2023年員工期權(quán)激勵制度(匯總17篇)

總結(jié)是一種能力，它幫我們記錄生活中的點滴，提煉經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷進步。寫總結(jié)時，要結(jié)合實際情況，避免空泛的陳述?？偨Y(jié)范文中的亮點和經(jīng)驗值得我們借鑒和學(xué)習(xí)，幫助我們寫出更好的總結(jié)。

員工期權(quán)激勵制度篇一

甲方：

統(tǒng)一社會信用代碼：

通訊地址：

乙方：

身份證號：

通訊地址：

聯(lián)系電話：

目標公司股東：

姓名：

身份證號：

通訊地址：

聯(lián)系電話：

姓名：

身份證號：

通訊地址：

聯(lián)系電話：

鑒于：

2、乙方系公司員工，于?年?月?日入職公司，擔(dān)任?職務(wù)，公司看好其工作能力；

為了體現(xiàn)“?”的公司理念，建立科學(xué)的企業(yè)管理機制，有效激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，不斷提升企業(yè)在市場中的競爭力，經(jīng)公司股東會研究決定，現(xiàn)對公司?進行干股_____與期權(quán)計劃，并以此作為今后行權(quán)的合法書面依據(jù)。

一、定義：

1、干股：甲方無償贈與乙方的股權(quán)，乙方受贈后在一定期限內(nèi)享有甲方的利潤分配權(quán)，但無其他股東權(quán)利，在約定的情況下，甲方有權(quán)將該部分股權(quán)收回。

2、期權(quán)：乙方在滿足約定條件的情況下，可以以約定的較低的價格認購甲方的股權(quán)，也可以選擇不購買，購買之后乙方即成為甲方的股東，享有相應(yīng)的股東權(quán)利。

3、分紅：指公司按照《中華人民共和國公司法》及《公司章程》的規(guī)定確定可分配的稅后凈利潤總額，各股東按所持股權(quán)（包括公司實際股東持有的股權(quán)及本協(xié)議下的干股）的比例進行分配所得的紅利。

4、稅后凈利潤：指公司年度實收營業(yè)收入扣除相應(yīng)的生產(chǎn)經(jīng)營成本支出（包括但不限于人員工資、購置設(shè)備、原材料、配件、租賃辦公場所、支付水電、物業(yè)等費用）、管理費用、財務(wù)費用以及相關(guān)稅費后的余額。

二、干股的_____標準與期權(quán)的授權(quán)計劃。

1、公司贈送乙方?萬股的干股股權(quán)作為_____標準，每年按公司年稅后凈利潤（不含政府補貼和關(guān)聯(lián)公司轉(zhuǎn)移利潤）的標準給乙方分配分紅收益，自?年?月?日起至期權(quán)行權(quán)日止。原則上干股_____部分收益累積后作為今后乙方個人入股資金，暫時不進行現(xiàn)金分配，在期權(quán)行權(quán)時一次性以稅后現(xiàn)金分紅形式用于購買股份，且實行多退少補。

2、公司授予個人干股，在未行權(quán)前股權(quán)仍屬原股東所有，授予對象只享有干股分紅的收益權(quán)。本次確定期權(quán)計劃的期權(quán)數(shù)量為?萬股。

三、取消_____資格：

1、嚴重失職，_____或嚴重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。

2、個人違反國家有關(guān)法律法規(guī)，因此被判定刑事責(zé)任的。

3、公司有足夠的證據(jù)證明_____對象在任職期間，有_____、挪用、__________、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。

4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業(yè)績、進行虛假會計記錄的。

四、股份的價格及授予時間。

1、用于公司_____的股份價格由董事會制定方案，報股東會審議批準后執(zhí)行。第一期對總經(jīng)理_________先生的股權(quán)_____按_________元每股的價格購買，第二期_____對象購買公司期股的數(shù)量、價格由公司申請，董事會批準。

2、董事會每年在公司經(jīng)營年度結(jié)束后，組織（內(nèi)部或外聘第三方審計機構(gòu)）對公司進行年度決算審計并計算每股凈資產(chǎn)的賬面價值，審計結(jié)果報股東會確認。

3、股份計算的基礎(chǔ)價格：以第一次增資擴股后的注冊資本為依據(jù)，公司股份共劃分為_________萬股，按照每股凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)進行價格上下浮動，具體價格根據(jù)股東會決議確定。

五、授予時間。

1、第一期：_____時間自_________年_________月開始實施。

2、第二期：的_____時間根據(jù)公司整體股權(quán)_____進度待定。

六、股東權(quán)益。

2、公司根據(jù)其投資企業(yè)實際盈利情況確定分紅，若公司分紅用于轉(zhuǎn)增資本，視同其實際出資，其相關(guān)稅費由股東自己承擔(dān)。

3、今后如因股權(quán)增發(fā)需要，公司有權(quán)對股權(quán)進行整合，具體股權(quán)整合方案屆時協(xié)商確定。

七、違約責(zé)任。

除本協(xié)議另有約定外，任何一方不得違反本協(xié)議，否則必須承擔(dān)由此造成其它方損失。若因一方違反協(xié)議導(dǎo)致本協(xié)議無法履行，其他方有權(quán)終止本協(xié)議。如乙方違反本協(xié)議約定，甲方有權(quán)視情況相應(yīng)減少或者不予支付乙方可得分紅。

八、不可抗力。

因不能預(yù)見且發(fā)生后果不能防止或不可避免的不可抗力，造成一方使本協(xié)議不能履行或不能完全履行時，可以免于承擔(dān)其他方損失賠償責(zé)任。但遇有不可抗力一方，應(yīng)立即書面通知其他方，并出示有效證明文件。

九、其他。

1、本協(xié)議不影響乙方原有的工資、獎金等薪酬福利。

2、本協(xié)議不影響公司根據(jù)發(fā)展需要做出股本調(diào)整、合并、分立、發(fā)行可轉(zhuǎn)換債券、企業(yè)解散或破產(chǎn)、資產(chǎn)出售或購買、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓或吸收以及公司其他合法行為。

3、公司準備發(fā)行股票并上市或者有其他為上市所作的融資安排時，乙方同意按照相關(guān)法律法規(guī)的要求及公司的決定，由公司對其所持有的干股進行處理，尚未行權(quán)的期權(quán)不予行權(quán)，已經(jīng)行權(quán)的享受與其他股東同樣的股東權(quán)利。

4、本協(xié)議是內(nèi)部管理行為，甲乙雙方簽訂協(xié)議并不意味著乙方同時獲得公司對其持續(xù)聘用的任何承諾。乙方與公司的勞動關(guān)系，依照《勞動法》以及公司簽訂的勞動合同辦理。

5、乙方所得分紅為稅前的，甲方有權(quán)代扣代繳相關(guān)的稅費。

6、若本協(xié)議的履行會影響公司的重大決策（如上市安排），甲方可要求乙方重新簽訂協(xié)議。

7、乙方同意，在本協(xié)議的履行過程中，若適用的相關(guān)法律法規(guī)發(fā)生變化，導(dǎo)致本協(xié)議不適用時，甲乙雙方應(yīng)重新確定干股及期權(quán)的行使條件或由甲方直接按照當(dāng)時法律法規(guī)變更具體的實施辦法。

8、乙方持有的_____股權(quán)不得用于轉(zhuǎn)讓、出售、交換、背書、記賬、抵押、償還債務(wù)等。

9、本協(xié)議變更、修改或補充，必須由各方共同協(xié)商一致并簽訂補充協(xié)議，補充協(xié)議與本協(xié)議有同等法律效力。補充協(xié)議與本協(xié)議有沖突的，以補充協(xié)議為準。

10、本協(xié)議未盡事宜由各方友好協(xié)商決定，或以書面形式加以補充。若因協(xié)議履行發(fā)生爭議，應(yīng)通過協(xié)商解決，協(xié)商無法解決的，任何一方有權(quán)向甲方所在地的人民法院起訴。。

11、本協(xié)議正本一份，用于公司備案授予對象保留一份副本；

12、協(xié)議自協(xié)議各方簽字后生效。

（以下無正文）。

甲?方：?乙?方：

代表簽字：?本人簽字：

目標公司股東：

簽署地：

員工期權(quán)激勵制度篇二

引領(lǐng)企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，其是有愿景、使命和價值觀的，企業(yè)發(fā)展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)發(fā)展的方向，更應(yīng)將其灌輸給員工，通過培訓(xùn)課、黑板報、內(nèi)刊、電子雜志等形式將“企業(yè)愿景”公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，“志同道合”方能長久。

企業(yè)是個“大集體”，團隊是員工生存的“小環(huán)境”，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發(fā)揮更好的戰(zhàn)斗力，有團隊才能激發(fā)員工的主動性;團隊激發(fā)需要強化大家的共同活動，強化日常的正規(guī)溝通，需要強化團隊的協(xié)作感，讓大家有所觸動、有所依靠。

員工進入企業(yè)是希望得到發(fā)展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，“雪中送炭”總會讓人感慨非常，讓人心有所動;對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發(fā)展的角度考慮其職業(yè)發(fā)展，給新員工以親切工作指導(dǎo)，給困難員工以貼心關(guān)懷，給問題員工以正確指導(dǎo)，分類施教，必會大有裨益。

1、給職業(yè)目標。

員工總有自己的職業(yè)動力，或是晉職加薪，或是穩(wěn)定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業(yè)有自己的發(fā)展目標，最好的結(jié)局當(dāng)然是“合二為一”，因此高員工激勵就是結(jié)合員工自身狀況確定其“職業(yè)目標”，明確其未來發(fā)展方向，讓員工目標和企業(yè)目標合二為一，這樣員工自然奮發(fā)用力了，激勵更加源于內(nèi)心。

2、建發(fā)展階梯。

員工有發(fā)展目標會努力工作，但發(fā)展目標總要分階段實現(xiàn)，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發(fā)展更需要指導(dǎo)，需要企業(yè)幫助其規(guī)劃發(fā)展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規(guī)劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業(yè)目標、發(fā)展階段等緊密結(jié)合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然“不言而喻”。

3、定晉升標準。

有目標有階段，更有其晉升規(guī)劃，有標準才能行之有法，有規(guī)劃才能更好推進;多數(shù)員工是有自己的職業(yè)想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力;企業(yè)定晉升標準，員工就有更好的發(fā)展期許，有更多的發(fā)展空間，也就有更強的發(fā)展動力。

1、因崗選人。

企業(yè)是一個經(jīng)濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業(yè)依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、組織職能等設(shè)計的，其設(shè)立多數(shù)是經(jīng)過重重專業(yè)邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在;企業(yè)需要根據(jù)崗位特征選擇合適的人充任，根據(jù)人型確定合適的職位，員工和崗位相適應(yīng)，員工才能愉快工作，才能更好推進企業(yè)發(fā)展，員工也才能有更強動力。

2、工作豐富。

工作不應(yīng)是單調(diào)的，不應(yīng)是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業(yè)在設(shè)計崗位時就應(yīng)考慮到“工作的豐富化”，避免一些單調(diào)性、重復(fù)性的工作，流程設(shè)計在合理的基礎(chǔ)上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調(diào)，工作豐富本身一樣可以調(diào)動員工的工作積極性。

3、適當(dāng)輪換。

員工在某個崗位工作時間長了，總會產(chǎn)生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業(yè)可以考慮進行員工崗位的適當(dāng)輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的.良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統(tǒng)籌兼顧也是對“企業(yè)崗位設(shè)計”的一大要求。

1、對等授權(quán)。

企業(yè)作為經(jīng)濟性組織，嚴密的組織職能設(shè)計、指揮權(quán)、審批權(quán)等體系設(shè)計尤為重要，因職能職責(zé)而授權(quán)，因員工崗位不同而授予不同職權(quán)，這是對員工素質(zhì)和能力的一種承認，更是對員工的一種“能力型激勵”，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業(yè)品質(zhì)的認同，這同樣是種激勵。

2、適當(dāng)監(jiān)督。

職責(zé)對應(yīng)權(quán)力，權(quán)力就對應(yīng)監(jiān)督，沒有制約的權(quán)力就容易引發(fā)濫用權(quán)力現(xiàn)象，此時監(jiān)督就變得尤為重要;監(jiān)督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監(jiān)督的環(huán)境下奮發(fā)工作，讓員工更懂得珍惜權(quán)力，對員工本身而言也是一種激勵。

1、專業(yè)技能培訓(xùn)。

新員工在人力資源部門人員面試時經(jīng)常會問到“公司是否有培訓(xùn)，培訓(xùn)形式是怎樣的”，這些恰恰反應(yīng)了新員工對“工作必備技能”的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業(yè)知識培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)和工作技能培訓(xùn)是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業(yè)精神和進取態(tài)度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。

2、高效溝通培訓(xùn)。

管理溝通是企業(yè)管理的“一門必修課”，優(yōu)秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，“一句好話暖三冬”，高效的管理溝通、優(yōu)秀的溝通類培訓(xùn)總會使管理者和員工雙方受益，培訓(xùn)同樣可以產(chǎn)生高激勵力。

3、人人都是分享者。

企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業(yè)能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領(lǐng)導(dǎo)能力很強，人人都有“閃光點”，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓(xùn)互動，可以讓員工在內(nèi)刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。

1、講人情。

中國是人情社會，企業(yè)雖是經(jīng)濟組織，但必竟還是要講些“人情”的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。

2、講心情。

溝通是一門學(xué)問更是一門藝術(shù)，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式激勵”一樣高效。

3、暢溝通。

千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發(fā)點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業(yè)更美好，可以設(shè)立員工信箱，可以公開領(lǐng)導(dǎo)e-mail，可以就重大問題征求員工意見，暢所欲言的溝通環(huán)境會讓員工更加心情愉悅。

1、及時給。

榮譽是每個人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽激勵關(guān)鍵在于給的及時，及時獎勵、及時兌現(xiàn)本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業(yè)快速執(zhí)行的態(tài)度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。

2、持續(xù)給。

獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續(xù)給;月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣;持續(xù)給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續(xù)給就是讓激勵持續(xù)發(fā)揮作用。

3、大力給。

榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經(jīng)營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區(qū)域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規(guī)模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發(fā)員工積極性，讓員工更有盼頭。

1、競聘制。

企業(yè)的好崗位總是有限的，其崗位設(shè)計有其專業(yè)支撐和職責(zé)界定，更有“崗位勝任模型”指導(dǎo)，而人才選拔是可以“不拘一格”的，不限專業(yè)、不限年度、不限經(jīng)驗，讓所有員工站在統(tǒng)一平臺上進行競爭，開放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調(diào)動員工工作積極性。

2、樹典型。

榜樣的力量是無窮的，激發(fā)熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的，如優(yōu)秀生產(chǎn)能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應(yīng)，促使員工認同公司的價值觀導(dǎo)向，讓員工有學(xué)習(xí)的對象，有對標的對象。

3、適當(dāng)淘汰。

淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導(dǎo)向，激勵大家更積極工作;此種方法可以讓員工明曉公司態(tài)度，激發(fā)后進者的上進心，更好的投入工作，奮發(fā)向前。

為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現(xiàn)，必須是工作富于挑戰(zhàn)。接下來便是：

確保員工得到相應(yīng)的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。

為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務(wù)，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。

聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應(yīng)當(dāng)：

建立便于各方面交流的問題、訴說關(guān)心的事，或者獲得問題答復(fù)。有人做過一項調(diào)查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

當(dāng)員工完成工作時，當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應(yīng)該：

當(dāng)眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績值得所有人關(guān)注和贊許。

如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應(yīng)當(dāng)：

開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。

經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時間，這表明我很關(guān)心你的工作。

此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：

了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

如今，人們越來越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工，但真正做到：

以業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳績，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。

制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現(xiàn)這些目標?最終員工會根據(jù)公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。

許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：

洋溢社區(qū)般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結(jié)構(gòu)。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

當(dāng)今許多文學(xué)作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發(fā)揮最大作用。

員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。

員工期權(quán)激勵制度篇三

為充分調(diào)動公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優(yōu)秀團隊，建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強員工與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，特制定本制度。

第二條適用范圍。

本制度適用于公司全體員工。

第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操。

公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學(xué)習(xí)，以后作為領(lǐng)操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。

第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎”

2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進步綜合思考人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。

第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。

第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的`座談會。

第六條從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感。

每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。

我們期望透過此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自我的主動性、發(fā)揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學(xué)習(xí)中得到快樂。

第七條定期不定期的團隊小活動。

日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

2、每2個月，公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)小聚一次或共同進行學(xué)習(xí)、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。

3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內(nèi)的小型戶外活動或比賽。

第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓(xùn)。

公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導(dǎo)，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質(zhì)、技能等各方面的培訓(xùn)，實行內(nèi)部導(dǎo)師制，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導(dǎo)人每月不少于一次的員工培訓(xùn)。

工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20__年1月1日起往后推算。

(備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執(zhí)行)。

企業(yè)文化一般包括4個層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。

十一條創(chuàng)新激勵。

我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設(shè)計，還是技術(shù)研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責(zé)人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學(xué)習(xí)，并給予必須的物質(zhì)鼓勵。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，所以我們要行動起來，關(guān)注我們身邊的每一個人。

十二條績效激勵。

公司隨后將導(dǎo)入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”

本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長審核后于20__年12月1日正式執(zhí)行(不包括第九條)，此制度的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室!

員工期權(quán)激勵制度篇四

目前，全球經(jīng)濟一體化進程日益加快，在日益激烈的競爭中，中小企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，就必須重視人力資源管理，必須采用員工激勵機制來吸引人才，以提高企業(yè)核心競爭力。但是，很多中小型企業(yè)卻陷入了各類人才缺乏的窘境。本文力圖分析中國當(dāng)前中小企業(yè)的生存環(huán)境，并結(jié)合我國的實際條件，研究中小型企業(yè)施行有效員工激勵存在的問題和應(yīng)對措施。

1.中小企業(yè)在實施員工有效激勵措施上存在的問題內(nèi)部員工有效激勵機制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識到，但是，相當(dāng)一部分中小型企業(yè)的管理者對激機制理解不夠正確，存在嚴重的片面性。

1.1不重視對員工進行深層次的鼓勵，激勵形式單一我國大多數(shù)中小型企業(yè)，所采取的員工激勵機制，主要是質(zhì)激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性,使激勵與需要錯位。而有的中小企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性,這更難以產(chǎn)生真正的續(xù)激勵。從調(diào)查來看,中小企業(yè)多采取了以物質(zhì)激勵——主是員工工資和獎金為主,輔之以各項獎懲制度的執(zhí)行,但這種勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有一定差距,易引起工的不滿;同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。

1.2激勵機制不具備明顯的針對性中小企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗估計上,沒有進行調(diào)查研究,沒有以深入的調(diào)查和科學(xué)的分析基礎(chǔ),結(jié)合公司自身的特點來制定激勵政策和措施,因此有些勵政策缺乏針對性和及時性。激勵空擋和激勵措施的不當(dāng),成了人力、物力資源的浪費。比如,個人績效是企業(yè)獎懲的依,而仍有相當(dāng)部分中小企業(yè)對員工的個人業(yè)績考核僅僅取決領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和主觀評價。

1.3不能對激勵機制作出正確的理解，激勵機制不配套、平衡中小型企業(yè)曾一度簡單地將激勵理解為獎勵。從現(xiàn)狀調(diào)查析來看,員工對物質(zhì)激勵興趣較大,有一種向“錢”看的趨勢。與中小企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制有關(guān),也與各種激勵機的不配套和不平衡有關(guān)。只看重物質(zhì)激勵，忽視了對員工精和情感的交流,致使干群關(guān)系日漸疏遠,甚至緊張。此外,很多小型企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵機制,但是執(zhí)行不徹底,因人而,隨意性強。這樣失信于員工,往往容易造成員工積極性不高,至導(dǎo)致人才流失。

2.如何改進中小型企業(yè)對員工的激勵機制

2.1薪酬制度一定要合理，避免隨意性和盲目性在中小企業(yè)中，薪酬是最為敏感的調(diào)動員工積極性的工。這不僅僅是員工立身的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，還是讓員工與組織密聯(lián)系在一起的紐帶。建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。公司在設(shè)計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內(nèi)能夠使員工感覺到公平，并且一定要與業(yè)績掛鉤，不能隨意拖欠員工工資。

2.2堅持以人為本，高度重視激勵工作在中小企業(yè)的發(fā)展和崛起中，人力資源起到至關(guān)重要的作用，必須要采取有效的措施加強人力資源管理；要認識到人才是創(chuàng)造更多價值的資源，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時要尊重員工的利益，要關(guān)心和尊重員工，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。

2.3重視員工的精神需求，將激勵機制人性化員工不僅有物質(zhì)上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企業(yè)在注重建立物質(zhì)激勵的同時，必須著手建立相應(yīng)的精神激勵。首先是感情激勵。榜樣激勵也是一種重要的情感激勵而其中一個重要方面是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者本人身先士卒，率先垂范。再次是目標激勵。當(dāng)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設(shè)定是最恰當(dāng)不過的。最合理的`目標設(shè)定是，領(lǐng)導(dǎo)者最多決定兩個因素，要廣泛聽取員工的意見。

2.4結(jié)合多種激勵方法，建立系統(tǒng)化的激勵機制僅運用科學(xué)、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機制還是不夠的，中小企業(yè)還要綜合運用多種激勵手段，如員工培訓(xùn)、員工參與管理制度設(shè)計和工作內(nèi)在激勵等，建立一套完善的激勵體系。中小企業(yè)培訓(xùn)體系的建立應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的實際規(guī)模和結(jié)構(gòu)，并借鑒其他同行的經(jīng)驗來進行。

企業(yè)核心員工的重要性已經(jīng)不言而喻，對他們的激勵影響著企業(yè)未來的發(fā)展，他們掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技能，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤，是企業(yè)不可或缺的人才，所以企業(yè)越來越重視他們的需求。

樹立正確的薪酬價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的重要體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運行提供了環(huán)境支持，建立一種以績效為導(dǎo)向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業(yè)的發(fā)展目標一致的薪酬價值觀，只有這樣薪酬的激勵作用才會發(fā)揮效力。

采用動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)。動態(tài)薪酬的實質(zhì)就是使員工的報酬與其貢獻率成正比，削減固定部分的比重，加大動態(tài)部分的報酬。這種動態(tài)薪酬是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬動態(tài)部分的確定提供有力的依據(jù)，而同級崗位之間則可以采用無等級的考核方法。

自助式薪酬。自助式薪酬是由美國學(xué)者約翰？e？特魯普曼提出的，是一種以員工為導(dǎo)向的薪酬體系結(jié)構(gòu)，這種薪酬機制強調(diào)了員工的重要性和參與性，根據(jù)員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會增強員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現(xiàn)金部分的薪酬，例如晉升和發(fā)展的機會、員工價值的自我實現(xiàn)等，將物質(zhì)激勵和精神激勵充分地結(jié)合起來。

利用“金手銬”，實施長效激勵?！敖鹗咒D”其實就是股權(quán)化薪酬，這種薪酬以股權(quán)分紅或者期權(quán)的方式實現(xiàn)，它將企業(yè)的利益與員工的利益結(jié)合在一起，讓核心員工更加重視企業(yè)未來的發(fā)展，而不僅僅是注重短期利益。股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低管理成本、提升管理效率、增強市場競爭力起到非常重要的作用。當(dāng)然這是一種收益與風(fēng)險并存的激勵手段，如果企業(yè)的效益不好，將會直接影響員工的薪酬高低。

核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉承著以人為本的理念，合理設(shè)計薪酬激勵機制，以保證滿足核心員工的需求和價值，唯有如此，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使得員工與股東的權(quán)益得以雙贏。

員工期權(quán)激勵制度篇五

為什么要創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境呢？員工在"?海底撈"?上班，他的表現(xiàn)好，就應(yīng)該得到提升，這是一種公平公正的體現(xiàn)，但不能將"?公平公正"?理解得太狹隘，應(yīng)該把它放到社會大背景下來理解。例如，到目前為止，農(nóng)村和城市差距依然很大，"?一個農(nóng)村的小孩和一個北京的小孩，同樣的勤奮、善良、正直，但是由于出身不同，一個是在北京，父親是教授；一個在四川簡陽的某個鄉(xiāng)，爸爸是農(nóng)民，他們付出同樣努力的話，北京小孩的人生軌跡是這樣的，先是重點小學(xué)，然后是北大或者是清華，然后是海歸，或者是一個好的公務(wù)員，或者在北大期間認識了很多的好朋友，他的人生是繽紛的。但很可能農(nóng)村的小孩子付出的努力比他可能還多上20%?，但是等待這個小孩子的命運就是在"?海底撈"?上班，這是注定了的，因為一個縣一年都不能考上一個北大學(xué)生。"

海底撈為員工設(shè)計好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇。"?海底撈現(xiàn)有的管理人員全部是從服務(wù)員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠實與勤奮，并且相信'?用自己的雙手可以改變命運'?這個理念，那么海底撈將成就你的未來！"?每位員工入職前都會得到這樣的告知。

在海底撈，只有兩個崗位有學(xué)歷的特殊要求。技術(shù)總監(jiān)與辦公室主任合并由一個人擔(dān)任；財務(wù)總監(jiān)與物流董事長合并由一個人擔(dān)任。這兩個崗位是從外部招聘，要求學(xué)歷和專業(yè)的管理水平，其他所有的干部，包括北京區(qū)經(jīng)理，西安區(qū)經(jīng)理，每人都要管理近2000?名員工，然而誰能想到他們都是從最基層服務(wù)員培養(yǎng)起來的，都沒有很高的學(xué)歷，但是都具備同樣的素質(zhì)就是勤奮、誠實和善良。

除了入職前的集訓(xùn)，工作期間并不進行額外的培訓(xùn)。所有問題，在例會上都會加以解決，員工有什么創(chuàng)意、工作上有什么疑問和困難，在例會上提出來，大家進行討論和溝通，所有人都得到了進步。在具備了基本品質(zhì)與共同進步的基礎(chǔ)上，誰的能力提高得快，顯現(xiàn)出來了，誰就有機會晉升。

海底撈對干部的考核非常嚴格，在張勇的辦公室墻上，張貼著對店長以上干部的考核表，考核分了多個項目，除了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容之外，還有創(chuàng)新、員工激-情、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng)，每項內(nèi)容都必須達到規(guī)定的標準。"?我們優(yōu)秀店長的產(chǎn)生不跟他所管理店的命運成正比，評選優(yōu)秀店長不看他賺了多少錢，看的是員工激-情，看的是顧客滿意度，看的是后備干部的培養(yǎng)。他哪怕賺很多錢，他的利潤始終是公司最高，也很可能由于在這幾個問題上出了漏洞而被撤掉，比如不久前牡丹園的店長被撤掉了，他在我們公司的業(yè)績也很好，但就是員工激-情和顧客滿意度達不到。"

這幾項不易評價的考核內(nèi)容，海底撈都有自己衡量的標準。例如"?員工激-情"?，總部不定期的會對各個分店進行檢查，看員工的注意力是不是放在客人的身上，看員工的工作熱情和服務(wù)的效率。如果有員工沒有達到要求，就要追究店長的責(zé)任，"?你平時是怎么要求的？你是怎么帶動的？"?一次可以原諒，可以給機會，幾天后再派人檢查，員工的服務(wù)是否快速、準確、熱情，是否能夠馬上完成顧客的要求，是否快速準確，大方得體。

海底撈的店長都有很大的權(quán)利?？偛棵吭聲贸隼麧櫟囊徊糠肿鳛槊總€店的獎金，這些獎金全部由店長來分配，他必須全面考察下屬的業(yè)績，如是大家都沒有達到要求，不分也可以，只是唯獨不能分給自己。海底撈目前的直營分店已有17?家，分布于西安、北京、鄭州、上海，這么多分店，分配結(jié)果又都是各店自己報告上來的，如何保證每位管理者都能真正做到公平公正？張勇告訴記者，"?有不公正的可能，但是千萬不要太明顯，他的一切作為必須讓絕大多數(shù)員工接受，如果大家不能接受的話，他的領(lǐng)導(dǎo)力與影響力會下滑、業(yè)績會下滑。"?并且，海底撈有一個**?息源監(jiān)督制度，每一個分店都會選舉兩個普通員工做信息源，對本店管理方面出現(xiàn)的一些問題以書面形式向總部反映，每個月都必須要有，張勇看過后，再轉(zhuǎn)到監(jiān)察部備案、核實。如果確定反映的問題屬實，就會轉(zhuǎn)給該部門的領(lǐng)導(dǎo)進行處理。

海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，他們都有切身的體會，都了解下屬的心理需求，這樣，他們才能發(fā)自內(nèi)心地關(guān)愛下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時也得到員工的認可。張勇笑著舉例，"?如果將北京區(qū)的總經(jīng)理換成一個從美國回來的博士，相信不到半年就亂套了。員工不認可你，你講的再好，你的理念再好，員工與你不是一條心，不聽你的，沒辦法！"

海底撈的員工，大部分來自農(nóng)村，他們的需求非常簡單，有時候管理層多沖他笑一笑，給他一個領(lǐng)班，給他一個機會，他就滿足了。

在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。從2003?年7?月起，海底撈實行了"?員工獎勵計劃"?，給優(yōu)秀員工配股，以西安東五路店作為第一個試點分店，規(guī)定一級以上員工享受純利率為3.5%?的紅利。2015?年3月，又推出第二期"?員工獎勵計劃"?，以鄭州三店作為員工獎勵店給優(yōu)秀員工配股，并且經(jīng)公司董事會全體董事一致同意，從鄭州三店開始計算，公司每開辦的第三家分店均作為員工獎勵計劃店。

海底撈的管理人員與員工都住在統(tǒng)一的員工宿舍，并且規(guī)定，必須給所有員工租住正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調(diào)、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統(tǒng)一清洗。若是某位員工生病，宿舍管-理-員會陪同他看病、照顧他的飲食起居。

在尊重與善待員工的問題上，海底撈還有不少"?創(chuàng)意".?例如，將發(fā)給先進員工的獎金直接寄給他的父母。張勇說，"?這不僅僅是400?塊錢的事情，400?塊錢對于農(nóng)村也許很重要，但更重要的是，他父母有了榮耀。

海底撈的員工，有很多都是親屬，這在許多企業(yè)都是禁止的。張勇卻認為，"?正因為員工在海底撈獲得了尊重和認可，同時他也認可了這里的工作環(huán)境與和-諧的氛圍，他才會介紹親戚朋友們來。"

關(guān)于員工的夫妻生活、子女教育問題，許多企業(yè)規(guī)定，服務(wù)員不能和廚師談戀愛，高級管理人員配偶不能與其在同一個地區(qū)同一個城市，"?這種規(guī)定是很不人道的，我們的做法相反，會盡量把他們吊在一塊兒，讓他們一起工作，一起生活。公司會發(fā)給他們補貼，鼓勵他們住在一起，并且把孩子帶著身邊，自己照顧和教育孩子。"?不僅如此，海底撈店長以上的干部，公司還會幫助他們聯(lián)系其子女入學(xué)，并且代交入學(xué)贊助費。

為了鼓舞和激勵員工的工作熱情，培養(yǎng)他們的愛崗敬業(yè)精神，海底撈格外重視員工的業(yè)余文化生活。

海底撈的.各個分店、各個分區(qū)常常展開評比活動，評比先進個人、優(yōu)秀標兵、勞模、功勛員工……?各店之間常常舉辦友誼競賽：籃球比賽、切羊肉比賽、各種技能競賽……?公司鼓勵員工積極參與，并給于適當(dāng)?shù)莫剟?；公司辦起了《海底撈報》，內(nèi)容包括企業(yè)管理知識、職場成長故事、哲理故事、飲食文化、健康知識。越來越多的員工積極投來稿件，有的堪稱佳作：《實現(xiàn)夢想》、《關(guān)于榜樣》、《一起吃苦的幸福》；員工們自發(fā)地創(chuàng)作了《海底撈之歌》："?唱著同樣的旋律，共創(chuàng)美好的明天；懷著同樣的夢想，時刻發(fā)奮圖強。心連心，一起度過艱難；手拉手，分秒并肩作戰(zhàn)。創(chuàng)造輝煌，擁有夢想，知恩圖報，雙手創(chuàng)造未來……"

在如此和-諧的文化與工作氛圍中，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議，包括工作與娛樂，只要是合理的，公司都會采納。張勇笑著說，"?海底撈的創(chuàng)意性服務(wù)在業(yè)界和顧客當(dāng)中是很出名的，其實，大多數(shù)都是員工提出來的。我們的員工都很天才！"

談到未來的發(fā)展，張勇告訴記者，海底撈盡管已經(jīng)有十七家分店、十多個加盟店，但是只開在少數(shù)幾個大城市，還遠遠不夠，海底撈的第三個目標就是開向全國，緊接著進軍海外。為此，他已經(jīng)考察了國外幾個地區(qū)的餐飲市場。同時，海底撈還有專門的食品加工配送、倉儲和工程部門，這些部門也必須同時發(fā)展壯大。

要想實現(xiàn)這個目標，海底撈需要大量的管理人才、外語人才和專業(yè)技術(shù)人才。目前，海底撈一方面加大內(nèi)部培養(yǎng)的力度，選出第一批員工分別進行英語培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)。另一方面，也開始重視對大學(xué)生的招聘與吸引。由于海底撈的所有員工都必須從最基層開始工作，所以一直吸引不到大學(xué)生，但近兩年，隨著海底撈聲譽的擴大，逐漸有一些大學(xué)生進入。張勇坦言，海底撈向所有員工提供公平的發(fā)展機會，大家在同一個起點上，大學(xué)生肯定是比農(nóng)村孩子領(lǐng)悟能力要強一些，整體素質(zhì)具有優(yōu)勢，那么具備了這些優(yōu)勢，他只要再加上勤奮與誠實，在海底撈的發(fā)展空間很大，同時他們的加入能帶動員工隊伍整體素質(zhì)的提升。"?我們希望高素質(zhì)的員工越來越多，因為在海底撈協(xié)助員工雙手改變命運的同時，員工也在協(xié)助海底撈實現(xiàn)遠大理想！"

武陵山珍以“為人類健康奉獻森林美食”為已任，是野生菌菜系的發(fā)明創(chuàng)史人，不僅填補了中國乃至世界野生菌菜系的空白，而且是新興的、獨特的、具有強盛生命力的中國名餐飲、世界新菜系，已成為不分地域、種族、信仰、膚色、年齡和職業(yè)的“地球人”的美食。它以鮮香味美、清醇爽口以及豐富的營養(yǎng)、獨特的保健、神奇的功效堪稱綠色之極品，深受中外食客喜愛，武陵山珍是二十一世紀的“森林美食”和“森林藥品”。

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以下為筆者收集整理的武陵山珍養(yǎng)生火鍋有關(guān)員工獎懲管理的相關(guān)制度

為保持良好的服務(wù)質(zhì)量和快捷的服務(wù)效率，規(guī)范員工行為，確保酒店正常工作秩序，特制訂本獎懲條例，請全體員工認真執(zhí)行。

1?、員工凡受到任何獎懲，均需在《獎扣分記錄本》上列明員工所受獎勵或被處罰的過失類別、時間、理由及細節(jié)。由當(dāng)事人和所在部門在《獎扣分記錄本》上簽字，報負責(zé)人審批。員工犯規(guī)事實存在，證據(jù)確鑿，但拒絕簽字時，要注明情況，作好談話記錄，由部門和店負責(zé)人雙方直接簽字生效。

2?、員工所犯過失，將以積分方式記錄在案，在處分有效期內(nèi)如再次受到處分，積分累計計算。處分有效期過后，積分自然取消。員工在處分有效期內(nèi)積分累計達100?分，給予違紀解除勞動關(guān)系處分。（此項員工所扣分值不能與所獲獎分相抵）

3?、員工在受到嚴重過失及以上處分，在有效期內(nèi)原則上不提升職務(wù)或工資，不能參加優(yōu)秀員工評選或類似評選活動。

4?、員工所獲獎扣分，以每分計人民幣2?元計算，在當(dāng)月工資收入中獎勵或扣除（此項獎扣分可相抵）。

5?、本條例分為獎勵和過失處分兩部份，其中過失處分分為“一般過失”、“嚴重過失”和重大過失。

1?、部門有給予“一般過失”的處分權(quán)限。

2?、所在店負責(zé)人有給予獎勵、“一般過失”和“嚴重過失”的處分權(quán)限。

4?、 處分按級實施，上級可以越級給下級實施處分，超越本級權(quán)限時要逐級上報。

5?、 處分者如對處分不服，可在處分決定宣布后三日內(nèi)向部門領(lǐng)導(dǎo)、人事部直至中心經(jīng)理提出申訴。在此期間處分決定同樣執(zhí)行。

6?、對受處分者應(yīng)采取說服教育、熱情幫助，不得歧視、打擊，更不得侮辱人格。

1?、處分決定可采取當(dāng)面、會議或書面形式宣布，并由當(dāng)事者簽字認可。

2?、 受到“一般過失”、“嚴重過失”的由所在店存檔保存，凡受“重大過失”的由公司人力資源部存檔。

（一）一般過失

1?、工作時間儀容不整，衣冠不潔，不按規(guī)定著裝，不佩帶工號牌的。

2?、引起客人一般投訴者。

3?、在營業(yè)時間及營業(yè)場所吸煙的。

4?、在賓客面前與賓客搶道、打斷賓客談話、身靠門壁、打哈欠、伸懶腰、剪指甲、拔胡子、挖耳朵、摳鼻孔等不禮貌行為的。

5?、在酒店內(nèi)洗滌私人衣服的。

6?、將頭發(fā)染成彩色的。

7?、留長指甲或涂彩色指甲油的。

8?、在店內(nèi)見到賓客、上級不主動問候的。

9?、在酒店內(nèi)隨地吐痰、亂扔雜物等不良行為的。

10?、工作時間未經(jīng)同意或在非指定地點接打私人電話的。

11?、服務(wù)不用問候語、禮貌用語或說臟話的。

12?、遲到、早退、串崗的。

13?、工作時間嬉戲、吃零食、干私活、看書報、打瞌睡，以及在營業(yè)場所聊天、喧嘩、勾肩搭背、舉止不端的。

14?、有各種浪費公物行為的。

15?、發(fā)現(xiàn)他人有違法違紀行為知情不報的。

16?、破壞公物，如在墻上、廁所內(nèi)或酒店物品上亂涂亂畫的。

17?、凡檢查清潔衛(wèi)生不合格者，

18?、接聽電話不規(guī)范、不禮貌、不尊重對方，上班時間不說普通話者，

19?、值班人員和值臺人員收尾工作不齊全、不規(guī)范者，

20?、業(yè)績表填錯者，

21?、工作時間有睡覺、吵鬧、打牌、看電視等行為的。

22?、違反宿舍管理制度1?—21?條的。

23?、所犯錯誤和以上條款性質(zhì)類似者，按此類條款處分。

（二）嚴重過失

1?、拖延執(zhí)行上級指令或故意消極怠工3?小時以內(nèi)的。

2?、發(fā)現(xiàn)酒店財物丟失、損壞時置若罔聞，無動于衷，或被調(diào)查時提供假情況的。

3?、不接受、不配合上級和酒店授權(quán)的有關(guān)人員檢查的。

4?、對本職工作玩忽職守，給企業(yè)造成不良影響者。

5?、酒后醉態(tài)上班或工作時間帶有醉意的。

6?、無理取鬧、影響正常工作的。

7?、未經(jīng)同意從廚房、倉庫或營業(yè)場所偷吃食品的。

8?、私用、私吃、私送酒店財物或賓客財物。

9?、對上級、同事和賓客有挑釁行為舉止的。

10?、在酒店內(nèi)或宿舍以任何形式賭博的。

11?、未經(jīng)許可使用酒店的設(shè)施、設(shè)備、儀表、儀器或酒店其他財物的。

12?、在更-衣箱內(nèi)藏有酒店物品的。

13?、庇護、縱容各種違紀現(xiàn)象的

14?、違反操作規(guī)程造成機器設(shè)備和物品損壞的。

15?、員工之間取侮辱性的綽號，說不利于團結(jié)的話，相互爭吵、謾罵的。

16?、恐嚇、制造謠言的或惡意中傷酒店及賓客和員工的。

17?、引起客人嚴重投訴者。

18?、所犯錯誤和以上條款性質(zhì)類似者，按此類條款處分。

（三）重大過失

1?、損壞酒店、賓客財物達500?元以上。

2?、在酒店內(nèi)酗酒、打架的。

3?、不服從管理，當(dāng)眾頂撞領(lǐng)導(dǎo)的。

4?、與賓客爭吵的。

5?、不服從酒店工作調(diào)動或安排的。

6?、無故不服從上級指令以及消極怠工三小時以上的。

7?、私配酒店鑰匙的。

8?、在酒店轄區(qū)內(nèi)打架斗毆或借故引起糾紛的

9?、偷盜酒店、客人、同事財物的。

10?、私留賓客遺忘的物品的。

11?、向客戶、供貨商索要小費或其他好處費的。

12?、私帶、私分酒店財物離店的。

13?、違章操作，給公司造成500?元以上損失或存在的安全隱患的。

14?、不遵守安全保衛(wèi)規(guī)章制度，不按規(guī)定保管或使用劇毒、易燃、易爆等危險物品、私藏槍支、彈藥及各種傷人兇器以及各種威脅酒店或同事安全行為的。

15?、無故動用消防設(shè)備和滅火器材造成不良后果的。

16?、不遵守食品安全衛(wèi)生規(guī)定，出現(xiàn)食品安全事故的。

17?、偽造、涂改、虛報有關(guān)憑證謀取利益的。

18?、利用職權(quán)或工作之便貪污、索賄、行賄以及獲取不正當(dāng)利益的。

撕毀或涂改各種原始記錄、賬單單據(jù)，或向客人收費時故意加收，中飽私囊的。

19?、私自向外人提供酒店內(nèi)部文件或資料的，以及泄露酒店營銷、財務(wù)、人事、管理等方面機密的。

20?、因瀆職造成物資積壓、滯銷，經(jīng)濟損失超過1000?元以上的。

21?、因管理不善指揮失或誤玩忽職守造成事故和經(jīng)濟損失，價值超過1000?元的。

22?、任何造成賓客嚴重不滿或重大投訴的，以及被新聞媒介或上級機關(guān)批評的。

23?、連續(xù)曠工二天或一個月之內(nèi)有三天曠工的。

24?、觸犯國家法律、法規(guī)，被司法機關(guān)處以拘留、勞動教養(yǎng)、判刑等處理的。

25?、有不道德行為或耍流氓，造成不良影響的。

26?、違反宿舍制度22?—23?條的。

27?、所犯錯誤和以上條款性質(zhì)類似者，按此類條款處分。

給酒店或賓客造成經(jīng)濟損失的，在給予上述處理的同時，可視其情節(jié)按經(jīng)濟損失給予當(dāng)事人罰款或令其賠償經(jīng)濟損失。

造成他人傷病的，在給予上述處理的同時，不僅要賠償對方誤工、醫(yī)藥、交通等費用，情節(jié)嚴重者還要追究其法律責(zé)任。

1?、此條款適應(yīng)于等待酒店調(diào)查及決定是否違紀解除勞動關(guān)系的員工，調(diào)查期間，員工必須給予配合。

2?、此期限不超過十四天。

3?、凡員工觸犯公安條例，而員工需出席案中審訊或等待判決結(jié)果，于審訊至判決結(jié)果期間，酒店將給員工無薪停職處理。

1?、在員工感到受到不平等、不公平對待或?qū)δ承﹩栴}的處理感到有疑問時，可以向其所在部門的主管提出。

2?、員工如果認為問題在部門主管處沒有得到解決，可向更高一層的部門經(jīng)理申訴。部門經(jīng)理應(yīng)立即處理員工申訴，并盡快給員工作出圓滿的答復(fù)及決定。

3?、如果員工對部門經(jīng)理的決定不滿，可以直接向人力資源部申訴，人力資源部在三天內(nèi)就員工申訴的問題與其所在的部門經(jīng)理取得聯(lián)系，并對申訴問題重新調(diào)查，在一周內(nèi)答復(fù)員工。

4?、員工如對人力資源部的答復(fù)不滿意時，可以向酒店總經(jīng)理提出?？偨?jīng)理將審核該員工，部門主管、經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源總監(jiān)的書面材料，聽取他們的陳述，并在必要時調(diào)查后作出決定。

5?、所有申訴的事宜都會嚴格保密。管理層將不會因員工行使申訴權(quán)而歧視他們。管理層采取必要的措施保護投訴者。

員工期權(quán)激勵制度篇六

商業(yè)零售業(yè)的競爭愈演愈烈，激勵制度的優(yōu)劣往往決定了企業(yè)在市場 競爭中的成敗。要制定和實現(xiàn)有效的激勵機制，必須從兩個方面著手，一是物質(zhì) 方面的激勵，二是精神激勵。

關(guān)鍵詞：商業(yè)零售業(yè)，激勵機制，精神激勵

近些年來， 商業(yè)零售業(yè)的競爭愈演愈烈，激勵制度的優(yōu)劣往往是決定一個企 業(yè)能否在競爭中獲得優(yōu)勢的重要因素之一。 而人力資源的內(nèi)涵較傳統(tǒng)意義已有了 明顯的轉(zhuǎn)變， 并從傳統(tǒng)的一種控制手段上升為一種重要的管理方法。激勵機制的 作用在人力資源管理中的地位已不容忽視，也日益受到民營企業(yè)的重視。目前， 由低水平的員工激勵而導(dǎo)致的各種問題已嚴重制約公司快速發(fā)展，那么，如何提 高員工激勵，穩(wěn)定人才隊伍，增強企業(yè)凝聚力，提高人才的工作績效，已成為公 司所面臨的主要問題。 本文以河北國大連鎖商業(yè)有限公司為例，來簡單分析一下 人力資源管理工作中如何制定和實現(xiàn)有效的激勵機制。

根據(jù)統(tǒng)計分析，近三年來，河北國大連鎖商業(yè)有限公司平均每月流失員工 178 人， 門店員工在公司平均工作的時限只有 5 個月， 而且具有逐年減少的趨勢。 公司人才流失的幾個根本原因是：工資福利、個人發(fā)展、成就感、人際關(guān)系、工 作環(huán)境，雖然工資福利占流失原因的比例由 2015 年的 36.5%下降到 2015 年的 16.7%， 個人發(fā)展原因由 2015 年的 27.4%下降到 2015 年的 13.2%，說明公司的`現(xiàn) 行激勵政策的作用還是非常明顯，但激勵因素仍然是員工流失的主因。針對這些 問題，公司采取了一系列措施來完善激勵機制。

一、采取有效的物質(zhì)激勵機制

(一)完善績效考核激勵方案

績效工資按照簽訂責(zé)任狀的達成比例取得，做到公平、公正。外聯(lián)獎除原來 的政策外，業(yè)績可以累計，按每年每個人增長 5-10 萬任務(wù)制定一個相應(yīng)的獎勵 政策， 務(wù)必激發(fā)外聯(lián)狀元和標兵的斗志，連續(xù) 3 年以上獲得外聯(lián)狀元的員工企業(yè) 提供免費學(xué)習(xí)提高的培訓(xùn)機會。設(shè)立的找點獎勵、招人獎勵、委屈獎、創(chuàng)新案例 獎、 特別貢獻獎要落到實處， 改變現(xiàn)在按部門分配指標的方式， 直接分配到個人， 真正體現(xiàn)多勞多得的精神，給每個人都提供公平的機會。

(二)增加福利激勵手段

在原有組織員工體檢，節(jié)日發(fā)福利，為外地員工提供宿舍等福利基礎(chǔ)上，可 以考慮提高員工子女獎學(xué)金額度和設(shè)立父母醫(yī)療金，讓家人同時分享公司的福 利。

2、父母醫(yī)療金：年度考核良好以上員工，可以每年獲得父母醫(yī)療金，可以 分成三等，金額分別為 500 元、800 元和 1000 元。

(三)實施員工持股計劃

設(shè)立崗位股和身股，有貢獻的員工及店長以上人員都有機會持有公司的股 份，只要員工正式入職 12 個月以上可以按年薪 10%計算持股額度等，把每個層 級人員的職責(zé)與崗位及業(yè)績掛鉤，達成目標時實行股權(quán)分紅制度，使每個人都成 為企業(yè)的主人，把企業(yè)當(dāng)成自己的家。

二、充分發(fā)揮精神激勵的功效

(一)企業(yè)文化激勵

良好的企業(yè)文化是一種潛移默化的員工激勵，它能夠激發(fā)員工的熱情，形成 一種開拓創(chuàng)新、積極進取的良好風(fēng)氣，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感，企業(yè)要用自己 的使命和遠景鼓舞員工實現(xiàn)自身價值及企業(yè)的宏偉目標。

(二)尊重激勵

尊重激勵的根本就是做好人的工作，以人為本，尊重人，在工作中對員工付 出的勞動和智慧予以足夠的尊重，從而激發(fā)他們的工作熱情，提高工作積極性。

(三)情感激勵

員工夸獎和贊揚。

(四)成長激勵

加強對員工的培訓(xùn)， 促進他們的自我發(fā)展和完善，既要給他們使用知識的機 會，也要給足他們增長知識的機會，提供發(fā)展的平臺，員工來公司上班，不僅僅 是想通過工作掙錢，而是希望通過工作能得到發(fā)展，得到自身能力的提高，因此 公司要更加完善對員工不僅僅是對管理層的人力資本投入， 要使我們的每一位員 工都具備終身就業(yè)的能力。

(五)參與激勵

鼓勵員工參與管理，多提合理化建議，并建立相應(yīng)機制，提高員工主人翁意 識，讓員工參與公司發(fā)展目標，新項目的選擇，公司規(guī)章制度的制定等，他們會 將其視為自己的目標、項目和行為的準則，并充滿期待地投入工作，通過參與使 他們對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，認同感，進一步滿足他們的自尊，實現(xiàn)自我價值。

(六)職業(yè)生涯規(guī)劃

結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略， 為每一位員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，人力資源部門從新 進員工開始就應(yīng)該做好未來幾年的發(fā)展目標，建立人力資源數(shù)據(jù)庫，如員工晉升 到上一級需要什么技能，承擔(dān)什么職責(zé)，完成什么業(yè)績，接受什么培訓(xùn)，一線工 作的期限等， 依次類推員工就能知道自己 3-5 年后只要努力了，就可以達到什么 職位，這些不只是落實在制度上，更重要的是有專門部門落實到位。

(七)成立企業(yè)商學(xué)院，完善培訓(xùn)機制

教育培訓(xùn)是員工最大的福利，企業(yè)要想培養(yǎng)更加優(yōu)秀的員工，可以建立自己 的商學(xué)院，根據(jù)員工不同的特點，提供多層次、全方位的教育培訓(xùn)，使員工學(xué)到 更多的知識，提高員工的自身價值和技能，給企業(yè)提供更多的新鮮血液。

員工期權(quán)激勵制度篇七

科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。介紹 幾種常用的薪酬制度：

1、崗位工資制度?！皪徫还べY有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。”它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I沒有得到應(yīng)有的回報這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。

2、績效工資制度?？冃ЧべY制度強調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤，強調(diào)以目標達成為主要的評價依據(jù)，注重結(jié)果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的'差異?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產(chǎn)生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴@種淘汰會引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。

3、混合工資制度?！盎旌瞎べY制也稱機構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度?！苯Y(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點，對不同工作人員進行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對調(diào)動職工的積極性、促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。

4、年薪制。年薪制很早前在發(fā)達國家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構(gòu)的常規(guī)，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。

員工期權(quán)激勵制度篇八

現(xiàn)如今，人力資源成為了企業(yè)中最重要的核心資源，那么如何保留和激勵企業(yè)員工也是企業(yè)管理人員需要關(guān)注的一點?？茖W(xué)合理并且完善的激勵制度是必不可少的，合理的激勵制度能使企業(yè)員工在愿意留下繼續(xù)工作的同時，鼓勵著他們創(chuàng)造更多的效益。那么企業(yè)該如何設(shè)計員工的激勵制度，在設(shè)計過程中又會出現(xiàn)哪些問題，又該如何處理？人力資源專家——華恒智信在設(shè)計激勵制度方面有著多年的關(guān)注與研究。本文是華恒智信為企業(yè)銷售人員激勵制度設(shè)計提供的信息與方案。

銷售人員對于今天的大多數(shù)企業(yè)來說是一個非常重要的群體，因為他們的努力程度能夠直接影響到企業(yè)的業(yè)績和市場的占有份額。如何能夠在市場競爭異常激烈的環(huán)境中，讓銷售人員以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為指引，提高銷售人員的積極性和熱情，是關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵。為了提高銷售人員積極的完成并突破銷售目標，企業(yè)需要對其進行全面的激勵，包括精神上和物質(zhì)上；同時要科學(xué)的運用多種激勵方式，注重短期激勵和長效激勵的協(xié)同作用，從而建立一種適合銷售崗位特點的激勵機制。?但是目前，多數(shù)企業(yè)在對銷售人員進行激勵時還存在著許多問題，如對銷售人員的激勵認識不到位而不夠重視，導(dǎo)致單純的借鑒他人的激勵機制，而不考慮是否適合企業(yè)自身的特點；對銷售人員的激勵目標不明確，不能使其與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略向匹配，工作被動盲目甚至流于形式；激勵機制不科學(xué)、不完善，導(dǎo)致激勵效果不明顯。這些因素都不同程度的阻礙了銷售人員激勵計劃的實施，導(dǎo)致激勵機制失效，不能服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。鑒于銷售人員對于企業(yè)利益的重要價值，我們很有必要對上述原因進行分析，找到相應(yīng)的解決措施和方法。對此，人力資源專家?——華恒智信提出了以下觀點：

第五，激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現(xiàn)了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。

其次，設(shè)計完善的銷售人員激勵方案。明確了上述設(shè)計原則后，我們需要根據(jù)企業(yè)的需求和特點設(shè)計出科學(xué)合理的激勵方案，使激勵機制發(fā)揮作用。針對銷售人員對于精神、物質(zhì)和發(fā)展等方面的需求，我們從四個層次來設(shè)計激勵方案，從而建立一種完善的激勵機制。

1.建立有效的薪酬激勵制度

薪酬激勵機制是指企業(yè)通過薪酬體系和結(jié)構(gòu)的合理化設(shè)計對員工起到激勵的作用，調(diào)動員工的工作積極性，提高員工工作效率，最終促進企業(yè)效益的提高。同時在這個過程中員工也會獲得一定的收益。薪酬激勵是薪酬體系的最主要功能之一，它相對于薪酬體系的保健功能來說，側(cè)重點不同。保健功能是利用薪酬體系消極的維持現(xiàn)狀，不能對情況改進起到積極作用。相反，薪酬激勵機制則是側(cè)重于積極改善現(xiàn)狀，從員工心理上激發(fā)一種工作意愿，產(chǎn)生自發(fā)自動的工作精神。

薪酬激勵機制現(xiàn)在越來越受到企業(yè)人力資源部門的重視，是將員工和企業(yè)利益一體化，對員工行為產(chǎn)生導(dǎo)向作用。但是在實施過程中，還需要注重短期激勵和長期激勵相互協(xié)同。短期激勵可以是獎金、口頭獎勵等形式，效果立竿見影但是作用周期短；長效激勵可以使股權(quán)股票等形式，實現(xiàn)員工企業(yè)利益捆-綁，特別適用于對核心人才的激勵。

2．為銷售人員制定良好的發(fā)展路徑

對于銷售人員來說，物質(zhì)上的需求得到滿足后 就會產(chǎn)生對于個人發(fā)展前景上的規(guī)劃。在生存已經(jīng)完全滿足的前提下，他們會看重企業(yè)給自己的成長機會。如果企業(yè)無法提供一種較好的晉升和成長的路徑，銷售人員的忠誠度就會降低，而發(fā)生人員流失的情況，去一些能給自己更大發(fā)展空間的企業(yè)。相反，如果能通過制定符合銷售人員需求的發(fā)展路徑，就能激發(fā)其實現(xiàn)自己職業(yè)規(guī)劃的熱情，產(chǎn)生一種良好的激勵效果。

3.組建高效團隊，培養(yǎng)集體榮譽感

團隊合作可以使銷售人員產(chǎn)生一種集體的歸屬感，對于其工作的積極性具有積極的影響效果。在以效率為向?qū)У匿N售團隊里，通過團隊成員的互相溝通和關(guān)心，可以建立一種信任感，和對團隊榮譽和業(yè)績而努力的積極性。

4.通過企業(yè)文化培養(yǎng)企業(yè)精神，激勵銷售人員

任何物質(zhì)方面的激勵都會存在一定的生命周期，會隨著時間的推移而效果全無。但是精神的力量確實持久而深入人心的。所以企業(yè)要建立一種積極向上的企業(yè)文化，將企業(yè)的精神內(nèi)化到銷售人員的內(nèi)心，從心理上驅(qū)動銷售人員積極的工作行為。

總之，銷售人員的激勵計劃是個復(fù)雜而重要的問題，在實際工作中很難做到一氣呵成。同時，企業(yè)處于不同的行業(yè)，不同的生命周期，不同的市場條件及不同的內(nèi)外環(huán)境，不可能有統(tǒng)一的實用計劃。企業(yè)應(yīng)該有所變通，選擇適合的激勵機制，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)高管（高層管理人員）的工作績效，是決定該企業(yè)總體經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益的核心因素之一，如何激勵高管,充分發(fā)揮高管潛能，為企業(yè)和股東創(chuàng)造出最大經(jīng)濟價值，成了董事會、老板十分關(guān)心的問題。事實上，激勵跟考核總是聯(lián)系在一起，考核是對高管人員工作的規(guī)范、跟蹤和評價體系；而激勵則與考核不同，激勵側(cè)重的是如何提高高管人員的短期和長期工作業(yè)績。

現(xiàn)今通用的高管激勵措施主要分為三大類：

一， 加薪、獎金或晉升

加薪是比較常見的一種經(jīng)濟激勵措施。加薪激勵把對高管人員的肯定直接表現(xiàn)在重要的穩(wěn)步增長的經(jīng)濟收入—工資當(dāng)中，非常直觀實在，量化了的金錢可以直接讓高管人員感覺到自己已經(jīng)實現(xiàn)了的價值。獎金從表面上看是一種單獨、額外的獎勵，可變性較大，但其實質(zhì)仍然是“多給點錢”，與基本薪酬一起，構(gòu)成了高管人員的日常性收入。晉升則在提高高管人員物質(zhì)待遇的同時，加大高管人員的工作責(zé)任，金錢和發(fā)展能力的機遇同來，產(chǎn)生激勵的主要因素在于高管人員組織、社會地位和綜合能力的提升，物質(zhì)、金錢激勵作用不是晉升激勵的重點。

二， 創(chuàng)造新平臺

對于高管人員來說，除了常規(guī)物質(zhì)薪酬謝激勵之外，也許更需要的是一個完全屬于自己的、可以獨立演臺大戲的平臺，在這個平臺上，自己可以參與商業(yè)劇本策劃和導(dǎo)演，親自擔(dān)綱主角，而不僅僅是企業(yè)中的一個執(zhí)行經(jīng)理人。由于高管職位在一個公司總是有限的，因而導(dǎo)致許多優(yōu)秀的高管人員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨立的板塊，讓其參與決策并親自督導(dǎo)執(zhí)行，是企業(yè)是否能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，滿足其發(fā)展欲望的關(guān)鍵因素。沒有新的平臺給他，高管人員就會受到壓抑，時間長了，心生厭倦，最終造成優(yōu)秀高管人才流失。

三， 企業(yè)利潤或股權(quán)分享計劃

企業(yè)承包制度也好，期間完成利潤提成計劃也好，部門獨立核算也好，企業(yè)送高管人員股票期權(quán)（未兌現(xiàn)前）也好，企業(yè)送給你干股也好，其內(nèi)在實質(zhì)都是老板讓高管人員分享利潤，即分享一部分勞動成果。利潤分享在一定時期內(nèi)不失為一種好的企業(yè)高管激勵方法，但對于有創(chuàng)業(yè)才能、完全能夠自己操盤的優(yōu)秀高管人員來說，并非能夠真正滿意。因此，為了激勵這些企業(yè)將才與帥才，就產(chǎn)生了企業(yè)高級管理層持股計劃。就是讓優(yōu)秀的高管人員就地由打工仔轉(zhuǎn)化成企業(yè)老板之一，可以根據(jù)實力和對企業(yè)貢獻大小，握有企業(yè)的股份。這樣，高管人員不僅可以享受正常的較高的薪酬和獎金，而且還可以根據(jù)股份大小分享利潤，不僅可以按股份享受利潤，而且還可以與企業(yè)真正長期共同成長，即通過努力工作，讓自己的財產(chǎn)與自己工作的企業(yè)同時增值，從而能較好地實現(xiàn)了高管人員的職業(yè)人生價值。

新平臺比較看重；到了企業(yè)成熟了，許多高管人員才能發(fā)揮也差不多了，人人開始考慮利益問題，單一激勵因素不夠了，綜合激勵制度才能切實可行。對于高級經(jīng)理、助理總經(jīng)理一級的人來說，加薪、獎金、晉升、新平臺、利潤分享、股份，均具有吸引力；對于總經(jīng)理、副總經(jīng)理而言，則利潤分享、持股計劃、新平臺可能更具有激勵價值。同是一個總經(jīng)理，年輕點的可能更看重新平臺，而年紀大點的可能更看重利潤和股份。

事實是：制定一個企業(yè)高管激勵制度并不太難，難的是制定出一個十分貼切、人人比較滿意、務(wù)實、高效的高管激勵制度。這是因為企業(yè)高管的激勵，除了必須與具體的可量化的業(yè)務(wù)考核體系相配合之外，還與許多不太好量化的、不可控的、人文的因素有關(guān)。那么，企業(yè)老板，尤其是董事會，如何才能制定出一個高效又務(wù)實的高管激勵制度呢？杜拉克咨詢通過廣泛研究發(fā)現(xiàn)，制定一個好的高管激勵體系，除了考慮到考核體系設(shè)計時的種種經(jīng)濟性要素之外，必須充分考慮和權(quán)衡以下七大基本要素，這七大要素中，又分為四大業(yè)務(wù)要素和三大管理要素。

四大業(yè)務(wù)要素：

一， 業(yè)務(wù)開發(fā)或工作開展難度。

對高管人員進行激勵設(shè)計時，切記不能按照主觀愿望盲目下達超高標準的、根本不現(xiàn)實的工作任務(wù)，而這恰恰是企業(yè)在激勵高管人員最容易犯下的頭號錯誤：董事會也好，總經(jīng)理對下面也好，不管你的業(yè)務(wù)工作難度有多大，我今年一定要放出個小衛(wèi)星！為了吸引或激勵你，放個較大一點的畫餅放在你前面，但明眼人誰都知道，這個餅僅僅是畫的，你根本吃不到。這樣一來，這個餅對高管人員也就失去了必要的激勵作用。不僅不能激勵高管努力工作，反而先給高管人員造成極大的心理打擊，面對他根本無法完成的目標和任務(wù)，他所能做的只能是氣餒、抱怨和消極抵制。最后，把全部責(zé)任歸結(jié)到董事會或總經(jīng)理的決策錯誤。這樣的結(jié)局，對于企業(yè)來說，無異于求玉得石。

有率目標，并不是促使營銷總監(jiān)產(chǎn)生工作動力的上策。更好的辦法是實事求是，但又滿懷信心，鼓勵營銷總監(jiān)創(chuàng)造性地工作，從而創(chuàng)造性地提升營銷業(yè)績。另一個是企業(yè)利潤率的提高難度。企業(yè)綜合利潤率并不單純只與銷售額或價格有關(guān)。情況往往是銷售額上升了，但銷售費用、管理費用、財務(wù)費用上升更快，因此，如果營銷沒有管理、人力資源及其他方面的'配合，激勵措施也容易落空。

二， 業(yè)務(wù)或工作可控性。

業(yè)務(wù)或工作可控性指的是兩個方面。一個是企業(yè)業(yè)務(wù)成長的可預(yù)測程度。有的企業(yè)業(yè)務(wù)成長曲線非常明顯，參照今年的情況就能大體上預(yù)測到明年的業(yè)務(wù)情況，如許多成熟期的日用消費品的銷售。但也有企業(yè)產(chǎn)品銷售前途不明朗，或者產(chǎn)品的銷售業(yè)績經(jīng)常大起大落，缺乏規(guī)律性。對于這樣的企業(yè)的高管激勵，必須比正常穩(wěn)定的企業(yè)增加激勵力度，不足或過度都于事無補。另一個是企業(yè)自己為了達到業(yè)務(wù)目標在內(nèi)部管理上的可控制程度。企業(yè)內(nèi)部管理水平的高低，也是決定企業(yè)或工作可控制性程度的重要因素。企業(yè)內(nèi)部管理水平高，業(yè)務(wù)或工作落實的可控性程度就高，反之，可控性就低。內(nèi)部管理可控性高時，對高管激勵更有效，低時應(yīng)該加強激勵措施，加大激勵份量。

某企業(yè)，長期從事藥品生產(chǎn)銷售，最近開發(fā)出一新產(chǎn)品，屬于保健性日用品系列，該新產(chǎn)品事實上面臨眾多競爭對手和潛在競爭對手，包括有同類產(chǎn)品、替代品、模仿新產(chǎn)品，市場表面上看十分廣闊，其實大多已被人占有，企業(yè)要想搶奪，存在許多未知因素，業(yè)務(wù)成長存在許多不可控因素。這樣的一個企業(yè)和產(chǎn)品，對于高管的考核和激勵存在著較大的難度。激勵量不夠，企業(yè)高管人員沒有積極性，激勵量過大，企業(yè)要擔(dān)負較大的激勵成本，不堪重負。最好的激勵方法，就是保證高管人員有一定的適當(dāng)?shù)幕臼杖?，企業(yè)擔(dān)負起必要的前期市場開發(fā)必不可少的市場建設(shè)費用，然后設(shè)計一個中等比例的風(fēng)險與獎勵并存的高管激勵制度，既讓高管心中有底，不至于吃虧，又讓高管必須努力開拓新業(yè)務(wù)，否則難以取得較高收入。

三，人力資源質(zhì)量。

和經(jīng)驗，對于企業(yè)或部門人力資源質(zhì)量差的企業(yè)高管人員，因其工作難度增加，要想其出成果，必須加大激勵量；而對于人力資源質(zhì)量不錯的企業(yè)、部門的企業(yè)高管，則更多的激勵應(yīng)該向下移動，激勵落實在其優(yōu)秀下屬身上，理由是如果企業(yè)想讓這些優(yōu)秀下屬繼續(xù)貢獻出優(yōu)秀工作成果，企業(yè)就必須對他們給予相應(yīng)的激勵量。

某一中港合資企業(yè)，本部近200人，全部高初中水平，男的平均年齡45歲，女的平均42歲，因長期從事體力勞動，無一人有營銷和現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗。外方為了開拓當(dāng)?shù)貎?nèi)銷市場，聘請一名營銷副總。該副總在一無人、二無錢、三無任何支持的情況下，身先士卒，歷盡艱辛，奮斗三年，培養(yǎng)隊伍，帶領(lǐng)企業(yè)開發(fā)新業(yè)務(wù)取得成功，但該企業(yè)一直對高管奉行低薪制度，該副總兩袖清風(fēng)，在經(jīng)濟上和發(fā)展空間上一直備受壓抑，向企業(yè)和港方多次提出加薪或換新平臺建議，均未被重視，最后導(dǎo)致該高管徹底絕望，離開該企業(yè)。而對于該企業(yè)來說，該高管作用非同尋常，離去后對企業(yè)產(chǎn)生深遠不利影響。

四， 業(yè)務(wù)潛能。

業(yè)務(wù)潛能大小，也是決定企業(yè)對高管人員進行激勵時應(yīng)該考慮的重要業(yè)務(wù)因素。這就要求企業(yè)決策層，對各高管負責(zé)的工作或業(yè)務(wù)潛能做出一個比較準確和客觀的估計，并以此為依據(jù)來核定對企業(yè)高管的合適激勵量。業(yè)務(wù)潛力大，意味著業(yè)務(wù)拓展難度相對較低，高管做相對較少的努力，就能取得較好的業(yè)績，因此，對于此高管，企業(yè)無需給予太多的激勵量。相反，如果業(yè)務(wù)潛能小的企業(yè)，想要高管出成績，則必須加大對他們的激勵量，只要激勵成本小于利潤增量，企業(yè)就應(yīng)該適當(dāng)加大激勵份量。

企業(yè)往往犯下這樣的高管激勵錯誤：董事會或老板不了解產(chǎn)品與市場，一看企業(yè)近幾年的銷售和利潤都比較差，為了盡快提高企業(yè)效益，就斷然對高管人員采取高激勵措施，結(jié)果，由于市場日益成熟，企業(yè)產(chǎn)品的市場潛力相當(dāng)大，已經(jīng)到時候開始釋放，當(dāng)年業(yè)績猛增，高管人員分走一大塊利潤，企業(yè)主這才知道自己吃了虧，只好認帳。反過來，有時候，企業(yè)產(chǎn)品市場潛力小得可憐，但董事會或老板卻固執(zhí)地認為市場潛力還非常大，因此，給高管的激勵不愿意加大，最后導(dǎo)致對高管激勵杯水車薪，不痛不癢，結(jié)果當(dāng)然不盡人意了。

三大管理因素：

一， 短中長期目標平衡。

對高管激勵考慮企業(yè)短中長期目標平衡是至關(guān)重要的。這是因為過多的短期激勵會刺激企業(yè)高管人員采取短期經(jīng)營管理行為，從而損害企業(yè)的長遠利益。但只考慮企業(yè)長遠利益，不照顧到高管的現(xiàn)實利益，高管必然現(xiàn)在就缺乏工作積極性，導(dǎo)致長期目標無法如期實現(xiàn)。因此，企業(yè)在對高管人員進行激勵時，必須有一個綜合的短中長期激勵計劃，至少要先考慮三五年，能考慮十年或?qū)Ω吖苋藛T進行負責(zé)任的職業(yè)生涯規(guī)劃，為優(yōu)秀高管人員留下充分的利益和發(fā)展空間，是解決高管人員激勵持久性和有效性的必要工作。

二， 授權(quán)力度。

企業(yè)在對高管人員進行激勵時，還必須考慮到企業(yè)決策層對該高管人員的授權(quán)力度。責(zé)、權(quán)、利結(jié)合，已經(jīng)成為人們共識。對高管人員激勵的激勵量的確定，授權(quán)力度是重要一環(huán)。高管手中權(quán)力大的，責(zé)任是否匹配？責(zé)任匹配了，其激勵量與其責(zé)、權(quán)是否匹配？大權(quán)力、大責(zé)任、低激勵這樣的激勵政策，必然導(dǎo)致高管心存不滿，是企業(yè)產(chǎn)生腐-敗的溫床。那么小權(quán)力、小責(zé)任、高激勵行不行？也不行，激勵成本太高，助長高管少干事卻多拿錢，其效果與腐-敗一樣。從某種意義上來講，授權(quán)的問題始終是存在的，如何讓激勵與授權(quán)相配合，始終是企業(yè)在制定高管激勵制度時的一個重要考慮要素。

三， 企業(yè)文化因素。

企業(yè)文化對高管業(yè)績存在巨大影響，因此，企業(yè)在制定高管激勵政策時，必須分析和評價企業(yè)文化因素。對高管業(yè)績產(chǎn)生影響的文化因素主要有兩方面。其一是企業(yè)歷史傳統(tǒng)，尤其是企業(yè)對高管采取的激勵措施的政策史。激勵制度應(yīng)該盡量具有連續(xù)性，改革時宜分幾步走，讓企業(yè)中的所有人都有個思想轉(zhuǎn)變過程，盡量避免突然襲擊式的大巨變，這樣讓新的激勵制度和激勵觀念逐漸形成新的習(xí)慣，新高管激勵制度才能真正實施并發(fā)揮正常作用。如原來本來一直是低激勵的，要改高，應(yīng)該適當(dāng)給點時間；原來高激勵，現(xiàn)在要變低，那更應(yīng)該逐步改變。其二是企業(yè)文化的理念。有的企業(yè)文化就支持高激勵制度，有的則恰恰相反，各有各的道理，只有它確實能起到激勵作用，那就有它的道理，適合是關(guān)鍵。不問“歷史、風(fēng)俗”，千篇一律一刀切的做法，并不是企業(yè)經(jīng)營管理成功的途徑。

員工期權(quán)激勵制度篇九

何為激勵?激勵是指激發(fā)人的動機的一個心理過程。

員工激勵是人力資源管理中最重要的一個組成部分，只有激勵了，這個人才能留住，所以激勵是企業(yè)能否留住員工的一個關(guān)鍵。

激勵 ? 公司針對每天或每月的工作重點，進行考核和評比后，會用一定的物質(zhì)激勵、精神激勵、榮譽激勵或工作激勵等方式來激勵員工。 ? 物質(zhì)激勵：包括獎品、獎金、旅游（普通員工出國游是系統(tǒng)激勵員工最有效的方式之一）和晉升等等。這些激勵方式由于運用得當(dāng)，大大激發(fā)了員工的勞動熱情。 ? 精神激勵：包括領(lǐng)導(dǎo)激勵、榜樣激勵、表揚激勵等，這在公司都發(fā)揮了巨大的激勵作用。 ? 榮譽激勵：公司員工在本職工作中如果作出重大成績，公司會對其進行表揚和鼓勵，在公司內(nèi)公開表彰，宣傳他們的成績，使他們受到同事的尊敬和愛戴；對于他們分別授予不同層次的榮譽稱號，如“銷售領(lǐng)袖”和“金鑰匙標兵”等等，從而來激勵他們?yōu)楣咀鞒龈蟮呢暙I。 ? 工作激勵：在工作安排上，公司分配給員工帶有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性的工作，并采取有效措施來提高他們的積極性。公司員工本身就帶有強烈的成就感，他們希望在工作中作出不凡的成就。而要求分配帶有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作，正是他們迫切的愿望。因此，在公司，工作激勵被頻繁使用，正是因為其具有物質(zhì)激勵和精神激勵不可替代的特點--產(chǎn)生的作用有效而持久。

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個方面的要素。根據(jù)激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內(nèi)容：

1、 誘導(dǎo)因素集合

誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源的時期情況設(shè)計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內(nèi)在性獎酬（通過工作設(shè)計來達到）。需要理論可用于指導(dǎo)對誘導(dǎo)因素的提取。

2、 行為導(dǎo)向制度

它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導(dǎo)價值觀。行為導(dǎo)向一般強調(diào)全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標服務(wù)的。勒波夫（f）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。他還列出了企業(yè)應(yīng)該獎勵的10種行為方式：（1）獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施。（2）獎勵冒險，而不是躲避風(fēng)險。（3）獎勵使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。（4）獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。（5）獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。（6）獎勵簡單化，反對不必要的復(fù)雜化。（7）獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。（8）獎勵高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動。（9）獎勵忠誠，反對背叛。（10）獎勵合作，反對內(nèi)訌。勒波夫所列舉的這些應(yīng)該獎勵的行為方式，對很多企業(yè)來說，都可作為其員工的行為導(dǎo)向。

3、 行為幅度制度

它是指對由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。根據(jù)弗洛姆的期望理論-公式（m=v*e），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，會對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。

4、 行為時空制度

它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。

5、 行為歸化制度

行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰和教育。組織同化（organizational socialization）是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風(fēng)格和習(xí)慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關(guān)于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進行負強化。若違反行為規(guī)范和達不到要求的`行為實際發(fā)生了，在給予適當(dāng)?shù)奶幜P的同時，還要加強教育，教育的目的是提高當(dāng)事人對行為規(guī)范的認識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質(zhì)上是組織成員不斷學(xué)習(xí)的過程，對組織具有十分重要的意義。

以上五個方面的制度和規(guī)定都是激勵機制的構(gòu)成要素，激勵機制是五個方面構(gòu)成要素的總和。其中誘導(dǎo)因素起到發(fā)動行為的作用，后四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。一個健全的激勵機制應(yīng)是完整的包括以上五個方面、兩種性質(zhì)的制度。只有這樣，才能進入良性的運行狀態(tài)。

員工激勵制度?通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。通過工作激勵盡量把員工放在他所適合的位置上，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；通過參與方式激勵， 可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性；管理者通過把物質(zhì)激勵與形象激勵有機地結(jié)合起來，給予先進模范人物以獎勵。激勵可以分 為正負兩個方面，對優(yōu)秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性；對于有錯誤、給企業(yè)造成損失和影響的員工，也要堅決的實施“負激勵”，從而保證整個員 工隊伍的責(zé)任感。

員工激勵制度?主要包括員工激勵制度、技巧、策略、方案、薪酬激勵等激勵方式說明資料，還包括激勵理論、精神激勵、人生激勵格言等與激勵有關(guān)的培訓(xùn)資料，為企業(yè)進行員工激勵?提供參考。

制定?員工激勵制?度時應(yīng)遵守的?基本原則

1.原則之一：激勵要因人而異

由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。

在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵政策幫助員工滿足這些需求。

2.原則之二：獎勵適度

獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效 果，或者使員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從 而可能還會犯同樣的錯誤。

3.原則之三：公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。

管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。

4.原則之四：獎勵正確的事情

如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經(jīng)常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時就會被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾.拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。

制定員工激勵制度時應(yīng)遵守的高級原則?

企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復(fù)性，調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種方法。綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。

1.激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。

舉例來說，吳士宏在ibm從一個打掃衛(wèi)生的人做起，一步一步到銷售業(yè)務(wù)員，到地區(qū)負責(zé)人，到中國區(qū)總經(jīng)理，是什么原因呢？除了個人努力，還應(yīng)該說 ibm良好的企業(yè)文化給了一個發(fā)展的舞臺，那就是每一個人都有無限的發(fā)展機會，只要有能力就會有發(fā)展的空間，實現(xiàn)自我，這在很多企業(yè)是做不到的，這種體制 無疑會給員工莫大的激勵作用。

2.激勵要把握最佳時機。

——需在目標任務(wù)下達前激勵的，要提前激勵。

——員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。

3.激勵要有足夠力度。

——對有突出貢獻的予以重獎。

——對造成巨大損失的予以重罰。

如果獎罰不適當(dāng)，還不如不做。同時要記住，罰的目的不是要錢，而是一種激勵措施。

——通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

4.激勵要(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)公平準確、獎罰分明

——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

——克服有親有疏的人情風(fēng)。

——在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務(wù)求做到公平。

5.物質(zhì)獎勵與精神獎勵?相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股計劃。

使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差。

適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵一部分員工通過努力工作先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

員工期權(quán)激勵制度篇十

第一條##公司（以下簡稱“##”、“公司”）依據(jù)《公司法》、《##公司章程》、《公司股權(quán)管理原則》制定《##公司股權(quán)激勵實施細則》（以下簡稱《實施細則》或本細則）。

本細則是公司董事會及公司實施股權(quán)激勵的管理、檢查的依據(jù)。

第二條實施股權(quán)激勵的目的。

1、為提高公司經(jīng)營管理水平和市場競爭力，倡導(dǎo)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的經(jīng)營理念，創(chuàng)造激勵員工實現(xiàn)目標的工作環(huán)境，吸引、激勵和穩(wěn)定公司經(jīng)營管理骨干。

2、讓公司經(jīng)營管理骨干轉(zhuǎn)化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續(xù)發(fā)展及個人價值的提升。

3、以此為契機逐步理順公司治理結(jié)構(gòu)，促進公司持續(xù)健康發(fā)展。

第三條管理機構(gòu)及組織實施。

1、公司股東會負責(zé)重大股權(quán)事項決策；董事會負責(zé)公司股權(quán)的管理工作。

2、職責(zé)：

2.1股東會：股東會是公司最高權(quán)力機構(gòu)，在股權(quán)方面主要職責(zé)為：

（1）審批、決定修改、廢止董事會提交的《股權(quán)激勵管理原則》、《股權(quán)激勵實施細則》、《公司股權(quán)激勵方案》以及《公司凈資產(chǎn)核算辦法》等配套的制度。

（2）審批股權(quán)授予方案；批準股權(quán)的回購、轉(zhuǎn)讓方案。

（3）審議批準董事會提報的利潤分配方案及彌補虧損方案。

2.2董事會：董事會由股東會決議成立，是公司股權(quán)激勵的管理機構(gòu)（具體職責(zé)在章程中約定），在股權(quán)管理方面主要職責(zé)為：

（1）負責(zé)制定、修訂《股權(quán)激勵管理原則》、《公司凈資產(chǎn)核算辦法》、《公司股權(quán)激勵實施細則》、《公司股權(quán)激勵方案》并報股東會審批。

（2）審核激勵對象授予創(chuàng)業(yè)股、虛擬股份、期股、購買實股的資格及條件，并報股東會審批。

（3）批準公司股權(quán)激勵業(yè)績目標和具體的激勵比例。

（4）負責(zé)實股股權(quán)、虛擬股份、期權(quán)、股權(quán)分紅的登記管理。

（5）提出年終分紅方案并提交股東會審議批準。

（6）當(dāng)公司增資、減資、合并、分立、股權(quán)融資、公積金轉(zhuǎn)增股本等事項發(fā)生時，確定股份調(diào)整辦法以及實施具體調(diào)整等其它有關(guān)股權(quán)激勵且應(yīng)由董事會決定的事項。

（7）負責(zé)具體辦理股權(quán)的登記、退出、回購、工商變更手續(xù)。

（8）組織股權(quán)紅利計算及紅利支付手續(xù)的辦理。

（9）根據(jù)員工激勵基金的獲取及持股情況組織設(shè)立并管理員工個人持股賬戶。

激勵對象的重點范圍限于對公司未來發(fā)展有突出貢獻和持續(xù)影響力的核心營銷及骨干人才，在簽訂《期股激勵協(xié)議書》后，激勵對象必須履行協(xié)議約定內(nèi)容。

第一期激勵對象確定為：公司總經(jīng)理##先生。

第二期激勵對象確定為：對公司戰(zhàn)略支持價值高的核心業(yè)務(wù)骨干員工，根據(jù)本管理辦法和公司崗位設(shè)置的具體情況，公司依據(jù)員工的崗位價值及工作業(yè)績每年度對員工進行綜合評定并提名，報董事會審批。

有下列情形之一的取消激勵資格：

1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。

2、個人違反國家有關(guān)法律法規(guī)，因此被判定刑事責(zé)任的。

3、公司有足夠的證據(jù)證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。

4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業(yè)績、進行虛假會計記錄的。

第五條股權(quán)取得的方式及股權(quán)結(jié)構(gòu)。

經(jīng)公司股東會確認，對自然人股東###先生及##公司總經(jīng)理##先生定向增資擴股。

1、總經(jīng)理獲得股權(quán)的方式：

（1）增資擴股的資金可以由總經(jīng)理##先生自行籌集，也可以由原始股東提供借款，雙方簽署借款協(xié)議，約定還款期限、利息等事項。

（2）還款期限約定為5年，每年股權(quán)分紅應(yīng)優(yōu)先用于償還借款，分紅不足部分由個人補齊，如果當(dāng)年度分紅額度超過約定還款金額，超過部分可以提前歸還借款，借款利息按同期銀行1年定期存款利率執(zhí)行。在借款尚未還清前，股權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押或用于擔(dān)保（股東會同意的除外）。

（3）購股資金到位后，一個月內(nèi)辦理工商變更手續(xù)，除本細則與公司章程約定限制條款外，##先生享有股東應(yīng)有的一切權(quán)利與義務(wù)。

2、其他激勵對象獲取股權(quán)的方式。

（2）激勵對象個人出資，按購買股權(quán)時協(xié)議約定價格、比例購買公司股份，購買后股份鎖定期為三年。在股份的鎖定期內(nèi)激勵對象所獲得的股份只有分紅權(quán)；鎖定期滿且符合本細則要求的條件進行工商登記后，激勵對象享有股東應(yīng)享有的一切權(quán)益；鎖定期滿后激勵對象可以委托其他股東，協(xié)議代持股份。

未來如有第三方資本介入，股權(quán)結(jié)構(gòu)及持股比例按照股東會決議執(zhí)行。

第六條用于公司激勵的股份價格由董事會制定方案，報股東會審議批準后執(zhí)行。第一期對總經(jīng)理##先生的股權(quán)激勵按1元每股的價格購買，第二期激勵對象購買公司期股的數(shù)量、價格由公司申請，董事會批準。

第七條董事會每年在公司經(jīng)營年度結(jié)束后，組織（內(nèi)部或外聘第三方審計機構(gòu)）對公司進行年度決算審計并計算每股凈資產(chǎn)的賬面價值，審計結(jié)果報股東會確認。

第八條股份計算的基礎(chǔ)價格：以第一次增資擴股后的注冊資本為依據(jù)，公司股份共劃分為_________萬股，按照每股凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)進行價格上下浮動，具體價格根據(jù)股東會決議確定。

第九條授予時間。

第一期：進入股權(quán)激勵計劃的公司總經(jīng)理的激勵時間自##年##月開始實施。

第二期：進入股權(quán)激勵計劃的公司員工的激勵時間根據(jù)公司整體股權(quán)激勵進度待定。

第十條董事會負責(zé)辦理股權(quán)相關(guān)手續(xù)：組織簽訂《______公司股權(quán)激勵計劃協(xié)議書》、發(fā)放由董事長簽名的《_________公司股份持有卡》；并負責(zé)對實股股權(quán)按本細則規(guī)定辦理工商登記手續(xù)。

第十一條《_________公司股份持有卡》一式三份，分別由董事會、財務(wù)部門和持股人保存。如有損壞或丟失，經(jīng)董事會核實后可補發(fā)新證，同時股份持有人需手書原持有卡作廢的聲明兩份，并簽字，該聲明分別在財務(wù)部門和董事會長期備檔。

第十二條股權(quán)分紅：

按照《公司法》與《公司章程》的規(guī)定與程序?qū)嵤?；根?jù)《公司法》規(guī)定，公司當(dāng)年實現(xiàn)的利潤總額，應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定作相應(yīng)調(diào)整后，依法交納所得稅，然后按下列順序分配：

1、彌補以前年度虧損(超過5年補虧期)。

2、提取法定公積金(按10%提取,達到注冊資本的50％時，可不再提取)。

3、按照公司章程或者股東會決議提取任意盈余公積金。

4、根據(jù)股東會決議，按股東持股比例分配利潤。

5、公司當(dāng)年無利潤時，不得向股東分配股利。

公司持有的本公司股份（例如本公司收回的代持股份）不得分配利潤。

激勵對象在獲授的股權(quán)當(dāng)年年末決算審計后，如有可分配利潤即可享受股東按規(guī)定分派的紅利。每一會計年度的分紅方案由董事會提出分配預(yù)案，報股東會批準后實施。如公司遭遇虧損、停業(yè)或者破產(chǎn)清算時，持股員工按持股比例承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險。激勵對象每年獲得的投資收益要依法交納個人所得稅，并由公司在進行收益分配時一次性代為征收。

第十三條股權(quán)變更。

（一）公司發(fā)生控制權(quán)變更、合并、分立。

若因任何原因?qū)е鹿景l(fā)生控制權(quán)變更、合并、分立等情況，所有已按規(guī)定獲取的股權(quán)及持股比例按股東會決議方案執(zhí)行，具體調(diào)整辦法在假設(shè)事項發(fā)生前另行制定。

（二）激勵對象發(fā)生職務(wù)變更、離職、死亡等事項。

1、激勵對象職務(wù)發(fā)生變更，但仍擔(dān)任股權(quán)激勵范圍的崗位，其已獲授的股權(quán)和期股不做變更。但是激勵對象不能勝任工作崗位、考核不合格、觸犯法律、違反職業(yè)道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽而導(dǎo)致的職務(wù)變更，經(jīng)公司提名并報董事會批準備案，公司有權(quán)按原價格收回期股，但是根據(jù)審計部門的審計報告，如果公司當(dāng)期每股實際凈資產(chǎn)的價格低于購股時每股凈資產(chǎn)的價格，則公司按實際每股凈資產(chǎn)的價格收回期股。

2、若激勵對象成為獨立董事或其他不能持有公司股權(quán)的人員，則已獲取的實股或期股按股東會決議價格轉(zhuǎn)讓。

3、激勵對象因觸犯法律、違反職業(yè)道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽而被公司解聘的，自離職之日起，公司有權(quán)按當(dāng)期“每股實際凈資產(chǎn)”與“購股時每股凈資產(chǎn)”孰低的價格收回期股，已獲取的實股依據(jù)公司章程由股東會決議轉(zhuǎn)讓。

4、激勵對象因執(zhí)行職務(wù)負傷導(dǎo)致喪失勞動能力的、因公務(wù)無法正常履職的、達到國家和公司規(guī)定的退休年齡而離職的，其所獲授的股權(quán)及期股可以不做變更，也可以由當(dāng)事人提出轉(zhuǎn)讓。

5、激勵對象因主動辭職而離職的，自離職之日公司有權(quán)按當(dāng)期“每股實際凈資產(chǎn)”與“購股時每股凈資產(chǎn)”孰低的價格收回期股。

6、激勵對象因執(zhí)行職務(wù)死亡的，公司有權(quán)視情況根據(jù)激勵對象所持的期股價值進行合理補償，實股可由其繼承人繼承，也可以按股東會決議依法轉(zhuǎn)讓。

7、對于已經(jīng)實際獲授并解鎖在工商登記的股權(quán)，激勵對象可以按照法律規(guī)定進行轉(zhuǎn)讓、出售、繼承。

8、當(dāng)持股（包括期股）員工發(fā)生本細則描述的向公司轉(zhuǎn)讓股份的情況時，公司向該持股（包括期股）員工應(yīng)支付的回購款在完成回購之日起的一年后開始兌現(xiàn)，分兩年等額兌現(xiàn)，即每年兌現(xiàn)二分之一。

（三）股權(quán)轉(zhuǎn)讓。

1、股權(quán)鎖定期內(nèi)只享受分紅權(quán)，不享有轉(zhuǎn)讓權(quán)、表決權(quán)、繼承權(quán)等其它權(quán)利。

2、持股員工轉(zhuǎn)讓解鎖后的股份必須經(jīng)股東會三分之二表決權(quán)以上的股東批準（包括受讓對象、轉(zhuǎn)讓數(shù)量和轉(zhuǎn)讓價格的確定），在同等條件下原股東優(yōu)先購買權(quán)。

3、當(dāng)遇到有敵意轉(zhuǎn)讓或收購發(fā)生時，公司原股東有權(quán)阻止該股權(quán)轉(zhuǎn)讓。

4、股權(quán)轉(zhuǎn)讓與受讓雙方必須到董事會進行登記備案，否則轉(zhuǎn)讓無效。持股員工依法轉(zhuǎn)讓其出資后，由董事會將受讓人的姓名、住所及受讓的出資額記載于股東名冊（由董事會登記受讓人的姓名、住所及受讓的出資額等信息）。

第十四條股權(quán)授予程序。

公司增資擴股由激勵對象直接出資購買股權(quán)的，在雙方簽署《股權(quán)激勵協(xié)議書》后3個工作日內(nèi)繳納其個人自籌資金至公司股權(quán)激勵專用資金賬戶，如某激勵對象無法按時繳納個人自籌資金，則視為該激勵對象主動放棄激勵。

基金的額度及可獲取股權(quán)的額度，財務(wù)部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進行審核確認。公司將激勵名單報董事會審批后，公告激勵對象名單、激勵數(shù)量、激勵價格。

董事會及相關(guān)部門自年度決算報告審議通過后60日內(nèi)，完成當(dāng)年度的全部購股、授予、登記、公告等工作及相關(guān)程序。

董事會將設(shè)立《股東、期股名冊登記表》主要載明：姓名、身份證、住所、《股權(quán)、期股證書》號、授予股權(quán)及期股的數(shù)量、授予期間、調(diào)整情況記錄、權(quán)益享有情況記錄、各種簽章等。

第十五條解鎖流程。

1、激勵對象向董事會提交《解鎖申請書》，提出解鎖申請。

2、董事會對申請人的解鎖資格與解鎖條件審查確認。

3、激勵對象的解鎖申請經(jīng)董事會確認后，由公司統(tǒng)一辦理滿足解鎖條件的股權(quán)解鎖事宜。

第十六條公司的權(quán)利和義務(wù)。

1、公司有權(quán)要求激勵對象按其所聘崗位的要求為公司工作，若激勵對象不能勝任所聘工作崗位或者考核不合格，經(jīng)公司提請并報董事會審批備案，公司有權(quán)按原價格收回期股。

2、若激勵對象因觸犯法律、違反職業(yè)道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽，經(jīng)董事會審批備案，公司有權(quán)按原價格收回期股。

3、公司根據(jù)國家稅收法規(guī)的規(guī)定，代扣代繳激勵對象應(yīng)繳納的個人所得稅及其它稅費。

4、激勵對象應(yīng)根據(jù)股權(quán)激勵計劃及方案的有關(guān)規(guī)定，積極配合相關(guān)手續(xù)并按流程辦理，若因激勵對象自身不配合造成損失的，公司不承擔(dān)責(zé)任。

5、法律、法規(guī)規(guī)定的其它相關(guān)權(quán)利義務(wù)。

第十七條激勵對象的權(quán)利義務(wù)。

1、激勵對象應(yīng)當(dāng)按公司所聘崗位的要求，勤勉盡責(zé)、恪守職業(yè)道德，遵守公司章程及本管理辦法的相關(guān)規(guī)定，為公司的發(fā)展作出貢獻。

2、激勵對象不得將本公司的商業(yè)秘密以有償和無償形式轉(zhuǎn)讓他人，不得在其他同類機構(gòu)中兼任職務(wù)，保護公司的商業(yè)秘密。

3、激勵對象應(yīng)按規(guī)定按時足額繳納購股資金。

4、激勵對象有權(quán)按照本計劃的規(guī)定行權(quán)，并遵守鎖定期的相關(guān)規(guī)定。

5、激勵對象獲授的期股在鎖定期內(nèi)不得用于擔(dān)保、質(zhì)押或償還債務(wù)。

6、激勵對象因本計劃獲得的收益應(yīng)按國家稅收法規(guī)繳納個人所得稅及其它稅費。

7、激勵對象獲授的期股在解鎖登記前不享受轉(zhuǎn)讓權(quán)、繼承權(quán)、表決權(quán)，鎖定期滿解鎖后，享受股東應(yīng)享有的一切權(quán)利。

8、法律法規(guī)、公司章程規(guī)定的股東的其它相關(guān)權(quán)利義務(wù)。

第十八條股東的權(quán)利和義務(wù)。

股東的權(quán)利：

1、參與制定和修改公司章程。

2、參加股東會議并按照出資比例行使表決權(quán)。

3、選舉和被選舉為董事、監(jiān)事。

4、按規(guī)定查閱股東會議記錄和公司財務(wù)會計報告。

5、依照《公司法》及公司章程的規(guī)定轉(zhuǎn)讓出資。

6、優(yōu)先購買其他股東轉(zhuǎn)讓的出資。

7、優(yōu)先認購公司新增資本。

8、監(jiān)督公司經(jīng)營管理活動。

9、按照出資比例分配紅利。

10、依法分配公司破產(chǎn)、解散和清算后的剩余資產(chǎn)。

11、公司章程規(guī)定的其它權(quán)利。

股東的義務(wù)：

1、遵守公司章程。

2、按期繳納所認繳的出資。

3、以出資額為限對公司債務(wù)承擔(dān)責(zé)任。

4、在公司核準登記后，不得擅自抽回出資。

5、對公司及其他股東誠實信任。

6、其它依法應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。

第十九條其它說明。

《公司股權(quán)激勵實施細則》及《公司股權(quán)激勵方案》不構(gòu)成公司對員工聘用期限的承諾，公司對員工的聘用關(guān)系仍按公司與激勵對象簽訂的勞動合同執(zhí)行。

第七章附則。

第二十條試行、修訂及解釋。

股權(quán)激勵方案實施時經(jīng)營環(huán)境及外部條件發(fā)生重大變化時，可由公司提議變更激勵約束條件甚至終止該方案，并報董事會審核、股東會批準，可能的情況變化包括如下：

1、市場環(huán)境發(fā)生不可預(yù)測的重大變化，嚴重影響公司持續(xù)經(jīng)營。

2、因不可抗力對公司經(jīng)營活動產(chǎn)生重大影響。

3、國家政策重大變化影響股權(quán)激勵方案實施的基礎(chǔ)。

4、其它董事會認為的重大變化。

本細則是公司實施股權(quán)激勵方案以及股權(quán)激勵操作與管理的基本依據(jù)，一經(jīng)股東會批準，無論股東會、董事會或激勵對象均按此辦法理解、解釋、執(zhí)行。

本細則的制定是以《公司法》、《勞動法》以及國家會計準則等相關(guān)法律法規(guī)為前提，如有與上述法律相悖內(nèi)容的表述，以相關(guān)法律法規(guī)為準。

員工期權(quán)激勵制度篇十一

人事行政部進行相應(yīng)的加減分操作總經(jīng)辦實行監(jiān)督修正權(quán)。

1、每人每月基礎(chǔ)積分為100分根據(jù)工作的具體表現(xiàn)情況給予加減分。

3、積分總分計算方式：員工積分根據(jù)其工作的狀況長期有效員工的積分與以下幾個方面掛鉤：

（1）年終獎金考核系數(shù)。

（2）崗位調(diào)動、晉升。

（3）年度薪資的調(diào)整。

（4）最佳員工的'評選。

（5）積分相對應(yīng)的獎勵、獎品。

（6）其他積分相對應(yīng)的福利待遇。

4、積分無效或終止情況：

（1）員工主動提出辭職減去本年度50%的積分后終止不享受其他福利待遇。

（2）員工因工作失誤導(dǎo)致公司損失的本年度積分無效不享受其他福利待遇；

（3）員工因違反公司規(guī)章制度并記過處分的本年度積分無效不享受其他福利待遇；

5、積分增減項。

1）加分項。

先進個人獎：通過績效考核和綜合評定優(yōu)秀者獲得先進個人獎個人一次性加100分。

（4）其他積分加分項：

書面提出合理化建議的加10分；建議被采納并產(chǎn)生積極成效的經(jīng)評定加50100分；

積極自我學(xué)習(xí)和深造并考取與工作相關(guān)證書的獲得積分50分；

工作積極主動并受到部門主管、客戶口頭表揚的每次加10分；

發(fā)現(xiàn)并及時糾正、彌補同事工作失誤的每次獎勵10分；

其他值得激勵的行為經(jīng)評定后給予相應(yīng)的積分獎勵。

2）減分項。

（1）考勤：

遲到或早退510分鐘的每次減5分；遲到或早退1130分鐘的每次減10分；

每月遲到、早退累計3次以上的減20分；5次以上的減50分且當(dāng)月無評獎資格；

無故曠工一天每次減50分；

代人考勤的雙方當(dāng)事人每次減50分；

（2）工作紀律：

參加會議遲到早退的每次減5分；

不參加公司或部門組織的活動及會議的每次減15分；

報表不規(guī)范書寫或數(shù)據(jù)有誤的每次減10分；

提供或傳遞工作信息失誤、失實的每次減20分；

無正當(dāng)理由不服從上級工作安排不服從工作調(diào)配的每次減10分；

工作期間玩手機、玩游戲看與工作無關(guān)的網(wǎng)站、長時間接打私人電話的每次減10分；

工作期間干私活睡覺的每次減20分；

幫助他人隱瞞違規(guī)違紀行為的每次減30分；

損壞公司財物的視損壞價值減1050分；

因工作、服務(wù)態(tài)度導(dǎo)致同事、客戶、供應(yīng)商投訴的每次減20分；

對客戶投訴未能及時妥善解決致使矛盾激化或其它嚴重后果者每次減100分；

因過失泄露公司機密每次減50分其它工作表現(xiàn)不佳根據(jù)實際情況由主管負責(zé)酌情減分;。

7、員工申訴。

8、對本制度未涉及的情況各部門主管報人事行政部由總經(jīng)理辦公會議討論決定獎懲方案。

9、連續(xù)三個月得分倒數(shù)前三名的員工公司對其進行檢查予以處理（包括嚴重警告、停薪留職、辭退等）。

10、積分的執(zhí)行。

（2）無論加分或減分人事行政部均需告之員工并給其遞交加分卡或減分卡。

（3）人事行政部月底整理加減分的狀況并計算出本月內(nèi)員工的積分結(jié)果并公示。

1、積分排名獎。

2、積分兌換。

（1）員工積分于每年底清零不累計至次年。

（3）積分兌換區(qū)間：

1、本制度自20xx年xx月xx日起實施。

2、本制度解釋權(quán)歸公司人事行政部。

員工期權(quán)激勵制度篇十二

（一）一線員工激勵機制無用論在國內(nèi)還很盛行?

（二）一線員工的工作環(huán)境和工作內(nèi)容沒有考慮周到?

（三）激勵成本能省就省?

（四）重制度，輕實踐?

三、一線員工激勵機制之我見?

（一）把一線員工激勵機制當(dāng)作長期性的工作來抓?

（二）注重一線員工培訓(xùn)和職業(yè)開發(fā)?

（三）促進員工參與管理?

員工參與管理是指使員工參與組織的管理決策，以發(fā)揮員工的潛能，增加員工的滿足感和提高工作效率。一線員工處于單位內(nèi)部層次結(jié)構(gòu)的最底層，加之組織結(jié)構(gòu)的日趨扁平化，一線員工的職業(yè)晉升速度放慢，晉升通道受阻，在此情景下推行員工員工持股計劃，對一線員工進行必要授權(quán)，讓他們體驗到被尊重的感覺，可以增強他們對組織的歸屬感，進而發(fā)揮自身潛能，調(diào)動工作積極性，服務(wù)企業(yè)。

與很多企業(yè)交流時經(jīng)常聽到抱怨：“現(xiàn)在的年輕人真難管，一不高興，工作扔下就走人了，招人還很困難，好不容易招來幾個新人，剛到車間熟悉情況，沒過幾天招呼也不打就自動離職了，真不知該怎么辦？”

首先需要尊重員工

過去企業(yè)更多考慮如何尊重管理人員，對一線操作人員考慮不足。比如，一線人員的工作服與管理人員的`不同，質(zhì)量款式都差很多；食堂也不一樣，環(huán)境與伙食質(zhì)量很糟糕。筆者曾經(jīng)碰到過一家企業(yè)，他們很頭痛員工的流失率居高不下，一直不得要領(lǐng)，我調(diào)查后發(fā)現(xiàn)員工離職最大的原因是伙食不好。再比如，員工的工作環(huán)境及其惡劣，臟亂差，甚至基本的勞動保護都沒有，隨時可能出工傷事故，工作一天下來，渾身臟兮兮的，別人見了躲得遠遠的，家人見了覺得沒出息，催著趕緊換工作。還有以罰代管的制度，被管理人員粗暴的呵斥和隨意的罰款。在這種環(huán)境下，員工根本沒有受尊重的感覺，更談不上工作熱情了，一旦有其他企業(yè)做得稍好一點馬上走人。

很多企業(yè)認為這樣做可以節(jié)省成本，其實仔細算一下這樣成本更高，比如招聘成本增加、熟練員工流失產(chǎn)生的效率損失和損耗增加、員工士氣低落導(dǎo)致產(chǎn)出下降等等。

日本企業(yè)在這方面值得我們學(xué)習(xí)，比如工作服、食堂的統(tǒng)一，干凈整潔的工作環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)對員工的彬彬有禮，與管理人員一起享受有薪假期，優(yōu)秀員工有機會與最高領(lǐng)導(dǎo)共進晚餐等等，雖然日本企業(yè)的薪資水平在中國并不具有明顯優(yōu)勢，但他們的人員流失率卻很低。

其次是培養(yǎng)認同感

無論是小孩還是成人都需要被肯定，但是很多人卻忽視這一點。比如小孩子好不容易畫了一張畫或做了一個手工，跑過來給家長或老師看，家長或老師揮揮手說：“到一邊去，沒看我正忙著嗎？”，幾次之后，這個小孩肯定不會再給他們看了，甚至畫畫或做手工的興趣都沒有了，他這樣做并不需要家長或老師給予他什么物資獎勵，而是想得到肯定：“你做得真棒！”

同樣的，一線員工也需要這樣的肯定，哪怕是一句話，拍一下肩膀，他都感覺自己的價值得到了別人/上司的認同，工作會更有干勁。日本企業(yè)普遍實行的提案改善制度其實并不是真的想靠此帶給企業(yè)多大效益，效益高低更多還是取決于經(jīng)營管理層，而是想用這種方式調(diào)動員工參與管理的熱情，讓他們獲得公司的認可：“你不是一個可有可無的人，你的知識和技能能夠?qū)居兴暙I！”

最后是建立公平有效的激勵機制

領(lǐng)導(dǎo)者要做到以身作則，公平公正對待下屬，物資激勵等獎懲標準要透明、科學(xué)合理，長期激勵和短期激勵相結(jié)合。國內(nèi)企業(yè)很多喜歡采取計件工資制，認為這樣公平合理，多干多得，管理也簡單。其實不然，計件單價很難定得公平合理，單價高的搶著干，單價低的沒人干，每人只顧自己，不管別人，給相互協(xié)作造成很大困難，更重要的是，員工覺得自己是臨時工，干一天活掙一天錢，哪天生病了或有事請假，則分文沒有，生活沒有穩(wěn)定感，對企業(yè)也沒有什么感情，只要聽說哪里能多掙幾塊錢立馬走人，所以企業(yè)需要重新考慮一線員工的薪酬體系，加入長期激勵因素，比如固定的崗位工資，隨著工作年限的增長、技能的提高、業(yè)績表現(xiàn)好等不斷加薪，乃至?xí)x升，用好的職業(yè)發(fā)展來吸引和留住核心員工。日本企業(yè)的員工忠誠度很高很大程度上就是與他們的終身就業(yè)制和年功工資體系有關(guān)系。

所以隨著就業(yè)環(huán)境的改變，企業(yè)要想吸引和留住那些核心的一線員工，就需要轉(zhuǎn)變激勵方式，將過去只用于管理人員的激勵機制下沉到一線員工身上，讓他們確實感受到受尊重、被認同，有合理報酬及好的職業(yè)發(fā)展。

員工期權(quán)激勵制度篇十三

1、 根據(jù)陜西漢唐石刻藝術(shù)產(chǎn)業(yè)有限公司（以下簡稱“公司”）的陜西漢唐股東會決議，公司推出員工持股期權(quán)計劃，目的是與員工分享利益，共謀發(fā)展，讓企業(yè)發(fā)展與員工個人的發(fā)展緊密結(jié)合，企業(yè)的利益與員工的利益休戚相關(guān)。

2、 截至2015年 月 日止，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)為：（）。現(xiàn)公司創(chuàng)始股東為了配合和支持公司的員工持股計劃，自愿出讓股權(quán)以對受激勵員工（以下簡稱“激勵對象”）進行期權(quán)激勵，激勵股權(quán)份額為：（）

3、 本實施細則經(jīng)公司2015年 月 日股東會通過，于2015年 月 日頒布并實施。

正文

1、 關(guān)于激勵對象的范圍

1.2由公司股東會決議通過批準的其他人員。

1.3對于范圍之內(nèi)的激勵對象，公司將以股東會決議的方式確定激勵對象的具體人選。

1.4對于確定的激勵對象，公司立即安排出讓股權(quán)的創(chuàng)始股東與其簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》。

2、關(guān)于激勵股權(quán)

2.1為簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》，創(chuàng)始股東自愿出讓部分股權(quán)（以下簡稱“激勵股權(quán)”）以作為股權(quán)激勵之股權(quán)的來源。

2.1.1激勵股權(quán)在按照《股權(quán)期權(quán)激勵合同》行權(quán)之前，不得轉(zhuǎn)讓或設(shè)定質(zhì)押；

2.1.2激勵股權(quán)在本細則生效之時設(shè)定，在行權(quán)之前處于鎖定狀態(tài)，但是：

2.1.2.1對于行權(quán)部分，鎖定解除進行股權(quán)轉(zhuǎn)讓；

2.1.2.2在本細則適用于的全部行權(quán)之比之后，如有剩余部分，則鎖定解除全部由創(chuàng)始股東贖回。

2.2激勵股權(quán)的數(shù)量由公司按照如下規(guī)則進行計算和安排：

2.2.1公司股權(quán)總數(shù)為：

2.2.2股權(quán)激勵比例按照如下方式確定：

2.3該股權(quán)在預(yù)備期啟動之后至激勵對象行權(quán)之前，其所有權(quán)及相對應(yīng)的表決權(quán)歸創(chuàng)始股東所有，但是相應(yīng)的分紅權(quán)歸激勵對象所享有。

2.4該股權(quán)在充分行權(quán)之后，所有權(quán)即轉(zhuǎn)移至激勵對象名下。

2.5該股權(quán)未得全部行權(quán)或部分行權(quán)超過行權(quán)有效期，則未行權(quán)部分的股權(quán)應(yīng)不再作為激勵股權(quán)存在。

2.6本次股權(quán)激勵實施完畢后，公司可以按照實際情況另行安排新股權(quán)激勵方案。

3、關(guān)于期權(quán)預(yù)備期

3.1對于公司選定的激勵對象，其股權(quán)認購預(yù)備期自以下條件全部具

備之后的第一天啟動：

3.1.3其他公司針對激勵對象個人特殊情況所制定的標準業(yè)已達標；

3.1.4對于有特殊貢獻或者才能者，以上標準可得豁免，但須得到公司股東會的決議通過。

3.2在預(yù)備期內(nèi)，除公司按照股東會決議的內(nèi)容執(zhí)行的'分紅方案之外，激勵對象無權(quán)參與其他任何形式或內(nèi)容的股東權(quán)益方案。

3.3激勵對象的股權(quán)認購預(yù)備期為 年。但是，經(jīng)公司股東會決議通過，激勵對象的預(yù)備期可提前結(jié)束或者延展。

3.3.1預(yù)備期提前結(jié)束的情況：

3.3.1.2公司調(diào)整股權(quán)期權(quán)激勵計劃；

3.3.1.3公司由于收購、兼并、上市等可能控制權(quán)發(fā)生變化；

3.3.1.4激勵對象與公司之間的勞動合同發(fā)生解除或終止的情況；

3.3.1.5激勵對象違反法律法規(guī)或嚴重違反公司規(guī)章制度；

3.3.1.6在以上3.3.1.1至3.3.1.3的情況下，《股權(quán)期權(quán)激勵合同》直接進入行權(quán)階段。在以上3.3.1.4至3.3.1.5的情況下，《股權(quán)期權(quán)激勵合同》自動解除。

3.3.2預(yù)備期延展的情況：

3.3.2.3由于激勵對象違反法律法規(guī)或公司的規(guī)章制度（以下簡稱“違規(guī)行為”），公司股東會決議決定暫緩執(zhí)行《股權(quán)期權(quán)激勵合同》，在觀察期結(jié)束后，如激勵對象已經(jīng)改正違規(guī)行為，并無新的違規(guī)行為，則《股權(quán)期權(quán)激勵合同》恢復(fù)執(zhí)行。

3.3.2.4上述情況發(fā)生的期間為預(yù)備期中止期間。

4、關(guān)于行權(quán)期

4.1在激勵對象按照規(guī)定提出了第一次行權(quán)申請，則從預(yù)備期屆滿之后的第一天開始，進入行權(quán)期。

4.2激勵對象的行權(quán)必須發(fā)生在行權(quán)期內(nèi)。超過行權(quán)期的行權(quán)申請無效。但是，對于行權(quán)期內(nèi)的合理的行權(quán)申請，創(chuàng)始股東必須無條件配合辦理所有手續(xù)。

4.3激勵對象的行權(quán)期最短為 個月，最長為 個月。

4.4如下情況發(fā)生之時，公司股東會可以通過決議批準激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)提前行權(quán)：

4.4.1公司即將發(fā)生收購、兼并或其他可能導(dǎo)致控制權(quán)變更的交易行為；

4.5如下情況發(fā)生之時，公司股東會可以通過決議決定激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)延遲行權(quán)：

4.5.1由于激勵對象個人原因提出遲延行權(quán)的申請；

4.5.4上述情況發(fā)生的期間為行權(quán)期中止期間。

4.6由于激勵對象發(fā)生違規(guī)行為導(dǎo)致違法犯罪、嚴重違反公司規(guī)章制度或嚴重違反《股權(quán)期權(quán)激勵合同》的約定，則公司股東會可以通過決議決定撤銷激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)。

5、關(guān)于行權(quán)

5.1在《股權(quán)期權(quán)激勵合同》進入行權(quán)期后，激勵對象按照如下原則進行分批行權(quán)：

5.1.2激勵對象在進行第一期行權(quán)后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權(quán)期權(quán)的 %進行行權(quán)，公司創(chuàng)始股東應(yīng)無條件配合：

5.1.2.1自第一期行權(quán)后在公司繼續(xù)工作2年以上；

5.1.2.2同期間未發(fā)生任何4.5或4.6所列明的情況；

5.1.2.3每個年度業(yè)績考核均合格；

5.1.2.4其他公司規(guī)定的條件。

5.1.3激勵對象在進行第二期行權(quán)后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權(quán)期權(quán)其余的 %進行行權(quán)，公司創(chuàng)始股東應(yīng)無條件配合：

5.1.3.1在第二期行權(quán)后，在公司繼續(xù)工作2年以上；

5.1.3.2同期間未發(fā)生任何4.5或4.6所列明的情況；

5.1.3.3每個年度業(yè)績考核均合格；

5.1.3.4其他公司規(guī)定的條件。

5.2每一期的行權(quán)都應(yīng)在各自的條件成熟后（ ）個月內(nèi)行權(quán)完畢，但是雙方約定延期辦理手續(xù)、或相關(guān)政策發(fā)生變化等不可抗力事件發(fā)生的情況除外。

5.3在行權(quán)完畢之前，激勵對象應(yīng)保證每年度考核均能合格，否則當(dāng)期期權(quán)行權(quán)順延 年。 年后如仍未合格，則公司股東會有權(quán)取消其當(dāng)期行權(quán)資格。

5.4每一期未行權(quán)部分不得行權(quán)可以選擇部分行權(quán)，但是沒有行權(quán)的部分將不得被累計至下一期。

對象的行權(quán)。

5.6在每次行權(quán)之前及期間，上述4.4、4.5及4.6的規(guī)定均可以適用。

5.7在每一期行權(quán)后，創(chuàng)始股東的相應(yīng)比例的股權(quán)轉(zhuǎn)讓至激勵對象名下，同時，公司應(yīng)向激勵對象辦法定證明其取得股權(quán)數(shù)的《股權(quán)證》。該轉(zhuǎn)讓取得政府部門的登記認可和公司章程的記載。創(chuàng)始股東承諾每一期的行權(quán)結(jié)束后，在 個月內(nèi)完成工商變更手續(xù)。

6、關(guān)于行權(quán)價格

6.1所有的股權(quán)期權(quán)均應(yīng)規(guī)定行權(quán)價格，該價格的制定標準和原則非經(jīng)公司股東會決議，不得修改。

6.2針對每位激勵對象的股權(quán)期權(quán)價格應(yīng)在簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》之時確定，非經(jīng)合同雙方簽訂相關(guān)的書面補充協(xié)議條款，否則不得變更。

6.3按照公司股東會 年 月 日股東會決議，行權(quán)價格參照如下原則確定：

6.3.1對于符合（ ）條件的激勵對象，行權(quán)價格為（ ）；

6.3.2對于符合（ ）條件的激勵對象，行權(quán)價格為（ ）；

6.3.3對于符合（ ）條件的激勵對象，行權(quán)價格為（ ）。

7、關(guān)于行權(quán)對價的支付

7.1對于每一期的行權(quán)，激勵對象必須按照《股權(quán)期權(quán)激勵合同》及其他法律文件的約定按時、足額支付行權(quán)對價，否則創(chuàng)始股東按照激勵對象實際支付的款項與應(yīng)付款的比例完成股權(quán)轉(zhuǎn)讓的比例。

7.2如激勵對象難于支付全部或部分對價，其應(yīng)在行權(quán)每一期行權(quán)申

請之時提出申請。經(jīng)公司股東會決議，激勵對象可以獲緩、減或免交對價的批準。但是，如果激勵對象的申請未獲批準或違反了該股東會決議的要求，則應(yīng)參照上述7.1條的規(guī)定處理。

8、關(guān)于贖回

8.1激勵對象在行權(quán)后，如有如下情況發(fā)生，則創(chuàng)始股東有權(quán)按照規(guī)定的對價贖回部分或全部已行權(quán)股權(quán)：

8.1.1激勵對象與公司之間的勞動關(guān)系發(fā)生解除或終止的情況；

8.1.3激勵對象的崗位或職責(zé)發(fā)生變化，激勵對象為公司所做貢獻發(fā)生嚴重降低。

8.2對于行權(quán)后 年內(nèi)贖回的股權(quán)，創(chuàng)始股東按照行權(quán)價格作為對價進行贖回。對于行權(quán)后 年之外贖回的股權(quán)，創(chuàng)始股東按照公司凈資產(chǎn)為依據(jù)計算股權(quán)的價值作為對價進行贖回。

8.3贖回為創(chuàng)始股東的權(quán)利但非義務(wù)。

8.4創(chuàng)始股東可以轉(zhuǎn)讓贖回權(quán)，指定第三方受讓激勵對象的部分或全部股權(quán)。

8.5對于由于各種原因未行權(quán)的激勵股權(quán)，創(chuàng)始股東可以零對價贖回。該項贖回不得影響本細則有效期后仍有效的行權(quán)權(quán)利。

8.6除8.5條的規(guī)定之外，在贖回之時，激勵對象必須配合受讓人完成股權(quán)退出的全部手續(xù)，并完成所有相關(guān)的法律文件，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任并向受讓方按照股權(quán)市場價值支付賠償金。

9、關(guān)于本實施細則的其他規(guī)定

9.1本實施細則的效力高于其他相關(guān)的法律文件，各方并可以按照本細則的規(guī)定解釋包括《股權(quán)期權(quán)激勵合同》在內(nèi)的其他法律文件。

9.2本實施細則自生效之日起有效期為 年，但未執(zhí)行完畢的股權(quán)期權(quán)仍可以繼續(xù)行權(quán)。

9.3本實施細則可按照公司股東會決議進行修改和補充。

9.4本實施細則為公司商業(yè)秘密，激勵對象不得將其泄密，否則應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，并不再享有任何行權(quán)權(quán)利。

9.5對于本實施細則，公司擁有最終解釋權(quán)。

陜西漢唐股份有限公司

第一條 方案目的

本方案的實施主要實現(xiàn)以下目的：

改善公司治理，形成科學(xué)決策體系；

充分調(diào)動員工積極性，體現(xiàn)公司的特點，實現(xiàn)公司和員工共贏的目標；

穩(wěn)定員工隊伍，吸收和引進外部優(yōu)秀人才；

第二條 方案原則

本方案的制定遵循如下原則：

激勵與約束相結(jié)合，付出與收益相對稱；

有利于調(diào)動管理層和全體員工的積極性，實現(xiàn)公司利益和員工利益一致； 本方案以激勵管理層、有責(zé)任心能力強的優(yōu)秀員工為核心，突出人力資本的價值，著眼于公司的未來，吸引優(yōu)秀的人才。

第三條 適用范圍

本辦法適用對象為公司所有員工；

第四條 實施期限

本計劃的實施期限暫定為一年：2016年1月1日——2016年12月31日；2017年再根據(jù)公司發(fā)展實際情況進行調(diào)整。

第五條 期權(quán)分享的激勵對象

中層領(lǐng)導(dǎo)（含副經(jīng)理）及以上管理人員；

1 / 3

上年度優(yōu)秀員工（2015年）；

銷售部在職正式員工

原持有湖南興拓科技股份有限公司股份者（以神創(chuàng)在冊登記為準）；

工作表現(xiàn)特別突出、有業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力、對公司發(fā)展有重大貢獻者。

但出現(xiàn)下列情況之一者不得參加當(dāng)年度期權(quán)分享計劃：

年度有重大違規(guī)違紀者；

本年度內(nèi)未經(jīng)同意自動離職、本年度內(nèi)辭職或被開除者；

在本公司工作年限不足一年者；

第六條 期權(quán)額度確定辦法

期權(quán)分享額度由各崗位的責(zé)任和貢獻大小決定，具體分享額度如下： 1、

2、

3、

4、

公司股份的可分享10000股）；

6、

股；

8、 以上所有資格（除崗位資格外）均可疊加，上不封頂（如：銷售部某員工

既已工作5年，又是公司中層管理正職，原持有公司股份50000股，且本年度又對公司有重大貢獻，其本年度可分享份額為：20000+60000+50000*50%+20000=125000）。

第七條 期權(quán)分享金額折算計算方法

2 / 3

第八條 實施條件及兌現(xiàn)方式

期權(quán)分享激勵計劃的實施與公司盈利結(jié)果掛鉤。公司完成當(dāng)年財務(wù)核算，若當(dāng)年凈利潤大于等于伍佰萬時，實施當(dāng)年度期權(quán)分享激勵方案；若當(dāng)年度凈利潤小于伍佰萬時，取消當(dāng)年期權(quán)分享激勵方案。

當(dāng)2017年上半年公司完成2016年度財務(wù)核算，實施當(dāng)年度期權(quán)分享激勵方案時，按配股方案一次性以現(xiàn)金形式發(fā)放給個人。

第九條 本方案不影響年終獎、銷售業(yè)績獎、優(yōu)秀員工獎等其他獎金的分配。

第十條 本方案從審議通過之日起生效。

第十一條 本方案由總經(jīng)理辦公室負責(zé)解釋。

3 / 3

員工期權(quán)激勵制度篇十四

激勵就是指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝所期望的目標前進的心理活動和行為過程。激勵也可以說是調(diào)動積極性的過程。激勵是對人的一種刺激，是促進和改變?nèi)说男袆拥囊环N有效的手段。激勵的過程，就是領(lǐng)導(dǎo)者或管理人員引導(dǎo)并促進工作群體或個人產(chǎn)生有利于管理目標行為的過程。作為醫(yī)院而言，激勵機制設(shè)計要遵循以下基本原則：（1）創(chuàng)建競爭環(huán)境，引入競爭機制。（2）充分運用正面激勵調(diào)動積極因素。（3）合理運用負面激勵引發(fā)正面效應(yīng)。

二、醫(yī)院人力資源激勵方案目標

在科學(xué)運用激勵理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院實際，采用多種激勵方法，充分調(diào)動醫(yī)護人員工作積極性。對不同激勵目標群體區(qū)別對待，采用差別化的激勵手段，對重要員工進行重點激勵。具體（1）對醫(yī)院普通員工的激勵。以滿足基本生活需要為重點，且以獎為主，以罰為輔。醫(yī)院中的普通員工對基本生活需要總有越來越高的愿望，特別是對金錢和物質(zhì)方面的獲得多少比較敏感，所以對他們應(yīng)較多的采取獎罰激勵手段，即通常所說的物質(zhì)激勵。另外，如果醫(yī)院管理者把管理工作的主要視角和方法投向懲罰，會使上下級之間產(chǎn)生對立情緒，不利于工作的開展，故對普通員工的物質(zhì)激勵，以獎為主，以罰為輔。（2）對高級人才的激勵。高級人才是醫(yī)院最寶貴的人力資源，目前醫(yī)院此類人員不足且存在流失現(xiàn)象，這與激勵機制不健全有很大關(guān)系。對于高級人才的激勵，應(yīng)從以下方面著手：進一步完善專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格評聘制度和管理人員的內(nèi)部提升機制，實行考評結(jié)合，職務(wù)聘任能上能下，待遇能高能低，以有效調(diào)動高級人才的積極性；給高級人才創(chuàng)造舒暢的工作環(huán)境，使他們可以多干事、干好事，充分發(fā)揮他們的聰明才智；責(zé)任和利益相結(jié)合；給高級人才更多的成才機會，加強培訓(xùn)，使他們不斷提高專業(yè)水平和管理水平，實現(xiàn)自我價值。

三、醫(yī)院人力資源激勵方案設(shè)計內(nèi)容

1.設(shè)計工作行為考核指標

對員工進行績效考核屬于日常的人力資源管理工作，主要是以員工的崗位說明書和應(yīng)該完成的主要工作任務(wù)為依據(jù)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在日常工作中所表現(xiàn)出來的德、能、勤、績進行評價。醫(yī)院員工的工作行為考核結(jié)果主要用于任職資格評審、聘任、職務(wù)升降、獎勵懲處、教育培訓(xùn)、輪崗分流、年終評先表彰等方面。考核指標設(shè)計的過程，主要是尋找和選定要考核的關(guān)鍵績效指標，然后再進行量化的過程。主要采用綜合評分法進行。

績效工資考核 將工資總額劃分為兩個部分，即職工工資總額=固定工資（包括各種津補貼）+績效工資及各類獎懲金額。其中，固定工資就是現(xiàn)行檔案工資中的固定部分，按月發(fā)放。績效工資就是現(xiàn)行檔案工資中可變化的部分和單位創(chuàng)收中可用于分配的部分捆-綁在一起作為發(fā)放基數(shù)，乘以職工個人的績效系數(shù)即為個人所得值，每月發(fā)放數(shù)量不等。各類獎懲金額是各類正、負激勵所得。在績效工資分配中應(yīng)注意對業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室的傾斜。只有允許收入差距的存在，才能創(chuàng)造出一個人人力爭向上的奮斗環(huán)境，醫(yī)院的事業(yè)才能生機勃勃地向前發(fā)展。對于非創(chuàng)收科室，需要綜合考慮，合理安排，根據(jù)職位、職稱、工作質(zhì)和量等制定個人的績效系數(shù)，然后根據(jù)創(chuàng)收科室績效工資的平均值結(jié)合系數(shù)完成個人分配。

員工培訓(xùn)?? 以切實提高員工的工作能力、思想道德素質(zhì)、加強員工的管理的能力、實現(xiàn)醫(yī)院的.工作目標四個方面為重點，確立了系統(tǒng)的培訓(xùn)目標。培訓(xùn)內(nèi)容上選擇對員工進行政策理論知識、醫(yī)務(wù)基礎(chǔ)知識、崗位專業(yè)知識、公共理論基礎(chǔ)知識等四個方面。培訓(xùn)方式主要有內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種，要對不同需要層次的員工進行不同方面的培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)方式主要采取專題講座、情境模擬、案例培訓(xùn)、即時性培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等，外部培訓(xùn)方式采用學(xué)術(shù)報告和學(xué)術(shù)交流、團隊訓(xùn)練、在職脫產(chǎn)培訓(xùn)等，同時適度選擇諸如多媒體培訓(xùn)等其他方式。

組織文化激勵?? 充分認識組織文化在組織中的導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚及激勵作用。創(chuàng)造客觀條件，構(gòu)建團結(jié)、和-諧、具有創(chuàng)新精神的醫(yī)院文化，激勵員工奮發(fā)進取、積極向上、盡職盡責(zé)，使其感到力有所用、才有所展、勞有所得、功有所獎。（1）遵循“以人為本”的理念，重點體現(xiàn)在對人的關(guān)注、對風(fēng)險的寬容、對沖突的寬容、重視團隊精神的培養(yǎng)、重視培養(yǎng)員工個人和各部門的團隊精神、以績效為主的報酬標準等。（2）善用心理機制的重要作用，運用積極的心理定勢、重視心理正強化、利用好員工的從眾心理，培養(yǎng)組織成員的認同心理，化解員工的挫折心理。（3）運用比較有效的文化激勵方式，如目標激勵、理想激勵、情感激勵、行為激勵、參與激勵，加強激勵措施的管理，正確使用獎勵與懲罰手段，做到有獎有罰，獎罰分明。

四、醫(yī)院人力資源激勵方案的保障措施

成立考核委員會? 考核委員會成員主要包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子成員、人事勞資部門負責(zé)人、各科室負責(zé)人、外聘專家、具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的員工代表等。由人事部門負責(zé)征集意見，規(guī)劃、修訂、考核方案，召集考核評分、反饋等工作。劃分參與考核評分人員的層面，制定各個考評小組的工作職責(zé)，如醫(yī)療質(zhì)量考評小組必須嚴格執(zhí)行和督查三級查房制度、會診討論制度和臨床教學(xué)制度等。定期和不定期進行常規(guī)督查，發(fā)現(xiàn)缺陷及時登記，反饋到科到人。每月進行一次醫(yī)療質(zhì)量講評和計分統(tǒng)計，使人力資源激勵方案落于實處。

量化考核內(nèi)容 ? 為了使考核做到有據(jù)可依，最有說服力的是將考核內(nèi)容量化為數(shù)據(jù)。如對每個住院醫(yī)師收治的住院人數(shù)、住院天數(shù)、治愈率、好轉(zhuǎn)率、病歷優(yōu)良率、處方合格率進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，并結(jié)合醫(yī)德醫(yī)風(fēng)對病人問卷滿意度，為病人排憂解難的典型事例計分等進行綜合性數(shù)據(jù)處理，全面了解每個醫(yī)務(wù)人員的德、能、勤、績。并對每個醫(yī)務(wù)人員建立考核檔，年終按合格、不合格進行綜合評定，作為晉升、評優(yōu)的重要依據(jù)。

執(zhí)行保障?? 根據(jù)醫(yī)、藥、護、技各能級層次員工實際制定出各類考評標準，以數(shù)字為依據(jù)的數(shù)學(xué)模型進行考評。把提高質(zhì)量的每一個環(huán)節(jié)落到實處。在實施過程中切實做到三點。（1）考核指標分解到人。根據(jù)綜合質(zhì)量的考核內(nèi)容，科室負責(zé)人與院長、醫(yī)務(wù)人員與科室負責(zé)人分別簽訂責(zé)任狀，納入年度目標管理責(zé)任制，實行人人有擔(dān)子，事事有標準，工作有尺度，操作有規(guī)程。（2）規(guī)章監(jiān)督執(zhí)行到人。科室質(zhì)控員每周進行一次科內(nèi)質(zhì)量情況小結(jié)。醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科對危急重癥的住院病人進行跟蹤監(jiān)督，對照條件作出質(zhì)量評估。

實際上，這些問題的真正核心原因不是出在了員工身上，而是出在了領(lǐng)導(dǎo)身上，是你的激勵機制出現(xiàn)了問題，從而導(dǎo)致這個結(jié)果的出現(xiàn)，當(dāng)部門出現(xiàn)問題的時候，主管自然而然應(yīng)該承擔(dān)第一責(zé)任，而不是旁推到其他人身上，公司出了問題，ceo自然脫不了干系!

每一個企業(yè)里都有自己的激勵機制。比如有個員工的期望值是月收入3000元，你給他加了1000元，等到員工的期望值沒有升高的時候，你又給漲到了500元，萬一出現(xiàn)特殊情況，你在把收入降到3000的時候，矛盾就出現(xiàn)了，他要怠工、要走人的，這樣你的激勵機制就失去了科學(xué)意義。

那么，如何使用激勵機制，讓公司絕大部分員工跑起來?經(jīng)理在運用激勵武器的時候，要想發(fā)揮促進動力，必須深諳激勵之道，熟悉感情、幫帶、培訓(xùn)、獎勵、處罰、競爭、公正、授權(quán)十六字真言，并加以綜合運用，那么你的部下就會跑起來。

感情意味著賞識和信任。有的領(lǐng)導(dǎo)和員工的感情很好，大家都是哥們弟兄，結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己的威信越來越差，為什么，因為員工感覺老總也不過如此，大家都是兄弟，誰也離不開誰了;感情是傳遞你對員工工作的認可，對其能力和人品的信任，有時候看到員工累了過去拍拍他的肩膀，一句話也不說，起到的效果比請員工搓一頓都要好的多，領(lǐng)導(dǎo)不要吝嗇你的信任和贊譽，尤其是在公共場合，精神激勵時時刻刻會催動部下積極的神經(jīng)，同時公司和私人絕對要分開，私下的生活細節(jié)關(guān)心見真情，生日團隊慶祝等都能起到不錯的效果。

幫帶的核心就是身教大于言傳。示范和榜樣的力量是無窮的，但是很多經(jīng)理很困惑，我在處處傳幫帶呀，為什么部下的效率卻卻越來越差，因為你的榜樣已經(jīng)演變成了事必躬親，并且處處按照自己的操作過程來要求你的每一個下屬，時間長了，什么事情領(lǐng)導(dǎo)都干了，部下當(dāng)然輕松的等著你來干了，傳幫帶不是自己一直要帶著干下去;傳幫帶的標準是階段性的和創(chuàng)新性的，當(dāng)有新工作或者具有劃分意義的時間段出現(xiàn)時領(lǐng)導(dǎo)就需要引導(dǎo)了，領(lǐng)導(dǎo)的品行和作風(fēng)直接影響你的員工，一個拖拉的領(lǐng)導(dǎo)是培養(yǎng)不出來一個雷厲風(fēng)行員工的，己身不正何以令行。

培訓(xùn)在激勵中占有重要的位置。培訓(xùn)尤其是對于那些歲數(shù)年輕正在成長的屬下更有吸引力，“享受培訓(xùn)就是最好的獎勵”有科學(xué)道理，但是對于那些已經(jīng)有一定成就的有相當(dāng)經(jīng)驗的部下來講，精神培訓(xùn)激勵已經(jīng)不是重要了，那么領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力和公司的前景引導(dǎo)是潛在的培訓(xùn)引導(dǎo)力量，部下如果從領(lǐng)導(dǎo)身上看不到發(fā)展的希望，領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力起不到潛在的培訓(xùn)引導(dǎo)作用，那么下屬的積極性是調(diào)動不起來的，領(lǐng)導(dǎo)在公司的位置越高，其潛在的作用越大，因為你個人的素養(yǎng)代表了公司發(fā)展的希望，所以培訓(xùn)的另一個意思就是領(lǐng)導(dǎo)自己首先要培訓(xùn)。

獎勵就是有錢要花到刀刃上。過去講獎有根，罰有據(jù)，獎勵包含物質(zhì)獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意，而這個現(xiàn)象在家族式企業(yè)里特別容易出現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)一高興，就發(fā)布獎勵決定，有的是制度，有的是針對個人的，結(jié)果獎勵反而出現(xiàn)了副作用，獎勵本來是要促進積極性的，結(jié)果事與愿違，得不償失，原因就出在預(yù)防的制度上，獎的沒有道理，反彈是必然的。獎就要發(fā)布出來，通過某種形式告之天下，有的領(lǐng)導(dǎo)給員工發(fā)獎金，還要偷偷摸摸的，生怕別人知道，結(jié)果紙里包住火，獎就要光明正大，獎就要獎的服眾，這樣才能起到榜樣的激勵作用。

處罰在很多公司實施的時候都是嚴肅的，冷漠無情的。處罰是對于公司內(nèi)部“法律”的維護，罰是必須的，千萬不可在人情面前打折，打一次折處罰的價值就永遠不能升值了。挨罰的人有個很有趣的現(xiàn)象，挨罰的很多人都是有特長的、優(yōu)秀的，過去有句話講“人才有用不好用，奴才好用沒有用”是很有道理的，如果企業(yè)采用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造企業(yè)管理才的流失，處罰決不單單是冷酷無情的，只要大膽創(chuàng)新思維，處罰完全可以變得和正面的表揚一樣激勵人，甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效能，比如說把處罰單改成培訓(xùn)單，備注是花錢買教訓(xùn)是為了更好的前進，那么冷漠的罰款單就變的有人情味了很多。所以領(lǐng)導(dǎo)和管理者的藝術(shù)就在于化一切被動因素為積極因素，把批評和懲罰變成正激勵。

競爭就是就是創(chuàng)造比、學(xué)、趕、幫、超的氛圍。也意味著讓你的下屬感到他并不是唯一的，隨時有人在后面等著準備作這個職位。這個很關(guān)鍵，作為領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會在下屬中間創(chuàng)造競爭的氛圍，設(shè)立各個階段的目標并進行獎懲;有些員工在取得成績后就有些功高震主，持才傲物，難于管理，甚至有時候敢威脅公司，我們以前陜西有個省總，業(yè)績最好，但是沒有過多久條件最多，牢騷最多，好象公司離了他陜西就不能過了，結(jié)果公司馬上派了一個名義上的副手過去，并且給所有經(jīng)銷商發(fā)了公函通告此事，過了沒有一個月，心態(tài)也好了，業(yè)績更高了，因為他明白了經(jīng)銷商對他的肯定是源于公司舞臺的支持，只要素質(zhì)過硬和心態(tài)積極人都可以操作這個市場，領(lǐng)導(dǎo)要時常引導(dǎo)良性的競爭，而不是讓員工攀比的競爭。

公正是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的品格魅力。美國的一個心理學(xué)家分析，員工的工作動力來源于兩個方面，第一是自己的付出和收入成正比，這個是最基本的，對于員工的影響是初級的;第二就是相對平衡報酬的影響，他會自己比較周圍同事或者社會環(huán)境可比較人員的綜合付出和收入進行比較，如果領(lǐng)導(dǎo)者有一些偏心，那么他也會感到不公平公正，而這個會使你前期的激勵措施功效消失殆盡。領(lǐng)導(dǎo)者要給你的下屬創(chuàng)造一個公正公平的環(huán)境，讓他們有一種安全感，感到跟著這樣的領(lǐng)導(dǎo)不吃虧，才能保持競爭和按勞分配的合理平穩(wěn)性。

授權(quán)的意義就是鼓勵和信任。優(yōu)秀的下屬需要合適的舞臺，三株公司吳柄新總裁有句名言“是個老虎就給個山岡守著，是個猴子就給樹抱著”，話里除了量材使用外，還隱含著一個含義，你讓老虎給你看著樹他是不安心的，早晚都會跑掉去找大的山岡，授權(quán)一定要公開和公正，口說無憑，立字為證，這樣才能使得到授權(quán)的人真正能行使權(quán)利;授權(quán)的另一個表現(xiàn)就是晉升，你的部下的成長不要老是庇護在你的陰影之下，筆者前半年提了一個市場總監(jiān)，結(jié)果過了一個月發(fā)現(xiàn)還沒有原來干經(jīng)理的時候表現(xiàn)令人滿意，結(jié)果市場總監(jiān)主動找上來談話，說在公司的管理體系下，市場總監(jiān)是個虛職，大家還按照過去的習(xí)慣來找我請示，而他僅僅變成了一個執(zhí)行者，那樣還不如繼續(xù)作部門經(jīng)理，我才恍然大捂，授權(quán)必須建立在公開的程序和制度上面，否則授還不如不授。

不同的領(lǐng)導(dǎo)者有不同的管理辦法，自己的思想，別人的行動是管理的精髓，而激勵就是達到管理目的的必要和重要手段，條條大路通羅馬，只要領(lǐng)導(dǎo)者能在公司現(xiàn)有的資源基礎(chǔ)上最大的整和人力資源的潛能，以最少的成本創(chuàng)造最大的利潤，那么就達到了激勵的本意，也許哪個時候激勵就變成了兩個字“溝通”。

員工期權(quán)激勵制度篇十五

3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。

4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2—3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管;新入職的主管在2—3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。

二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度。

2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。

三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度。

3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、20__元以上的獎勵。

四、重大業(yè)績重獎獎勵。

1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎(根據(jù)現(xiàn)實情況而定);。

2、銷售額創(chuàng)下歷年度當(dāng)月紀錄的個人給予重獎(不低于現(xiàn)金1000元)。

3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。

五、長期服務(wù)激勵獎金。

服務(wù)滿二年的銷售人員(合同內(nèi))每年提取總業(yè)績的%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務(wù)年限，可支付的賬戶總額的比例如下。

檔次服務(wù)年限可支取賬戶比例(%)備注。

12以下0。

2250。

3360。

4470。

5580。

65以上100。

六、增員獎金。

銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。

1、被引進的銷售人員進入公司后能達到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎300元(分三個月付清，100元/月)。

2、老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的%作為伯樂獎。

七、銷售人員福利。

1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的.基本商業(yè)保險。

2、入職后根據(jù)職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。

4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。

5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。

6、銷售人員季度業(yè)績超過當(dāng)季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補助20__元。

7、銷售人員年度業(yè)績超過當(dāng)年總?cè)蝿?wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。

8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。(比如：員工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況)。

八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。

員工期權(quán)激勵制度篇十六

甲方：

地址：

乙方：

地址：

為了體現(xiàn)“_______”的公司理念，建立科學(xué)的企業(yè)管理機制，有效激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，不斷提升企業(yè)在市場中的競爭力，經(jīng)公司股東會研究決定，現(xiàn)對公司創(chuàng)業(yè)伙伴_______進行干股_____與期權(quán)計劃，并以此作為今后行權(quán)的合法書面依據(jù)。

一、干股的_____標準與期權(quán)的授權(quán)計劃。

1、公司贈送___________萬元分紅股權(quán)作為_____標準，__________以此獲得每年公司年稅后利潤（不含政府補貼和關(guān)聯(lián)公司轉(zhuǎn)移利潤）的分紅收益，自__________年__________月__________日起至公司股份制改造完成日為截止日。原則上干股_____部分收益累積后作為今后個人入股資金，暫時不進行現(xiàn)金分配，在期權(quán)行權(quán)時一次性以稅后現(xiàn)金分紅形式進行購買股份，多退少補。

2、公司授予個人干股，在未行權(quán)前股權(quán)仍屬原股東所有，授予對象只享有干股分紅的收益權(quán)本次確定期權(quán)計劃的期權(quán)數(shù)量為__________萬股，每股為人民幣__________元整。

二、干股的_____核算辦法與期權(quán)的行權(quán)方式。

1、干股分紅按照公司的實際稅后利潤，公司財務(wù)必須嚴格按照財務(wù)制度，向管理層透明與公開，并指定主要管理人員參與監(jiān)督。每年稅后利潤暫以年度審計報告為準，最終確認在公司股份制改造時以會計師事務(wù)所最終審計報告為準。

2、期權(quán)行權(quán)在公司改制時進行，并一次性行權(quán)，如放棄行權(quán)，公司按其所持干股的累積分紅按稅后的現(xiàn)金分紅形式支付其本人。

3、行權(quán)價格按行權(quán)時公司每股凈資產(chǎn)價格確定，出資以其所持干股累積未分配收益沖抵，多退少補。如干股累積分紅收益不足以支付全部行權(quán)金額且本人不予補足，則對應(yīng)不足出資部分視為其本人自愿放棄，原權(quán)益仍屬于原股東，其本人相關(guān)股份數(shù)量根據(jù)其實際出資情況自動調(diào)整，其相關(guān)損失也由其本人承擔(dān)；期權(quán)行權(quán)后，公司以增資形式將員工出資轉(zhuǎn)增為公司股本。

4、入股人必須是其本人，同時必須符合公司以下相關(guān)要求。

5、期權(quán)轉(zhuǎn)股手續(xù)與股票流通按照上市公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如有上市需要，公司進行股份制改造時的增資或引入戰(zhàn)略投資者，則公司在保證其本人現(xiàn)有期權(quán)數(shù)量的基礎(chǔ)上，有權(quán)對公司股權(quán)進行重組，以便保證公司的順利上市。

三、授予對象及條件。

1、干股_____及期權(quán)授予對象經(jīng)管會提名、股東會批準的核心管理人員及關(guān)鍵崗位的骨干員工。

2、本方案只作為公司內(nèi)部人員的首次_____計劃。

3、授予對象必須是本公司正式員工，必須遵守國家法律、法規(guī)與公司制度，同時愿意接受本方案有關(guān)規(guī)定。

四、基于干股_____與期權(quán)計劃的性質(zhì)，受益員工必須承諾并保證。

1、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經(jīng)營、控制與本公司所從事業(yè)務(wù)相類似或相競爭的業(yè)務(wù)。

2、保證有關(guān)投入公司的資產(chǎn)（包括技術(shù)等無形資產(chǎn)）不存在任何類型或性質(zhì)的抵押、質(zhì)押、債務(wù)或其它形式的第三方權(quán)利。

3、保證不存在任何未經(jīng)披露與任何第三方合作投資情形，也未為投資之目的充當(dāng)任何第三方受托人或代理人。

4、為確保公司上市后的持續(xù)經(jīng)營，本人保證在公司上市的__________年內(nèi)不離職，并保證在離職后__________年內(nèi)不從事與本人在工作期間完全相同的業(yè)務(wù)經(jīng)營活動，無論何時也不泄露原掌握的商業(yè)秘密。

5、本人同意無論何種原因在公司上市前離職，離職前所持的干股_____收益根據(jù)賬面實際金額，按照稅后現(xiàn)金分紅形式支付給其本人，原授予的干股_____由于本人離職自動終止，期權(quán)計劃同時取消。

6、如果在公司上市后未到公司規(guī)定服務(wù)期限內(nèi)離職，本人同意按照（上市收益按三年平攤）的原則，將所持的股權(quán)收益按照上市前雙方約定的有關(guān)規(guī)定退還未服務(wù)年限的收益。

7、在公司上市前如有違法行為被公司開除，本人承諾放棄公司給予的所有干股_____所產(chǎn)生的一切收益。

9、任職期間，本人保證維護企業(yè)正當(dāng)權(quán)益，如存在職務(wù)侵占、_____、從事與本企業(yè)（包括分支機構(gòu)）經(jīng)營范圍相同的經(jīng)營活動、泄露商業(yè)秘密的行為的，本人愿意支付十倍于實際損失的違約金，同時愿意接受公司對于本人的行政處罰甚至開除處理。

10、本人保證所持干股_____與期權(quán)不存在出售、相互或向第三方轉(zhuǎn)讓、對外擔(dān)保、質(zhì)押或設(shè)置其它第三方權(quán)利等行為，否則，本人愿意由公司無條件無償收回。

本人保證不向第三方透露公司對本人_____的任何情況。

五、股東權(quán)益。

1、期權(quán)完成行權(quán)后，按照上市公司法有關(guān)規(guī)定，其以實際出資享受相應(yīng)表決權(quán)和收益權(quán)。其他相關(guān)權(quán)益，由《公司章程》具體規(guī)定。

2、公司根據(jù)其投資企業(yè)實際盈利情況確定分紅，若公司分紅用于轉(zhuǎn)增資本，視同其實際出資，其相關(guān)稅費由股東自己承擔(dān)。

3、今后如因上市股權(quán)增發(fā)需要，公司有權(quán)對股權(quán)進行整合，具體股權(quán)整合方案屆時協(xié)商確定。

六、違約責(zé)任。

任何一方不得違反本協(xié)議，否則必須承擔(dān)由此造成其它方損失。若因一方違反協(xié)議導(dǎo)致本協(xié)議無法履行，其他方有權(quán)終止本協(xié)議。

七、不可抗力。

因不能預(yù)見且發(fā)生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本協(xié)議不能履行或不能完全履行時，可以免于承擔(dān)其他方損失賠償責(zé)任。但遇有不可抗力一方，應(yīng)立即書面通知其他方，并出示有效證明文件。

八、其他。

1、本協(xié)議變更、修改或補充，必須由各方共同協(xié)商一致并簽訂補充協(xié)議。

2、本協(xié)議未盡事宜由各方友好協(xié)商決定，或以書面形式加以補充。若因協(xié)議履行發(fā)生爭議，應(yīng)通過協(xié)商解決，協(xié)商無法解決的可通過法律途徑解決。

3、考慮到上市的有關(guān)要求，本協(xié)議正本__________份，用于公司備案授予對象保留。

4、協(xié)議自協(xié)議各方簽字后生效。

甲方：

代表簽字：

__________年__________月__________日。

簽署地：

乙方：

代表簽字：

__________年__________月__________日。

簽署地：

員工期權(quán)激勵制度篇十七

一、建立健全員工薪酬體系和福利制度：

1、績效激勵：

為更好調(diào)動員工的工作積極性，使員工的工作目標與獎勵有效掛鉤，并以此來引導(dǎo)員工將個人目標與公司目標進行統(tǒng)一。人事部門應(yīng)在依市場薪資指導(dǎo)及行業(yè)水平制定的薪酬體系上根據(jù)賣場銷售業(yè)績的達成情況設(shè)定月度績效和年度績效考核獎勵辦法。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及業(yè)績達成情況對工作表現(xiàn)突出、業(yè)績達成較好的員工實施獎勵，真正的以成果論英雄，并將此作為培訓(xùn)及晉升的有效依據(jù)，達到肯定員工、激勵員工，使之更好投入工作的目的。切忌平均主義大鍋飯，做與不做一個樣，好與不好一個樣，那最后就都一個樣，只會越來越差。

2、技能工資：

根據(jù)門店中一些管理崗位（店長，店秘）設(shè)立技能考核及薪資評定標準，通過技術(shù)培訓(xùn)、技能考核、等級評定給予技能工資發(fā)放，不僅激勵員工的工作熱情，同時也穩(wěn)定門店的崗位技術(shù)人員，在一定程度上有效的控制人員的流動率，畢竟管理人員的培養(yǎng)時間和成本是遠遠高于一般員工的，而且管理崗位對保證門店的正常運營意義重大。所以要盡量減少管理人員不必要的流失，確保門店技術(shù)力量穩(wěn)定。

3、帶薪年假：

對于在公司服務(wù)滿一年的`員工在福利方面開始給予帶薪年假，并依服務(wù)年限的增加對休假天數(shù)進行一定的增加來肯定員工的辛勤工作，以此作為鼓勵。這個不僅符合國家政策，對員工的吸引力有時候比單純的薪資來得更有利。

4、服務(wù)年限獎勵：

為了激勵長期為公司服務(wù)的員工，根據(jù)一定的服務(wù)年限設(shè)立服務(wù)年限獎，為服務(wù)滿五年、十年、十五年、二十年的員工召開表彰大會及頒發(fā)獎牌及獎金，對員工的奉獻給予肯定并以此激勵員工安心、放心，更好的為公司服務(wù)，穩(wěn)定員工隊伍，提高忠誠度。

二、健全內(nèi)部培訓(xùn)及晉升制度 ：

員工是門店各項工作得以順利開展的有利保證，只有給員工提供更多的培訓(xùn)機會；為員工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造機會、提供渠道，才能維護和提高門店的競爭力。

1、內(nèi)部培訓(xùn)：加強門店各級主管的內(nèi)訓(xùn)工作，為員工提供全面且多層次的培訓(xùn)課程，在提高員工自身價值的同時增強門店競爭力。

2、內(nèi)部晉升：為加強員工的歸屬感和認同感，減少大批“空降兵”對老員工的沖擊，人事部門應(yīng)建立完善的干部內(nèi)部培養(yǎng)機制。結(jié)合內(nèi)部培訓(xùn)的開展制定晉升考核制度，通過系統(tǒng)的培訓(xùn)及嚴格的晉升考核機制來做好內(nèi)部各級干部的儲備及培養(yǎng)工作，加重內(nèi)部干部的晉升比例，產(chǎn)生更大的激勵作用，從“伯樂相馬”逐步過渡到“賽馬中選馬”，增強門店的凝聚力，減少人員的流失，避免因人員過度流失增加人事招聘、培訓(xùn)費用產(chǎn)生的成本。

三、合理化建議獎勵制度

為真正做到以店為家，提高員工的主動參與意識，門店應(yīng)建立合理化建議及獎勵制度，鼓勵員工參與門店管理，通過日常工作中的踐行歸納、總結(jié)，為門店的經(jīng)營管理提出更多、更切合實際的合理化建議，促進門店工作更好的開展，對被采納的建議應(yīng)給予相應(yīng)獎勵。員工在一線，很多時候能發(fā)現(xiàn)更現(xiàn)實的問題，而且群眾在智慧是不可估量的，要鼓勵更多員工參與公司發(fā)展及目標制定，更熱情、期待地投入到工作中。

四、定期開展技能比武，服務(wù)競賽

根據(jù)崗位的不同，為激勵員工爭創(chuàng)最佳業(yè)績及優(yōu)質(zhì)服務(wù)品質(zhì)，門店人事部門應(yīng)聯(lián)合相關(guān)部門定期開展以員工技能比武為主的各項服務(wù)競賽，比如：

1、銷售服務(wù)標兵選拔：針對門店基層員工開展區(qū)域性的銷售技巧服務(wù)大賽，通過比賽選拔區(qū)域銷售服務(wù)標兵，給予一次性經(jīng)濟獎勵及晉升優(yōu)先考慮，安排至各店進行巡回演示并傳授銷售技藝，激勵員工，帶動服務(wù)熱情。

2、辯論，房產(chǎn)知識比武：定期開展銷售人員技術(shù)比武，評選“優(yōu)秀學(xué)員”、“服務(wù)之星”等，張榜表揚并頒發(fā)獎狀及一次性獎勵，通過技術(shù)比武提高業(yè)務(wù)人員的技能及工作熱情，減少業(yè)務(wù)人員的工作誤差率和人員流失率。

在門店的人事管理中，只有不斷的站在員工的角度去思考、發(fā)現(xiàn)、開發(fā)各種經(jīng)濟或非經(jīng)濟的激勵手段來激發(fā)員工的工作熱情，才能更有效的帶動員工的工作積極性，同員工共同創(chuàng)建“雙贏”局面。

沃爾瑪在激勵制度方面也做出了不斷的努力和嘗試，從各方面激發(fā)員工的工作熱情。

（一）多種薪資制度相結(jié)合

沃爾瑪在薪資給付時，針對員工本身的特點和工作情況，采用了多種計酬方式：

1.固定薪資制。按照同業(yè)比較認定的職位價值核定給薪標準，不斷吸引人才加盟沃爾瑪。

2.薪資加獎金制。除固定薪資外，另行增加銷售獎金或目標達成獎金的方式。

3.單一獎金制。薪資所得完全來自于獎金，沒有保障薪資，獎金高低完全決定于銷售成績或達成目標的狀況。

4.鐘點計薪制。以工作時數(shù)作為薪資計算的標準，主要用于吸引兼職人員。另外這一方法也對工作累計達一定時數(shù)的員工產(chǎn)生了持續(xù)的激勵作用。

（二）獎金及福利制度

1.固定獎金方式：沃爾瑪采用固定月數(shù)的年終獎金，除去了員工的擔(dān)心和緊張。

2.依公司營運狀況決定方式：同時，沃爾瑪對員工的一部分獎金金額依公司年度營運狀況而定，將員工績效表現(xiàn)及員工職級列入發(fā)放參考指標。

3.依部門目標達成狀況決定：依照部門目標設(shè)定預(yù)拔比例金額發(fā)放，采用每月或每年目標達成即發(fā)放。

4.保險：勞工保險、公司團體保險、員工意外險及汽車保險等。

5.休閑：國內(nèi)外旅游招待或補助、休閑俱樂部會員卡、社團活動、員工休閑中心等。

6.補助：子女教育補助、急難救助、緊急貸款、生日禮物、購物折扣等。

7.進修：在職進修、崗內(nèi)培訓(xùn)等。

8.獎勵：分紅獎金、員工入股、資深職工獎勵、退休金等。

（三）晉升制度

1.明確的晉升渠道。員工進入一家公司后的未來升遷發(fā)展，經(jīng)常是員工最關(guān)注的問題，因此，沃爾瑪將晉升路線制度化，并讓員工充分知悉這一制度，使員工對其職業(yè)生涯發(fā)展有明確的依循方向。

2.公平的評選方式。沃爾瑪晉升的選拔完全取決于員工的個人業(yè)績及努力程度，而非上級主管個人的喜好。

3.晉升與訓(xùn)練相結(jié)合。在人員晉升的選拔過程中，沃爾瑪還使人員在各階層的訓(xùn)練中落實，在完成相關(guān)的訓(xùn)練后，再經(jīng)由考試測驗合格才能取得晉升資格，如此對人員素質(zhì)的提升大有裨益。

沃爾瑪在實現(xiàn)對員工的激勵工作中，充分協(xié)調(diào)了以上的方法和手段，使員工充分發(fā)揮了各自的才能和工作能力，為公司創(chuàng)造了一次又一次的銷售高峰。