能會(huì)發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)征者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)征者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。

以上的現(xiàn)象對(duì)招聘面試技巧完全沒有好處，反而會(huì)令管理者分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談，這樣一為，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者便會(huì)乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯(cuò)誤的招聘決定。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會(huì)影響應(yīng)征者的反應(yīng)，經(jīng)驗(yàn)較淺者會(huì)被帶動(dòng)不由自主地緊張起來，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機(jī)，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應(yīng)付，對(duì)應(yīng)征者的印象加深，無形中被人操控了。

下列方法可協(xié)助管理者，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來：

面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會(huì)議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

取出應(yīng)征者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看?“?招聘面試技巧評(píng)量表?”?，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。

若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。

準(zhǔn)備名片，應(yīng)征者可能會(huì)索取。

開始面談前，心中念一遍：?“?我已準(zhǔn)備好了。?”?向自己微笑，然后請(qǐng)人通知應(yīng)征者準(zhǔn)備。

一般而言，應(yīng)征者會(huì)比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。管理者也許以為，他看看應(yīng)征者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會(huì)與?“?處變表現(xiàn)?”?無關(guān)。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會(huì)明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)量應(yīng)征者的日常工作表現(xiàn)，管理者應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。

令應(yīng)征者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在招聘面試技巧過程中運(yùn)用，否則應(yīng)征者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。我們?cè)谙旅婧唵瘟谐鲆恍┓椒?，可協(xié)助應(yīng)征者放松自己：

一、通知應(yīng)征者來面談時(shí)，除了要清楚說明日期、時(shí)間及地址外，還要說明下列事項(xiàng)：

1.?向誰人報(bào)到

2.?帶什么證明文件、附加資料

3.?公司聯(lián)絡(luò)電話

4.?重申他應(yīng)征的崗位名稱

二、預(yù)早知會(huì)接待員，應(yīng)征者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候。

三、預(yù)留房間，讓應(yīng)征者靜靜地等待，不會(huì)被其他訪客及同事騷擾。

四、若需要應(yīng)征者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測驗(yàn)，必須預(yù)留充分時(shí)間，及準(zhǔn)備有效的文具。

五、征求應(yīng)征者的同意，給予飲品。

六、不要讓應(yīng)征者等候超過十五分鐘。

七、將已接受面談的應(yīng)征者，與未接受者分開。

八、若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會(huì)應(yīng)征者，及征求同意。

招聘心得體會(huì)語和方法篇五

引導(dǎo)語：招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的規(guī)劃招聘策略的方法，歡迎閱讀!

hr人員必須成為企業(yè)管理層的一份子，并對(duì)今后1-2年的企業(yè)的戰(zhàn)略非常清晰。只有這樣，hr才能夠制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，以完成企業(yè)的目標(biāo)。如果一家企業(yè)打算進(jìn)行并購，或者有并購的可能，那么hr就應(yīng)該及早進(jìn)行規(guī)劃了。如果hr認(rèn)為企業(yè)可能進(jìn)入解雇員工的境地，那么就應(yīng)該提早做好準(zhǔn)備。對(duì)于hr來講，最重要事的是確保所有的招聘規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略相一致。

首先，hr必須分析現(xiàn)有的招聘程序，請(qǐng)一位審計(jì)師對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對(duì)那些有效的程序進(jìn)行重點(diǎn)開發(fā)。如果hr不進(jìn)行這樣的分析，他們就不能在企業(yè)的環(huán)境中得到其他人的重視。對(duì)人力資源進(jìn)行量化的分析非常重要，因?yàn)閔r必須有能力去判斷和評(píng)估他們的工作的有效性。如果他們想真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，那么他們就必須使用企業(yè)的術(shù)語來講話。

hr必須把招聘程序分為三個(gè)部分：積極的候選人(那些正在找尋工作的人);特別積極的候選人(那些因?yàn)槟承┰蚺级覍すぷ鞯娜?;被動(dòng)的候選人(那些可能會(huì)感興趣但是必須去積極地找尋并頻繁接觸的人)。

特別是在醫(yī)藥和生物技術(shù)行業(yè)，為了把理念轉(zhuǎn)變成產(chǎn)品并投放市場，企業(yè)面臨著巨大的壓力。這就需要hr采用不同的渠道來招募人才。越是被動(dòng)的候選人，所采用的招聘渠道花費(fèi)的成本就越高。積極的候選人一般可以通過招聘廣告而獲得，而被動(dòng)的候選人，則需要密切地接觸，一般需要通過專業(yè)化的招聘，或者通過關(guān)系網(wǎng)。

我們認(rèn)為把候選人細(xì)分為這樣三類是非常重要的，因?yàn)橹挥羞@樣，hr才可以知道不同的候選人，來源于不同的招聘渠道而來，也可以由此判斷，各種招聘渠道是否有效運(yùn)作。

hr必須明白在每一類的候選人中，最好人員的需求是什么。這一點(diǎn)非常重要，因?yàn)椴煌愋偷暮蜻x人對(duì)工作的需求是相當(dāng)不同的。例如：高度被動(dòng)的候選人通常顯得非常挑剔，因?yàn)樗麄儞碛懈嗟倪x擇機(jī)會(huì)，并且他們對(duì)目前的工作現(xiàn)狀也是比較滿意的。他們看重的是新工作所提供的所有短期和長期的發(fā)展機(jī)會(huì)，并且，他們更看重的是公司的愿景和戰(zhàn)略與自身工作之間的聯(lián)系。為了吸引這些人員，hr必須制定一個(gè)滿足他們需求的招聘策略。

越來越多的企業(yè)花時(shí)間在繼任規(guī)劃和留用上。繼任規(guī)劃是指把員工放在現(xiàn)有的位子上，并給予一定的培訓(xùn)，以便等到有高一級(jí)的職位空缺時(shí)，他們可以有機(jī)會(huì)得到提升。事實(shí)上，對(duì)于招聘來講，公司可以招聘一些需要低技能員工的低級(jí)職位，這樣的員工一般比較好找。這種方法比較適合醫(yī)藥和生物技術(shù)行業(yè)，因?yàn)楸绕鹌渌袠I(yè)，這些行業(yè)對(duì)人才的需求是迅疾的，因此，企業(yè)必須化費(fèi)更多的精力在保留最好的員工上，并且培訓(xùn)員工，使他們隨時(shí)準(zhǔn)備承擔(dān)更多的職責(zé)。

招聘心得體會(huì)語和方法篇六

一、首先，在面試之前，先要好好打扮一番。

不同的職位應(yīng)選擇不一樣的服飾。不少應(yīng)屆畢業(yè)生認(rèn)為找工作穿著職業(yè)套裝才顯得正式。實(shí)則不然，不同專業(yè)、不同職位可以配以不同的打扮。例如藝術(shù)類的職位，面試官會(huì)考察面試者的藝術(shù)氣質(zhì)，這時(shí)一身休閑、隨意的打扮恰恰能起到意想不到的效果。

參考的法則是，針對(duì)不同背景的用人單位選擇適合的套裝，必須與準(zhǔn)上班族的身份相符，要以內(nèi)在素質(zhì)取勝，先從嚴(yán)肅的服裝入手。不管什么年齡，剪裁得體的西裝套裙，色彩相宜的襯衫和半截裙使人顯得穩(wěn)重、自信、大方、干練，給人“信得過”的印象。

二、面試前充足準(zhǔn)備，確保萬無一失

1.收集招聘單位的資料

一個(gè)人對(duì)于自己要面試的單位一無所知是很嚴(yán)重的問題。當(dāng)面試官問到你相關(guān)問題時(shí)，你一臉茫然，一問三不知，不單單是表現(xiàn)出你對(duì)于這場面試的不重視，也是表現(xiàn)出了你對(duì)這個(gè)職位，這個(gè)公司的不重視，更嚴(yán)重的是，讓人覺得你不是個(gè)腳踏實(shí)地，做事有準(zhǔn)備的人。所以，無論是什么職位，你要你提出了申請(qǐng)并贏得了面試機(jī)會(huì)時(shí)，你都應(yīng)該好好地去珍惜和準(zhǔn)備。這不單單是對(duì)別人的尊重，也是對(duì)你自己的尊重和為自己負(fù)責(zé)給自己一個(gè)交代。

2.收集面試官的相關(guān)資料

我們可以適當(dāng)?shù)刂酪恍╆P(guān)于面試官的相關(guān)資料，這樣有利于我們給他們一個(gè)良好印象。當(dāng)面試時(shí)，也可以投其所好，創(chuàng)造共同話題，贏得實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)。再者，知道了一些面試官的相關(guān)資料后，我們可以在穿衣打扮，談話聊天中避開一些犯了面試官忌諱的領(lǐng)域。

3.準(zhǔn)備好自己的資料

除了制作一份完美優(yōu)秀的個(gè)人簡歷外，我們還要注意簡歷所列出的內(nèi)容是否符合職位要求，并且根據(jù)職位要求，大膽猜測面試會(huì)遇到的問題，把自己想好的答案演練一遍。再根據(jù)自己的相關(guān)情況，羅列一些重要的可以表現(xiàn)出自己能力的事情。

4.踩點(diǎn)及模擬面試

面試前一天到面試地點(diǎn)查探，避免面試當(dāng)天迷路，遲到。晚上回去之后了解公司情況和自己的個(gè)人簡歷，匹配兩者之間的信息吻合度。在自己的簡歷中突出自己的技能。并且把自己的紙筆，化妝品放好，第二天面試時(shí)就不會(huì)手忙腳亂的。

三、最后是面試結(jié)束后的注意事項(xiàng)

1．及時(shí)退出考場。當(dāng)考官宣布面試結(jié)束后，求職者應(yīng)禮貌道謝，及時(shí)退出考場，不要再補(bǔ)充幾句，也不要再提什么問題（如果你認(rèn)為確有必要的話，可以事后寫信或回訪），以免影響他人考試。

2．不要過早打聽面試結(jié)果。在一般情況下，考官組每天面試結(jié)束后要進(jìn)行討論和投票，然后由人事部門匯總，最后確定錄用人選可能要等3至5天甚至更長的時(shí)間，求職者在這一段時(shí)間一定要耐心等候消息，切不可到處打聽，更不要托人“刺探”，急于求成會(huì)適得其反。

3．保持聯(lián)絡(luò)。面試后的一段時(shí)間里最好不要到外地旅游或辦事，必須外出時(shí)要向面試單位說明并提供聯(lián)系方式，以免通知你面試結(jié)果時(shí)找不到你，另一方面也表達(dá)你的誠意。

百度經(jīng)驗(yàn)http://企業(yè)招聘面試技巧。面試是你整個(gè)求職過程中最重要的階段。成敗均決定于你面試時(shí)的短短一瞬間的表現(xiàn)。每個(gè)人都能夠?qū)W會(huì)怎么出色地面試，而且絕大多數(shù)的錯(cuò)誤都可以預(yù)期并且避免，下面這24條提示將給你帶來成功的契機(jī)。

6清楚雇主的需要，表現(xiàn)出自己對(duì)公司的價(jià)值，展現(xiàn)你適應(yīng)環(huán)境的能力。?

20用減輕緊張的技巧來減少你的不安，公眾人物有很多舒緩壓力的方法會(huì)幫助你進(jìn)行面試。在面試臨近時(shí)練習(xí)一下如何放松自己，譬如放慢語速，深呼吸以使自己冷靜下來。你越放松越會(huì)覺得舒適自然，也會(huì)流露出更多的自信。

招聘心得體會(huì)語和方法篇七

招聘過程中常要問到的問題極其釋義總結(jié)如下：

以往工作中您的職責(zé)是什么？――如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。

請(qǐng)講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應(yīng)聘者的語言組織及表達(dá)能力，以及描述的條理化。

您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？――從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

您感覺還有哪方面的知識(shí)、技能或能力需要提升？――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對(duì)性。

對(duì)于新的工作崗位您有什么設(shè)想？如何開展工作？――這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。

您離職的原因是什么？――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。

您對(duì)薪金待遇和福利有什么要求？――這個(gè)問題的重要性更是不必多言。

試題大致可分為以下幾類：

招聘技巧- 詢問個(gè)人狀況題

這類試題幾乎在每一個(gè)招聘中都會(huì)出現(xiàn)，內(nèi)容主要圍繞你個(gè)人的志趣、職業(yè)、生活經(jīng)歷進(jìn)行發(fā)問，試圖了解你的求職動(dòng)機(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)、能力特長，同時(shí)考察你的思維邏輯性、語言表達(dá)力等等。對(duì)待這類問題，一定要有的放矢，盡力猜測對(duì)方發(fā)問的意圖，這樣才能保證你的回答有較高的命中率。

舉例：

1、how would your colleagues／classmates describe you in five words on what evidence would they base this assessment 你的同事／同學(xué)會(huì)如何用5個(gè)單詞來描繪你？他們以何為依據(jù)作出如此評(píng)價(jià)？）

2、你奉行的格言是什么？

誰一直對(duì)你的職業(yè)生涯有重要影響，為什么？

情景設(shè)置類這類試題出現(xiàn)的頻率也比較高，內(nèi)容主要是設(shè)置一個(gè)與你應(yīng)聘工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的場景，讓你處理或做出判斷。發(fā)問者主要想考察你的處事能力、綜合素質(zhì)還有專業(yè)素養(yǎng)?；卮疬@樣的問題，一定要抓住場景中的主要矛盾，并時(shí)刻注意與自己應(yīng)聘的工作聯(lián)系起來。

舉例：

招聘技巧- 趣味智力題

這類題目多在筆試時(shí)出現(xiàn)，內(nèi)容多種多樣，如腦筋急轉(zhuǎn)彎、趣味數(shù)學(xué)等等，題目本身可能并不難，主要是考察你的思維能力。這類題目有時(shí)候根本沒有一個(gè)固定的答案，關(guān)鍵是你在回答中體現(xiàn)出來的思路。從這點(diǎn)來說，可能解答的過程更加重要。

舉例：

招聘技巧- 邏輯推理題

這類題目最不好討巧，要看各人的能力了。

舉例：

李和小王、小張3人玩猜數(shù)字游戲，小張?jiān)趦蓮埣埰细鲗懸粋€(gè)正整數(shù)，兩數(shù)差一，一張貼在李額頭上，一張貼在王額頭上，則二人只能對(duì)視對(duì)方數(shù)字，小張不停地問：“知道是什么數(shù)字了嗎？”

第一次，二人都不知；第二次，……同上；

第三次，……同上；

第四次，小王說，我知道了，小李也說，我知道了。請(qǐng)問是什么數(shù)字

招聘技巧- 寫作能力題

這類題目出現(xiàn)的頻率不高，但有時(shí)一些大段的.英語描述類題目也可歸于此類。寫作題目主要是看應(yīng)聘職位與這一寫作內(nèi)容之間的關(guān)系，從而決定寫作時(shí)分量的分配。

舉例：

手機(jī)廠由于設(shè)計(jì)失誤，有可能造成電池壽命比原設(shè)計(jì)的壽命短一半不是沖放電時(shí)間，解決方案是免費(fèi)更換電池或給50元購買廠家新手機(jī)的折換券。請(qǐng)給所有已購買此手機(jī)的用戶寫信，告訴解決方案。

招聘技巧- 招聘千萬不能忽視的問題

從招聘規(guī)劃、方案、程序、內(nèi)容等方面的工作準(zhǔn)備妥當(dāng)后，還要檢視些什么呢？其實(shí)，許多情形下，都是由于招聘工作人員的把握不確切，或本身具備的素質(zhì)和技巧未能應(yīng)對(duì)招聘的問題，從而造成預(yù)期與實(shí)際上的偏差。因此，如何從提升招聘工作人員的素質(zhì)入手，從表達(dá)、觀察、協(xié)調(diào)和認(rèn)知等方面進(jìn)行自我校對(duì)，并爭取在實(shí)操學(xué)習(xí)和積累中，避免可能出現(xiàn)的誤區(qū)。

招聘千萬不能忽視的問題，正是對(duì)招聘工作人員的要求。比如，素質(zhì)：熱情公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實(shí)，表達(dá)：知識(shí)和行業(yè)了解及溝通力；觀察：掌握適合辨別的測試技術(shù)，協(xié)調(diào)：尋找到思想交流的著陸點(diǎn)，認(rèn)知：策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性。另還注意優(yōu)勢心理：容易產(chǎn)生居高臨下的心理和主觀性應(yīng)；避免的誤區(qū)，如；首因效應(yīng)：容易造成先入為主的認(rèn)知和偏差，暈輪效應(yīng)：分成“好的”和“不好”的兩部分；類比效應(yīng)：習(xí)慣把應(yīng)職者與自我認(rèn)識(shí)的人進(jìn)行比較，急功心理：夸大職位空缺的正面特征來引導(dǎo)應(yīng)職者等。

從招聘工作人員自我素質(zhì)的提升角度，熱情公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實(shí)態(tài)度，是展示了企業(yè)的形象和代表了與之相匹配的文化內(nèi)涵，而知識(shí)的具備、對(duì)行業(yè)了解及溝通力、尋找到思想交流的著陸點(diǎn)等，正是做為人力資源工作者所應(yīng)有技能和敬業(yè)作風(fēng)；掌握適合辨別的測試技術(shù)和策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性，更是當(dāng)前對(duì)hr管理的迫切要求。

招聘工作人員自我提示和校對(duì)，利于從主客觀方面找到改善的連接點(diǎn)，從而有效避免或克服可能出現(xiàn)偏差或評(píng)價(jià)不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象；為合適的人員配置與使用作出真實(shí)的鋪墊。比如，從控制招聘成本的角度，把握好第一關(guān)，從而提高面試、篩選和錄用的質(zhì)量。

招聘工作如同營銷代表，所面對(duì)的正是潛在或顯然的顧客。應(yīng)注意以下三點(diǎn)：

第一點(diǎn)，從角色的轉(zhuǎn)換方面，恰好是對(duì)從事招聘工作人員一種檢視，注重其言行舉止和溝通方式，不僅僅是臨場發(fā)揮，某種程度也注入了入職者對(duì)您往后工作的支持。

第二點(diǎn)，招聘工作人員素質(zhì)的高低與吸引程度，如同一個(gè)橋梁搭建；應(yīng)從雙方坦誠接觸中，把握和發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的關(guān)鍵特質(zhì)和圍攏工作任務(wù)和所具備知識(shí)技巧和能力等進(jìn)行篩選。

第三點(diǎn)，練就招聘工作人員從應(yīng)聘者資料到面談過程如何銜接起來，比如，了解離職的原因和評(píng)價(jià)求職者的教育背景、分析求職者自立與對(duì)職位的態(tài)度和就業(yè)記錄及時(shí)間匹配等。

招聘技巧- 提升技巧

1、提升簡歷篩選的效率和準(zhǔn)確度

網(wǎng)絡(luò)招聘中，海量的簡歷郵件導(dǎo)致簡歷數(shù)量無法控制，質(zhì)量也良莠不齊。各種信息，包括垃圾郵件、病毒郵件等都會(huì)在無形中加大hr的招聘壓力。各大招聘網(wǎng)站的簡歷格式不統(tǒng)一造成了hr在信息的篩選和分辨上花費(fèi)過多時(shí)間；重復(fù)的人才信息整理、重復(fù)錄入和在幾大招聘網(wǎng)站間頻繁的頁面切換也影響了工作效率，搜索一份合適的人才簡歷有時(shí)候甚至要花上半個(gè)小時(shí)。

提升簡歷篩選的效率和準(zhǔn)確度非常關(guān)鍵，在查看和搜索簡歷時(shí)，設(shè)置與該職位有關(guān)的有效關(guān)鍵詞，如招聘一名java語言程序員，那么關(guān)鍵詞就應(yīng)該如下：java，visualc++，perl，ticl,應(yīng)用開發(fā)，visualbasic，windowsnt/xp，編程，圖形用戶界面，html，項(xiàng)目管理等等。關(guān)鍵詞設(shè)置得越多越精確，越有利于幫助搜索到合適的簡歷。

2、明確招聘職位信息，減少無效面試的次數(shù)

明確招聘職位的需求信息，確定職位的關(guān)鍵技能，有效提問以便收集信息進(jìn)行綜合性分析，評(píng)估過應(yīng)征者的能力及反映情況，從而提高招聘的準(zhǔn)確度。

如在面試銷售職位時(shí)，可以這樣問：“告訴我你一次曾經(jīng)成功銷售的經(jīng)歷?”“你是如何組織銷售會(huì)議?”“對(duì)于遇到問題怎么解決的?”“為什么采取那樣的行為?”“結(jié)果呢?”先就背景、職業(yè)規(guī)劃、方向提問，再就具體環(huán)節(jié)、問題和方法提問，讓被提問者在相對(duì)寬松的氛圍中，緩緩接受引導(dǎo)，提供進(jìn)一步信息。經(jīng)過主題明確，層層深入漏斗式的提問，獲取想要的信息。

面試時(shí)對(duì)應(yīng)聘者能力進(jìn)行考核，用人才測評(píng)等方式，減少無效面試的次數(shù)，緩解hr招聘壓力，降低工作量。

3、簡化招聘流程，提升招聘銜接性[1]

除了制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程，使之標(biāo)準(zhǔn)化，程序化以外，還需簡化流程，提升招聘的銜接性，推動(dòng)用人部門參與招聘的全過程。招聘工作銜接性不強(qiáng)，部門之間配合程度不緊密，導(dǎo)致工作效率低下，優(yōu)秀人員流失，這也是招聘效果不佳的主要原因。

由于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘管理理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對(duì)招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。

4、建立企業(yè)人才庫，儲(chǔ)備并跟蹤人才

隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，招聘工作量的增大，企業(yè)需要建立企業(yè)自己的招聘管理人才數(shù)據(jù)庫，這就需要hr多渠道收集應(yīng)聘簡歷，備份簡歷數(shù)據(jù)，進(jìn)行簡歷管理。

一、招聘理念

自從“榮升”為北京保安公司招聘部門的負(fù)責(zé)人之后，深深地體會(huì)到了“壓力比山大”的那種感覺，特別是去年一年的招聘工作，使自己感覺到了“21世紀(jì)人才最重要”的重要含義。

長期以來，雖然我公司在招聘工作上一向以“不惜血本”而著稱，但收效還是甚微。在經(jīng)過了長達(dá)一年多的摸索與研究后，我決定施行“農(nóng)村包圍城市”的政策，鼓勵(lì)負(fù)責(zé)招聘的同事到周邊的鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、村等產(chǎn)生“人才”的源頭上去做直聘，這樣以來既省略了中介環(huán)節(jié)，同時(shí)又讓協(xié)助招聘的鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、村的負(fù)責(zé)人感受到了用人單位的真誠與責(zé)任，架起了相互信任的“橋梁”。

有句名言曰的好：兩條腿走路“穩(wěn)”，所以我決定向公司“進(jìn)言”采取不間斷招聘的長期戰(zhàn)略，這樣既快速地填補(bǔ)了員工辭職后的空缺，又解決了辭掉不稱職員工后的短缺現(xiàn)象，同時(shí)也為保安公司優(yōu)選兵源提供了良好的平臺(tái)。

因此，想要做好北京保安公司招聘這項(xiàng)偉大的工作，突破保守思維瓶頸很重要，也只有這樣才能保證企業(yè)有充足的“血液”健康而成長。

二、招聘思路

北京保安公司在對(duì)外引進(jìn)人才時(shí)，為了能招聘到思維模式靈活的員工，曾在面試中給前來應(yīng)聘的人出過這樣一道題目：

在一個(gè)狂風(fēng)暴雨的晚上，你開車經(jīng)過一個(gè)公交車站，發(fā)現(xiàn)有三個(gè)人正苦苦地等待公交車的到來。

每個(gè)應(yīng)聘者的回答都有他的理由：選擇老婦，是因?yàn)樗芸炀蜁?huì)死去，我們應(yīng)該挽救她的生命；選擇醫(yī)生，是因?yàn)樗?jīng)救過自己的命，現(xiàn)在是報(bào)答救命之恩的最好機(jī)會(huì)；選擇夢中情人，是因?yàn)槿绻e(cuò)過這個(gè)機(jī)會(huì)，也許就永遠(yuǎn)找不回她了。

面試結(jié)果出來了，在50個(gè)候選人中，最后獲聘的一位答案是：“我把車鑰匙交給醫(yī)生，讓他趕緊把老婦人送往醫(yī)院，而自己則先留先來，陪伴著心愛的人一起等候公交車的到來?！?/p>

三、招聘技巧

在一個(gè)關(guān)于人才資源優(yōu)化的講座上，有位主講老師曾說過：21世紀(jì)對(duì)于企業(yè)來說最重要的是人才。是的，這句話說得并不虛張聲勢，一點(diǎn)也都不假，作為一名北京保安公司的招聘經(jīng)理，我已經(jīng)深深感受到了。

在招聘中，一名招聘經(jīng)理首先要注意溝通技巧，才能更好地為企業(yè)引進(jìn)各種“人才”。通過這幾年的招聘經(jīng)歷，個(gè)人總結(jié)在與應(yīng)聘者對(duì)話過程中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)技巧：

一、過早得出結(jié)論。這無疑是說“該結(jié)束這次談話了”，你不可能再認(rèn)真聽取對(duì)方的其他建議。

二、盲目插話。這暗示你對(duì)談話的內(nèi)容、過程不耐煩，或暗示對(duì)方“太羅嗦了”。

三、盲目猜測。這會(huì)讓你排斥或忽略重要的事實(shí)，使信息變形和不準(zhǔn)確。

四、思想僵化、個(gè)性固執(zhí)。溝通的靈活性會(huì)被僵化的思想禁錮，從而影響溝通的順利進(jìn)行。

五、心存偏見。這意味著你不會(huì)客觀地接受對(duì)方的信息，偏見是溝通的大敵。

在與面試者溝通過程過程中，無論你是否同意他的觀點(diǎn)，都應(yīng)尊重對(duì)方，給予面試者說話的權(quán)力，并且盡量以對(duì)方的觀點(diǎn)去理解談話內(nèi)容，同時(shí)將自己的觀點(diǎn)有效地與對(duì)方交換。

招聘心得體會(huì)語和方法篇八

導(dǎo)語：招聘的方法都有哪些呢?更多精彩請(qǐng)繼續(xù)關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)。

面試法(行為描述面試法)

2. bei面試法(行為事件面試法)

3.非結(jié)構(gòu)化面試

4.結(jié)構(gòu)化面試

5.壓力面試

6.情景面試

7.角色扮演

8.即席演講與問答

9.無領(lǐng)導(dǎo)小組面試

10.公文筐測驗(yàn)

11.管理游戲

1、mbti性格類型測試

用于考察參測人員在組織中的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷等個(gè)體特征和潛力，屬于類型學(xué)測驗(yàn)。

2、霍蘭德職業(yè)性向測試

用于考察參測人員職業(yè)興趣和能力特長，以便確定其職業(yè)傾向。該測試對(duì)于考察參測人員是否符合用人單位職位需求具有參考價(jià)值。

3、菲爾人格傾向測試

4、lifo人生取向和職業(yè)價(jià)值觀測試

5、普林頓個(gè)人創(chuàng)造力測試

6、卡特爾十六種價(jià)格因素測驗(yàn)16pf

7、愛德華氏個(gè)人偏好量表

8、48類人基本性格分析

9、筆跡分析

10、血型分析

11、disc 〈人才性格測評(píng)工具〉

12、fit in〈人才性格測試〉

1.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

2.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用

3.選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用

4.人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用

5.錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

6.招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

7.應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

用人單位招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展過程：

1、從單一標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)

2、從崗位基本需求向崗位勝任力需求

3、從直覺標(biāo)準(zhǔn)向科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)

1、認(rèn)知能力——即一個(gè)人分析和思考問題的能力

2、工作風(fēng)格——即一個(gè)人在某種情況下是如何采取行動(dòng)的

1.請(qǐng)簡單介紹一下你的工作經(jīng)歷。

2.你認(rèn)為自己具備什么樣的技能和能力能夠把這項(xiàng)工作做好?舉例說明。

3.在你目前的工作中.你與顧客之間是什么類型的聯(lián)系?聯(lián)系很多嗎?

4.你喜歡目前的工作嗎?為什么想換工作?你應(yīng)聘這一職位的原因是什么?

1.談一談你所接受的正規(guī)教育以及你所接受的任何與從事該工作有關(guān)的培訓(xùn)。

2.你最喜歡的學(xué)習(xí)方式是怎樣的?

3.能否描述一下你曾經(jīng)教別人做某事的經(jīng)歷，你是怎么教的`?

與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀方面問題：

2.你認(rèn)為你現(xiàn)在的企業(yè)經(jīng)營者會(huì)如何評(píng)價(jià)你的工作及工作態(tài)度?

3.為什么你認(rèn)為你喜歡并能勝任這一工作?

4.描述一下你在工作中曾遇到的一個(gè)困難，你是如何克服它的?

1.對(duì)于該工作的職責(zé)和績效期望，你有什么問題嗎?

2.我能否同你以前的企業(yè)主取得聯(lián)系?你能否給我提供3位職業(yè)證明人?

3.如果你被錄用，什么時(shí)候可以開始上班?

1.在你這個(gè)職位上，你的服務(wù)對(duì)象是什么職位?

2.在與客戶交往時(shí)，你一般注重哪些地方?

3.當(dāng)客戶對(duì)你抱怨時(shí)，你是怎么處理的?

4.你與客戶的交流中，有沒有發(fā)掘出客戶的其他需求?

5.你作為一名銷售人員，你是如何鑒別和挖掘客戶需求的?

1.請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事情。

2.你和同事怎樣合作?

3.你覺得一個(gè)高效運(yùn)作的小組應(yīng)當(dāng)是怎樣的結(jié)構(gòu)?你愿意在其中擔(dān)當(dāng)什么角色?

4.你認(rèn)為比較理想的領(lǐng)導(dǎo)(同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等)是怎樣的?

5.請(qǐng)描述你所認(rèn)識(shí)得最易相處的人(最難相處的人)

6.在新加入xx公司時(shí)，對(duì)你來說是一個(gè)新的工作環(huán)境，你做了哪些以打開局面?

1.如果暫時(shí)沒有分配給你明確的任務(wù)，你會(huì)去做什么?

4.你寫的文件交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)兩天，但他沒有反饋意見，這時(shí)你會(huì)怎么辦?

1.從你的介紹中看，你過去的工作內(nèi)容相對(duì)比較單純，但是我們需要能夠承擔(dān)更多責(zé)任的人。

2.當(dāng)上司對(duì)你工作表露出不滿時(shí)，你怎么應(yīng)對(duì)?

5.什么樣的情形會(huì)讓你感到沮喪?

star面試法

situation---------------------背景 / 情景

task/target-----------------任務(wù) / 目標(biāo)

在招聘面試中，僅僅通過應(yīng)聘者的簡歷無法全面了解應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等方面的情況。而使用star技巧則可以對(duì)應(yīng)聘者做出全面而客觀的評(píng)價(jià)。

首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘?situation)。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。

其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(task)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。

再次，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)(action)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

最后，才來關(guān)注結(jié)果(result)，每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础?/p>

這樣，通過star式發(fā)問的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)(招聘到合適的人才)，也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我)，獲得一個(gè)雙贏的局面。

第一，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。

第二，請(qǐng)舉例說明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。

第三，請(qǐng)你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。

第四，請(qǐng)你舉1個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對(duì)他人的承諾的。

第五，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。

第六，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。

第七，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。

第八，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。

招聘心得體會(huì)語和方法篇九

star面試法，是企業(yè)招聘面試過程中可采用的技巧。其中，“star”是situation（背景）、task（任務(wù)）、action（行動(dòng)）和result（結(jié)果）四個(gè)英文字母的首字母組合。

在招聘面試中，僅僅通過應(yīng)聘者的簡歷無法全面了解應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等方面的情況。而使用star技巧則可以對(duì)應(yīng)聘者做出全面而客觀的評(píng)價(jià)。

首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃╯ituation）。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。

其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（task），每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。再次，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)（action），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

最后，才來關(guān)注結(jié)果（result），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁矗缓糜质且驗(yàn)槭裁础?/p>

這樣，通過star式發(fā)問的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個(gè)雙贏的局面。

安徽人事資料網(wǎng)舉例學(xué)習(xí)能力在面試之前，首先要了解一下對(duì)學(xué)習(xí)能力的含義及等級(jí)定義，以便從面試中判斷。學(xué)習(xí)能力的等級(jí)含義：（分0、1、2、3級(jí)）

0、不愿意更新自身知識(shí)結(jié)構(gòu)；不注意向同事學(xué)習(xí)；忽視同行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。

1、為了滿足本職工作的需要去學(xué)習(xí)改進(jìn)，愿意并善于向同事學(xué)習(xí)，獲得必要的知識(shí)或技術(shù)。

2、為了進(jìn)一步提高自身素質(zhì)，從事不太熟悉的任務(wù)，能夠鉆研資料，獲得必備的知識(shí)或技能，以盡快適應(yīng)新工作要求。

3、深入了解當(dāng)前最新的知識(shí)和技術(shù)，能夠意識(shí)到它們?cè)诋a(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用。

專家建議她不妨運(yùn)用star行為描述面試法，它能全面了解應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能掌握程度、工作風(fēng)格等內(nèi)容。

定義：

s———situation即某項(xiàng)應(yīng)聘者從事過的事件所處的背景。

t———task即該應(yīng)聘者為完成上述事件所承擔(dān)的工作任務(wù)。

a———action即該應(yīng)聘者為完成上述工作任務(wù)所采取的行動(dòng)。

r———result即該應(yīng)聘者在完成上述工作任務(wù)后得到的結(jié)果。

使用：在面試過程中，面試考官可以事先畫好star空間圖，并在每個(gè)模塊寫下設(shè)計(jì)好的問題。隨后按順序逐一詢問應(yīng)聘者，并做相應(yīng)記錄。再根據(jù)記錄，對(duì)于關(guān)鍵問題、關(guān)鍵點(diǎn)，重點(diǎn)追問或突擊回問。對(duì)于s的詢問，能使考官較為全面地了解應(yīng)聘者取得良好工作業(yè)績的前提，從而獲得應(yīng)聘者取得的業(yè)績多少是和個(gè)人有關(guān)、多少是和市場狀況和行業(yè)特性有關(guān)，以便做出客觀的評(píng)價(jià)。

而關(guān)于t的了解，可以知道應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以確定應(yīng)聘者以往從事的工作和他具有的經(jīng)驗(yàn)是否與現(xiàn)有招聘崗位的人員要求相匹配。通過a，可了解應(yīng)聘者的工作方式、思維方式和行為方式。在提問r時(shí)，要注意不僅關(guān)注應(yīng)聘者所闡述的工作結(jié)果，更為重要的是對(duì)于結(jié)果的評(píng)判原因的探究。

問題：請(qǐng)講出一件你通過學(xué)習(xí)盡快勝任新的工作任務(wù)的事。追問：

（1）這件事發(fā)生在什么時(shí)候？---------------------s

（2）你要從事的工作任務(wù)是什么？----------------------t

（4）你用了多長時(shí)間獲得完成該任務(wù)所必須的知識(shí)？------深層次了解

（6）你最后完成任務(wù)的情況如何？----------------------r

行為面試法是通過要求面試對(duì)象描述其過去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對(duì)象各方面素質(zhì)特征的方法。行為面試法的基本假設(shè)是：一個(gè)人過去的行為可以預(yù)測這個(gè)人將來的行為。

行為面試法是通過一系列問題如“這件事情發(fā)生在什么時(shí)候？”“您當(dāng)時(shí)是怎樣思考的？”“為此您采取了什么措施來解決這個(gè)問題？”等等，收集考生在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息?；诳忌鷮?duì)以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運(yùn)用素質(zhì)模型來評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員在以往工作中表現(xiàn)的素質(zhì)，并以此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)。

通過對(duì)所收集信息的對(duì)比分析，可以發(fā)現(xiàn)杰出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個(gè)人素質(zhì)即資質(zhì)，也就是我們經(jīng)常說到的冰山模型中水面以下的那部分素質(zhì)。行為面試法可以較全面、深入地了解考生，從而獲得一般面試方式難以達(dá)到的效果。因而這種方式也就越來越多地被商學(xué)院面試人員所應(yīng)用。

行為面試法的基本步驟如下：

介紹和解釋。這個(gè)步驟一般不需要很長的時(shí)間，3分鐘左右即可，但這個(gè)過程卻是不容忽略的，其目的是與考生建立信任關(guān)系，創(chuàng)造融洽和-諧的談話氣氛，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情，同時(shí)強(qiáng)調(diào)面談資料的保密性。

簡要描述自己的工作與職責(zé)。所問的問題可以包括：“您目前的職務(wù)或頭銜是什么？”“您向誰匯報(bào)工作？”，或“你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰？”“誰向您匯報(bào)工作？”，或“您的直接下屬有多少？”“在不同時(shí)期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？”等等。如果考生在歸納主要職責(zé)上有困難，面試人員則需要旁敲側(cè)擊，請(qǐng)他描述日常工作并舉例說明，以便從具體細(xì)節(jié)中作出判斷。從這個(gè)步驟開始，考生就是主要的敘述者。面試官在這一步驟的主要收獲是除了弄清對(duì)方的工作職責(zé)外，更為主要的是要從考生提供的初步材料中捕捉到下一步開展行為事件調(diào)查的突破口。這部分不需要花費(fèi)太多的時(shí)間，5分鐘即可。

具體的行為事件訪問。讓考生講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；考生在該情景中的思想、感受和愿望；考生在那個(gè)情景中究竟是如何做的；事件的最終結(jié)果是什么。這一步是面談的關(guān)鍵階段，考生也常常在此出現(xiàn)問題，不是想不出描述什么行為事件，就是描述得過于簡單，還有些考生洋洋灑灑以致于跑了題，繞了半天面試官還是沒有弄清楚他究竟要表達(dá)什么問題。正是在這樣的情況下，通過有目的地提問，面試官會(huì)幫助考生整理思緒，引導(dǎo)考生集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)其個(gè)人素質(zhì)的.關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問下去，直到獲得所需的信息。

行為面試有以下3種形式：

（1）根據(jù)考生提供的簡歷，設(shè)計(jì)一系列標(biāo)準(zhǔn)場景，要求考生從過去的工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景以及個(gè)人經(jīng)歷中選擇具體事例，說明自己在其中承擔(dān)的角色、采取的行動(dòng)以及最后的結(jié)果。

（2）根據(jù)作為一個(gè)高級(jí)管理者所需要面臨的環(huán)境狀況設(shè)計(jì)一個(gè)小案例，要求考生當(dāng)場做出決策或作報(bào)告等。

（3）由人力資源管理專家設(shè)計(jì)一系列問題，對(duì)考生進(jìn)行現(xiàn)場測評(píng)，以作為評(píng)定個(gè)人情商的依據(jù)之一。

行為面試可以看作對(duì)傳統(tǒng)一對(duì)一面試的改進(jìn)，內(nèi)容比傳統(tǒng)面試更加具體，更強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性。舉一個(gè)簡單的例子，就可以發(fā)現(xiàn)二者之間的區(qū)別。當(dāng)面試官想考查你是否具備領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)時(shí)，傳統(tǒng)的問法是：“你認(rèn)為應(yīng)該如何激勵(lì)員工？”

而在現(xiàn)在，面試官會(huì)這樣問：“請(qǐng)用一個(gè)具體的經(jīng)歷，談?wù)勀阕鳛轭I(lǐng)導(dǎo)者如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員？”

接著他會(huì)追問：“當(dāng)時(shí)的具體形勢是怎么樣的？你對(duì)最后激勵(lì)的結(jié)果滿意嗎？被激勵(lì)者是如何看待你的方法的？現(xiàn)在你有更好的思路去改善你的做法嗎？”

現(xiàn)在，你可以看出，行為面試關(guān)注的是你具體做了哪些，而不是你對(duì)該做些什么可以發(fā)表怎樣的空談。與對(duì)你過去表現(xiàn)的詢問相對(duì)應(yīng)，在行為面試中，也常常會(huì)考查考生是否可以自如地應(yīng)對(duì)未來可能出現(xiàn)的工作場景，比如某校曾經(jīng)問過這樣的問題：

“你新進(jìn)入一個(gè)部門，你知道部門的員工對(duì)以前的領(lǐng)導(dǎo)印象非常好，大家都認(rèn)為正是你的到來才擠走了原來的領(lǐng)導(dǎo)，面對(duì)這種情形，你應(yīng)該如何開展工作？”

我們知道管理沒有絕對(duì)的正確，只有適合。你具體應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)呢？我們會(huì)在后面的章節(jié)進(jìn)行討論。

如果你認(rèn)為只要有良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)就可以應(yīng)付所有的面試，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了?，F(xiàn)在，院校越來越重視應(yīng)聘者在行為面試中的表現(xiàn)，甚至在某些情況下，行為面試中的表現(xiàn)比你的業(yè)務(wù)素質(zhì)還重要。

行為面試法的理論基礎(chǔ)很簡單，一句話就可以概括：一個(gè)人過去的行為可以預(yù)測這個(gè)人將來的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對(duì)應(yīng)聘者過去的行為進(jìn)行全方位的了解，從而預(yù)測應(yīng)聘者能否適合新的崗位。統(tǒng)計(jì)表明，行為面試法比傳統(tǒng)的面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試法（structural interview）在衡量應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和能力方面更準(zhǔn)確?；谛袨槊嬖嚪ㄗ鞒龅恼腥藳Q定準(zhǔn)確率高達(dá)80%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出傳統(tǒng)的面試方法。這也就是為什么現(xiàn)在大多數(shù)公司在招聘時(shí)或多或少地采取行為面試法。

讓我們先來看看幾個(gè)典型的behavioural-based interview questions吧，為了保持原汁原味，以下問題用英語給出。

問題3. tell me about a situation that irritated you.

問題4. tell me about something you failed to accomplish in your last position.

看到第一個(gè)問題，簡單吧？讀者朋友會(huì)不會(huì)嗤之以鼻？且慢，我敢說，沒有多少朋友能給出滿意答案的。對(duì)強(qiáng)項(xiàng)（strengths）的回答，很多同胞都會(huì)說自己是fast learner，hard worker等等。僅僅這樣列出幾個(gè)強(qiáng)項(xiàng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須用至少一個(gè)真實(shí)的故事對(duì)每一個(gè)強(qiáng)項(xiàng)進(jìn)行佐證。譬如說自己是fast learner，就必須舉例說在哪一年哪一個(gè)項(xiàng)目中要采用什么最新的技術(shù)，自己怎樣在很短的時(shí)間內(nèi)掌握了這項(xiàng)技術(shù)，并及時(shí)完成了項(xiàng)目。同樣，對(duì)弱項(xiàng)（weaknesses），也不能僅僅說自己哪項(xiàng)不行，大多數(shù)同胞都會(huì)回答自己英語口語不好，但最好要接著說，自己一直在努力提高，如堅(jiān)持參加一些聽力課程，改正自己的發(fā)音等。這樣的回答，用事實(shí)，也就是應(yīng)聘者自己過去的行為對(duì)答案進(jìn)行了論證，從而使面試者（interviewer）心服口服，并預(yù)測到應(yīng)聘者將來被雇傭后也會(huì)堅(jiān)持自己的優(yōu)點(diǎn)和改正自己的缺點(diǎn)。

對(duì)behavioural-based interview questions的回答，要極力做到“star”。s（situation that existed)，t（task or problem to be undertaken），a（action taken by yourself）和r（result what happened）；也就是對(duì)每一個(gè)問題，要講一個(gè)小故事，當(dāng)然是自己經(jīng)歷的真實(shí)的故事，包括：（1）發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、項(xiàng)目和涉及到的人員；（2）要完成的任務(wù)或遇到的問題；（3）自己采取了哪些步驟或行動(dòng)；（4）得出了什么樣的結(jié)果，取得了什么成就。所有這四大方面內(nèi)容缺一不可，必須完整。

為什么說“star”是對(duì)付行為面試法的利器呢？第一個(gè)原因是行為面試法中所有的問題都是針對(duì)“star”來設(shè)計(jì)的；第二個(gè)原因是面試者在面試時(shí)著重記錄的也是這四個(gè)方面；在決定應(yīng)聘者是否錄用的最終debriefing中重點(diǎn)討論的還是這四個(gè)方面。

一般說來，行為面試法所問的問題大概有以下三大類：一是關(guān)于應(yīng)聘者自身素質(zhì)的，如上面問題1；二是關(guān)于應(yīng)聘者所經(jīng)歷過的，成功的（自豪的）或失敗的項(xiàng)目或任務(wù)，如上面問題2、問題3和問題4；三是關(guān)于應(yīng)聘者和同事、上司之間關(guān)系的，如上面問題5和問題6。

結(jié)構(gòu)化面試又叫固定模式型面試。結(jié)構(gòu)化面試（structured interview）由一系列連續(xù)向申請(qǐng)某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。使用結(jié)構(gòu)化面試由于減少了非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，從而提高了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。此外，由于所有申請(qǐng)某個(gè)職位的求職者都是應(yīng)試同樣的問題，故對(duì)候選人的評(píng)價(jià)可以做到客觀、公正。

結(jié)構(gòu)化面試一般包括四類問題。

一、情景問題（situationalquestions）提出了一個(gè)假設(shè)的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應(yīng)。

二、工作知識(shí)問題，（jobknowledgequestions）探索求職者與工作的知識(shí)，這些問題既可能與基本教育技能有關(guān)，也可能與復(fù)雜的科學(xué)或管理技能有關(guān)。

三、工作樣本模擬問題（jobsamplesimulationquestions）包括一種場景，在該場景中要求求職者實(shí)際完成一項(xiàng)樣本任務(wù)，當(dāng)這種作法不可行時(shí)，可以采用關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬?；卮疬@些類型的問題可能要求體力活動(dòng)。

四、工作要求問題（workerrequirementquestions）旨在確定求職者是否愿意適應(yīng)工作要求。例如，面試者可能問求職者，是否愿意從事重復(fù)性工作或遷往另一城市。這種問題的性質(zhì)是實(shí)踐工作的預(yù)演。并可能有助于求職者自我選擇。

半結(jié)構(gòu)化面試是指面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題（結(jié)構(gòu)化面試）的基礎(chǔ)上，面試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機(jī)性的試題；半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。它結(jié)合兩者的優(yōu)點(diǎn)，有效避免了單一方法上的不足?？偟恼f來，面試的方法有很多優(yōu)勢，面試過程中的主動(dòng)權(quán)主要控制在評(píng)價(jià)者手中，具有雙向溝通性，可以獲得比材料法中更為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。所以，半結(jié)構(gòu)化面試越來越得到廣泛使用。所謂結(jié)構(gòu)化，包括三個(gè)方面的含義：

一是面試過程把握(面試程序)的結(jié)構(gòu)化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什么、注意些什么、要達(dá)到什么目的，事前都會(huì)相應(yīng)策劃。

二是面試試題的結(jié)構(gòu)化。在面試過程中，面試官要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什么時(shí)候提出，怎樣提，在面試前都會(huì)作出準(zhǔn)備。

三是面試結(jié)果評(píng)判的結(jié)構(gòu)化。從哪些角度來評(píng)判應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)，等級(jí)如何區(qū)分，甚至如何打分等，在面試前都會(huì)有相應(yīng)規(guī)定，并在眾考官間統(tǒng)一尺度。半結(jié)構(gòu)化面試的一般程序：

1）面試的準(zhǔn)備：崗位分析、確定測評(píng)要素、設(shè)計(jì)評(píng)分表、面試題目編制；

2）面試的主持：主持的準(zhǔn)則、如何控制面試進(jìn)程、如何結(jié)束面試；

3）面試的判斷：面試記錄的方法和要點(diǎn)、信息的整合、各種線索的利用。

非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對(duì)被測者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問問題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對(duì)被測者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問。雖非結(jié)構(gòu)化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結(jié)果無法量化以及無法同其他被測者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行橫向比較等。

非結(jié)構(gòu)化面試這種面試可事先準(zhǔn)備一些重要的問題，面試中根據(jù)情況隨時(shí)發(fā)問。面試者可以在不同場合向應(yīng)聘者提問，要求應(yīng)聘者用口頭語言回答。

非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，面談?wù)咛釂柕膬?nèi)容和順序都取決于面談?wù)叩呐d趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種面試方法給談話雙方以充分的自由，面試考官可以針對(duì)應(yīng)試者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問，不同應(yīng)試者所回答的問題可能不同。這種面試方法簡單易行，不拘場合、時(shí)間、內(nèi)容，簡單靈活，應(yīng)聘者防御心理比較弱，了解的內(nèi)容比較直接，可以有重點(diǎn)地收取更多的信息，反饋迅速。缺點(diǎn)是結(jié)構(gòu)性較差，缺少一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，容易走樣，且難以數(shù)量化，有時(shí)會(huì)轉(zhuǎn)移目標(biāo)。一般來說，現(xiàn)在的企業(yè)大都采用結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化相結(jié)合的方式，為企業(yè)的人力資源的多方位開發(fā)和管理形成良性循環(huán)。所謂結(jié)構(gòu)化，包括三個(gè)方面的含義：

一是面試過程把握(面試程序)的結(jié)構(gòu)化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什么、注意些什么、要達(dá)到什么目的，事前都會(huì)相應(yīng)策劃。

二是面試試題的結(jié)構(gòu)化。在面試過程中，面試官要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什么時(shí)候提出，怎樣提，在面試前都會(huì)作出準(zhǔn)備。

三是面試結(jié)果評(píng)判的結(jié)構(gòu)化。從哪些角度來評(píng)判應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)，等級(jí)如何區(qū)分，甚至如何打分等，在面試前都會(huì)有相應(yīng)規(guī)定，并在眾考官間統(tǒng)一尺度?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的溝通能力、人際能力、團(tuán)隊(duì)精神、接受新事物的能力。但是如何才能在很短的時(shí)間內(nèi)讓招聘者了解到應(yīng)聘者具備這些能力?非結(jié)構(gòu)化面試在這種需求中就應(yīng)運(yùn)而生了。非結(jié)構(gòu)化面試是主試官與應(yīng)試者圍繞某一主題隨心地交談，讓其自由發(fā)表議論，在“閑聊”中觀察應(yīng)試者的組織能力、知識(shí)面以及談吐和風(fēng)度的一種面試方式?，F(xiàn)在許多大型企事業(yè)及公務(wù)員在人才招聘中均采用此形式的面試。它比較適用于招聘高、中級(jí)管理人員。

非結(jié)構(gòu)化面試的信度是指非結(jié)構(gòu)化面試這種測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度；是一種技巧性非常強(qiáng)的人員甄選技術(shù)。要真正發(fā)揮它的作用，使其達(dá)到良好的信度，必須做好以下幾方面的工作：

不同的工作崗位，其工作性質(zhì)、職責(zé)范圍、任職資格條件等都有很大差異。因此，非結(jié)構(gòu)化面試的考察內(nèi)容與考察形式都不能作統(tǒng)一規(guī)定，面試題目及考察角度應(yīng)各有所側(cè)重，不能一概而論。面試內(nèi)容也因應(yīng)聘人的經(jīng)歷、背景等情況的不同而無法固定。因此，非結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容必須事先依目標(biāo)擬定，以供提問參照，避免面試偏離崗位的任職資格具體要求。但這并不意味著主試官必須按照事先擬定好的題目逐一提問，而是要根據(jù)應(yīng)聘回答某一問題的情況，順勢追問，而不必拘泥于預(yù)定的題目。也是說，非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容既要事先擬定，“有的放矢”，又要因人而異，靈活掌握；既要讓應(yīng)聘人表現(xiàn)自己的水平，又不能完全讓應(yīng)聘人海闊天空地自由發(fā)揮，應(yīng)該在恰當(dāng)?shù)目刂葡蚂`活掌握面試主題內(nèi)容。一般來說非結(jié)構(gòu)化面試中采用案例分析、腦筋急轉(zhuǎn)彎、情景模擬等方式。

1、案例分析 案例分析就是讓在有限的時(shí)間內(nèi)模擬分析真實(shí)的案例問題。案例分析與其他面試形式的最大區(qū)別就是它的實(shí)踐性。主試官向你提供有關(guān)一個(gè)特定問題的信息，由應(yīng)聘者進(jìn)行分析并給出結(jié)論。應(yīng)聘者的工作是基于提供給信息進(jìn)行合理的假設(shè)，之后向主試官提出一連串邏輯性良好的問題，進(jìn)一步收集信息，最后做出總結(jié)并提出建議。大多數(shù)的案例分析并沒有某個(gè)特定的正確答案。主試官希望通過觀察分析案例的過程，測試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。

如能想到主試官都想不到的解決方案，即使這個(gè)方案并不成熟，那么應(yīng)聘者的表現(xiàn)也將屬于最出色的。為什么進(jìn)行案例分析?近年來，招聘單位越來越重視面試過程的實(shí)踐性，且希望在面試過程中實(shí)際模擬日常工作中的重要環(huán)節(jié)，以測試應(yīng)試者的實(shí)際能力。這種趨勢迫使應(yīng)試者在盡快時(shí)間內(nèi)提高自己的全面素質(zhì)。舉例來說，民生銀行的招聘原則是“重文憑，不唯文憑”。

因?yàn)樵谒麄兛磥?，學(xué)歷可以反映一個(gè)人知識(shí)的結(jié)構(gòu)，但卻無從考察他的實(shí)際工作能力。民生銀行在人行招聘考試中發(fā)現(xiàn)有這樣一種傾向，往往考試成績好的人，在實(shí)際工作中處理問題比較局限。當(dāng)然這未必是普遍規(guī)律，但這樣的問題確實(shí)存在。而有些人可能基礎(chǔ)學(xué)歷相對(duì)較低，但應(yīng)變能力，開拓業(yè)務(wù)能力卻很強(qiáng)。基于此，民生銀行非?？粗貞?yīng)試者的悟性。這主要是通過面試中的談話，特別是會(huì)設(shè)置一些案例，讓應(yīng)試者給出解決方案。他們說通過案例分析能真實(shí)準(zhǔn)確地看出應(yīng)試者的反應(yīng)能力和潛質(zhì)。

2、腦筋急轉(zhuǎn)彎 腦筋急轉(zhuǎn)彎主要是考察應(yīng)試者的邏輯思維能力。隨著社會(huì)的發(fā)展，面試結(jié)構(gòu)的不斷完善，腦筋急轉(zhuǎn)彎將被越來越多的用到面試中。應(yīng)試者是否具備快速的反應(yīng)能力和邏輯思維能力，通過腦筋急轉(zhuǎn)彎可以很快地檢測出來。

3、情境模擬 情境模擬測試方法是一種非常有效的選擇方法。它是將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。面試人員通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和達(dá)成的行為結(jié)果來鑒別應(yīng)聘者的處理工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、考察事務(wù)能力等綜合素質(zhì)能力。

現(xiàn)在有不少用人單位在面試時(shí)除了采用主考官與求職者一問一答的傳統(tǒng)方式之外，還大量地采用一些非傳統(tǒng)、非常規(guī)的面試招法：

不考即考測試

就是在沒有言明或沒有任何跡象表明是在考試的情況下，考試早已開始了。有一次，大學(xué)畢業(yè)生小牛前往三星公司應(yīng)聘。他到場后，發(fā)現(xiàn)除自己是普通大學(xué)的畢業(yè)生外，其余都是名牌大學(xué)的畢業(yè)生。當(dāng)他與最后20多名候選人進(jìn)入會(huì)議廳準(zhǔn)備接受公司經(jīng)理最后面試時(shí)，老板遲遲沒有出現(xiàn)。小牛突然意識(shí)到：這也許就是一種考試。于是他馬上對(duì)在場的應(yīng)聘者說：“同學(xué)們，我們相互認(rèn)識(shí)一下吧，難得有這樣一次相識(shí)的機(jī)會(huì)，不管我們中間誰被錄用，我們?nèi)钥梢远嗉勇?lián)系?！苯又?，他開始介紹自己，并主動(dòng)與人交談。當(dāng)時(shí)，有些應(yīng)聘者對(duì)他的舉動(dòng)還不以為然。最后，三星公司錄用的惟一一名大學(xué)生就是小牛，而且進(jìn)公司不久，他便被任命為部門主管。

即席發(fā)言測試

就是考官給應(yīng)試者一個(gè)題目，并在發(fā)言之前向應(yīng)試者提供有關(guān)的背景材料，讓應(yīng)試者稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言。即席發(fā)言的內(nèi)容可以是公司面臨產(chǎn)品銷售的暫時(shí)困難，向全體員工作一次動(dòng)員，要求大家齊心協(xié)力共渡難關(guān)；可以是就新產(chǎn)品的推出在一次新聞發(fā)布會(huì)上的發(fā)言；也可以是在新年職工聯(lián)歡會(huì)上發(fā)表祝詞等。通過即席發(fā)言，可以測試應(yīng)試者的快速反應(yīng)能力、理解能力、思維的邏輯性及發(fā)散性、語言表達(dá)能力以及風(fēng)度舉止等。

明暗結(jié)合測試

就是在當(dāng)面測試的同時(shí)進(jìn)行暗中的測試。例如某企業(yè)到一所大學(xué)中去招聘畢業(yè)生，考官要求學(xué)生就“從我做起，從小事做起”進(jìn)行兩分鐘的演講，許多學(xué)生侃侃而談，言辭動(dòng)人。就在演講的同時(shí)，另外幾名考官逐一到這些學(xué)生的宿舍中檢查他們個(gè)人平時(shí)的衛(wèi)生狀況。演講一完，考官當(dāng)場公布了衛(wèi)生檢查的結(jié)果。有一位演講時(shí)還神采飛揚(yáng)的女生，聽考官說到她宿舍中被子未疊、衣服未洗等情況時(shí)，眼淚頓時(shí)奪眶而出。

與人談話測試

就是通過讓應(yīng)試者與他人談話的方式來考察應(yīng)試者。與人談話測試一般有以下三種類型：

一是接待來訪者。來訪者可以多種多樣，根據(jù)特定的需求，或者是來談生意的，或者是來推銷產(chǎn)品的，或者是來敘舊的，或者是來糾纏的。這些來訪者當(dāng)然都是由考官來扮演的。

二是電話交談。這方面的面試考題可能是讓你接電話，或者讓你按提供的幾個(gè)號(hào)碼打電話，而對(duì)方就是面試的考官。

三是拜訪有關(guān)人士。這些人士當(dāng)然也是由考官扮演的。通過拜訪有關(guān)人士的測試，可以考察應(yīng)試者待人接物的技巧、語言表達(dá)能力、有關(guān)的專業(yè)知識(shí)、應(yīng)付各種困難的能力等。

設(shè)計(jì)路障測試

就是在應(yīng)試者面試時(shí)必經(jīng)的路道上或在面試過程中故意設(shè)計(jì)一些有路障的題目，通過觀察應(yīng)試者經(jīng)過路障時(shí)的各種表現(xiàn)來測試應(yīng)試者的素質(zhì)的一種方式。例如，考官要求應(yīng)試者用最快的速度跑到樓頂大廳觀察，然后盡快返回，用英語描述自己的所見所感。樓道里有的地方橫著拖把，有的地方堆放著雜物。一些應(yīng)試者只顧上樓，見了拖把一腳踢開，或者橫跨而去，只有少數(shù)人彎下腰來將拖把或雜物拿開?？脊賯兏趹?yīng)試者身后，給那些俯身扶好拖把或清除雜物的應(yīng)試者加了分。

事實(shí)判斷測試

就是給予應(yīng)試者少量的有關(guān)某一問題的資料，要求他作出對(duì)這一問題的全面分析。應(yīng)試者可以通過向考官提出一些問題，從而獲得更多的信息。事實(shí)判斷測試的目的是測試應(yīng)試者搜集信息的能力，特別是從那些不愿意或不能提供全部信息的人那里去獲取信息的能力，以及把握事實(shí)作出正確決策的能力。

角色扮演測試

就是設(shè)計(jì)一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)試者分別扮演不同的角色，去處理各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對(duì)應(yīng)試者在扮演不同角色時(shí)所表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測試應(yīng)試者如下的能力：一是角色把握能力；二是處理人際關(guān)系的技能，如緩和氣氛、化解矛盾的技巧、行為策略的正確性、情緒控制能力等等；三是對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變能力等。

編組討論測試

就是將應(yīng)試者編成一個(gè)或幾個(gè)不同的小組，每組4至8人不等，考官要求他們討論某些有爭議的問題或?qū)嶋H經(jīng)營中存在的某種困難，例如，征收利息稅問題、房改問題、移動(dòng)通信單向收費(fèi)問題等等。要求討論最后形成一致意見，以書面形式匯報(bào)討論結(jié)果，每個(gè)組員都要求在書面匯報(bào)上簽字。

隨便聊天測試

表面上看似乎與傳統(tǒng)的一問一答面試方法相差無幾，但在實(shí)際上卻有很大的區(qū)別。隨便聊天測試，最大的特點(diǎn)就是看上去很隨和，應(yīng)試者幾乎感覺不到是在面試，而是在拉家常。考官就是在這種拉家常的輕松氣氛中，將你考察個(gè)透。

面談模擬測試

就是讓應(yīng)試者與他的假定的某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事或顧客進(jìn)行面對(duì)面的談話，其具體形式有許多種：或者是應(yīng)試者模擬中層行政管理人員，考官模擬上層領(lǐng)導(dǎo)，討論績效考核問題；或者是應(yīng)試者模擬高層主管，考官模擬記者，采訪捆-綁銷售問題；或者是應(yīng)試者模擬消費(fèi)者服務(wù)代理，考官模擬發(fā)怒的顧客，商談解決劣質(zhì)產(chǎn)品投訴問題……這種測試方法的目的是考察應(yīng)試者的口頭交流技巧、談話機(jī)智、人際關(guān)系技巧以及解決問題的能力等。

招聘心得體會(huì)語和方法篇十

引導(dǎo)語：商場如戰(zhàn)場，人才市場亦如戰(zhàn)場。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的解決招聘難題的方法，歡迎閱讀!

首先我們應(yīng)該自我剖析我們的工作和招聘的流程，分析合格應(yīng)聘者不來的真正原因，再來尋求相應(yīng)的對(duì)策。

第一、招聘廣告與應(yīng)聘者來公司后看到的景象差距過大。如辦公場所位置、工作環(huán)境好壞、在職職員修養(yǎng)(著裝、言語、行為等)與招聘廣告上的宣傳存在較大的反差。這時(shí)，應(yīng)聘者會(huì)覺得公司不太誠實(shí)守信，而出于禮貌，一般人還是會(huì)堅(jiān)持面試完。但在應(yīng)聘者的第一印象中，基本上已經(jīng)拿定了自己去留的主意。

第三、在正式確定錄用合格的應(yīng)聘者之前，我們沒有同應(yīng)聘者做再次深入的溝通。比如，我們應(yīng)該就應(yīng)聘者將來的職責(zé)、職位、福利待遇、培訓(xùn)、可能的調(diào)動(dòng)、出差、駐外等情況說明清楚，讓應(yīng)聘者可以冷靜地考慮。如果公司僅僅把合格的應(yīng)聘者作為崗位的被動(dòng)接受者，忽略本應(yīng)該有的平等交流，雙向選擇。選擇的結(jié)果就極有可能會(huì)出現(xiàn)我們選擇了合格的應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻選擇了‘悶聲而對(duì)’，不來了。

第四、除了以上情形外，事實(shí)上還有可能會(huì)是以下情況，比如：應(yīng)聘者本來就是借助招聘的機(jī)會(huì)自我檢驗(yàn)一下自己的實(shí)力，鍛煉自己面試經(jīng)驗(yàn)，而沒有打算到崗，還有可能是同行派來的打探信息的工作人員，或者是應(yīng)聘者同時(shí)在幾家單位之間權(quán)衡選擇等等，這些都有可能是合格的應(yīng)聘者最終不來的原因。

面對(duì)以上種種影響人力資源部門工作業(yè)績的問題，作為hr專業(yè)人士，我們應(yīng)該怎么辦呢?根據(jù)筆者從事人力資源管理的經(jīng)歷，就幾點(diǎn)建議共同分享：

第一、在做招聘策劃時(shí)，我們一定要注意強(qiáng)調(diào)已經(jīng)具備而且切實(shí)可以體現(xiàn)出來的‘閃光點(diǎn)’，比如公司優(yōu)越的辦公位置和辦公條件，公司職員良好的素質(zhì)，公司里成功職業(yè)經(jīng)理人榜樣等可以讓外來人員直接感受得到的‘亮點(diǎn)’;相反不要過分強(qiáng)調(diào)、渲染一些根本就不具備的要素或者與現(xiàn)實(shí)反差太大的.要素，這些只會(huì)增加應(yīng)聘者對(duì)公司強(qiáng)烈的落差感。

因此，在招聘時(shí)我們也應(yīng)該堅(jiān)持“誠實(shí)守信”的原則招人，不應(yīng)該不切實(shí)際的制造所謂的亮點(diǎn)和轟動(dòng)效應(yīng)，最終落得竹籃打水一場空，自己搬石頭砸自己的腳。因?yàn)槲覀儽緛砭褪请p向選擇，而不是“誆人”。

第二、人力資源部門，包括我們hr自身應(yīng)該切實(shí)提高招聘一線人員的職業(yè)化水平(態(tài)度、技能、行為習(xí)慣等)，加強(qiáng)對(duì)招聘過程的組織和其他相關(guān)部門的協(xié)作，讓應(yīng)聘者在溝通中就能直接感受到公司職員的職業(yè)化素養(yǎng)、公司規(guī)范化管理和公司良好的文化氛圍。筆者曾經(jīng)就職的一家大型紙業(yè)公司就有這么一條不成文的規(guī)矩：在面試當(dāng)天，所有與應(yīng)聘者接觸的工作人員，包括前臺(tái)、甚至是總經(jīng)理，一律穿正裝。同時(shí)，人力資源部門會(huì)以書面、郵件的形式將面試注意事項(xiàng)等要求通知到當(dāng)期參與面試的所有部門、主管和員工。事實(shí)證明這樣的規(guī)定取得的效果非常不錯(cuò)，普遍增加了應(yīng)聘者對(duì)公司的印象分。

同時(shí)，我們應(yīng)該就招聘中的面試測評(píng)方式(如結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、性格測評(píng)、職業(yè)傾向測評(píng)等)進(jìn)行科學(xué)、合理、專業(yè)的界定，特別是結(jié)合企業(yè)目前的業(yè)務(wù)規(guī)律、管理狀態(tài)、文化氛圍做出一些有針對(duì)性的測評(píng)方案，杜絕面試中間隨意、胡亂提問，甚至是粗暴涉及應(yīng)聘者個(gè)人隱私的提問等情況的發(fā)生。面試中應(yīng)用的測評(píng)技術(shù)也是所有hr必須具備的職業(yè)技能，因此我們應(yīng)該引起高度重視。

第三、在正式錄用合格的應(yīng)聘者之前，人力資源部門應(yīng)該注重同候選人之間做好進(jìn)一步的溝通，比如采取復(fù)試、電話溝通、入職面談、最近離職單位調(diào)查、搜集候選人的背景資料等，通過這些方式增加對(duì)候選人的了解，同時(shí)讓候選人對(duì)將來的工作內(nèi)容、待遇、職位、可能的調(diào)動(dòng)、出差、駐外等做通盤的考慮，決定是否來公司任職。這樣一來，一是可以將臨時(shí)性就業(yè)人員、過分在乎自己而忽視公司要求的人員排除在外，讓他們自己權(quán)衡后退出，避免出現(xiàn)潛在不穩(wěn)定性因素;二是真正合格的應(yīng)聘者可以很明確了解未來的工作情況，加入公司后就會(huì)全力投入工作，避免出現(xiàn)剛?cè)肼殨r(shí)新員工心理不踏實(shí)，在工作中有意無意打探“薪情”而影響工作等現(xiàn)象發(fā)生;三是人力資源部門可以籍此機(jī)會(huì)給合格候選人員排隊(duì)，確定優(yōu)先錄用的順序，便于公司統(tǒng)籌安排錄用。

第四、作為公司的招聘人員，應(yīng)該采取有效的方式及時(shí)準(zhǔn)確甄別出無真實(shí)就業(yè)意愿和“腳踩兩只船”、瞻前顧后的應(yīng)聘者，比如加強(qiáng)應(yīng)聘者背景資料的調(diào)查、最近離職單位調(diào)查、面試中強(qiáng)化對(duì)職業(yè)道德、意識(shí)的考察等，讓那些可能占用公司錄用機(jī)會(huì)而不來的合格應(yīng)聘者盡早出局。

招聘心得體會(huì)語和方法篇十一

淺談hr常用面試技巧和方法 當(dāng)談到面試時(shí)需要問的問題時(shí)，確實(shí)沒什么靈丹妙藥，但是怎么樣組織問題確實(shí)很重要的。主持面試的人的工作就是為即將到來的討論建立一套框架和標(biāo)準(zhǔn)，以避免討論漫無目的，以下是小編整理的hr招聘面試技巧與方法，歡迎來閱讀!

在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長的一個(gè)必經(jīng)過程。在招聘過程中，管理者的目標(biāo)，主要是挑選合適的才，來為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對(duì)企業(yè)來說不會(huì)是可有可無，也不會(huì)是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對(duì)企業(yè)內(nèi)的每一項(xiàng)工作或每一位崗位，都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo)，及有一定的表現(xiàn)期望。

總而言之，管理者在發(fā)問了具體的行為描述式問題后，他應(yīng)細(xì)心聆聽?wèi)?yīng)征者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者的.答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者是還說真話，還是在大話西游!

在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)征者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識(shí)，開始接觸時(shí)難免要花一些時(shí)間來適應(yīng)對(duì)方，心理壓力自然比平常時(shí)大。應(yīng)征者投函應(yīng)征，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會(huì)，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會(huì)較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會(huì)因而緊張起來。管理者也不例外，因?yàn)椴⒎敲恳晃还芾碚叨冀?jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點(diǎn)聘請(qǐng)合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)征者中選出最佳人選，有時(shí)不免有患得患失的感覺，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。

此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，，或令應(yīng)征者無言以對(duì)的口才，他們可能會(huì)發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)征者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)征者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。

以上的現(xiàn)象對(duì)招聘面試技巧完全沒有好處，反而會(huì)令管理者分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談，這樣一為，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者便會(huì)乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯(cuò)誤的招聘決定。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會(huì)影響應(yīng)征者的反應(yīng)，經(jīng)驗(yàn)較淺者會(huì)被帶動(dòng)不由自主地緊張起來，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機(jī)，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應(yīng)付，對(duì)應(yīng)征者的印象加深，無形中被人操控了。