公司激勵制度范文如何寫(實用17篇)

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公司激勵制度范文如何寫篇一

公司。

在國外有多種稱謂，如雇傭規(guī)章、就業(yè)規(guī)則、工作規(guī)則等。我國1954年的《國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要》頒布之后，曾長期將其稱為“企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則”，1994年《勞動法》頒布之后，始稱為“用人單位規(guī)章制度”，本文稱作“公司規(guī)章制度”、“公司管理制度”。

依照我國有關法律、法規(guī)的規(guī)定，公司規(guī)章制度是指用人單位根據(jù)國家有關法律法規(guī)和政策，結合本單位生產(chǎn)經(jīng)營實際，制定并認可的由用人單位權力保證實施的組織生產(chǎn)和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。

公司規(guī)章制度的內(nèi)容取決于各國的立法模式，有授權式立法模式和綱要式立法模式之分。授權式立法模式只對公司制定規(guī)章制度的權限和程序作出規(guī)定，對其內(nèi)容不作具體規(guī)定或者僅列舉其應包含的事項，將公司規(guī)章制度的確定權完全授予用人單位，只要不違法即可。采取這種模式的國家主要有英美等國;綱要式立法模式需要用人單位根據(jù)立法中對規(guī)章制度制定權限、程序和綱要式內(nèi)容的規(guī)定來執(zhí)行。

我們認為，我國最早采取綱要式立法模式，如1954年政法院制定的《國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要》要求各部門依據(jù)綱要制定本部門內(nèi)部勞動規(guī)則，并列舉了內(nèi)部勞動規(guī)則應包括錄用、調動和辭退員工、企業(yè)行政和職工的內(nèi)部職責、工作時間、處分等內(nèi)容，并指出各企業(yè)單位應根據(jù)本綱要和本部門內(nèi)部勞動規(guī)則的規(guī)定，結合本企業(yè)單位的具體情況，擬定其內(nèi)部勞動規(guī)則。

我國現(xiàn)行法律并未對公司規(guī)章制度的內(nèi)容作出明確的規(guī)定，唯一的要求出現(xiàn)在《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》(1997.11.25)，其指出公司規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括：

勞動合同。

管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理規(guī)定。法律賦予了公司自主制定規(guī)章制度的權利，《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務?！?/p>

公司規(guī)章制度制定的程序，我國《勞動法》中并沒有明確規(guī)定，但是一些有關的法律、法規(guī)中涉及其相關內(nèi)容，如1988年《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》第45條、第52條，2019年1月1日實施的《公司法》第18條，2019年1月1日實施的《勞動合同法》第4條，2019年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條。以上法律和司法解釋對于公司規(guī)章制度制定的程序提到了職工的民主參與和公示這兩個步驟。1997年《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》提出了對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案審查制度，主要包括兩方面的內(nèi)容：第一，新開辦用人單位應依照《勞動法》的有關規(guī)定制定勞動規(guī)章制度，并在正式開業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動規(guī)章制度報送當?shù)貏趧有姓块T備案。勞動行政部門在組織巡視監(jiān)察活動時，要檢查新開辦用人單位制定勞動規(guī)章制度的情況，并督促其按時報送備案;對制定的規(guī)章制度違反勞動法律法規(guī)、不按規(guī)定期限報送備案的，應依法給予行政處罰。第二，各級勞動行政部門對新開辦公司規(guī)章制度備案審查的內(nèi)容主要是：勞動規(guī)章制度內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定;制定勞動規(guī)章制度的程序是否符合有關規(guī)定。經(jīng)審查，發(fā)現(xiàn)公司的勞動規(guī)章制度內(nèi)容違反法律法規(guī)規(guī)定的，應責令其限期改正。

【公司規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的關系】。

第一，公司規(guī)章制度是公司的單方面行為，是單方面意思的表示。雖然制定過程中有職工的參與，但最終是由公司決定和公布的，職工并不是制訂勞動規(guī)章制度的主體;而勞動合同和集體合同是一種雙方法律行為，是合同主體雙方意思表示一致的產(chǎn)物。

第二，內(nèi)容不同。公司規(guī)章制度雖然與勞動合同和集體合同在內(nèi)容上有相同之處，但側重不同，公司規(guī)章制度規(guī)定的是保障全體勞動者勞動權利和勞動義務履行的規(guī)則，而勞動合同規(guī)定的是單個職工的勞動權利和勞動義務;雖然集體合同的內(nèi)容也適用于全體勞動者，但其更側重于規(guī)定公司內(nèi)最低勞動標準。

第三，效力不同。一般認為，適用于公司的集體合同的效力優(yōu)先于該公司的規(guī)章制度;規(guī)章制度違反集體合同時，勞動行政部門有權命令變更其內(nèi)容。也就是說，公司規(guī)章制度的效力低于集體合同的效力，集體合同應當成為制定公司規(guī)章制度的依據(jù)，但是在我國實踐中，集體合同未能充分發(fā)揮作用，使公司規(guī)章制度成為規(guī)范勞動用工的重要依據(jù)。關于公司規(guī)章制度與勞動合同的效力高低問題，眾說紛紜。我們認為勞動合同系個別合同，公司規(guī)章制度系針對全體勞動者，它是經(jīng)過勞動者集體民主參與的產(chǎn)物，不可能要求規(guī)章制度以個別勞動合同為標準，但是當勞動合同的內(nèi)容與規(guī)章制度的內(nèi)容相沖突時，應該遵守勞動合同效力優(yōu)先的原則。

【案例參考】。

一家企業(yè)的人力資源部門依照領導的安排，制定了《員工獎懲制度》，并在其中明確寫明了公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。隨后不久，公司依據(jù)《員工獎懲制度》對兩個在公司吵架的員工劉某和田某作出了解除勞動合同處理，劉某與田某兩人以他們不知道有上述制度為由申請勞動仲裁。

本案例的處理結果：

勞動爭議仲裁委員會認為公司的《員工獎懲條例》未事先向員工公示，不可以作為公司解除勞動合同的依據(jù)，裁決公司與二人恢復勞動關系。

在案例中，企業(yè)制定的《員工獎懲制度》不僅沒有向勞動者公示，其制定過程中涉及勞動者切身利益的有關事項也沒有征詢勞動者的意見，如果其內(nèi)容與我國的法律、法規(guī)相抵觸的，上級勞動行政部門有權責令其改正。對于公司規(guī)章制度違法的法律責任我國《勞動合同法》第80條作出了進一步的規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?/p>

公司激勵制度范文如何寫篇二

制度建設與工作總結本節(jié)重點講解資制度建設必要性、本節(jié)重點講解資制度建設必要性、內(nèi)容要求和工作總結表彰。

容要求和工作總結表彰。

(一)制度建設的必要性改革開放以來，廣東省企業(yè)國有資產(chǎn)管理體制改革和制度建設取得了重要進展，而行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理體制和制度建設相對滯后。

從行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理情況看，問題突出表現(xiàn)在以下幾個方面。

三是在資產(chǎn)處置環(huán)節(jié)，缺乏規(guī)范的處置程序和處置方法，隨意處置資產(chǎn)的現(xiàn)象普遍存在;。

四是在資產(chǎn)流動環(huán)節(jié)，缺乏明確的規(guī)則來促進必要的流動，導致“單位占有使用”實際上成為“單位所有”。

此外，還存在著基礎管理工作比較薄弱，家底不清，(單部門位)之間資產(chǎn)配置不公等問題。

從當前經(jīng)濟社會形勢發(fā)展要求來看，加快推進行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理體制改革已是勢在必行。

(二)制度建設的內(nèi)容從部門職責分工角度看，主要分為以下兩個方面。

1.財政部門重點要認真貫徹落實財政部20xx年5月30日頒發(fā)的《行政單位國有資產(chǎn)管理暫行辦法》和《事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理暫行辦法》。

要盡快研究制定行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)的配置、使用、處置、評估、統(tǒng)計報告及特殊資產(chǎn)管理等一系列配套管理制度，細化各個環(huán)節(jié)的管理，將國有資產(chǎn)管理工作落到實處，力求全面規(guī)范行政事業(yè)單位的國有資產(chǎn)管理工作。

特殊資產(chǎn)管理方面根據(jù)資產(chǎn)性質不同主要制定《行政單位境外資產(chǎn)管理辦法》《行政單位無形資產(chǎn)管理辦法》《行政、、單位涉密資產(chǎn)管理辦法》及《行政單位it資產(chǎn)管理辦法》，等等。

2、主管部門和單位要根據(jù)國家和我省行政事業(yè)國有資產(chǎn)管理有關辦法，針對資產(chǎn)清查中發(fā)現(xiàn)的問題，加強制度建設，主要是建立健全固定資產(chǎn)管理、流動資金管理、低值易耗品管理、無形資產(chǎn)管理、債權債務管理、現(xiàn)金出納管理等方面的制度。

二、工作總結(一)全面總結1.各單位要對資產(chǎn)清查各項數(shù)據(jù)資料進行分類、整理加工，進行有深度的分析。

2.各單位對在資產(chǎn)清查中新形成的資料要分類整理形成檔案，按國家制定的《會計檔案管理辦法》(財會字[]32號)等有關規(guī)定進行管理，并接受國家有關部門的監(jiān)督。

3.各級財政部門應在各部門、單位資產(chǎn)清查結果進行匯總、分析的基礎上，建立單位基本情況數(shù)據(jù)庫，為測定預算單位資產(chǎn)費用定額和資產(chǎn)配置標準提供準確、詳實的基礎數(shù)據(jù)資料。

4.提出總結報告及專題報告。

在上述工作的基礎上，對資產(chǎn)清查工作進行全面總結，內(nèi)容主要有:資產(chǎn)清查工作總體狀況分析、資產(chǎn)清查工作具體實施情況;資產(chǎn)清查工作的主要成效;資產(chǎn)清查工作中發(fā)現(xiàn)的問題及原因分析;加強管理的措施及建議等。

總結報告及專題報告應在規(guī)定時間內(nèi)報送上級主管部門或財政部門。

(二)表彰各地區(qū)、各部門(單位)在全面總結的基礎上，按照財政部和省財政廳的規(guī)定，對資產(chǎn)清查工作成績突出的單位和個人，予以表彰。

公司激勵制度范文如何寫篇三

：為維護公司的勞動紀律和各項制度，保障公司各項工作的正常進行，激勵員工的敬業(yè)精神，特制定本條例。

1、獎勵——獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職；

2、處罰——罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退。

第四條：公司對于表現(xiàn)杰出或在工作任務等方面有顯著成績的員工將分別酌情給予獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職等榮譽，并以書面形式在公告欄公告。

：員工有下列情形之一者，給予獎金獎勵（每次30~50元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告）：

1、工作積極、忠于職守、遵紀守法、文明禮貌、模范執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和政策者；

2、工作勤奮，出色完成工作任務者；

3、認真完成本職工作，工作成績優(yōu)秀者；

4、對可能發(fā)生的'意外事故能防患于未然，確保公司人員及財物安全者；

5、樂于傳授他人技能，提高他人工作效率者；

6、拾金不昧者；

7、其他情況應該給予獎金獎勵的。

：員工有下列情形之一者，給予書面嘉獎一次（含獎金100元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案；三次書面嘉獎等同一次記功）：

1、積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者；

2、認真勤奮承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者；

3、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者；

4、超額完成產(chǎn)量等指標，并能保證工作質量者；

5、維護公司的規(guī)章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發(fā)者；

6、維護公司利益和榮譽，保護公共財產(chǎn)，防止事故發(fā)生與挽回經(jīng)濟損失有功者；

7、嚴格按照本公司規(guī)章制度執(zhí)行遵守，符合5s標準并為他人楷模者；

8、對社會做出貢獻，使公司獲得社會榮譽者；

9、其他情況應該給予書面嘉獎獎勵的。

：員工有下列情形之一者，給予記功一次（含獎金300元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案；三次記功等同一次記大功）：

1、對工作流程或管理制度等積極提出合理化建議，被采納者；

2、對工作流程加以簡化，并切實可行者；

4、策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者；

5、超額完成公司利潤計劃指標，經(jīng)濟效益顯著者；

6、努力節(jié)約費用開支，降低成本，提高利潤效果明顯的；

7、工作認真，表現(xiàn)出色，為公司創(chuàng)造較大經(jīng)濟效益的；

8、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者；

9、其他情況應該給予記功獎勵的。

：員工有下列情形之一者，給予記大功一次（含獎金500元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案；三次記大功自動晉升一級工資）：

1、在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并取得顯著經(jīng)濟效應者；

2、年終被評選為公司級以上優(yōu)秀員工者，為公司樹立了良好信譽的；

公司激勵制度范文如何寫篇四

一、公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項規(guī)章制度和決定。

二、公司倡導樹立“一盤棋”思想，禁止任何部門、個人做有損公司利益、形象、聲譽或破壞公司發(fā)展的事情。

三、公司通過發(fā)揮全體員工的積極性、創(chuàng)造性和提高全體員工的技術、管理、經(jīng)營水平，不斷完善公司的經(jīng)營、管理體系，實行多種形式的責任制，不斷壯大公司實力和提高經(jīng)濟效益。

四、公司提倡全體員工刻苦學習科學技術和文化知識，為員工提供學習、深造的條件和機會，努力提高員工的整體素質和水平，造就一支思想新、作風硬、業(yè)務強、技術精的員工隊伍。

五、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發(fā)揮才智，提出合理化建議。

六、公司實行“崗薪制”的分配制度，為員工提供收入和福利保證，并隨著經(jīng)濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇。公司為員工提供平等的競爭環(huán)境和晉升機會;公司推行崗位責任制，實行考勤、考核制度，評先樹優(yōu)，對做出貢獻者予以表彰、獎勵。1九、外單位借車，需經(jīng)總經(jīng)理批準后方可安排。

公司激勵制度范文如何寫篇五

目前，全球經(jīng)濟一體化進程日益加快，在日益激烈的競爭中，中小企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，就必須重視人力資源管理，必須采用員工激勵機制來吸引人才，以提高企業(yè)核心競爭力。但是，很多中小型企業(yè)卻陷入了各類人才缺乏的窘境。本文力圖分析中國當前中小企業(yè)的生存環(huán)境，并結合我國的實際條件，研究中小型企業(yè)施行有效員工激勵存在的問題和應對措施。

1.中小企業(yè)在實施員工有效激勵措施上存在的問題內(nèi)部員工有效激勵機制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識到，但是，相當一部分中小型企業(yè)的管理者對激機制理解不夠正確，存在嚴重的片面性。

1.1不重視對員工進行深層次的鼓勵，激勵形式單一我國大多數(shù)中小型企業(yè)，所采取的員工激勵機制，主要是質激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性,使激勵與需要錯位。而有的中小企業(yè)以空洞的精神激勵調動員工的積極性,這更難以產(chǎn)生真正的續(xù)激勵。從調查來看,中小企業(yè)多采取了以物質激勵——主是員工工資和獎金為主,輔之以各項獎懲制度的執(zhí)行,但這種勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有一定差距,易引起工的不滿;同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。

1.2激勵機制不具備明顯的針對性中小企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗估計上,沒有進行調查研究,沒有以深入的調查和科學的分析基礎,結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施,因此有些勵政策缺乏針對性和及時性。激勵空擋和激勵措施的不當,成了人力、物力資源的浪費。比如,個人績效是企業(yè)獎懲的依,而仍有相當部分中小企業(yè)對員工的個人業(yè)績考核僅僅取決領導者和管理者的主觀判斷和主觀評價。

1.3不能對激勵機制作出正確的理解，激勵機制不配套、平衡中小型企業(yè)曾一度簡單地將激勵理解為獎勵。從現(xiàn)狀調查析來看,員工對物質激勵興趣較大,有一種向“錢”看的趨勢。與中小企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制有關,也與各種激勵機的不配套和不平衡有關。只看重物質激勵，忽視了對員工精和情感的交流,致使干群關系日漸疏遠,甚至緊張。此外,很多小型企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵機制,但是執(zhí)行不徹底,因人而,隨意性強。這樣失信于員工,往往容易造成員工積極性不高,至導致人才流失。

2.如何改進中小型企業(yè)對員工的激勵機制

2.1薪酬制度一定要合理，避免隨意性和盲目性在中小企業(yè)中，薪酬是最為敏感的調動員工積極性的工。這不僅僅是員工立身的重要物質基礎，還是讓員工與組織密聯(lián)系在一起的紐帶。建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源管理的當務之急。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。公司在設計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內(nèi)能夠使員工感覺到公平，并且一定要與業(yè)績掛鉤，不能隨意拖欠員工工資。

2.2堅持以人為本，高度重視激勵工作在中小企業(yè)的發(fā)展和崛起中，人力資源起到至關重要的.作用，必須要采取有效的措施加強人力資源管理；要認識到人才是創(chuàng)造更多價值的資源，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時要尊重員工的利益，要關心和尊重員工，要重視員工物質和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。

2.3重視員工的精神需求，將激勵機制人性化員工不僅有物質上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企業(yè)在注重建立物質激勵的同時，必須著手建立相應的精神激勵。首先是感情激勵。榜樣激勵也是一種重要的情感激勵而其中一個重要方面是企業(yè)的領導者本人身先士卒，率先垂范。再次是目標激勵。當中小企業(yè)的領導者預期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設定是最恰當不過的。最合理的目標設定是，領導者最多決定兩個因素，要廣泛聽取員工的意見。

2.4結合多種激勵方法，建立系統(tǒng)化的激勵機制僅運用科學、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機制還是不夠的，中小企業(yè)還要綜合運用多種激勵手段，如員工培訓、員工參與管理制度設計和工作內(nèi)在激勵等，建立一套完善的激勵體系。中小企業(yè)培訓體系的建立應該根據(jù)企業(yè)自身的實際規(guī)模和結構，并借鑒其他同行的經(jīng)驗來進行。

隨著市場的不斷發(fā)展，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中是非常重要的組成部分。如果中小企業(yè)只采用單一的激勵制度的話是不能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要的。企業(yè)要想快速的發(fā)展就要及時的解決中小企業(yè)員工激勵問題。因為員工是企業(yè)重要的組成部分，中小企業(yè)員工激勵問題一直困擾著企業(yè)的發(fā)展。

現(xiàn)在大部分的中小企業(yè)都將激勵的方式集中在物質方面，其實企業(yè)最需要的是一套完整的激勵機制。企業(yè)只要建立了長期的激勵機制，就可以采取適當?shù)募罘椒ê褪侄?，增加員工的滿意度，從而有效的提高員工的積極性。

但是在中小企業(yè)的激勵機制中還存在一些問題，這些問題主要是：

1、企業(yè)中缺少有效的激勵機制

這是很多企業(yè)普遍存在的問題。但是在中小企業(yè)管理中這種激勵機制是必不可少的，因為這種激勵機制可以引導和規(guī)范員工的行為，從而達到企業(yè)和員工的共同的目標。完善的激勵制度可以讓員工做好自己的本職工作，這樣就會離目標越來越近。

2、比較單一的激勵措施

企業(yè)中一般的激勵方式都是物質方面的，其實應該讓物質激勵與精神激勵進行有機結合。有些企業(yè)對于激勵這個詞的理解比較簡單，把激勵當作獎勵和懲罰，激勵方法也比較簡單，不能充分的調動員工的積極性。

3、企業(yè)缺乏培訓體系

雖然有一些企業(yè)存在培訓制度，但是只是形式上的，沒有真正的實施過。在中小企業(yè)中員工培訓的機會比較的少，及時培訓了也是簡簡單單，沒有實質性的意義。

針對這些問題，企業(yè)要想真正的激發(fā)員工的積極性，就需要建立長期的、有效的激勵制度，通過物質激勵和精神激勵想結合的方式，建立一個完善的培訓體系，這樣可以有效的激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)的目標奉獻自己的一份力量。

公司激勵制度范文如何寫篇六

“激”是一種藝術，但不是所有人都能善用它。很多人試圖通過向他人傳導焦慮來激勵他們。為人父母者經(jīng)常用這招，經(jīng)理人和企業(yè)領導者也經(jīng)常這樣做。他們?yōu)閱T工的糟糕表現(xiàn)感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳導給員工。這樣，所有人都緊張和焦慮起來了。

聽卻員工的一件不僅能提高他們的積極性，而且對公司發(fā)展極為有利。優(yōu)秀的企業(yè)管理善于問問題。讓客戶的感受到與眾不同、怎樣讓員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客前來購買更多的商品、對記住客戶名字的員工我們應該如何進行獎勵、有哪些方法可以鼓舞團隊士氣，鼓勵他們?nèi)幦「玫匿N售業(yè)績、讓員工討論如何打造長期客戶等等。提高員工積極性和你問問題的質量直接相關，優(yōu)秀的管理人士更關注那些可以改變結果的問題。

大部分經(jīng)理人都試圖通過夸大不利情形來刺激員工。首先，他們會描述無法完成預定目標的慘境，有意讓員工感到難過；然后，把這種難過情緒作為負面動力來調動整個團隊的積極性。這樣做是沒有用的。

因團隊目標可能無法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標。在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵措施。

大部分人把壓力當作“真正在乎”目標實現(xiàn)的一種表現(xiàn)。但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會讓員工表現(xiàn)得更加糟糕。而真正的在乎會讓員工表現(xiàn)得更好。所以，明白二者的區(qū)別對經(jīng)理人很重要。它們是最為不同的兩種狀態(tài)了。

如果你在乎，你不會感到緊張，你會集中精力，調動你所有的資源，發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時所能調動的全部力量。人在身心放松、精力集中的時侯表現(xiàn)最好。

聰明的領導者富有同情心，他們總是試著去理解員工的感受。但他們不會試圖去約束這些情感，而是通過和員工達成的約定對員工進行管理。

領導者會就某些事宜和團隊成員進行約定，并讓員工在獨立思考后決定是否同意遵守這些約定。在此期間，經(jīng)理人和員工的所有對話，都是本著尊重員工的原則進行的。不存在員工屈從于經(jīng)理人的恐嚇或是權威的情況。

一旦經(jīng)理人和員工達成了約定，經(jīng)理人就不再需要對員工進行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現(xiàn)了對員工的尊重。雙方交流時也都會更放得開，更信任彼此。雙方的責任感也會有所增強。如果要討論尷尬話題，也更容易些。

經(jīng)理人通過約定對員工進行管理的過程，從本質上來講，是經(jīng)理人和員工兩個職場成年人進行合作的`過程。

當你要和員工談論他的某些行為和表現(xiàn)時，可以用認可員工，重申對他的承諾，跟蹤約定履行情況的管理方法。

首先要欣賞和認可員工這個人，以及他為企業(yè)做出的貢獻，注意到他的強項和特殊才華。然后舉一個他近期表現(xiàn)中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。

接下來，對該員工重申你對他的承諾。你可以這樣說：“我相信你。你身上具備的一些特質吸引我雇用了你。我會盡全力幫助你在這個工作崗位取得成功。我會努力成就你的事業(yè)，讓你在這里感到快樂和充實?！比缓蟾嬖V員工你具體可以為他們做什么。列舉你的工作職責，你如何為他們爭取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時候隨時出現(xiàn)，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。

最后，跟蹤你和員工達成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對問題事宜達成的現(xiàn)有約定。如果沒有現(xiàn)成的約定，你應該本著雙方互相尊重的原則當即擬定一個。約定是雙方共同制定的。它們不同于授權和規(guī)定。當雙方不再遵守相互的約定時，應該本著互相支持的態(tài)度打開天窗說亮話，要么恢復該約定，要么重新擬一個新約定。人們常打破其他人定的規(guī)矩，但傾向于遵守自己認可了的約定。

員工總是自縛手腳。他們不敢想象未來，總是在和想象中的困難做斗爭。

領導技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。事實上，在將來的某一天，員工也可能成為像你一樣的領導者。他們對你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個重要原因是你總能看到他們的潛力。所以，你要不斷發(fā)現(xiàn)他們最好的一面，然后告訴他們。

主仆式領導者的倡導人格林里夫（robertgreenleaf）認為，企業(yè)領導者是為員工服務的，要扶持員工走好每一步，尤其要發(fā)掘他們最好的一面，而不是把容忍他們自縛手腳作為成就。

公司激勵制度范文如何寫篇七

建設管理部建設管理部20xx年企業(yè)文化工作總結及20xx年計劃建設管理部20xx.11.231建設管理部回首過去的一年，建設管理部在集團公司的統(tǒng)一領導下，嚴格貫徹各項精神指示，扎扎實實的履行職責，從5個方面入手，開展了大量工作，使企業(yè)文化體系逐漸完善，人員逐漸成熟，取得了一些成績，但也存在很多問題。

本年度，建設管理部從健全制度體系出發(fā)，下發(fā)相關制度，落實人員責任，明確考核機制，對全年工作奠定了基礎。

3月份，建設管理部下發(fā)了《進一步加強建設管理部企業(yè)文化管理的通知》，再次修訂并明確了建設管理部企業(yè)文化理念、思路和目標;落實了企業(yè)文化領導小組機構及人員分工，明確由集團副總裁、建設管理部部長陳兆元為企業(yè)文化工作第一責任人，統(tǒng)籌安排文化建設工作;各處處長、各項目經(jīng)理為本處或項目部文化建設第一落實人，做好工作部署及推進;基建綜合管理處、各項目部辦公室為文化建設具體組織者執(zhí)行者，負責各項具體工作的協(xié)調配合和執(zhí)行工作。

2-4月份，將企業(yè)文化工作和黨團工會工作相結合，完善了《通訊員管理制度》，《團支部會議管理制度》、《辦公室工作要求》等4項相關制度和管理辦法，明確了本部及項目部企業(yè)文化建設的相關任務及要求，確定了通訊員隊伍的組成，核定了投稿指標及具體任務，并將企業(yè)文化建設與績2建設管理部效考核掛鉤。

二、隊伍管理及稿件采寫。

公司激勵制度范文如何寫篇八

一、值班人員必須按時上崗，堅守崗位，嚴禁擅離崗位，必須保證通訊暢通。

二、值班人員上崗期間不準喝酒，不準留宿外來人員，要保持值班室內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生。

三、值班人員必須按時填寫值班記錄、交接-班記錄，將值班期間發(fā)生的情況詳細記錄。密切與更夫配合。

四、值班人員在值班期間要對樓內(nèi)重點部位進行巡查。特別是樓內(nèi)水、電、門窗要經(jīng)常進行檢查。值班期間發(fā)現(xiàn)問題及時處理并向帶班領導匯報。

五、值班人員遇有特殊情況，不能正常值班時必須提前請假，經(jīng)批準后自行找其它班次值班人員替班。

六、值班值宿工作要作為常態(tài)化管理，保衛(wèi)部將進行定期或不定期檢查，發(fā)現(xiàn)漏崗、脫崗現(xiàn)象扣值班人員當月獎金，并由保衛(wèi)部提出處理意見。

七、值班值宿時間

值班時間：早8：30分至晚16：30分

值宿時間：晚16：30分至早8：30分

值班值宿電話：15326825380

匪警：110 火警119

一、總則

(一) 門衛(wèi)管理是企業(yè)管理的一個縮影，是體現(xiàn)管理水平的標準之一，為強化門衛(wèi)管理，特制訂本制度。

(二) 本制度適用于本公司員工和保安人員。

二、管理辦法

(一) 保安人員要嚴格遵守執(zhí)行《保安工作條例》、《保安服務協(xié)議書》等規(guī)章制度，恪盡職守、文明執(zhí)勤、禮貌待客。

(二) 保安人員要做到二十四小時輪留值勤，每兩小時巡視巡邏全公司一次。發(fā)現(xiàn)違紀、偷竊等行為，要及時制止和向上級匯報并作好記錄。發(fā)生治安事件和災害事故，應采取積極有效的應變措施，并及時向公安機關報案。發(fā)現(xiàn)員工違紀違規(guī)行為，要及時向主管部門匯報，協(xié)助處理。

(三) 保安人員必須出門站崗值勤。

(四) 警衛(wèi)室要保持干凈和安靜，物品放置應定位規(guī)范，不能在警衛(wèi)室內(nèi)吸煙。無關人員不得在警衛(wèi)室逗留、閑聊、嬉笑、打鬧、借故刁難、糾纏執(zhí)勤人員。違者，視情節(jié)輕重，嚴肅處理。值勤人員態(tài)度粗暴，不文明不禮貌，故意刁難員工或外來人員，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將按照雙方協(xié)議書有關規(guī)定嚴肅處理。

(五) 嚴格執(zhí)行員工出入制度。當班員工原則上不得離開公司(含工程建設工地)，確需外出，應如實填寫員工出入證或憑出車單出入。部門經(jīng)理以下員工外出，須由所在部門經(jīng)理審批;部門經(jīng)理以上員工外出，須經(jīng)總經(jīng)理室審批手續(xù)者，保安不準放行。強行外出者，應立即上報人事行政部。外來人員因公務需進公司，經(jīng)被訪人同意，憑有效證件，準確填寫會客單后，佩戴"來賓證"方可進公司;會客結束后，憑被訪人簽字的會客單，歸還"來賓證"后，方能離開公司。外來人員一時沒有聯(lián)系上被訪人，可在警衛(wèi)室內(nèi)的會客室或指定地方等候。嚴禁閑雜或與公司工作無關人員進入公司。

(六) 公司員工上班時間不得進行私人會客，特殊情況須經(jīng)所屬部門領導同意，但只能在警衛(wèi)室內(nèi)的會客進行。

(七) 衣冠不整、穿拖鞋、穿背心、短褲者，不得進入公司內(nèi)。

(八) 嚴格執(zhí)行物資管理規(guī)定，任何物資出入公司均需辦理有關手續(xù)。凡協(xié)作單位、施工單位的非本公司物資，進入公司時，需在警衛(wèi)室登記，末經(jīng)登記的物資不得放行;凡購買、加工、借用的材料、半成品、工具等物資運出公司須持有財務部出具的出門證，經(jīng)核對無誤后方可放行;凡節(jié)假日、上班前、下班后，因工作急需外出加工的物資，須經(jīng)部門經(jīng)理以上領導簽字同意后方可放行。

(九) 嚴格執(zhí)行車輛出入制度，外來車輛進公司需嚴格檢查，作好登記。摩托車、自行車(食堂購菜、送水車除外)，一律不得入公司。本公司車輛外出須憑出車單，如無出車單，保安有權拒絕放行。副總經(jīng)理以上領導除外。車內(nèi)人員一律憑出門證(副總經(jīng)理以上車輛除外)，否則不予放行。

(十) 嚴禁代人打卡或仿造考勤或打完卡又借故離開公司。保安要作好違紀違規(guī)人員的登記，并及時向人事行政部上報。

(十一) 對違反本制度又不服從保安管理者，執(zhí)勤人員有權強制執(zhí)行，由此造成的一切后果由當事人負責。

三、附則

(一) 本制度的解釋權屬人事行政部。

(二) 本制度自公布之日起執(zhí)行。

1、值班經(jīng)理是由總經(jīng)理指定的部門總監(jiān)、經(jīng)理或部門負責人擔任。

2、俱樂部值班經(jīng)理在值班時間內(nèi)代表總經(jīng)理接待、處理有關投訴，解決和處理俱樂部中發(fā)生的突發(fā)事件或緊急事故，如遇難以決斷、復雜、嚴重的問題要及時通知總經(jīng)理和相關部門主管。

3、值班經(jīng)理在值班時，必須按要求巡視俱樂部各區(qū)域，督導各部門按俱樂部的規(guī)章制度和工作程序工作，對不規(guī)范的服務或服務質量問題，應及時要求有關部門當班主管予以糾正、改進，并將這些問題或現(xiàn)象記錄在值班日志上。

4、值班經(jīng)理須協(xié)助各部門當班主管等處理重大投訴事件，對涉及權限金額以內(nèi)(人民幣500元)的免賠，罰款可根據(jù)情況作出處理。并把事情經(jīng)過和處理結果記錄在值班日志中。

5、值班經(jīng)理必須按排班表順序值班，如有特殊情況需與他人調班的須在值班前落實并告知總辦。

6、值班經(jīng)理要準時到崗，到崗后應先與前臺取得聯(lián)系，應保證通訊暢通。

7、值班經(jīng)理值班時，應著俱樂部制服，并注意儀容、儀表。

8、值班經(jīng)理在值班期間，有必要拜訪一些?？停粤私饪腿藢銟凡康姆召|量、服務設施、服務項目的.要求和意見，并把了解的情況記錄在日志上。

9、值班經(jīng)理在值班前和值班期間，盡量不飲用含酒精類飲料，也不要因工作外的事接待親朋好友。

10、值班經(jīng)理在值班期間巡視俱樂部各經(jīng)營場所不少于規(guī)定次數(shù)（6次），并將巡視檢查的情況記錄在日志上。

11、值班經(jīng)理在值班期間，不無故離店外出，如有特殊情況確需離店外出，需經(jīng)上級批準，并把通訊方式和回店時間告知相關人員或部門。

第一條 為保障公司正常工作秩序，維護公司財產(chǎn)安全，特制定本制度。

第二條 公司依據(jù)各單位的生產(chǎn)情況，設立值班崗位，由本單位劃分各值班崗位管轄區(qū)域，保證24小時有人值班。

第三條 各單位負責人要高度重視值班工作，對值班崗位建立相應的崗位責任制，明確責任區(qū)域和范圍，與值班人員簽訂責任書。切實做好本單位的防盜、防火、防災等安全工作，發(fā)生事故，同時追究單位負責人的責任。

第四條 值班人員要認真負責，遵守值班紀律，按時交接-班，做好交接-班記錄，有事須先請假，以便安排臨時代替人員。嚴格審查所負責區(qū)域內(nèi)人員的進出，無關人員不得隨意進出。

第五條 值班人員要堅守崗位，不得串崗、脫崗，不得酒后上崗，不得在崗位上打牌、喝酒、睡覺。

第六條 值班人員要加強區(qū)域內(nèi)巡視，看護好責任區(qū)域內(nèi)的設備和設施，做好防盜、防火、防災工作，尤其加強對重點部位的監(jiān)管。

第七條 值班人員在當班時間內(nèi)違犯值班制度，按《勞資人事管理制度》予以處罰，并停止其工作，不再安排崗位，按停薪留職對待，其各項社會保險費均由自己承擔。

第八條 值班人員玩忽職守，發(fā)生失盜、損壞設備設施，由責任人全額賠償損失，并按《勞資人事管理制度》處理。

第九條 值班人員應是本公司股東員工，一旦失職給公司造成損失，從責任人工資中賠償損失，工資不足以賠償時，用其股份抵頂，保證公司利益不受損失。

第十條 值班人員要相互協(xié)作，服從分配，服從管理。

值班電工24小時值班制并要按時交接-班，做好交接-班記錄，堅守崗位，不得擅自離崗。

2、值班時間不得擅自離崗、不準喝酒打牌、不做與值班無關的事。

3、接到報檢通知時，要及時進行檢修并做好處理記錄。

4、履行好值班巡視制度，并做好巡視記錄，白天和夜間各進行一次全面巡視，由當班班長簽字確認。

5、工作時要時刻注意安全，嚴格遵守操作規(guī)程。

6、經(jīng)常性保養(yǎng)、監(jiān)測和記錄高低壓供電情況，以確保和控制公司正常供電。

7、遇特殊情況，應立即向總務部匯報，并做好應急處理。

8、嚴格做好各項安全防范工作。

9、嚴禁無關人員進入配電間。

10、做好配電間的日常清潔衛(wèi)生工作。

一、總則

為保障公司正常工作秩序不間斷和財物安全，特制定本制度。

二、管理體制

1．門衛(wèi)值班。公司依據(jù)自身情況，設立門衛(wèi)值班制度，24小時值班。

2．值日。公司依據(jù)自身情況，設立公司或部門值日制度。

3．領導值班。公司依據(jù)自身情況，設立公司領導值班制度。

三、管理要點和內(nèi)容

（一）門衛(wèi)值班

1．目的：維護公司工作秩序，防止公司財產(chǎn)遭受損失。

2．實行分班制，保證24小時有人當班。

3．值班要點：

1）保證通訊系統(tǒng)暢通；

2）防止公司財物失竊；

3）及時排除公司火災、漏水事故；

4）監(jiān)查下班后公司人員進出情況；

5）接待來賓，保存郵件。

（二）值日

1）目的：維護公司日常工作秩序，及時聯(lián)絡、處理事務。

2）一般以工作時間為責任時間。

3）值班要點：

1．巡察辦公場所保潔情況；

2．打開水等后勤事務；

3．電話記錄、處理、轉送；

4．領導交辦任務。

（三）領導值班

1．目的：以公司業(yè)務工作為主。

2．一般以下班時間或節(jié)假日為值班時間。

3．值班要點：

1）接待下班后來客；

2）處理未完成工作；

3）處置下班后的突發(fā)、緊急事件。

4）值班人員接打值班電話，應記錄來電時間、單位、授話人、主要內(nèi)容。

5）值班接待來賓要記錄來訪時間、單位、來訪人、主要內(nèi)容，提出處理意見。

6）值班人員要按規(guī)定準確填寫值班日志。

四、值班規(guī)定

1．遵守值班紀律，按時交接-班，有事須先請假，以便安排臨時代替人員。無關人員不得地值班室留宿。

2．值班時堅守崗位，不得聚眾打牌、看電視、嗑睡，不給壞人可乘之機。

3．在規(guī)定的時間內(nèi)加強駝視，做好防盜、防火、防災工作，尤其加強對重點部位的監(jiān)管。

4．接待來賓外松內(nèi)緊、熱情招呼、緦長年累月查，具有高度警惕性，善于鑒別來人意圖，要守口如瓶，不能隨便亂說。

5．值班人員密切關注領導活動行蹤，遇到緊急情況即能取得聯(lián)系。須將公安、消防、醫(yī)院、供水、供氣、供電、通訊等部門及火車、船、飛機、出租車的地址、電話、路線等信息置于明顯處，以備應急需要。

6．遇到緊急事件，首先要冷靜，敢于負責，一方面大膽采取應急措施，以免貽誤；另一方面及時匯報主管領導或和公安部門報警。

五、接聽值班電話應注意：

1．禮貌相待。不論打進、接入，應主動通報公司名稱、職務、姓名，如對方未通報，應客氣詢問清楚。

2．使用語言文明，切忌粗聲粗氣。

3．對重要或較長的電話內(nèi)容，可請對方復述一遍。

4．對要求打公司領導的電話，首先部清對方的單位名稱、職務、姓名，然后婉轉回答“請您稍等，我給您找一下”之類的話再處置。

5．對打聽事情、咨詢類擔心條態(tài)度和藹、禮貌對待、恰到好處地回答。

6．除緊爭情況隨時報告外，一般將若干電話內(nèi)容集中到一起，有條理地予以報告。

7．加大節(jié)假日值班力量，由公司領導帶班，征求下屬中同意后排定值班表，印發(fā)各有關部門和人員。

8．根據(jù)需要，可安排公司司機值班或待班，一有用車要求，能在最短時間內(nèi)抵達用車地點，如有必要可為其配備移動通訊工具。

9．根據(jù)需要，可安排公司單身職工多兼值班工作，并給予適當?shù)募影嘌a貼。

六、附則

值日、領導值班為義務值班。門衛(wèi)值班為正常工作制，必可時可予輪休。

本制度由行政部與安保部解釋、補充、執(zhí)行，經(jīng)總經(jīng)理批準頒行。

公司激勵制度范文如何寫篇九

小規(guī)模企業(yè)內(nèi)部機構設置簡單，薪酬福利制度設置靈活，變動迅捷方便，中大型企業(yè)因內(nèi)控機制完備，其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設定的程序?，F(xiàn)以中大型企業(yè)為例，簡要介紹薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

薪酬福利制度的發(fā)展和完善是以現(xiàn)行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的。所以，由人力資源部門（特別是薪酬專員）對薪酬福利制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，收集相關個方面的反饋情況，對所掌握的資料進行分析是第一步。這種監(jiān)控考察，會得出兩種結論：一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行，能過發(fā)揮其應有的評價和激勵作用，二是現(xiàn)行福利制度問題較多，實施效果不好，各方面意見強烈，急需變革和完善。這時，就要啟動薪酬福利制度的調整程序。

第三階段，實施調查，分析情況，擬定發(fā)展和完善方案。薪酬專員要發(fā)揮協(xié)調作用，采取電話調查、問卷調查、面訪員工等方式，了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業(yè)的范圍，設法了解行業(yè)薪酬狀況和地區(qū)薪酬狀況，特別是競爭對手的薪酬狀況，了解社會生活費用和社會物價水平。結合內(nèi)外情況，在現(xiàn)行制度的基礎之上，擬定新的薪酬福利制度草案，提交總經(jīng)理辦公會。

第四階段，總經(jīng)理辦公會會視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認為合適的范圍能征求意見，尋求各方面的反映；要求財務部門進行財務支付上的可行性分析，要求法律顧問（或法務專員）對草案從法律角度進行分析。

第五階段，總經(jīng)理辦公會責成人力資源部門結合員工（工會）、財務、法務等各部門的意見對草案作補充修改，形成新的草案。

第六階段，總經(jīng)理辦公會討論通過，總經(jīng)理批準新草案。草案獲得效力，取代舊的制度，作為公司制度的一部分得到執(zhí)行。

公司激勵制度范文如何寫篇十

1、遵守公司考勤制度。部門預算管理規(guī)定(最新精編)(8個doc3個ppt)。

2、生產(chǎn)過程中必須嚴格按產(chǎn)品工藝生產(chǎn)，勤儉節(jié)約，杜盡浪費。

3、愛惜生產(chǎn)設備、原材料和各種包裝材料，嚴禁損壞。

4、服從生產(chǎn)主管的安排，及時作業(yè)，保證按時、按質、按量完成生產(chǎn)任務。

5、衣著清潔整齊，按照要求穿制服上班。

6、嚴禁私自外出，有事必須向生產(chǎn)主管請假。

7、保持車間環(huán)境衛(wèi)生，不準在車間亂扔雜物，禁止隨地吐痰，車間內(nèi)嚴禁吸煙，每次生產(chǎn)任務完成后要將地面清掃干凈。

8、當產(chǎn)品出現(xiàn)不良時應立即停工并上報，查找原因后方可繼續(xù)生產(chǎn)。

第二條操作規(guī)程。

1、正確使用生產(chǎn)設備，嚴格按操作規(guī)程進行，非相關人員嚴禁亂動生產(chǎn)設備。

2、生產(chǎn)過程中的藥品要按使用說明正確操作使用，注意防火、防爆、防毒。

3、嚴格按照設備的使用說明進行生產(chǎn)，嚴禁因搶時間而影響產(chǎn)品質量。

第三條產(chǎn)品質量。

1、必須樹立“質量第一、用戶至上”的經(jīng)營理念，保證產(chǎn)品質量。

2、嚴把原材料進庫關，高品質原料出高品質產(chǎn)品。

3、注意生產(chǎn)過程中的細小環(huán)節(jié)，企業(yè)員工培訓管理操作手冊(27個doc)輕拿輕放，避免表面劃傷。

4、文明裝車，堆碼合理。

第四條安全生產(chǎn)。

1、生產(chǎn)過程中注意防火、防爆、防毒。

2、嚴格按照設備使用說明操作，現(xiàn)代企業(yè)物流配送管理(最新精編)(15個doc39個ppt)防止出現(xiàn)傷亡。

3、注意搬運機械的操作，防止壓傷、撞傷。某公司各部門崗位說明書(最新精編)(44個doc)。

4、正確使用帶電設備及電氣開關，工程施工現(xiàn)場管理(最新精編)(20個doc)防止遭受電擊。

5、易燃、易爆物品應單獨堆放，并樹立醒目標志shu。

6、原材料、作業(yè)工具、零小的設備應布局合理，堆放整齊。

第五條設備管理與維修。

1、大宗設備應有專人負責。

2、所有設備應定期保養(yǎng)，每日檢查。生產(chǎn)庫存管理相關知識匯編。

3、制訂完善的設備維修及保養(yǎng)計劃，并做好維修保養(yǎng)記錄。

公司激勵制度范文如何寫篇十一

截至到目前，公司內(nèi)部制定并仍有效、在沿用的規(guī)范性文件(含各類管理辦法、實施細則、工作流程)共計57份，其中：安全、綜治管控類11份，生產(chǎn)組織、服務質量管控類13份，固定資產(chǎn)、設備及工程管控類6份，人力資源管控類(包括干部管理、薪酬及績效管理、員工教育培訓、考勤休假加值班管理、社會統(tǒng)籌管理等)14份，物資采購、后勤管控類4份，財務管控類3份，其它管控類6份。

今年年初，按照集團“持續(xù)改善管理”的目標要求和自身開展“制度執(zhí)行年”的工作所需，公司對年之前出臺的規(guī)范性文件進行了集中清理，結合管控實際需要整理出60份現(xiàn)行規(guī)章制度，并分門別類提出了保留、修訂、廢止的意見。

60份規(guī)范性文件中，公司將其中仍可沿用的45份文件匯編成冊并印發(fā)到各單位、各部門供日常查閱，同時為后一步深入推進“制度執(zhí)行年”的工作提供基礎;另外對其中的12份文件提出了修改意見并明確了主責部門和完成時限，同時廢止了3份文件。

二、制度執(zhí)行情況及相關措施。

總體上來說，以“制定好”和“執(zhí)行好”為主線，通過近兩年多措并舉的方式，公司在制度執(zhí)行力方面有了較大的改觀，突出表現(xiàn)在中層管理團隊、基層員工對集團、公司各方面的管控要求、管控目的更明白，對規(guī)章制度的具體內(nèi)容掌握的比較到位，能做到“心中有數(shù)”;二是在日常工作中能時時刻刻按規(guī)則處事，大到一個項目的運作、一項工作的推進，小到一支筆、一件工具的購臵，都能按照集團和公司的規(guī)定去處理。

采取的具體措施。

總的來說把握了以下原則：1、集團有明確規(guī)定的，按集團規(guī)定執(zhí)行;2、集團沒有明確規(guī)定的，按公司已有的規(guī)定執(zhí)行;3、集團、公司都沒有明確規(guī)定的，由公司會議集中商討一個方案，權限范圍內(nèi)的按方案執(zhí)行，權限范圍外的報集團審批同意后執(zhí)行。

1、抓好制度的“制定”環(huán)節(jié)。

一是要求出臺的制度要簡潔、適用、有效。

公司近兩年推出的各項管理規(guī)定，文字上基本上沒有“穿衣戴帽”的廢話，都是結合日常工作實際、有明確管控要求、可操作性強的實質性內(nèi)容。

1二是要求制度要有相對的穩(wěn)定性，同時相互之間不存在沖突。

這兩個要求既是為了保證制度的嚴肅性，同時也是為了避免操作部門和人員“無所適從”。

同時通過“必要會簽”的環(huán)節(jié)，避免“各自為政”、互不通氣，保證制度之間不發(fā)生沖突或遺漏。

三是制度要成體系，有連貫性，要求各部門在制度制定過程中要實現(xiàn)集團—公司—分公司—員工自我管理幾個環(huán)節(jié)的無縫聯(lián)結、全面對接，使公司規(guī)章制度執(zhí)行規(guī)范化、常態(tài)化。

制度草案擬定后，第一步是制度主管部門——企劃部會簽，這個目的一是要對制度的內(nèi)容、統(tǒng)一格式等進行審核把關，二是要對規(guī)范性文件給于單獨的序列編號，確保公司內(nèi)控規(guī)則體系的一致性、整體性。

公司激勵制度范文如何寫篇十二

加強企業(yè)管理，建立規(guī)章制度必不可少，而落實好則更重要。要落實好規(guī)章制度就必須有一個嚴密的約束機制，管理到位，責任到位。

第一、規(guī)章制度的制定要全面、完整、科學，具有可操作性。首先，企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)根據(jù)自身特點，在生產(chǎn)、經(jīng)營、質量、技術、人力資源開發(fā)等各個方面制定的一系列管理規(guī)范，在制定時，必須全面考慮，使規(guī)章制度具有完整性，避免出現(xiàn)管理“真空”；其次，企業(yè)規(guī)章制度是全體職工的行為準則，是企業(yè)管理理念、管理思想和管理方式的體現(xiàn)，在制定時，必須從企業(yè)管理的實際出發(fā)，充分論證，實事求是，使制定的規(guī)章制度具有科學性和可操作性，不能靠閉門造車或搞“暗箱操作”，更不能隨心所欲地憑主觀臆斷制定一些“土政策”。

第二、規(guī)章制度要與時俱進，及時修訂。在企業(yè)中可以發(fā)現(xiàn)，各種規(guī)章制度制定的很多，也比較全面，但總會有某些規(guī)章制度不能跟上企業(yè)管理的發(fā)展，不能滿足實際要求，有的規(guī)章制度甚至是幾十年前的制度，現(xiàn)在仍然使用。很明顯，這些制度已不能適應現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，成了擺設或拌腳石，不僅不能起到應有的作用，反而妨礙工作的正常進行。因而，制度不能一成不變，要根據(jù)企業(yè)管理的發(fā)展，及時修訂，使之符合實際情況的需求，與時俱進。

第三、規(guī)章制度的執(zhí)行要公平、公正，公開。俗話說“制度面前，人人平等”、“王子犯法，與庶民同罪”，不管是領導干部或親戚朋友，必須嚴格按制度辦事，誰違背了規(guī)章制度，誰就應該受到制度的處罰，否則，認人唯親，保持一團和氣或放低處罰標準，根本起不到應有的激勵和約束作用，甚至會起到消極的負面作用。在這點上，大部分企業(yè)做得很不好，是需要我們重點關注和加以注意的。

第四、建立完善的督促機制，保證規(guī)章制度的正確執(zhí)行。規(guī)章制度制定得再好，如果執(zhí)行過程無人監(jiān)督，必然會出現(xiàn)人為偏離制度的約束和要求，不能真正起到約束和規(guī)范作用。領導也好，普通職工也好，既然制定了那么多的制度、職責，就要求我們的管理、執(zhí)行活動必須按制度行事，受其支配和約束，但如果僅是滿足于開會時的泛泛而談或制度的表面約束，工作就落實不到位，責任就追究不到人，就會流于形式，久而久之，人們就我行我素，把制度和職責置之于腦后，淡忘了制度的約束和要求。為此，要以定期和不定期的形式，對已有規(guī)章制度的執(zhí)行進行檢查，對全體職工起到督促作用。

第五、明確職責，細化分工。為了規(guī)范人們的行為，使之受到約束，實現(xiàn)各項規(guī)章制度意圖，達到完成企業(yè)目標的要求，企業(yè)管理的各項規(guī)章制度都應明確責任人和責任部門，只有明確責任人和責任部門，才能使各項規(guī)章制度做到層層分解，細化分工，使各項規(guī)章制度得到很好地落實。

第六、領導干部必須做好表帥，率先垂范，帶頭執(zhí)行。企業(yè)領導處在重要的工作崗位，他們負責確定企業(yè)價值的目標定位、發(fā)展思想、資源配置、各種規(guī)章制度的出臺以及工作的方式方法等，對規(guī)章制度的執(zhí)行起到?jīng)Q定性的作用。中層管理者是企業(yè)走向成功的重要力量，他們承上啟下，既是大團隊中的一員和伙伴，又是小團隊中的領導和教練，他們應具備正確做事和做正確事的雙重能力。企業(yè)領導和中層管理者，通過各方面的工作影響、作用于每一位職工。

第七、建立完善的考核、評價機制。有制度、有執(zhí)行，但并不一定能做好企業(yè)管理中的各項工作，還得對各項規(guī)章制度及其執(zhí)行情況進行合理、有效地評價和考核，這樣不但能使各項規(guī)章制度做到公平、合理的執(zhí)行，也能促進全體職工主動按要求執(zhí)行，更能對現(xiàn)有規(guī)章制度進行完善及修訂和補充。而對各項規(guī)章制度執(zhí)行的考核依據(jù)就是要建立合理的評價機制，不僅要對規(guī)章制度的落實進行評價，而且要對其結果進行縱橫對比、合理評價，因此，建立完善的評價機制是各項規(guī)章制度執(zhí)行考核的依據(jù)。同時，完善的價機制也能對各項規(guī)章制度的完整性、科學性、可操作性進行合理地評價，并使其得到及時的完善和補充修訂。

淺談如何有效落實企業(yè)規(guī)章制度

企業(yè)規(guī)章制度是為了進一步深化企業(yè)管理，充分調動和發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性，切實維護企業(yè)利益和員工的合法權益，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為和員工職業(yè)道德、行為等而建立起來的一系列的`管理規(guī)范。俗語“沒有規(guī)矩，不成方圓”，一言僻之，足以概括企業(yè)規(guī)章制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性。然而，在現(xiàn)實中，無論企業(yè)規(guī)章制度的“成”與“行”都不甚盡如人意，尤其在制度的落實方面。

1.企業(yè)制度的制訂

在制度的建立方面，一些企業(yè)可以說是“典范”，各種規(guī)章制度應有盡有；而與之截然不同，一些企業(yè)除了成立企業(yè)必須的《章程》以外再無其他能稱之為制度的東西，所有的行政、經(jīng)營行為都是在企業(yè)“一把手”的授意之下完成的。其實企業(yè)制度不患寡，也不患眾，而患虛，怕的是犯行而上學的本本主義錯誤。

企業(yè)制度的“成”，即企業(yè)制度的建立，可以說是企業(yè)實現(xiàn)管理的前提和基礎，是實現(xiàn)“有法可依”的過程，幾乎企業(yè)所有的管理行為都要以此為依據(jù)，所以企業(yè)制度建立必須符合以下原則：

1.1企業(yè)制度建立必須符合合法性原則

企業(yè)的各項規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部之“法”，是國家法律、法規(guī)在企業(yè)的具體落實和延伸，它的建立必須結合《公司法》和《勞動法》，符合相關法律法規(guī)的規(guī)定，即企業(yè)規(guī)章制度的成立必須建立在合法的前提下。只有合法的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度才能夠切實保護勞動者合法權益，提高勞動生產(chǎn)率，促進企業(yè)建立和諧的勞動關系。

1.2企業(yè)制度建立必須符合科學性原則

業(yè)制度建立必須符合科學性原則，也就是說企業(yè)規(guī)章制度制訂必須要全面、完整、科學，符合實際需要，具有可操作性。首先，企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)根據(jù)自身特點，在生產(chǎn)、經(jīng)營、質量、技術、人力資源開發(fā)等各個方面制定的一系列管理規(guī)范，在制定時，必須全面考慮，使規(guī)章制度具有完整性，避免出現(xiàn)管理“真空”。其次，企業(yè)規(guī)章制度是全體職工的行為準則，是企業(yè)管理理念、管理思想和管理方式的體現(xiàn)，在制定時，必須從企業(yè)管理的實際出發(fā)，充分論證，實事求是，使制定的規(guī)章制度具有科學性和可操作性，不能靠閉門造車或搞“暗箱操作”，更不能隨心所欲地憑主觀臆斷制定一些“土政策”。

1.3企業(yè)制度建立必須符合公平性原則

1.4企業(yè)制度建立必須符合時效性原則

規(guī)章制度制定要不斷修改，做到與時俱進。在企業(yè)中可以發(fā)現(xiàn)，各種規(guī)章制度制定的很多，也比較全面，但總會有某些規(guī)章制度不能跟上企業(yè)管理的發(fā)展，不能滿足實際要求，有的規(guī)章制度甚至是幾年前甚至更早的制度（大多是從其他老企業(yè)借鑒而來），現(xiàn)在仍然使用。很明顯，這些制度已不能適應企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的需要了，已經(jīng)成了擺設甚至是企業(yè)發(fā)展的拌腳石，不僅不能起到應有的作用，反而妨礙工作的正常進行。因而，制度不能一成不變，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，及時修訂，使之符合實際情況，與時俱進。

2.企業(yè)制度的落實

規(guī)章制度制訂的最終目的是為了應用，使之為企業(yè)經(jīng)營服務，為員工的自我發(fā)展服務。而制度的應用落實有待做好以下幾個方面的工作：

2.1制度的落實首要工作是讓員工“知道”有這么個制度。

讓員工“知道”有這么個制度的最好做法是在制訂制度一開始就讓各條戰(zhàn)線的員工參與進來，讓其充分了解制訂一條規(guī)章制度的必要性以及制訂該規(guī)章制度所能實現(xiàn)的目標或利益（意義），只有取得員工的理解與支持，將來執(zhí)行起來才能取得事半功倍的成效。讓員工“知道”企業(yè)規(guī)章制度的方法還有很多，比如將制度公開，廣泛征詢意見；組織員工培訓，安排適當考核以及筆者謂之“三段論”的方法等等。但無論哪種方式方法，都只有一個目的，就是讓員工熟知企業(yè)的規(guī)章制度，只有這樣，員工才會對照自己的行為，明白什么可為，什么不可為，久而久之，便形成了一種良好的習慣，這就是制度落實的一個良好開端。

2.2企業(yè)制度的執(zhí)行和執(zhí)法一樣，講究的是公正。

到制度的處罰，否則，認人唯親，保持一團和氣或放低處罰標準，甚至大事化小，小事化無，根本起不到應有的作用，甚至會起到消極的負面作用。

2.3領導干部的表帥作用是企業(yè)規(guī)章制度得以落實的推進器。

企業(yè)高層領導處在重要的工作崗位，他們負責確定企業(yè)價值的目標定位、發(fā)展思想、資源配置、各種規(guī)章制度的出臺以及工作的方式方法等，對規(guī)章制度的執(zhí)行起到?jīng)Q定性的作用。而企業(yè)的中層管理者是企業(yè)走向成功的中堅力量，他們承上啟下，既是大團隊中的一員和伙伴，又是小團隊中的領導和教練，他們應具備正確做事和做正確事的雙重能力。企業(yè)領導和中層管理者，通過各方面的工作影響、作用于每一位職工。只有各層領導以身作則，對制度給予充分重視，執(zhí)行中不偏駁，做到公平、公正，才能有力的推進企業(yè)制度的有效落實。

2.4完善的監(jiān)督機制，是企業(yè)規(guī)章制度有效執(zhí)行的有力保障。

企業(yè)制度的落實僅靠各級領導干部的“自覺性”是遠遠不夠的，并不能保證制度一定能夠落實到位、到底。領導干部，尤其是制度的具體執(zhí)行者，可以說是權力的直接掌握者，“沒有監(jiān)督的權力是危險的權力”，隨時都有成為脫韁之馬的可能，必然會出現(xiàn)人為偏離制度的約束和要求，不能真正起到約束和規(guī)范作用。只有系統(tǒng)、完善的監(jiān)督機制才是企業(yè)規(guī)章制度有效執(zhí)行的有力保障。如果制度的制定不是為了泛泛而談或表面約束，就將制度細化分工、責任到位、相互監(jiān)督、嚴格執(zhí)行。

總結一下，一言代之：切合實際、科學制定、領導重視、完善監(jiān)督。

修改制度也會殃及企業(yè)安危？

在當今這個日新月異的時代，企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境在一刻不停地發(fā)生著變化，如市場的環(huán)境在變、客戶的需求在變、競爭對手在變、企業(yè)內(nèi)部每天都在變、員工自身也在變，一切都在變。一個持續(xù)變化的企業(yè)組織，必然要求其組織規(guī)則跟著變，因此，企業(yè)的規(guī)章制度必須不斷改變。可是企業(yè)在修改完善企業(yè)制度過程中經(jīng)常遇到的問題是員工的抵觸和反對，甚至是高層的反對，這幾乎是每一個企業(yè)管理者遇到的最頭疼的問題。如果此時強制推行新制度，有時因反對力量過強，可能造成企業(yè)內(nèi)部的紛爭，影響團結和員工的情緒，進而影響到工作的效率和產(chǎn)品的質量，嚴重時會導致企業(yè)遭受顛覆性的致命打擊。這決不是危言聳聽，有些企業(yè)就是在這修改制度的小河溝里翻船的。

該怎樣預熱新制度？

毋庸諱言，懶惰是人的天性和愿意因循舊歷的自然屬性，在自覺不自覺地妨礙著我們修改和完善規(guī)章制度。找到了原因，那么解決問題的辦法也就有了。以下是我在運作企業(yè)時的經(jīng)驗總結。

非正式拋出，進行制度修改前的預熱。人們既然習慣了在原來規(guī)章制度約束下的工作環(huán)境，那么當原有的規(guī)章制度制約著企業(yè)發(fā)展需要改變時，新制度的推出最好不要搞突然襲擊，要循序漸進，看準機會引出話題，并輕描淡寫地議論上兩句。這時有心的人就會琢磨這句話的意思，并繼續(xù)尋找領導要修改規(guī)章制度的根本原因。有時這些員工為了顯示自己的先知先覺，還會私下在要好的同事之間議論探討領導講話的意思，甚至就此問題展開針鋒相對的爭論。其實，這些有心的聰明員工在任何企業(yè)內(nèi)部都會有那么幾個。他們這樣做的過程等于是替領導做思想動員工作，他們不僅努力說服了自己，而且也說服了他周圍的人以適應即將出臺的新制度。所以，有經(jīng)驗的領導，當他想要修改和補充制度時，往往會在這些有心的聰慧的下屬面前，非正式地拋出話題來，引導大家議論幾句后，又轉移到其它話題了。如此反復兩三次，預熱的過程就基本完成了。

該怎樣推出新制度？

發(fā)揚民主，讓大家研討并展開爭論。當話題拋出、預熱過程完成后，就要及時在某一范圍的成員會議上作為眾多議題中的一個議題，讓與會人員廣泛參與討論。領導可以作為會議主持把問題正式地講出來，或提前安排一人做陳述，最后自己有引導性地且不流露出強制的痕跡，把所要修改完善的制度正反兩方面的意見都說出來，辯證地看待、分析所要修改的問題，然后讓與會人員充分展開民主討論。

民主議論過程有三個作用：

首先在沒有正式?jīng)Q定推出之前，讓大家議論，可以發(fā)現(xiàn)由于領導個體的角度、見識、信息不對稱等原因對此問題考慮不周全的地方，以便在制定制度時把好的意見吸收進去，這叫集思廣益。

其次，根據(jù)與會人員的議論，可以作些有針對性的探討和分析，有時與會人員之間就會開展這些討論和分析。在此過程中，作為領導可及時發(fā)現(xiàn)新問題，如持贊同意見人的背后動因，持反對意見者的背后動因，這樣在制度推出后的執(zhí)行過程中就可以有的放矢，有針對性地重點強化操作，這樣可減少制度在實施過程中的盲區(qū)和盲點。

第三，讓大家參與制度的討論過程也是一個宣傳貫徹的過程。員工在議論、探討、爭執(zhí)過程中，相互也就有了對制度的更深了解和認識。即使持反對意見的人也會在爭論中不自覺地接受其他各方的意見，進而明白修改制度的必要性。即使當場不同意，也會在聽取各方的意見后，進行換位思考，經(jīng)過進一步的消化進而認同新制度。至少他不會在今后貫徹執(zhí)行制度的過程中一味地抵觸。

如果沒有這樣的民主過程，突然推出新制度，由于每個人的角度不同、想法的差異、素養(yǎng)的高低、秉性的急慢等因素，再加上制度本身的有可能偏差和漏洞，很容易遭致反對浪潮，結果制度剛剛推出，便形成事實上的擱淺，效益也就無從談起。

該怎樣面對新制度的阻力？

形成決議，頒發(fā)貫徹執(zhí)行。制度在修改、完善、補充過程中最好經(jīng)過第一次公開的討論就可以取得差不多一致的意見，這是最好的結果(公開討論次數(shù)多時制度很容易流產(chǎn))。如果不是這樣，持反對意見的人較多，或爭論觀點激烈，誰也不能說服誰，還不能形成比較一致的決議，就暫時停止討論，會后重點做工作，逐個談心，拿事實說話，然后再開討論會；或者擴大討論范圍，有意識地讓基層的人員或某些相關的人員參與討論，來個現(xiàn)身說法。當取得差不多的一致意見時，果斷地形成會議決議，從速推出。如果經(jīng)過大家討論，發(fā)現(xiàn)與領導當初的設想相差距離太大時，不妨慎重行事，暫緩推出。

該怎樣執(zhí)行新制度？

編號發(fā)文，不發(fā)文則不能體現(xiàn)制度的嚴肅性，更重要的是形成檔案。自上而下逐級宣傳貫徹，如果不宣傳，不但不起好作用，反而起壞作用。制度往往是有針對性的，而且不同的部門對制度的理解和認識也不一樣，就重點部門、重點人員進行針對性地重點宣傳貫徹監(jiān)督執(zhí)行。發(fā)內(nèi)部簡報，簡報的作用在于其流動性，大家可以輪流傳閱，而且簡報還可以就制度做進一步的分析、探討、闡述，從更高、更深層次啟迪和教育員工，從而達到更好的效果。有條件的企業(yè)還可以借助新聞媒體的力量進行新聞運作，這一般適用于知名度高的、有較大影響力的、品牌響亮的、規(guī)模大的企業(yè)。當這些社會的強勢企業(yè)要推出新的重大制度，而且是有一定創(chuàng)新性、改革性的制度時，借助新聞媒體的力量是非常有效用的，外部社會的評價議論對內(nèi)部員工的影響作用是顯而易見的，員工會帶著自豪感而主動地接受新制度。

該何時修改舊制度？

當然，制度需要變化，也不是說所有的制度都可以朝令夕改，制度也需要一個相對的穩(wěn)定性。至于什么時間制度需要穩(wěn)定，什么樣的制度需要相對穩(wěn)定，這都是非常有講究的。我認為：企業(yè)在淡季修改、完善制度效果最好。

一般情況下，旺季制度需要相對穩(wěn)定，這是因為，旺季制度改變太頻繁，改動幅度太大，容易動搖軍心，影響員工的心理穩(wěn)定，從而影響到企業(yè)正常繁忙的經(jīng)營活動。淡季做些改動，同樣也會影響到軍心，也會波及到員工的心理活動，但畢竟是淡季，對企業(yè)的經(jīng)營影響不大。

而且在淡季，企業(yè)有時間和精力可以靜下心來研究企業(yè)規(guī)章制度存在的過時的不合理的地方，可以總結、評價剛過去的那一個旺季制度對企業(yè)經(jīng)營管理活動的影響，及時發(fā)現(xiàn)阻礙企業(yè)經(jīng)管管理活動的規(guī)章制度中不合理的成分，并加以修改。如果是旺季則沒有時間和精力來做這些事情。在淡季建章立制，還可以發(fā)揚民主，讓員工參與到制度的修改、補充、制定、建立當中來，增強制度的完整性、民主性、可操作性。如果是旺季，員工都忙于經(jīng)營活動，再讓員工來參與制度的修訂工作，用一線人員的話來講就叫搗亂，因為他們根本就沒有工夫。那么即使制定出制度，其效用也將大打折扣。

企業(yè)的建章立制工作應放在對前一個工作季度工作總結之后，在下一個旺季到來之前的戰(zhàn)前動員之前。

經(jīng)過以上的步驟，考慮到以上意見，采取以上的做法，相信制度就不會是那么冷酷，會變得有效。因為制度的制定畢竟還有員工自己的心血和智慧，自己能不主動貫徹執(zhí)行嗎？這樣就變制度的約束人為激勵人，從而發(fā)揮出制度的最大效用。

公司激勵制度范文如何寫篇十三

公司內(nèi)部控制制度標準化工作總結為了適應公司全國性布局與規(guī)范管理的發(fā)展要求，貫徹中建總公司、局內(nèi)部控制標準化發(fā)展戰(zhàn)略，公司于年8月結合“決策與業(yè)務流程優(yōu)化及組織再造”啟動了內(nèi)部控制制度標準化工作。

20xx年3月出臺《公司管理手冊》、《各系統(tǒng)標準管理手冊》11本。

共20xx年發(fā)布了《攪拌站標準管理手冊》《生產(chǎn)作業(yè)指導書》《技術作業(yè)、、指導書》《人財物及后勤作業(yè)指導書》《攪拌站記錄表樣》、、。

公司繼攪拌站標準化完成后，緊接著于年5月啟動了分公司標準化建設，目前已完成《分公司標準化手冊》，20xx年4月試運行。

現(xiàn)已建立起總部-分公司-攪拌站三個層次的一套高效、科學的內(nèi)控管理流程標準化體系，實現(xiàn)公司管理無縫連接。

近三年來，公司在內(nèi)控體系的貫徹上，突出“執(zhí)行”二字，重在“狠”“嚴”上下功夫，多次邀請三局領導和外部專家進行了內(nèi)、部流程制度評審與指導修訂，有效地實現(xiàn)了防范風險的目的，而且推動了公司各項管理的規(guī)范化、制度化、標準化、程序化，促進了公司管理水平的提升。

主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

一、強化內(nèi)控執(zhí)行、按程序辦事的規(guī)矩日漸形成強化內(nèi)控執(zhí)行、公司根據(jù)內(nèi)控要求，結合自身管理存在著有章不循、執(zhí)行力不強的現(xiàn)象，進行了對照檢查，找出了差距和不足。

為此，公司采取了一系列舉措，以確保內(nèi)控體系執(zhí)行有力。

加強培訓，注重宣貫，確保手冊相關內(nèi)容人人掌握。

開展以集中學習和分散學習相結合，標準學習與案例分析相結合，全面學習和重點學習相結合，培育標準化企業(yè)文化，增強標準化意識。

各單位召開“達標活動”推進動員會，統(tǒng)一思想，提高認識，全面安排部署。

由公司各系統(tǒng)部門從內(nèi)部選舉標準內(nèi)部培訓師，按標準手冊制作ppt培訓課件，進行專業(yè)標準制度宣貫培訓。

將標準制度中相關內(nèi)容，編成相關工種的培訓資料制作成崗位操作規(guī)程上墻等活動，為內(nèi)控體系的有效執(zhí)行奠定了扎實的基礎。

健全內(nèi)控工作網(wǎng)絡，確保組織機構落實。

公司成立了內(nèi)控標準化體系工作領導組(內(nèi)控制度方向把關)、評審組(內(nèi)控制度質量把關)、工作組(內(nèi)控制度編制)，進一步加強了內(nèi)控工作組織領導和機構落實。

狠抓落實，層層負責，確保流程控制實現(xiàn)真正的落地。

為了使內(nèi)控真正落到實處，公司制定《公司標準化管理辦法》《星級攪拌、站評定管理辦法》，明確標準化各級、各部門的職責，規(guī)定企業(yè)標準的制定、宣貫實施及監(jiān)督檢查考核具體方法措施。

主要有。

(1)與“創(chuàng)先爭優(yōu)”和“標準化青年先行”工作相結合，開展技能比武、知識競賽等多種形式。

為進一步推進標準化管理工作，公司將《攪拌站管理手冊》中廠站標準化管理內(nèi)容，開展知識競賽，武漢事業(yè)部、成都分公司、天津分公司、設備運輸分公司、西安籌備組分別組隊，參加了競賽。

(2)攪拌站星級評定。

為推進公司攪拌站各項業(yè)務標準化，夯實攪拌站基礎管理，公司根據(jù)分級管理與激勵的需要，設置“達標攪拌站、三星、四星、五星級攪拌站”四個等級開展星級評定。

每季度，分公司星級評定小組組織所屬攪拌站對照《考評標準》，對各站、各科室、各崗位的業(yè)務操作、內(nèi)控管理、監(jiān)督制約等情況進行全面評估，逐項打分，對符合《考評標準》條件單位，推薦申報公司，由公司結合大檢查進行驗收。

二、嚴考核硬兌現(xiàn)，確保控制到位、執(zhí)行有力嚴考核硬兌現(xiàn)，確?？刂频轿?、確保內(nèi)控的有效執(zhí)行，取決于兩個方面，一是思想是否重視，責任是否落實;二是監(jiān)督是否到位、措施是否有力。

公司通過組織內(nèi)控標準化知識考試并將“考試合格與否”與個人任用、升遷進行掛鉤，與新員工能否轉正、轉崗進行掛鉤。

通過上述措施，公司規(guī)章制度的約束力和員工的責任意識得到了明顯的提升，公司范圍內(nèi)已經(jīng)形成了嚴格依照內(nèi)控流程操作、層層將執(zhí)行、事事講程序的良好局面。

三、管理制度和管理程序進一步科學化、規(guī)范化、標準化管理制度和管理程序進一步科學化、規(guī)范化、針對公司內(nèi)部控制工作相關要求，認真開展了公司業(yè)務流程梳理工作，編制《內(nèi)控職責表》，業(yè)務中重大風險不可遺漏，并要在制度相應位置用規(guī)定的編號標注出來，風險包括質量、環(huán)境、職業(yè)健康、安全、成本、法律等風險控制要求的關鍵控制點，將每一個控制點逐一說明，明確其內(nèi)控責任，增強了公司抵御風險的能力。

推動了管理制度的規(guī)范化。

管理制度在內(nèi)控體系運行中起著重要的支持作用，合理、完善的管理制度是體系正常運行的重要保障。

四、加強控制環(huán)境建設，內(nèi)控文化已經(jīng)成為企業(yè)文化一個新的組成部分控制環(huán)境建設是內(nèi)控體系的基礎，是有效實現(xiàn)內(nèi)部控制的保障，直接影響著公司內(nèi)部控制的貫徹執(zhí)行。

通過多種形式的宣傳、教育，目前，公司已經(jīng)初步形成了一種工作有目標，行動有準則，前行有動力的內(nèi)控環(huán)境，尤其是公司各級領導以身作則、率先垂范，不符合內(nèi)控要求的事堅決不辦，依程序履行，領導的示范作用極大地推動了公司內(nèi)控文化的形成。

公司激勵制度范文如何寫篇十四

對于任何一個獵頭公司而言，一線員工的薪酬體系是最重要的政策。首先，一線員工總成本一般占總體公司運營成本的七成以上；其次，吸引顧問團隊的能力是獵頭公司的核心競爭力，而薪酬體系又是其中最重要的一環(huán)。

這篇文章的目的是幫助一般的顧問獲得一個自上而下觀察獵頭薪酬體系的視角。一般來講，平時獵頭顧問們討論薪酬時會更側重于個別領域。相信這兩個視角的結合可以更好地幫助普通顧問理解不同薪酬體系對他/她的意義，以便做出最佳的選擇。

在此文的最后，我會嘗試討論一下薪酬比例的演變趨勢與獵頭模式在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的關系。

一線員工薪酬，是指直接或間接發(fā)生在一線員工身上的成本，包括現(xiàn)金薪酬、社會福利、相關的招募、培訓和團隊建設成本，也包括這些員工在與市場人士交流時發(fā)生的一些交際費用。在這里，一線員工是一個整體概念，既包括直接背負個人業(yè)績指標的顧問和一些經(jīng)理（一線戰(zhàn)斗連隊），也包括只為團隊業(yè)績負責的中高級業(yè)務管理層（一線指揮官們），但不包括總部各支持部門。

1一線員工總成本占比應該是多少？

2各個薪酬組成部分占比應該是多少？

3連隊與指揮官們之間的薪酬劃分比例關系應該如何決定？

4市場上主要流行的薪酬體系有哪幾類？為什么？

5幾個直觀的數(shù)字

6幾種常見傭金制 — 底薪是關鍵

任何行業(yè)，當所有成本項加起來上升到一定比例時，這個行業(yè)在趨于飽和的同時就會趨于穩(wěn)定，因為在找到新的業(yè)務模式前，不會有太多新的競爭對手急于加入這個行業(yè)。

在中國，這個比例還沒有達到，但上升速度非?？?。在英國，我認為行業(yè)已經(jīng)飽和了。有人調侃道：在倫敦，你往窗外扔一粒石子，一定會砸到一位銀行家、會計師、律師或者獵頭。如果在上海也能有這么一天的話，那房價至少可以再漲兩倍。

我們來看一下michael page的數(shù)據(jù)。根據(jù)其2014年年報，大致上一線員工成本占到總營業(yè)額的65%，支持后臺占20%，稅前利潤大概在15%左右。由于這是幾十年的市場競爭的結果，可以認為這就是前互聯(lián)網(wǎng)時代的極限情況。

在中國，具長遠眼光的公司的一線員工成本已經(jīng)達到60%。

其實，這些問題的答案是五花八門的。所以，不同的薪酬組成比例迎合了不同的需求。你會發(fā)現(xiàn)，公司顧問群體越年輕，現(xiàn)金比例一般越低。這主要是年輕人經(jīng)濟壓力不大，需求比較多元化。很多小公司的年輕人留在公司的重要原因是老板和他們玩在一起。

公司與員工博弈的本質是長期利益和短期利益的沖突。公司愿意做長期投資，而員工則傾向于做短期打算。所以，在有議價能力的時候，公司一般不愿意給員工太多現(xiàn)金，而更愿意把盡量多的現(xiàn)金投入到品牌建設中去。

小公司比較年輕，系統(tǒng)性流程性積淀不多，所以給現(xiàn)金是最直接和省心的。培訓體系的建立和多元向上氛圍的形成都是需要時間的，這是為什么小公司招聘強調創(chuàng)業(yè)精神，吸引來的人更現(xiàn)金導向。這里要說明的是現(xiàn)金導向不等于短期利益導向，往往現(xiàn)金導向是目標明確的反映。

大致上，大公司里的非現(xiàn)金開支（不包括強制性的社保開支）至少要占到一線團隊開支的三成以上。小公司的相關開支可能只有兩成不到。

俗話說：鐵打的營盤流水的兵。

鐵很貴?。?/p>

回到michael page的情況，我估計他們大概花了30%的銷售額買鐵了。

看來，在互聯(lián)網(wǎng)再造獵頭模式之前，規(guī)?；?jīng)營的最佳辦法就是花大價錢買很多鐵。事實上，michael page的連隊員工流失率一點也不低。但是由于有了鐵打的營盤，生意的延續(xù)性沒有太大的影響。

互聯(lián)網(wǎng)再造獵頭模式的關鍵是如何在降低一線的管理成本的同時還能提升客戶的滿意度。

市場上有兩大類薪酬體系：獎金制和傭金制。

在前互聯(lián)網(wǎng)時代，業(yè)務成功的關鍵看來是保持一個鐵打的營盤。獎金制公司由于在鐵打的營盤上的投入巨大而具備大量生產(chǎn)初級顧問的能力，看起來相對領先。在未來幾年互聯(lián)網(wǎng)介入的過程中，這種極高成本的鐵打營盤可能會成為被革命的對象。

定位明確的戰(zhàn)斗單元的普遍化；人們的自信和創(chuàng)業(yè)精神；能很好地服務于這些戰(zhàn)斗單元使之形成良性競合關系的平臺的出現(xiàn)。

公司激勵制度范文如何寫篇十五

企業(yè)如何激勵員工工作呢？如何讓人才為企業(yè)打拼?他們憑什么會去打拼?史玉柱在《贏在中國》做點評時，給了一個答案，那就是：

當你給員工高薪時，你的企業(yè)成本是最低的!哪怕你只比第一、第二位的高出一點點，效果也會非常明顯!

至于為什么，史玉柱作出了分析：

當你給員工高薪時，表面上看仿佛增加了企業(yè)成本，實際不然。我這些年試過了各種方法，高薪，低薪，但最后發(fā)現(xiàn)，高薪時是最能激發(fā)員工工作熱情的，也是企業(yè)成本最低的一種方式。

美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20~30，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70~80的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到企業(yè)的發(fā)展。激勵可以說是管理的核心。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法，也是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段。相對于內(nèi)在激勵，薪酬激勵這種方法管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果。

薪酬對于員工極為重要，它是員工的一種謀生手段，同時，也能滿足員工的價值感，因此，薪酬在很大程度上影響著一個人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮。事實證明，當一個員工處于一個較低的崗位工資時，他會積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體會到由晉升和加薪所帶來的價值感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，可以達到企業(yè)與員工的"雙贏"。

早期，珠海巨人集團時代，史玉柱實行的是軍事化管理，后來他漸漸明白：

大多數(shù)員工的使命是打工掙錢，養(yǎng)家糊口。雖然軍人有對國家和民族(效忠)的義務，但員工沒有對老板效忠的義務。

巨人前副總王建回憶道:"20世紀90年代中期，腦黃金戰(zhàn)役第一階段考核結束后，按照制度規(guī)定，對完成任務的經(jīng)理兌現(xiàn)獎金，其中江蘇和浙江分公司的兩名經(jīng)理個人獎金累計近40萬元，相當于當時廣東市場一個月的回款。在集團辦公會議上，面對獎金問題誰也不做聲了，因為財務干脆把問題捅開了，若干個分公司存在回款作假，財務認為獎金不能這么快發(fā)。

史玉柱被將住了，在榜樣和制度之間，士氣與議論之間，最后還是力排眾議，發(fā)獎金。當負責財務的王育懷抱沉甸甸的現(xiàn)金進入表彰大會現(xiàn)場時，會議已經(jīng)結束了，全體員工都在等，連保安都擅自離崗，擁至會場。王育一出現(xiàn)，史玉柱就說，你們看，王育都抱不動了。全場的目光由主席臺轉向王育，先是寂靜，繼而掌聲雷動。

這時史玉柱發(fā)話了，他說:"能者多得，只要能為巨人做出貢獻，不拒絕索取，要在巨人內(nèi)部培養(yǎng)一批富翁。"

腦白金時期，員工們瘋狂地工作、瘋狂地加班，史玉柱經(jīng)常會在員工加班的時候動不動就發(fā)上幾千元的獎金，讓人驚喜不已。

待遇方面，腦白金時期史玉柱的做法是：重點技術人員不受公司級別制度限制，只要技術能力強，就不怕付出高額報酬。后來，做網(wǎng)游時，史玉柱將這套模式運用到了游戲團隊中，他說：

游戲團隊的薪水我不管，由管理層定。工資是一事一議，開多少錢評估一下，值得就給，不受任何制度等級限制。中小公司不會這么舍得(付高額報酬)，但丁磊我想他會舍得。陳天橋就沒那么大方，當然也相當不錯。不過陳天橋給錢的方式有問題，比如說給期權，人家有意見。做了冤大頭，給了好處下面人還不好好待他。

史玉柱要讓研發(fā)人員感覺到，征途網(wǎng)絡給他們的報酬絕對是在整個行業(yè)居于前列的。在《征途》開發(fā)過程中，史玉柱出手頗為大方，給整個研發(fā)團隊開出了很高的工資。史玉柱還指出了網(wǎng)游-行業(yè)的弊病。他認為，這個行業(yè)的員工比其他行業(yè)更計較錢。

征途網(wǎng)絡某負責人承認，這個20人的研發(fā)團隊在當時的薪水、所占期權與同行業(yè)相比是非常高的，相比征途網(wǎng)絡后來的其他研發(fā)人員而言更高。

薪酬激勵并非盲目地給員工高薪，能否有效地運用好薪酬激勵，使員工發(fā)揮最大的效率，這里是有一定的技巧性的.。史玉柱給征途網(wǎng)絡的研發(fā)人員高薪，可以很容易地保留重點員工和業(yè)務骨干，這對于征途網(wǎng)絡這樣的高科技公司非常有效。在這種公司，通常80的業(yè)績是由20的精英來完成的，少數(shù)骨干決定了公司的發(fā)展。研發(fā)人員正是網(wǎng)游公司的靈魂。

當然，只注重少數(shù)骨干對其他員工不理不問，這樣的企業(yè)也是不平衡的。明智的做法是：對高層員工的工資采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業(yè)務骨干的工資采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。當然，讓所有員工享受到公司發(fā)展的喜悅，可以最大限度地保持公司的凝聚力。

巨人網(wǎng)絡上市之后，在公司內(nèi)部的慶功宴上，史玉柱宣布了兩個消息，一個是給公司員工每人發(fā)一枚金幣，另一個是給公司所有員工加工資，一個也不放過。上市之后，史玉柱在接受媒體采訪時說：

剛做這家公司的時候，同行業(yè)內(nèi)對我們都看不起，到現(xiàn)在，我們已經(jīng)成為這個行業(yè)內(nèi)市值第一大的公司了，大家精神上還是非常開心，然后待遇上，我們給所有的骨干、所有的研發(fā)人員發(fā)了期權，上市后他們馬上就可以衡量出來他們期權的價值，我們現(xiàn)在一下子誕生了21個億萬富翁，還有近200個百萬以上的富翁，大家可以改善自己的生活。

有記者曾經(jīng)問過史玉柱，《征途》在線超過百萬，針對這個成績你制定什么樣的員工獎勵政策?史玉柱的回答是：

我們每個季度或者每個項目都定了獎罰措施，只要取得大的成就我們內(nèi)部一定會有一次發(fā)獎金的過程，該獎一定獎，獎罰分明。所以你剛才說《征途》到152萬，一定會有獎金，不但有獎金，我還會請他們喝一頓。如果沒有達到具體的目標該罰也會罰，這就是我們管理的基本原則。所以我們的員工整體的待遇還是非常好的。

馬斯洛(maslow)需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才會考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留住人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力。因此，要將薪酬激勵與內(nèi)在的激勵相結合，以獲得更好的效益。

隨著經(jīng)濟與社會的發(fā)展，在企業(yè)中人力資源的作用越來越越明顯，人的主觀能動性越來越重要，僅靠外在強制來管理勞動顯然不行，必須善于把員工納入企業(yè)整體之中，使其具有了特殊的作用。通過激勵可以使員工理解和接受企業(yè)目標，認同和追求企業(yè)目標，使企業(yè)目標成為員工的信念，從而轉化動機，推動員工為此而努力；通過激勵可以吸引人才，提高企業(yè)的凝聚力；通過激勵可以協(xié)調企業(yè)員工目標與企業(yè)目標的不一致性，達到與企業(yè)共榮辱的強烈意識。

一、企業(yè)管理?中人員激勵的動因

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵問題又是重要內(nèi)容之一。

（一）、激勵可以調動員工工作積極性，提高企業(yè)績效。企業(yè)最關心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。著名管理學家彼徳-得魯克在《21世紀的管理挑戰(zhàn)》中提到：“今后50年內(nèi)，能最系統(tǒng)最成功地提高知識員工生產(chǎn)率的國家將占據(jù)世界經(jīng)濟的領導地位?！币簿褪钦f21世紀企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)是知識員工。但是，在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。

（二）、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉o詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%——30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%——90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。

二、在薪酬支付的注意技巧

對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛（maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。

（一）、選用具有激勵性的計酬方式。計酬方式通常包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現(xiàn)在每年調薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成本易于預測；不會因為強調產(chǎn)出數(shù)量而忽視質量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計量、質量標準明晰的工作，對知識白領的工作很難計件。它需要事先設定具體的工作目標（指標），考核期結束時或項目完成后根據(jù)實際工作業(yè)績評估結果計算浮動工資或提取傭金。業(yè)績工資由團隊業(yè)績和個人業(yè)績兩部分所決定。對高級職位，企業(yè)利潤常作為重要業(yè)績指標而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設定方法和良好的績效考評系統(tǒng)做支持。

（二）、重視對團隊的獎勵。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業(yè)，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優(yōu)秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據(jù)團隊目標的完成情況、企業(yè)文化的倡導方向設定考核和評選標準進行獎勵。

三、設計適合員工需要的福利項目??完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠。

三、設計適合員工需要的福利項目

完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

??員工個人的福利項目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質吸引力。

對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。

綜上分析，盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質激勵手段外，還有其他物質激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理?并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理方法。

公司激勵制度范文如何寫篇十六

1.在薪酬水平定位上，要把握好一個上限兩個下限，這個“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開成本控制問題而設計超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設立目的相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。所謂兩個“下限”，其一是指員工心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個下限，員工就會選擇從和企業(yè)的勞動契約關系中退出，形成企業(yè)“工荒”。另外一個“下限”就是企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當?shù)亍白畹凸べY標準”。對這一最低標準的遵從，是法制文明社會和守法經(jīng)營企業(yè)的題中應有之義，事關企業(yè)的社會責任和義務，作者不再贅述。

2.薪酬制度的變革，要遵循對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則；要以總體穩(wěn)定為前提。上述三項原則是基于薪酬制度的性質、作用和意義而創(chuàng)設的，無論是薪酬福利制度的設立還是發(fā)展完善都必須遵守。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。所謂“總體穩(wěn)定”，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實基礎和尚具備可操作性之前，對其的發(fā)展和完善都是局部性的，都因該在變革的同時維持其基本面的穩(wěn)定，目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢必造成一定時間內(nèi)企業(yè)在薪資管理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。

也可嘗試對管理者基層實施股票期權激勵，改變其單純的職業(yè)地位，賦予其企業(yè)所有者身份，使其和企業(yè)風險共擔利益共享。

4.要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質分為生產(chǎn)操作、生產(chǎn)管理、行政后勤管理、技術研發(fā)、市場銷售等多個系列。在制度設計上，對生產(chǎn)操作職位的員工，應建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度，對生產(chǎn)和行政后勤管理等為生產(chǎn)提供管理和服務的職位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術研發(fā)人員，要以技術職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場業(yè)務的人員，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。

5.薪酬福利制度的變革，要充分的體現(xiàn)績效、崗位職責、技術水平、年齡與工齡、學歷職稱等因素的影響，要體現(xiàn)出生活費用和社會物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設計上，根據(jù)付酬因素的對不同崗位的重要程度不同，界定付酬因素，賦予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數(shù)。還要注意參考競爭對手的的薪資水平和薪資制度。

6.薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要以合乎法律為基本前提，要立足于企業(yè)、員工和社會三方利益的一致性。在薪酬管理中，企業(yè)家要注重自己的社會責任，企業(yè)要和當?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ喜块T保持經(jīng)常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執(zhí)行、發(fā)展和完善中，要多聽取企業(yè)員工和企業(yè)工會的意見，可以吸收員工代表或工會委派的代表參與。

7.要協(xié)調薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權激勵、在職消費等方面的關系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中，勢必關涉到薪酬水平的重新定位，這就要考慮到員工是否享受社會保險等福利，是否有職位晉升的空間和可能性，是否能夠獲得股票期權方面的激勵，是否有在職消費的權力等方面。要綜合平衡以上幾個方面，使員工的實際或的的總收入在一個合理的范圍內(nèi)。

8.要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發(fā)展和完善，其實質是對員工收入的調整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大，容易造成低薪員工的不平衡感；差距過小，又起不到很好的激勵作用。薪級設置，是薪酬福利發(fā)展和完善中的一個重要課題。

公司激勵制度范文如何寫篇十七

餐飲業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)的傳統(tǒng)支柱產(chǎn)業(yè)，近年來隨著人們收入的增加獲得了長足的發(fā)展。餐飲業(yè)服務員更成為企業(yè)與顧客交流的直接窗口，承載餐飲生產(chǎn)過程鏈最后的環(huán)節(jié)，其表現(xiàn)和行為在某種程度上也是決定餐飲企業(yè)成敗的關鍵。但與餐飲業(yè)蓬勃發(fā)展相矛盾的是餐飲服務員的不斷流失導致的餐飲企業(yè)“用工荒”，本文從企業(yè)內(nèi)外因素、社會影響及員工自身幾個方面分析餐飲業(yè)員工流失的原因及對餐飲業(yè)的影響，并根據(jù)人本管理的理論，從企業(yè)員工激勵制度入手，通過激勵體制的建立和改進來緩解企業(yè)員工流失加劇，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

廣義的餐飲業(yè)包括大到賓館、酒樓、單位食堂，小至茶館、咖啡屋、快餐攤點、大排檔等所有以飲食提供為主業(yè)的市場單元。而餐飲服務員又可分為前臺和后臺，前臺服務包括迎賓、領臺、點菜、斟酒上菜等，后臺則是廚房、洗滌、采購、保管等部門，本文分析的餐飲服務員是指在具有初級規(guī)模以上餐飲企業(yè)工作的前臺服務人員。隨著人們生活水平的提高，餐飲業(yè)得到快速發(fā)展，而餐飲業(yè)也面臨著激烈的市場競爭，顧客不再僅僅滿足于吃飽吃好，而更注重飲食之外的附加價值實現(xiàn)，確切的說是個人尊嚴和價值的滿足，這就要求企業(yè)除了在菜肴品質和硬件設施上提高外，更應在服務質量上下功夫，通過良好的服務提供，形成顧客至上、賓至如歸的氛圍是餐飲業(yè)贏得顧客的關鍵。而營造這種氛圍是依靠餐飲企業(yè)里最活躍因素、處于最后環(huán)節(jié)和最前臺的——餐飲服務員來完成。

餐飲服務員直面顧客，是企業(yè)的臉面，許多時候，服務員的行為被視為餐飲企業(yè)的行為，所以服務員的一顰一蹙，一言一行都可能被顧客所察覺，而導致顧客不同的反應，其行為舉止直接影響顧客滿意程度，關系到顧客對企業(yè)的印象。所以服務員一個懈怠的回答和輕蔑的眼神都很容易引起顧客的不滿甚至沖突，從而使企業(yè)失去這位顧客及造成不良的社會口碑。那么如何讓服務員以飽滿的熱情為顧客提供周到滿意的服務，是通過生硬的員工手冊，還是各種規(guī)章條例，我們認為這種所謂寫在紙上的企業(yè)文化，大都只是一種對外的口號式宣傳，許多企業(yè)并沒有把它真正作為自己的行為指針去貫徹執(zhí)行，企圖通過員工死記硬背使之內(nèi)化為企業(yè)的行動力是不現(xiàn)實的，只有在企業(yè)內(nèi)部形成一種充滿溫情、關懷、尊重的價值理念，通過激勵體制的改進，讓員工有動力激-情去自覺執(zhí)行企業(yè)的行為規(guī)則，員工才會把企業(yè)理念自然地傳達給顧客。

一、餐飲服務業(yè)員工流失現(xiàn)象成因分析

如今走在街上稍加留意就會發(fā)現(xiàn)，許多酒店、餐館都在顯要位置貼有“急聘”或“招聘服務員”的字樣，再看這些企業(yè)大都門庭若市，生意興隆，為什么效益這么好卻招不到員工，這與我國人力資源供大于求的現(xiàn)實是相矛盾的，這種東邊日出西邊雨的怪相，實際上隱藏著許多深層次問題。

1、社會經(jīng)濟結構變化導致就業(yè)觀念的改變。改革開放后，國家經(jīng)濟發(fā)展，民營企業(yè)迅速崛起及第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，使社會就業(yè)機會大大擴展，國家人力資源配置從國家調度管理體制向適應社會主義市場經(jīng)濟的市場自由配置體制轉變，企業(yè)和個人可以雙向互選。從前一生服務一個單位的觀念得到顛覆，就業(yè)行為有“快餐化”和“時裝化”趨勢。另外，勞動者對職業(yè)的追求和選擇已近多樣化了。有的員工看重收入；有的看重工作的社會地位；有的看重工作的挑戰(zhàn)性和自身的發(fā)展空間；有的看重工作的穩(wěn)定性；有的從長計議；有的從短期著想。在這種目標多元化的背景下，流失率必然會上升。許多人在不斷的跳槽過程中得到學習和發(fā)展，餐飲業(yè)服務員大都來自農(nóng)村和低學歷人群，他們也把做餐飲服務員作為其留在城市的緩兵之計，一旦有更好的機會，他們便會跳槽走人，服務員顯然只是他們個人發(fā)展的一塊跳板。

2、餐飲企業(yè)人力資源管理存在的問題。企業(yè)不停張貼招聘廣告，不僅僅是“招人難”這個表面現(xiàn)象，更多的反應出企業(yè)內(nèi)部人員管理存在諸多問題。首先，餐飲企業(yè)多是家族式企業(yè)，所有權和經(jīng)營權通常為個人或家族所掌握，實行的是高度集權的家長式管理。在企業(yè)以內(nèi)血緣關系親疏決定其發(fā)言權和地位。餐飲企業(yè)對底層的服務員作為外來者持有高度警惕性和不信任的態(tài)度，即使科班出身也很難進參與企業(yè)管理和決策。狹隘的家族觀念在很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力和整體感，員工產(chǎn)生一種“外部人”的感覺，打工心態(tài)日益嚴重，在這種情況下員工不可能有很高的忠誠度，員工流失也就在所難免。其次，餐飲企業(yè)薪金制度存在嚴重偏差，按照經(jīng)濟學邊際分析的學說，工作是一種負效用，但有收入作為補償時，人們就會愿意努力工作。作為餐飲業(yè)的服務員雖然從事的是簡單體力勞動，但與餐飲業(yè)的高額盈利及企業(yè)內(nèi)管理層和其他部門的高工資相比，顯然已被過度打壓，餐飲服務員平均工資水平甚至難以維系其基本生活，有的餐飲企業(yè)甚至還利用種種名目對服務員進行工資克扣。這種有失公平的薪金制度，造成心理上的失衡，薪酬的不公平比單純的低薪酬更加挫傷員工的積極性。低薪且嚴重不公平加劇了餐飲服務員的流失。第三，服務員在企業(yè)得不到應有的人格尊重和人文關懷，企業(yè)內(nèi)等級森嚴，人際關系復雜，缺乏溝通與交流，組織內(nèi)的溝通渠道不暢。企業(yè)關心員工工作的努力程度，以及可以幫企業(yè)賺取多少利潤，很少關心員工的生活、思想和情感。在缺乏開誠布公、建設性的溝通的情況下，員工往往抱有過渡心態(tài)和短期打工的想法。因此，餐飲企業(yè)的勞資關系在更大程度上是暫時的經(jīng)濟互利基礎上的短期結合，高流失率也就不足為奇了。

3、員工自身的種種原因。在社會大環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部的各種內(nèi)外因共同作用下，員工個人的心理思想也會發(fā)生重大的轉變，有的不滿意薪酬水平，有的個人理想和價值得不到實現(xiàn)，沒有發(fā)展提升的空間，或者想擺脫企業(yè)內(nèi)部復雜的人際關系，有的則因為表現(xiàn)出色被同行業(yè)其他企業(yè)挖走，有更利于個人發(fā)展環(huán)境的出現(xiàn)等，都造成餐飲業(yè)員工的出走。

二、員工激勵機制的改進

企業(yè)員工作為市場經(jīng)濟的要素之一，其自由流動和配置是市場經(jīng)濟和現(xiàn)代文明的一個重要標志，不可否認適當?shù)娜藛T流動，屬于企業(yè)正常的新陳代謝，新面孔可以給企業(yè)注入新活力，特別是餐飲服務業(yè)，新鮮血液注入尤為關鍵。但當這種流動過于劇烈，導致“用工荒”的程度時，對企業(yè)的隊伍穩(wěn)定和健康持續(xù)發(fā)展造成了一定的傷害，企業(yè)也必然遭受到損失，要避免或緩解這種狀況，餐飲企業(yè)必須改變對服務員的用人觀念，通過人本管理，建立改善對員工的激勵機制，激發(fā)員工的積極性，我們認為主要在以下幾個方面要加強對員工的激勵制度改進。

1、打破家族管理模式，更新經(jīng)營理念

餐飲企業(yè)要增強市場競爭力，獲得長足發(fā)展，必須克服人事管理上的家族式，用現(xiàn)代公司制方式進行人力資源的設計和管理，建立新型的勞資關系，走出任人唯親的圈子。家族企業(yè)首先是一個企業(yè)，然后才有私營的特性，要認同員工對企業(yè)的貢獻，認同員工應有的地位和尊嚴，沒有這種理念，要留住關鍵人才是非常困難的。其一，員工加入你的企業(yè)，是在幫助你共同發(fā)展;其二，企業(yè)做大后，就要有計劃和規(guī)劃，要有戰(zhàn)略和長遠打算。并認識到隨著企業(yè)的發(fā)展、規(guī)模的擴大，個人絕對權威的作用會越來越小，而團隊的作用會越來越大。因此，企業(yè)的'經(jīng)營管理一定要制度化、規(guī)范化，通過實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度來加強管理。只有這樣，才能充分發(fā)揮經(jīng)營者與員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營目標轉化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業(yè)活力，促進企業(yè)價值最大化目標的實現(xiàn)。

2、建立科學的績效評估與激勵機制

餐飲企業(yè)員工忠誠度不高的原因很大程度上與員工在組織中的待遇、激勵機制有關。因此企業(yè)要關注員工的工作業(yè)績，能夠對員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價。其次，薪資要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，讓員工明確自己的努力方向。建立科學合理的員工績效評估與激勵機制，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引優(yōu)秀人才為組織服務。所以在績效管理中要通過對崗位工作分析，明確每個崗位的職責、權利與工作標準，使每個員工都明明白白、有條不紊地各負其責。讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對企業(yè)做出的貢獻，并通過有效的獎勵制度，使兩者之間公平合理，這樣才能有效減少員工因待遇不公而產(chǎn)生的流動。許多餐飲企業(yè)通過評比星級服務員，給員工以榮譽獎勵和物質鼓勵，取得很好的效果。

3、加強人文關懷，建立員工歸屬感和忠誠度

對于人力資源的激勵和開發(fā)關鍵在于推行“以人為本”的人本管理思想，充分尊重每個人的人性和需求，制造相對寬松、和-諧的工作環(huán)境，發(fā)展他們的能力。日本的許多企業(yè)，注重強化員工對企業(yè)的歸屬和向心力，注重宣傳和強化員工共同擁有的價值觀，注重新的人際關系，注重企業(yè)各層次獲得滿足，使企業(yè)不僅是個生產(chǎn)單位，而且像個大家庭，不僅是員工謀生的場所，也是員工體現(xiàn)自我價值的廣闊天地。

4、改善工作環(huán)境，創(chuàng)建和-諧員工關系

實踐證明，相互尊重、友好和-諧的工作環(huán)境更加有利于員工滿意度的提高，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，工作環(huán)境屬于保健因素，保健因素本身不會產(chǎn)生激勵效果，但如果保健因素得不到滿足，員工會產(chǎn)生不滿意感，不滿意的結果同樣會導致工作積極性的降低，給企業(yè)造成不必要的損失，因此，中小民企應該營造互相尊重、友好和-諧的工作環(huán)境，使員工產(chǎn)生盡量消除不滿情緒，從而有利于工作的完成。在摩托羅拉，員工可以通過“總經(jīng)理座談會”、“業(yè)績報告會”、“暢所欲言”或“我建議”、公司互聯(lián)網(wǎng)等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，與管理層進行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在問題及時處理員工事務，不斷地促進員工關系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。

5、企業(yè)文化激勵

企業(yè)文化建設越來越受到人們的重視，不但大型企業(yè)要重視企業(yè)文化建設，中小民營企業(yè)同樣也要重視企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營管理的重要作用。企業(yè)文化就是要在企業(yè)中形成一種為全體員工所認同的價值觀，使企業(yè)全體員工把企業(yè)的目標看成自己的目標，用共同的企業(yè)價值觀來管理企業(yè)，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供精神動力。這種共同的價值觀也被稱為“心理契約”，是由美國著名的心理學家施恩教授提出的一個名詞，意思是說企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之，每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望。企業(yè)文化雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。

6、關注員工發(fā)展，開展員工培訓激勵

因為每一個人都希望有一種成就感和事業(yè)空間。所以民營企業(yè)想要留住人才,就應該給與他們足夠的信任和個人事業(yè)發(fā)展的空間。企業(yè)要做好這一點,關鍵是給員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助員工找到個人職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結合點,讓員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上,盡量使其所長與公司所需一致并努力為他們提供一個能夠施展才華,實現(xiàn)人生價值的大舞臺。用好一切有能力的人,培養(yǎng)一切愿意進步的人,這樣才能吸引人才、留住人才。為此,企業(yè)要根據(jù)員工的能力為其設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,并通過開展職業(yè)培訓、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助人才有步驟、有計劃、分階段的進行自我提高,同時予以及時評價,使人才得以認識自我、修正自我,進而產(chǎn)生于企業(yè)同命運、共發(fā)展的內(nèi)在動力和創(chuàng)新能力。

餐飲管理一、需求激勵

這是建立在馬斯洛“需求層次”理論基礎上的最為常見的激勵形式之一。按照馬斯洛的理論，需求是推動人們行為的基礎力量，人們的需求是生產(chǎn)行為的的基礎誘因。因此，分析和掌握企業(yè)員工的需求是產(chǎn)生有效激勵的必由之路。對于一個企業(yè)來講，員工隊伍的構成，因受教育程度的不同、社會閱歷的不同、年齡的不同、性別的不同等諸多因素的影響，在需求上會表現(xiàn)出種種的差異。餐飲管理要敢于面對和正視這些差異，采取有針對性的激勵手段，提出有個性的激勵措施，才能使激勵發(fā)揮其作用，如果采用簡單性的一般激勵方法，則會使激勵失去其應有的作用。舉例來說，現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)習慣于用獎金的手段來體現(xiàn)，這對于中年員工來說，由于家庭負擔比較重，需要較多的收入來承擔撫育子女、贍養(yǎng)父母等多項開支，獎金對他們來說，可能具有較大的誘-惑?？蓪τ谇嗄陠T工來說，他們可能需要更大的生活空間，需要更多的屬于自己的時間，用于學習、交友、旅游等等，一味地用獎金來占用屬于他們的時間，不僅不能起到激勵效果，反而可能使他們產(chǎn)生對工作的厭惡情緒。所以激勵必須在認真分析需求的基礎上，提出有針對性的措施。

餐飲管理二、情感激勵

飯店行業(yè)是一個感情密集型企業(yè)，在處理人與人的關系上，是無法回避情感問題的。飯店要成為“顧客之家”，首先要成為“員工之家”，把員工視為“內(nèi)部顧客”，用真情、真愛去關心員工。把企業(yè)建設成可以信賴、可以依靠的家園。餐飲管理要采取各種方式和方法，凝聚員工和企業(yè)、員工和餐飲管理人員、員工和員工之間的親和力。有的飯店的人力資源開發(fā)部，將員工的生日列出清晰的表格，每個月給當月生日的員工集體舉辦溫馨浪漫的生日會；每年有“員工日”，每當此時，上至飯店老總，再到各個部門的經(jīng)理都穿上員工的服裝為員工服務。還有的飯店建立員工救援基金會，當某些員工遇到難以逾越的困難時，就會得到基金會的幫助等。這些都是情感激勵的很好的方法。

餐飲管理三、參與激勵

在餐飲管理中，為了提高服務質量和水準，飯店都要制訂嚴格的餐飲管理制度，這是毫無疑義的。但是規(guī)范的標準化和嚴格的程序化，往往會造成機械的工作。簡單、枯燥、重復的勞動，使員工對工作缺乏新鮮感、成就感，而飯店等級分明的管理模式，更使得一線員工參與餐飲管理的程度低，個人能力的發(fā)揮受到極大的限制。在員工知識程度普遍極高的情況下，員工參與管理、參與決策，員工能力、個人價值的實現(xiàn)，是知識經(jīng)濟下餐飲管理者必須正視的新課題。尤其是飯店行業(yè)，一線員工處于操作層，直接為顧客服務?，F(xiàn)代飯店服務的要求必須對顧客的要求作出迅速的反應，如果我們一味地強調標準化，必然抑制個性化。要想做到個性化，就要創(chuàng)造自主、能動、輕松、活躍的工作氛圍，使一線員工能夠成為自己工作的決策者，這樣員工才會覺得工作有意義，才能夠真正發(fā)揮自己的能力和技長。每天都能為不同的顧客服務，都面臨著新的挑戰(zhàn)，工作對他才會成為體現(xiàn)自身價值的一種方式。

餐飲管理四、成功激勵

“人往高處走”，每個人都有成功的“夢想”，這是一個進步的動力。企業(yè)要為員工提供成長和成功的機會。員工能否對企業(yè)忠誠，關鍵在于企業(yè)能否為員工提供成功的條件。這就要求企業(yè)要關心員工的成長和發(fā)展，使他們與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結合。美國微軟“職業(yè)階梯”的餐飲管理方法是，將公司某一個時期的職務空缺公布于眾，并把這些職務所需要的能力和知識，一并告訴員工，使員工感到只要努力就能達到更高的目標和更高的職位，使人充滿信心和希望。

而我國著名的企業(yè)海爾集團就采取了與之相近的模式，注重內(nèi)部晉升機制，將公司不同的崗位職務，讓最擅長的人來做，激勵員工不斷進取，同時引入競爭觀念，能者上，庸者下，推出“不是相馬，是賽馬”的用人觀，員工在競爭中不斷地奮進成長。而我們現(xiàn)在有的企業(yè)，特別是飯店企業(yè)，不注重員工的內(nèi)部培養(yǎng)，喜歡用高薪從社會上聘“能人”，結果極大地挫傷了內(nèi)部員工的積極性，造成許多優(yōu)秀員工流失。而有趣的是，這些流失的優(yōu)秀員工，常常到了別的企業(yè)，反而成了“能人”。這種現(xiàn)象不能不令我們反省我們在用人機制上存在的問題。

餐飲管理五、行為激勵

主要是講餐飲管理人員，特別是高層管理人員，要身先士卒。著名管理學家法約爾曾經(jīng)說過：“領導做出榜樣是最有效的工作方法之一?！币彩羌顔T工效力企業(yè)的方法之一。在我們現(xiàn)有的餐飲管理制度中，餐飲管理人員與普通員工待遇上的差別越來越大，這就要求我們餐飲管理人員要注意這方面的問題，從生活行為上甘于同員工同甘苦共榮樂，在工作上更努力，以更大的奉獻精神，更卓越的工作業(yè)績，贏得員工的尊重和理解，以嚴肅而又和藹的態(tài)度，構成平等互助的優(yōu)秀團隊。

激勵的方式和方法并不局限于以上種種方式和方法，我們提出上述問題，旨在引起餐飲管理者注意。飯店企業(yè)人力資源的開發(fā)，歸根到底是要開發(fā)人的潛能，關鍵在于建立有效的激勵機制。激勵的方式和方法可以借鑒一些成功的經(jīng)驗，但更多的是需要企業(yè)根據(jù)各自企業(yè)的實際情況，不斷發(fā)現(xiàn)，不斷總結，不斷完善。