績效增長課程心得體會和感想 績效增長課程心得體會和感想感悟(8篇)

從某件事情上得到收獲以后，寫一篇心得體會，記錄下來，這么做可以讓我們不斷思考不斷進步。那么心得體會怎么寫才恰當呢？以下是小編幫大家整理的心得體會范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

主題績效增長課程心得體會和感想一

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，以發(fā)展孩子，服務家長，成就教師為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以提升教師工作績效水平為導向，著力構(gòu)建符合幼兒教師績效考核評價制度，努力辦有文化的幼教，做有思想的教師。

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1、尊重規(guī)律，以人為本。

2、以德為先，注重實績。

3、激勵先進，優(yōu)績優(yōu)酬。

4、客觀公正，科學合理。

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1、每學年績效考核獎勵經(jīng)費來源，以幼兒園人數(shù)為單位測算的獎勵性績效工資總額，作為幼兒園績效考核獎勵的專項資金。

2、獎勵性績效經(jīng)費不得截留或挪用，必須全部用于發(fā)放教職工的績效獎勵。

3、績效獎勵以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，實行動態(tài)管理。原則上每學年（6月12月）各考核一次，年終一次性兌現(xiàn)。

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執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的幼兒園在編工資在冊教職工。

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教師績效考核的主要內(nèi)容是：履行幼兒園規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績。

考核量化以百分計算，包括：師德和安全工作占25%（師德和安全15%、出勤10%）；保教工作占50%（工作量20%、教育教學過程20%、教學效果10%）；教育教學研究和專業(yè)發(fā)展占25%（教研活動10%、教學改革與論文10%、專業(yè)發(fā)展5%）。班主任工作另加10%，工作實績（教師獲獎）另加5%。

1、師德和安全考核（25分責任部門黨支部園委會分管領導）

（1）師德和安全（15分）

遵守《中小學幼兒教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛幼兒、教書育人、廉潔從教、團隊合作、無違法違紀記錄。

1、為人師表。工作服從分配，樂于承擔臨時任務，不與領導、同事、家長發(fā)生口角、按時參加各類學習和集體活動（學習活動無故缺一次扣1分）

2、教書育人。認真組織好幼兒一日游戲活動。

3、關愛幼兒。無體罰和變相體罰幼兒現(xiàn)象（一次扣1分）禁止教師忌語（違一次扣1分）

4、廉潔從教。不在工作時間做與無工作有關的事情（發(fā)現(xiàn)一次扣2分）不以職務之便謀取私利（一次扣2分）

5、愛崗敬業(yè)。熱情接待家長、幼兒，主動做好家園溝通工作，虛心聽取家長意見，嚴禁與家長發(fā)生爭吵，無投訴（投訴一次扣1分）

6、團隊合作。積極支持配合園內(nèi)的各項重大活動不得拖延。（違一次扣3分）

7、無違法違紀記錄。遵守各項法律法規(guī)和幼兒園規(guī)章制度。上班期間，教師不能隨便換班、替班、串班，不接打手機，不隨意離開課堂（違一次扣1分）做到:視線不能離開孩子。（輕述者扣1-3分）

8、安全工作。實行一票否決制

①堅守崗位，無論無任何情況教師不得早于幼兒離園，否則發(fā)現(xiàn)一次扣2分。認真填寫安全檢查記錄。無檢查記錄扣2分；

②認真做好晨午檢。及時檢查幼兒是否帶有安全隱患的物品：發(fā)現(xiàn)問題及剛妥善處理。認真做好交接班記錄；工作過程中因疏忽大意造成工作失誤者扣3分。缺記錄一項扣1分，

3嚴格執(zhí)行園里的幼兒接送制度。不按要求履行手續(xù)，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

（2）出勤考核（10分責任部門各值周領導分管領導匯總后園長簽發(fā)）

主要考核教職工出勤情況。鼓勵出滿勤，滿勤者獎勵1分。病事假1天減0.5分、遲到早退5次減0.5分。本項得分減完后繼續(xù)請假者，從總分中核減，即病事假1天減1分，遲到早退5次減1分?；閱始奕a(chǎn)等假期按有關規(guī)定執(zhí)行。請假一天須由分管領導簽字批準，請假三天必須由園長批準方可有效?？己艘杂變簣@考勤記載為依據(jù)。

2、教育教學工作考核（50分責任部門分管保教領導）

（1）保教工作量考核（20分）

幼兒園專任教師工作量考核按照《太原市五星級幼兒園教師工作量參考標準》執(zhí)行。每班25人以上人配備兩教一保，每周16—20節(jié)。

滿工作量計10分，不足工作量按比例酌減。完成工作量計10分，未完成工作量，按比例酌減。不滿工作量，個人提出申請或兼職或開發(fā)園本課程頂班等達到工作量，少一節(jié)扣2分，多一節(jié)或頂一節(jié)加2分。

（2）教育教學過程考核（20分）

主要考核教師在教育教學過程中教學準備和教學實施情況。每學期對教師的各種教學計劃、總結(jié)、教案、觀察記錄課堂教學、保教工作等情況進行考核。

備課及時保證每節(jié)課都要有教案，反思和分析評價及時，有質(zhì)量。教學案例、觀察筆記（或個案跟蹤）、教研、聽課等有一定質(zhì)量。未按時按量完成的一次扣10分，平時教學抽查有下列一項扣2分：不按時上下課，無故缺課不在崗、上課接電話與教學無關的事，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。未經(jīng)同意擅自調(diào)課或請他人代課，雙方當事人均扣3分，

（3）教育教學效果與其他考核（10分）

主要以完成國家規(guī)定的《幼兒園教育指導綱要》，《太原市幼兒園課程標準》教學目標、幼兒達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)?？己私處煴＝坦ぷ鲗嵤┡c效果、一日游戲活動組織與效果情況。

1、能圍繞目標開展活動，教具準備充分。

2、在活動中注重動靜結(jié)合、保教配合。

3、按時填寫幼兒成長檔案及家長園地，延誤一次扣1分。

3.教育教學研究和專業(yè)發(fā)展（25分）

重點考核教師參與教研活動、參與開發(fā)園本課程、進行課堂教學改革和教后反思，自我研修及對幼兒成長過程和教育方式的研究等情況。

（1）教研活動（10分）

教研活動主要考核教師參加各級教研常規(guī)活動的情況，及聽課、議課、評課、反思等情況。

①按時參加教研活動（請假扣0.5分，未請假扣1分）

②教師互相聽課一學期不少于10節(jié)，有教學反思：

③每月一個主題活動；每學期寫出1份有價值的教案；每學期按承擔的課題書寫1篇論文：

⑤參加培訓不遲到、不早退、不無故缺席，有活動記錄。缺一項扣一分。

（2）教學改革與論文（10分）

考核教師承擔課題情況，接受課改理念，轉(zhuǎn)變教育觀念，構(gòu)建高效課堂，參加各級公開課、示范課、研討課等情況?？己私處煼e極參與園本教材的編寫及教育教學論文的撰寫，并在報刊雜志上發(fā)表，或在各級部門獲獎。積極參與教具、課件的制作并使用。

教師參加幼兒園對外承擔公開教學省級獎5分市級獎4分區(qū)級獎3分園級獎2分

教師在國家省市區(qū)發(fā)表論文或文章分別全國獎6分省級獎5分市級獎4分，區(qū)級獎3分

（3）專業(yè)發(fā)展（5分）

教師專業(yè)發(fā)展主要考核教師參加教育理論等各類學習的情況，學習筆記、學習交流情況，讀書活動情況，參加各種培訓、研修及考試取得合格證等的`情況。

①理論業(yè)務學習筆記達到規(guī)定次數(shù)、字數(shù)、1分，未達要求扣0. 5-1分。園本培訓筆記根據(jù)幼兒園培訓情況至少8次，1分。

②參加各種培訓或聽課筆記達標，少一節(jié)扣0.5分，

③參加書香校園閱讀節(jié)及終身教育學習周活動，讀書學習交流演講1次加1分

④上報教育局一篇信息或投稿杏花教育信息刊登，被采用一次加1分。

4、班主任工作考核（10分）

重點考核其對班級常規(guī)管理、幼兒出勤率，家園工作開展情況、班級文化建設及其他日常工作完成情況進行考核。

（1）家長工作。每周按時公布周計劃，更換家園聯(lián)系內(nèi)容，每學期按時召開家長會至少2次，家長開放日至少1次，有主題的組織節(jié)日主題實踐活動1次。家訪不少于幼兒人數(shù)三分之一。

（2）輔導幼兒各類競賽評比獎

1園級，一等獎3分·二等獎2分，三等獎1分

②區(qū)級，一等獎4分·二等獎3分，三等獎2分

③市級，一等獎5分，二等獎4分，三鑄獎3分

④省級，一等獎6分，二等獎5分，三等獎4分

5、工作實績考核（獲獎情況）（5分）

主要考核教職工的工作任務、目標完成情況。實績考核分值參考工作中獲獎情況、積極參加各類教學賽獎活動及家長、家長對教師工作評議及社會反響。

（1）幼兒出勤率獎

班級幼兒核定人數(shù)：托班：25人小班：30人中班：35人大班：38人

小小班（25人）0.44小班（30人）0.35中班（35人）0.29大班（38人）0.27（公式：人數(shù)×天數(shù)（實際來園天數(shù)）× %）所帶班級幼兒核定人數(shù)。減少一名幼兒扣5元，增加一名幼兒則加5元。（以幼兒園每月收費名單核計為準

本年度榮獲國家、省、市、區(qū)、園教育行政部門以上個人綜合獲獎者，分別給予5分4分3分2分1分獎勵分值。

4.）

總計分及獎金核算辦法：

1、對教師的綜合考核要與家長評價相結(jié)合。

家長評價：家長對教師滿意評價在90%以上，考核總分記100%；家長對教師滿意評價在75%——89%，考核總分記98%；家長對教師滿意評價在60%——74%，考核總分記90%；家長對教師滿意評價在59%以下，考核總分記50%；

2、職稱：高級職稱在考核總分中加3分，中級職稱在考核總分中加2分。

3、副校級在考核總分中加4分，中層在考核總分中加3分，教研組長科研組長在考核總分中加2分。其他參與教育教學管理人員由幼兒園自行掌握。

4、超代課及加班補助根據(jù)幼兒園實際情況自行掌握。

5、核算辦法：個人獎金數(shù)=獎勵經(jīng)費總額÷全體人員總得分×個人得分。（在核算個人獎金時，先將班主任津貼劃出后再行核算）。

6、核算個人獎金后，班主任另加班主任津貼每月50元。

從事非教學工作的幼兒園管理人員、教輔人員、工勤人員的績效，主要考核其職業(yè)道德、履行崗位職責和完成工作任務的實際情況。幼兒園按照崗位特點，合理制定相應的考核細則。

履行崗位職責

保育員（責任部門分管保教領導）

1、安全工作。（考核標準同上）

2、衛(wèi)生工作室內(nèi)外保持整潔，空氣新鮮，室外無雜物，每天消毒一次、有消毒記錄，幼兒用品有標記，擺放有序。地面有垃圾紙屑扣1分，門窗有積土扣1分，床鋪凌亂、物品擺放雜亂扣2分，用具消毒不及時扣3分。記錄一項不全扣1分。

3、財產(chǎn)管理。班內(nèi)固定資產(chǎn)要隨時檢查清點愛護，不私拿、不外錯。及時關鎖門窗，做到人走燈熄。發(fā)現(xiàn)一次扣2分，園內(nèi)音箱設施vcd、錄音機、教玩具，要有登記記錄，使用后及時清潔、歸位，財產(chǎn)如有丟失、損壞照價賠償，并扣5分；

4、日常護理。認真督促指導各環(huán)節(jié)幼兒生活技能（盥洗、上劂、點心、進餐、午睡、穿脫衣服、整理床位、收拾玩具及生活用具）；不催飯，不灑飯，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，指導幼兒洗手，環(huán)節(jié)落實到位。不到位者扣1分。能為幼兒穿脫衣服提供知適宜的幫助和指導。能根據(jù)天氣變化、活動等其體情況為幼兒增減衣物；

中層干部主任

1對分管的工作認真創(chuàng)造性完成。做好幼兒園各類人員的培訓與指導，做好分管工作的督促檢查與考核，按時召開各種會議有記錄，及時上傳下達會議精神，不按時召開會議扣10分，沒有管理工作考核原始過程性資料扣10分，出現(xiàn)責任性貽誤工作扣30分。

2.認真完成年度黨建目標和重點目標責任制考核，認真接待上級各類檢查驗收，完成工作任務好加分全國獎50分省級獎40分市級獎30分，區(qū)級獎20分

3認真做好日常管理和中心工作，保教主任每周進班聽課不少于5節(jié)，看半日活動1-2個，組織教師業(yè)務學習1次，教研活動至少2次，每月30日做好保教人員的靠獎懲和匯總。后勤主任每周深入食堂至少5次，每月安全大檢查1次，每學習固定資產(chǎn)清點1次，負責每月教職工考勤記錄和考核獎懲統(tǒng)計。不按時1次扣10分。

4經(jīng)常向園長匯報工作，積極協(xié)助園長及時制定并報送計劃方案總結(jié)各級各類報表，按時參加幼兒園領導碰頭會園務會，保證信息暢通，做好檔案資料整理歸檔工作。

教輔人員履行崗位職責（責任部門分管后勤領導）

1認真履行崗位職責，對分管的保健伙管會計出納工作盡職盡責，做實做細做好。加班一次加10分，驗收合格加20分，完成全年工作任務，好加30分

2衛(wèi)生保健。保證在園幼兒全部辦理衛(wèi)生保健手冊，幼冊相符，幼兒保健卡達100，少一個扣10分，做好傳染病及突發(fā)事件的防控宣傳工作，傳染病控制在3之內(nèi)，每日晨午檢各1次，晨檢不到位患病孩子入內(nèi)1次扣10分，沒按時定期消毒1次扣10分，沒有進行每周1次大清掃扣10分。幼兒出勤率高，全年無責任事故

3食堂伙管。負責食堂伙食的管理與指導。每周按時公布幼兒伙食，食品進出庫安全衛(wèi)生，賬目清晰，索證齊全。幼兒一日三餐按時按要求開飯，每周二四深入食堂，每日三餐下班巡視。晚點一次扣10分，發(fā)現(xiàn)索證不全扣10分，變質(zhì)過期食品使用扣20分，

4會計出納。負責幼兒園各類人員統(tǒng)發(fā)和調(diào)資工作，及時做好每月收費記賬核帳報賬，做到收支兩條線，程序規(guī)范，手續(xù)完備。做好年度幼兒園財務預決算，年檢工作。未按時收費1次扣10分，出現(xiàn)差錯1次扣20分。

學校校長、園長書記的考核由杏花嶺區(qū)教育局制定考核辦法進行考核。

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績效考核由幼兒園按規(guī)定的程序與年度考核結(jié)合進行，每年考核一次。具體要做到三個結(jié)合：定性與定量評價相結(jié)合，自評與他評相結(jié)合，形成性評價和終極性評價相結(jié)合。要充分聽取教研組，任教班級保教人員及家長評價。

具體考核程序為：

1、教職工述職。以教研組為單位，參評人員對履行崗位職責情況、主要業(yè)績和師德表現(xiàn)做出符合客觀實際的自述自評。

2、考核評議。幼兒園考核組，結(jié)合平時考核記載，采用多種評價方法，組織家長、教師、考核組等評價主體實施考核評議。

家長評議：以班級為單位，采取問卷調(diào)查等方式進行。考核組隨機抽取一定數(shù)量班級的家長對帶班教師進行評議。

教職工評議：采取年級組教師與學科組教師評議相結(jié)合的方式進行。

3、確定考核等次。考核組根據(jù)教師平時考核量化得分，結(jié)合家長、教師評議結(jié)果和師德考核結(jié)果，在考核量化的基礎上，綜合分析，逐一確定考核等次。

4、公示考核結(jié)果。教師考核等次要在本園公示5個工作日。公示無異議的教師，按考核等次兌現(xiàn)績效工資。考核結(jié)果存入教師人事檔案。同時，幼兒園要設立監(jiān)督舉報電話。

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1.績效考核等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。優(yōu)秀率一般控制在參加考核教職工總數(shù)的15％。對做出突出貢獻的教職工各學校要進行重獎，比例一般控制在參加考核教職工總數(shù)的5%左右?？己私Y(jié)果為不稱職的教職工，不發(fā)當年獎勵性績效工資。

2、凡有下列情形之一的，績效考核確定為不稱職：

（1）歧視侮辱學生，體罰或變相體罰學生的；

（2）曠工或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的；（參照杏組干字[20xx]60號《杏花嶺區(qū)機關事業(yè)單位工作人員請銷假管理辦法》）

（3）以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序的；

（4）違反規(guī)定進行有償家教或到校外社會辦學機構(gòu)兼職兼課的；

（5）發(fā)生安全事故，本人負主要責任的；

（6）違反法律法規(guī)或規(guī)章被追究責任的；

（7）在績效考核中弄虛作假的；

（8）有損害教師形象或聲譽其他行為的。

教職工對考核結(jié)果有不同意見，可以向幼兒園仲裁組申訴。

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1、幼兒園成立以園長為組長的績效考核領導小組，領導小組成員由園級領導班子成員李新芝、工會主席王曉麗、幼兒園有關部門負責人及公道正派、政策業(yè)務水平和群眾威信較高的教職工代表張春梅李芳丁郁崔珺等人組成。領導組負責依據(jù)相關政策和文件精神制定本?？己朔桨覆⒔M織實施考核工作。

2、領導小組下設機構(gòu)中要設立監(jiān)督組和仲裁組。監(jiān)督組組長工會主席王曉麗，成員程紅英王蕊仲裁組組長李新芝，成員王寶新尚艷梅，負責考核過程的監(jiān)督和對考核有異議的教師的裁定工作。

3、幼兒園績效考核實施辦法須經(jīng)教職工代表大會討論、幼兒園考核領導小組集體研究決定，并報教育局人事科審核備案后實施。

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績效考核是一項復雜的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣大教職工的切身利益，幼兒園要以高度認真負責的態(tài)度扎實開展。

1、園長是幼兒園績效考核工作的第一責任人。在績效考核工作中，要從實際出發(fā)，不斷開拓工作思路，完善績效考核方法，嚴格考核程序，杜絕平均主義，確保學?？冃Э己斯ぷ鞯墓_、公平、公正。

2、幼兒園考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是的進行考核，并認真做好考核后的復核及申訴答復工作。

3、幼兒園要嚴肅考核紀律，認真履行工作職責，保證考核工作平穩(wěn)順利進行。

主題績效增長課程心得體會和感想二

x醫(yī)院作為全國第一家按現(xiàn)代企業(yè)制度運營和管理的民營股份制醫(yī)療機構(gòu)，建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)和新型的醫(yī)院管理模式，即施行董事長領導下的總經(jīng)理、院長負責制。

總經(jīng)理、院長由董事會任命。

總經(jīng)理負責醫(yī)院的整體經(jīng)營、市場動作、成本核算、效益評估。

院長負責醫(yī)療質(zhì)量控制、人才梯隊建設和學科建設與發(fā)展。

管理體制實行行政與醫(yī)療管理各負其責、強強聯(lián)合;行政與醫(yī)療管理相互滲透、相互監(jiān)督;行政為醫(yī)療管理服務，醫(yī)療管理為患者服務;一切以患者為中心，在醫(yī)院設置市場部，變被動接受患者為主動服務于患者。

在醫(yī)院獨具特色的管理模式中，經(jīng)營績效考核是其中一個重要的環(huán)節(jié)，甚至可以說，考核是醫(yī)院一切管理落實的一個主要措施。

一、做法

在實施經(jīng)營績效考核時，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。

其實，對所有的績效指標進行量化并不現(xiàn)實，也沒有必要這么做。

通過實踐、探索，醫(yī)院自20xx年起采用關鍵業(yè)績指標(kpi，keyprocessindication)考核辦法對員工進行績效考核，設計建立一個包括醫(yī)德操守、醫(yī)療服務質(zhì)量、醫(yī)療技術、醫(yī)療成本和經(jīng)濟效益綜合考核指標。

kpi考核體系是醫(yī)院在總結(jié)幾年來進行計算機信息化管理基礎上建立起來的。

醫(yī)院將各項工作都納入到計算機管理系統(tǒng)中，并依托這個系統(tǒng)，建立起了全院的績效管理系統(tǒng)，給職工一個及時的、實在的回報。

這種回報，既有精神的，也有物質(zhì)的。

物質(zhì)回報分成兩個：一是以基本薪金加獎金作為員工的生活保障，資金與績效掛鉤;二是逐步推行內(nèi)部員工持股制度，采用與整個醫(yī)院未來發(fā)展掛鉤的期權(quán)方式，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工個人價值取向的統(tǒng)一，取得了比較滿意的效果。

所謂關鍵業(yè)績指標(kpi)是通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是醫(yī)院績效管理的基礎。

kpi可以使部門主管明確主要責任，以及部門人員的業(yè)績衡量指標。

kpi是做好績效管理的關鍵，因此應遵循smart原則，即s(specific)代表具體，指績效考核中具體的目標，不能含糊不清或模棱兩可;m(measurable)代表可度量，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的;a(attainable)代表可實現(xiàn)，指績效指標大多數(shù)人付出努力后是可以實現(xiàn)的;r(realistic)代表現(xiàn)實性，指績效指標可以被證明和觀察;t(timebound)代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。

建立kpi指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。

首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，并找出醫(yī)院的業(yè)務重點，也就是醫(yī)院價值評估的重點。

然后，再找出這些關鍵業(yè)務領域的kpi，即企業(yè)級kpi。

然后，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級kpi建立部門級kpi，并對相應部門的kpi進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅(qū)動因素(技術、組織、人)，確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的kpi，以便確定評價指標體系。

最后，各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標。

這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。

從上圖可知，kpi體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標努力的過程，對各科室和部門管理者的績效管理也起到了很大的促進作用。

下面是醫(yī)院在某一年度內(nèi)kpi的抽取與分解示例：

1、kpi抽取

初步確定企業(yè)業(yè)務重點及企業(yè)級kpi內(nèi)容(見表1)。

2、kpi分解(以人員配備為例)

kpi分解(見表2)可以看到，醫(yī)院的總體目標變成了員工的個人目標。

在個人目標確立了以后，又確定了相應的評價標準。

一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題;而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

以下列舉醫(yī)院不同科室和個人的kpi標準：

(1)科室的kpi。

①工作數(shù)量指標：科接診病人數(shù)、病床使用率、周轉(zhuǎn)率、科室手術臺數(shù)等達到醫(yī)院預算保本點的數(shù)量。

②工作質(zhì)量指標：并發(fā)癥的發(fā)生率、院內(nèi)感染發(fā)生率、醫(yī)療差錯及糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額(不超過全科業(yè)務總收入的1%)。

③人才梯隊的培養(yǎng)：重點培養(yǎng)的人才要達到的實際水平。

④發(fā)展與創(chuàng)新：科室在院刊發(fā)表的文章在6篇以上，省級以上論文發(fā)表數(shù)不少于8篇，其中國家級不少于3篇。

⑤成本控制：科室成本在醫(yī)院預算范圍內(nèi)，單病種費用標準超標數(shù)比率、機器設備使用率、沉沒資產(chǎn)比率等。

⑥各項常規(guī)醫(yī)療指標、合并癥比率、診斷符合率、優(yōu)質(zhì)服務指標全部達iso標準。

對科室業(yè)績的評估，由行政經(jīng)理提出議案并報總辦與相關部門會簽批準，由部門行政經(jīng)理、質(zhì)控組、人力資源部按職能條塊進行歸集，最后由財務部對其綜合評定并與經(jīng)濟獎勵掛鉤。

(2)醫(yī)生kpi。

①工作數(shù)量指標：臨床工作時間、收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標準)。

②工作質(zhì)量指標：診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功率、外科手術切口甲級愈合率、甲級病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生率、病人平均住院日等。

③參與科室的帶教給予合格評分，參與繼續(xù)教育的各類培訓得分。

④成本控制：管轄病人費用水平在標準范圍內(nèi)，病種成本與目標成本的差異數(shù)低于10%、設備返修率、沉沒資產(chǎn)比率等。

⑤就醫(yī)患者滿意度不低于90%。

⑥發(fā)表創(chuàng)新指標：包括科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術的運用與開展。

在醫(yī)療專業(yè)技術人員的考核上堅持拉開收入分配的檔次，對各類kpi賦予分值，記錄“平衡記分卡”，卡內(nèi)分值的多少決定報酬的多少，由科室行政助理完成統(tǒng)計，經(jīng)科室行政經(jīng)理審核后交財務部門存檔并作為個人經(jīng)濟獎勵的依據(jù)。

(3)護士kpi。

①工作數(shù)量指標：護理病人數(shù)量、參與手術臺次數(shù)、備班藥療數(shù)。

②品德合格(無違紀違章和為和病人投訴現(xiàn)象)。

③出勤率在90%以上。

④護理理論考試、技能考核達標。

⑤患者評價滿意度不低于90%。

⑥同事對其協(xié)作精神滿意度不低于90%。

(4)行政部門經(jīng)理kpi。

①品德合格(無違紀違章行為、員工及就醫(yī)和顧客投訴現(xiàn)象)。

②無違反院保密紀律及損害醫(yī)院聲譽行為。

③工作按時完成率100%。

④院級領導對其履行職責滿意率在85%以上。

⑤臨床對行政后勤工作的滿意度不低于90%。

⑥完成與本部門工作密切相關的論文兩篇以上，其中至少應有一篇論文發(fā)表。

⑦部門工作計劃完成比率高于95%。

二、體會

由于績效考核的重要性和復雜性，醫(yī)院在推行kpi過程中，也應具體情況具體處理，例如，醫(yī)生的醫(yī)療質(zhì)量以及與考核相關的有些指標的實現(xiàn)，其能動性并不完全掌握在醫(yī)生這一方。

因此，在實施績效考核時，醫(yī)院各部門必須參與配合，才能使績效考核的推行順利。

在實施績效考核時要把握以下幾點：

1、經(jīng)濟績效考核應需配套推進

經(jīng)濟績效考核是一項系統(tǒng)工程，是牽一發(fā)動全身的，因此考核必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略策略、經(jīng)營管理方式、成本效益管理模式等相互適應;必須同財務部門、人力資源部門、業(yè)務部門和各科室共同配合;必須與培訓、晉升以及薪酬分配掛鉤，配套推進才能起到應有的作用。

2、把握考核指標的適用性

在確定考核指標時，要簡便、易操作，指標不宜過多，并非越復雜越好， 以3-5個指標/人較合適。

一般來說，應針對基本的績效方面(如收入、成本)及最薄弱環(huán)節(jié)(最短的木板)來設立目標。

針對崗位特點突出要點，起到控制流程成本、改善員工行為，達到提高工作質(zhì)量與效率的目的就可以了。

3、發(fā)揮計算機網(wǎng)絡作用

考核各類指標應建在醫(yī)院his管理系統(tǒng)及oa辦公自動化管理系統(tǒng)的控制下，以保證各項數(shù)據(jù)統(tǒng)計取數(shù)的準確性，也讓量化指標滲透到日常工作中。

4、注重雙向溝通

由科室的行政經(jīng)理對獎勵辦法進行實施并溝通，充分考慮員工對考核方式與結(jié)果的認可程度和可能引起的申訴，對合理的部分提請給予接納，不能接納時即進行疏通，讓員工認可其價值取向。

5、注重考核體系方案的可持續(xù)改進

好的體系與方案必須設計預留空間，以利根據(jù)醫(yī)院管理重點的變化、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟效益的高低、社會經(jīng)濟水平的增長等不斷修訂與完善。

總之，醫(yī)院經(jīng)營績效考核的模式不是唯一的，醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。

因此，任何一個醫(yī)院，只有將績效考核的方面與各醫(yī)院、崗位以及員工的實際與特點相結(jié)合，才有可能從實踐中探索出一條適合于自己的路來，才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院管理中的作用。

主題績效增長課程心得體會和感想三

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。

2適用范圍

本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

3考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據(jù)，按照崗位職責標準對員工進行考核。

3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結(jié)果及時溝通。

3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。

3.5目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：，對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設置相應的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組，對部門進行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成?？荚u結(jié)果由總經(jīng)辦負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。

4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報人力資源部備案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。

5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。

5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結(jié)果。

5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。

6考核內(nèi)容和計分辦法

6.1部門績效考核見附表一。

6.2部門負責人考核內(nèi)容：工作目標與關鍵指標考核結(jié)果(取百分率)與各類專項考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數(shù)，見附表二。

6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據(jù)。

7.2部門負責人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。

7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。

8考核注意事項

8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進行相關溝通和統(tǒng)計工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

9考核結(jié)果處理

9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

10考核責任

10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。

10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內(nèi)累計失誤3次者，視同失職處理。

11工資發(fā)放

11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發(fā)放。

11.2績效系數(shù) 績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。

11.3部門工資計算方法

部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資

11.4部門負責人工資計算方法

部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)

11.5員工工資計算方法

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

12相關文件

q/bw. 管理人員績效管理辦法

13記錄文件

績效考核表(部門)

績效考核表(員工)

績效考核表(部門負責人)

主題績效增長課程心得體會和感想四

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。

2適用范圍

本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

3考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據(jù)，按照崗位職責標準對員工進行考核。

3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結(jié)果及時溝通。

3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。

3.5目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：，對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設置相應的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組，對部門進行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成。考評結(jié)果由總經(jīng)辦負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。

4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報人力資源部備案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。

5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。

5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結(jié)果。

5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。

6考核內(nèi)容和計分辦法

6.1部門績效考核見附表一。

6.2部門負責人考核內(nèi)容：工作目標與關鍵指標考核結(jié)果(取百分率)與各類專項考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數(shù)，見附表二。

6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據(jù)。

7.2部門負責人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。

7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。

8考核注意事項

8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進行相關溝通和統(tǒng)計工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

9考核結(jié)果處理

9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

10考核責任

10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。

10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內(nèi)累計失誤3次者，視同失職處理。

11工資發(fā)放

11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發(fā)放。

11.2績效系數(shù) 績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。

11.3部門工資計算方法

部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資

11.4部門負責人工資計算方法

部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)

11.5員工工資計算方法

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

12相關文件

q/bw. 管理人員績效管理辦法

13記錄文件

績效考核表(部門)

績效考核表(員工)

績效考核表(部門負責人)

主題績效增長課程心得體會和感想五

xx年，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾?，突出績效?jīng)營和績效改進”的目標，在中心黨政班子的直接領導下，結(jié)合中心生產(chǎn)任務、經(jīng)營管理目標順利完成了各項績效考核工作?，F(xiàn)將xx年度中心績效考核工作開展情況匯報如下：

<>

1、部門績效考核工作

xx年年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結(jié)xx年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核辦法和目標責任書。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責特點，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。新辦法在考核辦公室下，增設了五個專項考核組，主要負責修訂責任書和考核標準表，并負責對各部門、支部、分會進行專項考核；六項責任書簡化為五項，并將其中兩項責任書的簽訂主體做了調(diào)整，以加強支部和分會的工作；考核程序由原考核小組進行綜合考核，調(diào)整為由五個專項考核組進行專項考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新辦法強化了績效考核的組織領導，使中心考核領導小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發(fā)揮作用；進一步細化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項基礎工作，健全了各類標準，提高了制度的執(zhí)行力。 部門考核依據(jù)簽訂的責任書，由各專業(yè)考核小組進行考核?？己诵〗M成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴考核、結(jié)果申訴、匯總上報、領導審定、公布結(jié)果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個人收入掛鉤，實行嚴考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的?？己诉^程中，從考核負責人到參與考核的人員都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，嚴格按照考核細則打分，保證了考核結(jié)果的準確性和真實性?？冃Э己宿k公室認真履行職責，每季度及時組織開展考核，準確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領導小組賦予的使命。

2、員工績效考核工作

員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領導年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分經(jīng)營管理人員和技能操作人員，由部門負責人每個季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進心/安全環(huán)保意識、發(fā)展?jié)摿?、遵章守紀、工作協(xié)調(diào)、責任感、精神文明等十一個方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

為確?？冃гu估工作的全面性、客觀性與準確性，我們要求各部門負責人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄關鍵事件（主要優(yōu)點和主要缺點）。通過記錄，我們能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題，并責成改進，及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，并給予認可，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。

3、公示考核結(jié)果

中心在考核結(jié)束后，在廠務公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改通知書》，使部門、員工認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足。月度預兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn)，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位責任、技術水平、勞動業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，中心xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果?？冃Э己顺浞煮w現(xiàn)了領導重視、全員參與、真抓實干。以績效考核為契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關系、改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了職工的責任感，激發(fā)了職工的工作熱情?？冃Э己私Y(jié)果也為評價各部門和職工xx年的業(yè)績提供了依據(jù)。

<>

1、部門績效考核中的部分考核指標不夠細化，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務。整改措施：中心考核辦公室將于xx年年底組織各專業(yè)考核組對五項考核表中的考核指標進行修訂，并組織各部門進行評審。

2、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整。

3、員工績效考核方面，在分公司二季度內(nèi)控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中；在個人績效考核指標中“職業(yè)道德”指標不夠細化。整改措施：在xx年年末組織員工年度考評時，發(fā)通知將“個人道德行為”的內(nèi)容納入中層干部和員工的綜合考核表中；組織各部門根據(jù)崗位特點細化“員工績效考核表”中的考核指標，將“職業(yè)道德”細化到各指標中，xx年執(zhí)行新考核表。

4、員工對績效考核的認識還需進一步提高。整改措施：xx年通過多種形式對中心員工進行培訓，提高認識。

xx年，中心績效考核組將深入了解本單位的生產(chǎn)業(yè)務內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務，不斷完善對部門、員工的考核體系。從中心和職工的利益出發(fā)，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準，認真做好員工、中層干部的績效考核工作，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使中心的績效管理工作更上一層樓。

主題績效增長課程心得體會和感想六

為全面深化區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生一體化改革，扎牢村級衛(wèi)生網(wǎng)底，加強村醫(yī)生(包括社區(qū)醫(yī)生，下同)管理，充分調(diào)動村醫(yī)生工作積極性，全面提高鄉(xiāng)村醫(yī)生的服務質(zhì)量和服務效率，完善鄉(xiāng)村醫(yī)生服務模式，推動落實農(nóng)村和社區(qū)基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務，提高村民享受健康服務水平，根據(jù)《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范(20xx年版)》標準和省、市相關文件精神，結(jié)合我區(qū)實際特制定本辦法。

一、考核目的

通過建立和完善以服務質(zhì)量、服務數(shù)量及滿意度為主要內(nèi)容、以崗位責任與績效為基礎，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的考核激勵機制，促進村衛(wèi)生室認真履行基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務職能，充分調(diào)動農(nóng)村基層衛(wèi)生人員的積極性和主動性，切實為廣大群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療服務，使免費基本公共衛(wèi)生服務落到實處。

二、考核原則

(一)客觀公正原則

堅持公開公平，客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標準，考核結(jié)果要客觀、真實地反映基本公共衛(wèi)生服務項目和基本醫(yī)療開展情況，考核辦法和結(jié)果向社會公開。

(二)科學合理原則

堅持科學規(guī)范，準確合理。考核應當采用定量和定性相結(jié)合，全面考核與重點考核相結(jié)合、日常考核與定期考核相結(jié)合，單項考核與綜合考核相結(jié)合，準確、合理地評價村衛(wèi)生室工作情況。

(三)績效掛鉤原則

堅持考核結(jié)果與經(jīng)費補助掛鉤。充分發(fā)揮績效考核的杠桿作用，考核結(jié)果作為上級安排補助資金的重要依據(jù)。獎優(yōu)罰劣，提高補助資金效益。

三、考核依據(jù)

根據(jù)國家和省制定的基本公共衛(wèi)生服務相關政策文件的要求，結(jié)合本地區(qū)實際情況，制定《廣安區(qū)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生目標管理考核評分細則》、《廣安區(qū)村衛(wèi)生室常規(guī)工作目標管理考核評分細則》指標體系，作為廣安區(qū)村衛(wèi)生室績效考核的依據(jù)，各社區(qū)、中心(鄉(xiāng)鎮(zhèn))衛(wèi)生院嚴格遵循考核原則的同時可結(jié)合當?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)實際對考核評分細則內(nèi)容進行適當調(diào)整。

四、考核對象

轄區(qū)內(nèi)健康簽約村及社區(qū)服務站對無人簽約的村，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)(中心)衛(wèi)生院、社區(qū)服務中心實行購買服務方式進行。

五、考核內(nèi)容

(一)基本公共衛(wèi)生服務考核

《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范(20xx年版)》(衛(wèi)婦社發(fā)〔20xx〕38號)規(guī)定的11類基本公共衛(wèi)生服務項目的數(shù)量和質(zhì)量。

(二)常規(guī)工作考核

包括基本醫(yī)療服務、基藥制度執(zhí)行情況、上級交辦的臨時性任務，參加會議培訓、依法執(zhí)業(yè)、新農(nóng)合制度等執(zhí)行情況。

(三)綜合考核

綜合考核包括基本公共衛(wèi)生服務考核、常規(guī)工作考核。其中，公共衛(wèi)生服務考核占總分50%，常規(guī)工作考核占40%，群眾知曉率和滿意度占10%(隨機抽查服務對象20人)。

六、考核辦法

(一)考核機構(gòu)及人員

考核由中心(鄉(xiāng)鎮(zhèn))衛(wèi)生院(含社區(qū)，下同)負責組織實施，考核組由片區(qū)內(nèi)管理人員及技術人員組成。各中心(鄉(xiāng)鎮(zhèn))衛(wèi)生院要制定考核工作制度和考核工作方案，保證考核工作規(guī)范進行。

(二)考核方式

社區(qū)、中心(鄉(xiāng)鎮(zhèn))衛(wèi)生機構(gòu)每年對所轄村衛(wèi)生室、社區(qū)服務站進行考核。

(三)考核辦法

考核采取現(xiàn)場考察、查閱資料、電話調(diào)查、問卷調(diào)查等多種方法?？己私Y(jié)果經(jīng)被考核對象簽字確認后在本轄區(qū)內(nèi)公示5個工作日以上。

(四)考核時間

績效每年度,即上年10月1日至當年9月30日作為一個考核年度。3月底、9月底社區(qū)服務中心、中心(鄉(xiāng)鎮(zhèn))衛(wèi)生院對村、社區(qū)站分兩次進行考核。年終考核完成后10個工作日內(nèi)將考核評估報告和結(jié)果分別報送區(qū)衛(wèi)計局婦社股和指導中心，指導中心全年對轄區(qū)村按3—5%比例進行抽查復核。

七、考核結(jié)果應用

績效考核結(jié)果作為劃撥資金的重要依據(jù)，對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的補助資金，按基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核結(jié)果與補助資金計算方法進行分配，對績效考核成績突出的予以表彰獎勵。各單位在補助資金分配方案確定后報衛(wèi)計局備案。

(一)基本公共衛(wèi)生服務考核與補助資金的計算

根據(jù)《村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生目標管理考核評分細則》村衛(wèi)生室公衛(wèi)考核結(jié)果與本鄉(xiāng)鎮(zhèn)公衛(wèi)項目經(jīng)費的40%掛鉤，由衛(wèi)生院年終考核后兌現(xiàn)。計算方法：補助資金=該村簽約服務人口數(shù)×該村考核得分×[該鄉(xiāng)鎮(zhèn)公衛(wèi)補助資金的40%/(鄉(xiāng)鎮(zhèn)內(nèi)簽約服務人口數(shù)×考核得分)]。

(二)常規(guī)工作考核

常規(guī)工作考核分數(shù)占綜合考核40%。

(三)綜合考核與補助資金計算

綜合考核得分=公衛(wèi)得分占50%+常規(guī)工作得分占40%+群眾滿意度得分占10%)，與本鄉(xiāng)鎮(zhèn)每簽約一個村平均7000元/年綜合補助掛鉤，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核后兌現(xiàn)，計算方法：該村綜合考核補助資金=(本鄉(xiāng)鎮(zhèn)簽約村綜合補助資金總額/各簽約村衛(wèi)生室綜合考核分數(shù)之和)×該衛(wèi)生室綜合考核得分。

八、嚴肅考核紀律

各單位要堅持考核標準，嚴肅考核紀律，對在考核工作中敷衍塞責或弄虛作假的，除通報批評和責令糾正外，將相應扣減專項補助資金，并按規(guī)定追究有關單位領導和人員責任。

主題績效增長課程心得體會和感想七

一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。

二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標準”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵體系。

三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。

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四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績效;

五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。

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六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。

七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認后執(zhí)行。

八、考評申訴原則，被考評人對考評結(jié)果有異義，可向考評委員會進行申訴。

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九、季度考核：

3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;

9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。

十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。

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十一、季度考核結(jié)果的運用：

季度效益獎設置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。

季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：

1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數(shù)為* 、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為* 、經(jīng)理基數(shù)為* 、總監(jiān)(副總)基數(shù)為* 。

2、部門實際領取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據(jù)個人季度考評得分情況進行分配。

3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。

4、各部門獎金占比：根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。

十二、年度績效考核結(jié)果的運用：

年度績效考核總成績主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調(diào)薪資格。

年終獎(即年末效益獎)：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發(fā)放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內(nèi)。

年終獎發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補發(fā)預留部分。

十三、調(diào)崗：

調(diào)崗分兩種情況：

正常調(diào)崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。

不勝任工作員工的調(diào)崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內(nèi)容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(hr-016)由人力資源部安排)，或?qū)T工進行培訓。員工勞動報酬、工作內(nèi)容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓后，員工仍不勝任工作的，公司有權(quán)與員工解除勞動合同。

十四、調(diào)整工資：

公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應職位的相關數(shù)據(jù)等綜合情況，對員工工資進行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。

1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)果決定。

2.工資下調(diào)：對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應視為無故克扣員工工資。“不勝任工作及表現(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務不熟練、不能完成業(yè)績指標、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。

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十五、具體辦法細則

【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：

1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：

管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。

支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網(wǎng)管、企劃、設計。

銷售業(yè)務類：參見年度各銷售中心績效考核方案執(zhí)行

2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過程兩方面進行，根據(jù)職位性質(zhì)的不同，設定不同的分值權(quán)重?？己诵问椒株P鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結(jié)合。具體如下：

(1) 關鍵考核指標完成情況。(根據(jù)季度初設定的目標及工作標準為依據(jù)進行考核)

(2) 執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)

(3) 態(tài)度(團隊合作、公司制度遵守情況等)

3、考核量表分關鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。

(1)關鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標，被考核者、主管在確認表上簽字認可;

(2)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括關鍵績效指標考核、關鍵行為指標考核兩大項：

關鍵績效指標考核指標設定主要側(cè)重于工作結(jié)果，依據(jù)是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權(quán)重。

關鍵行為指標考核按崗位性質(zhì)設計，主要側(cè)重于工作行為方面，評分者可根據(jù)行為描述結(jié)合被評價人平時的工作表現(xiàn)評分。

團隊協(xié)作互評是考核部門與或員工與相關聯(lián)部門的工作配合情況，根據(jù)被考核者平時的工作行為表現(xiàn)來評定得分。

(3)員工自評表(hr-010)。將關鍵性指標與行為指標合并，員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評分。員工自評分數(shù)不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。

(4)考核申訴表(hr-012)：員工就考核結(jié)果有異議時可以向考核評委會提出申訴，并填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。

4、內(nèi)容與程序

(1) 公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。

a.績效考核評委會由公司高層領導組成，考評委員會具體人員在考核前公布。

b.績效考核評委會職責為：

對績效指標的設定有最終審核權(quán);對所有績效考核結(jié)果的公正性、客觀性進行監(jiān)督和最后審核;

必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;

(2)考核流程及考核維度說明

a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標設定備案表,由部門負責人組織部門內(nèi)考核特定組進行指標設定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審核后確定;對于設定不合理的指標被考核本人有權(quán)與部門負責人進行溝通并修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關鍵考核指標考核指標確認表》。

b.每個季度結(jié)束后,在季度末的25日,人力資源部會發(fā)送績效考核通知，并發(fā)送相應績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，并將結(jié)果在2個工作日內(nèi)返回到人力資源部?？己司S度見下表：

<> 人力資源部對所有考核成績進行匯總后，組織績效考核評委會對考核成績進行審核，對不夠客觀或有疑問的分數(shù)與評價人溝通后有權(quán)進行必要的調(diào)整。

關鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)

自評表(hr-010) 員工考核表(hr-011-1、hr-011-2) 申訴表(hr-012) 績效面談記錄表(hr-013)

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1、 績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結(jié)束后部門負責人應與被考評人員進行績效面談。

2、 績效面談的內(nèi)容有：

(1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。

(2)對員工不足的地方給予指導,并要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結(jié)果。

(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數(shù)相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導。

(4)考核過程既是干部對員工進行評估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見，干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。

(5)通過面談，實現(xiàn)績效考核結(jié)果的正確運用。

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1、 由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的，如在考核周期內(nèi)能提前預見的，應提前對關鍵考核指標指標進行相應調(diào)整，并經(jīng)考評委員會審核通過，按修改后的指標指行。

2、 在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因，致使原定關鍵考核指標無法達成的，或很容易達成的情況，在考核中對于影響較大的關鍵考核指標由指標制定負責人寫明情況，經(jīng)考評委員會臨時商議確定相應統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。

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十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評結(jié)果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。

十七、考評結(jié)果公開范圍：

1、 對被考核本人公開其各項考核成績;

2、 對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;

3、 對全體員工公布95分以上員工名單。

十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發(fā)布之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關辦法同時廢止。

主題績效增長課程心得體會和感想八

醫(yī)院的績效考核在某種程度上決定了醫(yī)院在未來的發(fā)展，現(xiàn)有的績效考核制度與醫(yī)院的收入支出掛鉤，既然國家對績效考核有了新要求，醫(yī)院現(xiàn)有的績效考核制度自然要有所調(diào)整，才能維持醫(yī)院好不容易贏得的發(fā)展趨勢。

可是，醫(yī)院的管理者對于新形勢也摸不著頭腦，實戰(zhàn)醫(yī)培網(wǎng)在獲悉衛(wèi)健委新信息發(fā)布的第一時間，便成立專家小組對新發(fā)布的績效考核要求進行研究分析，好在績效考核培訓中更新講解思路。

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管理者在制定績效考核方案時，需要從客觀角度出發(fā)，而不是憑借主觀意識，“我認為…”，從某種意義上來說，利己主義在群體中往往得不到到好結(jié)果，特別是在醫(yī)院這樣的大型機構(gòu)里面，一個人好并不能表示什么，只能證明這個人在某方面比較勤勞，但要是有人夸一整個醫(yī)院好，那就是同時贊賞了醫(yī)院內(nèi)幾百號人。

雖然管理者的出發(fā)點是好的，是為了醫(yī)院的整體發(fā)展，但具體實施落地時，更加偏向了“利己”，所以，在培訓開展時，講師總是邀請院領導及管理層與基層員工一同參與活動，消除隔閡感，增加團隊凝聚力，不僅領導及管理層在決策過程中的思維更偏向于“整體”，也讓基層員工有了更強的歸屬感，在工作上更加認真負責。

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在制定績效考核方案時，一定要注重落實到科室，以科室為單位，派專人協(xié)助績效考核方案的講解。當一個新的績效考核方案出來時，員工對自己的獎金從何而來是相對迷茫的，且獎金落實到科室后，有較大可能被科室主任憑一己之見去安排獎金的分配。

這種可能打擊員工積極性的做法，實戰(zhàn)醫(yī)培網(wǎng)是堅決反對的，所以在培訓課堂上，講師將會安排實踐活動，協(xié)助績效考核評定人員提早熟悉績效方案的講解流程，只有讓員工清晰的了解自己的獎金從何而來，如何得到，員工才會在工作上有目標，有動力，所以，醫(yī)院運營成本的增加是有利于改善醫(yī)院整體的經(jīng)營狀況，畢竟2019年了，醫(yī)院不該講利潤點，而是講現(xiàn)金流。

績效考核的方案設計一定要從考慮多種因素，不單單只是考慮醫(yī)院自身的因素，還要考慮員工自身的一些亮點，還要從多渠道了解醫(yī)院現(xiàn)在的真實情況，避免因核算獎金投入過多的人力成本。

而且，在設計方案時，要讓涉及到的人員了解到這個事情，唯有考核對象充分了解新實行考核方案以及未來獎金的來源方式，才能真正激發(fā)員工的工作能力，為醫(yī)院更好的創(chuàng)造價值，以達到自身的考核目標。

往后的績效考核培訓，實戰(zhàn)醫(yī)培網(wǎng)將結(jié)合具體案例，對以上四點新方向做詳細講解，在醫(yī)院管理層頭疼的難題上，講師們將用最深的底蘊以及最專業(yè)的知識給出最有效的解決方案，讓醫(yī)院管理層及績效考核人員學了就能用，以保證培訓的質(zhì)量。