最新說離職原因說(通用18篇)

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說離職原因說篇一

第一段：引言（100字）。

離職，對于每個人都是一個非常重要的決定。無論是為工資、工作環(huán)境、工作壓力等原因，離職總會給我們帶來很多不同的考驗。然而，離職不僅是一種選擇，更是一種機遇。我們現(xiàn)在有機會反思我們?yōu)槭裁匆x職，為什么我們選了現(xiàn)在這個職業(yè)，并獲得得到更多的學習和成長。在這篇文章里，我將分享我離職原因的心得體會。

我離開了我的上一份工作，不是因為個人原因或者公司方面的問題。我認為我的上一份工作環(huán)境非常適合我，并且我和我的同事之間建立了非常良好的關系。但是，有一件事情影響了我的決定：我覺得在這個行業(yè)里，我已經沒有什么成長的空間了。公司并沒有提供更多的培訓和發(fā)展機會。我想要做一些更令自己感到有挑戰(zhàn)性的工作，學習新技能并發(fā)揮自己的潛力。因此，我開始尋找一份更好的機會，在這個過程中發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)在這個工作。

第三段：離職前的準備（300字）。

在決定離職之前，我做了很多準備工作。首先，我仔細分析這個公司的文化、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機會以及目前以及過去的員工離職原因。然后我與我的經理和HR交流了我的一些擔憂。他們非常理解我所說的問題，并確保我個人發(fā)展是他們的首要考慮。我很感激他們的支持和幫助，但我知道我需要找到一個更適合我的發(fā)展機會，這也是公司希望我尋找的。

第四段：離職后的心境（300字）。

我還記得我在離開上一份工作的那一天，我的心里是兩難的。我舍不得我的同事朋友們，憧憬著未來的機遇。我不知道自己是否已經做了正確的決定。但是，從自己開始新的工作以來，我感到非常愉悅和自信。我發(fā)現(xiàn)我的新工作勝任知識和技能要求比以前的工作高得多，這讓我非常興奮。雖然我的職業(yè)生涯還有很多未知的風險和挑戰(zhàn)，但我相信這是一次非常好的學習機會。

第五段：結論（200字）。

每個人都會有離開某個職業(yè)的時候。離開原因有很多，但重要的是要注意自己的發(fā)展和成長。無論您是為了獲得更地廣闊的發(fā)展空間和挑戰(zhàn)而離開，還是因為公司和個人文化不匹配而離開，您離開時應該做好充分的準備和思考，同時還應該持積極樂觀的態(tài)度，相信自己會迎來更好的機會并充分發(fā)揮自己的潛力。最后，做好離職和新工作的過渡，保持與前雇主建立友好的關系并把握機會發(fā)展自己。

說離職原因說篇二

尊敬的領導：

首先，感謝領導及同事在這xxx個多月里對我工作的支持與幫助。在這里我學到了很多。

在xxx公司這一段時間里，是我工作的寶貴財富，同時這段時間也發(fā)現(xiàn)了自己很多不足之處，需要改進的地方也很多。因為是做[xxx]工作的關系，與同事朝夕相處，建立了友誼。我從內心希望這分友誼能繼續(xù)并永久維持下去。但是因為我的個人的原因，經過深思熟慮的思考，我決定辭去我目前在公司所擔任的職位。對由此為公司造成的不便，我深感抱歉。同時也希望公司考慮到我的個人的實際，對我的辭職申請予以考慮并批準為盼。

最后，我真心希望xxx公司能在今后的建設與發(fā)展旅途中步步為贏，蒸蒸日上!

此致

敬禮

申請人：xxx。

20xx年xx月xx日。

說離職原因說篇三

您好！

首先感謝公司提供給我這樣一個就業(yè)機會。感謝各位領導和同事們對我的栽培和關愛，使我學會了很多工作知識和做人的哲理。對此，我對公司的各位領導和同仁表示深切的感謝。

在這段珍貴的工作期間，我時刻牢記本崗職責，兢兢業(yè)業(yè)，恪守本崗，積極主動的做好自己的本質工作，努力提高自己的職業(yè)素質。不幸的是，由于不習慣的長久站立，使我的身體受到損傷。近來發(fā)覺腳足發(fā)痛，腿部酸麻，使我深感恐懼，心生不安。致使我不能全身心的投入工作，堅持本崗。為了不影響工作，不影響公司員工形象。望公司領導察員工之苦衷、憐員工之疲疾，今提請辭職調養(yǎng)。

望公司各位領導，組織考慮！

此致

敬禮

申請人：

申請時間：

說離職原因說篇四

尊敬的領導：

您好!

由于個人原因，經過慎重考慮之后特此提出申請：我自愿申請辭去在xxx公司的一切職務，敬請批準。

我很抱歉在這個時候向公司提出辭職。一年前，由于領導們對我能力的信任，使我得以加入公司。我有幸得到了公司領導及同事們的悉心指導及熱情幫助，在各方面的能力都有所提高。我非常珍惜在公司的這段經歷，也很榮幸自己成為過xxx大家庭的一員。

公司的氛圍就像一個大家庭，平等的人際關系和開明的工作作風，讓我在這里能夠開心的工作和學習。從20xx年xx月，已經有一年多的時間。在這一年時間里，我獲得了許多的機遇和挑戰(zhàn)，有過歡笑，有過收獲，也有過淚水。對公司一年多的照顧和培養(yǎng)，我表示衷心的感謝。

最后，我再次感謝幫助過我的領導和同事們，為我的辭職給公司帶來的諸多不便深感抱歉。但同時也希望公司能體恤我的個人情況，批準我的辭職申請，并協(xié)助辦理相關離職手續(xù)。在正式離職之前，我將繼續(xù)認真做好目前的每一項工作。

祝公司的業(yè)務蒸蒸日上，也祝同事們取得更大的成功。

此致

敬禮!

申請人：xxx。

20xx年xx月xx日。

說離職原因說篇五

從上圖來看，因人際關系及其他原因離職者，所占比例較少;不適應企業(yè)文化者占到10%，缺少發(fā)展空間者占到20%，一般分析來看，這些原因的真實性比較高;而占到20%的個人原因，其實沒有太多的實際意義，只是其他因素的借口而已;高達40%的薪酬福利因素，有一定的真實性，一定程度上說明了公司的薪酬福利不盡人意，至少在現(xiàn)有及要離職的員工那里是這樣子。但薪酬福利也并一定是真正的離職原因。

現(xiàn)在從一個人要加入一家公司來看，選擇是否成為一家公司的一員，大多數(shù)人應該是經過認真分析，深思熟慮的，當然除了個別因生活所迫，不得已看到工作即接受者。

而最終選擇的決定一般來講是依據(jù)以下幾項：

1、工作內容是否自己有興趣、擅長的;。

2、公司的情況如知名度、規(guī)模、管理模式等;。

3、發(fā)展空間職位發(fā)展空間有無、平臺大小等;。

4、匯報對象的情況是否有助于自己職業(yè)提升及未來發(fā)展;。

5、工作環(huán)境工作地點給個人可能帶來的滿足感，辦公區(qū)域的舒適度等;。

6、人際關系同事是否容易溝通等;。

7、薪資福利是否超過自己的心里底線等等......

總之，因人而異，畢竟每個人的需求都是有些差異的。但，最終不同的人依據(jù)自己個性化的需求選擇了自己的雇主。

工作一段時間后，這一段時間可能是二天，二個周，二個月，或是二年不等。員工可能就發(fā)現(xiàn)了自己的需求并未得到滿足。如果反差很大，可能二天、二個周、或二個月內就會閃人;如果反差不是那么大，員工可能會安心的繼續(xù)工作下去。

隨著對公司的理解，同時也伴隨著自身技能的不斷提升，員工會產生新的需求，新的期望，當然也會發(fā)現(xiàn)公司或軟或硬層面上的不認同的東西，此時其心中會有一個平衡的過程，但結果只會有兩個：

如果新的需求與期望得不到滿足，繼續(xù)隨著時間遷移，當初員工認為吸引自己加入這家公司的因素，一項一項變得沒有了吸引力，那最終會糾結到薪資福利上面，認為自己所有一切的付出，與回報相比是不對等，不值當?shù)?，那么離職就變成了一種解脫式的選擇。這種離職，其實員工對這家公司已經屬于“心死的狀態(tài)”。

常常聽到一些hr同仁講，我們薪酬福利太差了，所以留不住員工。其實真得不然，人是經濟人不假，但追求除了金錢之外，還有許多其他東西，所以古往今來會有國內外許多名家研究員工的需求，諸如目前用得較多的馬斯洛需求理論。

當員工與公司之間已經有了厚厚的堅冰之時，也就到了二者互相道別的時刻。但作為hr，我們有責任也有義務知道堅冰的成因，并能學會在堅冰形成之前，利用其形成所需要的時間予以防范，多些溫暖與關愛，消融初冰。

說離職原因說篇六

1978年至1985年(北海艦隊)國家海洋局第一調查船大隊服兵役。曾任放映組長，俱樂部主任，副航海長，青年干事，團委書記。

1995年隨“中國首次遠征北極點科學考察隊”去北極。

7月，畢福劍的女兒嬌嬌降生。當時，畢福劍正處于事業(yè)的攀爬期。

畢福劍的母親因支氣管擴張突發(fā)而病逝。父親受到打擊也突患腦血栓半身不遂、癱瘓在床。畢福劍在錄制節(jié)目之外還要惦記父親更加難以顧及妻女。

畢福劍和女兒秋天，嬌嬌因為發(fā)燒引起肺炎住院，當時畢福劍正在外地拍攝節(jié)目，不能趕回來。

在事業(yè)上剛有起色的畢福劍就與發(fā)妻離異。

205月的一天，嬌嬌就要隨著媽媽飛往加拿大了。

元旦，畢福劍收到了女兒給他寄來的一張新年卡片，上面寫道：“老爸，我很驕傲我是你的女兒，不是因為你是主持人，而是你幫我得到了。嘿嘿”!

8月，在畢福劍的盼望中，嬌嬌從加拿大飛回中國看望他。

的1月16日，是畢福劍的生日，嬌嬌從加拿大給他寄來了一份禮物——一把小洋傘。賀卡上寫著：“老爸，這是我特意給你挑選的禮物，希望它也能給你遮風擋雨。”

說離職原因說篇七

總結。

一下招聘管理中通常存在的誤區(qū)和問題，不是講具體的招聘技巧，而是提供一種幫助企業(yè)思考和審視招聘方面深層次問題的思路方法。

誤區(qū)一：企業(yè)規(guī)章混亂，沒有法律意識首先我們來思考一個問題：企業(yè)人事需要懂法律嗎？表現(xiàn)及影響：每家企業(yè)的勞動人事，都會遇到法律坑。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)每年平均會遇到23件法律事務，其中超過四分之一是勞動人事爭議。

在法律意識上的不足，往往導致了企業(yè)的規(guī)章制度混亂，甚至連勞動合同都是滿滿的法律坑。

在招聘過程中，這些情況往往容易讓求職者心存顧慮，擔心自己的合法權益無法得到長期的保障，因而企業(yè)難以招到合適的人才。

由于企業(yè)自認為握有錄用員工的主動權，常常忽視了招聘過程中的法律風險，即使成功引進人才，其實對于企業(yè)的正常運營和用工管理，也已經埋下了隱患。

問題根源：以上問題的根源，主要在于企業(yè)在招聘過程中缺乏了基本的法律意識，對企業(yè)用工、勞動合同、公司規(guī)章等很多方面的細節(jié)缺乏法律專業(yè)性的審查。

優(yōu)化建議：法律問題是嚴肅而又專業(yè)的。由招聘信息的發(fā)布開始，就存在男女平權、地區(qū)歧視、學歷限定、婚育狀況等法律問題，一不小心就容易觸雷。例如2013年，一名安徽女孩應聘話務員，不料招聘單位要求應聘者必須是“南京市戶籍”。隨后，這名女孩決定維權。在法院的調解下，女孩獲賠1.1萬元，而被告單位也在法庭上作出道歉。

更不用說之后的面試、入職環(huán)節(jié)，存在許多典型的法律風險，企業(yè)告知義務，禁止擔保義務等。這些都對企業(yè)的招聘提出了更高的要求，每家企業(yè)、每個hr都需要清晰掌握每個法律坑，并基于每家企業(yè)實際情況，采取相應的風險防范措施，必要時尋找律師或法律服務平臺的幫助（全國每小時就有一家企業(yè)簽約找大狀）。

這樣，才能夠避免出現(xiàn)勞動人事風險，避免每年支出十幾萬、幾十萬甚至幾百萬的員工賠償；即使發(fā)生勞動爭議的仲裁、訴訟，也可以讓公司處于不敗之地。

誤區(qū)二：臨時抱佛腳,沒有人才儲備我們先思考一個問題：企業(yè)是需要的時候招人，還是不需要也招人？表現(xiàn)及影響：成功企業(yè)的招聘經驗，大都是提前進行人力資源規(guī)劃和儲備，而不少中小民營企業(yè)，對待招人還停留在什么時候需要什么時候招，不提前進行人才規(guī)劃，更談不上儲備。

出現(xiàn)緊急用人時再去招聘，認為招人就像買衣服或買菜一樣方便，表面上看隨用隨招，可以節(jié)約成本，實際上趕到緊急用人時再招，一是比較匆忙，容易降低用人標準，匆忙招聘進來的人不一定合適，如離職又帶來新的人才波動，導致企業(yè)招人進入惡性循環(huán)。

而另一方面，招聘工作需要時間，不像買衣服一樣，能馬上到位，一般主管級以上人才招聘周期大概要3到4個月，人員青黃不接對公司正常運轉將會帶來很大影響。

問題根源：以上問題的根源，是因為企業(yè)在招聘方面重執(zhí)行，輕規(guī)劃，缺少前瞻性、戰(zhàn)略性思考，沒有提前進行人力資源規(guī)劃和儲備。

優(yōu)化建議：1)人力資源部根據(jù)企業(yè)年度發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務發(fā)展目標、組織發(fā)展需要及企業(yè)人才現(xiàn)狀盤點情況，年初進行人力資源規(guī)劃，明確為什么招人？招多少人？招哪些崗位？每個崗位多少人？以此確定年度招聘計劃目標。

2)招聘工作常年不懈的開展，做到未雨綢繆，根據(jù)預判（如某方面業(yè)務量突增用人、人才團隊不穩(wěn)定更換等），提前儲備一些合適的候選人簡歷或備選人才，建立人才數(shù)據(jù)庫。

3)企業(yè)日常用人時，可通過輪崗、掛職、實習等方式，提前對核心管理和業(yè)務骨干人才的后續(xù)梯隊人才進行儲備和培養(yǎng)，以減少因為核心崗位人才離職對企業(yè)帶來的負面影響。

誤區(qū)三：跟著感覺走,用人標準不清晰用人需求和標準不明確，是目前中小民營企業(yè)招聘中存在的較為常見和嚴重的問題。

我們先一起思考幾個問題：是招領導喜歡的人還是企業(yè)需要的人？招德才兼?zhèn)?、完美、高大上的人還是認可并適合企業(yè)的人？人才要高配還是低配？表現(xiàn)及影響：不少中小民營企業(yè)沒有明確的組織架構，部門職能分工不清晰，沒有針對性的崗位說明書，即使有，也是流于形式，實際做的工作與崗位說明書描述不一致，崗位勝任力就更談不上了。

即使人才進來了，但入職后發(fā)現(xiàn)實際工作與招聘描述上差別較大，最后還是離職流失，或者是人才入職后，發(fā)現(xiàn)人才具備的能力與崗位偏差比較大。

還有種情況是，招人跟著老板的感覺走，老板喜歡高學歷、高文憑的，就把高學歷、高文憑作為硬條件一刀切；老板喜歡高大上的外資或海歸人才的，外企或留學背景作為第一考慮因素；老板追求完美的，就把既高大上又德才兼?zhèn)渥鳛檎腥藰藴?，對于人才的要求并不是按企業(yè)實際出發(fā)的。

靈活多變是很多中小民營企業(yè)的優(yōu)勢，但如不加以有效的引導，也會給招聘工作帶來很大問題。

干才是第一位的，人力資源部跟在老板后面疲于奔命，事倍功半，嚴重影響了招聘效率，增加了招聘成本。

另外，也有的企業(yè)，老板一個用人標準、用人部門負責人一個標準，人力資源部自身也有一個標準，這幾個標準之間有矛盾，于是人才就這樣不知不覺在幾個用人標準間輾轉后流失，有些即使勉強過關被錄用，后面還是因為不同領導用人標準不同，導致人才流失。

如人力資源部看中，用人部門不太愿意要的，雖然勉強錄用了，試用期轉正時，部門領導不予通過導致人才流失，浪費了很多人力物力。

最后的結果是人員走馬燈似的換，不停地進進出出，既造成了很大的人力成本浪費，也嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。

問題根源：以上問題產生的根源，是因為中小民營企業(yè)用人需求和標準不清晰，沒有事先明確和達成共識。

優(yōu)化建議：1)首先明確組織職能分工、擬招聘崗位的職責和需要的核心能力，以此作為崗位用人標準確定的主要依據(jù)。

2)人力資源部事先與老板溝通，明確公司用人的理念及不同崗位用人標準，立足企業(yè)實際，而不完全是領導個人喜好，確定用人標準。

3)人力資源部將公司用人標準，與用人部門事先溝通并達成共識。

4)明確人力資源部、用人部門和老板在招聘流程中各自的權利和責任，事先明確分工，以減少摩擦和內耗。

5)提升人力資源部人員的專業(yè)性，做好老板的左膀右臂功能，做好參謀，將人力資源工作由被動接受變?yōu)橹鲃佑绊憽?/p>

6)走出用人標準理念誤區(qū)：德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才永遠是緊缺的，不一定能找到。在德才不能兼?zhèn)涞那闆r下，企業(yè)要根據(jù)自身不同發(fā)展階段、業(yè)務發(fā)展需要、行業(yè)特點、崗位特點、企業(yè)文化、區(qū)域人才市場狀況等綜合確定用人標準，并可動態(tài)調整，如可以有的崗位選擇高配，有的崗位選擇低配。

7)事先確定好企業(yè)用人底線和原則，并嚴格執(zhí)行標準，用人底線和原則盡量不要經常變。

誤區(qū)四：說招聘就招聘,政策支持不到位我們先思考一個問題：人才招不到，僅僅是招聘人員的問題還是整個公司的問題？表現(xiàn)及影響：有不少中小民營企業(yè)人力資源部門人員的流失率很高，而流失的一個最主要原因通常是招聘沒做好。

在老板的概念里，招不來人，就是人力資源部的問題，不行就換人。而在幫企業(yè)做咨詢診斷的過程中，我們發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的招聘問題，表象在招聘，根源卻在其他。

首先現(xiàn)在的招聘形勢早已不是買方市場，而是賣方市場。對于你真正想要的緊缺人才，市場上其他企業(yè)也需要。

對于求職者而言，就是進行比較選擇再決定去哪家的問題。所以，招聘要做的就是把企業(yè)作為一個產品進行營銷，營銷是否成功，就是企業(yè)提供的職位及綜合待遇與其他企業(yè)比是否有競爭力，這里面可以比較的因素包括：公司品牌及影響力、行業(yè)領域、薪資福利、人才培養(yǎng)體系、職位晉升空間、領導風格、企業(yè)文化、所在區(qū)域、辦公環(huán)境等。

以上方面，一般情況下，企業(yè)擁有的優(yōu)勢越多，企業(yè)的核心競爭力越強。反之，如果企業(yè)沒有任何優(yōu)勢，那招人難的問題就很難從根本上解決。所以，吸引求職者的內在因素是企業(yè)的綜合實力，是企業(yè)的勢和老板的勢。

需要說明的是，在人才爭奪大戰(zhàn)中，與大企業(yè)比，中小民營企業(yè)并不是完全沒有優(yōu)勢。我咨詢服務過的一家初創(chuàng)企業(yè)，做區(qū)塊鏈和大數(shù)據(jù)業(yè)務，剛成立6個月，企業(yè)還處于虧損狀態(tài)，也不知名，就吸引到了十幾位來自阿里巴巴、華為、ibm等知名企業(yè)的中高管和核心技術人才加盟，很多人還是降薪過來的，為什么？因為這家企業(yè)擁有明確的業(yè)務發(fā)展前景規(guī)劃、相對清晰的組織分工、健全的股權激勵機制、人性化的管理風格，以及富有創(chuàng)業(yè)激情的工作氛圍。

問題根源：如果企業(yè)招聘有問題，根源一般不只是招聘。只有跳出招聘看招聘，深入分析企業(yè)的優(yōu)勢和不足，這樣才能找到問題根源，制定出有效的招聘策略。

優(yōu)化建議：1)調整觀念：招聘是系統(tǒng)工程，一定要跳出招聘看招聘，不能簡單將招聘定義為人力資源部的事。

2)人才是靠吸引的，梳理公司在人才吸引方面的核心競爭力，如分析用工市場情況、企業(yè)的勢、老板的勢，并以此確定招聘員工的策略和標準。

3)完善人才激勵體系，加強對人才的吸引力，招人方面的政策支持要明確（如引進人才的薪資待遇方面是引領型還是跟隨型？4)明確用人部門在人才招聘和管理中的責任，與人力資源部招人工作進行利益捆綁。

5)招聘其實是對公司的營銷，要樹立營銷的觀念，變被動為主動。

誤區(qū)五：人力資源是成本,老板應該重點抓業(yè)務我們先思考一個問題：企業(yè)經營的根本，是產品還是人？表現(xiàn)及影響：有很多中小民營企業(yè)的創(chuàng)始人，是做市場、產品或技術出身的，他們對業(yè)務非常精通和熱衷，對管理不是很擅長，或者興趣不大，認為招人就是人力資源部的事，而且人力資源部的事大多是花錢的事，不能為企業(yè)創(chuàng)造效益，老板的精力應該放在為企業(yè)創(chuàng)造效益的市場或產品、技術方面。

通常持這種傳統(tǒng)理念的企業(yè)，受老板的觀念影響，其他中高管團隊也大多是重業(yè)務、輕管理，人力資源部地位比較低，沒有專職人員或即使有，但專業(yè)化能力不足，進而又進一步弱化了人力資源管理的地位。

一個對人才和人力資源管理工作不重視的企業(yè)，很難有很好的運營管理水平。即使業(yè)務大發(fā)展時企業(yè)盈利狀況良好，但企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和健康程度一般是堪憂的。

反觀一些優(yōu)秀企業(yè)，國內的互聯(lián)網巨頭騰訊、阿里早已推行人力資源“三支柱”模式，已經把人力資源部作為企業(yè)的業(yè)務伙伴，作為推動企業(yè)戰(zhàn)略變革和業(yè)務目標落地的核心推動者，他們是企業(yè)價值的創(chuàng)造者。

小米創(chuàng)世人雷軍說“創(chuàng)業(yè)成功最重要的因素是什么?最重要的是團隊，其次才是產品，有好的團隊才有可能做出好產品?！薄罢胰耸莿?chuàng)始人最重要的工作”。

小米創(chuàng)立初期，雷軍用70%以上的時間去找人，小米前100名員工都是雷軍親自面談，有的候選人竟然一談就是10多個小時。

問題根源：很多企業(yè)招人難問題的深層次原因，是還沒有把招聘工作放到老板真正重視的戰(zhàn)略地位，還沒有把人才真正當作資源，還沒有充分認識到，人才經營也是在為企業(yè)創(chuàng)造價值！優(yōu)化建議：1)調整觀念：企業(yè)經營的表象是產品，背后是人，經營企業(yè)就是經營人。經營人才也是在經營企業(yè)價值。

2)專業(yè)的事讓專業(yè)的人來做，配置專業(yè)的人力資源管理人員，或通過外部咨詢專家輔導方式，逐步提升企業(yè)人力資源管理者的專業(yè)化程度。

3)企業(yè)老板要拿出一定的時間精力，抓團隊建設，從選人、育人、用人、留人各個方面，把握人才梯隊建設的大方向。

以上是中小民營企業(yè)在招人方面常見的誤區(qū)和問題，當然不僅限于上述內容。企業(yè)只有深層次認真審視自身招聘存在的根源性問題，才能更好的去解決和優(yōu)化。因為能找到問題的根源，問題也就解決了一半。

說離職原因說篇八

在招聘調查數(shù)據(jù)中表明，約有90%應屆生跳槽原因?是因為對薪酬的不滿意，但是對于工作幾年的職場人來說，未來職業(yè)發(fā)展的空間，則成為跳槽的主導因素，但是在面試的時候，怎樣回答“為什么跳槽”，更容易更考官接受呢？對于這類面試題的回答，求職者還需要謹慎答之。

為什么跳槽

考官面試心理

面試官很可能是暗示你如果過去你如此頻繁地更換工作，你是不是在他們的公司也會這樣呢？你離開上司公司的原因，會不會成為將來錄用你之后，在本公司辭職的理由，了解你的職場價值感，能否適用符合公司的環(huán)境及招聘要求。

回答提示：

不管你為過去為什么跳槽，就算在前一個工作受到再大的委屈，對公司有多少的`怨言，都千萬不要表現(xiàn)出來，尤其要避免對公司本身主管的批評，避免面試官的負面情緒及印象。你要做的都是讓面試官相信現(xiàn)在你所處的環(huán)境已經完全改變了，為了讓事情顯得更加圓滿，在結束回答的時候你一定給出一個有說服力的理由——為什么在未來的幾年里你打算讓這份工作成為最后一份工作。

我很喜歡工作，但一直不走運沒有找到適合自己的公司。我第一個公司因飽受財政問題困擾而把我們幾個裁掉了。因為公司不支持我參加專業(yè)技能的考試我離開了第二家公司。我應聘的下一家公司正趕上他們的裁員計劃。

在我最近的公司，我感覺自己就是一個巨大機器上的一個不起眼的齒輪。我想加入中等大小的公，就像貴公司，既能讓我很好地了解自己所在的團隊，也能夠在工作中讓自己感受到變化。我換過很多次工作是因為我那時確實不夠成熟并且沒有把心思放在工作上。

在我剛剛二十歲的時候我對自己的職業(yè)沒有太多的方位感。但是那段漂泊的日子都已經過去了——前幾年我結了婚，并且有了不同的可供優(yōu)先選擇的權利。您可以看到，我在我上一個公司工作了接近兩年的時間，但是現(xiàn)在考慮貴公司的這個職位是因為我從中感受到了更多的責任。

不用太真實恰當變通

人力資源司理問你這個疑問的關鍵是要看你的作業(yè)計劃是不是明晰，還有即是你是不是進步。剛剛碰到這個疑問，我這自個很真實的，就說在原公司學不到東西，想學更多的常識，且本來的作業(yè)很單調。人力資源司理聽了笑說，他們這個作業(yè)也很單調的?？此臍馍孟駥@個答案不是很滿足。后來我公然沒有被選取。

不久之后，我來到如今作業(yè)的這家公司應聘。面試官問了我相同的疑問。我答復他，榜首，我離任絕對不是因為自個作業(yè)能力短缺被辭退的。第二，我表達了酷愛原作業(yè)的情緒，并著重自個在曩昔的作業(yè)閱歷中學到了什么東西。最終，我說是為了完成自個的作業(yè)計劃。從那開端，我在這家公司作業(yè)至今，現(xiàn)已長達5年之久。

要亮出自個的長處

榜首次想換崗時，約了幾個有經驗的學長討教面試竅門，就談到了這道“必答題”。一開端，我還傻呵呵地覺得實話實說就得了。成果被學長們痛斥一頓，他們給我的定見是，答復這個疑問最理想的答案即是原單位關閉了，當然這個理由不是永遠適用的。或許也可從比較高的視點來談離任緣由，比方原作業(yè)應戰(zhàn)很少，與我的作業(yè)計劃不相符。而新公司的作業(yè)怎么怎么好等。這樣答復就亮出了你的兩個長處：

其一，喜愛應戰(zhàn)性作業(yè)，受壓能力強;

其二，你是一個有著清晰目標的人。學長們還提示我在論說中不要用比照性的言語描繪原公司，能夠贊揚你應聘的公司，但絕對不能批評原公司，這是職場忌諱!

說離職原因說篇九

1.朝令夕改的規(guī)章制度，管理人員的頻繁更換，每個管理人員管理理念和方法不同，當然在進到公司的第一件事情就是修改管理制度，員工不以為然，他們認為任何制度都是克扣。所以人性化的管理相對重要，管理制度根據(jù)公司現(xiàn)狀一旦定下來根據(jù)實際情況作適當修改即可。不可隨意修改，讓員工覺得無可適從。

2.對員工的承諾不能兌現(xiàn)，一些企業(yè)在以高薪吸引新人的同時，他們注重新人的崗位技能，職業(yè)道德，殊不知就業(yè)者對新環(huán)境的食宿、環(huán)境以及最看重的薪酬福利是最在乎的，當在實際拿到手的福利不能滿足或企業(yè)對他們的承諾未兌現(xiàn)時，就毫不猶豫的選擇離開。

3.在停頓型組織和變動型組織中，員工面對的是往上溝通沒有膽識，水平溝通沒有肺腑，往下溝通沒有心情。在這樣的環(huán)境中自然會有一些所謂“幫派”，在這樣的一個團隊中內耗是引起員工流動性大的主要原因，這樣的團隊里，一些老姜不是在為企業(yè)謀利，而是在變著方的上演著“老大”的角色，同時也會在高層面前裝可憐。說句實話，家族式企業(yè)最容易上演的一幕。解決方法剪掉“裙帶”一視同仁是唯一方法。

4.招聘時，人力資源部在審核時造成的漏洞，“群族式”企業(yè)，一個部門所謂的同村，老鄉(xiāng)，哥們，兄弟姐妹太多，一人離職，帶動所有人離職未嘗不是主要原因，所以在招聘時要本著“寧缺毋濫”的原則，該走的過程還是要走的，初審，面試過程，人際關系以及服務于其他公司的履歷一定要嚴格的審核。否則給這些人鉆過空子，只會把公司當成臨時的居所，早晚是會選擇離開的，因為一旦出事，他們講的哥們義氣，老鄉(xiāng)。不會把企業(yè)利益和企業(yè)所需考慮進去。

馬云曾說，離職原因只有兩個，第一，心受委屈了，第二，錢沒給到位。深以為是。其它的都是借口。

說離職原因說篇十

b.調薪的結果令我十分失望，完全與我的付出不成正比。

c.老板不愿授權，工作處處受限，綁手綁腳、很難做事，

d.公司營運狀況不佳，大家人心惶惶。

解答：超過一半的人事主管選擇c，其次為d。選擇c的回答，可以顯示應征者的企圖心、能力強，且希望被賦予更多的職責。選擇d，則是因離職原因為個人無法改變的客觀外在因素，因此，面談者也就不會對個人的能力或工作表現(xiàn)，有太多的存疑。

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說離職原因說篇十一

尊敬的領導：

您好!

我是x。在幼兒園里擔任幼兒教師也有很長一段時間了，在這段時間里，我也是努力的做好自己的本職工作，對于幼兒園的孩子們也是盡心的照顧，現(xiàn)在因為一些原因，再三考慮，還是決定辭掉這份工作，希望領導能夠同意。

我大學選擇的專業(yè)就是和我這份工作相關的，也決定了一畢業(yè)就要做幼兒教師，為幼兒教育事業(yè)貢獻出自己的一份力量，我一直以來也是這么做的。在我剛來的時候，看到孩子們一雙雙充滿好奇的純真的眼睛，我真的覺得我的選擇是正確的，我也會一直在這條路上走下去。所以剛開始的時候，我沒有什么實踐經驗，所以就認真的觀摩別的老師是怎么和孩子相處的，怎么教導孩子和照顧孩子的，從中一點點的學習，在學習中認真的做好自己的本職工作。

我還記得我第一次跟幼兒們上課的情景，那瞬間的是非常緊張的，生怕出錯，然后也是在園長的指導下，勉強完成了我的第一次上課。那時就想著之后要繼續(xù)努力，提高自己的工作能力，成為有個優(yōu)秀的幼兒教師。到現(xiàn)在為止，我在工作上面的經驗是越來越豐富，上課也不會緊張了，也越來越像一個幼兒教師了。可是心境卻完成和當初不一樣了，對于工作上面的事情也感覺越來越盲目了，所以我想了很久，最終還是決定辭掉這份工作，我應該要好好想想清楚，今后的定位是什么了。希望領導能夠理解。

在這里工作了這么久，我也學習了很多，也很感謝幼兒園所有的老師對我的幫助，不管是對我工作上的指導還是對我生活上的關照，讓我在工作期間感受到了溫暖，也很感謝那些單純天真的孩子，我想正是因為有那群孩子在，我才想著不能因為自身的問題而影響了孩子們。

關于我手頭的工作我會整理好，等到幼兒園有新的老師來的時候，我會把工作完整的交接出去，我也會想念你們的，以后要是有時間，我能過來看看你們和孩子們嗎?在幼兒園和孩子們相處的時間，我是最開心的，我也不會忘記那一張張單純稚嫩的臉龐，之后我也會更加的審視自己的問題，我相信，我一定還會回來的，重新回到講臺上，陪伴著孩子一同成長。最后祝福幼兒園能夠越辦越好，孩子們能夠茁壯成長。

此致

敬禮!

申請人：x。

20x年x月x日。

說離職原因說篇十二

尊敬的行領導：

您好!

首先感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職報告。我是懷著十分復雜的心情寫這封辭職信的。自我進入__銀行工作以來，由于行領導對我的指導、關心和信任，使我獲得了很多機遇和挑戰(zhàn)。經過這兩年的工作和歷練，我在金融領域學到了很多知識，積累了一定的經驗，心智得到了提升，無論是外在氣質還是內在涵養(yǎng)都更加成熟，對此我深表感謝。

我珍惜__銀行這個難得的發(fā)展平臺。入職2年以來，在領導的關懷下，同事的幫助下，我開始了人生中燦爛的職業(yè)生涯。在這兩年中，我十分珍惜這個工作平臺，認真學習相關專業(yè)知識、深入貫徹企業(yè)文化，主動承擔工作任務，努力完善職業(yè)素養(yǎng)，虛心學習不斷提高工作技能。

對于__銀行我還是有很深的感情的，對于這辭職，內心卻是難以平靜，但是正因為有了這份感情，經過深思熟慮后，還是鄭重的遞交我的辭職報告。

由于個人原因和身體情況，無法再與同事們一起共同奮戰(zhàn)。在長時間的思考后覺得自己的職業(yè)規(guī)劃與行里的工作安排并不一致。為了不因我個人能力原因而影響行里的工作安排，我決定辭去行里的工作，我知道這個過程會給行里帶來一定程度上的不便，對此我深感抱歉。

非常感謝行里多年來對我的關心和教導。在銀行的經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是__銀行的一員而感到榮幸。我確信在__銀行的這段工作經歷將是我整個職業(yè)生涯中相當重要的一部分。

再次對我的離職給行里帶來的不便表示抱歉，同時我也希望行領導能夠體恤我個人的實際情況，對我的申請予以考慮并批準。

此致

敬禮!

辭職人：___。

201_年_月_日。

說離職原因說篇十三

辭職離職的一般程序：

1、提前1個月提交辭職請求;。

2、員工主管與辭職員工積極溝通;。

3、辭職申請表經各級領導簽署意見審批;。

4、員工辭職申請獲準，辦理離職移交手續(xù)。

法律依據(jù)。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條。

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條。

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

說離職原因說篇十四

敬愛的各位領導:。

您好!很抱歉，我今天是來辭職的。

自____年大學畢業(yè)就進入__公司以來，我一直都很享受這份工作，也得到了很豐厚的回報。在這里我首先感謝各位領導的信任、栽培及包容，也感謝各位同事給予的友善、幫助和關心。在過去的近四年的時間里，利用公司給予良好學習時間，學習了一些新的東西來充實了自己，并增加自己一些專業(yè)知識和實踐技能。我對于公司四年多的照顧表示真心的感謝!!當然，我也自認為自己在這四年的工作中做出了自己的最大努力。

但是事事難料，因為某些個人的理由以及家庭原因，我最終選擇了向公司提出辭職申請，并希望能于今年__月__日正式離職。希望領導能早日找到合適的人手接替我的工作，我會盡力配合做好交接工作，保證業(yè)務的正常運作，對公司，對客戶盡好最后的責任。讓我為公司做最后的貢獻，再次感謝__公司。

希望公司對我的辭職申請予以考慮并批準為盼。

此致

敬禮

離職人：

說離職原因說篇十五

尊敬的醫(yī)院領導：

您好!我很遺憾自己在這個時候向醫(yī)院正式提出辭職，感謝您一直以來對我的信任。從去年二月份到現(xiàn)在，我在醫(yī)院里學到了不少新的知識，也擁有許多愉快的記憶，它讓我日漸成熟，受益良深。然而由于我個人的原因，我懷著忐忑不安的心情向您提交辭呈，感謝您對我的關心和支持，我十分懷念在這個大集體的每一刻。

我想在本年度結束的時候正式離開醫(yī)院，由于我的倉促離去，對醫(yī)院業(yè)務帶來的不便，我深表歉意，在離開之前，我會做好交接工作，也希望有更合適的人來代替我的職位。再次感謝醫(yī)院領導及每一位同事對我的關心和幫助。

希望醫(yī)院領導給予理解，并批準我的辭職申請。順祝醫(yī)院前程似錦、蒸蒸日上。

此致

敬禮

說離職原因說篇十六

新員工入職時間不長，企業(yè)需要承當人員、招聘、培訓等一系列成本但是在新員工培訓期間，又不能為工作創(chuàng)造價值，這也是很多hr頭疼的問題很多企業(yè)hr表示，新員工的閃離是他們很頭疼的問題。

一個企業(yè)的環(huán)境也會對在工作其中的每個人產生潛移默化的影響，大家是在開心的努力工作，還是在努力的裝忙與推諉？是排資論輩還是實力說話？這些新員工都能慢慢的感受到。一旦發(fā)現(xiàn)新的企業(yè)和自己之前的工作節(jié)奏、氛圍、工作方式等有很大差別的話，對一部分忍耐性低的員工來說，他會選擇離職。

畢老師建議：在新人上崗前，hr應該協(xié)助新員工盡快適應公司文化、環(huán)境、工作方式方法。重要的是，進行定期的跟進，隨時掌握新人的思想動態(tài)。

對于一些非技術性崗位來說，因為工作本身限制不多的因素，只要滿足一些基本的崗位要求，hr就可以對其進行錄取聘用，但正所謂隔行如隔山，但新員工一到工作現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)工作負荷太大，工作強度過高，望而卻步，離職就是必然的了。

畢老師建議：入職培訓就必不可少，不要因為是初創(chuàng)企業(yè)就跳過這關鍵環(huán)節(jié)。沒有時間、財力做系統(tǒng)、深入的培訓，也要針對企業(yè)文化、工作流程、團隊等做精要的培訓。一定要是hr專業(yè)的對其進行培訓，這樣才能讓員工感受到企業(yè)的重視。

新員工來帶新的環(huán)境，面對陌生的同事，如果得不到大家的關注，自己就會感覺被人孤立。工作中是自己一個人獨來獨往，沮喪離開。

畢老師建議：在新人正式上崗前，hr做好入職引導，將其介紹給周圍的同事，特別是將來要有較多往來的同事，可以讓部門的老同事帶新員工一起午餐，hr也可以一起出席，這樣能讓新人盡快融入環(huán)境，能夠快速找到開展工作的支持和資源。

員工入職前一般都知道自己的薪資待遇，但入職后卻因各種因素（社保、五險一金、績效等等），拿到手的薪資與當初談好的有較大差距，面臨生存壓力，憤然選擇離開。

畢老師建議：實事求是告訴求職者能拿到手的薪資待遇，以及公司給的薪資待遇，并向其解釋差距的原因；如果員工覺得薪資福利不能滿足他的期望時，hr可從公司的發(fā)展平臺、業(yè)務前景、晉升機會、職業(yè)通道等進行挽留。

新人到了工作崗位后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實工作枯燥繁瑣，和自己的職業(yè)規(guī)劃有較大差距，工作無聊且體現(xiàn)不出自身的價值，覺得看不到職業(yè)前景，所以選擇離開。

畢老師建議：面試時，hr要加大對人員的考察，確保人崗匹配，確保人員合適，在選擇員工的同時，也要真實的告訴員工崗位情況，讓員工也有選擇的余地，這樣雙向選擇下才能大大提高成功率，而不單單只是覺得應聘者越優(yōu)秀越好。

不少新人都是抱著騎驢找馬的態(tài)度來到一家新的企業(yè)，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的真實情況跟自己的預期有較大差距，正好又有別的企業(yè)拋來橄欖枝，在這邊的入職時間很短，因此果斷選擇離開。

畢老師建議：面試/上崗環(huán)節(jié)，對新人說透公司的薪資福利政策，以及晉升機制，說出本企業(yè)的獨特優(yōu)勢；新人上崗后，對于那些具有特別競爭優(yōu)勢的新人，給予重點關注，另外就是擺正心態(tài)，這種情況的新人挽留是比較困難的。

寫在最后：新員工試用期間，hr需要注意的是，企業(yè)和員工是雙方相互選擇的過程，企業(yè)希望員工穩(wěn)定，員工也希望擁有穩(wěn)定的工作，雙方只有溝通好，才能做到留住優(yōu)秀的新員工！

說離職原因說篇十七

”同一個面試問題并非只有一個答案，而同一個答案并不是在任何面試場合都有效，關鍵在應聘者掌握了規(guī)律后，對面試的.具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然后投其所好。

點評：除非是薪資太低，或者是最初的工作，否則不要用薪資作為理由?！扒蟀l(fā)展”也被考官聽得太多，離職理由要根據(jù)每個人的真實離職理由來設計，但是在回答時一定要表現(xiàn)得真誠。實在想不出來的時候，家在外地可以說是因為家中有事，須請假幾個月，公司又不可能準假，所以辭職。這個答案一般面試官還能接受。

說離職原因說篇十八

親愛的__領導：

我可能會在_月份某個你覺得方便的時候離開公司。

自從____年入職以來，我一直都很享受這份工作。轉眼快_年過去了，我要重新確定我未來的方向。誠然，論工作環(huán)境、團隊、壓力，甚至個人喜好，我都很滿意。但，因為某些個人的理由，我最終選擇了開始新的工作。希望你能早日找到合適的人手接替我的工作。

當然，若你容許的話，我愿意，并且渴望在工余時間，為我們這個團隊繼續(xù)出力，最后，我也不知道可以說什么，只能忠心對你說對不起與謝謝你，并祝愿您和大家能開創(chuàng)出更美好的未來。

此致

敬禮

離職人：