2023年公司績效考核方案(模板18篇)

一個好的方案可以為我們的工作提供指導并提高效率。在制定方案時，我們需要充分考慮資源的可行性和可利用性。我們可以借鑒他人的成功經(jīng)驗和教訓，以提高方案的質(zhì)量。

公司績效考核方案篇一

1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).

2.1公司各職能部門管理人員及員工。

2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.2.1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2.2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上

2.2.3、 兼職、特約人員

3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;

3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

考核的一般操作程序：

4.1、 員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

4.2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。

4.3、 間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認定。

5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供)

5.2 員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》 (各部門提供)

6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批;

7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。

7.2 、考核等級比例控制：

8.1、薪酬計算方法

被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。

8.2、各級管理人員勝任能力評估 ，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。

8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。

8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。

9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調(diào)整。九、考核細則

9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;

9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核;

9.4當月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。

10.1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

10.2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

10.3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

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公司績效考核方案篇二

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業(yè)外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

（一）中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別

為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經(jīng)營指標

以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、

30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

考核周期：半年考核

5、綜合素質(zhì)

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總

考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、職責心、工作用心性）上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務人員的指導。權(quán)重

占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素質(zhì)

考核周期：年度考核

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考

核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、

90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。

考核周期：年度考核

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。

需改善：該項工作績效基本到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

公司績效考核方案篇三

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。

第二條本方案適用圍：財務部全體員工

第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。

第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。

第四條構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

第一條薪資結(jié)構(gòu)

基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資

其它薪給：年終獎金

第二條各工資組成部分注解

1、基本工資：起薪基礎工資。

2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責重要程度、技術含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應調(diào)整。

3、全勤獎：公司對于當月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。

5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設為調(diào)薪日，適用圍：在當月工作滿一年的員工，包括試用期時間。

第一條員工起薪標準

2、轉(zhuǎn)正員工起薪標準：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)

同部門主管組織試用期績效考評，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；

3、試用期內(nèi)績效考評分數(shù)60分以下者，公司予以解聘處理。

第二條績效工資計算方法

1、財務部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發(fā)；

2、績效工資計算公式：績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)=當月應發(fā)績效工資；

3、后附績效系數(shù)表。

第三條崗位工資

2、因崗位職責擴大由人事經(jīng)理核準調(diào)整額度并報總經(jīng)理審批，通常為一個崗位工資等級；

3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準按所晉升崗位工資級別標準調(diào)整并報總經(jīng)理審批；

4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級別，績效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。

第四條工齡工資

調(diào)整時間為每年9月份，適用于當期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。

第五條全勤獎

全月出勤無異常，全勤獎發(fā)放滿額50元。

第一條財務主管

4、財務主管管理指標由被考核人根據(jù)部門總目標自行設定當期個人主要職責任務；

8、部門人員根據(jù)考核指標，本著實事求是、公平、公正的原則進行打分；

12、年度績效考核結(jié)果影響年度獎金發(fā)放額度。

第二條會計、出納

3、人力資源部負責協(xié)助部門制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案；

5、人力資源部根據(jù)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標完成情況并評分；

6、被考核人就本期內(nèi)個人職責任務完成情況進行客觀評分；

8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報總經(jīng)理審批；

9、人力資源部負責下發(fā)考核結(jié)果至各部門，負責協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的題，對個人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。

第一條財務主管

公司戰(zhàn)略目標分解

實施考核

部門目標分解

人力資源部報總經(jīng)理審批并備案

個人目標分解

人資部生成件并備案

人力資源部組織面談

部門人員評價

被考核

人自評

自評

人力資源部核算數(shù)據(jù)

總經(jīng)理審批

人力資源部下發(fā)結(jié)果通知

核算績效工資

存在異議是

第二條會計、出納

部門目標分解

主管協(xié)助制定個人目標

實施考核

被考核人自評

部門主管評價

人力資源部報總經(jīng)理審批并備案

人力資源部核算數(shù)據(jù)

人資部核算績效工資

人力資源部下發(fā)結(jié)果通知

總經(jīng)理審批

注：被考核人如對考核結(jié)果存在異議，績效面談流程同上。

總經(jīng)理審批

人力資源部制定數(shù)據(jù)表

信息表

人力資源部核定

財務核發(fā)

表一

績效考評系數(shù)表

編號 考評分數(shù) 考評等級 對應系數(shù)

6 59以下 差 辭退

注：績效分數(shù)上不封頂

表二

出勤扣分項

遲到、早退 04分

曠工 2分

事假 03分

病假 01分

另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注

第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。

第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。

xxx（北京）有限公司

人力資源部

20xx年9月27日

公司績效考核方案篇四

一、考核對象：

商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工

二、考核時間：

每月1號之前，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進行績效考核。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關人員根據(jù)相應數(shù)值計算工資后交財務發(fā)放相應數(shù)額工資。

后勤部工作職責：

負責商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執(zhí)行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區(qū)倉庫保管工作；負責公司領導交辦的其它工作。

工作量化指標:

維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區(qū)域內(nèi)門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內(nèi)完成，緊急維修任務2小時內(nèi)完成。

三、考核內(nèi)容：

1、硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率

2、軟性指標：員工違紀；員工流失率；

后勤部費用指標考核表

后勤部工作量化指標考核表

四、考核指標：

（一）、硬性考核指標分值100分：

（2）、各項維修任務及完好率70分

（二）、軟性考核指標100分：

（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分

（2）、員工違紀：部門員工的違規(guī)行為。50分

（五）、考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：

績效工資占工資總額的20%

（一）、硬性指標考核方法為：

1、部門費用控制：不超出各項費用指標

2、各項維修任務應在24小時內(nèi)完成，良好率為98%。

3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

（二）、軟性指標考核方法：

1、人員流失率不得超出每月2%

2、違章率不得達到每月5起

3、各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。

公司績效考核方案篇五

1.1目的：為了嚴明紀律、獎勵先進、處罰落后、調(diào)動員工積極性、提高工作效率和經(jīng)濟效益；為了明確獎懲的依據(jù)、標準和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，創(chuàng)造更好的工作效率，特制訂本制度。

1.2適用范圍：公司全體員工。

1.3原則：對員工的獎懲實行以精神鼓勵和思想教育為主，經(jīng)濟獎懲為輔的原則。

1.4權(quán)責規(guī)定：部門主管經(jīng)理為獎懲事由核實與操作的負責部門；行政人事為獎懲的終審部門，并為獎懲申訴的接口部門；董事為獎懲申訴的最終評判機構(gòu)。

2.1獎懲的原則包括獎懲有據(jù)原則，獎懲及時原則，獎懲公開的原則和有功必獎、有過必懲的原則等原則。

2.1.4有功必獎、有過必懲的原則：嚴防公司員工特權(quán)的產(chǎn)生，在制度面前公司所有員工應人人平等，一視同仁。

2.2員工的表現(xiàn)只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，達到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應視為員工應盡的責任，不應得到正常待遇之外的獎勵。

2.3員工的表現(xiàn)應達到公司對員工的基本要求，當員工的.表現(xiàn)達不到公司對員工的基本要求，應給予相應懲戒。處罰的原則是從輕不從重，目的是：防微杜漸、懲前毖后。

2.4為處理員工因違紀過失或責任過失行為而填寫的表單為《過失單》。處罰和懲戒通知單必須知達員工本人，簽字確認。對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權(quán)利。

2.5對員工獎懲采取拖延、推諉或不辦等方式的管理人員，行政人事部在查清事實后提出處罰建議，并與當事人溝通后雙方簽字確認，下達《(責任)過失單》；若當事人對處罰有所疑異，則由總辦作為終審部門，重新對處罰事項進行核實并提出終結(jié)意見。

3.1獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質(zhì)上的滿足，又要達到激勵員工勤懇工作，奮發(fā)向上，爭取更好業(yè)績的目的。

3.2獎勵的方式分為行政獎勵、經(jīng)濟獎勵。

3.3行政獎勵包括通報表揚。

3.4經(jīng)濟獎勵包括獎金、獎品。

3.5公司特別貢獻獎包括榮譽及其他物質(zhì)獎勵，由行政人事視具體情況確定獎勵內(nèi)容。

3.6以上二種獎勵可分別實行，也可合并執(zhí)行。

3.6.1評優(yōu)年會中進行現(xiàn)場頒發(fā)獎金500元及獎狀；

4.1懲戒的目的在于促使員工必須和應該達到并保持應有的工作水準和完成公司所安排的工作任務；懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長遠利益。

4.2按照規(guī)定的標準(規(guī)章制度、崗位描述、工作目標、工作計劃等)檢查員工的表現(xiàn)，對達不到標準的員工，視情節(jié)輕重給予相應的處罰。

4.2.2考查員工(崗位描述)(崗位說明書等)以及(工作目標)、(工作計劃)的完成情況，凡對本人負有直接責任或領導責任的工作造成損失的情節(jié)視為責任過失，填寫《(責任)過失單》。

4.3懲戒的方式有行政處分和經(jīng)濟處罰兩種。

4.4行政處分分為輕度違規(guī)發(fā)警告信、嚴重違紀(辭退)。

4.5經(jīng)濟處罰即為罰款。

4.6以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。

4.6.4嚴重違紀行為，予以開除，且不支付經(jīng)濟補償金，同時通報全公司，并視情節(jié)移交司法機關處理。

公司績效考核方案篇六

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、

1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

四、

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、

（一）

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、

以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2、

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、

考核周期：年度考核

5、

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、

職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、

考核周期：半年考核

5、

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總

考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務人員的指導。權(quán)重

占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核

3、

考核周期：年度考核

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考

核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、

以年度工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。

考核周期：年度考核

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

公司績效考核方案篇七

第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

第二條績效考核的宗旨和范圍：

考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。

第二章績效考核的組織

第六條對部門負責人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《xx》和《xx》。

第四章績效考核的實施

第x條員工績效考核工作每月進行一次。

第x條部門負責人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領導考核權(quán)重xx%、其他領導考核權(quán)重xx%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位所有員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領導考核權(quán)重xx%、其他領導考核權(quán)重xx%、部門負責人考核權(quán)重xx%、本部門員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第五章績效考核結(jié)果運用

第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。

第十三條績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi)，綜合辦公室負責將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領導小組。經(jīng)績效考核領導小組核準后，形成文件下發(fā)。

第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為d檔。

一、無正當理由，不服從工作安排的；

二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；

三、工作態(tài)度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。

第xx條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為a檔，績效工資上調(diào)xx%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調(diào)xx%，考核為d檔不再補發(fā)績效薪。

第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負責人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

公司績效考核方案篇八

xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的.工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與xx公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調(diào)相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。

因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。

采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。

平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。

如果將來部門目標有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數(shù)

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下：

（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。

1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。

1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進行分配。

2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

2.1在實現(xiàn)預定目標的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：

獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40；

2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：

在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25；

3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

3.1獎勵標準如下：

（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；

（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應提成比例15；

（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應提成比例20；

（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應提成比例25；

（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35。

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。

4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。

由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。

整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。

績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)浒?，并要員工簽名。

公司績效考核方案篇九

1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

公司績效考核方案篇十

為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。

一、考核原則

2、堅持公平、公正，注重實績原則；

3、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。

4、定性與定量考核相結(jié)合。

二、組織領導

由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

三、考核對象

除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。

四、考核內(nèi)容

1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。

2、部門年度評議（30分）。

部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。

3、師生投訴與處罰（倒扣）。

每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。

五、年度考核時間

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。

2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。

3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內(nèi)容。

5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。

6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。

七、考核等級

（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：

1、工作責任心差，不能勝任工作者；

2、服務態(tài)度差，服務對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；

3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；

4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；

5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

6、有曠工行為者；

7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。

8、考核總分60分以下者。

八、考核結(jié)果激勵與處罰

1、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業(yè)編制人員考核不合格按照學校有關規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進、專業(yè)技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。

附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表

2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表

附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表

公司績效考核方案篇十一

日期

審核

聞平洋

日期

批準

徐洪舸

日期

流程要素

修訂記錄

1.1.1.?????作為區(qū)域成員公司工作業(yè)績最主要的評價體系，促進區(qū)域化經(jīng)營戰(zhàn)略的實施，達成區(qū)域整體經(jīng)營效益最大化和資金回報率最大化為根本目的。

1.1.2.????? 考核確定各成員公司第一負責人年終獎金并且作為決定成員公司獎金調(diào)增額度的根本依據(jù)。

1.1.3.????? 考核過程為區(qū)域領導與各成員公司第一負責人溝通的重要途徑?？己酥笜耸侵笇^(qū)域成員公司工作提升的重要工具。

2.1.?????? 區(qū)域各地產(chǎn)成員公司。

4.1.?????? 區(qū)域人力資源部為規(guī)范的主要制定、執(zhí)行、解釋的責任部門。

4.2???????區(qū)域各管理部門參與對成員公司（第一負責人）考核執(zhí)行過程中對相應專業(yè)的考核及相關考核數(shù)據(jù)的審核。

5.2.? （衡量各公司經(jīng)營管理能力最基本的指標，為第一負責人獎金基數(shù)的關鍵指標）包含：

n? 凈利潤

n? 集團資源回報率

n? 銷售收入

n? 客戶滿意度

n? 員工滿意度

具體內(nèi)容見附件1：《基準考核指標》

5.2.1.?????區(qū)域職能部門審核各一線公司的基準考核指標結(jié)果，區(qū)域人力資源部匯總作為總經(jīng)理考核備用。

5.3.?????? 區(qū)域總經(jīng)理根據(jù)兩方面的內(nèi)容（及做出評判。

5.3.4.?????考核成績?yōu)閮?yōu)秀、良好、合格、需改進四種等級，考核成績對應的為第一負責人年終獎金的'分配系數(shù)。

5.3.5.?????新公司考核：未能達到銷售開盤節(jié)點的新公司考核內(nèi)容采用總經(jīng)理評議的方法，獎金基數(shù)按照集團相關規(guī)定執(zhí)行。

5.4.1.?????年終由區(qū)域人力資源部發(fā)出考核通知給各成員公司及區(qū)域管理部門。

5.4.2.?????區(qū)域成員公司完成2004年度《計劃完成情況與總結(jié)》提交區(qū)域人力資源部。報告中數(shù)據(jù)由區(qū)域相關部門審核。

5.4.3.?????區(qū)域各專業(yè)管理部門完成各專業(yè)的《區(qū)域?qū)I(yè)管理考評表》提交區(qū)域人力資源部。

5.4.4.?????區(qū)域人力資源部匯總各公司《計劃完成情況與總結(jié)》及《區(qū)域?qū)I(yè)管理考評表》提交總經(jīng)理進行考評。總經(jīng)理根據(jù)以上內(nèi)容在充分溝通的基礎上對各成員公司的綜合考核結(jié)果做最終的判定，并對來年的工作做進一步的指導。

5.4.5.?????區(qū)域人力資源部負責將總經(jīng)理評議內(nèi)容反饋給各成員公司及相關區(qū)域管理部門。

5.4.6.?????如需要召開述職會議，具體方案（包含具體的操作流程及述職會議的時間，地點，參與人員等等）由區(qū)域人力資源部在年底另行公布。

5.5.1.?????區(qū)域人力資源部聯(lián)合各區(qū)域管理部門根據(jù)總經(jīng)理評議對成員公司各項考核指標整理匯總，給出評議意見、提出改進建議。并由區(qū)域人力資源部反饋至各成員公司第一負責人本人。

5.5.2.?????各成員公司及區(qū)域管理部門依據(jù)考評內(nèi)容對來年工作做相應計劃提交區(qū)域人力資源部及區(qū)域總辦。

5.5.3.?????考核結(jié)果與成員公司（第一負責人）年終獎獎金將進行掛鉤。第一負責人獎金由區(qū)域人力資源部根據(jù)相應辦法得出最終結(jié)果。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索萬科公司績效考核方法。

公司績效考核方案篇十二

本標準適用于浙江-青蓮食品股份有限公司總部各部門及各分子公司所有員工（公司總經(jīng)理助理級以上高管除外）。

2職責

2.1 人資中心為公司績效考核職能的歸口部門，負責集團績效考核制度辦法的起草，并指導、審核公司各部門的績效考核實施方案，監(jiān)督績效考核的運行，收集績效申訴并進行反饋。

2.2公司總經(jīng)辦對中高層考核內(nèi)容設計時提供支持，可以進行重要績效申訴的調(diào)查處理、中高層績效數(shù)據(jù)的復核或抽查。

2.3公司各級管理人員在本標準的指導下，組織設計管轄范圍內(nèi)部門的績效考核方案或和員工的考核辦法或指標書，履行各績效考核工作。

2.4 績效考核主體為上級考核下級，同時，職能條線歸口部門、管理者可以從其職能條線角度考核其條線內(nèi)各層級的崗位；發(fā)出考核的統(tǒng)一稱為考核人，接受考核的統(tǒng)一稱為被考核人。

2.5 各部門的績效考核職能的歸口部門或崗位為事業(yè)部或分子公司綜合辦、專職或兼職人事崗，這些部門、崗位可根據(jù)部門要求協(xié)助各級管理人員進行績效考核，做好各類實施工作，并進行績效資料、信息的存檔，對部門內(nèi)績效流程執(zhí)行指導、監(jiān)督。

2.6 各部門有義務提供相關績效數(shù)據(jù)，財務中心根據(jù)流程核對、發(fā)放考核薪資或獎金。

3績效考核的原則?

3.1 客觀的原則：公平公正，用事實和數(shù)據(jù)說話，評價標準建立在客觀依據(jù)的基礎上。

3.2 溝通的原則：考核人在對被考核者進行績效管理的過程中，與被考核人做好溝通、輔導，聽取被考評人對自己工作的評價及意見。

3.3 差別的原則：考核結(jié)果應當能夠如實反映被考核人的工作業(yè)績和績效表現(xiàn)，不搞平均主義。

3.4 時效性原則：績效考核結(jié)果是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的'表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個績效周期的業(yè)績。

3.5結(jié)果導向原則：績效考核重視績效結(jié)果、工作目標的達成，而非行為過程。

4績效考核的流程

4.1績效計劃：此階段主要為績效考核方案、辦法、指標書的設計與簽訂。

4.1.1 績效目標責任書（kpi指標書）、個人考核辦法：考核人依據(jù)被考核人的崗位職責、部門的年度計劃及當前任務等，分解、設計被考核人的《績效目標責任書（考核指標）》或個人考核辦法，并經(jīng)雙方協(xié)商確認（出現(xiàn)異議時，以考核人意見為準），在績效周期開始的三個工作日內(nèi)簽字生效（月度考核內(nèi)容不變時不需再簽字），并報更上一級主管和所屬績效考核職能歸口部門存檔。

4.1.2 部門（團隊）考核方案：各二級及以上部門（含（類）法人公司）、項目組等部門或團隊為提高激勵達成目標，需要設計專項考核方案時，可擬定“考核方案”，由一級經(jīng)理審核后報人資中心、公司分管副總會簽；其中，預算費用超出1萬元額度時、公司一級部門副總以上崗位需公司總經(jīng)理審批方可生效?？己朔桨敢宦稍诘谝粋€績效周期開始后的10個工作日通過審批，特殊情況經(jīng)公司總經(jīng)理同意。

4.1.3 績效計劃內(nèi)容：績效目標責任書（kpi指標書）、個人考核辦法、部門“考核方案”都至少明確以下內(nèi)容：考核人與被考核人、考核周期、對應考核薪資（獎金）關系、考核目標與核算方法、一票否決項（硬約束指標）、數(shù)據(jù)提供部門和要求、崗位變動時的處理方式；考核方案上報時需進行測算說明80%、100%、120%目標達成狀態(tài)下的費用預算額和被考核人的實得收入情況。

4.1.4考核薪資的確定：一般崗位的考核薪資基數(shù)依據(jù)《公司薪酬管理辦法》中“績效工資”對應考核；二級部門經(jīng)理及以上崗位根據(jù)談定的年薪級檔標準（非高層崗位的年薪參照標準由人資中心出臺，2011年見附件1《2011年干部年薪參照標準》）和考核比率而定；并簽訂《薪資獎金合約書》。

4.2績效實施：在績效周期內(nèi)，考核人要能掌握對被考核人的績效目標進展情況，建立績效信息的實時掌控，并及時進行推動績效達成的溝通輔導和要求。

4.3績效修正：原則上不允許過程中修正績效計劃（崗位目標責任書或部門考核方案）內(nèi)容，但當內(nèi)外部條件發(fā)生巨大變化時，必要時進行績效計劃的修正，但需經(jīng)更上一領導批準，并報所屬績效管理歸口部門備案；否則按舞弊行為處理。

如有部門“考核方案”，由部門按考核方案進行評定，評定結(jié)果進行內(nèi)部公示，公示3-5天無異議則考核工作結(jié)束。

年度考評時由人資中心組織推進，在績效周期結(jié)束后15天內(nèi)被考核人自評上報，之后5-10天人資中心組織審核，30天內(nèi)總經(jīng)理審批發(fā)放。

4.5績效反饋與面談：績效考核結(jié)果評定之后，要反饋給被考核人，對被考核人提出的疑問做出解釋；兩個績效周期至少要做一次正式績效面談，就目標達成效果、方法、問題、改進要求以及支持幫助進行探討明確，以提升下一個周期的績效、幫助員工成長。

其中，一級經(jīng)理以上面談由總經(jīng)理進行，分子公司總經(jīng)理由事業(yè)部總經(jīng)理進行，面談前由人資中心依據(jù)《公司領導力評估辦法》提供領導力評定的結(jié)果。

4.6績效改進：每次績效考核結(jié)束后，考核人要對被考核人提出績效改進要求，并做好記錄，在下周期跟蹤改進的效果。

4.7績效申訴：被考核人對考核結(jié)果的質(zhì)疑無法得到公正對待時，可以提出績效申訴，首先向更上一級或人資中心反饋爭取解決，仍不能解決時可申訴到總經(jīng)辦，進行調(diào)查處理；調(diào)查發(fā)現(xiàn)問題屬實的，給予調(diào)整，并對相關管理人員進行200-500元的處罰，記過一次。

5績效考核的權(quán)限

5.1績效考核的權(quán)限關系為上級考核下級；同時，職能部門可以條線考核。

5.2人資中心履行專業(yè)支持、體系監(jiān)督的職責權(quán)限，并對二級部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理以上人員考核的核心指標權(quán)重占比進行審核。

5.3公司總經(jīng)理助理級以上高級管理人員的年度績效考核方案，需報公司薪酬管理委員會通過。

5.4公司總經(jīng)理助理以上人員的考核由公司總經(jīng)理負責，總部各事業(yè)部、職能部門一級經(jīng)理的考核，由分管副總牽頭制定；未明確分管副總的，由公司總經(jīng)理制定考核。

5.5事業(yè)部副總70%的考核內(nèi)容由事業(yè)部總經(jīng)理擬定，30%內(nèi)容的考核權(quán)隸屬集團總部，由分管副總擬定，人資中心參與會簽；分子公司總經(jīng)理的考核由事業(yè)部總經(jīng)理負責。

5.6對各事業(yè)部、各分子公司的考核中，授予各職能條線的考核權(quán)限，以職能條線部門出臺的考核意見為準。

5.7對事業(yè)部總部各業(yè)務經(jīng)理、各分子公司副總經(jīng)理、總助及以下干部的考核辦法，由事業(yè)部總經(jīng)理制定、審核，由人資中心、公司分管副總會簽。

5.8事業(yè)財務、分子公司財務負責人的主考核人為公司總部財務中心總監(jiān)，事業(yè)部或分子公司總經(jīng)理有40-50%支持服務的考核權(quán)重，具體由財務中心與事業(yè)部商定，人資中心仲裁。

5.9事業(yè)部綜合辦負責人的主考核人為事業(yè)部總經(jīng)理，人資中心總監(jiān)有20%在人事職責方面的考核權(quán)重；分子公司人事（綜合辦）負責人的主考核人為分子公司總經(jīng)理或分管副總，事業(yè)部綜合辦負責人有30%人事行政方面的考核權(quán)重。

5.10事業(yè)部品控負責人的主考核人為總部質(zhì)量中心總監(jiān)，事業(yè)部總經(jīng)理有50%支持配合方面的考核權(quán)重；分子公司品控負責人的主考核人為分子公司總經(jīng)理，總部質(zhì)量中心有50%的品控職能條線的考核權(quán)重。

5.11分子公司采購、銷售業(yè)務負責人，存在與事業(yè)部采購中心、營銷中心交叉管理的，以事業(yè)部內(nèi)部商定的考核安排為準。

6績效考核的周期

6.1績效周期可以為年度、季度、月度或項目存在時間，同一崗位可以同時進行兩種以上，每個績效周期的考核結(jié)果掛鉤當期績效薪資（獎金）。

6.2公司二級部門經(jīng)理以上人員必須有年度考核，簽訂年度目標責任書或考核辦法；其他崗位或部門如設有年度薪資（獎金）的則必須配有年度考核。

6.3 公司基層人員一般實行月度考核，不設年度考核和獎勵。

6.4項目組等特殊需要的崗位或團隊，專項擬定考核方案，設計合適的考核周期和方式。

7公司總經(jīng)理助理以上崗位的考核要求

公司總經(jīng)理助理以上崗位作為高管層，由人資中心協(xié)助公司總經(jīng)理起草專項考核與薪資方面的方案或辦法，報公司董事會審議通過為準。

8公司各事業(yè)部總經(jīng)理崗位的考核要求

8.2年度考核：年終考核薪資=年薪基數(shù)（1-月發(fā)比率）*（事業(yè)部凈利潤達成率*60%+事業(yè)部銷售額達成率*40%）*年度kpi綜合得分/100。其中，年度kpi綜合得分=各月平均kpi得分/100*50%++領導力評估得分/100%*30%+年度述職評定得分/100*20%。

8.3月度考核：月度考核比率為50%，月度實得薪資=年薪基數(shù)*月發(fā)薪資比率/12*50%+年薪基數(shù)*月發(fā)薪資比率/12*50%*月度kpi得分/100+各類補貼預發(fā)。

其中，月度kpi按權(quán)重100%設置，主要組成：事業(yè)部經(jīng)營與管理目標（40%-50%）、月度關鍵經(jīng)營措施或重點工作達成（50%-60%）、考核加減分項。具體由人資中心協(xié)助總經(jīng)理設計。

8.4事業(yè)部總經(jīng)理的績效數(shù)據(jù)來源按考核辦法或指標書中指定部門提供，總經(jīng)辦負責收集，每個績效周期結(jié)束后8天內(nèi)提供給公司總經(jīng)理，由總經(jīng)理對被考人自評情況審核。

8.5除以上規(guī)定之外，有合同特殊約定的，按照約定執(zhí)行。

9公司一級職能部門負責人的考核要求

9.2年度考核：考核年度關鍵目標達成，年終考核薪資=年薪基數(shù)*（1-月發(fā)比率）*年度綜合kpi得分/100。其中，年度綜合kpi得分=（公司凈利潤達成率*30%+各月平均kpi得分/100*50%+公司領導力評估得分/100*20%）。

9.3月度考核：月度考核比率為50%，月度實得薪資=年薪基數(shù)*月發(fā)薪資比率/12*50%+年薪基數(shù)*月發(fā)薪資比率/12*50%*月度kpi得分/100+各類補貼預發(fā)。

其中，月度kpi設置組成：部門關鍵目標（40%-50%）、月度重點工作措施達成（50%-60%）、考核加減分項。具體由人資中心協(xié)助總經(jīng)理設計。

9.4被考核人的績效數(shù)據(jù)來源按考核辦法或指標書中指定部門提供，人資中心負責收集，每個績效周期結(jié)束后8天內(nèi)提供給公司總經(jīng)理，由總經(jīng)理對被考人自評情況審核。

9.5除以上規(guī)定之外，有合同特殊約定的，按照約定執(zhí)行。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司績效考核方法。

公司績效考核方案篇十三

為了創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部競爭機制,激勵干部努力工作，獎勤罰懶,優(yōu)勝劣汰，達到工作業(yè)績和工作能力的提升，確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，下面小編為大家準備了關于公司月績效考核方案?，歡迎閱讀。

一、 制定此管理辦法的主要目的是規(guī)范開發(fā)部內(nèi)部的月績效考核工作，提高部門員工的工作主動性，樹立公平的月考核機制。

二、 月績效考核由部門經(jīng)理、部門助理、開發(fā)組長、技術支持組長、測試組長負責在每月結(jié)束時進行。

三、 月績效考核平均分數(shù)采用公司給部門打的部門績效分，部門經(jīng)理始終采用部門平均分，其它部門成員按實際工作進行考核計算。

四、 部門員工的績效考核分數(shù)由實際工作量經(jīng)過計算產(chǎn)生，部門經(jīng)理及各小組長不再進行定性考核。

五、 項目總體工時核算分別在需求評審、邏輯設計評審、物理設計評審、測試用例評審、軟件評審時進行，每次評審確定下一環(huán)節(jié)工時。以上評審工作開發(fā)部最少要有兩名系統(tǒng)設計師以上崗位的人員參加并核定工時。

六、 項目程序經(jīng)理、開發(fā)經(jīng)理、測試經(jīng)理可獲得其所管理工作總額5%的管理工時，邏輯設計、物理設計、測試設計、開發(fā)負責人分別可獲得邏輯設計、物理設計、測試設計、開發(fā)工作總額10%的技術支持工時。

七、 需求變更和bug修改工時有一名系統(tǒng)設計師以上崗位人員確認即可。系統(tǒng)設計師本人可以直接確認自己的此類工作工時。

八、 部門員工在進行工作前，首先明確該項工作的工作定額(即工作量)和要求完成時間。如不明確，可不進行工作。

九、 分配工作一旦完成，工作定額和要求完成時間原則上不能進行修改。如對此有異義，可向部門經(jīng)理直接申請修改。

十、 具體工作定額和完成時間由準備從事此項工作的所有人員來確定，但在選擇工作時其只能最后一個選擇。

十一、 對于僅有一人參與的工作和僅有指定人員可完成的工作時，其工作量和完成時間由其所在小組組長進行確定。

十二、 部門助理的配置管理、質(zhì)量管理、行政管理工作為日常性崗位工作，其績效系數(shù)始終為部門平均分。如參與項目工作，則在其正常績效上增加項目績效分數(shù)，項目績效分數(shù)計算方法與其它員工相同。

十三、 各小組工作定額僅在本小組內(nèi)生效，對于除部門經(jīng)理和部門助理外的其它員工承擔的部門管理工作將在部門內(nèi)進行分配。

十四、 每月部門助理會首先進行績效試算，如績效值低于部門績效的.80%，則按80%核算。其它員工按以下辦法進行計算：假設部門績效分為s，參與計算績效分為q，一小組內(nèi)有n名參與核算員工，除按80%核算外的員工總工作定額為w，其中員工甲有a工作定額。那么甲的總績效為：s-q+(q*n)*(1/w)*a。例如：開發(fā)部5月績效s=100，參與計算績效分為q=20，開發(fā)組有n=10名參與核算員工，低于80%的有3人，其余7人的總工作定額為w=1000，張三有a=300的工作定額。那么張三的績效為：100-20+(20*10)*(1/1000)*300=140。

十五、 工作定額如未能在要求完成時間之內(nèi)完成，則按比例扣除。計算方法為：假設工作定額為a，延期時間為b小時，最終核算工作定額為c。則c=a-b/5。c的最小值為50%*a。計算延期時間以工作日為準。

十六、 工作定額的實際完成時間按以下方法標定：代碼開發(fā)以測試通過為準;邏輯設計和物理設計以評審通過為準;測試設計以評審通過為準;測試以軟件提交通過為準;其它工作以上級主管認可為準。以評審作為通過條件的工作如未能在本月進行評審，可由各小組組長進行認可，予以確認。

十七、 若在日常工作中，員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀或客戶和部門外同事對其進行書面表揚，則視情況給予員工進行績效獎勵。此獎勵績效在部門總績效計算前進行扣除，即部門當月參與核算的績效分變?yōu)閝*參與核算員工總數(shù)-績效獎勵分。

十八、 若在日常工作中，員工工作出現(xiàn)重大失誤或發(fā)生客戶或內(nèi)部投訴，則視具體情況扣除部分績效。此績效扣除在績效計算完成后進行，扣除的績效分加給當月績效最高者。

十九、 如果工作定額發(fā)生嚴重誤差，工作定額制定人可在部門每月的績效考核會議上提交討論，由會議決定是否進行增加或減少。

二十、 如員工在工作中進行了創(chuàng)新活動，其創(chuàng)新結(jié)果對后續(xù)的開發(fā)工作有重大的促進作用，將對其進行額外的工作定額增加。增加與否和增加額度由每月的績效考核會議決定。

二十一、 由于崗位差異，對不同的崗位工作定額采用不同的系數(shù)。系統(tǒng)設計和測試設計按1計算，組件設計和測試工程師按1.2計算，測試員按1.5計算，程序員按1.8計算。

二十二、 若員工工作機器軟、硬件發(fā)生非人為因素引起的故障，可要求工作延期，延期時間由其直接上級領導決定。

二十三、 部門級和項目級會議遲到1次，扣月績效1分，由會議主持人通知部門助理記錄，在當月績效核算完成后直接扣除。部門會議和項目會議至少要提前一天通知，否則可不按此辦法執(zhí)行。

二十四、 新員工在試用期間不執(zhí)行此辦法，由其直接上級按工作態(tài)度、工作質(zhì)量等進行定性考核。

二十五、 為了提升員工技能水平或項目組特殊需要，部門會安排學習工作，此類工作定額不進行系數(shù)相乘。

二十六、 員工績效考核以部門當月績效的20%進行考核，每個員工的保底績效為本月部門績效的80%。

二十七、 所有員工的工作情況均在知識庫進行實時公布，開發(fā)部所有員工均可隨時查詢。

二十八、 本辦法的解釋權(quán)歸開發(fā)部所有。

公司績效考核方案篇十四

1.1本制度為xx紡織集團(以下簡稱集團)財務部員工績效考核制度。

1.2本制度適用于集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執(zhí)行。

第二條目的。

2.1.為規(guī)范集團財務人員的管理和提高其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。

第三條職責。

3.1.集團財務部根據(jù)集團績效要求和相關制度規(guī)定，負責制定財務部員工績效考核制度，經(jīng)集團總經(jīng)理批準，由財務總監(jiān)負責監(jiān)督執(zhí)行,財務經(jīng)理負責組織實施。

第四條要求。

4.1.被考核人員：

財務部經(jīng)理、主管、會計人員。

4.2.考核責任人：

財務部經(jīng)理的考核人為財務總監(jiān)。

財務部主管的考核人為財務部經(jīng)理。

財務部會計人員的考核人為財務部主管。

4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

4.3.2.述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

4.3.3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

4.4.考核時間：

4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事部(企業(yè)管理部)匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事部備案。

4.4.2.年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。

4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

4.5.考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：

4.5.1.崗位職責考核(考核的重點)：指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任務的完成情況進行評價。

基本考核要素由集團規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。

4.5.2.能力考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

4.5.3.品德考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4.5.4.組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

說明：2—4項考核占總考核分數(shù)的30%。

4.6.考核等級：

一級(優(yōu)秀級)95—100分，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

二級(良好級)80—94分，工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

三級(合格級)65—79分，工作成果均達到目標任務要求標準。

四級(基本合格)60—64分，工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。

五級(不合格)59分以下，工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

4.7.考核紀律：

4.7.1.上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

4.7.2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。

4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4.7.4.扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。

4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

4.8.財務部工作職能和考核標準。

4.8.1.具體工作職能：

4.8.1.1.按照國家財務、稅務等相關法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點，科學合理地組織財務活動，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財務規(guī)章制度。

4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。

4.8.1.3.遵照企業(yè)財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監(jiān)督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務處理，債權(quán)、債務發(fā)生的核算，經(jīng)營收支、費用成本的核算等項工作。

4.8.1.4.嚴格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項的收付。

4.8.1.5.負責公司的經(jīng)濟統(tǒng)計工作，及時編制各種會計報表，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。

4.8.1.6.計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。

4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行。

4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。

4.8.1.9.定期進行會計資料匯總、整理、統(tǒng)計，分析財務計劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟活動分析，提示企業(yè)運作存在的問題，及時為領導決策提供準確的財務信息、經(jīng)營管理的合理化建議。

4.8.1.10.收集研究和分析國家有關的財經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實際，提出合理的財務動作方案。

4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務預算和經(jīng)營目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實施過程監(jiān)督。

4.8.1.12.按照國家審計法規(guī)、集團財務審計制度的規(guī)定，集團領導的具體指令，負責做好集團內(nèi)部的各項審計工作。

4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務。

4.8.2.工作考核標準(主要項目)。

4.8.2.1.能夠堅決執(zhí)行總經(jīng)理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。

4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經(jīng)法規(guī)合理地組織集團的各項財務活動，促進集團財務管理工作的科學化。

4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財會資料的統(tǒng)計分析，揭示經(jīng)營存在的問題，及時提出各種合理化建議。

4.8.2.4.按照集團整體經(jīng)營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，并制定出切實可行的財務預算計劃，并且積極為集團籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為集團的經(jīng)營活動正常運行，起到了資金保障作用。

4.8.2.5.通過對經(jīng)營過程中各款項收支的核算，財物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務發(fā)生的核算，各種費用成本的核算，對經(jīng)營活動實行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財務工作為集團理財當家的作用。

4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業(yè)務精明，為集團領導把好了經(jīng)濟審核監(jiān)督關。

4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。

4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。

4.9.執(zhí)行時間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。

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公司績效考核方案篇十五

為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動led研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案。

公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則

工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專利獎

為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術改進及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)項目實施設立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。

根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項目績效、經(jīng)濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟效益以年度考核的形式進行，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進行發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內(nèi)發(fā)放到位。

4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目效益績效考核制度。

4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門進行項目備案。

4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：

a 項目完成進度考核由考評人根據(jù)項目的實績研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度不達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。

b 項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

c 項目成本控制考核結(jié)合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。

d 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔

研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法（元）

e 部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

f項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）

4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。

個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)

項目負責人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。

年底激勵：根據(jù)研發(fā)部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。

經(jīng)濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實施項目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：

效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；

效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；

效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；

專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案

外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

實用新型20000獲得證書一個月內(nèi)

研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。

研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據(jù)責任人對事件應負責任的性質(zhì)（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。

公司績效考核方案篇十六

根據(jù)國家有關法律法規(guī)規(guī)定及相關政策，結(jié)合公司的實際情況，制定本制度。

本制度適用于公司所有員工。

1、對在公司經(jīng)營工作中做出特殊貢獻的員工給予榮譽稱號鼓勵和物質(zhì)獎勵；對違犯公司管理制度、勞動紀律及在生產(chǎn)、經(jīng)營工作中給公司造成損失和侵害公司利益的員工給予行政處分和經(jīng)濟處罰。

2、此制度的解釋權(quán)歸公司。

對有下列表現(xiàn)之一的員工應當給予榮譽稱號鼓勵和獎金獎勵。

1、在完成生產(chǎn)、經(jīng)營和工作任務，提高服務質(zhì)量，拓展業(yè)務市場，改進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益等方面，有特殊貢獻的或發(fā)明創(chuàng)造取得顯著成績的。

2、提出合理化建議或通過改革，合理利用自己豐富的社會資源提高工作效率、節(jié)約公司資財?shù)确矫嫒〉妹黠@經(jīng)濟效益的。

3、保護公司財產(chǎn)，防止或挽救事故，使公司免受重大損失的。

4、為維護公司正常的運作秩序和治安環(huán)境，勇于向破壞行為做斗爭，有顯著功績的。

5、因其它特殊貢獻應當給予獎勵的。

6、對有特殊貢獻的公司(部門)也可以采用集體獎勵的辦法。例如采用集體記功的形式予以獎勵。

7、有特殊貢獻的也可在給獎金的同時輔之以晉級獎勵。

8、獎勵人員由所在部門申報書面材料，對可以直接計算出經(jīng)濟效益的，給予榮譽稱號和獎金，提獎額應與創(chuàng)造的效益額掛鉤，各部門申報的材料交行政辦公室(人力資源部)核準，并提出意見，報總經(jīng)理批準。

9、對年終評選出的先進個人和集體，根據(jù)當年的具體經(jīng)營情況予以物質(zhì)和精神獎勵。

對有違紀行為的員工堅持教育和處罰相結(jié)合的原則，根據(jù)情節(jié)給予批評教育，經(jīng)教育不改的給予行政處分和經(jīng)濟處罰直至辭退。

1、工作責任心不強或違犯相關規(guī)程，造成服務質(zhì)量降級、設備報廢、其他惡性事故的，視其一次造成損失的嚴重程度按以下規(guī)定給予處分(一次損失金額較小但一個月內(nèi)多次發(fā)生的可以合并計算)，并責令其賠償全部或部分損失。

2、工作嚴重失職或違章辦事，在具體運作中給公司造成損失的，視其在事故中所應承擔責任的大小，責令其賠償全部或部分損失，并根據(jù)其損失金額按以下規(guī)定給予處分。

3、不服從公司的正常工作調(diào)動，公司下達調(diào)動通知后過期二天本人拒不到崗的予以書面嚴重警告。書面嚴重警告后無悔改表現(xiàn)三天內(nèi)仍不到崗的予以辭退。

4、員工違犯下列規(guī)定之一的，由行政辦或主管級以上人員對其進行相應處罰：

(1)不按規(guī)定流程工作但未造成經(jīng)濟損失者，罰款50元。

(2)在上班時間睡覺者，罰款30元。

(3)上班時間看與業(yè)務無關的書籍、報刊、雜志、影碟者，罰款30元。

(4)在非吸煙區(qū)內(nèi)吸煙者，罰款50元。

(5)下班未關空調(diào)、電腦、照明燈等電源者，罰款50元。

(6)上班期間在工作場所大聲喧嘩影響他人正常工作者，罰款50元。

(7)上班時間打游戲、上網(wǎng)聊天及用公司電話打私人電話超過5分鐘者，罰款50元。

(8)辦公室衛(wèi)生差，辦公桌上胡亂堆放雜物者，罰款30元。

(9)與同事爭執(zhí)鬧情緒，影響工作正常開展的，罰款50元。

(10)酒后胡言亂語，說與工作無關的話語，挑撥糾紛者，罰款100元。

(11)工作期間員工之間發(fā)生打架斗毆事件者，無論原因如何、責任大小，均對當事雙方視情節(jié)予以200~500元罰款，同時各自承擔由此引發(fā)的個人經(jīng)濟損失。

(12)遲到，早退，曠工等相關處法令按規(guī)定，詳細見《員工考勤管理制度》。

違紀人員由所在部門(涉及治安管理的交由公按部門處理)向行政辦公室(人力資源部)申報，經(jīng)核查后報總經(jīng)理批準方可執(zhí)行。

員工受獎勵或處分的有關材料由行政辦公室整理裝入員工個人檔案，作為員工工作績效考核、工資晉級、職務升遷等的依據(jù)。

公司績效考核方案篇十七

為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領導能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標達成

(5)責任感

(6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

公司績效考核方案篇十八

最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。

xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

三、考核方式

xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。

（二）一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。

（三）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核。

（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部。

（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。

（一）年終考核涉及因素

1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。

2、年終考核計算方式：

年終考核實施方案

年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對應系數(shù)_工齡對應系數(shù)）

（二）年終考核項目與數(shù)據(jù)對應關系

1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；

2、崗位與倍數(shù)對應關系：

3、考核系數(shù)說明：

一般員工考核等級與系數(shù)對應關系

班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算

實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx

工齡與系數(shù)對應關系