最新薪酬福利制度不完善(優(yōu)秀14篇)

總結(jié)不僅僅是對成績或者經(jīng)歷的簡單羅列，更是對其中的經(jīng)驗和啟示進行深入思考的過程。怎樣使總結(jié)既能說到點子上又能表達出自己的個性和風格？總結(jié)是對過去的經(jīng)驗和教訓進行總結(jié)和歸納，以下是一些范文，供大家參考和學習。

薪酬福利制度不完善篇一

薪資是指企業(yè)因員工付出的勞動和創(chuàng)造的績效而提供的貨幣性報酬，包括：基本工資、獎勵工資、股權(quán)收益等。相對講來，薪資部分直接關(guān)系到員工的切身利益，是員工價值的最直觀表現(xiàn)，因此，受到員工的嚴重關(guān)切，也是衡量企業(yè)間薪酬水平的權(quán)重最大的因子。接下來小編為你帶來中正薪酬福利制度，希望對你有幫助。

青春懷揣著炙熱夢想，渴望立足于一個廣闊的平臺、發(fā)揮自己一技之長的同學、朋友們，請停留你們匆忙的腳步，留心一下我們科技有限公司，這里有活躍、激情的工作伙伴，最廣闊、自由的發(fā)展空間，還有豐厚、人性化的薪資福利。在這里，生活與工作可以良好平衡，如果你是一顆具有強大生命力的種子，中正期待你的加入！

深圳中正軟銀科技有限公司成立于2009年,是面向手機用戶的移動互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提供及運營商。中正軟銀科技擁有業(yè)內(nèi)頂尖的手機客戶端研發(fā)實力，致力于為手機用戶提供最人性化的服務(wù)，為優(yōu)化用戶的移動互聯(lián)網(wǎng)體驗不斷創(chuàng)新,推崇便捷時尚的手機網(wǎng)絡(luò)生活方式。中正軟銀正在不斷壯大，正堅定不移地為成為移動互聯(lián)網(wǎng)偉大企業(yè)而努力。

專注、共贏

專注自身定位，共創(chuàng)團隊價值。

指尖的觸感緊扣心靈的專注，為更加美好而投入掌中方舟。

汗水和努力緊握視聽的共贏，因更多夢想而攜手中正軟銀。

3.招聘職位（對高校學生提供實習機會）：

（1）圖文編輯

（2）視頻編輯

1、負責資源目標客戶開發(fā)、拓展、維護；

2、負責信息化管理平臺相信息編輯工作；

4、根據(jù)市場發(fā)展，提出積極的、符合產(chǎn)品的市場發(fā)展的建議和意見;

5、迅速反饋目標市場客戶的信息，協(xié)調(diào)公司內(nèi)部資源，及時完善服務(wù)；

6、能獨立撰寫項目計劃書、項目方案等文檔，及制定合作方案。

（1）開發(fā)工程師

（2）平面設(shè)計

職位描述：

1、熟悉軟件的程序設(shè)計與代碼編寫；

2、具有較強技術(shù)方案、文檔的編寫能力；

3、具備軟件的單元測試，精通java語言能力；

4、軟件開發(fā)過程中具有較強的分析及解決問題的能力、較好的團隊精神和軟件自學能力。

1、具深厚的美術(shù)功底及較高審美能力；

2、具豐富的想象力和較強的`創(chuàng)作能力，并能通過軟件技術(shù)表現(xiàn)為作品；

4、具良好的客戶溝通能力及團隊合作精神；

5、具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗，以及vi設(shè)計或品牌形象設(shè)計經(jīng)驗者優(yōu)先。

4.員工薪酬制度

中正尊重并承認每個員工的價值所在，因此我們一直致力于為他們提供具有行業(yè)競爭力的薪酬福利，以保證其獲得良好的生活質(zhì)量，這也將激勵員工去創(chuàng)造更高的價值，從而和公司一起達成共同的發(fā)展目標。

中正員工年度薪酬結(jié)構(gòu)示意圖

（1）.根據(jù)各地經(jīng)濟發(fā)展狀況，將按照全國地區(qū)劃分標準執(zhí)行如下薪酬制度：

實習生試用期（rmb）

（底薪）

試用期滿留任實習

(底薪）

正式員工（rmb）

（底薪）13個月

績效獎金

800

1500

2000（合格員工）

按個人實際績效發(fā)放

2500（優(yōu)秀員工）

3000（突出貢獻）

（2）.中正為廣大高校學生提供實習機會，歡迎有理想、有激情的同學加入我們。

（3）.員工試用期為3個月，學生試用期按照以上實習生標準發(fā)放，表現(xiàn)優(yōu)異者可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，實習生試用期結(jié)束后經(jīng)考核繼續(xù)留任實習工資底薪為1500元。

（4）軟件開發(fā)工程師薪資定位5000--10000。并按個人以及團隊績效發(fā)放獎金，公司具備良好的平臺和發(fā)展空間。

（5）正式員工每年工資按13個月發(fā)放。

員工進入中正，半年后（包括試用期）公司保險，公司嚴格遵守各地社保法規(guī)為正式員工提供"五險一金"，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險和住房公積金。

中正為了給予員工更多的生活保障，除了五險一金保障以外，面向所有正式員工實施補充大額醫(yī)療保險，新進員工半年后（包含試用期）納入大額醫(yī)療保險計劃。

1.公司為豐富員工業(yè)余生活、增加員工

凝聚力，會定期組織多種員工活動，如旅游、野外燒烤、體育比賽等。同時我們鼓勵在公司內(nèi)建立體育運動的團體，并提供資金支持。

2.中正為員工提供住宿福利，為員工徹底解決城市住房問題，創(chuàng)造一個良好的生活和工作環(huán)境。同時提供工作餐。

3.加班工資：周末加班每人每天按50元計算。法定節(jié)假日和休息日的性質(zhì)不同，加班工資也不一樣，節(jié)假日的加班工資要高于休息日的加班工資。依據(jù)相關(guān)法規(guī)，舉例說明10月1日安排員工加班，應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資；在2日、3日休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，則應(yīng)當按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。

1.婚假：正式員工入職后結(jié)婚的，可享受10天婚假.

3.春節(jié)長假：春節(jié)通常提前2天放假（特殊情況除外），并享受2周長假；

4.年假：工作滿一年，可享受10天的帶薪年假；工作滿三年，可享受15天的帶薪年假。

6.年度體檢：每年選擇專業(yè)體檢機構(gòu)為工作滿一年及以上員工提供全面的健康診斷。

7.節(jié)日禮品：中國法定傳統(tǒng)節(jié)日，婦女節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、公司周年慶等獲得公司的提供禮品。

為了促進公司發(fā)展和對優(yōu)秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發(fā)向上，特制定本制度。

獎勵種類：本制度規(guī)定獎勵的種類為創(chuàng)造獎、功績獎、年終獎等。

1.績效獎勵：對工作中具有突出表現(xiàn)以及在具體的領(lǐng)域有業(yè)績的即時發(fā)放現(xiàn)金獎勵，按實際績效發(fā)放。

2.創(chuàng)造獎勵：設(shè)計新產(chǎn)品，對本公司有特殊貢獻者；從事有益于業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高工作者，給予創(chuàng)造獎勵。上述各款至少應(yīng)觀察6個月，經(jīng)判斷效果的確良好，才屬有效。

3.年終獎：年終獎嚴格按照本公司制度發(fā)行。

2.公司評優(yōu)：對在特定的領(lǐng)域內(nèi)綜合表現(xiàn)出色的個人或團隊進行獎勵。如在信息編輯領(lǐng)域內(nèi)的"意見之星"、產(chǎn)品領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)秀產(chǎn)品研發(fā)等。每年一次。

4.連續(xù)服務(wù)獎：在公司服務(wù)滿3年及以上的員工予以專門獎勵

薪酬福利制度不完善篇二

位于珠三角的富-士-康，張揚的加薪舉措，被認為是中國勞動力成本上升的標志性事件。

又是珠三角。民工荒之后，漲薪潮再次從這里蔓延開來。

但勞工薪水乘的是直升電梯，出口訂單價格爬的是樓梯，華南不少企業(yè)一片叫苦聲中。

不過，《第一財經(jīng)日報》記者根據(jù)采訪情況以及全球最大的人力資源管理咨詢公司美世的調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，華南制造工人整體薪酬并非最高。

數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研的企業(yè)，特別是外資制造業(yè)，其工人的薪酬甚至比華北、華中區(qū)域的還低一截。

專家表示，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、計薪方式和工人結(jié)構(gòu)等因素都影響著當?shù)刂圃鞓I(yè)薪酬水平。

如同孩子的成長與家庭環(huán)境緊密相關(guān)一樣，薪酬與當?shù)禺a(chǎn)業(yè)以及經(jīng)濟發(fā)展模式密不可分。

美世公司2009年對中國二線城市制造業(yè)整體薪酬調(diào)研的結(jié)果顯示，華北的一線工人年薪在全國所有地區(qū)中排在首位，華南地區(qū)一線工人年薪不僅落后于華北，比華東、華中的都低。而生產(chǎn)線主管以及生產(chǎn)/制造部門經(jīng)理等層面的，華東地區(qū)的最高，華南僅次，再到華北和華中。

華南走在改革開放前沿，制造業(yè)起步早。上世紀八-九十年代，港澳以及臺灣地區(qū)的紡織服裝、玩具、鞋帽、電子等制造業(yè)大規(guī)模往珠三角轉(zhuǎn)移。依賴當時廉價的勞動力、土地等比較優(yōu)勢，加工貿(mào)易迅猛發(fā)展起來，推動華南經(jīng)濟快速發(fā)展。

經(jīng)過幾十年的發(fā)展，珠三角逐漸形成了規(guī)?；漠a(chǎn)業(yè)鏈。不過，雖然華南勞動密集型制造企業(yè)規(guī)模不斷擴大，但是從工人的收入來看，這些年工資上漲幅度不大，普通工人的薪酬水平與長三角等地區(qū)有較大的差距。

廣東省社科院科研處處長、城市區(qū)域競爭力研究中心副主任丁力在接受本報記者采訪時認為，這與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)有關(guān)，勞動密集型產(chǎn)品所占比重比較大，技術(shù)含量不高，珠三角有必要加速現(xiàn)代制造業(yè)和高端服務(wù)業(yè)的發(fā)展，加速產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。中國國際貿(mào)易學會常務(wù)理事周世儉也談到，珠三角原有優(yōu)勢甚至已變成劣勢，加工貿(mào)易依賴廉價勞動力的本性與生產(chǎn)成本不斷上漲的現(xiàn)狀之間的矛盾正不斷激化。

后來者逐漸占到上風。目前華北地區(qū)的制造型企業(yè)主要集中在幾個主要的行業(yè)，如汽車、新能源、醫(yī)藥、化工、機械電子。近幾年來，新能源成為熱點話題。這些公司所雇傭的員工人數(shù)均超過1000人，其中70%為一線的生產(chǎn)人員。由于風電行業(yè)是新興行業(yè)，很多核心技術(shù)還沒有完整地轉(zhuǎn)移到中國，為了實現(xiàn)高質(zhì)量的生產(chǎn)目標，一線操作工人均需接受至少三個月的培訓，方可獨立上崗操作，有的公司甚至會將工人送到海外進行短期培訓。對生產(chǎn)工人的要求如此高標準，在薪酬上也會有所體現(xiàn)。

而華東地區(qū)的蘇州、無錫、常州、南京、杭州和寧波等城市都有自己比較優(yōu)勢的行業(yè)，比如蘇州的電子行業(yè)、南京的化工和汽車行業(yè)、杭州的高科技行業(yè)等等。美世華東地區(qū)咨詢顧問丁-元元認為，從全國范圍來看，華東二類城市制造業(yè)的整體薪資水平和其他地區(qū)相比，還是具有一定的競爭性，尤其是管理層級的崗位。這與華東二類城市的生活成本的不斷提高、企業(yè)高速發(fā)展以及對于高質(zhì)量管理人才的需求所帶來的人才頻繁流動有一定的關(guān)系。美世公司華北區(qū)咨詢顧問余倩分析指出，薪資特點具有典型的行業(yè)和地域特點，這也跟各行業(yè)對于一線生產(chǎn)員工的要求不同。比如，化工行業(yè)對于一線生產(chǎn)人員的要求較高，更多的是需要生產(chǎn)人員操作各種電子控制板面和儀器儀表，因此他們的生產(chǎn)人員付薪水平要遠遠領(lǐng)先于其他行業(yè)的人員?？焖傧M品、電子等行業(yè)的付薪水平較低，這是由于一線的生產(chǎn)工人、裝配工人更多的是在流水線上操作機器，或進行簡單的體力勞動。

薪資差異不僅存在于不同行業(yè)之間。

來自江西農(nóng)村的小徐曾在廣東惠州和浙江溫州當過制鞋工人，雖然同一工種，但在兩地收入有較大的.差異，在溫州一般一個月可以拿到3000元左右，但在惠州基本都是只能拿到1000~2000元。出現(xiàn)這樣的差距，主要是計薪方式不大一樣，在溫州是采取計件的方式，而在惠州是采取底薪加提成的方式。

上海交通大學現(xiàn)代金融研究中心特聘研究員鄧燕飛一直非常關(guān)注工人薪水構(gòu)成，他在接受本報記者采訪時表示，長三角不少工廠工人薪水會比珠三角的偏高，這涉及管理模式的差異，長三角不少工廠是從家庭小作坊起步，在快速成長過程中，往往采取計件的方式，一方面鼓勵基層員工通過自身努力，實現(xiàn)自己多賺錢的夢想，另一方面計件方式的管理也相對寬松一些。

而珠三角一些工廠通常采取計時的方式，底薪加提成，底薪往往是參照當?shù)刈畹凸べY標準，提成根據(jù)加班小時來計算，這樣則可以更好控制勞動成本，由于分為兩部分，假如底薪增加，可以在提成上壓縮。據(jù)了解，富-士-康就是采取計時的方式，工人這些年收入增長是緩慢的。

美世公司每年對華南制造業(yè)進行調(diào)研，覆蓋的行業(yè)包括電子制造業(yè)、消費品制造業(yè)、化工制造業(yè)、機械制造業(yè)等等。參與調(diào)研的以外資背景的公司為主。美世信息咨詢業(yè)務(wù)華南區(qū)負責人方維慧指出，從調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，比起長三角、北京地區(qū)甚至中部地區(qū)來說，華南電子制造業(yè)的普通工人收入是最低的，隨著華南的生活成本逐年上升，一些工作十幾年、具備豐富經(jīng)驗的技工，原來的收入跟物價相比還過得去，但這幾年也顯得捉襟見肘，這也是近年來華南不斷涌現(xiàn)“招工難”的原因之一。

在美世參與調(diào)研的制造業(yè)中，華南制造業(yè)的工人數(shù)量是最多的，有的單一工廠就有上萬名員工，幾千人的工廠數(shù)量眾多。電子行業(yè)的普通工人離職率是所有行業(yè)中最高的，有的工廠的普工年度流失率超過100%，形象地說就是工人的平均工作時間不到一年，hr每年要花大量精力在員工招聘、辦理入職和離職手續(xù)上。

方維慧認為，在華南電子制造業(yè)中，相當多企業(yè)這些年還沒有從意識上準備好迎接變化的環(huán)境，也缺乏前瞻性的判斷，對于企業(yè)未來要進行怎樣的調(diào)整以適應(yīng)變化了的經(jīng)營環(huán)境，尚無明確的行動方向，大部分企業(yè)經(jīng)營者還是用以往的思維來進行企業(yè)的管理，即使周圍的用工環(huán)境已經(jīng)逐漸起了變化，但企業(yè)無論從戰(zhàn)略上還是戰(zhàn)術(shù)上的應(yīng)對都不夠，這需要引起企業(yè)的警惕。

水往低處流，人往高處走。

薪酬區(qū)域間的落差，正逼迫著華南地區(qū)不斷漲薪來突圍用工荒。華南地區(qū)制造工人以外省農(nóng)民工為主，本地人極少，這種結(jié)構(gòu)比較不穩(wěn)定。上一輩外省農(nóng)民工因年齡增大陸續(xù)返鄉(xiāng)，80后和90后逐漸成為普通工人的主要來源。

這些年輕人的期望普遍比父輩高，因不滿單調(diào)的工作、微薄的工資，他們動不動就跳槽，這也對企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量形成了不利影響。從人口統(tǒng)計學來看，未來普通工人的供應(yīng)量逐漸下降，如果工資沒有進一步增加，用工荒將會持續(xù)。

放棄訂單還是花高薪去挖人，這是珠三角諸多代工廠正面臨的一道選擇題。今年來，雖然訂單增多，但價格不見得好轉(zhuǎn)，與海外客戶磨破嘴皮，也不過是漲了3%~5%，而工人工資卻唰一下漲了20%左右，這要增加生產(chǎn)多少雙鞋子、多少件衣服、多少個玩具或多少部電子游戲機才能抵消上漲的工資，一些企業(yè)老板正在算著這筆賬。

在一些專家看來，這種思維模式并不可取。周世儉建議，長三角企業(yè)在主創(chuàng)品牌和自主創(chuàng)新等方面做得比珠三角好，珠三角企業(yè)應(yīng)該借助前期所積累的資金大力引用人才，延伸產(chǎn)業(yè)鏈以及提高產(chǎn)品附加值，而不是延續(xù)之前粗放型的規(guī)模擴張，這才有利真正消化成本。

華東地區(qū)也存在著與華南地區(qū)類似的情況，工人來源、結(jié)構(gòu)趨同。

不過，與華南、華東藍領(lǐng)工人以外地員工占多數(shù)不同，華北地區(qū)的藍領(lǐng)工人以本地員工為主，較少外來務(wù)工人員，因此受“民工荒”的影響相對較小。

美世在調(diào)研過程中還發(fā)現(xiàn)，未來幾年趨勢，將有越來越多的加工制造型企業(yè)進入華北地區(qū)，而對于已經(jīng)在華北地區(qū)設(shè)立工廠的公司，很多公司都有追加投資、設(shè)立分廠或?qū)r值鏈和產(chǎn)業(yè)鏈向上延伸的計劃。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索一線工人薪酬福利制度。

薪酬福利制度不完善篇三

第一段：引言和背景介紹（200字）。

薪酬福利制度是企業(yè)用來激勵員工的一個重要工具，也是企業(yè)競爭力和吸引力的一部分。在當今人才競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)如何設(shè)計和優(yōu)化薪酬福利制度成為了一個關(guān)鍵問題。本文將結(jié)合我在人力資源管理崗位的工作經(jīng)驗，分享一些關(guān)于薪酬福利制度設(shè)計的心得體會。

第二段：確定目標和考核指標（200字）。

制定薪酬福利制度之前，首先需要明確目標和考核指標。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標和價值觀，制定符合自身特點的薪酬福利標準。同時，應(yīng)該將薪酬與員工的貢獻和績效掛鉤，以激勵員工不斷進取并提高企業(yè)績效。

第三段：員工參與和反饋（200字）。

一個成功的薪酬福利制度需要員工的積極參與和反饋。在制定過程中，可以組織員工參與調(diào)研和問卷調(diào)查，了解員工的期望和需求。員工可以通過反饋意見和建議來改進和優(yōu)化制度，增強員工對制度的認同感和參與度。

第四段：靈活性和公平性的平衡（200字）。

薪酬福利制度的設(shè)計需要在靈活性和公平性之間取得平衡。靈活性可以根據(jù)員工的個人需求和優(yōu)勢來調(diào)整福利的內(nèi)容和形式，提供多樣化的選擇。同時，公平性也非常重要，要確保薪酬福利制度的公正性和透明度，消除員工之間的不平等感。

第五段：評估和持續(xù)改進（200字）。

一個好的薪酬福利制度需要不斷評估和改進。企業(yè)應(yīng)該建立有效的評估機制，定期分析和評估薪酬福利制度的有效性和公平性。同時，還應(yīng)該關(guān)注市場的變化和員工的需求變化，及時調(diào)整和改進制度，以保持其持續(xù)的吸引力和競爭力。

總結(jié)：通過對薪酬福利制度設(shè)計的心得體會和經(jīng)驗分享，我深刻地認識到一個合理完善的薪酬福利制度對企業(yè)的重要性。制定目標、員工參與、靈活性和公平性的平衡以及評估和持續(xù)改進是設(shè)計一個成功的薪酬福利制度的關(guān)鍵要素。只有科學合理的薪酬福利制度，才能夠激勵員工的工作動力，提高員工的工作質(zhì)量，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

薪酬福利制度不完善篇四

休息日

員工每周基本可享有2天休息日,并由部門主管編排該休處日。

2、

法定假期

所有員工每年均可享有以下十一天法定有薪假期(以政府規(guī)定為準):。

元旦一天勞動節(jié)三天婦女節(jié)半天(限女性)。

春節(jié)三天國慶節(jié)三天。

凡因工作需要在法定假期不能安排休假,公司將計付加班費或另作休假安排。

3、

有薪年假(按年資休假)

員工每連續(xù)工作12個月后,當全年無薪病、事假累積不超過年假的,便有權(quán)享受有薪年假。當年度的年假有效為三個月,年假不得積累,原則上一次有效,如因特殊情況并經(jīng)部門經(jīng)理批準及行政人事部審批,可分兩次享受。

服務(wù)年限普通員工可享受假期管理層員工(主任級或以上)可享受假期。

滿一年7天12天。

上述休假須于15天前申請,由部門經(jīng)理、行政人事部審批及管理處主任批準后方有效(此休假不包括法定假日和休息日)。

4、

專業(yè)培訓的費用報銷

由公司組織參加的培訓考試合格者:。

a)工作滿一年,培訓費用由公司全額報銷。

b)試用期滿員工:培訓費用由公司半額報銷。

5、

事假

員工有急事須解決,可請事假,但事先必須向部門經(jīng)理申請,獲批準并報行政人事部審批及管理處主任批準方可實行,否則視為無故曠工,事假屬無薪假,若須請3天以上的事假,則:。

a)普通員工,須于3天前申請;。

b)主任級及以上員工,須于7天前申請。(特殊情況另作處理)。

c)事假工資扣法:月工資總額/20.92÷8×請假時數(shù)。

6、

病假

(1)。

請病假必須出示醫(yī)院開出的病假單或病歷、收費證明,并須獲部門經(jīng)理同意并報行政人事部審批及管理處主任批準后方可生效,公司給予員工每月1天有薪病假,最高累積為12天。

(2)。

無薪病假的工資扣法:工資總額/20.92÷8×無薪病假時數(shù)

7、

婚假

凡服務(wù)滿一年的員工,皆可享有連續(xù)三天的有薪婚假(晚婚可享受連續(xù)13天的有薪婚假,年齡:男25歲,女23歲),婚假的申請不能遲于結(jié)婚登記日后三個月內(nèi)向公司提出,申請必須呈交結(jié)婚證之正本,并于假期開始前十天向部門經(jīng)理或管理處主任申請并報行政人事部。

注:婚假期工資為基本工資。

8、

慰唁假期

試用期滿員工之直系親屬(指配偶、祖父母、外祖父母、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹)去世,公司將給予有薪慰唁假連續(xù)3天(不包括路程)。

9、

產(chǎn)假

女員工之有薪產(chǎn)假為三個月,如屬晚育的另加十五天,屬難產(chǎn)的另加十五天,屬晚育、難產(chǎn)的另加三十天,三個月產(chǎn)假內(nèi)辦理了獨生子女證的再加十五天。

注:產(chǎn)假期間工資為基本工資。

有不滿1周歲嬰兒的女職工,其所在單位應(yīng)當在每班勞動時間內(nèi)給予2次哺乳(含人工喂養(yǎng))時間,每次30分鐘,可合并使用。

其他計劃生育假按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

10、

計劃生育假:

已婚女工在公司試用期滿轉(zhuǎn)正后做人流的,可憑醫(yī)院出具的假單享有14天有薪假,此種假只有一次,上環(huán)另加三天,在公司指定醫(yī)院做男女結(jié)扎手術(shù),可按醫(yī)院證明享受有薪假,并有100元營養(yǎng)補助費。

11、

勞動保險

所有員工于簽訂正式勞動合同之日起,有資格享有公司辦理的社會保險、失業(yè)保險及工傷保險,具體按《深圳市社會保險暫行規(guī)定》、《深圳市經(jīng)濟特區(qū)工傷保險條例》、及有關(guān)失業(yè)保險之規(guī)定辦理。

12、

暫住證辦理

外地勞工其暫住證由行政人事部統(tǒng)一辦理。

a)試用期滿的員工,費用由個人代墊,公司待辦證期滿后統(tǒng)一歸還,不滿辦證期的按比例歸還。

b)試用期內(nèi)員工,費用由本人支付。

13、

因工受傷或死亡

a)因公受傷或死亡之員工將按國家勞動保險的規(guī)定辦理。

b)員工在工作時受傷應(yīng)立即送指定醫(yī)院診治。

14、

計劃生育津貼

凡按國家規(guī)定辦理了獨生子女證明的員工,可享有每月20元的補助,每年12月底累積發(fā)放一次,直至獨生子女滿十五歲為止。

15、

康樂活動

為豐富員工的業(yè)余文化生活,行政人事部將按公司經(jīng)營情況組織進行各種形式的康樂活動。

16、

生日會及生日禮物

行政人事部每月將為在該月過生日的員工贈送生日禮物或為他們舉辦生日會。

薪酬福利制度不完善篇五

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬福利制度的合理設(shè)計對于激勵員工、提高員工滿意度、增強企業(yè)競爭力來說至關(guān)重要。通過多年的實踐和經(jīng)驗總結(jié)，我深刻認識到薪酬福利制度設(shè)計需要考慮到員工的多方面需求和企業(yè)的運營目標。以下是我對薪酬福利制度設(shè)計的心得體會。

首先，在設(shè)計薪酬福利制度時，要全面考慮員工的個人需求和企業(yè)運營目標。一個成功的薪酬福利制度應(yīng)該能夠滿足員工的生活需求、激勵員工積極工作，并與企業(yè)戰(zhàn)略一致。為了滿足員工的生活需求，可以設(shè)置基本工資和職位津貼等保障性項目；為了激勵員工積極工作，可以設(shè)置績效獎金、股權(quán)激勵等激勵性項目；而要與企業(yè)戰(zhàn)略一致，就需要根據(jù)企業(yè)的運營目標，制定符合企業(yè)特點的薪酬福利政策。

其次，在設(shè)計薪酬福利制度時，要注重公平和激勵的平衡。公平是薪酬福利制度的基礎(chǔ)，員工期望得到公平的對待。在薪酬分配上，要注重基于員工績效的分配原則，避免出現(xiàn)明顯不公平的現(xiàn)象。但是，過于注重公平也容易降低員工的積極性和競爭力。因此，在公平的基礎(chǔ)上，要注重激勵員工，通過設(shè)置科學的績效考核體系、激勵性的薪酬政策，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

第三，設(shè)計薪酬福利制度要精細化，注重個性化需求。不同員工在薪酬福利方面的需求是不同的，設(shè)計薪酬福利制度時要根據(jù)不同員工的需求進行個性化的設(shè)計。例如，對于高層管理人員，可以設(shè)置更加豐厚的薪酬和激勵機制，以激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力；對于一線員工，可以提供培訓機會、晉升通道等途徑，以增加他們的發(fā)展機會和職業(yè)滿意度。只有考慮到員工的個性化需求，才能更好地提升員工的滿意度和工作積極性。

第四，在設(shè)計薪酬福利制度時，要及時地進行適應(yīng)性調(diào)整。企業(yè)的運營環(huán)境和員工的需求是不斷變化的，一個良好的薪酬福利制度要能夠及時地進行適應(yīng)性調(diào)整。如果薪酬福利制度長期不做改變，可能導致員工的不滿和流失，并且無法適應(yīng)新的市場競爭環(huán)境。因此，企業(yè)需要不斷關(guān)注市場和員工的變化，及時調(diào)整薪酬福利制度，以保障員工的需求和企業(yè)的競爭力。

最后，薪酬福利制度的設(shè)計需要注重溝通和參與。員工對于薪酬福利制度是十分關(guān)心的，設(shè)計者在設(shè)計薪酬福利制度時需要重視員工的意見和反饋。通過開展員工滿意度調(diào)查、舉辦座談會等形式，征求員工的建議和意見，可以更加準確地把握員工的需求和期望。同時，設(shè)計者也應(yīng)向員工清晰地解釋薪酬福利制度的設(shè)計理念和目標，以增加員工對薪酬福利制度的理解和認同。

薪酬福利制度的設(shè)計是一個復雜的過程，需要全面考慮員工的需求和企業(yè)的運營目標，注重公平和激勵的平衡，精細化設(shè)計，及時適應(yīng)環(huán)境變化，注重溝通和參與。通過合理的設(shè)計，可以積極激勵員工，提高員工滿意度，同時增強企業(yè)競爭力。

薪酬福利制度不完善篇六

公司對員工除了要有薪酬的內(nèi)部公平特點，還有就是對不同的員工的福利待遇不同，下面我們就來看一下，歡迎瀏覽。

員工薪酬福利管理制度

××公司薪金管理制度

第一章總則

第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。

第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

第三條本公司員工的'職薪，依其學歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

第二章員工薪金類別

第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

1.本薪(基本月薪)。

2.加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。

3.津貼：機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下：

1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。

2.主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責輕重，按月支付加給。

3.職務(wù)加給：凡擔任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

4.技術(shù)加給(特別加給)：凡擔任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給(特別加給)。

5.伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

6.機車津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。

7.加班津貼(加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

8.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

9.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。

10.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

11.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

12.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金，均由董事會支付。

第三章員工薪金管理

第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。

第四章員工薪金發(fā)放

第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。

第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。

第十四條領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。

第十六條員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)?，否則降級處分。第五章員工晉升管理

第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2.定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3.本公司特殊職務(wù)人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。

第六章附則

第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務(wù)狀況作適當彈性調(diào)整。

第十九條本制度經(jīng)董事會核準后實施，修正時亦同。

薪酬福利制度不完善篇七

薪酬福利制度是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán)，不僅直接關(guān)系到員工的獲得感和滿意度，也影響到企業(yè)的運營效率和競爭力。在過去的職業(yè)生涯中，我有幸參與了幾次薪酬福利制度的設(shè)計和調(diào)整，這給我?guī)砹藢氋F的經(jīng)驗和體會。在本文中，我將分享我的一些心得，探討薪酬福利制度設(shè)計的主要原則和注意事項。

第二段：明確目標。

設(shè)計薪酬福利制度前，首先要明確目標。企業(yè)薪酬福利制度的目的在于吸引、激勵和留住優(yōu)秀的員工。因此，制定薪酬政策要考慮員工的期望和市場薪酬水平，同時也要兼顧企業(yè)可負擔的范圍。在具體制定目標時，需要考慮員工的職位、能力和貢獻等因素，以確保薪酬福利制度的公平性和合理性。

第三段：績效考核與薪酬激勵。

良好的績效考核機制是薪酬福利制度的重要組成部分。通過明確員工的工作職責和目標，并設(shè)定明確的考核指標，可以公正地評價員工的表現(xiàn)。在獎勵方面，激勵措施應(yīng)該與員工實際表現(xiàn)相匹配，采取差異化的激勵方式，既要給予優(yōu)秀員工適當?shù)男匠旰蜁x升機會，也要提供培訓和發(fā)展機會，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

薪酬福利制度不僅包括薪資待遇，也需要考慮到員工的福利需求。福利制度既可以滿足員工的基本需求，如醫(yī)療保險和退休金等，也可以提供一些額外的創(chuàng)造性福利，如健身房、彈性工作時間等。福利制度的設(shè)計需要綜合考慮員工的需求、可負擔能力和公司文化等因素，以實現(xiàn)員工滿意度和企業(yè)的長期發(fā)展相平衡。

第五段：評估與調(diào)整。

薪酬福利制度的設(shè)計是一個持續(xù)的過程，需要不斷評估和調(diào)整。通過定期的員工滿意度調(diào)查、業(yè)績評估和市場薪酬水平調(diào)研等方式，了解員工對薪酬福利制度的反饋和市場的變化情況，及時進行調(diào)整和優(yōu)化。同時，與員工進行主動的溝通和反饋，接收意見和建議，也能夠幫助企業(yè)更好地滿足員工的需求。

結(jié)尾段：總結(jié)。

設(shè)計薪酬福利制度是企業(yè)管理中的一項重要任務(wù)，它直接影響著員工的積極性、忠誠度和滿意度。通過明確目標、建立良好的績效考核機制、靈活設(shè)計福利制度，并不斷進行評估和調(diào)整，可以實現(xiàn)員工與企業(yè)利益的雙贏。在以后的職業(yè)生涯中，我將繼續(xù)關(guān)注薪酬福利制度的發(fā)展和創(chuàng)新，為企業(yè)的人力資源管理貢獻一份力量。

薪酬福利制度不完善篇八

1、原則:以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2、適用對象:本公司所有正式員工。

3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

(1)崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。

(2)工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

(3)學歷工資根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定。

(4)績效工資根據(jù)公司對員工考評結(jié)果確定。

(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。

(2)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

(3)結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

(4)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。

(5)計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。

(6)新進人員工資:試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

5、公司按實際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月15日,

支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取，正式員工以個人銀行帳戶形式領(lǐng)取。

1、集團薪酬管理是根據(jù)公司實際發(fā)展情況，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行“市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行"議薪"，人事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報管理委員會審議。

2、員工工資級別調(diào)整的依據(jù):。

(1)公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。

(2)獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者。

(3)職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。

(4)員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。

(5)根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。

3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當月起執(zhí)行。

(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。

(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:。

a.元旦(公歷1月1日)。

b.春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)。

c.勞動節(jié)(公歷5月1日、2日、3日)。

d.國慶節(jié)(公歷10月1日、2日、3日)。

e.婦女節(jié)(3月8日，女員工放假半天)。

(3)婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工結(jié)婚時，可憑結(jié)婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。

(4)產(chǎn)假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式女員工，持醫(yī)院。

證明書。

可申請有薪產(chǎn)假90天(含休息日和法定節(jié)假日)，晚育的順產(chǎn)120天，難產(chǎn)135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。

(5)男員工護理假7天，晚育者為15天(限在女方產(chǎn)假期間，含休息日和法定節(jié)假日)。

(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。

(7)工傷假因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。

(8)公假員工參加國家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動、參加與本職工作有關(guān)的入學或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門批準的，可按上班時間計發(fā)薪資。

(9)有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資80%計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本工資50%計發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(10)休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上(3)-(7)項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。

:公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。

(1)正式員工結(jié)婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。

(2)正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。

公司視經(jīng)營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。

:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。

:公司不定期舉行各種員工活動。

薪酬福利制度不完善篇九

第一條 本制度的設(shè)立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，在遵守國家法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上，力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻大小，保障職員生活安全的需要，促進公司與職員共同發(fā)展。

第二條 薪酬福利的內(nèi)容

本制度所指的薪酬福利內(nèi)容包括：

1、工資；

2、年終獎勵；

3、津貼；

4、"四金"

1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；

2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；

3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；

4)社會住房公積金；

5、內(nèi)部醫(yī)療保障；

6、有薪年假。

第三條 適用范圍

本制度適用以下人員：

1、公司職能部門正/副總經(jīng)理；

2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員（簡稱職員）；

3、公司向子公司派出人員。

第四條 員工工資由基本工資+崗位補貼構(gòu)成

第五條 職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。

第六條 職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個職級，每個職級又分別為3個工資等級（詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》）。

第七條 工資的確認：

1、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準錄用或聘用時，必須進行工資確認，明確工資待遇；

2、職員經(jīng)公司批準試用時，必須進行工資確認，明確工資待遇。

第八條 工資的調(diào)整：

1、根據(jù)公司人員年度考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績，公司每年年初調(diào)整一次工資。

2、工資調(diào)整的標準為：

總體評價優(yōu)：晉升二級；

總體評價良：晉升一級；

總體評價一般：保持原工資級別。

第八條 特殊的工資調(diào)整

1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準調(diào)整工作部門和職務(wù)，其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。

2、職員經(jīng)批準轉(zhuǎn)正或調(diào)整工作部門、崗位、職級等，其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。

3、薪酬行情發(fā)生變化時，人員工資將作出相應(yīng)調(diào)整。

第九條 公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問，應(yīng)直接詢問綜合服務(wù)部經(jīng)理。

第十條 員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十一條 稅費處理：

1、員工個人所得稅自理；

2、員工個人所得稅由財務(wù)部門代扣代繳。

第十二條 員工津貼包括以下幾部分：

1、交通補貼；

2、誤餐補貼；

第十三條 津貼發(fā)放的對象

凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。

第十四條 員工在確認、調(diào)整工資的同時，確定享受津貼的具體待遇。

第十五條 員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關(guān)規(guī)定。

第十五條 員工年終獎勵是指：公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù)，除工資、津貼以外，給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。

第十六條 員工年終獎勵的對象：具有年度考核成績的員工。

第十七條 員工年終獎勵的計算公式

員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)

第十八條 員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。

第十九條 員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。

第二十條 員工的"四金"包括：

1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；

2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；

3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；

4、社會住房公積金。

第二十一條 員工"四金"屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起，必須參加公司員工"四金"的繳納。

第二十二條 員工"四金"的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。

第二十三條 員工"四金"中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。

第二十四條 凡與公司簽定正式勞動合同的員工，均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。

第二十五條 公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費，支付員工住院醫(yī)療費用中公司應(yīng)承擔的費用。

第二十六條 員工自離職之日起，不再享有團體醫(yī)

薪酬福利制度不完善篇十

對“創(chuàng)造價值原則”，人力資源部負責人的解釋是：有些人盡管業(yè)界對他評價很高，以前也曾經(jīng)做出過很多業(yè)績，但在進三星后能不能也創(chuàng)造出相應(yīng)的價值來，誰都無法預測。所以人力資源部就在實際工作中對其進行考核和評價“以觀后效”，視其所創(chuàng)造價值的大小，予以合理加薪。

這樣不僅可以避免公司用錯人，而且讓優(yōu)秀員工更有“盼頭”。除了固定的薪水外，為使員工感到“好戲還在后頭”，三星還采取了額外的激勵措施：規(guī)定凡是在三星工作滿一年的骨干員工，在年終獎發(fā)放時，均可同時獲得以集團總裁名義贈予的“愛心獎”，以表彰其為企業(yè)做出的貢獻。員工在三星服務(wù)年份越高，愛心獎累計數(shù)就越大。2000 年，公司贈予員工最高的一筆愛心獎金額高達20 萬元。

工作績效是薪酬的唯一依據(jù)在大部分公司，工作表現(xiàn)只是決定薪酬福利與晉升機會的眾多依據(jù)之一。而艾科公司卻敢為人先，只看重工作表現(xiàn)。

艾科公司不僅確定了根據(jù)工作表現(xiàn)來定酬的制度，而且說到做到。在決定是否對員工給予加薪或給予發(fā)展機會之前，首先對該員工的工作表現(xiàn)進行全面客觀的評估。艾科公司每年對自己的員工進行一次評估，作為第二年確定員工薪酬福利的標準。員工填寫自我評估表格，其直接主管填寫正式的表現(xiàn)評估意見。然后，主管會與員工進行一次面談。雙方就評估表格中每一項的標準與評分進行詳盡的談話，直至達成一致意見。每個員工的評估表格經(jīng)部門匯集交至分公司管理委員會，由管理委員會的全體經(jīng)理對全公司的員工進行排名。亞太區(qū)屬下的各個分公司的工作表現(xiàn)排在前十名的員工的材料將送至亞太區(qū)總部新加坡，由區(qū)域管理委員會進一步評估。

四點一線逐級分配河南靈化集團有限公司經(jīng)營領(lǐng)域涉及化工、礦山、金飾品加工、園林、旅游等18 個行業(yè)， 擁有15 個企業(yè)、4000 多名員工。并于1999 年榮獲國家企業(yè)管理創(chuàng)新獎。

在靈化集團管理制度的革新中，報酬制度最有特色。作為國有企業(yè)，該集團各級部門與員工的工資都嚴格遵循“四點一線逐級分配”的原則?！八狞c”的具體內(nèi)容為：一是產(chǎn)量報酬點，指對照產(chǎn)量指標及對應(yīng)的報酬系數(shù)確定的應(yīng)得產(chǎn)量工資;二是質(zhì)量獎懲點，指對照質(zhì)量指標及對應(yīng)的獎懲額度確定的應(yīng)得質(zhì)量工資;三是成本節(jié)超點，指根據(jù)實際成本與定額成本指標之差及其對應(yīng)的獎懲規(guī)定確定的應(yīng)得成本工資;四是綜合管理達標點，指根據(jù)對安全文明生產(chǎn)、設(shè)備事故、勞動紀律等非量化指標的考核確定的綜合管理罰額(綜合管理達標只罰不獎)。“一線”是指“工資一線串”，即將上述四點一串相加之和就是部門或班組、員工的實際工資。所謂“逐級分配”工資，是指企業(yè)各級單位按照“四點一線”的分配方法逐級兌現(xiàn)工資。

用比較率預知行情為了確保自己的薪酬體系具備行內(nèi)競爭力而又不會帶來過高的運營成本，諾基亞在薪酬體系中引入了一個重要的參數(shù)――比較率(comparative rate)， 計算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/ 行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。例如：當比較率大于1 時，意味著諾基亞員工的平均薪酬水平超過了行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平;比較率小于1，則說明前者低于后者;等于1，則表明兩者相等。為了讓比較基數(shù)――行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平――能保持客觀性和及時性，諾基亞每年都會撥出一定的經(jīng)費，讓專業(yè)的第三方市場調(diào)查公司進行大規(guī)模的市場調(diào)查。根據(jù)這些客觀數(shù)據(jù)，再對企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工薪酬水平作適當調(diào)整，務(wù)求每一個層次的比較率都能保持在1 ～ 1.2 的區(qū)間內(nèi)(即行內(nèi)同層次薪酬水平與高于水平的2 成之間)。這樣既客觀有效地保持了薪酬體系在行業(yè)內(nèi)的競爭力，又不會帶來過高的運營成本。

從普惠到重點激勵2001 年前的華為處于高速上升期，在華為原有的薪酬結(jié)構(gòu)中，股票發(fā)揮了極其有效的.激勵作用，過去華為有種1+1+1 的說法，即員工的收入中，工資、獎金、股票分紅的收入是相當?shù)摹６渲泄善笔钱攩T工進入公司一年以后，依據(jù)員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素按一元每股的價格派發(fā)，一般是用員工的年度獎金來購買。2001 年年底，在華為公司總裁任正非的強力推行下，實行名為“虛擬受限股”的期權(quán)改革，即新員工不再派發(fā)長期不變一元一股的股票，而老員工的股票也逐漸轉(zhuǎn)化為期股。即以后員工從期權(quán)中獲得的收益的大頭不再是固定的分紅，而是期股所對應(yīng)的公司凈資產(chǎn)的增值部分。期權(quán)的獲得是不需要購買的，對于滿一年的員工而言，都可以或多或少得到一些，期權(quán)比股票的方式更為合理，華為規(guī)定根據(jù)公司的評價體系，員工獲得一定額度的期權(quán)，期權(quán)的行使期限為4 年，每年兌現(xiàn)額度為1/4，即假設(shè)某員工2001 年獲得100 萬股，當年股價為1 元/股，其在2002 后逐年可選擇四種方式行使期權(quán)：兌現(xiàn)差價(假設(shè)2002 年股價上升為2 元，則可獲利25 萬元)、以1 元/股的價格購買股票、留滯以后兌現(xiàn)、放棄(即什么都不做)。從固定股票分紅向“虛擬受限股”的改革是華為激勵機制從“普惠”原則向“重點激勵”的轉(zhuǎn)變。但是，原有的績效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評價三位一體的標準始終沒有改變。華為在普通員工以外的職務(wù)劃分有工程師、項目經(jīng)理、部門經(jīng)理，總監(jiān)(后來也叫總裁)、公司總裁，常務(wù)副總裁、總裁。一般而言，接近業(yè)務(wù)層面的產(chǎn)品線經(jīng)理、總裁比“中試部”、“試制中心”這樣的經(jīng)理、總裁收入要高。

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薪酬福利制度不完善篇十一

不同的企業(yè)，其薪酬管理制度也會有所不同。那么，什么是薪酬管理呢?以下是一則，供各位參考，希望大家從中了解如何做好薪酬管理工作，并制訂出一套完善的薪酬管理制度范本。

第一節(jié)?薪酬

一?、薪酬

1?、原則:以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2?、適用對象：本公司所有正式員工。

3?、薪酬組成：基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

(?1?)崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。

(?2?)工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

(?3?)學歷工資根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定。

(?4?)績效工資根據(jù)公司對員工考評結(jié)果確定。

4?、工資制度

(?1?)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資?+年終獎金。

(?2?)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

(?3?)結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

(?4?)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。

(?5?)計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。

(?6)新進人員工資：試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

5、?公司按實際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月?15?日?,?支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取，正式員工以個人銀行帳戶形式領(lǐng)取。

二、調(diào)整機制

1?、集團薪酬管理的主要內(nèi)容是根據(jù)公司實際發(fā)展情況，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行?"市場化動態(tài)薪酬管理"。管理委員會于每年底進行?"議薪?"，人事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報管理委員會審議。

2?、員工工資級別調(diào)整的依據(jù)：

(?1?)公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。

(?2?)獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者。

(?3?)職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。

(?4?)員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。

(?5?)根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。

3?、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當月起執(zhí)行。

第二節(jié)?福利

1?、假期?(1)休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。?(2)?法定假日：全體員工每年均享有以下?10?天帶薪(視為上班)假日：?a.?元旦(公歷?1?月?1?日)?b.?春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)c.?勞動節(jié)(公歷?5?月?1?日、?2?日、?3?日)d.國慶節(jié)(公歷?10?月?1?日、?2?日、?3?日)e.?婦女節(jié)(?3?月?8?日，女員工放假半天)(3)?婚假?凡在公司連續(xù)工作滿?12?個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工結(jié)婚時，可憑結(jié)婚證書申請?14?天(含休息日)的有薪假期。?(4)?產(chǎn)假?凡在公司連續(xù)工作滿?12?個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產(chǎn)假?90?天(含?休息日和法定節(jié)假日)，晚育的順產(chǎn)?120?天，難產(chǎn)?135?天。男?26?周歲、女?24?周歲以上初育為晚育。?(5)?男員工護理假?7?天，晚育者為?15?天(限在女方產(chǎn)假期間，含休息日和法定節(jié)假日)。?(6)?慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請?5?天有薪慰唁假。?直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。?(7)?工傷假?因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。(8)公假?員工參加國家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動、參加與本職工作有關(guān)的`入學或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門?批準的，可按上班時間計發(fā)薪資。?(9)有薪病假?病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資?80?%計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本工資?50?%計發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。?(10)休假規(guī)定?員工提前?15?日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上(?3?)-(?7?)項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。?2?、保險?：公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。

3?、賀儀與奠儀

(?1?)正式員工結(jié)婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。

(?2?)正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。

4?、過節(jié)費?公司視經(jīng)營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。

5?、健康檢查：公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。

6、員工活動：公司不定期舉行各種員工活動。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬福利制度的目的。

薪酬福利制度不完善篇十二

第一步，我們需要充分理解企業(yè)的戰(zhàn)略，不同的企業(yè)戰(zhàn)略需要用不同的人力資源策略來支持。只有充分理解本企業(yè)的戰(zhàn)略，才有可能設(shè)計出適合本企業(yè)需要的恰當?shù)母＠贫取?/p>

第二步，了解國家的相關(guān)法規(guī)。彈性福利制度當中包含了作為必選項的法定福利項目，無論企業(yè)是否愿意、員工是否迫切需要，法律強制實施的福利項目是必須提供的。

第四步，盤點公司現(xiàn)有的福利項目并進行財務(wù)分析。有些項目由于實施得相當普遍往往被人們忽視，有些項目因為真正需要和實際受益的人數(shù)比較少也容易被忽略。只有把這些項目都進行統(tǒng)一的列舉、盤點和測算，才能較為精確地測算出現(xiàn)有的福利成本。

第五步，調(diào)查員工對福利項目的需求。年老的、年輕的，已婚的、未婚的，男性、女性，身體健康的、體弱多病的，家境好的、差的，上班路途遠的、近的，不同的員工會對企業(yè)的福利項目有不同的需求，要設(shè)計出能夠盡可能滿足各類員工需求的福利項目，需要對員工的.需求有充分的了解。當然，員工的需求可能有很多，甚至還會有些怪異的需求，這些需求可能無法衡量價值。所以在設(shè)計調(diào)查問卷時應(yīng)盡量讓員工排除那些比較怪異的要求。

第六步，確定每位員工的福利限額。通常我們用點數(shù)來標志這一限額。它可以通過資歷、績效、工資、家庭情況等一系列因素綜合地進行評定。在確定了每位員工的福利點數(shù)之后，需要進一步確定這些點數(shù)的現(xiàn)金價值，即福利點的單價，它等于企業(yè)福利計劃成本總額與全體員工獲得的總福利點數(shù)之比。這樣能夠保證彈性福利支出的總額與預算基本一致。

第七步，根據(jù)上述第一至五步的分析和綜合，確定企業(yè)提供給員工的所有福利項目的清單，并根據(jù)這些福利項目的市場定價和福利點的單價折算成相應(yīng)的福利點數(shù)作為福利項目的點數(shù)價格。

第八步，員工選擇福利項目。在每位員工都有了各自的福利點數(shù)，同時福利項目又都一一按點數(shù)定價后，員工就可以開始選擇自己需要的福利項目了。這一過程不可避免地出現(xiàn)員工購買力不足和“儲蓄”的情況。這需要預先根據(jù)企業(yè)情況設(shè)定規(guī)則進行管理。

第九步，協(xié)調(diào)、管理和溝通。企業(yè)需要針對交易中的糾紛以及員工的意見反饋采取處理措施，并根據(jù)情況的不斷變化合理調(diào)整和不斷優(yōu)化其福利制度。

這樣，一套自助式的彈性福利制度就基本設(shè)計完成。當然，企業(yè)還可根據(jù)自身狀況的不同在上述步驟的基礎(chǔ)上略做調(diào)整來進行設(shè)計。例如，希望簡化實施操作、減少管理成本的企業(yè)可以采用標準組件式福利方案。即由企業(yè)依據(jù)員工情況的不同，推出多種固定的“福利組合”，員工則在這些組合中進行選擇，如同餐廳推出的套餐服務(wù)。當然這種方法在簡化管理的同時也降低了員工選擇的自由度。再如，已經(jīng)形成相對比較合理和科學的福利體系的企業(yè)，可以采用核心外加式福利方案。即員工福利由核心福利和彈性福利共同組成，將已確定的每位員工都比較需要的福利項目作為核心項目固定下來，員工在彈性福利項目中進行選擇，然后組成各自最終享受的福利項目。但總的來講，上述幾種類型的彈性福利計劃在設(shè)計思路上沒有大的區(qū)別，主要還是可以根據(jù)企業(yè)的狀況和需要進行選擇。

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薪酬福利制度不完善篇十三

第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。

第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

第二章員工薪金類別

第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

1.本薪(基本月薪)。

2.加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。

3.津貼：機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下：

1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。

2.主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責輕重，按月支付加給。

3.職務(wù)加給：凡擔任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

4.技術(shù)加給(特別加給)：凡擔任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給(特別加給)。

5.伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

6.機車津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。

7.加班津貼(加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

8.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

9.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的`休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。

10.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

11.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

12.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金，均由董事會支付。

第三章員工薪金管理

第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。

第四章員工薪金發(fā)放

第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。

第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。

第十四條領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。

第十六條員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)?，否則降級處分。第五章員工晉升管理

第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2.定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3.本公司特殊職務(wù)人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。

第六章附則

第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務(wù)狀況作適當彈性調(diào)整。

第十九條本制度經(jīng)董事會核準后實施，修正時亦同。

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薪酬福利制度不完善篇十四

第一條 為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。

第二條 本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

第三條 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

第四條 本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

第二章 員工薪金類別

第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:

1.本薪(基本月薪)。

2.加給:主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。

3.津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

4.獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條 從業(yè)員工薪金分項說明如下:

1.本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。

2.主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責輕重，按月支付加給。

3.職務(wù)加給:凡擔任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

4.技術(shù)加給(特別加給):凡擔任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給(特別加給)。

5.伙食津貼:凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

6.機車津貼:凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。

7.加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

8.其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

9.全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。

10.績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

11.年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

12.其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金，均由董事會支付。

第三章 員工薪金管理

第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。

第四章 員工薪金發(fā)放

第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。

第十三條 從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。

第十四條 領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。

第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:

1.效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2.定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3.本公司特殊職務(wù)人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。

第六章 附 則

第十八條 “職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務(wù)狀況作適當彈性調(diào)整。

第十九條 本制度經(jīng)董事會核準后實施，修正時亦同。

篇二：薪資福利管理規(guī)定

一、目的規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標準，制定本制度。

二、范圍

適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員

三、定義

四、權(quán)責

1.管理小組負責薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。

2.財務(wù)部、人力資源部負責薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。

3.信息中心負責薪資的核算。

五、內(nèi)容

5.1薪資管理原則

5.1.1業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術(shù)創(chuàng)新、科技進步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。

5.1.2分享利益

隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應(yīng)當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務(wù)部負責計劃具體的執(zhí)行、實施。

5.1.3合法性

合乎勞動法規(guī)，保險法規(guī)，計劃生育等法規(guī)。

篇三：員工管理制度

第一節(jié) 薪酬

一 、薪酬

1 、原則:以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2 、適用對象:本公司所有正式員工。

3 、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

( 1 )崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。

( 2 )工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的.時間來確定。

( 3 )學歷工資根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定。

( 4 )績效工資根據(jù)公司對員工考評結(jié)果確定。

4 、工資制度

( 1 )年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎金。

( 2 )提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

( 3 )結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

( 4 )固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。

( 5 )計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。

( 6 )新進人員工資:試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

5 、公司按實際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月 15 日 ,

支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取，正式員工以個人銀行帳戶形式領(lǐng)取。

二、調(diào)整機制

1 、集團薪酬管理是根據(jù)公司實際發(fā)展情況，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 “市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行 " 議薪 " ，人事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報管理委員會審議。

2 、員工工資級別調(diào)整的依據(jù):

( 1 )公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。

( 2 )獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者。

( 3 )職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。

( 4 )員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。

( 5 )根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。

3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當月起執(zhí)行。

第二節(jié) 福利

1 、假期

(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。

(2) 法定假日:全體員工每年均享有以下 10 天帶薪(視為上班)假日:

a. 元旦(公歷 1 月 1 日)

b. 春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)

c. 勞動節(jié)(公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日)

d. 國慶節(jié)(公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日)

e. 婦女節(jié) ( 3 月 8 日，女員工放假半天)

(3) 婚假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工結(jié)婚時，可憑結(jié)婚證書申請 14 天(含休息日)的有薪假期。

(4) 產(chǎn)假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產(chǎn)假 90 天(含 休息日和法定節(jié)假日)，晚育的順產(chǎn) 120 天，難產(chǎn) 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。

(5) 男員工護理假 7 天，晚育者為 15 天(限在女方產(chǎn)假期間，含休息日和法定節(jié)假日)。

(6) 慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。

(7)工傷假 因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。

(8)公假 員工參加國家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動、參加與本職工作有關(guān)的入學或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門 批準的，可按上班時間計發(fā)薪資。

(9)有薪病假 病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資 80 %計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本工資 50%計發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(10)休假規(guī)定 員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上( 3 )-( 7 )項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。

2 、保險 :公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。

3 、賀儀與奠儀

( 1 )正式員工結(jié)婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。

( 2 )正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。

4 、過節(jié)費

公司視經(jīng)營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。

5 、健康檢查:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。

6、員工活動:公司不定期舉行各種員工活動。

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