績效體系設計心得體會報告 績效管理心得報告(三篇)

心中有不少心得體會時，不如來好好地做個總結(jié)，寫一篇心得體會，如此可以一直更新迭代自己的想法。我們想要好好寫一篇心得體會，可是卻無從下手嗎？下面小編給大家?guī)黻P于學習心得體會范文，希望會對大家的工作與學習有所幫助。

描寫績效體系設計心得體會報告一

<>：企業(yè)；薪酬管理；工作績效

公平性作為管理企業(yè)薪酬內(nèi)容的基本方面特征之一，對于實現(xiàn)企業(yè)的管理有著非常重要的促進作業(yè)，企業(yè)薪酬是否分配公平關系著員工的工作積極性和效率，某些方面也決定了企業(yè)能否持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展，影響企業(yè)總的經(jīng)濟效應。必須要使得企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮出它應該發(fā)揮出來的作用，使得員工的積極性能夠被充分調(diào)動，積極地融入到生產(chǎn)工作中去。因此可以這么說，企業(yè)薪酬管理的公平性對于員工工作效率起著決定性的作用，需要在薪酬管理的時候確保它的公平性。

<>

所謂企業(yè)的薪資管理，具體是指一個企業(yè)對于員工，要充分根據(jù)員工自己的能力以及相關對于企業(yè)做出的貢獻，再來確定員工應該獲得的薪酬以及薪酬相關的組成方式和結(jié)構(gòu)形式的過程。這一過程，不能允許有任何與公平性原則相背離的情況出現(xiàn)，需要企業(yè)根據(jù)相關薪資水平和系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)給出相應的解決方案，做出相應的決策分析。并且，企業(yè)還在制定有關薪酬管理公平性制度的時候不斷地進行更新和修復，來實時地實現(xiàn)和員工進行溝通和交流，以達到實現(xiàn)完善薪酬管理系統(tǒng)的相關目標。這里面，任務績效主要指的是一項工作任務特定需要表現(xiàn)的工作能力和工作結(jié)果，表現(xiàn)的結(jié)果通過工作效率、環(huán)境、完成情況來反映出來，支持著更加廣泛的組織和社會的環(huán)境，與相關的績效組織有著極其密切的關系。另一方面，薪酬管理的公平性的體現(xiàn)，具體的是結(jié)果公平、交往公平以及過程公平。結(jié)果公平，主要是指對于薪酬水平和薪酬匹配問題上的情況公平，能夠公平地得到有關的客觀評價。需要指出的是，在評價的過程中，不能只把公平性作為唯一的評價標準，還要綜合考慮平等性等元素。同時，在過程平等的時候，還必須注意到只有把準確性道德性和代表性的內(nèi)容結(jié)合起來綜合評價。員工評價內(nèi)容，必須通過相關依據(jù)以及員工和管理人員積極性的描述，必須做到真誠。管理人員和領導進行有關的企業(yè)薪資管理制度的建立的時候，首先就是要做到真誠相待，給予員工足夠的重視和關注，不能影響到員工的自尊心和自信心。并且和員工進行廣泛溝通也是企業(yè)薪酬管理公平性的一個要求，要注意企業(yè)管理的決策和方案，做好必要的解釋。

<>

（一）薪酬管理公平性是員工保證工作效率的前提

企業(yè)薪酬管理的主要任務就是保持公平性，實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性需要從多方面進行努力。公平性的實現(xiàn)必須綜合考慮各個方面的因素。企業(yè)薪酬管理的公平性主要是體現(xiàn)在對于員工工作績效的影響上面，企業(yè)薪酬管理的公平性也是提高員工工作效率的一個基礎。由于企業(yè)薪酬管理的公平性提高，可以使得企業(yè)員工的工作積極性大大提高。而影響企業(yè)薪酬的主要因素其實是工資管理和員工的滿意和信任度。員工作為一個企業(yè)的主要組成部分，員工的工作效率提高了，企業(yè)的工作質(zhì)量才能夠得到提高，可以這么說，員工就是企業(yè)所有價值的創(chuàng)造者、設計者和實踐者。員工通過對企業(yè)薪酬管理的認可，把積極性投入到企業(yè)的具體工作中，這就為員工的工作積極性的提高提供了相應的前提和基礎。企業(yè)的薪酬管理公平性出現(xiàn)一點點的問題，員工的積極性就會出現(xiàn)低落，員工對工作的熱情降低，就會認為自己付出的勞動沒有得到相應的回報，造成一系列后果的惡性循環(huán)，甚至嚴重的還會使得員工離開企業(yè)。此外，一個良好的薪酬管理公平性制度可以促進企業(yè)形成一個良好的文化學習氛圍，使得企業(yè)在相互競爭的過程中共同進步，使得企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏。總而言之，綜上分析可以得出結(jié)論，保持企業(yè)薪酬管理的公平性，其實是企業(yè)的重中之重，是保持員工工作績效的前提和基礎，對于促進企業(yè)的長期發(fā)展有著重要的作用。

（二）對于員工的績效管理制定相關的標準

眾所周知，一個企業(yè)的薪酬管理，需要達到公平性的目的，就不僅僅只是要求企業(yè)內(nèi)部人員薪資管理達到公平，還需要很多很多的因素來保障，比如說還包括企業(yè)的薪酬管理和其他企業(yè)薪酬管理的公平性的相比較。盡管企業(yè)的數(shù)量有很多，不同的行業(yè)也有不同行業(yè)的相關規(guī)定，企業(yè)的經(jīng)營方向和薪酬管理制度和其它企業(yè)相比肯定也會有很大不同，方向也會有所差別。但是，企業(yè)的各個部門的薪酬管理在一般情況還是不能夠低于其他相關行業(yè)相同的企業(yè)部門所提供的薪酬水平。只有這樣，做好內(nèi)部企業(yè)人員的薪酬管理和企業(yè)之間相互的薪酬管理的公平性，才能保證企業(yè)對人才的吸引力不會降低，才能夠吸引過來一批有能力、專業(yè)水平高的專業(yè)技術人員，促進企業(yè)人員自覺地投入到企業(yè)的建設和管理上來，提升企業(yè)的綜合競爭實力，使企業(yè)不會在日趨激烈的競爭中被淘汰。同時，企業(yè)薪酬管理的公平性還直接影響到員工工作績效管理標準，和內(nèi)部企業(yè)員工的工作績效管理標準有著密切的關系。企業(yè)要在任何時候時候都提高對薪酬管理的定義的理解，在任何時候都要樹立一個意識，企業(yè)薪酬管理公平性的重要性，并對其進行充分的把握和理解。并且，在過程中要積極地根據(jù)企業(yè)的自我狀況和相關內(nèi)容對員工做出一套有關的工作績效評判管理制度標準，使之標準化，為績效管理的工作者展開工作打下鋪墊，奠定堅實的基礎。

（三）對員工工作心態(tài)的影響

通過上述分析，我們知道，員工的積極性調(diào)動很容易被企業(yè)的薪資管理是否公平所影響，具體分析，就是薪酬管理是對薪資進行有關的公平性計算的分析，是員工保持一個良好的心態(tài)的具體保障。在以前對于薪酬管理的研究過程中，往往會考慮一些無關變量的影響，從而影響到計算公平性的環(huán)節(jié)中，造成一些不必要的問題。當前薪酬管理制度建立過程中，往往會使用滿意度的測量表，通過這種滿意度測量表的方法來充分地實現(xiàn)對員工本身能力和其相關工作而得到的薪酬資金的滿意度的評價和看法。通過這種方法，可以了解到很多問題，但是也有一些問題不能夠被反映出來，員工的滿意度的高低并不能直接表示他的工作水平，一個員工滿意度可能會高，但是他反映出來的自身工資水平可能并不高。這主要是指，員工的績效獎金并不可能是對于工作質(zhì)量的反映情況的唯一因素。對于員工的薪酬工資在整個企業(yè)工作階段不斷增高的情況，可能也會出現(xiàn)績效對于員工的激勵作用慢慢降低的情況出現(xiàn)。但是，加入薪酬管理的過程中公平性的原則得不到體現(xiàn)，員工的工作心態(tài)就會受到最為嚴重的影響，使得員工不可能積極地完成工作，影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此，在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度下，一定要使得企業(yè)最終實現(xiàn)以公平性作為基本原則的目的，通過這個基本原則提高工作人員工作的積極性，真正從內(nèi)心上投入到工作中進去，提高員工工作的績效。

<>

（一）薪酬管理公平性可以影響績效管理制度的制定

由于薪酬管理的公平性有著狹義和廣義上的區(qū)分，狹義上的公平性因素往往是指小范圍的通過員工內(nèi)部的薪酬管理公平性的公平。廣義上就是指行業(yè)間縱向的比較和對比。對于廣義上公平性的研究，還需要借助多種經(jīng)濟學中的模型，例如宏觀經(jīng)濟學、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學等，本文主要研究的是俠義上的公平性研究。很多企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展不如其他企業(yè)，其實是由于員工積極性不夠，不能投入到具體的工作上去。企業(yè)必須要在薪酬管理制度的制定環(huán)節(jié)達到公平性的效果，對人員產(chǎn)生足夠的吸引力，結(jié)合企業(yè)的運營和實際水平，再結(jié)合和其他相關行業(yè)的比較，才能制定一個科學合理的薪酬管理制度。企業(yè)的薪酬管理制度也就是企業(yè)對員工工作效率綜合考核、管理的具體標準和最重要參考，充分把握它的重要性認識，制定科學合理的績效管理制度，對于實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平性的目的有著重要作用。

（二）薪酬管理的公平保證了員工的工作效率

眾所周知，公平性就是大部分企業(yè)一直不斷在追求的目標，公平性的實現(xiàn)也是保證員工工作效率和積極性，進行有效工作的基礎和前提。首先，企業(yè)薪酬管理的公平性是員工進行對企業(yè)的忠誠度判斷的唯一標準，企業(yè)是市場的價值體現(xiàn)，企業(yè)員工又是企業(yè)的價值體現(xiàn)，只有當企業(yè)的內(nèi)部員工真正從內(nèi)心做到對企業(yè)薪酬管理公平性的認可，才能做到員工全身心地投入到工作建設當中去，在工作中發(fā)揮出自己100%的能量和創(chuàng)造能力，這才能保障這個能力充分反映在員工的工作績效綜合考評當中。假如管理制度達不到公平性的要求，員工的抵觸心理就會導致員工參與工作的積極性嚴重降低，喪失企業(yè)工作績效提升的目標。其次，公平的薪酬管理制度，反映了很多問題，最重要的是，一個公平的薪酬管理制度，往往反映了一個公司具有良好的前景，體現(xiàn)了企業(yè)對于企業(yè)文化的重視程度，這就幫助企業(yè)能形成一個良好的具有人文關懷的企業(yè)環(huán)境，提高員工的歸屬感和工作的態(tài)度。由于員工工作的目的根本上是為了獲得生存必備的能力，因此，可以說薪酬管理的公平性就是實現(xiàn)員工工作績效管理的前提。

<>

要實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性，其實是一個十分漫長的過程，它需要企業(yè)進行多方面的調(diào)整努力，為了實現(xiàn)這個目標，多方面參與合作以及通過科學合理的辦法配合。現(xiàn)代管理學的理念充分體現(xiàn)了企業(yè)薪酬公平性對員工工作績效的影響巨大。在當前形勢下，企業(yè)想要不斷地進步發(fā)展，就必須大量引進先進的方法和理念，完成企業(yè)薪酬管理工作公平性的目標實現(xiàn)，促進企業(yè)的經(jīng)濟效益不斷提高。

<>

[1]陳云龍。企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[j]。商場現(xiàn)代化，2017（4）

[2]呂小梅。企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析[j]。中國經(jīng)貿(mào)，2016（19）

[3]任翔。企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[j]。人力資源管理，2017（1）

描寫績效體系設計心得體會報告二

賈舒

? ? ? ? 摘要：將紀檢、監(jiān)察和審計合署辦公，建立內(nèi)在統(tǒng)一的大監(jiān)督體系是我國國有企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督體系的創(chuàng)新改革，通過對“人”的思想作風、對“權”的職責行使、對“物”的經(jīng)濟事項，開展全方位診斷，構(gòu)造集政治性、紀律性、專業(yè)性于一體的“大監(jiān)督”格局，發(fā)揮了獨特的管理制度優(yōu)勢，已成為發(fā)展趨勢。通過分析紀檢、監(jiān)察、審計在多維度監(jiān)督中的獨立與相融，理論結(jié)合實踐，分別探討了大監(jiān)督體系的驅(qū)動因素、現(xiàn)實路徑以及合并過程中的難點與解決辦法。

關鍵詞：國有企業(yè);監(jiān)督體系;改革;管理制度

中圖分類號：f276.1;f271文獻標識碼：a

黨的十九大作出“全面從嚴治黨、國企尤為緊迫”的研判部署。面對新形勢、新任務，中國人壽保險股份有限公司江蘇分公司自2017年起大刀闊斧改革，在省、市級分公司設監(jiān)察審計部，積極探索紀檢、監(jiān)察、審計三個板塊合署辦公，開展建設“大監(jiān)督體系”的創(chuàng)新實踐活動，既監(jiān)督領導干部的紀律行為、又監(jiān)督其履職效益和經(jīng)濟責任，既查涉案問題、又查執(zhí)紀過程中是否存在違規(guī)違紀問題，既追究涉案當事人的責任、又倒追黨委領導責任和紀委監(jiān)督責任，以期達到“1+1+13”的監(jiān)督成效。

這一革新，優(yōu)化了國有企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督資源的配置，實現(xiàn)了企業(yè)目標的健康化發(fā)展，尤其是在基層組織，將黨的領導與完善國企治理相統(tǒng)一，深入執(zhí)行力“末端”，促使國有企業(yè)監(jiān)督體系的與時俱進。紀檢、監(jiān)察、審計三項工作合署，是新形勢下深化國有體制改革的必然選擇，有著深刻的發(fā)展動因和高效的現(xiàn)實路徑，同時也面臨著客觀挑戰(zhàn)。

1大監(jiān)督體系的發(fā)展動因

1.1捍衛(wèi)黨的領導權力

國有企業(yè)是公有制為主體的經(jīng)濟基礎的重要體現(xiàn)，是全面建成小康社會的重要力量。黨的十九大明確要求發(fā)揮“黨對一切工作的領導”“使國有企業(yè)成為黨和國家最可信賴的依靠力量，成為堅決貫徹執(zhí)行黨中央決策部署的重要力量，成為貫徹新發(fā)展理念、全面深化改革的重要力量”，既強調(diào)了黨對國有資產(chǎn)的監(jiān)督和保護，又在看重國有企業(yè)經(jīng)濟市場屬性的同時，充分發(fā)揮黨組織“總攬全局、協(xié)調(diào)各方”領導核心作用，凸顯了對國有企業(yè)黨性原則、政治站位和黨紀規(guī)章的更高要求。

從職能上看，紀檢、監(jiān)察板塊發(fā)揮黨組織和國有企業(yè)公權力行使的監(jiān)督作用，深入到各級管理干部的思想和動機，作風教育和警示并行，協(xié)力促進監(jiān)督目標的升華;審計板塊發(fā)揮對財經(jīng)權力的經(jīng)濟專業(yè)化監(jiān)督力量。紀檢、監(jiān)察、審計是國家、所有者賦予的監(jiān)督權力，是內(nèi)外部監(jiān)督建設的關鍵組成部分，共同致力于國有企業(yè)經(jīng)濟責任清廉。三者合署辦公，將紀檢工作放在順序首位，有利于改進國有企業(yè)黨的建設，尤其是在基層組織，切實加強黨對國有企業(yè)的統(tǒng)一領導、對國企內(nèi)部監(jiān)督工作的集中領導。

1.2契合宏觀改革背景

2018年3月審議通過的《中華人民共和國監(jiān)察法》，將國家監(jiān)察賦予獨立地位，充分表明黨中央深化國家監(jiān)察體制改革的堅定意志，是新時代頂層設計的重大實踐課題。將“國有企業(yè)管理人員”納入紀委、監(jiān)委的監(jiān)督范圍，對公權力行使、廉潔自律、依法履職等嚴管厚愛，為國企紀檢監(jiān)察工作開啟了新紀元。監(jiān)察與紀委、審計板塊合署，整合反腐敗資源力量，形成企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督的高效合力，有利于鞏固與發(fā)展國家監(jiān)察體制改革成果，全面推進依紀治企、依法治企。

從目標上看，監(jiān)察板塊對黨和國家授予的國有資產(chǎn)公權力實時監(jiān)督，及時糾正苗頭性問題，增強國企隊伍防腐拒變和抵御風險的能力;紀檢板塊監(jiān)督黨的路線、方針、政策貫徹執(zhí)行，查處黨內(nèi)違紀事件，提升黨的執(zhí)政水平;審計板塊聚焦經(jīng)濟活動的真實性、合法性和效益性，對過程監(jiān)督、對績效評價。三者合署辦公，特別是在監(jiān)察工作中融入紀檢、審計的監(jiān)督思路和工具，標本兼治、綜合治理、懲防并舉，彰顯了“黨、人民和國家利益相結(jié)合”的國企特色改革精神，共同構(gòu)建了高度執(zhí)行、規(guī)制腐敗的長效機制。

1.3構(gòu)建全方位大監(jiān)督

在以往的分立體系中，黨的紀檢機關，聚焦黨員干部監(jiān)控;監(jiān)察部門，緊盯貪腐行為監(jiān)督;內(nèi)部審計，瞄準財經(jīng)法紀監(jiān)督;國資委派駐，圍繞經(jīng)營績效監(jiān)管。多頭分權的局面，往往帶來不同監(jiān)管權力的相互掣肘、監(jiān)督資源的重復配置、監(jiān)督力量的重復使用，同時又存在監(jiān)管空白的尷尬和案件隱患的屢禁難止，影響了工作成效和國企形象。

紀檢、監(jiān)察、審計三者合署，將從根本上扭轉(zhuǎn)國企內(nèi)部監(jiān)督的分散局面。紀檢、監(jiān)察關注的廉潔奉公和遵紀守法，落腳于人的思想作風和主觀能動性，但問題的發(fā)生，往往顯現(xiàn)在經(jīng)濟領域;審計關注的真實性、合法性，落腳于具體事項的資金往來，但問題的根源，往往來源于廉潔自律和思想建設，與個人動因有關。尤其在國有資源的決策、分配和增效方面，涉及到管理者的出發(fā)點是否符合中央精神、執(zhí)行力是否符合上級部署。三者合署，從心理動機、權力環(huán)境、制度條件三個方向有機結(jié)合，覆蓋領導干部、黨員隊伍和普通員工，將巡視巡察、監(jiān)察辦案、信訪舉報、專項審計等手段和信息靈活使用，推進了國有企業(yè)全面從嚴管黨治司向縱深發(fā)展，大懲防體系初具雛形。

2大監(jiān)督體系的現(xiàn)實路徑

2.1統(tǒng)一中心與邊緣，緊抓路線問題

在新形勢下，國有企業(yè)應融合紀檢工作的“聯(lián)系群眾”、監(jiān)察工作的“檢舉”職能和審計工作的“反映”職能，發(fā)現(xiàn)線索、追本溯源，全面貫徹黨的政治路線、思想路線和組織路線，堅持黨管干部的原則，選好管好干部。

2013年度審計發(fā)現(xiàn)，上海市電力公司原總經(jīng)理馮某（正局級）涉嫌利用職務便利，違規(guī)干預下屬企業(yè)資產(chǎn)處置業(yè)務，造成國有權益損失。2014年11月，審計署將此問題線索移送中央紀委調(diào)查。在中央第二巡視組的指導下，上海市紀委進行組織調(diào)查，經(jīng)上海市人民檢察院第一分院審查決定，依法對馮某涉嫌受賄罪立案偵查，并采取強制措施。經(jīng)偵查，馮某單獨或伙同他人共同受賄折合人民幣4340余萬元，7600余萬元財產(chǎn)無法說明合法來源。2017年3月，上海市第一中級人民法院以受賄罪判處馮某無期徒刑，剝奪政治權利終身。該案例表明，國有企業(yè)領導干部作為“關鍵少數(shù)”，理應是社會的楷模，一旦脫離了黨的群眾路線，就無法保持其純潔性和先進性，更容易喪失黨性原則。

習近平總書記指出，堅持黨的領導、加強黨的建設，是國有企業(yè)的“根”和“魂”。國有企業(yè)的特殊所有制、重要經(jīng)濟地位和深化改革方針，決定了黨的領導是一切活動的原則與前提。廣大國企職工，是黨的重要群眾基礎，也是黨凝聚人心的重要陣地。紀檢、監(jiān)察、審計工作要牢牢抓緊黨的領導路線，團結(jié)聚攏干部群眾，從思想上、作風上、管理上，提升全體干部員工的使命感和責任感，堅定站位、依章辦事，維護國有企業(yè)根本利益。對審計中發(fā)現(xiàn)問題線索，應及時移交紀檢監(jiān)察立案偵查，依法提起公訴。

2.2把握定位與方向，糾正紀律問題

在新形勢下，國有企業(yè)應融合紀檢工作的“執(zhí)紀”職能、監(jiān)察工作的“教育”職能和審計工作的“鑒證”職能，堅持問題導向、防范違紀腐敗，彰顯干部隊伍的剛性紀律，維護風清氣正的國企環(huán)境。

2019年1月，中國煤炭科工集團原黨委書記、董事長王某被開除黨籍和公職。經(jīng)查，王某違反政治紀律、組織紀律、工作紀律、生活紀律、廉潔紀律等，作為黨員領導干部和央企主要負責人，理想信念喪失、紀律意識淡薄，靠企吃企謀取私利，生活腐化墮落，嚴重違反黨的紀律。國資委紀檢監(jiān)察組、重慶市紀委監(jiān)委將其涉嫌犯罪問題移送檢察機關依法審查起訴，所涉財務隨案移送，共同對王某案進行審查處置。這一案例說明，國有企業(yè)干部隊伍應“守紀律、講規(guī)矩”，一旦觸碰紅線，帶來的往往是“德不配位”。

企業(yè)黨委是黨的基層組織，國企領導干部是國有企業(yè)的骨干和中堅力量，有著特殊社會地位和影響力，其言行不僅代表單位、組織，在社會責任體系中更是擔當個人的率先示范的作用。國企產(chǎn)權主體的“虛化”，決定了監(jiān)察的必然性;黨員干部手握權利，決定了紀檢的必要性;國有資產(chǎn)龐大、經(jīng)濟事項復雜，決定了審計的頻繁性。在執(zhí)行中，權力面臨著諸多誘惑，需要持續(xù)開展紀檢監(jiān)察，警鐘必長鳴;對調(diào)查的深入和線索的挖掘，可以借助和運用大量的審計手段、審計結(jié)果，特別是貫穿領導任期的經(jīng)濟責任審核。對信訪檢舉中的確鑿線索，可以開展組織調(diào)查或?qū)ｍ棇徲?，繼續(xù)深入追查到底。

2.3縷清成績與不足，圍繞發(fā)展問題

在新形勢下，國有企業(yè)應融合紀檢工作的“問責”職能、監(jiān)察工作的“考察”職能和審計工作的“評價”職能，全面從嚴治理、堅決執(zhí)行。把發(fā)現(xiàn)問題與推動企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，360°評價體檢，用監(jiān)督的力量推動發(fā)展，用問題的整改強化發(fā)展。

2018年6月，國家審計署發(fā)布了中國工商銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、中國中信集團3家金融機構(gòu)2016年度資產(chǎn)負債損益審計結(jié)果公告，涉及總行、集團本級及52家二級單位，并對有關事項進行延伸和追溯。審計署對業(yè)務經(jīng)營、公司治理、落實中央八項規(guī)定等方面提出了具體問題，同時，從貫徹落實國家宏觀政策和決策部署、完善公司法人治理、加大金融服務實體經(jīng)濟力度等3個方面進行了綜合評價，提出整改問題473個，采取黨紀政紀處分、組織處理、經(jīng)濟處罰等方式問責1551人次。這一項目，為國有企業(yè)金融專項審計建立了模板，發(fā)揮了內(nèi)審的評價專長，推動了紀檢、審計的聯(lián)動創(chuàng)新，特別是為國企內(nèi)部監(jiān)督，更注重發(fā)現(xiàn)和揭示當前的發(fā)展問題，確保黨和國家的方針、政策落地生根。

紀檢，從政治上對監(jiān)督工作予以方向指導;監(jiān)察，從規(guī)章上對權力的執(zhí)行予以調(diào)查處置;審計，從決策上對權力運用予以技術評價，將監(jiān)督整改與改革發(fā)展主方向、亂象治理新熱點等結(jié)合。三者合署協(xié)同，以經(jīng)濟建設為中心，在發(fā)展中糾正問題、相互促進，彰顯“寓管制于服務”的先進理念，最終推動國有企業(yè)的科學發(fā)展和重大經(jīng)濟項目的保質(zhì)完成。

3大監(jiān)督體系的難點及解決方案

3.1制度配套

從目前實際運行情況看，國有企業(yè)紀檢、監(jiān)察、審計合署雖然目標明確、前景樂觀，但還是缺乏明確的規(guī)范制度約束。對三者之間的限界，對人力的配備，對監(jiān)督、調(diào)查、處理的權限和程序，還需進一步清晰。在合署后，依然要持續(xù)關注組織文化的融合、管理權限的摩擦、信息傳遞的損耗等問題。

3.2“燈下黑”問題

打鐵必須自身硬。黨中央決心全面從嚴治黨，也是黨對監(jiān)督隊伍的剛性要求。把權力關進制度籠子，紀律鐵軍要杜絕“燈下黑”，對發(fā)生在合署力量中的陰暗區(qū)域，扎緊制度的籬笆。通過紀檢、監(jiān)察、審計三者之間的彼此監(jiān)督，建立相互制約的有效機制，不斷實現(xiàn)合力的自我凈化，保持隊伍純潔，建設一支信得過、靠得住的過硬隊伍。

3.3信息互聯(lián)

對監(jiān)督過程和結(jié)果的信息，應消除信息孤島、建立統(tǒng)一的信息系統(tǒng)，建立重大事項、重大案件線索、關鍵少數(shù)人員的監(jiān)督大數(shù)據(jù)平臺，將涉案信息上傳到數(shù)字化平臺，減少監(jiān)督版塊間的壁壘和資源浪費。同時，將技術手段與制度管理相結(jié)合。建立聯(lián)席會議、定期檢視等制度，按時、按事將紀檢、監(jiān)察、審計各版塊掌握的情況互通交流，所有數(shù)據(jù)和工作進展定期更新，實現(xiàn)動態(tài)跟蹤、專業(yè)協(xié)調(diào)、實時監(jiān)督。

3.4專業(yè)隊伍

在重組后的部門，可以充分考量監(jiān)督人員的政治素養(yǎng)、專業(yè)背景、年齡結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)歷、親屬回避等。加強各版塊的知識培訓和試點合作，發(fā)揮所長、深入研究，統(tǒng)一步調(diào)、保證權威，培養(yǎng)出國有企業(yè)內(nèi)部的“全科醫(yī)生”，形成監(jiān)督合力，充分體現(xiàn)務實高效的原則。

4結(jié)束語

全面深化體制改革以來，國有企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督體系取得了長足進步。中國人壽江蘇分公司將紀檢、監(jiān)察、審計合署辦公，整體謀劃監(jiān)督格局優(yōu)化創(chuàng)新，在企業(yè)紀檢監(jiān)察的基礎上，融入了內(nèi)部審計鑒證評價的職責，加強了黨對國有企業(yè)的統(tǒng)一領導，是新形勢下對國有企業(yè)重要方面、重點過程、關鍵環(huán)節(jié)加強內(nèi)部監(jiān)督的大膽革新與嘗試。

國企內(nèi)部監(jiān)管改革是一個不斷完善的過程，需要在實踐中繼續(xù)深入、積極探索，發(fā)現(xiàn)可能、科學決策。通過對具體問題、具體案例一查多果的深層次拓展，不斷創(chuàng)新深化國企內(nèi)部監(jiān)督改革，構(gòu)建防范重大風險的高效“防火墻”，合心合編實現(xiàn)“1+1+13”，促進大監(jiān)督體系的進一步完善。

參考文獻：

[1]王會金，馬修林.政府審計與腐敗治理基于協(xié)同視角的理論分析與經(jīng)驗數(shù)據(jù)[j].審計與經(jīng)濟研究，2017，32（6）：5-14.

[2]熊磊.政府審計與紀檢監(jiān)察協(xié)同治理腐敗機制的構(gòu)建與實現(xiàn)路徑[j]會計之友，2017（3）：116-119.

描寫績效體系設計心得體會報告三

<>

第一條適用范圍

本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。

第二條目的

充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即：(一)使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；(二)使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；

(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

第三條原則

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的`經(jīng)濟效益和承受能力匹配。第四條依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

<>

第五條薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金

(一)基本工資、職級工資標準見下表：

1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；

2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數(shù)；

3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放；

4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。

(二)、福利：五險一金

(三)、補貼

年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼)；

住房補貼：調(diào)任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月20xx元。

(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1%(五)獎勵基金：銷售額的0.03%

(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。

第六條考核

(一)、各崗位業(yè)績考核要求：

(二)、職級工資考核：

職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資*40%*kk=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，k≤12、客戶量考核部分=職級工資*30%*mm=月度合格潛在客戶數(shù)/20，m≤1.2合格潛在客戶需同時滿足以下條件：

1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應；

2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富；

3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。

2、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資*30%*nn=分公司總經(jīng)理考核得分，n≤1，分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

(三)、獎勵基金考核：

獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數(shù)

公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規(guī)定。

(四)、試用期考核：

1、試用期：6個月

2、轉(zhuǎn)正要求：

1)、試用期間累計業(yè)績達到400萬元；

2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務。

3、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。

(五)、轉(zhuǎn)正后考核：

1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月

2、考核要求：

(1)合格標準：連續(xù)三個月內(nèi)，累計業(yè)績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務的；

(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。

<>

第七條試用期定級、轉(zhuǎn)正定級

1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；

2、轉(zhuǎn)正定級：

1)轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別，如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別；

2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算；15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算；

3)、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當季結(jié)束，從下季度開始按自然季度考核定級。

第八條級別升降

1、每季度(指自然季度)初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。

2、級別可越級升降。

第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格

(一)原則上在公司工作半年以上；

(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上；

(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯；

(四)分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。

<>

第十條設立工資特區(qū)的目的

設立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。

第十一條工資特區(qū)的適用

(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才；

(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%；

(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請；

(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權的除外)。

(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質(zhì)量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

第十二條工資特區(qū)退出機制

要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

<>

第十三條薪資發(fā)放日期

(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前；

(二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放；

(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放；

(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條營銷競賽獎金發(fā)放

分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

<>

(一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。

(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。