人力資源管理模式與選擇因素論文(優(yōu)質(zhì)11篇)

人際關(guān)系的良好發(fā)展對(duì)于個(gè)人和職業(yè)生涯的成功至關(guān)重要。在總結(jié)中，要充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，敢于創(chuàng)新和突破。以下是小編為大家收集的總結(jié)范文，希望能夠給大家一個(gè)參考和啟發(fā)。

人力資源管理模式與選擇因素論文篇一

連鎖酒店員工配置比例較大，在連鎖酒店中，員工配置比例是酒店勞動(dòng)力總量和酒店客房數(shù)之比。在國(guó)外，崗位設(shè)置一般是一人多崗、多職。在國(guó)際上，中檔的酒店員工配置比例為0.7:1，而我國(guó)的中檔酒店配置比例為1：1.1，高檔的酒店配置比例為1：1.2。從以上數(shù)據(jù)可以看出，我國(guó)的酒店員工配置比例是非常大的，這不僅使企業(yè)的資金浪費(fèi)在人員上面，且對(duì)企業(yè)的發(fā)展也存在不利的影響。連鎖酒店是勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)，人力的成本占酒店的營(yíng)業(yè)收入比例較大，所以，如果不對(duì)連鎖酒店的凈利潤(rùn)進(jìn)行控制，合理的降低人力成本，會(huì)嚴(yán)重影響連鎖酒店的發(fā)展。

1.確定外包內(nèi)容，創(chuàng)建外包計(jì)劃。

連鎖酒店進(jìn)行人力資源外包業(yè)務(wù)時(shí)，會(huì)不可避免對(duì)外包商提供一些企業(yè)內(nèi)部的信息，涉及到企業(yè)的機(jī)密，而且，我國(guó)目前沒有出臺(tái)法律法規(guī)對(duì)外包商運(yùn)作進(jìn)行規(guī)范，所以，在酒店準(zhǔn)備人力資源管理的外包之前，要從安全性的角度進(jìn)行出發(fā)，慎重的確定外包內(nèi)容。結(jié)合連鎖酒店的人力、物力、財(cái)力等資源進(jìn)行外包分析，決定外包的項(xiàng)目。涉及到酒店機(jī)密的業(yè)務(wù)，比如，酒店機(jī)構(gòu)設(shè)置、文化建設(shè)、核心發(fā)展規(guī)劃等可以予以保留不告知外包商。

2.選擇合適的外包商，雙方簽訂外包協(xié)議。

目前，我國(guó)市場(chǎng)上的外包商數(shù)目較多，且規(guī)模大小不一，服務(wù)水平也參差不齊，所以，在確定外包商之前，要做好外包商的調(diào)查工作。對(duì)外包商進(jìn)行調(diào)查工作時(shí)，可通過與外包商的老顧客進(jìn)行交流或者現(xiàn)場(chǎng)考察等方式，對(duì)外包商的行業(yè)背景以及信譽(yù)進(jìn)行了解和分析，看其是否具備較高的誠(chéng)信度和保密性。確定外包商后，要和外包商確定具有法律效力的合同，在合同中，要詳細(xì)的寫清雙方的權(quán)責(zé)利與義務(wù)，并明確考核的績(jī)效、目標(biāo)以及費(fèi)用的明細(xì)等。

3.監(jiān)督與控制外包商，合理提供意見。

和外包商建立合作關(guān)系屬于委托代理的形式，并不是行政上的隸屬關(guān)系，所以，實(shí)施外包服務(wù)后，連鎖酒店也要做好適當(dāng)?shù)暮罄m(xù)管理工作。酒店作為發(fā)包商，要建立雙方良好的合作與交流，對(duì)外包商進(jìn)行有效監(jiān)督與控制，向外包伙伴隨時(shí)提出建議與反饋意見，如若發(fā)生分歧事件，要及時(shí)的與外包商進(jìn)行合理的溝通，協(xié)助他們的工作，從而實(shí)現(xiàn)及時(shí)、有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的目的。

人力資源管理模式與選擇因素論文篇二

旅游酒店所面對(duì)的是旅客，所處的環(huán)境是不同的旅游景點(diǎn)，所以在經(jīng)營(yíng)模式和人力資源管理上應(yīng)該有自己的特色。人力資源管理在一家酒店中是十分重要的，不僅僅關(guān)系到了酒店內(nèi)部的人員安排同時(shí)也關(guān)系到了酒店的整體運(yùn)作。本文針對(duì)旅游酒店人力資源管理模式的創(chuàng)新進(jìn)行深入研究。

1.淡旺季區(qū)分度較大。

由于旅游酒店地處旅游景點(diǎn)，大多數(shù)酒店都是淡、旺季區(qū)分度很大，例如哈爾濱以冰雪世界而聞名，所以哈爾濱的旅游業(yè)季節(jié)性就很明顯，冬季旅游酒店的盈利要明顯高于夏季。所以在旅游酒店的經(jīng)營(yíng)中，淡旺季的出現(xiàn)為酒店人力資源管理造成了不小的困擾，同時(shí)也是旅游酒店一個(gè)發(fā)展的契機(jī)。

2.服務(wù)對(duì)象是來自各地的旅客。

旅游酒店地處各地旅游景點(diǎn)，不同于普通酒店的“固定客源”，旅游酒店所面臨的是來自全國(guó)各地乃至世界各地的旅客，所以就存在著與部分旅客溝通的障礙。同時(shí)旅客的個(gè)人習(xí)慣不盡相同，所以旅游酒店在服務(wù)方面要更加細(xì)心周到，要保證服務(wù)質(zhì)量，才能提高旅客對(duì)酒店的滿意度。

3.環(huán)境優(yōu)美，設(shè)備齊全。

旅游酒店所面對(duì)的是來自各地的旅客，所以當(dāng)今的旅游酒店基本都有著完備的服務(wù)設(shè)施，盡可能地為旅客提供更全面的服務(wù)。同時(shí)由于旅游酒店地處旅游景區(qū)，所以不同于普通酒店以富麗堂皇而知名，旅游酒店更多的則是環(huán)境優(yōu)美，具有當(dāng)?shù)靥厣?/p>

4.酒店占地面積相對(duì)較大。

由于旅游酒店大多地處郊區(qū)，所以很少有高樓迭起的情況，一般都是占地面積較大，各種服務(wù)部門分散開來，為旅客提供既能游覽又能享受的高質(zhì)量服務(wù)。這已經(jīng)成為目前旅游酒店的一大特色，同時(shí)，在部門溝通協(xié)作方面也給旅游酒店的經(jīng)營(yíng)帶來了困擾。

1.工作人員波動(dòng)性較大。

旅游酒店的淡旺季區(qū)分很明顯，所以為了保證旅游酒店的經(jīng)營(yíng)效益，酒店會(huì)在淡季的時(shí)候辭退一些員工，來減少酒店的人員開支。看似合理，但實(shí)際上卻為人力資源管理部門制造了很大的工作障礙，包括旺季工作人員不足，招聘不及時(shí)等，既加重了員工的工作量，降低了服務(wù)效率，也為酒店未來的發(fā)展造成了阻礙。

2.工作人員專業(yè)性不強(qiáng)。

在當(dāng)今的旅游酒店服務(wù)行業(yè)中，很多旅游酒店由于人才招聘的不及時(shí)，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量不高。旺季臨時(shí)招聘的'工作人員工作素質(zhì)不高，專業(yè)技能也不是很出色，大大降低了酒店整體的服務(wù)質(zhì)量，也會(huì)在某種程度上損害酒店的聲譽(yù)。

3.員工工作強(qiáng)度較大。

由于酒店占地面積大，服務(wù)部門較為分散，在許多情況下就會(huì)增大基層員工的工作量。例如，旅客想在游泳池旁邊舉行宴會(huì)，而餐飲部門和休閑娛樂往往是分開的，所以這中間繁重的搬運(yùn)工作就落到了基層員工的身上，增大了員工的工作強(qiáng)度。

4.員工業(yè)余生活較為無(wú)趣。

出于對(duì)員工人身安全的考慮，很多旅游酒店對(duì)員工是進(jìn)行封閉式管理的，所以在酒店處于淡季的時(shí)候，員工的工作量小，業(yè)余生活又較為枯燥，導(dǎo)致整體積極性不高，甚至?xí)霈F(xiàn)、酗酒的情況，為人員管理部門以及酒店的安保部門造成了很大困擾。

5.不同部門之間協(xié)調(diào)性較差。

旅游酒店占地面積大，各個(gè)服務(wù)部門較為分散是旅游酒店的一大特征，同時(shí)也造成了酒店各個(gè)部門各自為政，工作不協(xié)調(diào)的情況。遇到事情相互推諉，甚至在某些情況下會(huì)導(dǎo)致旅客反映的問題得不到及時(shí)解決，這一問題嚴(yán)重影響著旅游酒店的服務(wù)質(zhì)量。

1.吸收專業(yè)人才的創(chuàng)新。

21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，有了高質(zhì)量人才就等于有了競(jìng)爭(zhēng)的資本，旅游酒店也不例外。不論是管理階層的人員還是服務(wù)階層的人員都需要具有一定的專業(yè)素質(zhì)。如果在對(duì)外招聘方面不能及時(shí)招收高質(zhì)量人才，可以在酒店淡季的時(shí)候選拔員工外出培訓(xùn)，這也是一種吸收人才的途徑。

2.與公司合作的創(chuàng)新。

員工工作量大，主要是由于繁重的搬運(yùn)，畢竟旅客的需求不是一成不變的，也會(huì)有各種新穎的想法。所以，面對(duì)這種情況，酒店可以考慮與主營(yíng)搬運(yùn)的公司進(jìn)行合作，既降低了酒店員工的工作量，也提高了服務(wù)效率。

3.員工業(yè)余生活的創(chuàng)新。

在淡季的時(shí)候，員工單調(diào)枯燥的業(yè)余生活會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作積極性，酒店可以考慮組織員工外出旅游或者學(xué)習(xí)，既有利于員工專業(yè)技能的培養(yǎng)，也豐富了員工的業(yè)余生活。“磨刀不誤砍柴工”，這樣的做法不論是在提高旺季時(shí)酒店服務(wù)質(zhì)量還是在招聘高質(zhì)量人才方面都有很大的幫助。

4.與學(xué)校進(jìn)行雙向交流的創(chuàng)新。

酒店可以考慮與學(xué)校進(jìn)行合作，在淡季時(shí)派員工到學(xué)校去進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)專業(yè)技能，在旺季時(shí)也可以從學(xué)校招收酒店服務(wù)方面學(xué)員到旅游酒店實(shí)習(xí)，既解決了酒店淡旺季人員波動(dòng)性大的問題，提高了員工素質(zhì)，也可以為我國(guó)的教育事業(yè)提供助力。

5.各部門協(xié)作的創(chuàng)新。

在各部門的協(xié)作過程中，可以考慮由一位員工全程負(fù)責(zé)游客的各項(xiàng)服務(wù)需求以及與各個(gè)部門的溝通，這樣既有利于各部門的工作協(xié)調(diào)，也可以提高酒店服務(wù)質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

人力資源管理模式與選擇因素論文篇三

摘要：我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，人才需求相應(yīng)轉(zhuǎn)變，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理將面臨重大挑戰(zhàn)。通過借鑒國(guó)內(nèi)外人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題進(jìn)行剖析，進(jìn)而融入企業(yè)文化，從管理理念、培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制等方面對(duì)企業(yè)文化下我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行思考。提出應(yīng)從實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理、崗位輪換、定向培養(yǎng)、股權(quán)激勵(lì)、豐富績(jī)效考核方法和過程等方法進(jìn)行企業(yè)人力資源管理機(jī)制變革，最終實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

1引言。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)，就房地產(chǎn)行業(yè)而言，整個(gè)行業(yè)顯著的、全國(guó)性的總量上供不應(yīng)求的階段已經(jīng)過去，房地產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)和房企轉(zhuǎn)型升級(jí)正加速展開（巴曙松，）。作為房地產(chǎn)企業(yè)生存和發(fā)展前提的三大資源（土地、資金、人才）之一的人力資源已成為制約房地產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵和核心。大量房地產(chǎn)企業(yè)在人員招聘、戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績(jī)效考核、培訓(xùn)開發(fā)等方面進(jìn)行了大量有益的實(shí)踐，但在具體的實(shí)施過程中，尚存在許多深層次的問題。

針對(duì)這些問題，眾多學(xué)者展開了廣泛探討（劉香毅，;郜國(guó)兒，;方迪，）。其中，吳迪、田旭、霍穎（2013）、張重艷、晁宇（2013）等均認(rèn)為，房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要問題是企業(yè)文化建設(shè)，并將培育自身的企業(yè)文化作為人力資源管理的一個(gè)重要手段。

本文將著重針對(duì)企業(yè)文化下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行剖析，更深層次探討基于企業(yè)文化的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略，以期為處于轉(zhuǎn)型期的房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新提供借鑒和參考。

2我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與人才需求特點(diǎn)分析。

2.1我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)。

房地產(chǎn)業(yè)是包括投資、開發(fā)、經(jīng)營(yíng)、管理和服務(wù)等眾多行業(yè)的特殊產(chǎn)業(yè)部門，呈現(xiàn)出員工年輕化、人才密集等特點(diǎn)（如圖1所示）。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和相關(guān)政策的實(shí)施，房地產(chǎn)市場(chǎng)逐步完善和成熟，當(dāng)前的房地產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為包含土地、建筑、轉(zhuǎn)讓、租賃和金融服務(wù)的多鏈條、多部門的重要產(chǎn)業(yè)（喬曉剛、阮連法，2011）。

從產(chǎn)業(yè)鏈角度看，房地產(chǎn)業(yè)與其他眾多行業(yè)相互滲透融合，滋生了眾多滿足不同消費(fèi)需求的地產(chǎn)模式，其中以商業(yè)地產(chǎn)、旅游地產(chǎn)、養(yǎng)老地產(chǎn)三個(gè)細(xì)分產(chǎn)業(yè)為主，橫向拓展了房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈。房地產(chǎn)業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)融合，就是與社會(huì)稀缺資源相結(jié)合形成新型的房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)態(tài)，加快房地產(chǎn)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，使開發(fā)商轉(zhuǎn)型為特色服務(wù)商，更注重城市運(yùn)營(yíng)，服務(wù)好城鎮(zhèn)發(fā)展。與其他產(chǎn)業(yè)的緊密聯(lián)系就要求房地產(chǎn)企業(yè)員工掌握必要的專業(yè)知識(shí)和技能，這也是對(duì)房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理部門提出的新要求。

從市場(chǎng)結(jié)構(gòu)看，以土地、資源消耗為代價(jià)的粗放型傳統(tǒng)發(fā)展模式已經(jīng)終結(jié)，使得房地產(chǎn)市場(chǎng)格局發(fā)生轉(zhuǎn)變，一些依賴于傳統(tǒng)發(fā)展模式的房企將逐步退出市場(chǎng)，能夠順利轉(zhuǎn)型的房地產(chǎn)企業(yè)則會(huì)占有更大的市場(chǎng)份額，房地產(chǎn)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)由壟斷競(jìng)爭(zhēng)向寡頭壟斷轉(zhuǎn)變。企業(yè)規(guī)模不斷壯大、人員流動(dòng)性加大等特點(diǎn)進(jìn)一步加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理工作的難度。

當(dāng)前我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)人才類型主要分為特質(zhì)型人才、核心人才、輔助性人才、通用型人才（見表1）。從經(jīng)營(yíng)對(duì)象來看，房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的對(duì)象是不動(dòng)產(chǎn)，區(qū)位因素是房產(chǎn)最重要的特性，這種區(qū)域性特點(diǎn)決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員在市場(chǎng)調(diào)研、項(xiàng)目選擇、營(yíng)銷策劃等經(jīng)營(yíng)決策方面的能力；從業(yè)務(wù)活動(dòng)性質(zhì)來看，房地產(chǎn)企業(yè)主要是服務(wù)型企業(yè)，從事的業(yè)務(wù)活動(dòng)主要是在各個(gè)領(lǐng)域提供服務(wù)，從土地開發(fā)、房屋開發(fā)到房屋出售出租等都是勞動(dòng)服務(wù)活動(dòng)，因此員工應(yīng)具有把握市場(chǎng)需求的能力；從生產(chǎn)要素密集度來看，房地產(chǎn)企業(yè)是人才密集型企業(yè)，需要大量專業(yè)人才，既有專家型的管理人員和技術(shù)人員，也有學(xué)歷不高但實(shí)踐豐富的技術(shù)工人。

基于以上分析，房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)于人力資源的需求有著自身特定的需求：（1）項(xiàng)目策劃能力強(qiáng)。項(xiàng)目策劃是房地產(chǎn)市場(chǎng)營(yíng)銷的起點(diǎn)，要求策劃人員了解各細(xì)分市場(chǎng)的實(shí)際狀況和需求，比如了解各細(xì)分市場(chǎng)的人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)而確定企業(yè)的目標(biāo)市場(chǎng)，策劃出符合市場(chǎng)需求的房地產(chǎn)產(chǎn)品并對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行研究和分析，為企業(yè)投資決策提供理論依據(jù)。（2）善于策略創(chuàng)新。目前我國(guó)許多房地產(chǎn)的營(yíng)銷方式、營(yíng)銷策略都相像，缺乏創(chuàng)新。營(yíng)銷的重點(diǎn)是其獨(dú)特的銷售主題，比如地塊區(qū)位與其建筑風(fēng)格要匹配，這些特點(diǎn)企業(yè)間是拷貝不了的，這便要求相關(guān)工作人員具備敏銳的頭腦，善于創(chuàng)新。（3）人文知識(shí)豐富。受我國(guó)悠久文化的影響，人們對(duì)住宅的要求也很講究，這就要求房地產(chǎn)開發(fā)的專業(yè)人員必須具有豐富的人文知識(shí)，這樣才能真正滿足消費(fèi)者的需求，開發(fā)出滿足市場(chǎng)需求的商品房。（4）具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和較強(qiáng)的再學(xué)習(xí)能力。房地產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展對(duì)工作人員提出更高的要求，具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，還需要具有知識(shí)更新的能力。

人力資源管理模式與選擇因素論文篇四

摘要：文章通過分析不同研究下的人力資源管理模式分類，結(jié)合筆者自身體會(huì)，指出個(gè)人認(rèn)識(shí)的人力資源管理模式，并探討了人力資源管理模式劃分的基礎(chǔ)和影響人力資源管理模式選擇的影響因素。

人力資源管理是對(duì)人的藝術(shù)化管理方式，在不同的企業(yè)和環(huán)境中，人力資源管理模式的情況差別巨大。本研究從人力資源管理模式的分類和影響人力資源管理模式選擇因素方面進(jìn)行探討，以期達(dá)到提高企業(yè)人力資源管理效率和效果的目的。

人力資源管理的定義目前還未統(tǒng)一,部分人認(rèn)為人力資源管理模式等于人力資源管理系統(tǒng),在西方的人力資源管理中,可將管理模式分為哈佛模式、蓋斯特模式和斯托瑞模式。另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源管理模式是對(duì)于不同組織下的管理模式差異的分類形式。按照這種解釋方式，我國(guó)的人力資源管理模式可以分為控制性模式和承諾性模式。還有的觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理模式是在人力資源管理系統(tǒng)上添加了更多的管理思想。這種情況下，人力資源管理模式又可以分為最佳和非最佳兩種類別。筆者認(rèn)為人力資源管理模式是一種對(duì)人力資源管理活動(dòng)的分析、歸納和總結(jié)。在活動(dòng)中我們通過科學(xué)的管理思想實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最終目的，理解管理行為的規(guī)律，抓住管理過程的重點(diǎn)過程，并將其作為日后指導(dǎo)人力資源管理工作的方案。這種模式是對(duì)有關(guān)的人力資源管理思想的集中展現(xiàn)，也是對(duì)人力資源管理的最佳概括，在實(shí)現(xiàn)方式上一般通過流程圖形式進(jìn)行表現(xiàn)。

人力資源管理實(shí)踐中的分類仍然是仁者見仁智者見智的情況，從文獻(xiàn)記錄來看，人力資源管理實(shí)踐總計(jì)大約有幾十種，這些不同的劃分是按照不同的標(biāo)準(zhǔn)或維度進(jìn)行的。戴爾進(jìn)行人力資源的哲學(xué)分析，將人力資源管理系統(tǒng)分為投資型、參與型和使用型三種。沃爾頓進(jìn)行了人性假設(shè)的分析，將人力資源管理系統(tǒng)分為以控制成本為目的的控制性人力資源管理系統(tǒng)和以提高員工承諾為目的的承諾型人力資源管理系統(tǒng)。德萊瑞和多替將人力資源李彤分為市場(chǎng)導(dǎo)向性和內(nèi)部發(fā)展型。而萊派克和斯內(nèi)爾將人力資源管理系統(tǒng)分為內(nèi)部開發(fā)式，這種管理模式是將對(duì)員工的長(zhǎng)期的培養(yǎng)作為，企業(yè)和組織發(fā)展進(jìn)步的內(nèi)在動(dòng)力，讓企業(yè)和員工間形成相互信任和忠誠(chéng)的關(guān)系；獲取式，不進(jìn)行員工的培養(yǎng)和開發(fā)，直接通過人才市場(chǎng)獲取現(xiàn)有的人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要；契約式，該種人力資源管理模式則注重將員工的合同作為員工發(fā)展進(jìn)步的重要依據(jù)，看中對(duì)條件的履行和工作的執(zhí)行；聯(lián)盟式，采用此種管理模式下的企業(yè)常會(huì)雇傭短期服務(wù)的人才幫助企業(yè)管理和生產(chǎn)，這是一種松散式的、不固定式的合作關(guān)系，通過保持雙方良好的合作關(guān)系，實(shí)現(xiàn)彼此各自的利益。盡管不同的研究學(xué)者對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)的觀點(diǎn)和見解不同，但不同的研究中又具有相同的共同點(diǎn)，例如人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)框架。人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)框架中的實(shí)踐行為包括了行為的目的、過程、內(nèi)容、方法等。對(duì)于不同的人力資源管理目的，人力資源管理模式可以分為人事管理模式、職業(yè)人力資源管理模式、綜合性人力資源管理模式、戰(zhàn)略性人力資源管理模式；對(duì)于不同的人力資源管理過程來說，人力資源管理模式可以分為職能人力資源管理模式、組合人力資源管理模式、職業(yè)人力資源管理模式和最佳人力資源管理模式；人力資源管理過程的不同，人力資源管理模式還可以分為專業(yè)化人力資源管理模式、內(nèi)部型人力資源管理模式、外部型人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式；后按照人力資源管理方法的不同，人力資源管理模式可以分為經(jīng)驗(yàn)型人力資源管理模式、系統(tǒng)型人力資源管理模式、數(shù)字型人力資源管理模式、開發(fā)型人力資源管理模式。

企業(yè)的人力資源管理模式的選擇并不是完全固定和統(tǒng)一的'，需要根據(jù)企業(yè)情況，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理情況和企業(yè)文化相契合，方為最佳的適合本企業(yè)的人力資源管理模式。因此企業(yè)的人力資源管理模式需要將多方面的因素考慮進(jìn)來，如企業(yè)戰(zhàn)略、生命周期、規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)、人才資源特點(diǎn)，相關(guān)法律規(guī)定等。對(duì)人力資源管理模式選擇的主要影響因素進(jìn)行更加深入細(xì)致的探討，如下文所示。

（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略是企業(yè)未來發(fā)展的方向和動(dòng)力，目前企業(yè)的一切行動(dòng)和管理都是為了這個(gè)大方向做準(zhǔn)備的，為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)需要采取盡可能的資源優(yōu)化配置和行動(dòng)方案。在實(shí)踐過程中，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為人力資源管理的方向標(biāo)，需要做到保證企業(yè)資源規(guī)劃的合理性和經(jīng)營(yíng)組織的合規(guī)性，保證人力資源管理的政策和企業(yè)員工工作水平和職能相統(tǒng)一，保證企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作與外界大環(huán)境向符合，符合未來社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。一方面企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)影響到企業(yè)的人力資源管理模式的選擇，另一方面人力資源管理模式也是保證企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要途徑。一個(gè)是結(jié)果，一個(gè)是達(dá)成結(jié)果的必經(jīng)過程，兩者軍事企業(yè)發(fā)展的重要工作內(nèi)容。

（二）企業(yè)規(guī)模。

企業(yè)的規(guī)模通常用企業(yè)的凈資產(chǎn)或企業(yè)員工的多寡來衡量，當(dāng)企業(yè)的規(guī)模較小時(shí)，企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，一旦出現(xiàn)少數(shù)人員離職或資金周轉(zhuǎn)困難，就會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，此類企業(yè)的相關(guān)制度和經(jīng)營(yíng)策略尚未完全成型，仍是趟著水過河，走一步看一步。隨著企業(yè)的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，企業(yè)工作員工配備逐漸齊整，設(shè)備資金相對(duì)充裕時(shí)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層次才會(huì)相應(yīng)的得到提高，漸漸開始制定較為完善的企業(yè)發(fā)展方針，認(rèn)真思考企業(yè)的人力資源管理模式，為企業(yè)的人才吸收和發(fā)展制定適合企業(yè)自身的一套管理方法。通常情況下，當(dāng)企業(yè)的規(guī)模較大時(shí)，內(nèi)部型的人力資源管理模式才能發(fā)揮出其應(yīng)有的管理作用。

（三）企業(yè)文化。

根據(jù)企業(yè)的文化特征選擇不同人力資源管理模式，不同的文化背景和企業(yè)文化管理下，企業(yè)的人力資源管理模式有著明顯的區(qū)別。在中國(guó)的傳統(tǒng)文化中，更加看重道德管理、家長(zhǎng)制管理，道德管理一般存在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)開明，管理相對(duì)松散的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)人的道德力量對(duì)于員工長(zhǎng)久發(fā)展和工作能力培養(yǎng)的作用，家長(zhǎng)制管理則一般存在于企業(yè)創(chuàng)業(yè)實(shí)踐不長(zhǎng)，企業(yè)管理中年齡偏大的企業(yè)中，強(qiáng)調(diào)家長(zhǎng)式的領(lǐng)導(dǎo)和管理。由于企業(yè)文化與企業(yè)管理者的自身管理認(rèn)識(shí)息息相關(guān)，實(shí)際上是領(lǐng)導(dǎo)人的管理文化的集中體現(xiàn)，因此可以看出企業(yè)文化對(duì)于人力資源管理模式的選擇的影響十分重要。

四、結(jié)語(yǔ)。

人力資源管理模式在不同的分類維度上有著眾多的分類方式，但不論分類如何變化人力資源管理活動(dòng)的結(jié)構(gòu)要素是相同的，從這些要素出發(fā)就能找出適合自身企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。另外，影響人力資源管理模式的因素有企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)模等，這些因素直接或間接的影響了企業(yè)人力資源管理方法的選擇。

參考文獻(xiàn)：

[2]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析[j].中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào),(05).

[3]鐘明學(xué).人力資源管理模式及其選擇因素分析[j].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè),(22).

人力資源管理模式與選擇因素論文篇五

現(xiàn)階段我國(guó)外包行業(yè)還處于發(fā)展階段，相關(guān)理論的研究還為之尚少，外包內(nèi)容單一化、服務(wù)對(duì)象主要針對(duì)企業(yè)。因此，有針對(duì)性地加強(qiáng)對(duì)公共部門外包行業(yè)的研究，完善相關(guān)理論，使外包內(nèi)容趨于豐富化、服務(wù)種類多樣化就顯得相當(dāng)重要。在此基礎(chǔ)上，我國(guó)應(yīng)該借鑒企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式，將人力資源管理外包在企業(yè)中的成功經(jīng)驗(yàn)與案例同樣應(yīng)用于公共部門之中，勇于開拓外包新種類，發(fā)展技術(shù)性高、服務(wù)質(zhì)量好的業(yè)務(wù)來豐富公共部門外包內(nèi)容，幫助公共部門完善人事管理制度、節(jié)省資源與財(cái)力、提高服務(wù)質(zhì)量與產(chǎn)出品質(zhì)，為外包商發(fā)揮規(guī)模效益做出重要貢獻(xiàn)。

3.2制定相關(guān)政策法規(guī)彌補(bǔ)法律空白。

在外包過程中，由于相關(guān)法律的缺失，很可能會(huì)發(fā)生組織機(jī)密泄漏、外包商唯利是圖而消減服務(wù)質(zhì)量，致使外包管理模式陷入混亂，針對(duì)以上問題，公共部門應(yīng)該制定出一套與之相匹配的法律制度來規(guī)范市場(chǎng)，例如提高外包服務(wù)行業(yè)準(zhǔn)入資格門檻、明確服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等，為外包服務(wù)行業(yè)創(chuàng)造一個(gè)健康和諧的環(huán)境。通過制定人力資源管理外包相關(guān)法律法規(guī)，以法律的形式規(guī)范雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)，此外，將法律法規(guī)、政府加強(qiáng)監(jiān)管和外包商自律相結(jié)合，提高外包服務(wù)質(zhì)量，規(guī)避外包市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。

3.3提高外包商的職業(yè)素養(yǎng)與服務(wù)水平。

隨著我國(guó)人力資源管理改革的不斷深入，越來越多的組織認(rèn)識(shí)到外包服務(wù)行業(yè)的優(yōu)勢(shì)，外包商能夠提供組織所不具備的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)、降低行政管理成本、實(shí)現(xiàn)組織自身資源與社會(huì)資源的優(yōu)化配置。然而現(xiàn)階段由于外包市場(chǎng)的不規(guī)范，缺乏相關(guān)法律對(duì)外包商的約束，導(dǎo)致外包商自由度過大、服務(wù)意識(shí)薄弱、專業(yè)水平低下。因此，我國(guó)應(yīng)該采取相關(guān)措施：首先，加強(qiáng)對(duì)外包行業(yè)準(zhǔn)入資格進(jìn)行嚴(yán)格審核，提高職業(yè)準(zhǔn)入門檻；其次，建立健全我國(guó)人力資源管理教育培訓(xùn)系統(tǒng)，加強(qiáng)對(duì)專業(yè)管理人才的培育；最后，為外包人才制定適宜的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)線，規(guī)范外包市場(chǎng)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。外包商只有不斷接受專業(yè)的培訓(xùn)來強(qiáng)化自己，自身具備高尚的職業(yè)素養(yǎng)和一流的服務(wù)水平，公共部門才能集中精力去關(guān)注組織的核心業(yè)務(wù)，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高行政效率。

伴隨外包行業(yè)在我國(guó)的發(fā)展，我國(guó)公共部門人力資源管理正逐漸突破老化的人事管理模式，轉(zhuǎn)向組織戰(zhàn)略性部門發(fā)展。過去僵化的官僚體制已不適用于今天的市場(chǎng)管理模式，尤其是外包行業(yè)的發(fā)展模式。組織將自身不擅長(zhǎng)的部分工作分流給外包商管理，外包商具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，可以有針對(duì)性地提供高質(zhì)量的服務(wù)水平，在一定程度上能改善公共部門人力資源管理業(yè)務(wù)流程，精簡(jiǎn)我國(guó)公共部門的組織結(jié)構(gòu)，節(jié)省不必要的開支，有利于我國(guó)公共部門人力資源管理制度的改革。同時(shí)公共部門要賦予外包商適度的決策權(quán)，使外包商有充分的時(shí)間結(jié)合公共部門的實(shí)際情況制定出一套與之相匹配的外包管理模式。此外，組織內(nèi)部人員在參與外包的過程中能夠?qū)⑼獍?wù)商的專業(yè)技能自行消化吸收轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織內(nèi)部資源，以改善自身管理和專業(yè)上的先天性不足，這些因素都為改善公共部門人力資源管理制度做出了重要貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn):。

[1]劉曉蘇．事業(yè)單位人事制度改革研究[m]．上海：上海交通大學(xué)出版社，．。

人力資源管理模式與選擇因素論文篇六

在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)化為人才的競(jìng)爭(zhēng)，管理的重點(diǎn)也相應(yīng)地從物資資源管理轉(zhuǎn)向人力資源管理。借鑒與梳理國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理方法和國(guó)內(nèi)幾家大型房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)具有很重要的意義。

國(guó)外的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理體系研究經(jīng)歷了勞動(dòng)關(guān)系、人際關(guān)系、組織科學(xué)及戰(zhàn)略管理等階段，人力資源管理的方法非常完善，在實(shí)際中給房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供了有力指導(dǎo)。

3.1.2重視人才開發(fā)與長(zhǎng)期培訓(xùn)，積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

國(guó)外房地產(chǎn)企業(yè)非常重視人力資源，經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行強(qiáng)有力的培訓(xùn)，并將這種培訓(xùn)看作是提升員工能力和激勵(lì)與保留員工的一種有效方式。比如，美國(guó)的帕爾迪房地產(chǎn)企業(yè)，每個(gè)員工平均每年都要接受不低于15個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)。同時(shí)，國(guó)外人力資源部門采用各種方式和員工溝通，了解員工的真正需求，聽取員工的建議，及時(shí)反饋給上級(jí)并給予滿足。并且讓員工全面了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，參與到企業(yè)的管理中去，充分體現(xiàn)“以人為本”的管理思想，讓員工和企業(yè)共命運(yùn)、同發(fā)展，培養(yǎng)員工的共同價(jià)值觀，提高員工的歸屬感，為企業(yè)建立和諧的工作環(huán)境而努力。如日本的眾多房地產(chǎn)企業(yè)中，企業(yè)用的是終身聘請(qǐng)制，對(duì)員工提出的建議積極響應(yīng)，給予員工良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情。

3.1.3重視物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。

國(guó)外許多房地產(chǎn)企業(yè)非常重視改進(jìn)與完善工人的福利待遇制度，結(jié)合員工的自身實(shí)際，有效激勵(lì)員工，從而形成靈活有效的分配制度。對(duì)員工進(jìn)行崗位配置時(shí)主張人要適崗，人崗有效匹配，進(jìn)一步完善用人機(jī)制。同時(shí)，還建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，無(wú)論是管理層人員還是基層人員，互動(dòng)往來，管理層能上能下，基層員工也是如此（張彥鵬，）。這一套有效的管理制度的實(shí)施前提是激勵(lì)機(jī)制的完善，建立激勵(lì)機(jī)制能夠讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者與所有成員都能夠?qū)崒?shí)在在的為企業(yè)工作。

3.1.4關(guān)注員工與企業(yè)核心價(jià)值觀的一致性。

發(fā)達(dá)國(guó)家的房地產(chǎn)企業(yè)非常重視員工價(jià)值觀的培養(yǎng)，招聘環(huán)節(jié)涉及相關(guān)的考核內(nèi)容測(cè)試員工的價(jià)值觀，企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的價(jià)值觀來判斷其是否為企業(yè)所需要的人才。同時(shí)，企業(yè)加強(qiáng)員工1核心價(jià)值觀保持一致，建立“命運(yùn)共同體”.

當(dāng)前，我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展策略不同，協(xié)調(diào)性和專業(yè)性公司成為房地產(chǎn)發(fā)展的主流方向（趙莉，2011）。多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)只注重短期盈利，忽視長(zhǎng)期發(fā)展，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不利于房地產(chǎn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.2.1人才供給結(jié)構(gòu)與房地產(chǎn)業(yè)需求不匹配。

由于房地產(chǎn)行業(yè)的飛速發(fā)展，激勵(lì)更多的人員從事房地產(chǎn)行業(yè)，但是人員的專業(yè)知識(shí)和整體素質(zhì)不高，短期內(nèi)的人員膨脹導(dǎo)致專業(yè)化人才和高素質(zhì)人才的流失。由于教育文化的差異，使員工很難與企業(yè)形成“命運(yùn)共同體”,這也加大了企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作中的難度。

當(dāng)前，中小房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)于人力資源的管理認(rèn)知和管理意識(shí)還停留在初期水平，管理以表層化為主，難以適應(yīng)現(xiàn)代化和市場(chǎng)化的發(fā)展要求，導(dǎo)致房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)出現(xiàn)各類問題（劉雅鴻，2013）。此外，仍有相當(dāng)多的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門的工作停留在為員工的考勤、分配、獎(jiǎng)懲和控制與約束等簡(jiǎn)單層面，員工大多是被動(dòng)地依靠制度約束及強(qiáng)制執(zhí)行，并未做到“自愿”,缺乏運(yùn)用人本管理思想激發(fā)員工的潛能和積極性。

3.2.3缺乏完善的機(jī)制、共同價(jià)值觀的培養(yǎng)。

主要表現(xiàn)為三個(gè)方面：首先，企業(yè)沒有完善的人才選拔機(jī)制，一般看重的都是學(xué)歷、工作資歷等，卻不重視人才創(chuàng)新能力、實(shí)際工作能力和員工自身價(jià)值觀，導(dǎo)致企業(yè)缺失綜合素養(yǎng)較高的人才。其次，沒有完善的員工培訓(xùn)機(jī)制，我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)花費(fèi)在人力資源培訓(xùn)方面的資金、人力都遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家的水平。房地產(chǎn)企業(yè)更注重資金回籠快且周轉(zhuǎn)充分，短時(shí)間內(nèi)看不到培訓(xùn)效果致使企業(yè)不愿過多投入資金，寧愿支付更多的薪酬給有經(jīng)驗(yàn)的老手也不愿意花費(fèi)更多的精力與時(shí)間來培養(yǎng)新人（李登民，2014）。過分關(guān)心短期盈利導(dǎo)致房地產(chǎn)企業(yè)留不住引進(jìn)的人才，甚至也流失了大量原屬自己的人才。部分企業(yè)可能進(jìn)行員工短期培訓(xùn)，但是這種培訓(xùn)和員工本身、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r都不相符，很難真正發(fā)揮作用。最后，沒有有效的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)認(rèn)為激勵(lì)就是簡(jiǎn)單的金錢獎(jiǎng)勵(lì)，缺乏對(duì)員工的精神激勵(lì)?；蛘咂髽I(yè)內(nèi)部的加薪、升職也由于“裙帶關(guān)系”而缺乏透明度，影響了員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，導(dǎo)致很多員工對(duì)企業(yè)失去了信任，嚴(yán)重的還會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒（李二青，2014;伊黎陽(yáng)，2014）。

3.2.4績(jī)效考核機(jī)制不健全，缺乏企業(yè)文化建設(shè)。

一方面，由于房地產(chǎn)業(yè)受地域和經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度的影響，員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)往往不同。在這一過程中，出現(xiàn)考核形式和內(nèi)容過于簡(jiǎn)單、考核結(jié)果不公正等問題，致使管理層員工和基層員工的工資差距加大，薪資的顯著差異造成員工心理的不平衡，導(dǎo)致人才流失（孫建新，2012）。從長(zhǎng)期看，這不利于企業(yè)文化的培養(yǎng)，使得相關(guān)工作人員缺乏主人公意識(shí)和企業(yè)榮譽(yù)感。

另一方面，很多房地產(chǎn)企業(yè)缺乏正確的人才觀，導(dǎo)致人力資源管理沒能貼近人才，不能估計(jì)人才的全面發(fā)展需要，僅僅依靠物質(zhì)刺激，利用高薪引進(jìn)人才卻忽視員工自身的長(zhǎng)期發(fā)展需要，沒有融入房地產(chǎn)企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致人才不能全身心投入到房地產(chǎn)企業(yè)中。房地產(chǎn)企業(yè)長(zhǎng)久缺乏企業(yè)文化，很難形成一種“精神”上的財(cái)富，難以提高企業(yè)的凝聚力，從而阻礙企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展（王艷，2014）。

企業(yè)文化由物質(zhì)文化、行為文化、精神文化構(gòu)成，指在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)以及實(shí)踐中逐步形成并發(fā)展起來的，帶有企業(yè)自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準(zhǔn)則、精神風(fēng)貌或者價(jià)值理念（張玉利，2010;牛建文，2010;弭偉，2014）。美國(guó)學(xué)者迪爾指出，企業(yè)文化的構(gòu)成要素有企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、禮節(jié)和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。后來大量學(xué)者總結(jié)出企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、競(jìng)爭(zhēng)功能。本文中提到的當(dāng)前我國(guó)房地產(chǎn)人力資源管理所存在的問題，無(wú)論是房地產(chǎn)業(yè)管理理念落后，還是忽視對(duì)人才的培養(yǎng)等問題都滲透在企業(yè)文化的五個(gè)要素中，說明員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知存在不足。著名學(xué)者小羅伯特·沃特曼闡明企業(yè)文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業(yè)成功的.主要特征，可見企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。

房地產(chǎn)業(yè)是涉及多領(lǐng)域的特殊行業(yè)，它的文化內(nèi)容應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：（1）本企業(yè)最基本的價(jià)值觀。（2）體現(xiàn)出房地產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)：建筑的本質(zhì)是人與自然的和諧。（3）員工要理解房地產(chǎn)業(yè)的精髓和本質(zhì)，而非停留在簡(jiǎn)單的蓋房子和賣房子。良好的文化會(huì)形成企業(yè)較佳的信譽(yù)，從而使企業(yè)得到用戶的好感和認(rèn)可（閆慶收、孫福田，2010）。因此，將企業(yè)文化融入到房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中去，完善當(dāng)前人力資源管理機(jī)制，尋求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是關(guān)鍵（如圖2所示）。

企業(yè)文化用企業(yè)基本價(jià)值觀的軟約束來緩沖和促進(jìn)人力資源管理中具體制度更好的執(zhí)行。在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應(yīng)，甚至由于會(huì)影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒，此時(shí)就需要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來緩沖推行這些制度所帶來的振蕩。目前，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門未能真正融入企業(yè)文化，僅僅口頭上宣傳企業(yè)文化的重要性，使企業(yè)文化所具有的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、約束作用、競(jìng)爭(zhēng)作用沒有很好地挖掘出來?；诖?，積極研究房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理相關(guān)機(jī)制，并結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，切實(shí)推動(dòng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的實(shí)施，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)管理，對(duì)提升房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)績(jī)和保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

利用企業(yè)文化來促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理，必須要將企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。以企業(yè)文化為導(dǎo)向進(jìn)行各項(xiàng)職能管理，實(shí)施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng)新能力，使房地產(chǎn)企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

4.2.1轉(zhuǎn)變管理理念，遵循“以人為本”

房地產(chǎn)企業(yè)要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢(shì)充分體現(xiàn)在企業(yè)建設(shè)上（朱艷艷，）。實(shí)際工作中，受傳統(tǒng)觀念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業(yè)管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理方法對(duì)員工進(jìn)行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業(yè)凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價(jià)值觀，為員工營(yíng)造有助于他們體現(xiàn)甚至創(chuàng)造自身價(jià)值的工作環(huán)境。弘揚(yáng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，通過媒體等多種方式對(duì)外宣傳，對(duì)內(nèi)鞏固，為創(chuàng)建良好健康的企業(yè)文化而努力。在企業(yè)的人力資源管理理念上要本著與時(shí)俱進(jìn)的原則，引進(jìn)最新最先進(jìn)的管理模式，讓管理系統(tǒng)得以完善，提高員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的循環(huán)發(fā)展。

4.2.2人才招聘與培訓(xùn)機(jī)制。

在企業(yè)員工的招聘過程中，不能僅僅看應(yīng)聘者的學(xué)歷水平，更要注重對(duì)素質(zhì)、價(jià)值觀和專業(yè)水平的考核，看其是否與企業(yè)的核心價(jià)值觀一致。同時(shí)，還要提高對(duì)員工的培訓(xùn)，扎實(shí)做好人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)與完善培訓(xùn)機(jī)制緊密結(jié)合，為員工提供可能的發(fā)展空間。不僅要考慮從業(yè)人員培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)性，而且要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專業(yè)培訓(xùn)的過程中要注重對(duì)員工自身潛能的挖掘，對(duì)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)分析并調(diào)整。

4.2.3企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制。

目前，許多房地產(chǎn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制單一，缺乏活力，嚴(yán)重影響了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。人力資源部門管理者應(yīng)該根據(jù)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)，從而達(dá)到激勵(lì)的最大效果（石晶巖，2014）。

（1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。

員工存在著物質(zhì)需求和精神需求，相應(yīng)的激勵(lì)方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛最早提出需求層次理論，認(rèn)為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，這五種需求的關(guān)系呈“金字塔”形。結(jié)合雙因素理論，利用物質(zhì)和精神激勵(lì)的方式可以有效實(shí)現(xiàn)員工對(duì)基本需求的追求到自我價(jià)值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養(yǎng)員工自身價(jià)值觀的形成，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致（如圖3所示）。

馬斯洛還指出，只有尚未滿足的需求才能影響員工的行為，已滿足的需求不再起激勵(lì)作用，設(shè)計(jì)差別化的激勵(lì)方式則顯得尤為重要（如圖4所示）。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)中的高級(jí)管理者和中層管理者更多的表現(xiàn)為對(duì)成就、權(quán)利、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求，基層人員更多的是對(duì)生理需要、歸屬感的追求，因此企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該識(shí)別員工的需求層次，只有未滿足的需求才起激勵(lì)作用。對(duì)管理層員工，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并給予工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓他們擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作。對(duì)于基層員工，更注重的是提供足夠的物質(zhì)激勵(lì)，保證有安全的工作環(huán)境和基本工資的前提下，再創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿意度。企業(yè)的最終目標(biāo)是鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)精神追求，獲得員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，增強(qiáng)員工的企業(yè)文化意識(shí)。

（2）個(gè)人激勵(lì)與群體激勵(lì)相結(jié)合。

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、全球化、組織變革的興起，工作更多以團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目組的形式開展，這點(diǎn)在房地產(chǎn)企業(yè)顯得更加突出。在企業(yè)中，個(gè)體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對(duì)其成員有多方面的功能，人力資源管理部門有必要制定面向群體的激勵(lì)措施。如對(duì)可比的不同團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)比，獎(jiǎng)勵(lì)工作績(jī)效高的團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)不同群體間的良性競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，融入企業(yè)文化的理念，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的精神追求，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的核心價(jià)值觀的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進(jìn)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的建立。

（3）正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合。

由強(qiáng)化理論可知，激勵(lì)分為正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)。正面激勵(lì)是對(duì)員工符合企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；負(fù)面激勵(lì)是對(duì)員工違背企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行懲罰，使之不再發(fā)生。沒有正面激勵(lì)就難以引發(fā)員工行為的內(nèi)在動(dòng)力；沒有負(fù)面激勵(lì)就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。

4.2.4完善績(jī)效考核機(jī)制，營(yíng)造企業(yè)文化氛圍。

房地產(chǎn)考核制度應(yīng)該和薪酬相互掛鉤，提高企業(yè)人力資源管理效率。應(yīng)該建立健全薪酬制度，將企業(yè)員工的工作內(nèi)容、職業(yè)規(guī)劃都納入到企業(yè)管理過程中，融入房地產(chǎn)業(yè)的文化特色。然而，我國(guó)中小房地產(chǎn)企業(yè)嚴(yán)重忽視了企業(yè)文化的作用，一度認(rèn)為薪酬越高員工的努力程度就越高，結(jié)果導(dǎo)致中小房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬增速與企業(yè)凈利潤(rùn)增速相違背，呈負(fù)相關(guān)，而理想的薪酬激勵(lì)應(yīng)該是薪酬總額漲跌與純利潤(rùn)漲跌保持高度正相關(guān)，表明這些企業(yè)薪酬處于相對(duì)“透支”的不健康運(yùn)營(yíng)狀態(tài)中，企業(yè)存在一定的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)（孟平生，2012）。當(dāng)然，一些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬控制方面過于吝嗇，同樣不能有效激勵(lì)員工。同時(shí)，企業(yè)要試圖對(duì)員工的價(jià)值觀進(jìn)行考核，并設(shè)法使其認(rèn)同本企業(yè)的文化，培養(yǎng)自身價(jià)值觀與文化價(jià)值觀的耦合。在員工自身價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值觀一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會(huì)越來越大。反之，如果員工不認(rèn)同企業(yè)的文化，薪酬的高低就決定了貢獻(xiàn)的大?。ㄈ鐖D5所示）。

人力資源管理模式與選擇因素論文篇七

一是政府職能部門應(yīng)根據(jù)我國(guó)人力資源管理外包服務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源外包發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，建立一套適合我國(guó)國(guó)情的人力資源外包業(yè)務(wù)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括行業(yè)準(zhǔn)入制度、操作流程、服務(wù)項(xiàng)目、收費(fèi)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)等。二是政府職能部門宜設(shè)計(jì)一套簡(jiǎn)約但高效的審批制度和監(jiān)管程序，加強(qiáng)監(jiān)管，尤其要重視事中、事后的監(jiān)管，既要杜絕外包機(jī)構(gòu)無(wú)證經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)象，更要堅(jiān)決取締外包機(jī)構(gòu)違法經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)象。

2.2建立外包風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控機(jī)制。

建立雙方定期報(bào)告制度。外包服務(wù)商定期向企業(yè)發(fā)包方報(bào)告工作進(jìn)展?fàn)顩r和特殊問題，發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商的匯報(bào)，定期不定期地考量外包服務(wù)商目標(biāo)達(dá)成情況。同時(shí)，可采用訪談、問卷調(diào)查等方式了解員工對(duì)外包服務(wù)商所提供服務(wù)的滿意度，及時(shí)糾正偏差或?yàn)橥獍烫峁┍匾膸椭?。建立反饋修正機(jī)制和動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理機(jī)制。發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商工作進(jìn)展與目標(biāo)達(dá)成情況及企業(yè)的發(fā)展變化，適度調(diào)整預(yù)設(shè)目標(biāo)，重整內(nèi)外部?jī)?yōu)勢(shì)資源，優(yōu)化外包方案。如果外包服務(wù)商的服務(wù)能力、服務(wù)水準(zhǔn)難以適應(yīng)企業(yè)的需要，就應(yīng)協(xié)商中止雙方協(xié)議，把損失降低到最小。

2.3促進(jìn)與外包服務(wù)商的文化融合。

為了促進(jìn)與外包服務(wù)商的文化融合，首先，企業(yè)要了解雙方的文化差異。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在人力資源管理外包之初就應(yīng)了解外包服務(wù)商的發(fā)展歷史、管理理念、經(jīng)營(yíng)特色等，清楚雙方的文化差異，預(yù)見潛在的文化沖突。其次，構(gòu)建文化交流管道與機(jī)制。文化差異是客觀存在的，但造成文化沖突的原因往往是由于企業(yè)雙方不能進(jìn)行有效的信息溝通，從而加劇了雙方的認(rèn)識(shí)偏差或誤解，所以，構(gòu)建文化交流的管道與機(jī)制，加強(qiáng)雙方的溝通與交流，有利于增進(jìn)理解、化解誤判，降低文化沖突的幾率。最后，促進(jìn)相互適應(yīng)。在前兩個(gè)方面的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)、研討等方式進(jìn)一步讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)外包服務(wù)商的文化特點(diǎn)，建立相互適應(yīng)、相互尊重的關(guān)系。

2.4重視與外包商的信息交流。

企業(yè)在選擇人力資源管理外包服務(wù)商時(shí)，擬對(duì)外包市場(chǎng)進(jìn)行全面考察，在確定備選目標(biāo)后，要對(duì)備選目標(biāo)的資質(zhì)做重點(diǎn)考察，除查驗(yàn)它們提供的有關(guān)材料外，還要對(duì)外包服務(wù)商所開展的業(yè)務(wù)完成情況、服務(wù)對(duì)象的滿意度、服務(wù)對(duì)象的社會(huì)影響力、外包商同行的評(píng)價(jià)、外包費(fèi)用值等多方面要素進(jìn)行全方位的評(píng)估，最終做出選擇。同理，外包服務(wù)商在選定發(fā)包企業(yè)前也要對(duì)發(fā)包企業(yè)進(jìn)行全面評(píng)估，包括該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、財(cái)務(wù)狀況、人事結(jié)構(gòu)、工資水平、同行評(píng)價(jià)等。當(dāng)然，企業(yè)在不涉及商業(yè)機(jī)密的前提下，應(yīng)盡可能全面地向外包服務(wù)商提供相關(guān)信息，這樣有利于雙方的溝通了解，有利于雙方合作質(zhì)量的提高。

2.5進(jìn)行有效的成本管理。

實(shí)施人力資源管理外包，企業(yè)一定會(huì)非常關(guān)注投資的回報(bào)率。一般而言，企業(yè)往往會(huì)充分考慮現(xiàn)有人員完成某個(gè)特定任務(wù)的成本，包括員工薪酬、福利、辦公經(jīng)費(fèi)等，之后再與外包的成本相比較。實(shí)際上這只是其中的一個(gè)部分，還須考慮其他因素，比如，企業(yè)員工的發(fā)展?jié)撃?、企業(yè)的技術(shù)水平、員工對(duì)外包工作的滿意度、達(dá)到最高回報(bào)率的途徑與方式等。

2.6加強(qiáng)與員工的雙向溝通。

外包實(shí)施之前，企業(yè)應(yīng)向全體員工闡明企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的必要性、意義、內(nèi)容、目標(biāo)及可能給企業(yè)帶來的變化等方面的事項(xiàng)，讓員工有一個(gè)心理準(zhǔn)備。外包實(shí)施之后，企業(yè)部分員工可能因?yàn)椴荒苓m應(yīng)新的崗位要求而被解聘。對(duì)于這部分員工，必須做好充分的溝通，并給予他們足夠的補(bǔ)償，避免因這部分員工的解聘給企業(yè)帶來不確定因素，影響企業(yè)的正常運(yùn)行。

人力資源管理外包后，企業(yè)人力資源管理的職能就發(fā)生了變化，人力資源管理者必須調(diào)整與轉(zhuǎn)換工作思路與工作重點(diǎn)，應(yīng)把主要精力投入到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理工作上來。企業(yè)人力資源管理部門的中高層領(lǐng)導(dǎo)者的角色也要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)換，應(yīng)從行政管理領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和建設(shè)的推動(dòng)者、企業(yè)變革的倡議者、企業(yè)人力資源優(yōu)化的策劃者。

參考文獻(xiàn):。

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人力資源管理模式與選擇因素論文篇八

hr共享服務(wù)中心主要負(fù)責(zé)員工入離職管理、企業(yè)員工檔案管理、薪酬發(fā)放、福利保障等基礎(chǔ)人事工作的標(biāo)準(zhǔn)化管理[4]。共享中心不僅使人力資源管理者從基礎(chǔ)工作中脫離出來，而且將重點(diǎn)整合與管理集團(tuán)及下屬子公司員工信息，使人力資源部及時(shí)了解各業(yè)務(wù)單位的人力資源狀況，加強(qiáng)管控。hr共享中心由集團(tuán)公司統(tǒng)一建設(shè)，安排1名經(jīng)驗(yàn)豐富的員工關(guān)系管理人員和1名薪酬福利管理人員擔(dān)任，以后還將根據(jù)集團(tuán)發(fā)展適時(shí)調(diào)整。

4.2建設(shè)hr專家中心。

hr專家中心負(fù)責(zé)提供戰(zhàn)略研究、制度創(chuàng)新、管理工具開發(fā)等，負(fù)責(zé)匯總hrbp反饋的各子公司的人力資源方面的問題，并負(fù)責(zé)優(yōu)化問題解決辦法和工作流程。專家中心服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略變革，確保各子公司的戰(zhàn)略、價(jià)值觀等與集團(tuán)公司一脈相承。進(jìn)入hr專家中心的人員必須有專業(yè)的知識(shí)和豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)現(xiàn)有人員情況，安排1～2名人員擔(dān)任，后期再招錄2名優(yōu)秀的人力資源管理者共同建設(shè)hr專家中心。

4.3設(shè)置hrbp崗位。

hrbp負(fù)責(zé)幫助各子公司建立人力資源管理體系、制訂并執(zhí)行人力資源年度工作計(jì)劃、提升領(lǐng)導(dǎo)力、搭建員工發(fā)展通道、協(xié)調(diào)員工關(guān)系、洞察培訓(xùn)需求等工作。hrbp要將人力資源管理與子公司業(yè)務(wù)捆綁在一起才能推動(dòng)集團(tuán)與子公司的共同發(fā)展，但同時(shí)要注意，hrbp并不是子公司人力資源管理工作的執(zhí)行者。f集團(tuán)下屬15家子公司中業(yè)務(wù)相似的可以共用一個(gè)hrbp。通過業(yè)務(wù)分析，安排10名hrbp擔(dān)任hrbp崗位。各子公司配備至少1名員工作為人力資源管理工作的執(zhí)行者，同時(shí)負(fù)責(zé)對(duì)接hr共享服務(wù)中心的工作。

5f集團(tuán)hrbp管理模式實(shí)施建議。

5.1獲取變革推力。

從集團(tuán)層面來看，hrbp模式的推進(jìn)是自上而下的，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)是變革的主要推動(dòng)力。新模式的推行只有獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和重視，才能同步推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略等各層面的變革，才能獲得企業(yè)員工和基層管理者的理解和支持。從業(yè)務(wù)層面來看，各個(gè)子公司高層管理者是推進(jìn)hrbp模式的保障者。只有子公司高層管理者理解并接納新的人力資源管理模式，才便于人力資源管理者融入業(yè)務(wù)單位各項(xiàng)工作中。f集團(tuán)各子公司高層管理者多是業(yè)務(wù)部門成長(zhǎng)起來的骨干，但對(duì)hrbp的管理模式知之甚少，因此，集團(tuán)公司需要先對(duì)子公司高層管理者開展專題培訓(xùn)，輔導(dǎo)其了解變革管理模式的必要性以及如何推進(jìn)hrbp模式。

5.2hrbp專員能力提升培訓(xùn)。

一是業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，人力資源業(yè)務(wù)伙伴不僅需要同時(shí)具備業(yè)務(wù)素質(zhì)和人力資源管理技能，還需要具備處理復(fù)雜事務(wù)以及人際交往的能力，因此，需要對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員進(jìn)行提升培訓(xùn)。二是與子公司配合的能力培訓(xùn)，人力資源業(yè)務(wù)伙伴要在集團(tuán)人力資源部和子公司之間搭建溝通橋梁，將子公司的管理需求傳遞給集團(tuán)公司，將集團(tuán)公司各項(xiàng)規(guī)范政策落實(shí)到子公司，因此，需要對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。

5.3hrbp人員選拔與儲(chǔ)備。

新的管理模式的推進(jìn)，關(guān)鍵在于選拔和儲(chǔ)備能夠擔(dān)任業(yè)務(wù)合作伙伴的人力資源管理人員。因此，在hrbp模式推進(jìn)前，集團(tuán)公司應(yīng)該根據(jù)hrbp模式的要求構(gòu)建勝任力模型，對(duì)現(xiàn)有人員和新招錄人員進(jìn)行勝任力分析，符合勝任力要求的人員才能擔(dān)任hrbp崗位。

6結(jié)論與建議。

任何一種管理模式的推進(jìn)都需要經(jīng)歷初步建立、改進(jìn)優(yōu)化、追求卓越的階段，hrbp的推進(jìn)也不是一蹴而就的。在hrbp模式的實(shí)施過程中要不斷向先進(jìn)、成熟的企業(yè)學(xué)習(xí)，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況適時(shí)改進(jìn)。根據(jù)hrbp隸屬關(guān)系的不同，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的操作模式主要有事業(yè)部型和人力資源代表型[5]，前者的hrbp隸屬于業(yè)務(wù)部門，后者的hrbp隸屬于人力資源部。f集團(tuán)可以采取人力資源代表型模式，即hrbp在組織結(jié)構(gòu)上由集團(tuán)公司管理，在形式上派駐至各子公司定點(diǎn)辦公，但所有的hrbp定期參加業(yè)務(wù)會(huì)議。業(yè)務(wù)會(huì)議供各hrbp崗位人員提出業(yè)務(wù)中遇到的問題，交流項(xiàng)目的推進(jìn)情況。

參考文獻(xiàn)。

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[3]楊夢(mèng)園.轉(zhuǎn)型期新疆大型民營(yíng)企業(yè)hrbp模式的探索——以t公司為例[j].武漢商學(xué)院學(xué)報(bào),2015,29(3).

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[5]楊磊.人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴[j].企業(yè)管理,2011(6).

人力資源管理模式與選擇因素論文篇九

現(xiàn)階段，我國(guó)公共部門人力資源管理外包模式的發(fā)展還處在嘗試實(shí)踐階段，但不容置疑的是，隨著外包環(huán)境的逐漸成熟和我國(guó)人力資源管理部門的長(zhǎng)期探索，公共部門人力資源管理外包是具有巨大發(fā)展空間的。

2.1外包服務(wù)種類單一化。

相對(duì)于公共部門來說，人力資源管理外包顯然是在借鑒企業(yè)外包的經(jīng)驗(yàn)之上逐漸發(fā)展起來的，因此企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中的外包服務(wù)內(nèi)容趨向于多元化，而公共部門外包品種的開發(fā)并不廣泛。目前，我國(guó)外包企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)多半集中于大多數(shù)企業(yè)外包需求頻率較高的基礎(chǔ)性工作，真正富有技術(shù)含量的外包項(xiàng)目卻未得到普及。服務(wù)對(duì)象主要是企業(yè)居多，公共部門的使用卻為之甚少，這將阻礙我國(guó)公共部門人力資源管理外包行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

2.2外包市場(chǎng)不規(guī)范，相關(guān)法律缺失。

鑒于我國(guó)公共部門人力資源管理外包的發(fā)展還不夠成熟，整個(gè)外包市場(chǎng)缺乏規(guī)范性的法律法規(guī)，外包商存在違規(guī)行為、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)參差不齊等問題，致使雙方陷入權(quán)責(zé)不清、效率低下的局面。同時(shí)，由于相關(guān)法律的缺失，只能參照一般企業(yè)的法律對(duì)外包商的違規(guī)行為進(jìn)行約束。

2.3外包服務(wù)質(zhì)量不達(dá)標(biāo)。

外包過程中存在著組織與外包商信息不對(duì)稱的因素，此外，外包商由于利益的驅(qū)使可能會(huì)存在機(jī)會(huì)主義心理，如果組織對(duì)其缺乏有效的監(jiān)管，將會(huì)使外包服務(wù)與組織的預(yù)期目標(biāo)背道而馳，造成服務(wù)質(zhì)量下降、公共利益受損。

目前，就公共部門傳統(tǒng)的官僚體制而言，管理上層層壓制，組織結(jié)構(gòu)趨向于層級(jí)化，對(duì)于外包商的任何決策公共部門都習(xí)慣于過多干預(yù)，致使外包管理模式易與公共部門管理制度發(fā)生沖突。另外，外包商提供的方案并不一定完全適合組織，這也是外包模式與公共部門人力資源管理機(jī)制產(chǎn)生矛盾沖突的原因。

人力資源管理模式與選擇因素論文篇十

在我國(guó)旅游經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，旅游酒店也隨之興起，為滿足人們的生活品味與出行需求作出了積極的貢獻(xiàn)。筆者對(duì)當(dāng)前我國(guó)旅游酒店管理中存在的體制不健全、專業(yè)人才缺失以及制度科學(xué)性較差等問題進(jìn)行了簡(jiǎn)單概述，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析了我國(guó)旅游酒店創(chuàng)新管理模式的應(yīng)用策略，旨在為關(guān)注這一領(lǐng)域的人士提供一些可行性較高的參考意見，推動(dòng)我國(guó)旅游酒店和旅游業(yè)的發(fā)展。

引言。

隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及人民生活水平的提高，社會(huì)各界對(duì)于旅游領(lǐng)域，特別是旅游酒店管理模式方面的關(guān)注程度越來越高。人們?cè)跐M足了基本的物質(zhì)需求之后，開始逐漸關(guān)注和重視更高層次的精神需求。旅游可以放松人們的身心，讓人們體驗(yàn)和感受不同風(fēng)土人情。因此，如何在我國(guó)旅游事業(yè)不斷發(fā)展的背景下，進(jìn)一步提高旅游酒店等配套設(shè)施的服務(wù)水平，是相關(guān)領(lǐng)域工作人員的工作重點(diǎn)之一。

當(dāng)前，我國(guó)大部分地區(qū)的旅游酒店都缺乏相對(duì)健全和完善的管理體制。管理規(guī)章制度無(wú)法全面落實(shí)導(dǎo)致酒店管理缺乏科學(xué)的依據(jù)，酒店內(nèi)部管理階層的職責(zé)和權(quán)利無(wú)法落實(shí)到個(gè)人，導(dǎo)致員工的工作狀態(tài)不積極，無(wú)法全身心地投入酒店管理和經(jīng)營(yíng)事業(yè)當(dāng)中，由此造成酒店管理模式創(chuàng)新無(wú)法滿足不斷變化的市場(chǎng)需求，缺乏強(qiáng)有力的管理和監(jiān)督體系，同樣也使酒店服務(wù)不到位，客戶的滿意度差直接影響酒店的聲譽(yù)和未來的發(fā)展方向。

旅游酒店的管理工作需要依靠專業(yè)人才實(shí)現(xiàn)，但是當(dāng)前我國(guó)從事旅游酒店的專業(yè)人才嚴(yán)重缺乏，直接影響旅游酒店管理的創(chuàng)新發(fā)展?？梢?，擁有較高專業(yè)素質(zhì)的復(fù)合型酒店管理人才對(duì)于旅游酒店管理模式創(chuàng)新發(fā)展具有十分重要的推動(dòng)作用。從現(xiàn)階段我國(guó)旅游酒店的發(fā)展?fàn)顩r分析看，旅游酒店自身的管理制度缺失導(dǎo)致了專業(yè)管理人才在其中的發(fā)展空間受到嚴(yán)重限制，因此同樣延緩了旅游酒店的發(fā)展速度。

就當(dāng)前我國(guó)旅游酒店發(fā)展?fàn)顩r看，大部分地區(qū)的旅游酒店與普通酒店并無(wú)二致。旅游酒店呈現(xiàn)出大眾化的特色，且大部分旅游酒店都未能與當(dāng)?shù)氐奶厣糜尉皡^(qū)形成良好的產(chǎn)業(yè)鏈。旅游線路和旅游酒店未能形成科學(xué)化的服務(wù)體系，無(wú)法給消費(fèi)者留下較為深刻的印象。由此可見，旅游酒店管理制度的`科學(xué)性較差不僅使自身的經(jīng)濟(jì)效益無(wú)法有效提升，同時(shí)還嚴(yán)重制約了旅游景區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

旅游酒店要想全面創(chuàng)新自身的管理和經(jīng)營(yíng)模式，進(jìn)而提高服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量，管理工作人員必須從根本上創(chuàng)新發(fā)展和管理理念，根據(jù)旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展形勢(shì)不斷調(diào)整自身的發(fā)展路線，以便達(dá)到穩(wěn)中求進(jìn)的效果。如我國(guó)某地區(qū)的旅游酒店根據(jù)國(guó)家在旅游領(lǐng)域的相關(guān)要求，積極轉(zhuǎn)變管理理念，樹立了以人為本的管理思想和服務(wù)觀念，將顧客的需求作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，讓顧客身處異鄉(xiāng)也能體驗(yàn)到家的感覺。該地區(qū)旅游酒店在大堂接待處和休息處都分別放置了當(dāng)?shù)芈糜尉包c(diǎn)的宣傳冊(cè)以及公共交通線路圖，為游客的出行提供了極大地便利，同時(shí)還為游客提供了景區(qū)和游樂設(shè)施的預(yù)定服務(wù)，幫助游客擺脫麻煩節(jié)省了出行的時(shí)間。

（二）利用信息技術(shù)創(chuàng)新管理手段。

計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的不斷發(fā)展為社會(huì)生產(chǎn)的各個(gè)領(lǐng)域都帶來了全新的經(jīng)營(yíng)管理模式，應(yīng)用現(xiàn)代化的信息科學(xué)技術(shù)不僅可以提高旅游酒店的服務(wù)和管理水平，同時(shí)還能有效帶動(dòng)當(dāng)?shù)芈糜谓?jīng)濟(jì)的發(fā)展。如我國(guó)某地區(qū)的旅游酒店高層管理人員在進(jìn)行酒店內(nèi)部的管理模式創(chuàng)新過程中，積極利用了大量的電子設(shè)備，加強(qiáng)了酒店的安防監(jiān)控工作，確保了酒店住戶在酒店入住期間的人身和財(cái)產(chǎn)安全不受侵害。此外，該地區(qū)的旅游酒店還與網(wǎng)絡(luò)團(tuán)購(gòu)軟件展開了積極合作，通過在網(wǎng)站上發(fā)布酒店詳情和優(yōu)惠信息，極大地方便了用戶預(yù)訂酒店的流程，同時(shí)還為客戶節(jié)約了住宿成本，在確保酒店自身經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，擴(kuò)大了該地區(qū)旅游酒店的社會(huì)效益。

（三）構(gòu)建獨(dú)具特色的旅游酒店文化。

旅游酒店的發(fā)展需要依托酒店所在地的旅游景點(diǎn)與風(fēng)土人情，根據(jù)不同地區(qū)獨(dú)具特色的旅游文化可以構(gòu)建旅游酒店自身的文化。旅游酒店不必完全模仿高檔星級(jí)酒店的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理模式和管理手段的創(chuàng)新，而是需要以當(dāng)?shù)氐滋N(yùn)深厚的文化作為支撐，建立和發(fā)展自身的酒店文化。如我國(guó)某地區(qū)的旅游酒店將中國(guó)傳統(tǒng)文化思想、主流價(jià)值觀與當(dāng)?shù)氐穆糜尉皡^(qū)特色相結(jié)合，積極弘揚(yáng)和宣傳正風(fēng)正氣。以當(dāng)?shù)氐臍v史文化景區(qū)為依托，構(gòu)建了具有歷史感和責(zé)任感的酒店文化，以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)管理和訓(xùn)練服務(wù)人員，為游客帶來更好的旅游體驗(yàn)。該地區(qū)旅游酒店的裝修風(fēng)格也具有明顯的古代特色，讓顧客在入住酒店時(shí)還能感受到歷史文化氛圍，極大地豐富了游客的旅游體驗(yàn)，為當(dāng)?shù)芈糜谓?jīng)濟(jì)的發(fā)展作出了積極的貢獻(xiàn)。

三、結(jié)語(yǔ)。

總之，在人們旅游熱情不斷升高的情況下，我國(guó)旅游領(lǐng)域相關(guān)配套產(chǎn)業(yè)正逐漸蓬勃發(fā)展起來。針對(duì)當(dāng)前旅游酒店管理環(huán)節(jié)存在的一系列問題，酒店經(jīng)營(yíng)和管理人員需要采取積極有效的措施，對(duì)旅游酒店管理模式進(jìn)行系統(tǒng)全面的創(chuàng)新。抓住機(jī)遇迎接挑戰(zhàn)推動(dòng)自身管理模式朝向更加科學(xué)高效的方向邁進(jìn)，不斷提升自身對(duì)市場(chǎng)環(huán)境和旅游發(fā)展的適應(yīng)能力，不斷地為客戶提供更加高品質(zhì)的服務(wù)。

人力資源管理模式與選擇因素論文篇十一

摘要：現(xiàn)在新媒體的迅速發(fā)展，出現(xiàn)了一種新的名詞，“大數(shù)據(jù)”。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，已經(jīng)普及到了生活的方方面面。文章主要是從“大數(shù)據(jù)”出發(fā)，根據(jù)大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)分析人力資源方面的管理效率，探討一下大數(shù)據(jù)在人力資源方面的應(yīng)用，文章主要是來提供一些意見和建議，并供相關(guān)人員參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；人力資源管理。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來。

近幾年以來，隨著新媒體和互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，新型媒體的融合趨勢(shì)越來越明顯。大數(shù)據(jù)也成為了一個(gè)新型媒體的代名詞，曾經(jīng)美國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心的一些相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，每年網(wǎng)上的用網(wǎng)人數(shù)達(dá)到了50%以上，而且每?jī)赡昃蜁?huì)翻倍，所以，現(xiàn)在90%以上的數(shù)據(jù)也產(chǎn)生了。研究機(jī)構(gòu)gartner定義“大數(shù)據(jù)”是需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長(zhǎng)率和多樣化的信息資產(chǎn)，是新時(shí)代的表現(xiàn)。

我們深處數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)要想做大做強(qiáng)，就必須利用大數(shù)據(jù)，使之成為自身發(fā)展的動(dòng)力，要學(xué)會(huì)理解數(shù)據(jù)，運(yùn)用數(shù)據(jù)，相信數(shù)據(jù)，企業(yè)管理者更要學(xué)會(huì)掌握這些技能人力資源管理領(lǐng)域同樣必須掌握大數(shù)據(jù)。我們要把大數(shù)據(jù)的思想和理念運(yùn)用到人力資源管理的工作中去，利用大數(shù)據(jù)的價(jià)值來促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作效率的提高，同時(shí)這也是目前在大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理工作的心得改革。

二、大數(shù)據(jù)的價(jià)值。

（一）數(shù)據(jù)的高透明度及廣泛可獲取性。

一部分的新媒體已經(jīng)大多數(shù)的廣泛使用大數(shù)據(jù)了，而且很多通過一些供應(yīng)商和鏈接來得到一些數(shù)據(jù)，并制作成自己想擁有的產(chǎn)品來吸引受眾。舉個(gè)例子，汽車屬于先進(jìn)制造業(yè)，它的全球供應(yīng)商同時(shí)生產(chǎn)著成千上萬(wàn)的部件。有些平臺(tái)其實(shí)是大多數(shù)公司早期就已經(jīng)合作過的，而且也進(jìn)行了一些相對(duì)應(yīng)的設(shè)計(jì)和合作，開發(fā)新的產(chǎn)品。

（二）決策驗(yàn)證對(duì)競(jìng)爭(zhēng)方式的影響。

大數(shù)據(jù)已經(jīng)在所有的公司決策中占有關(guān)鍵性的位置。只要公司發(fā)生一丁點(diǎn)的改變，那么那些大數(shù)據(jù)都是可以進(jìn)行控制并分析的，公司也可以通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析取證驗(yàn)證，然后完成相對(duì)應(yīng)的措施。所以，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用對(duì)于企業(yè)所產(chǎn)生的作用主要包括：有些企業(yè)一直以來面對(duì)客戶，并在較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)利用大數(shù)據(jù)來對(duì)用戶進(jìn)行定位、和細(xì)致的劃分。大數(shù)據(jù)使用戶的細(xì)分和定制獲得了更精致的體驗(yàn)，也使其更加的個(gè)性化。對(duì)于下一代零售商來說，他們可以利用互聯(lián)網(wǎng)的點(diǎn)擊流來查看某些個(gè)人用戶的行蹤，對(duì)客戶的需求更加了解，并還可以模仿客戶的行為。

（三）大數(shù)據(jù)對(duì)管理的改變及替代作用。

大數(shù)據(jù)的很多應(yīng)用都可以通過計(jì)算的方法來減少不必要的資源浪費(fèi)。有一些公司利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，算的生產(chǎn)線上的數(shù)據(jù)來調(diào)節(jié)減少自己不必要的資源浪費(fèi)，這樣人力物力財(cái)力都可以得到節(jié)省，而且成本大大的縮短了，產(chǎn)出量就大大的增加了。大數(shù)據(jù)不僅得到了廣泛的應(yīng)用，而且還出現(xiàn)一些新的公司，他們所建立的信息群組都可以驅(qū)動(dòng)公司的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。很多公司因?yàn)榇髷?shù)據(jù)的關(guān)系，發(fā)揮了一些不可替代性的作用，并創(chuàng)造出了沒有大數(shù)據(jù)所能夠創(chuàng)造出來的東西。

大數(shù)據(jù)的得來主要是依靠一些數(shù)據(jù)分析作為自己的基礎(chǔ)，然后通過數(shù)據(jù)對(duì)人力資源進(jìn)行有效的分配，拓展，形成一個(gè)良好的系統(tǒng)，這樣人力資源方面的信息能夠更加充實(shí)，而且還能夠提高效率，數(shù)據(jù)的利用也就有了一定的價(jià)值性，所以，人力資源方面的管理，越來越客觀。

（二）大數(shù)據(jù)應(yīng)用為組織人事工作提供更加全面的量化參考。

“大數(shù)據(jù)”的分析法，能夠?qū)θ藛T管理的方面進(jìn)行精準(zhǔn)的分析以外，還可以通過預(yù)測(cè)、考核、整理等措施得出一個(gè)有效的結(jié)果。然后，根據(jù)人力資源方面的情況，進(jìn)行深度的分析和挖掘，形成一個(gè)良好的系統(tǒng)的方法，來做到人力資源方面的有效管理和集中，而且大數(shù)據(jù)在此方面的應(yīng)用，也能夠?yàn)榻M織人員提供一個(gè)全面系統(tǒng)的考量。

（三）大數(shù)據(jù)應(yīng)用能建立有效的人才數(shù)據(jù)管理模型。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理中，人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)不同于以前，發(fā)生著重大的變化，數(shù)據(jù)的重要性逐漸上升，成為企業(yè)核心資產(chǎn)。企業(yè)信息資源的核心載體不再是員工的大腦，而變?yōu)楦鞣N各樣的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來源于企業(yè)的全部信息，都可以通過各種方法錄入終端成為大數(shù)據(jù)，然后對(duì)其進(jìn)行存儲(chǔ)，最后再通過具體所建立的數(shù)據(jù)管理模式來進(jìn)行研究和分析，最終進(jìn)行導(dǎo)出。

（一）記錄員工基本信息的原始信息。

這些數(shù)據(jù)當(dāng)中包括了一些人員的個(gè)人信息和隱私，這些數(shù)據(jù)，完美的記錄下了員工從一開始的任職到后來的成熟的每一個(gè)階段，而且也記錄了人員工作方面的內(nèi)容，真實(shí)反映了員工的工作之余，也體現(xiàn)了員工的個(gè)人素養(yǎng)，所以，在招聘的時(shí)候，這些數(shù)據(jù)都能夠提供一個(gè)完美的參考資料供人員參考。

（二）員工受訓(xùn)情況的能力數(shù)據(jù)。

這些數(shù)據(jù)除了記錄員工的情況之外，還有一些員工的培訓(xùn)經(jīng)歷，進(jìn)行有效的考核和測(cè)量。

（三）大數(shù)據(jù)還能展現(xiàn)員工的工作效率。

這些工作效率主要包括一些工作完成的情況，工作過程中所造成的量的一個(gè)考量。數(shù)據(jù)不僅提供了一個(gè)全方位的數(shù)據(jù)，還能夠?yàn)榕嘤?xùn)進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的策劃。

（四）大數(shù)據(jù)也預(yù)示了員工的潛力。

大數(shù)據(jù)通過分析員工的工作效率和人才素養(yǎng)，能夠發(fā)掘出員工存在的潛在的能力，并提供相關(guān)的意見，對(duì)員工進(jìn)行修改。

（一）權(quán)衡大數(shù)據(jù)帶來的收益與支出。

目前很多中小企業(yè)沒有形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，盲目的跟著一些大型企業(yè)進(jìn)行模仿。認(rèn)為自己擁有了大數(shù)據(jù)，也就擁有了跟大企業(yè)等同的技術(shù)和數(shù)據(jù)處理，不能夠很好的理解大數(shù)據(jù)而且對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行盲目的使用，浪費(fèi)了人力物力財(cái)力，也浪費(fèi)了自己的數(shù)據(jù)分析。這種行為完全沒有進(jìn)行一個(gè)合適的使用，只會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的負(fù)面影響，不會(huì)對(duì)企業(yè)有著好的發(fā)展。所以，中小型企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)該多多學(xué)習(xí)，考慮自己公司的`內(nèi)部情況和人力資源方面的情況，再進(jìn)行大數(shù)據(jù)的有效分析和利用。

（二）人力資源的共享與安全問題。

到目前為止，我們對(duì)于大數(shù)據(jù)有了足夠的了解和分析，那么也應(yīng)該根據(jù)我們所對(duì)應(yīng)的了解提出一些建議和措施，并不斷的更新大數(shù)據(jù)在中小型企業(yè)的各方面的應(yīng)用。由于很多人力資源方面的問題沒有得到解決，所以還需要一些大數(shù)據(jù)的分析和預(yù)測(cè)，來對(duì)人力資源方面的管理進(jìn)行有效的整頓并提供相關(guān)的對(duì)策。如果能夠加以創(chuàng)新，建立一個(gè)更系統(tǒng)更完美的人力資源管理系統(tǒng)，那么也就可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，能夠促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展。一些公司如果加以利用這些大數(shù)據(jù)的分析，不僅能夠掌握將來面試的員工的資料和個(gè)人信息，而且還能夠設(shè)置一些權(quán)限的問題，防止別人入侵系統(tǒng)造成不必要的麻煩。

（一）利用大數(shù)據(jù)簡(jiǎn)化公司的招聘流程。

可以利用大數(shù)據(jù)來對(duì)公司的招聘流程進(jìn)行簡(jiǎn)化，同時(shí)包含招聘什么員工，發(fā)給他們多少薪水，哪些員工可以升職，哪些需要離職等這些問題，所有的決策都會(huì)有數(shù)據(jù)的支持，同時(shí)人員決策和工程決策的標(biāo)準(zhǔn)是一樣的。

（二）利用大數(shù)據(jù)搜尋潛在求職者。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)期，每個(gè)人或多或少的都在網(wǎng)上留下了自己的個(gè)人信息或者是自己閱讀的偏好，包括自己平常喜歡閱讀的內(nèi)容種類、自己瀏覽的歷史記錄等信息。這些信息通過分析，都可以對(duì)他的性格、興趣、能力做出一定的檢測(cè)，幫助企業(yè)選擇更高效的人才。所以，通過搜索引擎，就可以自動(dòng)匹配一些崗位所需要的人才，并依照企業(yè)的需求進(jìn)行合理的配置，讓企業(yè)一目了然的知道自己所需要的人才種類。然后根據(jù)個(gè)人的職業(yè)背景、性格愛好、曾經(jīng)的工作經(jīng)驗(yàn)、曾經(jīng)的獎(jiǎng)懲殊榮、還有個(gè)人的求職意向等模式來確定企業(yè)所需要的人才，方便企業(yè)選擇。這種數(shù)據(jù)的使用，不僅可以節(jié)約成本，也可以為企業(yè)招聘人才節(jié)約了很多的時(shí)間，還能夠提高效率，改變了以往在傳統(tǒng)人力資源方面的招聘人才的經(jīng)驗(yàn)，能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（三）利用大數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)控。

電腦、手機(jī)等智能化機(jī)器的使用，都可以利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行監(jiān)控，對(duì)使用人的監(jiān)控。通過這些數(shù)據(jù)，分析使用智能軟件的員工建立一個(gè)行為模式，知道員工都在干什么，員工與員工之間的互動(dòng)，與上級(jí)的互動(dòng)。這些數(shù)據(jù)的使用，都可以為企業(yè)解決很多的問題，并能夠在最后的評(píng)估當(dāng)中有一個(gè)參考價(jià)值。

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源管理工作主要的工作內(nèi)容其實(shí)已經(jīng)不局限于人跟人之間的交往和聯(lián)系，同時(shí)更包含人自身對(duì)大數(shù)據(jù)的分析和整理，并對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行利用。正是由于大數(shù)據(jù)的存在，員工的表現(xiàn)能夠被科學(xué)的數(shù)據(jù)化，錄入系統(tǒng)并進(jìn)行保存，因此，總的來說，人力資源管理部門利用大數(shù)據(jù)的最終目的還是為了對(duì)員工進(jìn)行管理和考核，并對(duì)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用和表現(xiàn)進(jìn)行具體考察。通過大數(shù)據(jù)的科學(xué)分析，人力資源管理部門對(duì)員工的考核和分析會(huì)更加的科學(xué)和公正。因此，這也是在人力資源管理部門中，大數(shù)據(jù)對(duì)其所具有的獨(dú)特價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[2]王姍姍.大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)人力資源管理的影響[j].中國(guó)管理信息化，（04）.