提高員工績(jī)效的心得體會(huì)精選(精選10篇)

心得體會(huì)的寫作既是對(duì)過(guò)去的回顧，也是對(duì)未來(lái)的規(guī)劃和期許。寫心得體會(huì)時(shí)可以參考他人的觀點(diǎn)，但要注重自己的思考和獨(dú)立見(jiàn)解的表達(dá)。小編為大家搜索整理了一些寫心得體會(huì)的佳作，希望對(duì)大家有所幫助。

提高員工績(jī)效的心得體會(huì)精選篇一

調(diào)查結(jié)果顯示，員工的工作滿意度與績(jī)效沒(méi)有必然聯(lián)系，有時(shí)反而會(huì)對(duì)公司的績(jī)效起到反面作用。下面小編為大家整理了提高員工滿意度能否提高企業(yè)績(jī)效，僅供參考。

在人力資源管理中，人們經(jīng)常提到員工的工作滿意度問(wèn)題。

所謂工作滿意度是指，感覺(jué)到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺(jué)程度。

它受每個(gè)人的價(jià)值觀影響，不同的雇員對(duì)同一種東西存在不同的價(jià)值判斷，同時(shí)，工作滿意度是（主觀）感知，并不能全面、準(zhǔn)確地反映客觀實(shí)際情況。

人們普遍認(rèn)為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效。

因而，企業(yè)老板及高層管理人員要花費(fèi)很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。

但是，我們對(duì)企業(yè)實(shí)際情況的調(diào)查結(jié)果告訴我們，事實(shí)并不總是如此。員工的工作滿意度與績(jī)效沒(méi)有必然聯(lián)系，并且，企業(yè)為了提高員工滿意度而努力，有時(shí)反而會(huì)對(duì)公司的績(jī)效起到反面作用，原因在于以下幾點(diǎn)：

員工追求的滿意同企業(yè)追求的高效率之間沒(méi)有必然的聯(lián)系。員工滿意可能是因?yàn)楣ぷ骱苡腥?、輕松、或者同自己喜歡的人在一起，或者有很高的待遇，或者在追求一些認(rèn)為有價(jià)值的東西，而這些東西不一定都使他為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。

相反，有時(shí)候，員工并不滿意，甚至很不滿意，例如，壓力很大或者職位受到威脅的時(shí)候，他卻能夠有很高的績(jī)效，因?yàn)椋仨氂懈呖?jī)效，才能擺脫威脅、減少壓力。

極端的例子，如在生活中或者在戰(zhàn)場(chǎng)上，當(dāng)人的生命安全受到威脅的時(shí)候，人做事的效率會(huì)極高，但是，人們的滿意度很低。

心理學(xué)的理論表明，人們擺脫不滿的愿望，比獲得滿意的愿望更強(qiáng)烈。所以，有時(shí)可以適當(dāng)?shù)刂圃煲恍┎粷M，然后，讓員工通過(guò)努力擺脫不滿。

例如，公司里往往有一些人，他們擁有很大的權(quán)力，很高的收入，他們的滿意度很高，但是他們的工作績(jī)效并不高。

通過(guò)提高收入、增加權(quán)力會(huì)增加他們的滿意度，但是，并不能提高他們的工作績(jī)效，因?yàn)樗麄円苍S沒(méi)有這樣的能力，也許沒(méi)有提升績(jī)效的動(dòng)力。

這樣的公司隨處可見(jiàn)，這樣的公司要生存就要改革，而改革往往會(huì)剝奪這些人的部分權(quán)力或者降低他們的收入，這時(shí)候他們不可能滿意，對(duì)改革一定持反對(duì)、抵制態(tài)度。

實(shí)際上，公司的任何改進(jìn)都難免會(huì)削弱一部分人的權(quán)力、降低一部分人的收入或者增加更大的壓力，這種情況下，這些原來(lái)滿意的人當(dāng)然不滿意！

但是，他們的工作效率反而提升了。因?yàn)?，他們不馬上行動(dòng)起來(lái)的話，他們的收入就會(huì)馬上降低，他們的權(quán)力很快就會(huì)被削弱。

在企業(yè)中有些員工的能力平平，業(yè)績(jī)一般，要求也一般，這些人容易滿足，所以，他們的滿意度可能挺高。

但是，公司需要的是更高的業(yè)績(jī)，公司的發(fā)展速度必須要高于行業(yè)平均水平，公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)必須高過(guò)對(duì)手的利潤(rùn)增長(zhǎng)，公司的競(jìng)爭(zhēng)力必須要強(qiáng)于對(duì)手，所以，公司必須要有一些能力很強(qiáng)、企圖心很大的員工，他們不滿足于現(xiàn)在的業(yè)績(jī)水平，也不滿足現(xiàn)在的地位、收入。

如果公司中這樣的人多了，員工的滿意度水平就會(huì)降低，但是，公司的業(yè)績(jī)一定會(huì)不斷提升。

相反，如果公司里充滿了安于現(xiàn)狀的員工，員工的滿意度可能很高，但是，公司的業(yè)績(jī)一定不高。

企業(yè)中總會(huì)有一些低績(jī)效者——搗亂分子、懶蟲、能力低下者，這些人的滿意度高了，企業(yè)就危險(xiǎn)了。

企業(yè)管理上的改善就是讓他們不滿意，因?yàn)椴粷M意，就會(huì)設(shè)法改變現(xiàn)狀。公司也要制訂配套的制度，給他們兩條路：要么提升績(jī)效，要么走人。

例如，是用銷售額，還是用利潤(rùn)衡量績(jī)效，或者是客戶滿意度、品牌美譽(yù)度？我們分析一下幾種情況：

如果用銷售額來(lái)衡量績(jī)效，我們假設(shè)在其他條件相同的情況下，企業(yè)采用提成薪酬制，員工的滿意度同員工的收入成正比。

這種情況下，企業(yè)的銷售收入越高，員工的薪酬也就越高，員工的滿意度就越高。

如果我們以企業(yè)的人均利潤(rùn)額衡量企業(yè)的績(jī)效，提高員工的滿意度（根據(jù)假設(shè)，員工的滿意度隨著收入增加提高），就不一定提高企業(yè)績(jī)效，要看提成比例如何，還有公司的管理費(fèi)用、銷售費(fèi)用控制的如何。

一般而言，影響工作滿意度的因素主要有人格特征、工作任務(wù)、工作角色、上級(jí)與同事、工資與福利、個(gè)人發(fā)展空間、公司與員工的溝通情況等，在這些方面加以改善，就能夠改變員工的滿意度。

我們通過(guò)上面的分析，是想告訴讀者這樣一個(gè)觀點(diǎn)：提升員工的滿意度是一回事，提升企業(yè)的績(jī)效是另外一回事，他們之間有一定的關(guān)系，但是，并不是簡(jiǎn)單的一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。

如果既要提升企業(yè)的績(jī)效又要提升員工的滿意度，那么我們就要認(rèn)真分析影響員工滿意的各要素，同時(shí)，明確企業(yè)的追求是什么——用什么衡量企業(yè)的績(jī)效，然后，再尋找相應(yīng)的解決放案。

對(duì)于那些熱衷于通過(guò)提高員工滿意度來(lái)提高企業(yè)績(jī)效的人，往往喜歡做滿意度調(diào)查，我們建議，在做滿意度調(diào)查時(shí)，一定要在滿意度調(diào)查表上加上預(yù)測(cè)績(jī)效的問(wèn)題。

（1）問(wèn)一些能產(chǎn)生行動(dòng)的問(wèn)題，給經(jīng)理們壓力，傳遞能夠使他們采取行動(dòng)、改進(jìn)績(jī)效的信息，針對(duì)性的、個(gè)性化的問(wèn)題以及改善績(jī)效建議的問(wèn)題很有用。

（2）確定調(diào)查的數(shù)據(jù)能及時(shí)反饋到老板處，并采取進(jìn)一步的改善行動(dòng)，或者至少給出合理的解釋。

（3）調(diào)高調(diào)查的頻率。每周都問(wèn)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，并給老板周報(bào)表，讓大家習(xí)慣及時(shí)反饋，讓老板及時(shí)掌握員工的想法。

（4）讓經(jīng)理們負(fù)責(zé)行動(dòng)，看他們?cè)鯓佑眠@些數(shù)據(jù)，讓他們共享好的做法。

（5）要讓調(diào)查的問(wèn)題反映出什么對(duì)業(yè)務(wù)最重要；不要太注重標(biāo)準(zhǔn)比較，集中精力幫助經(jīng)理們——給他們可以采取行動(dòng)的數(shù)據(jù)。

一般來(lái)說(shuō)，銷售人員提問(wèn)的語(yǔ)氣不同，客戶的反應(yīng)就不同，得到的回答也不同。例如，“這位女士，您殺價(jià)這么狠，我們能接受嗎?”“這位女士，您的殺價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出我們的估計(jì)，有商量的余地嗎?”這兩句話雖然者b是提問(wèn)，但語(yǔ)氣大有不同，前者似乎有挑戰(zhàn)的意思，它好像要告訴客戶：

“如果你殺價(jià)太狠，我們就沒(méi)什么可談的了”。而后者則能使談話的氣氛緩和許多。可見(jiàn)，提問(wèn)的語(yǔ)氣會(huì)直接影響客戶的態(tài)度。平時(shí)，在與人交往中，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，用肯定的語(yǔ)氣與人交談會(huì)給別人可信可親的感覺(jué)。反之，用否定的語(yǔ)氣與人交談，則會(huì)給別人留下疏遠(yuǎn)疑惑的印象。

因此，銷售人員在銷售過(guò)程中，要多用肯定的語(yǔ)氣與客戶交談，這樣才能使客戶對(duì)你所銷售的產(chǎn)品產(chǎn)生更大的興趣。不要問(wèn)：“我想知道您是否還有足夠的洗發(fā)膏?”“我能使你對(duì)改變辦公室的布局和裝潢發(fā)生興趣嗎?”像這類問(wèn)題均不應(yīng)向客戶提出。你可以借鑒一些好的開(kāi)頭，比如，“您想……”“您愿不愿意……”“您是否……”“您已經(jīng)……”等等?？傊?，推銷工作開(kāi)始進(jìn)行時(shí)，你應(yīng)該集中談?wù)摽蛻舾信d趣的問(wèn)題。

銷售人員必須記住：向客戶提問(wèn)必須切中實(shí)質(zhì)，不要無(wú)的放矢。也就是說(shuō)，與客戶溝通過(guò)程中的一言一行都必須緊緊圍繞著特定的目標(biāo)展開(kāi)，對(duì)客戶提問(wèn)時(shí)同樣要有目的地進(jìn)行，千萬(wàn)不要漫無(wú)目的地脫離最根本的銷售目標(biāo)。

在向客戶推銷產(chǎn)品時(shí)，一定要帶著目的性向客戶提問(wèn)，否則，盲目的'提問(wèn)是毫無(wú)意義的。比如，有一位牧師問(wèn)一位老者：“我可以在祈禱時(shí)吸煙嗎?”他的請(qǐng)求自然遭到了堅(jiān)決的拒絕。另一位牧師又問(wèn)同一位老者：“我可以在吸煙時(shí)祈禱嗎?”他被允許了。后面牧師的提問(wèn)意愿與前面牧師的提問(wèn)意愿相同，為什么前面那位牧師遭到了拒絕，而后面那位牧師卻獲得了允許呢?因?yàn)榍懊婺俏荒翈煕](méi)有思考他提問(wèn)的目的，而后者那位牧師很明確自己提問(wèn)的目的，因此，他非常注意措辭，措辭一變，結(jié)果也隨之發(fā)生改變。

在銷售過(guò)程中，有的銷售人員往往要求在面談中向客戶提出這樣的問(wèn)題，比如，“您到底買不買呢?”“您還不做購(gòu)買決定?”“我們今天能否達(dá)成協(xié)議?”“您是否接受我的推銷建議?”“你會(huì)購(gòu)買這種產(chǎn)品嗎?”這些類似發(fā)出“最后通牒”的提問(wèn)往往使客戶很反感。從另一個(gè)角度看，這種提問(wèn)也違反了銷售心理學(xué)的一條規(guī)則，即要避免提出一些容易遭到反對(duì)的問(wèn)題。以“最后通牒”形式詢問(wèn)客戶的意見(jiàn)，只會(huì)招致否定的答復(fù)。比如，“我們?cè)賮?lái)談一談你要不要這個(gè)產(chǎn)品好嗎?”這樣的提問(wèn)只能引起客戶的反感，得到否定拒絕的答案：“不!不!我現(xiàn)在不想談這個(gè)!”

因此，為了擺脫銷售人員一方的壓力，客戶會(huì)毫不留情地拒絕銷售人員的建議。所以，在誘導(dǎo)客戶購(gòu)買產(chǎn)品的時(shí)候，銷售人員千萬(wàn)不要提出“最后通牒”式的命令性問(wèn)題。

謹(jǐn)慎的提問(wèn)等于獲得了一半的智慧。雖然有效的提問(wèn)對(duì)于同客戶保持良性溝通具有很多好處，但是如果在提問(wèn)過(guò)程中不講究方式和方法，那不僅達(dá)不到預(yù)期的目的，恐怕還會(huì)引起客戶的反感，從而造成與客戶關(guān)系的惡化、甚至破裂。

因此，在與客戶展開(kāi)溝通的過(guò)程中，銷售人員對(duì)客戶進(jìn)行提問(wèn)時(shí)必須保持禮貌，不要給客戶留下不被尊重和不被關(guān)心的印象;同時(shí)還必須在提問(wèn)之前謹(jǐn)慎思考，切忌漫無(wú)目的地信口開(kāi)河。一般地說(shuō)，每個(gè)客戶在說(shuō)話時(shí)都不喜歡被魯莽地打斷，也不喜歡聽(tīng)?zhēng)в心撤N企圖的銷售人員在那里喋喋不休地夸獎(jiǎng)自己的產(chǎn)品。

當(dāng)銷售人員以征求客戶意見(jiàn)的禮貌方式和態(tài)度向他們提出友好而切中他們需求的問(wèn)題時(shí)，客戶就會(huì)漸漸放松對(duì)銷售人員的警惕和抵觸心理。當(dāng)然，如果銷售人員提問(wèn)題不謹(jǐn)慎，提出的問(wèn)題因?yàn)橥耆珱](méi)有經(jīng)過(guò)大腦考慮而顯得愚蠢時(shí)，客戶會(huì)更加惱怒，甚至?xí)敛华q豫地將銷售人員趕出門外。

總之，在銷售的發(fā)展階段，在利用提問(wèn)說(shuō)服客戶時(shí)，錘煉提問(wèn)技巧有利于把握客戶的需求，有利于保持良好的客戶關(guān)系，有利于銷售人員掌控交談進(jìn)程，更有利于減少銷售人員與客戶之間的誤會(huì)。因此，錘煉提問(wèn)技巧對(duì)銷售人員成功說(shuō)服客戶具有非常重要的作用。

第五，應(yīng)盡可能避免一些敏感性問(wèn)題，若這些問(wèn)題的答案確實(shí)對(duì)你很重要，那么不妨在提問(wèn)之前換一種方式進(jìn)行試探，等到確認(rèn)客戶不會(huì)產(chǎn)生反感時(shí)再進(jìn)行提問(wèn)。

4、用人機(jī)制老化，能進(jìn)不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出;

5、企業(yè)價(jià)值觀不清晰，宣貫不到位。

哈佛大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院教授、組織心理學(xué)家大衛(wèi)·加維奇博士認(rèn)為重燃員工的工作熱誠(chéng)與激情的方法，應(yīng)該從重新審視崗位描述開(kāi)始。

如果員工產(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企業(yè)管理混亂，工作職責(zé)不清，管理者應(yīng)從業(yè)務(wù)流程梳理開(kāi)始，重新進(jìn)行工作分析。如果企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程的話，也不妨在工作分析之前建立規(guī)范的業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)文本。

業(yè)務(wù)流程是由輸入、處理過(guò)程和輸出構(gòu)成的，輸入是流程上一環(huán)節(jié)的結(jié)果，同時(shí)構(gòu)成本環(huán)節(jié)的客戶需求，處理過(guò)程和輸出構(gòu)成了崗位的工作內(nèi)容。對(duì)每個(gè)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行分析的過(guò)程就是確定各崗位工作內(nèi)容的過(guò)程。對(duì)節(jié)點(diǎn)分析的內(nèi)容進(jìn)行匯總，則構(gòu)成了崗位職責(zé)。同一崗位可能參與到多個(gè)相關(guān)流程之中，將企業(yè)流程中涉及到某一崗位的所有節(jié)點(diǎn)的工作內(nèi)容匯總起來(lái)就構(gòu)成了該崗位完整的職責(zé)。

同時(shí)，管理者在進(jìn)行業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析的時(shí)候，一定要與員工進(jìn)行充分的溝通，讓員工參與到業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析中來(lái)，邀請(qǐng)員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助hr更好地完成崗位描述，同時(shí)也了解員工的職業(yè)發(fā)展空間。hr還可以問(wèn)一問(wèn)員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經(jīng)驗(yàn)、技能和知識(shí)。

流水不腐、戶樞不蠹，在企業(yè)中，建立能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制，讓能者上，庸者下，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，調(diào)動(dòng)員工工作激情。

某公司一個(gè)生產(chǎn)部門連續(xù)三個(gè)月產(chǎn)量、質(zhì)量下降，員工主觀能動(dòng)性大大降低，敷衍應(yīng)付。針對(duì)上述現(xiàn)象，該公司hr與領(lǐng)導(dǎo)溝通一致后，召開(kāi)全體會(huì)議，主要內(nèi)容三項(xiàng)：

1、生產(chǎn)部裁人1/4，依據(jù)是三個(gè)月的績(jī)效及工作表現(xiàn);

2、動(dòng)態(tài)用工：優(yōu)秀員工、合格員工、在崗培訓(xùn)員工、下崗培訓(xùn)員工，四種狀態(tài)動(dòng)態(tài)調(diào)整;

3、宣傳企業(yè)高層思路：戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是既定的，會(huì)堅(jiān)定不移的朝著這個(gè)目標(biāo)努力，不超這個(gè)方向發(fā)展，企業(yè)就沒(méi)有出路，故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉隊(duì)，掉隊(duì)就意味著被淘汰，為了保障60%-70%多數(shù)員工的利益，企業(yè)會(huì)毫不猶豫的把掉隊(duì)的30%-40%舍棄。

這樣做的效果非常明顯，3/4的員工的產(chǎn)量和質(zhì)量比以前全部員工提高了一大節(jié)，各項(xiàng)管理逐漸規(guī)范，員工落實(shí)工藝技術(shù)規(guī)范、主動(dòng)提高技能的意識(shí)大幅提高。將裁掉員工的薪酬分配到現(xiàn)在員工身上，薪酬提高1/3，促進(jìn)了工作積極性。

要想讓動(dòng)物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，管理人員需要考慮的是如何把狼放進(jìn)去。

管理大師、雙因子激勵(lì)理論的創(chuàng)建者弗雷德里克·赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責(zé)范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作。通過(guò)改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來(lái)新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們?cè)谧兓蛪毫χ兄匦隆盎睢边^(guò)來(lái)。

一位管理學(xué)家說(shuō)：“如果你讓員工干得好，就得給他一份恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?。衡量一份工作?duì)一個(gè)人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵看他是否有興趣、有熱情。盛田昭夫從索尼公司的管理實(shí)踐中清醒地認(rèn)識(shí)到，如果員工能夠選擇自己喜歡做的事，就會(huì)精神振奮，更加投入。

索尼公司的內(nèi)部小報(bào)上，經(jīng)常刊登各部門的“求人廣告”，員工可以自由而且秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無(wú)權(quán)阻止。另外，公司每隔兩年便讓員工調(diào)換一次工作，特別是對(duì)于精力旺盛、干勁十足的員工，不是讓他們被動(dòng)地等待工作變動(dòng)，而是主動(dòng)給他們施展才華的機(jī)會(huì)。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工的工作熱情，為人才提供了一種可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。

孟子曾說(shuō)過(guò)“得其民，斯得天下?！惫糯枷爰乙徽Z(yǔ)道破了人對(duì)于治國(guó)的重要性。其觀點(diǎn)促使我們思考到治企也應(yīng)如此。時(shí)下，一些企業(yè)盲目地將任務(wù)分解到員工手中，對(duì)員工生產(chǎn)考核過(guò)多過(guò)濫，對(duì)企業(yè)重大決策宣傳不夠，對(duì)員工關(guān)心不夠等等，直接引發(fā)員工對(duì)企業(yè)的不滿，對(duì)企業(yè)改革不理解，不支持，對(duì)政策不執(zhí)行、不關(guān)心、不時(shí)埋怨領(lǐng)導(dǎo)不體恤下屬，任務(wù)下得太多，擔(dān)子壓得太重，如此一來(lái)，使其員工滿意度大大降低，嚴(yán)重影響企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的有序發(fā)展。如何有效地提高“員工滿意度”我認(rèn)為：

就必須擴(kuò)大職工知情范圍，企業(yè)任何一項(xiàng)改革措施，發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)、人事任免、考核分配、評(píng)優(yōu)評(píng)先等職工關(guān)心的敏感問(wèn)題應(yīng)及時(shí)地向職工公布。公布的內(nèi)容要真實(shí)可信，不走過(guò)場(chǎng)，不做表面文章，對(duì)存在的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)補(bǔ)充完善，力求最佳效果，做到公平、公開(kāi)、公正的競(jìng)爭(zhēng)和改革，讓職工心服口服。同時(shí)要拓寬職工參政議政渠道，落實(shí)職代會(huì)、民主管理、公開(kāi)競(jìng)聘、合理化建議等制度，豐富職工知情的形式，讓職工知其所以然，這樣職工就容易理解，樂(lè)于接受，心往一處想，勁往一處使，使廣大員工的積極性充分發(fā)揮出來(lái)，形成合力，推動(dòng)企業(yè)快速健康發(fā)展。

美國(guó)ibm半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，正處于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日激烈的時(shí)期，他們能夠取得令人矚目的業(yè)績(jī)，其主要決在于總裁沃森注重用人所長(zhǎng)，以調(diào)換工作崗位的形式處理員工工作中的困難，尊重員工人格，啟發(fā)員工自尊心，同員工建立一個(gè)高度群體意識(shí)的工作環(huán)境。同樣我們郵政企業(yè)在為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境和條件的同時(shí)，要努力搭建一個(gè)可以讓員工施展才華的舞臺(tái)，給員工選擇最適合自己的工作機(jī)會(huì)，讓員工真正感受到“工作著并快樂(lè)的”。員工在工作中是否有積極性或者積極性在工作中有多高，對(duì)于其能力的發(fā)揮和工作任務(wù)的完成都至關(guān)重要，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)揚(yáng)從群眾中來(lái)，到群眾中去的優(yōu)良傳統(tǒng)，經(jīng)常深入生產(chǎn)第一線，加強(qiáng)調(diào)查研究，虛心聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議，對(duì)持不同意見(jiàn)的員工要胸襟開(kāi)闊，坦然處之，切忌耍兩面手腕，當(dāng)面一套，背面一套，這樣及易挫傷職工積極性，只有將他們的冷暖銘記在心，替員工排憂解難，解決員工在生產(chǎn)、生活中的實(shí)際問(wèn)題和困難，在政治上關(guān)心他們，在生活上體貼他們，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，讓員工感受到企業(yè)大家庭的溫暖，使員工心情愉快地工作，讓每位員工都有一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，實(shí)現(xiàn)自我全面發(fā)展的價(jià)值。

人都是有精神的，每個(gè)人都希望在工作崗位上作出成績(jī)，體現(xiàn)自我價(jià)值。記得海爾有這樣一句名言：“如果你是領(lǐng)導(dǎo)者，那么你領(lǐng)導(dǎo)的目的就是為了你的員工工作，幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”。因此，企業(yè)在制定各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展激勵(lì)政策，各類獎(jiǎng)懲考核辦法時(shí)，要立足于員工堅(jiān)持從員工中來(lái)到員工中去，充分考慮廣大員工的利益，把員工的需要同企業(yè)的效益聯(lián)系起來(lái)，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力，使員工力有所為，才有所展，功有所獎(jiǎng)。只有這樣，才能調(diào)動(dòng)廣大員工投入到企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的各項(xiàng)工作中去的積極性，才能做到事半功倍之功效。特別是在經(jīng)營(yíng)任務(wù)十分繁重，發(fā)展比較困難的形勢(shì)下，企業(yè)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)任務(wù)要實(shí)事求是，區(qū)別對(duì)待，堅(jiān)持遵循以獎(jiǎng)為主的原則，鼓勵(lì)員工多超多獎(jiǎng)，通過(guò)競(jìng)賽，將職工的潛能發(fā)揮出來(lái)，讓員工獲得成就感，得到實(shí)惠，決不能在員工中搞“一刀切”硬性攤派或動(dòng)輒以考核來(lái)要挾職工，這樣勢(shì)必讓員工在工作中產(chǎn)生矛盾，企業(yè)也就很難得到突破性的發(fā)展，我們應(yīng)盡量讓公關(guān)能力和活動(dòng)能力強(qiáng)的員工多做營(yíng)銷工作，并公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)政策，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性、主動(dòng)性，讓員工在充滿激情中工作，給職工在展示自我中釋放出能量，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“精神共享、利益共享、成功共享”。真正做到員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)、齊發(fā)展。

企業(yè)是舟、職工是水，水可載舟，也可覆舟。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要切實(shí)改革工作作風(fēng)，善于尊重員工、關(guān)心員工、愛(ài)護(hù)員工、理解員工，加強(qiáng)與員工的溝通、交流、多站在員工的角度看問(wèn)題，多替員工著想，體諒他們爭(zhēng)奪市場(chǎng)的艱辛，體諒他們實(shí)際工作困難，體諒他們養(yǎng)家糊口的不易，多盡領(lǐng)導(dǎo)之職之力，開(kāi)展節(jié)日慰問(wèn)，送溫暖活動(dòng)，如員工生病住院局領(lǐng)導(dǎo)必慰問(wèn)，員工家紅白喜事局領(lǐng)導(dǎo)必上門，員工家有困難局領(lǐng)導(dǎo)必訪問(wèn)，員工子女上大學(xué)局領(lǐng)導(dǎo)必祝賀等，加強(qiáng)與職工的聯(lián)系，做深入細(xì)致的思想政治工作，消除職工心中的顧慮，讓職工大膽踴躍參與到企業(yè)發(fā)展的實(shí)際中去，為他們鋪平自我發(fā)展通道，如為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)會(huì)，為提升他們的綜合素質(zhì)開(kāi)展各種培訓(xùn)教育，在員工普通感到壓力大的情況下，多作心理疏導(dǎo)，多采取正面激勵(lì)手段，如以欣賞的眼光看待他們，多以獎(jiǎng)勵(lì)的方式激勵(lì)他們，有時(shí)哪怕是一句口頭表?yè)P(yáng)，也能“良言一句三冬暖”，員工心被溫暖了，工作熱情也調(diào)動(dòng)起來(lái)了，也就能夠消除與領(lǐng)導(dǎo)的某些對(duì)立情緒，從而立足本職，放眼全局，視企業(yè)為自己衣食之船，個(gè)人事業(yè)的發(fā)展之舟去盡心盡力做好每一項(xiàng)工作。

企業(yè)依靠員工發(fā)展，員工依靠企業(yè)生存，現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)的就是人本管理，其核心就是確立員工在企業(yè)的主體地位，尊重員工的人格和尊嚴(yán)，培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)員工的潛質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提升員工的滿意度，使員工有歸屬感、榮譽(yù)感，才能有助于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中和諧發(fā)展。

提高員工績(jī)效的心得體會(huì)精選篇二

員工績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)中一項(xiàng)關(guān)鍵的人力資源管理工作。它通過(guò)設(shè)定明確的目標(biāo)、衡量員工表現(xiàn)、提供指導(dǎo)和反饋，以提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。在員工績(jī)效管理的過(guò)程中，我深刻認(rèn)識(shí)到了一些重要的要求和體會(huì)。

首先，員工績(jī)效管理要求明確的目標(biāo)設(shè)定。作為管理者，我們應(yīng)當(dāng)為員工設(shè)定明確的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，以便員工知道自己被要求做什么，以及如何衡量自己的工作表現(xiàn)。這不僅可以幫助員工更好地理解自己的工作職責(zé)，還可以激發(fā)員工的工作積極性和工作動(dòng)力。在實(shí)際工作中，我意識(shí)到，只有目標(biāo)明確，才能更好地指導(dǎo)員工的工作方向，并使其能更加明確自己的努力方向，從而取得好的工作績(jī)效。

其次，員工績(jī)效管理要求公正的績(jī)效評(píng)估。在評(píng)估員工的工作績(jī)效時(shí)，應(yīng)當(dāng)公正、公平、客觀，并遵循科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法。不應(yīng)該以個(gè)人喜好或主觀偏見(jiàn)來(lái)評(píng)估員工的表現(xiàn)，而應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的工作情況和績(jī)效指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)估。在我的管理實(shí)踐中，我發(fā)現(xiàn)，公正的績(jī)效評(píng)估可以激發(fā)員工的積極性，讓他們更加努力地工作，以達(dá)到公司的要求和目標(biāo)。

第三，員工績(jī)效管理要求有效的指導(dǎo)和反饋。在員工的工作表現(xiàn)中，難免會(huì)存在一些問(wèn)題和不足之處。作為管理者，我們應(yīng)當(dāng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并給予員工有效的指導(dǎo)和反饋。通過(guò)指導(dǎo)，可以幫助員工更好地理解工作要求，增強(qiáng)工作技能，提高工作效率和質(zhì)量；通過(guò)反饋，可以讓員工了解自己的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并及時(shí)做出調(diào)整。在實(shí)踐中，我發(fā)現(xiàn)，有效的指導(dǎo)和反饋對(duì)于員工的進(jìn)步和提高是至關(guān)重要的，它可以幫助員工全面地認(rèn)識(shí)自己的工作表現(xiàn)，明確自己的不足之處，并引導(dǎo)員工找到解決問(wèn)題的方法和途徑。

第四，員工績(jī)效管理要求鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀表現(xiàn)。在員工績(jī)效管理的過(guò)程中，我們應(yīng)當(dāng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)和表彰員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，并給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)。這不僅可以激勵(lì)員工更加努力地工作，還可以增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，提升員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和凝聚力。在我的管理實(shí)踐中，我經(jīng)常通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)和表彰來(lái)鼓勵(lì)員工，發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)和亮點(diǎn)，讓他們感受到自己的價(jià)值和成就，從而更加熱愛(ài)自己的工作。

最后，員工績(jī)效管理要求持之以恒的改進(jìn)和創(chuàng)新。員工績(jī)效管理是一個(gè)不斷完善和改進(jìn)的過(guò)程，我們應(yīng)當(dāng)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并積極地采取措施加以解決。同時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)關(guān)注市場(chǎng)和時(shí)代的變化，創(chuàng)新績(jī)效管理的理念和方法，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求和員工的變化需求。在我的管理實(shí)踐中，我積極與同事進(jìn)行交流和探討，從他們身上學(xué)習(xí)和借鑒管理方法和經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)和創(chuàng)新績(jī)效管理工作，以提高員工的績(jī)效和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

總之，員工績(jī)效管理是一項(xiàng)極為重要的工作，它要求我們?cè)O(shè)置明確的目標(biāo)、公正的評(píng)估、有效的指導(dǎo)和反饋、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀表現(xiàn)，同時(shí)要持之以恒地改進(jìn)和創(chuàng)新。通過(guò)在實(shí)際工作中的實(shí)踐和探索，我深刻認(rèn)識(shí)到了這些要求，也獲得了一些寶貴的體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)，相信在今后的工作中能夠更好地運(yùn)用它們，提高員工的績(jī)效和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

提高員工績(jī)效的心得體會(huì)精選篇三

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績(jī)效考核已成為一個(gè)重要的指標(biāo)。作為一名績(jī)效員工，我深刻體驗(yàn)到了績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的重要性。通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)可以更好地評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，激勵(lì)員工努力工作，同時(shí)也推動(dòng)個(gè)人不斷提升自己。在這個(gè)過(guò)程中，我收獲了很多寶貴的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。

第二段：理解績(jī)效考核的目標(biāo)和重要性。

績(jī)效考核的目標(biāo)是評(píng)估員工在一段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)，并為以后的晉升和薪酬調(diào)整提供依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)能夠了解員工的工作能力和工作態(tài)度，從而更好地安排崗位和發(fā)展路徑。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是一個(gè)評(píng)估自己的機(jī)會(huì)，同時(shí)也是一個(gè)激勵(lì)自己的動(dòng)力。優(yōu)秀的績(jī)效評(píng)估結(jié)果可以讓員工獲得更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和薪酬待遇，而低劣的績(jī)效評(píng)估結(jié)果則會(huì)提醒員工不斷進(jìn)步。

第三段：績(jī)效考核對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)的促進(jìn)。

績(jī)效考核是一個(gè)全方位的評(píng)估過(guò)程，不僅僅是看結(jié)果，更注重過(guò)程和能力。在這個(gè)過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，并通過(guò)學(xué)習(xí)和努力加以改進(jìn)?？?jī)效考核的反饋可以幫助我認(rèn)識(shí)到自己的盲點(diǎn)，意識(shí)到工作中需要改進(jìn)的地方，并尋找解決辦法。通過(guò)不斷自我反思和提升，我進(jìn)一步掌握了自己的職業(yè)技能，提升了自己的工作能力。這種持續(xù)的個(gè)人成長(zhǎng)和進(jìn)步，是績(jī)效考核給予我的巨大收獲之一。

第四段：績(jī)效考核對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的促進(jìn)。

績(jī)效考核不僅僅評(píng)估個(gè)人的表現(xiàn)，也反映了團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力和配合程度。在績(jī)效考核的過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)成員之間的互相幫助、溝通和協(xié)作變得尤為重要。在這個(gè)過(guò)程中，我深刻體會(huì)到了團(tuán)隊(duì)合作的價(jià)值和力量。通過(guò)緊密的合作，我們共同攻克了許多難題，提高了工作效率。團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員都有著各自的優(yōu)勢(shì)，只有通過(guò)相互協(xié)作，才能真正發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)的力量?？?jī)效考核激發(fā)了我們團(tuán)隊(duì)合作的熱情，促進(jìn)了我們的團(tuán)隊(duì)凝聚力和效能。

第五段：結(jié)語(yǔ)。

通過(guò)參與績(jī)效考核，我深刻體會(huì)到了其對(duì)于企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的重要性?？?jī)效考核促使我深入思考并改進(jìn)自己的工作能力，幫助我不斷提升。同時(shí)，績(jī)效考核也促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)合作的力量，加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力?？?jī)效員工不僅僅是完成任務(wù)的人，更是自我激勵(lì)、不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的人。我將繼續(xù)努力，通過(guò)績(jī)效考核不斷提升自己的能力，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

提高員工績(jī)效的心得體會(huì)精選篇四

績(jī)效員工是指那些在職場(chǎng)中表現(xiàn)出色，業(yè)績(jī)突出的員工。作為一位績(jī)效員工，我深深體會(huì)到了“努力帶來(lái)成功”這個(gè)道理。在工作崗位上，只有不斷進(jìn)取，不斷超越自己，才能取得更大的突破。通過(guò)自己的實(shí)際經(jīng)歷和感悟，我認(rèn)為績(jī)效員工的成功與上司的認(rèn)可、團(tuán)隊(duì)的支持、個(gè)人的努力密不可分。

第二段：上司的認(rèn)可。

上司對(duì)績(jī)效員工的認(rèn)可是績(jī)效員工能夠發(fā)展壯大的重要保障。上司是團(tuán)隊(duì)中最重要的導(dǎo)航者和評(píng)判者，他們決定了員工的發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升前景。作為一名績(jī)效員工，我在工作中積極參與團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目，提出高質(zhì)量的工作成果，贏得了上司的高度認(rèn)可。上司的認(rèn)可不但讓我獲得了更多自主權(quán)和決策權(quán)，還給予了我更多挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)。他們的贊賞和鼓勵(lì)讓我更有動(dòng)力去超越自己，也給了我充分發(fā)揮才能的自信。

第三段：團(tuán)隊(duì)的支持。

團(tuán)隊(duì)的支持是績(jī)效員工取得成功的另一個(gè)重要因素。在團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)人都有自己的優(yōu)勢(shì)和能力，只有發(fā)揮集體智慧，才能取得最好的成果。我所在的團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)大家分享經(jīng)驗(yàn)、互幫互助，形成了良好的合作氛圍。在項(xiàng)目中遇到問(wèn)題時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員都會(huì)積極提供解決方案，互相激勵(lì)，共同進(jìn)步。團(tuán)隊(duì)的支持讓我在工作中不斷成長(zhǎng)，也讓我充滿信心去迎接各種挑戰(zhàn)。團(tuán)隊(duì)的共同努力是我取得績(jī)效員工的成就的重要支撐。

第四段：個(gè)人的努力。

績(jī)效員工的成功離不開(kāi)個(gè)人的努力和付出。作為一名績(jī)效員工，我深知“天道酬勤”這個(gè)道理。只有付出更多的時(shí)間和精力，不斷充實(shí)自己的知識(shí)和技能，才能在職場(chǎng)中脫穎而出。我在工作崗位上時(shí)刻保持高度的責(zé)任心和敬業(yè)精神，努力追求卓越。我不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，提高自己的專業(yè)能力。我嚴(yán)格要求自己，追求完美，不滿足于現(xiàn)狀。正是這種不斷超越自我的努力，讓我在團(tuán)隊(duì)中被認(rèn)可，成為了一名績(jī)效員工。

第五段：總結(jié)。

績(jī)效員工的心得體會(huì)是上司的認(rèn)可、團(tuán)隊(duì)的支持和個(gè)人的努力三者緊密結(jié)合的結(jié)果。上司的認(rèn)可給予了我更多的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，讓我有機(jī)會(huì)在工作中發(fā)揮自己的能力；團(tuán)隊(duì)的支持讓我感受到了合作的力量，共同努力帶來(lái)了更好的結(jié)果；個(gè)人的努力則是成功的關(guān)鍵，只有不斷進(jìn)取、不斷充實(shí)自己才能在職場(chǎng)中脫穎而出。作為一名績(jī)效員工，我會(huì)保持謙遜和進(jìn)取的態(tài)度，繼續(xù)努力，為企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的成長(zhǎng)做出更大的貢獻(xiàn)。

提高員工績(jī)效的心得體會(huì)精選篇五

員工績(jī)效一直是企業(yè)管理的核心指標(biāo)之一，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，也是衡量自我價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)。在我的工作中，隨著不斷的成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)，我也從自己的表現(xiàn)中體會(huì)到了員工績(jī)效的重要性以及一些對(duì)于員工績(jī)效提升的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。接下來(lái)，我將結(jié)合自己的工作經(jīng)驗(yàn)，分享一些個(gè)人心得與體會(huì)。

第二段：理解與意識(shí)。

在實(shí)際工作中，我們應(yīng)該充分理解企業(yè)核心價(jià)值和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，以此為目標(biāo)規(guī)劃個(gè)人工作。同時(shí)，我們也應(yīng)該時(shí)刻保持高度的責(zé)任感和使命感，做到“碰到問(wèn)題不躲避，遇到挑戰(zhàn)不退縮”，迎難而上。在理解核心價(jià)值和展示責(zé)任感的基礎(chǔ)上，我們也應(yīng)該不斷的提升自己的能力和專業(yè)技能，保持學(xué)習(xí)的狀態(tài)和開(kāi)放的心態(tài)，從而為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

第三段：落實(shí)與效率。

在做好理解和意識(shí)的基礎(chǔ)上，我們也需要把這些觀念轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作和任務(wù)落實(shí)中的行動(dòng)力和處理效率。在工作中，我們應(yīng)該高效、規(guī)范地完成各項(xiàng)任務(wù)，提高執(zhí)行力和工作效率。在處理事務(wù)時(shí)，要注意發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提示改進(jìn)、完善流程，提高工作質(zhì)量和創(chuàng)造價(jià)值。

第四段：溝通與合作。

任何一項(xiàng)工作都需要團(tuán)隊(duì)合作，其中溝通的重要性不言而喻。在團(tuán)隊(duì)中，我們應(yīng)時(shí)刻保持開(kāi)放、真誠(chéng)的交流，認(rèn)真傾聽(tīng)他人意見(jiàn)并提出自己的想法和建議，確保團(tuán)隊(duì)工作高效有序。自身的能力不能代替上下層級(jí)之間的有效交流與協(xié)調(diào)，同事之間的良好配合、合理分工也是績(jī)效發(fā)揮的重要前提。

第五段：總結(jié)與展望。

績(jī)效是企業(yè)管理的重要指標(biāo)，也是員工與企業(yè)緊密聯(lián)系、互為依存的關(guān)鍵要素。在工作中，我們應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于績(jī)效的認(rèn)知和理解，不斷提高自身的能力和工作質(zhì)量，積極投入到團(tuán)隊(duì)合作和企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，期待在共同努力下實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的雙贏局面。在今后的工作與學(xué)習(xí)中，我們應(yīng)該時(shí)刻保持探索、進(jìn)取的態(tài)度，不斷尋找更多提升績(jī)效的方法和途徑，為自己的職業(yè)發(fā)展添磚加瓦。

提高員工績(jī)效的心得體會(huì)精選篇六

20xx年我來(lái)到了國(guó)網(wǎng)河南xx公司，在近兩年的工作生涯中，一開(kāi)始，我看變電運(yùn)維工作好像是每天平凡而又不可或缺的巡視操作和維護(hù)?，F(xiàn)在，變電運(yùn)維工作好像一片土地，我在土地里深深扎根、吸取養(yǎng)分、發(fā)芽生長(zhǎng)。

3月5日至7日，我參加了公司20xx年度青年員工素質(zhì)提升培訓(xùn)班。在聽(tīng)取了多位老師精心準(zhǔn)備的課程和滿懷深情的分享后，我看到了他們對(duì)工作崗位的熱愛(ài)和對(duì)青年員工不遺余力的引導(dǎo)。

通過(guò)本期培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓我認(rèn)識(shí)到在公司成才道路很多。從專業(yè)技能的提升到創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)的成果；從錦繡文章的書寫到論文專利的發(fā)表；從應(yīng)急事件的處理到運(yùn)行維護(hù)的堅(jiān)守。日常工作中有太多能夠出彩的亮點(diǎn)等待我們發(fā)掘。

“其作始也簡(jiǎn)，其將畢也必巨”。兩年的工作，讓我認(rèn)識(shí)到變電運(yùn)維崗位不僅僅是運(yùn)行值班維護(hù)操作。作為一名剛剛進(jìn)入公司不足兩年的員工，通過(guò)本次培訓(xùn)班我深切的體會(huì)到，我們的成長(zhǎng)是有人關(guān)注，也有人愿意為我們指出成才的道路，我為身在國(guó)網(wǎng)河南檢修公司這個(gè)大家庭而感到驕傲。

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提高員工績(jī)效的心得體會(huì)精選篇七

第一段：績(jī)效員工的定義和重要性（150字）。

績(jī)效員工是指在工作中取得優(yōu)秀成績(jī)并得到明顯肯定的員工。他們通過(guò)高效地完成任務(wù)、超額完成績(jī)效目標(biāo)以及在團(tuán)隊(duì)合作中的杰出表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造了巨大的價(jià)值?？?jī)效員工的重要性不言而喻，他們是企業(yè)的中堅(jiān)力量，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起到關(guān)鍵的推動(dòng)和引領(lǐng)作用。

作為一名績(jī)效員工，我深知工作方法與技巧對(duì)于提高工作效率和成果質(zhì)量的重要性。通過(guò)總結(jié)和實(shí)踐，我發(fā)現(xiàn)時(shí)間管理是提高工作效率的關(guān)鍵。合理規(guī)劃工作時(shí)間，制定清晰明確的目標(biāo)，并且在面對(duì)繁瑣的任務(wù)時(shí)運(yùn)用科學(xué)的分工和優(yōu)化的流程，都能幫助我高效地完成任務(wù)。此外，我還注重提升自身的專業(yè)技能和溝通能力，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，并能夠與同事和客戶保持良好的溝通，這也是我成為績(jī)效員工的重要因素之一。

積極心態(tài)是我成為績(jī)效員工的重要因素之一。我相信，只有保持積極樂(lè)觀的心態(tài)，才能夠在面對(duì)困難和挑戰(zhàn)時(shí)保持堅(jiān)韌和勇氣，不輕言放棄。當(dāng)遇到困難時(shí)，我會(huì)用積極的態(tài)度面對(duì)，并將其視為一次成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。我會(huì)從中吸取教訓(xùn)，不斷調(diào)整自己的思路和方法，并向同事和上級(jí)請(qǐng)教，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人的持續(xù)發(fā)展和成長(zhǎng)。

在團(tuán)隊(duì)合作中展現(xiàn)卓越表現(xiàn)是績(jī)效員工的必備素質(zhì)之一。我認(rèn)為，良好的團(tuán)隊(duì)合作能夠充分發(fā)揮每個(gè)成員的優(yōu)勢(shì)，形成合力，共同實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效。在團(tuán)隊(duì)合作中，我時(shí)刻保持良好的溝通和合作意識(shí)，尊重他人的意見(jiàn)和建議，積極參與并貢獻(xiàn)自己的力量。同時(shí)，我也注重使用激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員積極參與和貢獻(xiàn)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的活力和創(chuàng)造力，從而不斷推動(dòng)團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步和成就。

作為一名績(jī)效員工，我深知專業(yè)素養(yǎng)與責(zé)任意識(shí)對(duì)于工作表現(xiàn)和個(gè)人形象的重要性。我始終保持工作上的高度認(rèn)真和負(fù)責(zé)，盡力做到事事精益求精，不斷提升自己的專業(yè)水平，以達(dá)到更好的績(jī)效。同時(shí)，我也時(shí)刻保持自律，遵循企業(yè)的規(guī)章制度和道德底線，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和高度的責(zé)任感，成就了一份份優(yōu)秀的工作成果。

結(jié)尾段：鼓勵(lì)更多員工追求績(jī)效（100字）。

作為一名績(jī)效員工，我深知取得優(yōu)異成績(jī)的辛苦和付出。我希望通過(guò)分享我的心得體會(huì)，鼓勵(lì)更多的員工追求績(jī)效，不斷提高自身的工作能力和素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展和自身的成長(zhǎng)做出更大的貢獻(xiàn)。只有每個(gè)員工都能成為績(jī)效員工，企業(yè)的整體績(jī)效才能夠得到持續(xù)提升，實(shí)現(xiàn)共同的成功。

提高員工績(jī)效的心得體會(huì)精選篇八

人們通常認(rèn)為，金錢是提升動(dòng)力、敬業(yè)度、工作滿意度和績(jī)效的有效工具。然而一些公司卻發(fā)現(xiàn)，有時(shí)增加工資或提供豐厚的獎(jiǎng)金不足以改善這些問(wèn)題，組織績(jī)效仍無(wú)法得到有力提升。金錢是吸引高端人才的有力工具，但是當(dāng)需要提升動(dòng)力、績(jī)效和敬業(yè)度的時(shí)候，其他心理因素更加重要。

首先要培養(yǎng)一種目標(biāo)感。人們可以將他們所做的事情視為一份工作，能提供滿足溫飽的食物，或是一份事業(yè)，能助你爬到職業(yè)階梯的頂端，或是一種精神需求，能獲得比個(gè)人利益更重要的東西。

各行各業(yè)的員工基本分屬上述三個(gè)類別。根據(jù)1997年發(fā)表于《性格研究》期刊上的一項(xiàng)研究，職業(yè)不會(huì)決定員工看待其工作的方式，外科醫(yī)生不會(huì)比看門人更易將工作視為一種精神需求。那些通過(guò)工作獲得精神成就的人，通常能全身心投入工作和生活，而不需要改變工作及生活的平衡狀態(tài)。因此，如果企業(yè)能為員工確立一種目標(biāo)感，將會(huì)顯著提高員工的工作積極性及工作效率。

消費(fèi)品公司聯(lián)合利華確立了這樣一個(gè)組織目標(biāo)，即組織規(guī)模翻倍的同時(shí)，將其在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)環(huán)境的污染減半。這意味著它不僅減少了生產(chǎn)時(shí)的污染排放，同時(shí)也鼓勵(lì)消費(fèi)者減少使用、節(jié)約能源。這一目標(biāo)獲得了積極的社會(huì)影響。

當(dāng)組織內(nèi)始終存在溝通的氛圍，即使是最憤世嫉俗的管理者也會(huì)贊成或欣賞這一善舉，他/她的工作能夠促進(jìn)環(huán)境保護(hù)，自然能提高他/她的目標(biāo)感或使命感。

調(diào)節(jié)績(jī)效的第二個(gè)有力工具就是制定目標(biāo)。1953年，耶魯大學(xué)研究人員調(diào)查了當(dāng)年的畢業(yè)生中，有多少人對(duì)自己的未來(lái)有明確的、書面的目標(biāo)和規(guī)劃——結(jié)果顯示僅有3%。

約20年以后，研究人員重新調(diào)查了1953年的那屆畢業(yè)生后發(fā)現(xiàn)，有目標(biāo)規(guī)劃的那3%的畢業(yè)生獲得的財(cái)富遠(yuǎn)超其余97%所獲得的財(cái)富之和。這表明了目標(biāo)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生了重要的影響。

研究人員加里·萊瑟姆(gary p . latham)和悉尼·金(sydney b. kinne)1974年發(fā)表于《應(yīng)用心理學(xué)》雜志上的一項(xiàng)研究表明，美國(guó)制造紙漿協(xié)會(huì)制定了一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，進(jìn)而通過(guò)測(cè)量差距和進(jìn)步提升了伐木工和裝載工的生產(chǎn)力，而不是簡(jiǎn)單告訴他們要“做到最好”。此外，人力情報(bào)研究所2007年的一項(xiàng)調(diào)查顯示，在超過(guò)40%的高績(jī)效企業(yè)中，管理者的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。與此同時(shí)，低績(jī)效的企業(yè)中卻只有不到5%。正如這些調(diào)研所顯示的這樣，制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能夠喚醒員工的個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而提升個(gè)人績(jī)效及組織績(jī)效。

第三種無(wú)需花錢就能提升績(jī)效的方法是贊美式反饋。定期反饋(特別是贊美)無(wú)疑是改變行為最有效的方式。發(fā)表于《應(yīng)用心理學(xué)》雜志上的一項(xiàng)研究追蹤調(diào)查了某個(gè)制造工廠的工人，定期反饋導(dǎo)致了近乎完美的安全考核得分。當(dāng)反饋停止時(shí)，安全考核績(jī)效下降到了80%，而反饋恢復(fù)時(shí)又再一次飛速提升。

此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)的研究表明，對(duì)于員工優(yōu)勢(shì)的正式贊賞能夠比關(guān)注員工的弱點(diǎn)提升高達(dá)10%的績(jī)效。基于優(yōu)勢(shì)的非正式反饋能夠使員工績(jī)效提高39%，相比之下，基于弱點(diǎn)的非正式反饋只能提升員工績(jī)效11%。

同時(shí)，事實(shí)證明，在員工表現(xiàn)消極時(shí)，適當(dāng)?shù)馁澝揽梢约?lì)員工繼續(xù)努力，重拾工作熱情。 利用教練技術(shù) 應(yīng)用教練技術(shù)，利用談話協(xié)調(diào)指令和動(dòng)作，管理者需要在提出有針對(duì)性的問(wèn)題和分享自己的見(jiàn)解中掌握好平衡。談話應(yīng)聚焦于理想的解決方案是什么，以及如何實(shí)現(xiàn)這一解決方案。

根據(jù)筆者工作的'績(jī)效管理公司——心靈健身房的調(diào)查結(jié)果，當(dāng)英國(guó)移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)商o2公司的經(jīng)理在被教導(dǎo)該如何實(shí)施教練技術(shù)時(shí)，其分支機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)收入目標(biāo)的能力提升了近30%。更有甚者，55%的部門經(jīng)理經(jīng)過(guò)管理者的教練之后，績(jī)效都得到了相應(yīng)的提升。

根據(jù)諾伯特·克爾(norbert l. kerr)和史蒂芬·布魯(steven e. bruun)1983年發(fā)表于《個(gè)性與社會(huì)心理學(xué)》的一項(xiàng)研究表明，當(dāng)員工的績(jī)效等級(jí)評(píng)分較為平庸時(shí)，其工作努力度和績(jī)效都會(huì)下降。當(dāng)懶惰的員工并沒(méi)有受到組織的區(qū)別對(duì)待時(shí)，其他員工的工作積極性相應(yīng)也會(huì)變得懈怠——這種現(xiàn)象被稱為社會(huì)惰性。

對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)做出改變可能會(huì)耗費(fèi)許多成本，這種成本卻是企業(yè)所樂(lè)于付出的，因?yàn)樗尚黠@并能對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生劇烈的沖擊。但是，強(qiáng)制分配系統(tǒng)——每一績(jī)效等級(jí)的員工都收到固定比重的獎(jiǎng)勵(lì)——會(huì)在一年以后就失去有效性，保持持續(xù)的差異化才會(huì)長(zhǎng)久有效。管理者要以在組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)廣泛的差異化為目標(biāo)，這將確保個(gè)人按其績(jī)效獲得相對(duì)公平的對(duì)待。 在任何情況下，管理者與下屬之間的對(duì)話比他們即將取得的成果更加重要。他需要詳細(xì)解釋為什么員工獲得了這樣的績(jī)效評(píng)分，同時(shí)他/她需要做些什么才能取得績(jī)效評(píng)分的提升。

培養(yǎng)目標(biāo)感、制定目標(biāo)、贊美式反饋、利用教練技術(shù)和實(shí)現(xiàn)差異化，被證明是比傳統(tǒng)的金錢激勵(lì)更能提升績(jī)效的激勵(lì)措施，并且這些措施都能提高員工敬業(yè)度，或許還是提升生產(chǎn)力的最強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力。金錢也許能解決一些問(wèn)題，但是善待員工、與員工對(duì)話，能讓他們感覺(jué)到挑戰(zhàn)、確立目標(biāo)以及心存感激——這些能讓員工用心傾聽(tīng)組織的聲音，與組織共成長(zhǎng)。

提高員工績(jī)效的心得體會(huì)精選篇九

績(jī)效管理是企業(yè)管理中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，旨在提高員工工作表現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的量化評(píng)估和激勵(lì)，有助于激發(fā)員工的工作動(dòng)力、提高工作效率以及促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。作為一個(gè)正在職場(chǎng)中打拼的年輕人，我深刻體會(huì)到了員工績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)和個(gè)人的重要性。以下是我對(duì)于員工績(jī)效管理的一些心得體會(huì)。

首先，合理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是提高員工績(jī)效的關(guān)鍵。每個(gè)企業(yè)都有自己的發(fā)展目標(biāo)，而員工的工作任務(wù)和績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)的目標(biāo)相一致。在我的工作中，我深刻體會(huì)到了合理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)對(duì)于工作效率的提高的重要性。當(dāng)我清晰地明確了自己的工作目標(biāo)，就能夠更加專注地投入工作，有助于提高我的工作效率和績(jī)效。因此，在績(jī)效管理中，企業(yè)應(yīng)該與員工共同制定可量化的目標(biāo)，并為員工提供必要的培訓(xùn)和支持，從而幫助他們實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。

其次，及時(shí)反饋是提高員工績(jī)效的有效手段之一。在績(jī)效管理中，及時(shí)給予員工反饋是至關(guān)重要的。積極的反饋可以增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力，幫助他們發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，并有針對(duì)性地提高。在我的工作中，我始終期待著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，因?yàn)檫@有助于我改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的工作績(jī)效。因此，企業(yè)應(yīng)該建立有效的反饋機(jī)制，及時(shí)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估和反饋，為員工提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)和建議。

再次，合理激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工績(jī)效管理有著重要的推動(dòng)作用。每個(gè)人都喜歡被認(rèn)可和激勵(lì)，員工也不例外。合理的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的工作熱情和積極性，促使他們更加努力地工作，進(jìn)而提高績(jī)效。在我的工作中，我發(fā)現(xiàn)當(dāng)我獲得一些獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)時(shí)，我會(huì)更加主動(dòng)地去追求更好的工作表現(xiàn)，這在一定程度上提高了我的工作效率。因此，企業(yè)應(yīng)該建立一套公正、合理的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，從而提高他們的工作動(dòng)力和績(jī)效。

最后，員工參與式管理是提高員工績(jī)效的重要途徑。在績(jī)效管理中，員工的參與和參與決策是一種重要的管理方式。通過(guò)鼓勵(lì)員工對(duì)于工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的意見(jiàn)和建議，可以不僅提高員工的工作滿意度和工作動(dòng)力，還可以提高員工的工作效率和績(jī)效。在我的工作中，我有幸參與了一些重要決策的討論和制定過(guò)程，這不僅使我感到被重視，還激發(fā)了我的積極性和工作熱情。因此，企業(yè)應(yīng)該重視員工的參與和參與決策，建立良好的溝通渠道，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力。

綜上所述，員工績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)和個(gè)人來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要的。通過(guò)合理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、及時(shí)反饋、合理激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以及員工參與式管理，能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)力，提高工作效率和績(jī)效，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的成長(zhǎng)。作為一個(gè)職場(chǎng)新人，我將把這些心得體會(huì)應(yīng)用于我的工作中，并不斷努力提高自己的績(jī)效和能力，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

提高員工績(jī)效的心得體會(huì)精選篇十

eap（employeeassistanceprograms），即員工援助計(jì)劃，是由組織為其成員設(shè)置的一項(xiàng)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的援助和福利計(jì)劃，在實(shí)施eap計(jì)劃時(shí)，一方面eap咨詢?nèi)藛T通過(guò)對(duì)組織的調(diào)研、診斷，為組織成員及其家屬提供專業(yè)的指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問(wèn)題，以維護(hù)組織成員的心理健康，進(jìn)而提高員工績(jī)效；另一方面，eap咨詢?nèi)藛T在幫助員工解決其個(gè)人問(wèn)題的時(shí)候，力求發(fā)現(xiàn)組織在管理上所存在的問(wèn)題，從而幫助管理人員提高管理效能，同時(shí)也在一定程度上為組織改進(jìn)和完善其管理體制提供建議和幫助。

而eap走進(jìn)中國(guó)還不到十年時(shí)間，故國(guó)內(nèi)一些eap提供機(jī)構(gòu)的服務(wù)內(nèi)容也不如國(guó)外的那么全面，國(guó)內(nèi)各界對(duì)eap的認(rèn)識(shí)也不夠深入，對(duì)其具體的運(yùn)作尚處于探索階段。

1.2如何實(shí)施eap。

eap計(jì)劃是一個(gè)全面的、系統(tǒng)的服務(wù)過(guò)程，包括發(fā)現(xiàn)、預(yù)防和解決問(wèn)題的整個(gè)過(guò)程，它可以完全由組織自己配備專門人員、設(shè)置專門的部門來(lái)加以實(shí)施，這種形式稱之為內(nèi)部eap形式；也可借助于外部的專業(yè)eap服務(wù)機(jī)構(gòu)，即外部eap形式，它是由組織與服務(wù)提供機(jī)構(gòu)簽訂服務(wù)合同，組織安排1至2名工作人員負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)，配合服務(wù)提供機(jī)構(gòu)的工作，其余工作則主要由eap服務(wù)機(jī)構(gòu)具體操作。不同的組織eap計(jì)劃的模式并不是完全一樣的，但不論哪個(gè)組織，其實(shí)施的一個(gè)完整的eap計(jì)劃都包含有組織調(diào)研、宣傳推廣、教育培訓(xùn)和心理咨詢這四個(gè)方面：

（1）組織調(diào)研：

這一階段是eap計(jì)劃有效開(kāi)展的前提，是有效實(shí)施eap的基礎(chǔ)。首先，由eap咨詢?nèi)藛T通過(guò)專業(yè)的心理學(xué)問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)、訪談等方法來(lái)考察組織成員的壓力、心理健康、工作滿意度、自我接納、人際關(guān)系等方面的心理狀況，以對(duì)員工進(jìn)行全面的心理狀況調(diào)查、研究和診斷，并建立員工心理檔案。與此同時(shí)力求發(fā)現(xiàn)和診斷職業(yè)心理問(wèn)題及其導(dǎo)致的因素，幫助組織發(fā)現(xiàn)一些導(dǎo)致員工問(wèn)題的組織管理因素，從而對(duì)各層管理者提出相應(yīng)的建議，以減少或消除這些不良的因素，并最終提高組織管理效能。

（2）宣傳推廣：

宣傳推廣是使組織員工對(duì)心理知識(shí)有一個(gè)普遍的認(rèn)識(shí)和了解，可以認(rèn)為是“面”上的培訓(xùn)工作。這一方面工作主要由eap咨詢?nèi)藛T運(yùn)用海報(bào)、專題講座等媒介宣傳心理健康基礎(chǔ)知識(shí)，提高員工的心理保健意識(shí)，鼓勵(lì)遇到心理問(wèn)題時(shí)積極尋求幫助等。這在一定程度上可提高組織成員對(duì)eap計(jì)劃本身的關(guān)注和熱情。