2023年薪酬管理論文(匯總16篇)

是一個(gè)時(shí)刻提醒我們保持目標(biāo)和動(dòng)力的機(jī)會(huì)。如何做一個(gè)更好的職場(chǎng)人，提升自己的職業(yè)能力呢？以下是一些經(jīng)典范文，希望能夠?yàn)槟膶?xiě)作提供一些新的思路和方法。

薪酬管理論文篇一

隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)愈演愈烈，薪酬管理可以推動(dòng)勘察設(shè)計(jì)單位的變革，有利于加強(qiáng)員工對(duì)組織變革的認(rèn)同性，使員工和組織保持一致性。

二、勘察設(shè)計(jì)單位現(xiàn)存的薪酬管理問(wèn)題。

1.勘察設(shè)計(jì)單位管理人員素質(zhì)低。

勘察設(shè)計(jì)單位工作人員沒(méi)有樹(shù)立起薪酬管理的意識(shí)，沒(méi)有重視薪酬管理的作用，對(duì)組織的薪酬管理流于形式或者不予理睬，導(dǎo)致薪酬管理在事業(yè)單位中不能很好地運(yùn)作起來(lái)。同時(shí)也看出勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理水平低，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)化。組織薪酬管理中的工作人員素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)技能不足，組織的員工培訓(xùn)也沒(méi)有落實(shí)到實(shí)處，員工沒(méi)有很好的管理眼光和管理素質(zhì)，對(duì)組織薪酬管理和規(guī)劃中存在的問(wèn)題不能及時(shí)地指出，對(duì)于薪酬管理政策的改善也沒(méi)有很好的建議，這些都會(huì)影響到組織管理的實(shí)施效果。

2.薪酬管理觀念落后，薪酬體系的制訂缺乏科學(xué)性。

現(xiàn)在大多數(shù)組織的工作人員沒(méi)有建立起薪酬管理的思想，或者對(duì)薪酬管理有錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有結(jié)合組織發(fā)展的自身狀況來(lái)制定薪酬體系，這些都不利于薪酬管理工作的開(kāi)展和深入。勘察設(shè)計(jì)單位薪酬制定的方法不科學(xué)，沒(méi)有對(duì)組織的人力物力財(cái)力進(jìn)行綜合分析，導(dǎo)致員工薪酬制定過(guò)高或者過(guò)低，影響員工的工作積極性，沒(méi)有達(dá)到科學(xué)性、連續(xù)性的效果。組織人員對(duì)薪酬管理的不重視，管理意識(shí)淡薄，管理能力不足，都導(dǎo)致勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的力度不夠，組織由上到下都沒(méi)有形成對(duì)薪酬管理的足夠重視，都將導(dǎo)致組織薪酬管理措施無(wú)法落實(shí)到實(shí)處，薪酬管理的內(nèi)部控制發(fā)揮不了該有的作用。

健全的薪酬管理體制能夠增強(qiáng)組織的管理能力。但是勘察設(shè)計(jì)單位的薪酬管理沒(méi)有得到組織的管理者和組織員工的重視，也就沒(méi)有辦法在組織建立完善的管理制度，沒(méi)辦法保障組織薪酬管理的落實(shí)和實(shí)施，缺乏制度保障管理工作的開(kāi)展也就很難有很好的推廣，對(duì)組織的決策沒(méi)有提供幫助?？辈煸O(shè)計(jì)單位的薪酬管理工作出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，也沒(méi)有辦法遵循制度進(jìn)行賞罰。同時(shí)外界政策環(huán)境的變化也會(huì)給組織的管理方法帶來(lái)沖擊，隨著信息化時(shí)代的來(lái)臨，組織的管理方法也要不斷革新，以往落后的薪酬管理方式已經(jīng)不適合組織的發(fā)展需要。

三、勘察設(shè)計(jì)單位如何加強(qiáng)薪酬管理。

1.權(quán)責(zé)明確，分工合理。

勘察設(shè)計(jì)單位要實(shí)行薪酬激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)人力資源管理人員在實(shí)行薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策和薪酬管理決策時(shí)提高決策水平。組織應(yīng)建立責(zé)任追究和獎(jiǎng)懲制度，明確在薪酬管理各個(gè)環(huán)節(jié)有關(guān)人員的職責(zé)和權(quán)力，對(duì)工作表現(xiàn)良好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于消極怠工的員工進(jìn)行懲罰，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，提高組織的生產(chǎn)效率。

2.加強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的監(jiān)督。

在勘察設(shè)計(jì)單位開(kāi)展薪酬管理工作后，要加強(qiáng)組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個(gè)細(xì)節(jié)的科學(xué)性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對(duì)薪酬決策過(guò)程中的內(nèi)部控制進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開(kāi)展。加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理過(guò)程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)對(duì)薪酬體系的構(gòu)建進(jìn)行調(diào)整。動(dòng)態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時(shí)地對(duì)薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂?，大大提高了薪酬管理工作?zhí)行的有效性。

勘察設(shè)計(jì)單位要轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，重視薪酬體系的設(shè)計(jì)，用現(xiàn)代的組織薪酬管理觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)的薪酬管理理念，要做好組織資源規(guī)劃?？辈煸O(shè)計(jì)單位要加強(qiáng)組織上下的溝通，建立良好的信息溝通系統(tǒng)，才能及時(shí)更新薪酬管理的信息。組織的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的學(xué)習(xí)，提高對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)，要把組織的薪酬管理和實(shí)際情況相結(jié)合，細(xì)化管理工作，彌補(bǔ)薪酬管理過(guò)程中比較弱勢(shì)的環(huán)節(jié)。

4.加強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的監(jiān)督。

在勘察設(shè)計(jì)單位開(kāi)展薪酬管理工作后，要加強(qiáng)組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個(gè)細(xì)節(jié)的科學(xué)性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對(duì)組織內(nèi)部控制進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開(kāi)展。加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理過(guò)程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。動(dòng)態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時(shí)地對(duì)薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂?，大大提高了薪酬管理工作?zhí)行的有效性。

薪酬管理論文篇二

第一，構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理制度。在中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，其本身具有明顯的家族性特點(diǎn)。經(jīng)營(yíng)模式的封閉性特點(diǎn)需要及時(shí)地進(jìn)行變更，采取社會(huì)化、多元化、專(zhuān)業(yè)化的管理模式。在薪酬制度的制定上，要考慮到企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展特性，弱化家族管理模式的影響。對(duì)于高端人才的引進(jìn)上，要提高重視，并且加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)、考核、支付等不同方面機(jī)制的完善，樹(shù)立與企業(yè)發(fā)展相一致的薪酬管理制度。

第二，提高思想意識(shí)。企業(yè)管理者要對(duì)于薪酬管理工作的思想認(rèn)識(shí)進(jìn)行提高，企業(yè)管理者要認(rèn)識(shí)到薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系，關(guān)注對(duì)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，將人力資源管理工作上升到發(fā)展戰(zhàn)略的層面上。只有重視人才，才能保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。

第三，薪酬績(jī)效考核。針對(duì)于當(dāng)前部分企業(yè)績(jī)效考核工作開(kāi)展不規(guī)范、不科學(xué)和不量化的問(wèn)題，要進(jìn)行積極地解決，并且充分的將績(jī)效考核工作的目標(biāo)和優(yōu)勢(shì)進(jìn)行落實(shí)。在量化考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，要提高針對(duì)性，并且實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的考核。評(píng)估的過(guò)程中，要引入全員參與的模式，打破以往評(píng)估考核中的封閉性問(wèn)題，真正的推行公平、合理的績(jī)效考核體系，提高員工的認(rèn)可程度，為完善薪酬管理體系奠定良好的基礎(chǔ)。

第四，關(guān)注員工的晉升。以往的薪酬體系中，僅僅規(guī)定了員工的薪酬水平與職務(wù)相匹配的，而忽視對(duì)員工晉升渠道的關(guān)注，一些優(yōu)秀的員工即便自身工作能力得到了提高，但是由于職務(wù)的限制，也不能拿到應(yīng)有的酬勞。這種薪酬體系，不利于企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。在新薪酬體系制定上，要關(guān)注員工的晉升，并且結(jié)合員工的能力與技術(shù)水平，制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高薪酬的激勵(lì)作用。另外，企業(yè)也要根據(jù)自身的特點(diǎn)，制定能體現(xiàn)企業(yè)文化的福利待遇制度，并且給予員工一定的自主選擇權(quán)利，從而更好地提高員工的工作熱情。

總而言之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)的重要無(wú)形資產(chǎn)。中小民營(yíng)企業(yè)更要關(guān)注人力資源的重要性，并且針對(duì)于當(dāng)前薪酬管理中的不足，采取針對(duì)性的解決策略，構(gòu)建一套科學(xué)、完善的薪酬管理體系，從而更好地適應(yīng)當(dāng)前人力資源管理工作的需求，為企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，提供優(yōu)質(zhì)的人才力量保證。

薪酬管理論文篇三

摘要：對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和員工的利益有著直接的關(guān)系，若是薪酬體系合理，不但能夠?qū)T工本身的工作熱情激發(fā)出來(lái)，還能夠幫助企業(yè)更好的控制人力成本，切實(shí)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。若是薪酬管理體系出現(xiàn)問(wèn)題，那么不但無(wú)法將人留住，還可能導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)出現(xiàn)失靈的情況。筆者主要分析了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的問(wèn)題，和解決策略，希望能夠幫助企業(yè)做好薪酬管理工作。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；問(wèn)題；策略。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，優(yōu)勝劣汰，無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)都比較大?，F(xiàn)代企業(yè)管理者通過(guò)合理的薪酬制度能夠更好的穩(wěn)定企業(yè)的人力資源隊(duì)伍，給企業(yè)利益最大化以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。在企業(yè)管理的時(shí)候，薪酬管理是比較敏感的，合理薪酬能夠留住企業(yè)需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出現(xiàn)高薪留不住人才，高薪低效的情況，所以企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，進(jìn)行科學(xué)有效薪酬機(jī)制的建立，從而給企業(yè)將來(lái)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

1.薪酬分配的時(shí)候存在平均主義思想在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制中，在一些國(guó)有企業(yè)中，薪酬平均主義還是存在的，這些企業(yè)的級(jí)別相同的員工即便是工作業(yè)績(jī)、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會(huì)導(dǎo)致員工本身的工作積極性下降，并且這也會(huì)影響生產(chǎn)力以及生產(chǎn)效率。還有些中低層領(lǐng)導(dǎo)和員工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承擔(dān)的責(zé)任也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了普通員工，薪酬方面也應(yīng)該有一定的傾斜，若是一味的實(shí)行平均主義，那么會(huì)導(dǎo)致中低層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不滿情緒，在工作的時(shí)候也會(huì)比較消極，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)以及技術(shù)骨干流失嚴(yán)重，這也會(huì)給企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成很大的影響。2.薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，應(yīng)該有長(zhǎng)遠(yuǎn)性和未來(lái)性，這在本質(zhì)上和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一樣的，企業(yè)都會(huì)進(jìn)行不同時(shí)期發(fā)展規(guī)劃的制定，并根據(jù)需要進(jìn)行戰(zhàn)略上的部署，從而給企業(yè)將來(lái)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。企業(yè)的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當(dāng)前的需要，應(yīng)該從實(shí)際需要出發(fā)，根據(jù)社會(huì)環(huán)境變化，不斷的調(diào)整薪酬，只有根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展來(lái)進(jìn)行薪酬的調(diào)整才能夠確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展是同步的，只有這樣才能夠給企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。3.薪酬管理的激勵(lì)性存在缺失很多企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，比較重視企業(yè)成本控制以及自身的實(shí)際利益，沒(méi)有根據(jù)需要來(lái)對(duì)其管理進(jìn)行創(chuàng)新，還是通過(guò)以往的薪酬管理理念來(lái)管理薪酬，認(rèn)為若是采取激勵(lì)性策略會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本支出的增加，會(huì)給企業(yè)效益造成影響，這也導(dǎo)致了薪酬管理的激勵(lì)性較差。我們必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)效益創(chuàng)造是和職工有著直接關(guān)系的，若是沒(méi)有科學(xué)的利用激勵(lì)性的薪酬機(jī)制，很難講員工本身的工作積極性以及創(chuàng)造性激發(fā)出來(lái)，甚至員工工作積極性可能會(huì)下降，那么效益保證更是無(wú)從談起。這便要求企業(yè)管理者必須根據(jù)實(shí)際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵(lì)性，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，真正的做到居安思危。

對(duì)于當(dāng)前企業(yè)薪酬管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題，企業(yè)管理者必須選擇有效積極的策略來(lái)進(jìn)行管理，不斷的改革和優(yōu)化當(dāng)前的薪酬管理策略，讓其為企業(yè)將來(lái)發(fā)展更好的服務(wù)。1.重視績(jī)效考核制度的.完善對(duì)于企業(yè)而言，薪酬發(fā)放的依據(jù)往往是績(jī)效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績(jī)效考核的完善和科學(xué)。企業(yè)需要根據(jù)自身的需要進(jìn)行績(jī)效考核制度的制定，合理的評(píng)估各個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jī)情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，需要考慮到部門(mén)和崗位的不同，并量化考核內(nèi)容，并且不同級(jí)別崗位工資應(yīng)該拉開(kāi)，從而將薪酬管理本身的激勵(lì)作用發(fā)揮出來(lái)。并且，還應(yīng)該做好崗位工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度、腦力勞動(dòng)等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學(xué)和合理。2.確保制定的薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展相符對(duì)于企業(yè)而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，其應(yīng)該為企業(yè)更好的發(fā)展提供服務(wù)，需要和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略適應(yīng)。在進(jìn)行薪酬制度制定的時(shí)候，需要全面的考慮到市場(chǎng)評(píng)估的需要，若是薪酬過(guò)低，那么對(duì)人才引進(jìn)是不利的，若是薪酬過(guò)高，那么也會(huì)給企業(yè)發(fā)展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業(yè)發(fā)展相符，才能夠給企業(yè)更好的進(jìn)步和發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。3.薪酬管理應(yīng)該發(fā)揮其積極性首先，我們必須認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，想要利用薪酬機(jī)制來(lái)進(jìn)行員工風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、利益共享理念的培養(yǎng)，讓員工積極主動(dòng)的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開(kāi)，肯定員工的付出，對(duì)員工積極主動(dòng)的工作進(jìn)行一定的激勵(lì)。并且，在進(jìn)行新薪酬制度實(shí)施的時(shí)候，應(yīng)該全面的考慮到員工的意見(jiàn)，在進(jìn)行業(yè)績(jī)目標(biāo)制定的時(shí)候，必須保證其可行性，若是考核指標(biāo)不符合實(shí)際需要，那么必須及時(shí)的調(diào)整，從而確保薪酬能夠和考核統(tǒng)一在一起，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

三、結(jié)語(yǔ)。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才對(duì)于企業(yè)的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進(jìn)行人力資源管理。若是企業(yè)能夠做好薪酬管理工作，不但能夠?qū)T工工作熱情激發(fā)出來(lái)，留住優(yōu)秀的人才，還能夠進(jìn)行良好企業(yè)形象的樹(shù)立，從而給企業(yè)更好的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，所以，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬管理問(wèn)題的解決，從而幫助企業(yè)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，更好的參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中去。

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。

薪酬管理論文篇四

[1]林康，跨國(guó)公司的發(fā)展及其主要特征，國(guó)際貿(mào)易問(wèn)題，1985年第3期.

[2]garyhamel,d,competingforthefuture,1995,page212.

[3]李永壯，國(guó)際人力資源管理，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易出版社，.

[4]崔巍、宋培斌，外派機(jī)構(gòu)與人員管理[m],中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，.

[5]李永壯，國(guó)際人力資源管理，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易出版社，2011.

[6]茹萬(wàn)，基于文化差異的在華外籍員工管理問(wèn)題研究，山東大學(xué)碩士學(xué)位論文，年，52頁(yè).

[7]繆亞杰，淺議外派人員的薪酬制度，管理觀察2011年12期,51頁(yè).

[8]趙靜，從在華知名企業(yè)看跨國(guó)公司薪酬體系及其本土化，商場(chǎng)現(xiàn)代化，9月總第51期，310頁(yè).

[9]段興民、周蓓蓓，跨國(guó)企業(yè)外派人員管理問(wèn)題探究，國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作研究，2008年.

[10]楊新華、王昱，破解外派人員的`薪酬管理難題，《人力資源》，2008年第6期.

[11]何易，跨國(guó)公司人員配置策略探討，國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作，年第11期.

薪酬管理論文篇五

摘要：隨著電商的快速發(fā)展，第三方物流企業(yè)數(shù)量快速增長(zhǎng)，企業(yè)的薪酬激勵(lì)水平直接影響企業(yè)對(duì)于人才的獲取，薪酬激勵(lì)問(wèn)題成為企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵問(wèn)題。適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制有助于提升其競(jìng)爭(zhēng)力。文章在闡述有關(guān)薪酬理論的基礎(chǔ)上，分析了第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題，提出優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)的幾點(diǎn)策略。

關(guān)鍵詞：第三方物流企業(yè);薪酬激勵(lì);優(yōu)化設(shè)計(jì)。

薪酬管理論文篇六

摘要：薪酬管理公平性是一個(gè)組織或企業(yè)薪酬管理水平的重要標(biāo)志，是影響組織人力資源管理效率和效益的重要因素。因此，深入研究薪酬管理中的公平問(wèn)題成為組織或企業(yè)人力資源管理中有著重要實(shí)踐價(jià)值的研究課題。本文在對(duì)薪酬管理的概念和亞當(dāng)斯公平理論介紹的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)薪酬公平的表現(xiàn)形式和實(shí)現(xiàn)手段進(jìn)行分析，同時(shí)對(duì)企業(yè)中存在的薪酬不公平現(xiàn)象的原因和后果進(jìn)行梳理，進(jìn)而對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平提出相應(yīng)對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平理論；薪酬公平；對(duì)策。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人的因素越來(lái)越成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。薪酬管理，作為人力資源管理中最復(fù)雜的一部分工作，既是構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系、維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要紐帶，又是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。在薪酬管理中，無(wú)論是薪酬水平的確定，還是薪酬體系的設(shè)計(jì)，都應(yīng)當(dāng)遵循公平性原則，只有建立在公平基礎(chǔ)上的薪酬體系才是有效的，才能確實(shí)起到激勵(lì)員工的作用。

薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

所謂橫向比較，是將自己獲得的“報(bào)酬”（包括金錢(qián)、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度，所作的努力，用于工作的時(shí)間、經(jīng)歷和其他無(wú)形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人的報(bào)酬和投入比值作比較（見(jiàn)表1）。

縱向比較是把自己目前所獲得報(bào)酬與目前投入的比值，同自己過(guò)去所獲報(bào)酬與過(guò)去投入的比值進(jìn)行比較。

當(dāng)員工進(jìn)行上述的兩種比較后，發(fā)現(xiàn)如果處于不公平的狀態(tài)，就會(huì)影響其行為，這些行為可能是要求加薪，如果未能實(shí)現(xiàn)加薪就會(huì)申請(qǐng)離職或消極怠工以改變投入與報(bào)酬的比值關(guān)系。

三、薪酬公平的表現(xiàn)形式和實(shí)現(xiàn)手段。

亞當(dāng)斯公平理論告訴我們，企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求。員工在很大程度上是通過(guò)與他人所獲工資的對(duì)比來(lái)評(píng)價(jià)自己所獲的工資的，員工對(duì)工資的比較主要分為三種類(lèi)型：一是工資比較的外部公平性，主要集中在對(duì)其他企業(yè)中從事同樣工作的雇員所獲得工資水平的考察；二是工資比較的內(nèi)部公平性，關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對(duì)比問(wèn)題；三是工資比較的個(gè)人公平性，涉及同一企業(yè)中不同崗位的人所獲工資間的比較。因此，將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式；外部公平、內(nèi)部公平和員工個(gè)人公平。

（一）外部公平。

外部公平就是員工在本企業(yè)的薪酬要與社會(huì)相同崗位平均水平薪酬相當(dāng)。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的'是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低。

實(shí)現(xiàn)外部公平的手段是進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，進(jìn)而在社會(huì)平均工資水平的基礎(chǔ)上制定自己企業(yè)的薪酬水平。一個(gè)公司的薪酬水平政策可以采取與社會(huì)平均水平持平、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結(jié)合公司的文化傳統(tǒng)，另一方面取決于不同崗位人員的社會(huì)供求關(guān)系。對(duì)于社會(huì)需求大于供給的緊缺型人才，公司應(yīng)制定略高于社會(huì)平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對(duì)于社會(huì)供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會(huì)平均水平持平的薪酬政策，節(jié)約成本，促進(jìn)公司財(cái)務(wù)狀況的良性發(fā)展。

（二）內(nèi)部公平。

內(nèi)部公平要求企業(yè)的職位與職位之間的等級(jí)必須保持相對(duì)公平，即薪酬政策中的內(nèi)部一致性。內(nèi)部公平的依據(jù)是工作本身，而不是員工個(gè)人特質(zhì)，因此，組織內(nèi)部薪酬水平的確定以工作內(nèi)容和工作所需技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)?？傊?，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付報(bào)酬。

（三）員工個(gè)人公平。

員工個(gè)人公平是指對(duì)同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)的公平性，要求組織中每個(gè)員工得到的薪酬，與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相互匹配。員工個(gè)人公平強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人方面的差異在薪酬決定中的影響。實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人公平的手段是進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)價(jià)，將員工的薪酬與個(gè)人績(jī)效結(jié)合起來(lái)，體現(xiàn)績(jī)效文化，突出績(jī)效優(yōu)先，注重員工的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，薪酬分配向績(jī)效傾斜，從而保證個(gè)人績(jī)效越好的員工的報(bào)酬也越高。促使員工通過(guò)業(yè)績(jī)體驗(yàn)到自豪感，獲得更多心理上的滿足。

（一）薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的原因。

1.公平主義的誤導(dǎo)。

在過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間，我國(guó)的管理內(nèi)部形成一種“平均主義”思想，薪酬管理也長(zhǎng)期偏向“平均主義”。平均主義不承認(rèn)勞動(dòng)差別與報(bào)酬差別，人為地否定勞動(dòng)效率與物質(zhì)利益間的聯(lián)系，要求員工不分勞動(dòng)能力高低、勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小，均支付同等報(bào)酬。而這種所謂的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主義以表面上的合理、公正、公平掩飾著本質(zhì)上的“分配不公”，是對(duì)員工積極性的極大破壞，是一種獎(jiǎng)懶罰勤的現(xiàn)象，其極大地遏制了企業(yè)員工的創(chuàng)造精神，嚴(yán)重挫傷了高績(jī)效員工的公平感。

2.薪酬制度不完善。

薪酬制度本身是引起員工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很難拉開(kāi)員工之間的工資差距，使其從心理上不能感受到公平感，嚴(yán)重遏制了員工工作的積極性、主動(dòng)性。一套完善的薪酬制度要建立在詳盡的職位分析基礎(chǔ)上，要與員工能力和員工績(jī)效掛鉤，同時(shí)，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查保證薪酬的外部公平。

薪酬結(jié)構(gòu)主要是由基本薪酬、激勵(lì)薪酬、福利薪酬、各類(lèi)津貼等組成。企業(yè)在確定薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候，對(duì)以上幾部分所占的比例要進(jìn)行合理科學(xué)的估算，并結(jié)合企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)、戰(zhàn)略規(guī)劃、市場(chǎng)需求狀況、組織文化等方面來(lái)進(jìn)行決策。很多企業(yè)在對(duì)不同類(lèi)型的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行選擇時(shí)，并沒(méi)有把握住關(guān)鍵點(diǎn)――薪酬結(jié)構(gòu)與自身的運(yùn)行特性相符合，這就導(dǎo)致“低能高配”、“高能低配”的現(xiàn)象在薪酬發(fā)放中時(shí)有出現(xiàn)。

4.績(jī)效考核不健全。

績(jī)效考核的結(jié)果反應(yīng)出了員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)、工作熱情等，同時(shí)也為員工薪資的發(fā)放提供了可參考的依據(jù)。然而考核內(nèi)容不全面，考核形式不靈活，考核標(biāo)準(zhǔn)界定模糊等都會(huì)在一定程度上影響績(jī)效考核的結(jié)果。考核結(jié)果的不同直接影響到員工薪酬的發(fā)放，不客觀的考核結(jié)果自然不會(huì)使薪酬分配具有公平性，甚至對(duì)員工未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展也會(huì)造成一定的影響。

除此之外，導(dǎo)致員工薪酬發(fā)放不公平的原因還有如下幾種：領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、員工個(gè)人判斷失誤、工資歧視等都可能會(huì)引起員工對(duì)薪酬管理的不公平感。

（二）薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的后果。

（一）營(yíng)造公平的企業(yè)文化氛圍。

營(yíng)造公平的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)確立公平感的重要途徑。公平不等于平均主義，相反，平均主義是一種貌似公平的不公平。建設(shè)公平的企業(yè)文化就是要在組織內(nèi)部倡導(dǎo)公平、公正、公開(kāi)的管理氛圍，使制度面前一律平等、一視同仁，保證多勞多得、同工同酬。讓員工在享受這種公平感的同時(shí)，自覺(jué)、積極、主動(dòng)地為企業(yè)做事，為企業(yè)著想，讓比貢獻(xiàn)、比業(yè)績(jī)、比品德、比能力、比忠誠(chéng)成為主流。

（二）建立科學(xué)合理的薪酬制度。

一套科學(xué)合理的薪酬制度應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)以下三個(gè)目標(biāo)：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人才；第二是合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的公平；第三是薪酬與績(jī)效掛鉤，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人公平。因此，企業(yè)首先應(yīng)以上述三個(gè)目標(biāo)為導(dǎo)向建立薪酬制度。其次，企業(yè)要增強(qiáng)與員工的溝通與交流，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理，讓員工了解到只要通過(guò)努力就能得到與付出相應(yīng)的報(bào)酬。最后，企業(yè)要公開(kāi)對(duì)薪酬進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)調(diào)查顯示，工資發(fā)放模糊更容易引起員工的不公平感，薪酬保密制度往往適得其反，所以薪酬制度一定要透明化，公開(kāi)發(fā)放薪酬。

（三）構(gòu)建充實(shí)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

企業(yè)薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬（主要指職位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股權(quán)等）和非經(jīng)濟(jì)性薪酬（主要指工作條件、才能發(fā)揮、個(gè)人發(fā)展、團(tuán)隊(duì)氛圍、工作成就感、聲望、業(yè)界地位等）。現(xiàn)在，在中國(guó)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，往往更多地注重了經(jīng)濟(jì)性薪酬，而較少的關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)員工的影響。實(shí)際上，一個(gè)人才除了要實(shí)現(xiàn)自身的物質(zhì)利益（收入增長(zhǎng)）外，也會(huì)關(guān)注個(gè)人能力的發(fā)揮程度、工作成就感和未來(lái)的個(gè)人發(fā)展等，因此，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不僅要包括物質(zhì)方面，也要在精神方面滿足員工的需求，使員工的外部公平性得到極大的滿足，進(jìn)而更好的為企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展做貢獻(xiàn)。

（四）建立完善的績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制。

企業(yè)可以創(chuàng)建一個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)，增加表現(xiàn)與薪酬掛鉤的績(jī)效工資所占的比例，并對(duì)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容、形式、指標(biāo)等進(jìn)行明確的規(guī)定，促使員工能夠積極工作，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，充分利用績(jī)效考評(píng)的反饋?zhàn)饔?，消除資歷、職稱(chēng)、學(xué)歷等影響，根據(jù)業(yè)績(jī)進(jìn)行分配薪酬，真正地實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平。

薪酬管理論文篇七

1.1薪酬分配方式不合理。

現(xiàn)今大部分企業(yè)的薪酬分配方式不夠合理，存在著較為嚴(yán)重的問(wèn)題：1.大部分的企業(yè)是按照上崗人員的等級(jí)層次來(lái)進(jìn)行薪酬的分配，忽視了員工間的崗位差異，讓那些積極性較高的員工產(chǎn)生了挫敗心理，覺(jué)得自己的付出不能得到相應(yīng)的回報(bào)。2.薪酬分配方式也存在不公平現(xiàn)象，它并沒(méi)有將員工的工作業(yè)績(jī)作為依據(jù)，來(lái)合理的進(jìn)行薪酬分配。3.對(duì)于那些從事技術(shù)方面的員工來(lái)說(shuō)，工資普遍較低，如果他們不能做到行政級(jí)別，工資將維持在原始的水準(zhǔn)，難以提升，從而導(dǎo)致員工對(duì)工作失去熱情。

1.2制度結(jié)構(gòu)上存在問(wèn)題。

由于我國(guó)企業(yè)的人力資源管理體制建立的時(shí)間較短，它所使用的技術(shù)手段也較為落后。大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理體制還不是很完善，沒(méi)有將薪酬體制融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，目前的薪酬體制普遍與員工績(jī)效相關(guān)聯(lián)，然而僅僅以員工的業(yè)績(jī)作為參考依據(jù)來(lái)進(jìn)行工資的分配，是不能滿足多種級(jí)別的員工的工資需求。但大部分企業(yè)的薪酬制度是人事部門(mén)來(lái)制定的，并且嚴(yán)格遵守著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示來(lái)分配員工的薪酬。

1.3政府過(guò)多的干預(yù)。

我國(guó)政府機(jī)構(gòu)對(duì)部分國(guó)有企業(yè)造成了過(guò)多的干預(yù)，尤其是在控制企業(yè)員工薪酬管理方面更為顯著，政府機(jī)構(gòu)采取各種手段來(lái)控制企業(yè)的工資總額，尤其是對(duì)于一些私有企業(yè)，通過(guò)這種工資總額包干手段來(lái)對(duì)其進(jìn)行干預(yù)。甚至存在部分地區(qū)的我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理研究果成杰秦皇島港股份有限公司第三港務(wù)分公司066000政府機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配也造成干預(yù)，導(dǎo)致企業(yè)失去了自主能力，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。

2我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策措施。

2.1使員工參與到薪酬的分配中。

雖然我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理得到了很好的發(fā)展，也取得了很大的進(jìn)步，但還是不能與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，發(fā)達(dá)國(guó)家中大部分企業(yè)的薪酬管理都會(huì)邀請(qǐng)員工共同參與，從而使管理人員可以更好的了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的一些意見(jiàn)和看法，并將他們提出的好想法或是好的改進(jìn)措施作為參考依據(jù)，來(lái)改善薪酬管理工作。

使其能夠滿足大部分員工的需求，從而提高員工對(duì)工作的熱情，使他們更效忠于企業(yè)。倘若不允許員工參與到薪酬管理中，那么員工對(duì)薪酬存在的異議也不能得到處理，從而導(dǎo)致他們的工作熱情和態(tài)度都大大受損。所以在制定企業(yè)薪酬管理制度的過(guò)程中，要邀請(qǐng)部分員工參與其中，并站在員工的角度來(lái)分析他們提出的問(wèn)題。

并且準(zhǔn)許員工參與到薪酬制度的制定中，也加強(qiáng)了管理人員和員工之間的交流和溝通，拉近了他們之間的距離，增強(qiáng)了彼此的信任度。通過(guò)準(zhǔn)許員工參與企業(yè)薪酬管理中，也是反饋員工對(duì)企業(yè)薪酬管理看法的最佳方式，同時(shí)也使得企業(yè)薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。

2.2構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制。

要建立一套合理的薪酬管理體制，并遵守以人為本的原則，管理人員要對(duì)下屬進(jìn)行充分的了解，要站在他人的角度思考問(wèn)題。在設(shè)計(jì)薪酬管理體制時(shí)，要區(qū)分員工勞動(dòng)力的差異，對(duì)員工實(shí)施不同的管理形式，對(duì)那些工資較低的員工采取提高獎(jiǎng)金的方式，以提高他們的積極性；對(duì)那些工資較高的員工開(kāi)展更多的.教育培訓(xùn)工作，從而更好的提高他們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)理論；而對(duì)于那些工作環(huán)境很惡劣，任務(wù)較為繁重的勞動(dòng)人員，要有效的落實(shí)勞動(dòng)保護(hù)，崗位津貼等措施。因此為了使企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮更大的作用，就必須對(duì)員工的基本情況有足夠充分的了解，企業(yè)要想讓管理人員對(duì)下屬的激勵(lì)水平實(shí)現(xiàn)最大化，就要更加重視員工們的需求，對(duì)不同的需求采用不同的對(duì)應(yīng)措施，從而切實(shí)體現(xiàn)出以人為本的原則。

當(dāng)企業(yè)確定員工薪酬時(shí)，要嚴(yán)格的按照操作流程來(lái)進(jìn)行，并通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)規(guī)范薪酬管理機(jī)制：1.要更好的了解和掌握員工薪酬情況，并對(duì)員工薪酬水平和結(jié)構(gòu)展開(kāi)調(diào)查，進(jìn)而分析員工的日?；顒?dòng)和社會(huì)環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)。2.將考核制度落實(shí)到員工的日常工作中去，對(duì)員工的工作績(jī)效和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考核，并區(qū)分出員工們?cè)诠ぷ魃系牟顒e，形成多種水平層次。3.參照企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況來(lái)對(duì)各項(xiàng)制度進(jìn)行改善，比如工資的標(biāo)準(zhǔn)，晉升形式等。在進(jìn)行調(diào)整之前，要將各層次人員聚集在一起進(jìn)行討論，根據(jù)他們提出的意見(jiàn)和想法，來(lái)做出最為恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

2.3善于利用政府的職能。

由于國(guó)家政府機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期的對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行過(guò)多干預(yù)，并采取不同的方式來(lái)控制企業(yè)的工資總額，這使得企業(yè)不能得到更好的發(fā)展，為了避免這些問(wèn)題的產(chǎn)生，企業(yè)可以通過(guò)利用政府機(jī)構(gòu)的職能來(lái)推動(dòng)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展：1.政府要給予多種優(yōu)惠政策，來(lái)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，同時(shí)讓企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營(yíng)權(quán)。2.政府機(jī)構(gòu)不能過(guò)多的干預(yù)企業(yè)的薪酬管理，要讓企業(yè)有自主權(quán)，從而使企業(yè)的薪酬水平，標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)得到更有效的發(fā)展。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，在企業(yè)的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企業(yè)必須看重員工的薪酬福利政策，并對(duì)其加以不斷的完善，這樣可以更好的提升員工對(duì)工作的熱情。

由于我國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)壓力較大，所以企業(yè)要善于利用政府機(jī)構(gòu)的職能，還要通過(guò)有效的福利政策，來(lái)給員工提供更多的福利，從而提高員工的積極性，使得員工更加盡心盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)，保證人才的穩(wěn)定性，讓企業(yè)和員工都能獲得最大的利益。

3結(jié)語(yǔ)。

從文章可以看出，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)有效的人力資源薪酬管理，人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升，對(duì)人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，還能成功吸引大量的專(zhuān)業(yè)人才，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)薪酬管理能夠保障企業(yè)員工的生活和精神上的需求。

【參考文獻(xiàn)】。

[1]曹永輝.略論我國(guó)企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題[j].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，，17(8)：110.

[2]李娜，潘秀峰，李華.中小企業(yè)管理人才薪酬決策分析[j].商場(chǎng)現(xiàn)代化，，19(5)：102一103.

薪酬管理論文篇八

摘要：勞動(dòng)工資及其薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中具有重要的作用和意義。本文立足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實(shí)際，分析了影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的外部因素、內(nèi)部要素、個(gè)人要素，指出了現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理中存在的四個(gè)方面的問(wèn)題，并就現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的目標(biāo)、應(yīng)遵循的基本原則、具體的方法舉措方面提供了富有指導(dǎo)性和針對(duì)性的意見(jiàn)建議，對(duì)促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理水平的提升具有重要參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；勞動(dòng)工資；薪酬管理；對(duì)策。

勞動(dòng)工資及其薪酬，是企業(yè)支付給員工的工資、福利等各種經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的總稱(chēng)。勞動(dòng)工資及其薪酬管理，是企業(yè)基于宏觀發(fā)展戰(zhàn)略，采取科學(xué)的方法和技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工勞動(dòng)工資及薪酬的原則、策略、水平、結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)確定和調(diào)整的行為和過(guò)程。構(gòu)建科學(xué)、現(xiàn)代的勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)之一，是激發(fā)企業(yè)內(nèi)在發(fā)展?jié)撃堋⑻嵘髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展的重要管理舉措。

一、企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的影響因素。

（一）影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的外部因素。

一是社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素，具體包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)整體收入水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率等，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理具有深刻影響。二是社會(huì)文化因素，包括員工的工作心態(tài)及文化技能水平、社會(huì)居民生活成本水平等，都會(huì)對(duì)企業(yè)工資和薪酬管理的設(shè)計(jì)、實(shí)施產(chǎn)生影響。三是國(guó)家政策法律，如國(guó)家出臺(tái)的刺激居民消費(fèi)、凍結(jié)工資、最低工資制度、抑制通貨膨脹等法律、法規(guī)、政策都會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理制度產(chǎn)生不同程度的影響。

（二）影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的內(nèi)部因素。

一是企業(yè)文化因素。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)工資和薪酬管理制度具有重要的導(dǎo)向作用，不同的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬的水平、構(gòu)成新模式創(chuàng)新等產(chǎn)生影響，從而形成不同的企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理制度。二是企業(yè)生產(chǎn)效益因素。企業(yè)自身的生產(chǎn)效率和效益是影響企業(yè)工資和薪酬的最直接因素，一般而言，企業(yè)的生產(chǎn)效益越好，越傾向于制定較高的工資和薪酬水平。三是企業(yè)分配制度因素。企業(yè)是否按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配、是否愿意讓員工分享部門(mén)的所有收益，將會(huì)直接影響企業(yè)的勞動(dòng)工資薪酬結(jié)構(gòu)及水平。此外，企業(yè)內(nèi)部工資和薪酬規(guī)定，是重工資、輕福利，還是輕工資、重福利，以及對(duì)企業(yè)員工收入差距的把控程度，都會(huì)對(duì)企業(yè)工資和薪酬管理產(chǎn)生影響。四是領(lǐng)導(dǎo)層態(tài)度因素。除一些規(guī)模性較小、管理結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的中小企業(yè)外，企業(yè)工資和薪酬的制度選擇和設(shè)計(jì)，都是由企業(yè)董事會(huì)、經(jīng)營(yíng)管理層領(lǐng)導(dǎo)班子等研究決定，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的判斷，對(duì)工資和薪酬管理的重視程度，對(duì)推動(dòng)工資和薪酬改革與創(chuàng)新的態(tài)度等，都會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)工資和薪酬管理產(chǎn)生重大影響。

（三）影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的個(gè)人因素。

一是個(gè)性差別因素，如員工個(gè)人的學(xué)歷層次、技能水平、實(shí)踐能力、社會(huì)資源、工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小等會(huì)影響其工資和薪酬水平。二是收入預(yù)期因素。員工根據(jù)國(guó)家薪酬政策、社會(huì)薪酬水平、企業(yè)薪酬管理規(guī)定、自我定位預(yù)評(píng)價(jià)等而產(chǎn)生的工資和薪酬預(yù)期，對(duì)員工接受薪酬的影響比較大。三是人力資本差別因素。由于企業(yè)勞動(dòng)者崗位、職務(wù)不同，工作努力程度、工作效率、勞動(dòng)效益不同，因此造成企業(yè)員工勞動(dòng)工資和薪酬的結(jié)構(gòu)和水平都存在差異。四是個(gè)人偏好和需求因素。由于人與人之間存在個(gè)性差別和個(gè)體偏好差異，導(dǎo)致勞動(dòng)供給、薪酬效用、激勵(lì)效果等都存在很大差異。

二、現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理存在的問(wèn)題。

（一）勞動(dòng)工資與薪酬管理方式比較單一。

由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的潛在深刻影響，我國(guó)許多企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)工資和薪酬管理上仍然沿襲過(guò)去的以工齡為基準(zhǔn)、平均分配的辦法，管理方式比較單一且缺乏靈活性，使得同一部門(mén)之內(nèi)干多干少一個(gè)樣，不能很好地體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，使得勞動(dòng)工資和薪酬的激勵(lì)作用不能有效發(fā)揮。

（二）勞動(dòng)工資與薪酬統(tǒng)籌力度弱化。

許多企業(yè)由于存在比較明顯的家族特征和人治色彩，企業(yè)員工的工資主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)（老板）說(shuō)了算，勞動(dòng)工資和薪酬管理比較隨意，缺乏科學(xué)統(tǒng)籌和合理評(píng)估，受到較多主觀因素的影響，勞動(dòng)工資和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性和可持續(xù)性不強(qiáng)。

（三）勞動(dòng)工資與績(jī)效管理不相銜接。

一些企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)員工的勞動(dòng)工資和薪酬沒(méi)有與員工的工作付出和績(jī)效真實(shí)掛鉤，使得工作不太辛苦、付出較少的中高層勞動(dòng)工資和薪酬標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，而基層技術(shù)人員等勞動(dòng)工資和薪酬過(guò)低，存在比較大的薪酬懸殊，違背了勞動(dòng)工資和薪酬的公平性，不能有效發(fā)揮企業(yè)薪資獎(jiǎng)勤罰懶的作用，形成了不好的企業(yè)氛圍和惡性導(dǎo)向。

由于不少企業(yè)普遍缺乏有效的人力資源管理體系，不少企業(yè)還只是停留在“人事”的管理水平上，未建立有效的員工培訓(xùn)機(jī)制、薪酬福利體系、關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備機(jī)制等現(xiàn)代人力資源管理制度，使得勞動(dòng)工資和薪酬管理的目標(biāo)比較模糊，加之透明度不夠，監(jiān)督性不強(qiáng)，常常導(dǎo)致企業(yè)員工產(chǎn)生困惑與不滿情緒。

三、創(chuàng)新和構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的對(duì)策思考。

（一）現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的目標(biāo)。

設(shè)定科學(xué)的目標(biāo)，是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的重要追求，為此：一是應(yīng)根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際出勤率和工作表現(xiàn)來(lái)確定勞動(dòng)工資及其薪酬水平。二是應(yīng)通過(guò)科學(xué)有效的勞動(dòng)工資及其薪酬管理，實(shí)現(xiàn)留住高層次優(yōu)秀人才的目標(biāo)，并加強(qiáng)企業(yè)核心員工培養(yǎng)。三是應(yīng)體現(xiàn)不同的工資和薪酬差異，發(fā)揮工資薪酬對(duì)企業(yè)員工工作積極性的激發(fā)和調(diào)動(dòng)作用。四是應(yīng)堅(jiān)持以崗定薪資，勞動(dòng)工資應(yīng)隨著人員崗位的變化而調(diào)整和變化，合理確定工資差距，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)。

（二）現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系構(gòu)建應(yīng)遵循的基本原則。

一是應(yīng)遵循公平性原則，不僅要讓企業(yè)員工感受到勞動(dòng)工資及其薪酬與自身的密切相關(guān)性，還要注意員工薪酬水平與同領(lǐng)域、同行業(yè)的對(duì)比，體現(xiàn)內(nèi)部和行業(yè)、橫向的公平性，增強(qiáng)企業(yè)員工的公平感。二是應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性原則，在進(jìn)行企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬設(shè)置和調(diào)整時(shí)，要注意與同地區(qū)、同行業(yè)尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資水平對(duì)比，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的薪資滿意度，確保薪資水平能夠發(fā)揮留住高級(jí)優(yōu)秀人才的目的。三是應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，在面對(duì)勞動(dòng)工資及其薪酬管理時(shí)要樹(shù)立系統(tǒng)思維，將勞動(dòng)工資及其薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)相統(tǒng)一，在進(jìn)行薪資管理過(guò)程中不僅要注意數(shù)量增減，更要注意結(jié)構(gòu)優(yōu)化。四是應(yīng)遵循激勵(lì)性原則，要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)狀況和影響因素，深入研究薪資投入與激勵(lì)效果的相關(guān)關(guān)系，從而確定合理的勞動(dòng)工資水平和薪酬結(jié)構(gòu)，努力使企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬發(fā)揮最好的激勵(lì)效果。

（三）創(chuàng)新和構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的方法舉措。

一是企業(yè)管理者尤其是人力資源管理者，應(yīng)積極解放思想，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，加強(qiáng)對(duì)人力資源、薪酬政策、薪酬管理知識(shí)及先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)，不斷樹(shù)立和強(qiáng)化現(xiàn)代人力資源管理理念、現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)化薪酬管理理念和國(guó)際薪酬標(biāo)準(zhǔn)化理念。二是應(yīng)立足實(shí)際，制定與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬管理戰(zhàn)略，具體而言，可以借鑒和選擇低成本、差異化、專(zhuān)一化等勞動(dòng)工資及薪酬戰(zhàn)略，制定出高效、科學(xué)、符合企業(yè)發(fā)展需求、員工滿意度較高的現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬管理體系。三是應(yīng)該改善現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理具體辦法，堅(jiān)持以人為本，采取積極靈活的勞動(dòng)工資和薪酬管理措施，努力體現(xiàn)個(gè)體的差異化，確保薪資結(jié)構(gòu)符合組織結(jié)構(gòu)的扁平化要求，既注重短期激勵(lì)，更注重長(zhǎng)期激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作，充分發(fā)揮薪資在激發(fā)員工工作潛能、調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提升企業(yè)的生產(chǎn)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力方面的功能和作用。

四、結(jié)束語(yǔ)。

勞動(dòng)工資及其薪酬，是企業(yè)員工獲得經(jīng)濟(jì)收入、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)調(diào)動(dòng)員工積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，要堅(jiān)持以人為本，積極轉(zhuǎn)變思想觀念，高度重視勞動(dòng)工資及其薪酬管理，積極適應(yīng)新形勢(shì)、新要求，不斷創(chuàng)新和構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系，充分發(fā)揮勞動(dòng)工資和薪酬的激勵(lì)帶動(dòng)作用，為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展提供有效的動(dòng)力支撐。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬春麗.淺析現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資與薪酬管理[j].經(jīng)營(yíng)管理者，20xx（04）：218.

[3]叢永進(jìn).淺談現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度[j].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，20xx（04）：253.

[4]鐘慧明.淺談現(xiàn)代企業(yè)制度與勞動(dòng)工資管理[j].中國(guó)投資，20xx（s1）：203.

薪酬管理論文篇九

摘要：

薪酬管理做為人力資源管理最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，其重要性不言而喻。如何盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理要求的績(jī)效考評(píng)、分配激勵(lì)以及薪酬管理機(jī)制，是本文探討的主要內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：崗位管理體系；差異化薪酬分配體系；配套機(jī)制。

近年來(lái)不少商業(yè)銀行逐步將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤，初步建立了員工與企業(yè)協(xié)調(diào)互動(dòng)，共同發(fā)展的理念，但是由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，加上企業(yè)文化與管理基礎(chǔ)的欠缺，績(jī)效考評(píng)與薪酬發(fā)放工作還存在一些問(wèn)題，使得盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理要求的績(jī)效考評(píng)、分配激勵(lì)以及薪酬管理機(jī)制，成為上下矚目的重要課題之一。

多數(shù)商業(yè)銀行因薪酬項(xiàng)目本身知識(shí)含量、技術(shù)含量豐富，各行在實(shí)際管理過(guò)程中未免存在理解有偏差、基礎(chǔ)性工作不扎實(shí)、實(shí)施偏軌等現(xiàn)實(shí)情況，主要表現(xiàn)在：

1.1薪酬管理所依托的崗位管理體系建立相對(duì)薄弱。

1.1.1業(yè)務(wù)流程梳理應(yīng)當(dāng)是崗位梳理建立的基礎(chǔ)。目前銀行業(yè)在現(xiàn)有部門(mén)的業(yè)務(wù)核心環(huán)節(jié)、業(yè)務(wù)范圍的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余環(huán)節(jié)多、流程繁雜等問(wèn)題，因此部門(mén)職責(zé)、價(jià)值貢獻(xiàn)、關(guān)鍵崗位等也難以清晰界定。

1.1.2崗位梳理過(guò)程中，對(duì)現(xiàn)有工作的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作難度缺乏科學(xué)合理的分析依據(jù)，對(duì)于崗位設(shè)置的必要充分條件論證不足，現(xiàn)有崗位的設(shè)立是否符合管理層級(jí)和跨度的實(shí)際需要，能否覆蓋部門(mén)職責(zé)，對(duì)于崗位任職者有無(wú)發(fā)展空間等還不是很清楚，因此定崗定編缺乏科學(xué)合理依據(jù)。

1.1.3崗位評(píng)估是建立兼具內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬激勵(lì)機(jī)制的前提。但崗位在部門(mén)內(nèi)部的相對(duì)位置評(píng)估及在不同部門(mén)之間的價(jià)值定位的確定,涉及該崗位的崗位職責(zé)、最低貢獻(xiàn)要求、問(wèn)題解決、行動(dòng)獨(dú)立性、人際交往復(fù)雜程度、知識(shí)深度要求等等因素，需要一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)工具以協(xié)助科學(xué)界定各崗位的相對(duì)價(jià)值。

1.2績(jī)效管理體系還不完善。

1.2.1考核目標(biāo)不明確。簡(jiǎn)單地說(shuō)績(jī)效考評(píng)的目的一是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和激勵(lì)，二是引導(dǎo)員工沿著本行指引的方向開(kāi)展工作?，F(xiàn)行的考核目標(biāo)隨意性較突出，全行未建立統(tǒng)一的考評(píng)理念，個(gè)別行經(jīng)常更改考評(píng)體系，對(duì)工作缺乏指導(dǎo)性，難以保證政策的連續(xù)執(zhí)行，不能持續(xù)體現(xiàn)以上兩個(gè)目的。

1.2.2考核標(biāo)準(zhǔn)模糊。具體表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、走樣、難以準(zhǔn)確量化等。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，很難使員工對(duì)考核結(jié)果感到信服。

1.2.3員工對(duì)考核體系的曲解。因良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化正在建立中，不重視與員工的及時(shí)、細(xì)致、有效溝通的現(xiàn)象還較為普遍，使得員工對(duì)考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出質(zhì)疑。

1.2.4考核結(jié)果無(wú)反饋。往往表現(xiàn)為考評(píng)結(jié)束一切結(jié)束，輕視或缺乏反饋與溝通，極易使考核行為成為一種暗箱操作，不易調(diào)動(dòng)員工的積極性。

1.2.5考核過(guò)程形式化。因缺乏多視角的觀察和判斷，因此考核結(jié)果難以相對(duì)客觀、全面精確，考核者的一家之言往往由于相關(guān)信息的欠缺而難以令人信服。

1.3差異化的薪酬分配體系有待于逐步完善。

1.3.1組織結(jié)構(gòu)的扁平化需要完全到位。只有扁平化的組織結(jié)構(gòu)才能減少薪酬等級(jí)，增強(qiáng)薪酬體系的靈活性和彈性，更加突出外部市場(chǎng)的導(dǎo)向作用，使得企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變得更加油效率和靈活，提高組織結(jié)構(gòu)對(duì)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的適應(yīng)能力。

1.3.2薪酬管理與員工職位輪換、職業(yè)生涯發(fā)展的聯(lián)系還不夠緊密。

1.3.3各級(jí)直線管理人和員工普遍缺乏人力資源管理的理念和技巧。

1.3.4如何更有效地配合市場(chǎng)變化調(diào)整本行薪酬體系缺乏理論指導(dǎo)。

2如何有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，加強(qiáng)激勵(lì)約束作用。

2.1個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。

在激勵(lì)機(jī)制中，組織要激發(fā)員工的積極性，就必須滿足員工的各種需要，而面對(duì)員工多種多樣的需要，就得找出相應(yīng)的激勵(lì)措施；只有將組織目標(biāo)與個(gè)人需要結(jié)合起來(lái)，使組織目標(biāo)能夠包含較多的個(gè)人需要，同時(shí)個(gè)人需要的.滿足和實(shí)現(xiàn)又離不開(kāi)其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做出的努力，才能收到良好的激勵(lì)效果。

2.2物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。

隨著銀行業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的持續(xù)良好發(fā)展及人員素質(zhì)的不斷提高，員工們更加注重長(zhǎng)期性的激勵(lì)。應(yīng)當(dāng)以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)、精神激勵(lì)為根本，在兩者有機(jī)結(jié)合的基礎(chǔ)上，使之相互補(bǔ)充、相互滲透，單獨(dú)運(yùn)用任何一項(xiàng)都是片面的、有害的，必須將兩者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。應(yīng)當(dāng)引入“整體薪酬管理”的理念，以工資、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)為主，同時(shí)涵蓋工作環(huán)境、學(xué)習(xí)、發(fā)展等軟性因素，一定程度上會(huì)強(qiáng)化和控制員工的行為，創(chuàng)造更為令人滿意的業(yè)績(jī)。

2.3正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。

正激勵(lì)使受獎(jiǎng)勵(lì)的員工看到自己的努力或成績(jī)受到領(lǐng)導(dǎo)或社會(huì)的肯定，從而進(jìn)一步努力工作；同時(shí)還給未受獎(jiǎng)勵(lì)的人以鞭策和行為范本，使群體和組織的行為更積極、更富有生機(jī)，形成良好的組織氛圍。當(dāng)然，負(fù)激勵(lì)會(huì)帶來(lái)一些消極影響，容易使人產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。

3考核辦法的運(yùn)用如何平衡公平與效率。

3.1保證外部公平性，要求薪酬標(biāo)準(zhǔn)與他行相比有競(jìng)爭(zhēng)力。

不難理解，高教育成本、高醫(yī)療成本、高住房成本已經(jīng)成為城市居民的三大壓力，現(xiàn)實(shí)迫使人們不得不接受“薪酬是第一驅(qū)動(dòng)力”。因此要留住人才，必須重視薪酬激勵(lì)的重要作用，必須具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2保證內(nèi)部公平性，即所有人員在付出與所得關(guān)系上要相對(duì)合理。

難點(diǎn)是目前在同一組織內(nèi)部承擔(dān)相同工作或具有相同技能水平的員工，如何運(yùn)用科學(xué)辦法比較其在業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)方面存在的差別，以此建立差異化的薪酬。如果內(nèi)部公平性無(wú)法保障，后果將比缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力更為可怕。

3.3依托良好的企業(yè)文化與管理理念。

往往在薪酬不算高但也不低的企業(yè)，因具有人性化的管理、良好的溝通反饋、為員工提供可持續(xù)發(fā)展等因素，更加吸引和留住優(yōu)秀員工。

參考文獻(xiàn)。

[1]張中華.管理學(xué)通論[m].北京：北京大學(xué)出版社，20xx.

[2]張福榮.現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源開(kāi)發(fā)與管理[m].北京：新華出版社，20xx.

薪酬管理論文篇十

薪酬是現(xiàn)代人力資源管理中最主要的元素之一，指企業(yè)對(duì)于雇員付出勞動(dòng)所給予的一種酬勞形式、一種驅(qū)動(dòng)力量、一種激勵(lì)因素和一份價(jià)值回報(bào)。學(xué)者從多種角度對(duì)薪酬概念做出界定，本文通過(guò)以下角度來(lái)闡述薪酬概念。

1.1從概念的發(fā)展角度和本質(zhì)來(lái)看。

現(xiàn)代意義的薪酬(compensation)在學(xué)術(shù)領(lǐng)域和在工商企業(yè)管理領(lǐng)域是經(jīng)歷了從工資(wage)到薪水(salary)演變發(fā)展而來(lái)的，最后發(fā)展到整體性薪酬(totalreward)的過(guò)程。

工資是根據(jù)工作時(shí)間或者工作量而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，主要支付對(duì)象是從事服務(wù)行業(yè)或者是制造行業(yè)的生產(chǎn)操作人員，以藍(lán)領(lǐng)階層為主，根據(jù)每天工作的時(shí)間數(shù)或者生產(chǎn)的件數(shù)來(lái)領(lǐng)取工資。薪水又稱(chēng)薪資，是特指企業(yè)每個(gè)月都支付給雇員一種相對(duì)穩(wěn)定的金額報(bào)酬，在歐美國(guó)家特指白領(lǐng)階層。在我國(guó)香港和臺(tái)灣地區(qū)政府職員每月發(fā)放報(bào)酬稱(chēng)為薪資，在中國(guó)普通雇員的勞動(dòng)報(bào)酬也用薪水表示，很多企業(yè)為了激發(fā)雇員的工作積極性和培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神，工資階層和薪水階層的區(qū)別趨于模糊化。薪酬是指雇員的整體性薪資，在薪水基礎(chǔ)上還包括紅利、獎(jiǎng)勵(lì)以及企業(yè)提供的福利等。在薪酬中突出強(qiáng)調(diào)了“酬”的概念，體現(xiàn)了報(bào)酬在支付中承擔(dān)的激勵(lì)作用。近年來(lái)，伴隨著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)采取的報(bào)酬支付形式也在不斷發(fā)展變化，各種顯性報(bào)酬和隱性報(bào)酬相結(jié)合的新形式不斷涌現(xiàn)，學(xué)術(shù)領(lǐng)域的部分學(xué)者將雇員從企業(yè)獲得的所有形式的報(bào)酬都?xì)w在“總收入”的范疇中。

在不同的時(shí)期報(bào)酬的支付形式不同，包含的內(nèi)容不同，體現(xiàn)的功能不同，但報(bào)酬從本質(zhì)上都反映了雇員付出勞動(dòng)后所獲得的回報(bào)，這是一種交換關(guān)系的體現(xiàn)。在這種交換關(guān)系中，一方是接受報(bào)酬的雇員，另一方是支付報(bào)酬的企業(yè)。雇員按照企業(yè)的要求付出勞動(dòng)后獲得報(bào)酬，企業(yè)通過(guò)員工的勞動(dòng)獲得經(jīng)濟(jì)效益，支付報(bào)酬給雇員。

1.2從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中探究薪酬關(guān)注點(diǎn)。

在經(jīng)濟(jì)學(xué)中主要關(guān)注工資具有的性質(zhì)，決定工資水平高低的機(jī)制問(wèn)題，工資在企業(yè)成本中所占的比例等問(wèn)題。但是在管理學(xué)中把關(guān)注的點(diǎn)放在工資對(duì)企業(yè)效率提升問(wèn)題上以及采取哪種薪酬支付形式才能達(dá)到提升企業(yè)效率等問(wèn)題。

1.3多維視角下對(duì)薪酬的解讀。

從全社會(huì)來(lái)看，薪酬水平的高低代表雇員的個(gè)人可支配收入水平的高低，將直接影響全社會(huì)的消費(fèi)水平、消費(fèi)結(jié)構(gòu)。很多社會(huì)宏觀經(jīng)濟(jì)問(wèn)題都和微觀經(jīng)濟(jì)中的薪酬問(wèn)題息息相關(guān)，如“拉動(dòng)內(nèi)需”“社會(huì)階層貧富差距拉大”“市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)力不足”等問(wèn)題是從宏觀層面對(duì)薪酬問(wèn)題的反映。

從企業(yè)來(lái)看，薪酬主要是成本費(fèi)用的體現(xiàn)。企業(yè)考慮如何在利潤(rùn)最大化的基礎(chǔ)上降低成本費(fèi)用問(wèn)題，工人的薪酬構(gòu)成生產(chǎn)成本，管理人員、銷(xiāo)售人員的薪酬構(gòu)成費(fèi)用。企業(yè)支付給員工的薪酬是否給企業(yè)帶來(lái)預(yù)計(jì)的績(jī)效，薪酬體系在設(shè)計(jì)中要遵循的一個(gè)主要指標(biāo)是其要能夠衡量企業(yè)績(jī)效。

從個(gè)人來(lái)看，薪酬是付出勞動(dòng)換回報(bào)酬的過(guò)程，是一種交換結(jié)果的體現(xiàn)。

2第三方物流企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在的問(wèn)題。

2.1薪酬存在嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)不合理問(wèn)題。

2.2薪酬分配中平均主義傾向突出。

在物流企業(yè)中，各個(gè)崗位沒(méi)有明確的崗位職責(zé)，崗位分工不清晰，各個(gè)崗位之間薪酬差別不明顯，同一崗位內(nèi)部薪酬與績(jī)效沒(méi)有明顯掛鉤。這種薪酬分配的平均主義傾向，使員工的工作積極性無(wú)法得到有效調(diào)動(dòng)，員工多勞并沒(méi)有多得，致使有些崗位會(huì)出現(xiàn)比較明顯的消極怠工情緒，使企業(yè)的薪酬體系在激勵(lì)員工方面沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。

薪酬激勵(lì)的短視行為主要指企業(yè)過(guò)于注重短期激勵(lì)，而忽視了長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用。第三方物流企業(yè)對(duì)員工工資所執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，主要是員工近期的工作態(tài)度、業(yè)績(jī)水平作為關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)決定的，并不是以員工長(zhǎng)期的工作作風(fēng)以及員工的發(fā)展空間確定的。在同一崗位上，不存在工資檔位的差別。對(duì)于企業(yè)發(fā)展所需要的中高層核心管理人員，薪酬中只體現(xiàn)工資和獎(jiǎng)金部分，對(duì)其激勵(lì)效果不明顯。按照馬斯洛的需求層次理論，該類(lèi)型的員工對(duì)精神層面的追求要超過(guò)對(duì)物質(zhì)層面的追求，企業(yè)用工作成績(jī)的肯定、職位的晉升等激勵(lì)員工的效果會(huì)更好。企業(yè)薪酬激勵(lì)的短視行為會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。

2.4專(zhuān)業(yè)技能在薪酬構(gòu)成中沒(méi)有得到有效體現(xiàn)。

物流企業(yè)中像運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)、配送等環(huán)節(jié)都包含一定的技術(shù)要求，需要工作人員的專(zhuān)業(yè)技能操作來(lái)完成各項(xiàng)工作。但通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)物流企業(yè)對(duì)員工所擁有的專(zhuān)業(yè)技能只有按崗位籠統(tǒng)的認(rèn)定，并沒(méi)有按技能水平在工資構(gòu)成中詳細(xì)的區(qū)分。比如像技能水平高的叉車(chē)工人與技能水平一般的叉車(chē)工人基本工資是一樣的，企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)技能不重視的態(tài)度，在薪酬中沒(méi)有有效的體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技能，使員工在專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面不愿意鉆研，在提高專(zhuān)業(yè)技能方面失去了動(dòng)力。員工的專(zhuān)業(yè)技能水平直接影響企業(yè)的服務(wù)水平，影響服務(wù)質(zhì)量。

2.5非物質(zhì)薪酬的缺失影響激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)。

非物質(zhì)薪酬主要指物質(zhì)薪酬以外企業(yè)滿足員工的其他需求，如企業(yè)提供的培訓(xùn)、提供職位晉升的通道、定期組織員工集體旅游、免費(fèi)健康查體等。按照馬斯洛需求層次理論，當(dāng)?shù)蛯哟蔚奈镔|(zhì)需要得到滿足后，高層次的精神需要成為其追求的目標(biāo)。大多數(shù)物流企業(yè)只重視對(duì)員工物質(zhì)需要的滿足，忽略了員工所追求的精神需要?，F(xiàn)階段，由于物流企業(yè)屬于勞動(dòng)力密集型的企業(yè)，多數(shù)員工的學(xué)歷低、技能差，期望企業(yè)能夠提供專(zhuān)業(yè)的技能培訓(xùn)。有的`員工期望企業(yè)有暢通的職位晉升通道，通過(guò)自身的努力工作實(shí)現(xiàn)其職業(yè)夢(mèng)想。有的員工希望工作付出、工作成績(jī)的取得能夠得到公司的認(rèn)可，獲得工作的成就感。由于非物質(zhì)薪酬的缺失，員工失去精神動(dòng)力，薪酬所起到的激勵(lì)效果呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。

3優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)的策略。

3.1建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

3.2在公平的基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬激勵(lì)體系。

3.3建立企業(yè)的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。

近年來(lái)，伴隨電商的快速發(fā)展，物流企業(yè)的數(shù)量尤其是中小物流企業(yè)呈現(xiàn)井噴之勢(shì)。第三方物流企業(yè)與傳統(tǒng)物流企業(yè)相比，在規(guī)模效益方面處于不利地位，在員工招聘方面對(duì)員工的吸引力不足，如果大幅提高薪酬必將增加企業(yè)的運(yùn)行成本，影響到企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)成果的實(shí)現(xiàn)。為克服上述不利因素，第三方物流企業(yè)可以采取短期激勵(lì)為輔，長(zhǎng)期激勵(lì)為主的激勵(lì)策略。短期激勵(lì)在激勵(lì)中所占比例不高，可以有效降低企業(yè)當(dāng)期的激勵(lì)成本，而長(zhǎng)期激勵(lì)又不會(huì)大幅度提高當(dāng)期的激勵(lì)成本，使企業(yè)整體激勵(lì)成本得到有效的控制。企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)的形式可以多樣化，包括針對(duì)核心員工可以參與企業(yè)的利潤(rùn)分享計(jì)劃、職位晉升激勵(lì)計(jì)劃、員工培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

3.4在薪酬構(gòu)成中體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技能差別。

在不同崗位上由于所需的專(zhuān)業(yè)技能有差別，按照崗位要求設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)。在不同崗位薪酬構(gòu)成中有專(zhuān)業(yè)技能工資的差別，激勵(lì)員工從事技能型工作。在同一崗位內(nèi)部，員工的薪酬構(gòu)成中除了要考慮員工完成的工作量，還要考慮員工所具備的專(zhuān)業(yè)技能水平。專(zhuān)業(yè)技能水平根據(jù)取得的不同級(jí)別對(duì)應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)中形成重視員工專(zhuān)業(yè)技能的氛圍，哈佛大學(xué)教授研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)若有效激勵(lì)不足，員工只能發(fā)揮20%的潛能，因此企業(yè)應(yīng)該重視激勵(lì)的作用，把員工在專(zhuān)業(yè)技能方面的潛能激發(fā)出來(lái)，提升企業(yè)在行業(yè)中的專(zhuān)業(yè)水平，最終提高其競(jìng)爭(zhēng)力。

3.5非物質(zhì)性薪酬提升企業(yè)的激勵(lì)效果。

企業(yè)根據(jù)不同崗位對(duì)非物質(zhì)性薪酬需求的差別，設(shè)計(jì)出有崗位差異的激勵(lì)方案。如針對(duì)基層操作型員工提供崗位技能培訓(xùn)，使員工的技能獲得最大的提升，也提高了員工在職場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力;針對(duì)管理層員工提供有關(guān)管理知識(shí)方面的培訓(xùn)，提高其管理水平;企業(yè)提供合理、暢通的職位晉升通道，讓員工看到其在企業(yè)發(fā)展的空間，激勵(lì)員工為夢(mèng)想努力奮斗。

參考文獻(xiàn)：

[3]陳燕。薪酬激勵(lì)在企業(yè)優(yōu)化管理的應(yīng)用策略分析[j].中國(guó)經(jīng)貿(mào)，(22)：78.

薪酬管理論文篇十一

（一）對(duì)激勵(lì)的理解。

員工在工作中受到保健因素和激勵(lì)因素的影響比較大，與工作行為相關(guān)性關(guān)比較高是保健因素，員工在工作中的人際關(guān)系、單位的制度要求以及員工的福利待遇安排等，員工在工作中對(duì)單位的相關(guān)政策不滿意，會(huì)直接影響到他們的工作態(tài)度。員工對(duì)企業(yè)的某個(gè)方面不滿意，可能影響他們的工作情緒，對(duì)很多方面不滿意，就會(huì)導(dǎo)致員工辭職，引發(fā)企業(yè)員工流失，影響企業(yè)的正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。激勵(lì)因素是指能夠滿足員工的工作狀態(tài)和薪金政策的現(xiàn)有要求，具體包括的內(nèi)容有：?jiǎn)T工給企業(yè)工作取得成績(jī)而帶來(lái)的業(yè)績(jī)感、在工作中有表現(xiàn)的機(jī)會(huì)、完成所分配的工作而得到的獎(jiǎng)勵(lì)的等方面。由于員工在工作中得到了滿足他們對(duì)未來(lái)自身的發(fā)展充滿了信心，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性，增強(qiáng)他們的工作責(zé)任感和工作熱情，使他們能夠更加喜歡在這個(gè)企業(yè)積極努力的工作。保健因素對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍是必須的，員工出現(xiàn)不滿意的情況會(huì)對(duì)企業(yè)失望，從而想離開(kāi)這個(gè)企業(yè)。保健因素的變化趨勢(shì)與薪酬之間相關(guān)性是呈負(fù)相關(guān)。激勵(lì)因素的變化與薪酬的相關(guān)性是正的。企業(yè)激勵(lì)因素不到位，員工處在一般的激勵(lì)影響下，影響程度不大，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)到達(dá)一定水平時(shí)，激勵(lì)的作用就凸顯出來(lái)，呈現(xiàn)正相關(guān)發(fā)展。企業(yè)對(duì)保健和激勵(lì)因素設(shè)計(jì)好，在企業(yè)發(fā)展的不同階段有相應(yīng)的薪酬管理政策，發(fā)揮兩個(gè)因素的作用，提高員工的滿意度，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和工作的責(zé)任心，進(jìn)一步提高員工的工作效率。

薪酬的表現(xiàn)形式有狹義和廣義之分，對(duì)員工取得的勞動(dòng)報(bào)酬包括工資收入、獎(jiǎng)金和津貼收入等以現(xiàn)金、實(shí)物和股利為表現(xiàn)形式的工資性報(bào)酬稱(chēng)為狹義薪酬。對(duì)員工經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬稱(chēng)為廣義的薪酬，經(jīng)濟(jì)性的薪金是指工資收入、獎(jiǎng)金、津貼、各種現(xiàn)金福利及帶薪假期等。非經(jīng)濟(jì)性的薪金是指員工對(duì)企業(yè)單位以及自身工作等在心理方面的感覺(jué)等。薪酬從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)是根據(jù)員工的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量按一定是計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是企業(yè)的一項(xiàng)費(fèi)用。薪酬從員工的角度來(lái)說(shuō)是在企業(yè)里工作所得到了勞動(dòng)報(bào)酬。員工的薪酬包括內(nèi)在和外在兩種表現(xiàn)形式，內(nèi)在的薪酬主要表現(xiàn)在心理和語(yǔ)言方面的激勵(lì)，是看不見(jiàn)但能夠感受到的一種精神和心理方面的滿足和榮譽(yù)方面的感覺(jué)。外在的薪金主要是得到的現(xiàn)金和實(shí)物資產(chǎn)，它能夠改善員工的家庭生活和居住環(huán)境。員工的薪酬能夠體現(xiàn)自身的價(jià)值、社會(huì)地位，員工個(gè)人能力的展現(xiàn)和在企業(yè)里的工作前途，也表示企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可程度。

三、完善中小企業(yè)激勵(lì)與薪酬體系機(jī)制建設(shè)的對(duì)策。

（一）合理確定中小企業(yè)任職崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

中小企業(yè)應(yīng)該對(duì)工作崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，明確每個(gè)工資崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)做好員工薪酬管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也做到薪酬在企業(yè)里公平性的重要手段。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在進(jìn)行廣泛調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)工作崗位進(jìn)行分析和價(jià)值評(píng)估。主要內(nèi)容有三個(gè)方面：一是對(duì)企業(yè)的工作崗位進(jìn)行業(yè)務(wù)分析，詳細(xì)編制反映工作崗位實(shí)際情況的工作崗位手冊(cè)，對(duì)各工作崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作量要求、任職資格和條件、工作過(guò)去的復(fù)雜程度、工作環(huán)境等等進(jìn)行清楚地描述；二是企業(yè)根據(jù)各工作崗位應(yīng)該承擔(dān)的工作任務(wù)、工作責(zé)任、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多少，合理確定各工作崗位的價(jià)值，并按不同的崗位價(jià)值確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；三是對(duì)各崗位任職資格進(jìn)行評(píng)估，確定不同等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)根據(jù)每一位任職人員的學(xué)歷高低、技能大小、經(jīng)驗(yàn)水平的具體情況，確定崗位工資，這樣會(huì)出現(xiàn)同崗不一定就同酬的現(xiàn)象。企業(yè)工作崗位價(jià)值和任職資格的評(píng)估工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工薪酬公平的重要方法。

（二）完善中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度體系建設(shè)。

企業(yè)薪酬如果不與績(jī)效激勵(lì)機(jī)制掛鉤，就不能實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的公平性、公正性和激勵(lì)作用，只有將企業(yè)的薪酬動(dòng)起來(lái)，才能使企業(yè)員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，企業(yè)的發(fā)展才有活力。在企業(yè)里績(jī)效如何評(píng)價(jià)、如何進(jìn)行科學(xué)的考核，怎樣進(jìn)行測(cè)評(píng)等問(wèn)題是中小企業(yè)在薪酬管理方面應(yīng)亟待解決的問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)該建立和完善薪酬管理的配套的績(jī)效考核機(jī)制，企業(yè)有效的績(jī)效考核制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的有力保障。績(jī)效考核既可以評(píng)判員工的能力大小，也可以激勵(lì)員工更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。制定完善、科學(xué)的績(jī)效考核制度是提高員工自身素質(zhì)以及能力的需要，也是增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，在進(jìn)行考核時(shí)，不僅與員工的學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡等掛鉤，也要充分考慮員工的自身潛能和貢獻(xiàn)多少進(jìn)行評(píng)定，防止了“大鍋飯”現(xiàn)象的出現(xiàn)，積極為員工的發(fā)展提供平臺(tái)。

（三）中小企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制的內(nèi)容。

企業(yè)完善的績(jī)效考核機(jī)制主要有五個(gè)方面的內(nèi)容即：制定績(jī)效計(jì)劃、部門(mén)績(jī)效協(xié)調(diào)、績(jī)效評(píng)價(jià)考核、考核結(jié)果的采用和提升績(jī)效目標(biāo)等。制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效考核的重要步驟，中小企業(yè)的管理部門(mén)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)驗(yàn)發(fā)展特點(diǎn)，不同的發(fā)展階段，工作重點(diǎn)要求，工作崗位的差別、員工的技能等對(duì)企業(yè)各部門(mén)和各崗位員工提出具體的工作要求和期望，與此同時(shí)明確表達(dá)出企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲規(guī)定。企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)指標(biāo)的設(shè)計(jì)要求做到科學(xué)合理，可操作性強(qiáng)、公平、公正和激勵(lì)性。考核指標(biāo)應(yīng)該將定量和定性結(jié)合起來(lái)，將企業(yè)不同階段的要求體現(xiàn)出來(lái)?？?jī)效評(píng)價(jià)考核的方法應(yīng)該適應(yīng)企業(yè)的需要，選擇科學(xué)合理的方法。在績(jī)效評(píng)價(jià)考核過(guò)程中注意各部門(mén)的溝通，與基層員工的溝通，要客觀、公平、公正。使各部門(mén)、每一個(gè)員工得到滿足，真正發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)考核激勵(lì)機(jī)制的作用。

參考文獻(xiàn)。

[1]柳志偉.企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理[j].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，，（03）.

[2]魏友玉.企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理[j].企業(yè)改革與管理，，（23）.

薪酬管理論文篇十二

摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心部分，薪酬管理和企業(yè)的穩(wěn)定、發(fā)展以及員工的利益之間有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)中的薪酬管理質(zhì)量和水平已經(jīng)有了非常大的提高與改善，但是依舊有些企業(yè)的薪酬管理中存在著各種各樣的問(wèn)題。本文將圍繞新形勢(shì)下企業(yè)管理中薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策這一話題展開(kāi)具體的討論，希望能夠促進(jìn)我國(guó)企業(yè)薪酬管理水平的逐步提升。

關(guān)鍵詞：新形勢(shì)；企業(yè)管理；薪酬管理。

一、現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)薪酬管理工作中常見(jiàn)的問(wèn)題。

企業(yè)的薪酬水平普遍偏低。企業(yè)的薪酬水平普遍偏低現(xiàn)在已經(jīng)成為眾多企業(yè)的慣性問(wèn)題，同時(shí)也成為長(zhǎng)期以來(lái)影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。近些年，隨著我國(guó)綜合國(guó)力的全面提升，企業(yè)的薪酬水平有了一定的改善，但是我國(guó)某些企業(yè)的薪酬水平依舊是比較低，這其中表現(xiàn)最明顯的是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬，這些人的薪酬和市場(chǎng)中的相關(guān)情況相比較明顯偏低，并且對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力較為缺乏，這種現(xiàn)象越來(lái)越成為促使企業(yè)管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失的重要原因，企業(yè)人力資源浪費(fèi)情況也變得越來(lái)越普遍。

2.員工福利單一且創(chuàng)新性差。在我國(guó)企業(yè)員工福利通常分為非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩種，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬一般包括挑戰(zhàn)性的工作、就業(yè)保障、參與決策、員工價(jià)值體現(xiàn)等，體現(xiàn)更多的是給予員工精神方面的激勵(lì)與關(guān)懷；經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要是看作對(duì)員工勞動(dòng)付出的回報(bào)。一些企業(yè)的員工福利依然是加班費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等傳統(tǒng)性福利，人性化福利的展現(xiàn)幾乎沒(méi)有。

3.企業(yè)的績(jī)效考核和薪酬管理工作脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重?，F(xiàn)在我國(guó)一些企業(yè)的績(jī)效考核存在績(jī)效考核和薪酬脫節(jié)的嚴(yán)重問(wèn)題，與此同時(shí)，企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果也不算明顯，論資排輩在薪酬管理中還是占著相當(dāng)大的“份額”。和員工工資密切相關(guān)的要素有工齡、學(xué)歷、職位等等，但是唯獨(dú)和個(gè)人業(yè)績(jī)的關(guān)系非常小，這也是影響企業(yè)績(jī)效考核相關(guān)體制較為缺乏的重要因素。另外，企業(yè)的考核工作大多都是流于形式，面向企業(yè)員工自身的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動(dòng)貢獻(xiàn)方面的考核指標(biāo)非常少，并且這其中像開(kāi)會(huì)考勤、廠紀(jì)、常規(guī)等的軟指標(biāo)比較多。這極大地增加了員工離職的可能性，尤其是長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制的缺少。另外，企業(yè)沒(méi)有評(píng)價(jià)、分析、測(cè)量員工工作的具體成果，員工的勞動(dòng)成果極不容易得到有效的保障，在這樣的情況下員工失去工作熱情是意料之中的事情，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、發(fā)展也會(huì)受到影響。

二、新形勢(shì)下改善我國(guó)企業(yè)管理中薪酬管理的有效措施。

完善相應(yīng)的增薪機(jī)制，提高員工的整體薪資水平。首先企業(yè)要對(duì)相應(yīng)的薪酬機(jī)制展開(kāi)調(diào)查，盡可能詳細(xì)地獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的資料，同時(shí)還要對(duì)社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)能力等有一個(gè)全面的了解，并在這些工作的基礎(chǔ)之上制定相應(yīng)的增薪機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)個(gè)人技能建立評(píng)估機(jī)制，以其工作能力為參照調(diào)整其薪水，工資的基本標(biāo)準(zhǔn)最好根據(jù)最低技能到最高的等級(jí)進(jìn)行劃分。因?yàn)榧寄苤贫瓤梢栽谄髽I(yè)崗位的調(diào)換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當(dāng)員工證明其可以對(duì)更高一級(jí)的工作進(jìn)行勝任時(shí)，企業(yè)應(yīng)該增加員工的報(bào)酬。這樣的評(píng)估制度，相應(yīng)的信息透明度比較高，員工可以時(shí)刻掌握自身在整個(gè)企業(yè)中的發(fā)展，這在很大程度上促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

2.企業(yè)應(yīng)該實(shí)行多元化的員工福利形式。企業(yè)員工的需求不僅僅局限在物質(zhì)福利上，他們往往是多元化的。通常包括個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等等精神福利以及其他福利。所以，企業(yè)首先要對(duì)員工自身的實(shí)際情況，如不同教育水平、年齡、性別等要素進(jìn)行全面的理解，以員工發(fā)展?jié)摿?、工作安全、培?xùn)機(jī)會(huì)、家庭照顧等各種需要為參照基礎(chǔ)，不斷推出更加多元化，與我國(guó)福利標(biāo)準(zhǔn)相符的福利機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該在對(duì)員工福利總額進(jìn)行制定的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的實(shí)際需求、特點(diǎn)制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目，并將最終的選擇權(quán)交在員工手中，盡可能地滿足員工的實(shí)際福利要求，這樣員工的福利才能起到一定的激勵(lì)作用。

3．企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況強(qiáng)化績(jī)效考核制度。績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工付出的勞動(dòng)成果進(jìn)行反饋的有效方式之一，同時(shí)也是對(duì)員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據(jù)。企業(yè)在具體實(shí)施考核制度時(shí)，必須具備一套可以對(duì)員工本人的具體情況及崗位特點(diǎn)進(jìn)行反映的考核依據(jù)，整個(gè)考核過(guò)程必須秉著公正、公平的原則。企業(yè)的績(jī)效考核要參照員工的層次和類(lèi)別，確定不同的考核指標(biāo)和內(nèi)容，同時(shí)還要以行業(yè)的特點(diǎn)為參照，確定各個(gè)崗位的主要責(zé)任、工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)程度等，同時(shí)要把管理要素、技術(shù)要素等內(nèi)容納入企業(yè)的績(jī)效考核要素中，這些考核的結(jié)果是員工培訓(xùn)、教育、聘任等機(jī)會(huì)的主要依據(jù)，利用績(jī)效考核機(jī)制對(duì)員工工作的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，對(duì)員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。

參考文獻(xiàn)：

薪酬管理論文篇十三

績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成，在日常企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用。實(shí)施良好的績(jī)效管理可以改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，提升企業(yè)和員工的績(jī)效。設(shè)計(jì)出合理的薪酬管理制度又是實(shí)施良好的績(jī)效管理的重要體現(xiàn)，合理的薪酬管理制度可以極大地提高企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，探討企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中薪酬管理存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)措施，具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

績(jī)效;績(jī)效管理;績(jī)效薪酬;薪酬管理。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理，特別是績(jī)效管理和績(jī)效薪酬管理越來(lái)越重視。作為管理思想和管理工具的績(jī)效管理和薪酬管理在國(guó)外已經(jīng)被許多企業(yè)實(shí)踐了很多年，而國(guó)內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對(duì)較晚，從具體的實(shí)施過(guò)程來(lái)看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來(lái)自國(guó)外學(xué)者的研究成果，國(guó)內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)推行的過(guò)程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中在薪酬制度設(shè)計(jì)上存在著諸多問(wèn)題。如何設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)的薪酬制度，真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用，還需要不斷的探索和實(shí)踐。

績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了?？?jī)效管理是績(jī)效的具體展開(kāi)和落實(shí)活動(dòng)，是指識(shí)別、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性的過(guò)程?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面;績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，主要側(cè)重信息溝通和績(jī)效提高。強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾，績(jī)效管理伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹(shù)立戰(zhàn)略性績(jī)效管理和績(jī)效薪酬制度。另外，企業(yè)績(jī)效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力，加強(qiáng)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。

薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重要支出，薪酬管理制度設(shè)計(jì)科學(xué)與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。績(jī)效薪酬常用來(lái)將業(yè)績(jī)和薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于激勵(lì)員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費(fèi)雷德里克泰勒提出。事實(shí)上，企業(yè)需要這樣一種績(jī)效薪酬模式，其績(jī)效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬要保持一致，即以績(jī)效定薪酬。不過(guò)，需要在績(jī)效與薪酬間尋找一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，正確地把握好這個(gè)平衡點(diǎn)，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個(gè)平衡點(diǎn)把握得不好，就可能會(huì)使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是員工本身都是一種損失。

績(jī)效薪酬作為一種激勵(lì)性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績(jī)效薪酬更注重績(jī)效工資、遠(yuǎn)期報(bào)酬。薪酬與員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，管理者需要更多的引導(dǎo)員工為長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備，加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和忠誠(chéng)度意識(shí)，提倡中長(zhǎng)期績(jī)效薪酬激勵(lì)，同時(shí)，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績(jī)效薪酬目標(biāo)制定要與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)的未來(lái)發(fā)展關(guān)系到員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，在具體的制定合理的薪酬時(shí)，應(yīng)該著手考慮到員工的切身利益問(wèn)題，特別是薪酬目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實(shí)度和歸屬感。第三，績(jī)效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對(duì)的彈性。現(xiàn)代意義上的績(jī)效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比，績(jī)效薪酬是通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)效優(yōu)的和績(jī)效劣的員工收入，對(duì)員工的心理行為和身體行為進(jìn)行合適的調(diào)控，來(lái)刺激與激勵(lì)其行為，從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實(shí)行統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實(shí)行一體化的整合。進(jìn)而具體的整合職位、能力和績(jī)效三位一體來(lái)促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。

績(jī)效管理是一個(gè)比較完整的系統(tǒng)，而績(jī)效薪酬是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重管理的方方面面。同時(shí)，績(jī)效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠(yuǎn)期發(fā)展中遇到的棘手問(wèn)題。薪酬管理是一個(gè)結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作情況，是反應(yīng)企業(yè)的績(jī)效管理水平高低的一個(gè)重要參考依據(jù)。

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對(duì)自身改革的思考和認(rèn)識(shí)也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無(wú)論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)上升到一個(gè)新的階段。然而，當(dāng)我們?cè)诶碇堑胤治鲆恍┢髽I(yè)的薪酬管理時(shí)，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進(jìn)的地方。

1。薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致。

我們對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個(gè)方面來(lái)加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實(shí)現(xiàn)，并且對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠(chéng)感。同時(shí)，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對(duì)薪酬管理進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。

2。薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)。

企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持?，F(xiàn)在一般企業(yè)并沒(méi)有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來(lái)，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進(jìn)行溝通是加強(qiáng)薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來(lái)，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實(shí)可行的薪酬方案，滿足員工的需求。

薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對(duì)其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者，他們對(duì)其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時(shí)，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來(lái)，帶動(dòng)企業(yè)的薪酬落實(shí)到實(shí)處。

在對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)，可能會(huì)遇到各種問(wèn)題，這種問(wèn)題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會(huì)使一些設(shè)計(jì)良好的薪酬制度在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設(shè)計(jì)，促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任。同時(shí)，改變員工對(duì)于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認(rèn)識(shí)。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對(duì)于在薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。

2。薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)教育。

薪酬管理與績(jī)效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學(xué)有效的績(jī)效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績(jī)效管理或者考核上的問(wèn)題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時(shí)，讓員工參與其中，這時(shí)上下之間可以提供不同的意見(jiàn)，并且對(duì)員工進(jìn)行理論知識(shí)的教育，讓他們認(rèn)識(shí)到薪酬的重要性和意義。

3。企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合。

企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點(diǎn)，就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對(duì)于表現(xiàn)比較好、業(yè)績(jī)比較高、能力比較強(qiáng)的員工給予高薪酬，而對(duì)于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

合理的薪酬管理制度是建立在合理的績(jī)效管理與考核基礎(chǔ)上，而設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)的薪酬制度則是企業(yè)進(jìn)行有效的績(jī)效管理的體現(xiàn)和必然結(jié)果。企業(yè)管理者采取績(jī)效管理來(lái)達(dá)到對(duì)企業(yè)的有效管理就必須對(duì)合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認(rèn)識(shí)，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設(shè)計(jì)之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競(jìng)爭(zhēng)性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會(huì)為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。

薪酬管理論文篇十四

摘要：在改革開(kāi)放30多年以來(lái)，我國(guó)各行各業(yè)得到了不同程度的發(fā)展。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的機(jī)遇以及來(lái)自國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，都會(huì)影響企業(yè)決策制定。國(guó)有企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，在薪酬管理方面存在很多問(wèn)題，影響企業(yè)長(zhǎng)久地發(fā)展。結(jié)合現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境，對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理提出合理意見(jiàn)，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)和員工共同發(fā)展，形成雙贏局面。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);薪酬管理;企業(yè)員工。

1引言。

我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的面貌在幾十年時(shí)間里發(fā)生了翻天覆地的變化，一躍成為世界上第二大經(jīng)濟(jì)體，這與國(guó)家改革開(kāi)放政策密不可分。參與企業(yè)利益分配的主體就應(yīng)該是為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供相應(yīng)生產(chǎn)要素的社會(huì)團(tuán)體或者個(gè)人。而對(duì)現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展來(lái)說(shuō)，人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中重要的一環(huán)，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展有著關(guān)鍵性作用，這對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，其戰(zhàn)略意義更加明顯。在此背景下，從國(guó)有企業(yè)薪酬管理在人力資源、考核制度等方面存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，并對(duì)國(guó)有企業(yè)在今后發(fā)展中薪酬管理方面提出了一些建設(shè)性的意見(jiàn)。運(yùn)用薪酬管理制度對(duì)國(guó)有企業(yè)員工進(jìn)行有效地激勵(lì)，從而提高國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)久健康發(fā)展。

幾十年來(lái)我國(guó)社會(huì)發(fā)展取得了長(zhǎng)足地進(jìn)步，但目前來(lái)說(shuō)，一些國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面還存在著一些問(wèn)題，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中缺乏足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。在競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面存在以下問(wèn)題：

2.1存在薪酬機(jī)制不合理問(wèn)題。

在我國(guó)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，大鍋飯一直存在國(guó)有企業(yè)中，這就會(huì)導(dǎo)致薪酬制度不能完全反映出企業(yè)員工貢獻(xiàn)的大小，最后出現(xiàn)不公平的結(jié)果。國(guó)有企業(yè)薪酬分配的一個(gè)顯著特點(diǎn)是平均主義，這就會(huì)阻礙國(guó)有企業(yè)發(fā)展。具體體現(xiàn)在：(a)企業(yè)員工的主要精力不會(huì)花在自己本職工作上和提升自己綜合素質(zhì)上，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。(b)國(guó)有企業(yè)之間在收入方面存在很大的差異性。差異性體現(xiàn)在員工收入方面，這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工流動(dòng)頻繁，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。(c)國(guó)有企業(yè)薪酬還受到崗位等級(jí)制度影響，不同崗位的員工，只要他們的級(jí)別一樣，他們薪酬就沒(méi)有太大區(qū)別。這會(huì)長(zhǎng)期反復(fù)，就會(huì)降低企業(yè)員工工作的積極性。

2.2薪酬體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。

從我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況來(lái)看，大部分國(guó)企管理者收入水平相對(duì)偏低，這就會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)之間優(yōu)秀人才出現(xiàn)嚴(yán)重地流失情況。國(guó)有企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力沒(méi)有優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：(a)國(guó)有企業(yè)薪酬體系對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有企業(yè)想要吸引并留住優(yōu)秀人才，就必須在薪酬體系方面要優(yōu)于同行企業(yè)。但是從目前的實(shí)際情況來(lái)看，大部分國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有拿出優(yōu)厚的薪酬來(lái)吸引并留住優(yōu)秀人才，這會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。(b)國(guó)有企業(yè)體系對(duì)內(nèi)缺乏公正性。我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)的薪酬體系與國(guó)際、國(guó)內(nèi)其他企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)有很大區(qū)別。國(guó)際上的企業(yè)中管理者與一般職工的薪酬差距很大，這就會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而我國(guó)國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀員工與一般員工在薪酬之間的差距不大，這樣會(huì)造成分配缺乏公平性，影響企業(yè)員工工作的積極性。

2.3薪酬體系缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥贫取?/p>

國(guó)有企業(yè)中薪酬體系缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫?，主要表現(xiàn)在：(a)我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)薪酬制度考察存在隨意性問(wèn)題，表現(xiàn)為粗放型薪酬體系。對(duì)企業(yè)員工薪酬考核沒(méi)有完全與員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度相結(jié)合起來(lái)。很多情況下國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定了員工薪酬，使得薪酬考核失去應(yīng)有的公平性、公正性和科學(xué)性。(b)國(guó)有企業(yè)在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)沒(méi)有對(duì)市場(chǎng)行情進(jìn)行全面、詳細(xì)、綜合的調(diào)查，不能對(duì)市場(chǎng)上勞動(dòng)力薪酬體系有個(gè)清晰地認(rèn)識(shí)。國(guó)有企業(yè)也很少建立職工與企業(yè)共同進(jìn)退的薪酬方案。這不能充分發(fā)揮員工工作積極性，不利于國(guó)有企業(yè)發(fā)展。

3.1提高薪資體系內(nèi)部和外部公平性。

公平性在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中占有重要地位。國(guó)有企業(yè)制定相應(yīng)的體系時(shí)需以公平性為前提，這樣才能充分發(fā)揮薪酬體系在企業(yè)管理中的重要作用。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，公平的薪酬體系是對(duì)他們辛勤勞動(dòng)最好的激勵(lì)。國(guó)有企業(yè)薪酬體系的公平性能更好地激勵(lì)員工工作積極性，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，自身的綜合能力也會(huì)有較大提高。這會(huì)更好地促進(jìn)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)久地發(fā)展，形成企業(yè)與員工良好的工作環(huán)境氛圍。

3.2采取按崗位和業(yè)績(jī)的薪酬體系。

國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工崗位差別進(jìn)行給以薪酬，主要可以根據(jù)員工崗位的重要性，員工個(gè)人綜合能力等進(jìn)行確定工資檔次和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)每個(gè)崗位的差異性，合理地制定薪酬差異性，從而調(diào)動(dòng)員工工作熱情。國(guó)有企業(yè)還可以對(duì)企業(yè)員工考核結(jié)果進(jìn)行量化考評(píng)，從而給予獎(jiǎng)金和績(jī)效工資的分配。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金、績(jī)效考核等薪酬體系，提高優(yōu)秀員工薪酬待遇，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部良性循環(huán)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而提高企業(yè)發(fā)展。

3.3讓員工參與薪酬體系設(shè)計(jì)。

我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)薪酬體系是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層討論共同決定的，企業(yè)員工參與共同決策機(jī)會(huì)很少。在國(guó)有企業(yè)中讓員工參與薪酬體系，建立企業(yè)與員工合理地溝通橋梁，員工就會(huì)更加理解和接受企業(yè)的薪酬體系，讓員工感受到在企業(yè)的重要性。這有助于企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定，對(duì)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展發(fā)揮著重要作用。

4結(jié)束語(yǔ)。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，國(guó)有企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮不可替代的作用。對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理在人力資源、薪酬體系制定等方面進(jìn)行闡述，將對(duì)提高企業(yè)員工工作積極性、優(yōu)化資源配置等方面產(chǎn)生重大影響。國(guó)有企業(yè)薪酬體系優(yōu)化將提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)共同富裕的愿景。

參考文獻(xiàn)：

(略)。

薪酬管理論文篇十五

雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對(duì)工作人員并不能起到激勵(lì)的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對(duì)員工的激勵(lì)因素。因此，我們必須對(duì)目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用。在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來(lái)講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達(dá)到激勵(lì)作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對(duì)外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對(duì)待遇感覺(jué)不滿意，會(huì)影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會(huì)讓員工認(rèn)識(shí)到自身的重要性，增加工作積極性。重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來(lái)越流行，對(duì)不同的小組設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)劃和方案，這樣能起到很好的激勵(lì)作用。這種計(jì)劃比較適合人數(shù)少?gòu)?qiáng)調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)是目前最主要的激勵(lì)手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下、人才競(jìng)爭(zhēng)已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵(lì)制度。所謂長(zhǎng)期激勵(lì)，是指獎(jiǎng)勵(lì)支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強(qiáng)調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)長(zhǎng)期激勵(lì)包括：與股票(股權(quán))相關(guān)的權(quán)益性激勵(lì)計(jì)劃、長(zhǎng)期性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，以及一些具有特別針對(duì)性的福利及退出補(bǔ)償計(jì)劃。

沒(méi)有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場(chǎng)上發(fā)行股票：同時(shí)國(guó)有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營(yíng)意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國(guó)有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國(guó)有工作單位在長(zhǎng)期激勵(lì)上沒(méi)有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵(lì)模式為其提供了豐富的選擇余地，“虛擬股權(quán)計(jì)劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵(lì)對(duì)象，以公司某項(xiàng)績(jī)效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價(jià)。虛擬股權(quán)的持有者不具有對(duì)公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對(duì)虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價(jià)的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象可以在某些條件下以約定的某個(gè)初始價(jià)格進(jìn)行購(gòu)入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國(guó)很多的沒(méi)有上市的國(guó)有公司所采用。

我國(guó)國(guó)有工作單位在改革中才采取運(yùn)作實(shí)際股權(quán)去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會(huì)的方式去實(shí)現(xiàn)全員持股。但隨著社會(huì)的發(fā)展我國(guó)頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實(shí)行。且國(guó)際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長(zhǎng)期的激勵(lì)方案的對(duì)象要對(duì)準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻(xiàn)的專(zhuān)家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國(guó)有公司讓職工持有股份，我們必須適時(shí)將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會(huì)，也可以由董事會(huì)決定能否用于對(duì)核心人員的激勵(lì)。這就關(guān)系到對(duì)激勵(lì)對(duì)象的評(píng)估問(wèn)題，職位評(píng)估和能力評(píng)估是兩個(gè)最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對(duì)象所任職位的相對(duì)價(jià)值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對(duì)象本身的能力認(rèn)證等級(jí)。對(duì)于國(guó)有單位來(lái)說(shuō)，還必須考慮到激勵(lì)對(duì)象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長(zhǎng)期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵(lì)薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對(duì)于這種長(zhǎng)期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙?lì)。

激勵(lì)對(duì)象實(shí)際完成的績(jī)效，便是權(quán)益授予的一項(xiàng)根本條件。通過(guò)約定績(jī)效條件來(lái)調(diào)整和控制虛擬股權(quán)等權(quán)益的實(shí)際授予量，是一種十分必要的平衡激勵(lì)與約束的做法。相對(duì)于完全無(wú)條件的贈(zèng)予而言，這也被稱(chēng)之為“受限制”的權(quán)益授予方式。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是最常用的限制條件，可通過(guò)與激勵(lì)對(duì)象訂立績(jī)效合同等方式，來(lái)約定對(duì)象在相應(yīng)時(shí)間段里應(yīng)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)，及達(dá)到目標(biāo)后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權(quán)或其他權(quán)益的授予量。有些績(jī)效合同中也可約定激勵(lì)對(duì)象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權(quán)的條件。在安排績(jī)效條件時(shí)，通常采取的方式是將權(quán)益的授予量與對(duì)象的績(jī)效實(shí)現(xiàn)狀況掛鉤。在設(shè)定基準(zhǔn)授予量之后，安排與對(duì)象實(shí)際績(jī)效不同水平相對(duì)應(yīng)的授予系數(shù)。這樣，激勵(lì)對(duì)象獲得權(quán)益的實(shí)際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實(shí)質(zhì)上實(shí)現(xiàn)了當(dāng)期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權(quán)或其他類(lèi)型權(quán)益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價(jià)值的整體增值。激勵(lì)對(duì)象只有在當(dāng)期績(jī)效和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)上都做出好的成績(jī)，才能夠獲得更充分的權(quán)益實(shí)際授予量和更高的增值回報(bào)。應(yīng)建立人性化績(jī)效考核機(jī)制，讓績(jī)效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點(diǎn)，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。在績(jī)效考核上形成雙贏的觀念，保證績(jī)效考核的真實(shí)性和公正性，讓績(jī)效管理變得人性化一點(diǎn)。

除了權(quán)益性的激勵(lì)之外，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國(guó)國(guó)有單位的不斷發(fā)展和改革的逐步推進(jìn)，必須對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整，吸收年輕能干的取代老一輩員工，目前我國(guó)已經(jīng)推出了退休補(bǔ)償計(jì)劃，這大大的促進(jìn)了國(guó)有單位的人員發(fā)展。在對(duì)薪酬制度的探索中，必須具體結(jié)合單位的實(shí)際情況，選擇合適的激勵(lì)方案；在科學(xué)評(píng)估職位價(jià)值和能力價(jià)值的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)單位的貢獻(xiàn)，還要認(rèn)可長(zhǎng)期工作人員對(duì)單位做出的歷史貢獻(xiàn)，使得單位的每一個(gè)結(jié)存都能享受到薪酬激勵(lì)，并達(dá)到相應(yīng)的目的。這樣員工們一定會(huì)用最飽滿的熱情參加工作，用最好的質(zhì)量和效益去回報(bào)工作單位，促進(jìn)單位的全面發(fā)展。

薪酬管理論文篇十六

[1]文躍然.薪酬管理原理[m].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004:297.

[3]王長(zhǎng)城，姚裕群.薪酬制度與管理[m].北京：高等教育出版社，2004.

[4]楊偉國(guó).戰(zhàn)略人力資源審計(jì)[m].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004.

[7]江雯.建立基于素質(zhì)的薪酬體系[j].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，,（6）：7-10.

[10]麻艷如.企業(yè)薪酬體系診斷維的研究[d].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，.

[11]卿濤，郭志剛.多重視角下企業(yè)薪酬制度的解析與構(gòu)建[m].四川：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，.