2023年企業(yè)管理學(xué)案例分析簡短(精選15篇)

總結(jié)是對一段時間內(nèi)的工作、學(xué)習(xí)、生活等方面的綜合評價，用于指導(dǎo)我們的進一步發(fā)展。在寫一篇完美的總結(jié)時，我們要注重語言的簡潔明了和文字的連貫性。在這里，我們匯總了一些精華的總結(jié)寫作技巧和方法，希望對大家有所幫助。

企業(yè)管理學(xué)案例分析簡短篇一

案例：

隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，市場競爭日趨激烈，市場環(huán)境更加復(fù)雜多變。綜觀國內(nèi)外迅速發(fā)展壯大的企業(yè)與瀕臨破產(chǎn)的中小企業(yè)同時存在，優(yōu)勝劣汰，兩極分化十分明顯。中小企業(yè)要在復(fù)雜多變的環(huán)境中謀求生存與發(fā)展，戰(zhàn)略管理是必不可少的，戰(zhàn)略管理是著眼長遠(yuǎn)，為適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢而作出的總體性規(guī)劃。戰(zhàn)略管理的正確與否，關(guān)系到中小企業(yè)在市場競爭中的衰與亡。它指明了企業(yè)在競爭環(huán)境中的生存態(tài)勢和發(fā)展方向，進而決定了最重要的工作內(nèi)容和競爭方式。

分析：

所謂企業(yè)戰(zhàn)略，是在分析企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上，為在競爭中求生存和發(fā)展而做出的總體的、長遠(yuǎn)的謀劃與對策它具有全局性——以企業(yè)的全局為對象，根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展需要規(guī)定企業(yè)的總體行為;綱領(lǐng)性——規(guī)定著企業(yè)的目標(biāo)、重點、措施，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的綱要;長遠(yuǎn)性——為謀求企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，在科學(xué)預(yù)測的基礎(chǔ)上，開拓未來的前景;競爭性——為謀求不斷擴大市場占有率，同競爭對手爭高低;應(yīng)變性——根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，適時加以調(diào)整，以適應(yīng)變化后的情況企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展和拓業(yè)必須遵循的原則和方針?biāo)鼞?yīng)該根據(jù)企業(yè)擁有的資源情況，企業(yè)的產(chǎn)品、技術(shù)、信息優(yōu)勢的具體情況來制定他一般應(yīng)包括：發(fā)展方向戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略、企業(yè)文化戰(zhàn)略、市場競爭戰(zhàn)略、人才管理戰(zhàn)略、企業(yè)信息化戰(zhàn)略等等企業(yè)戰(zhàn)略一般應(yīng)隨企業(yè)資源優(yōu)勢的變動而變動沒有戰(zhàn)略的企業(yè)，其生命力是短暫的一個企業(yè)，只有戰(zhàn)略定位準(zhǔn)確，才能順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，抓住機遇，加快發(fā)展，為企業(yè)插上騰飛的翅膀反之，一個企業(yè)在戰(zhàn)略定位上不準(zhǔn)，那么，企業(yè)就會遭受挫折，甚至一撅不振，導(dǎo)致破產(chǎn)從一定意義上說，今天的企業(yè)已進入了戰(zhàn)略競爭的年代，企業(yè)戰(zhàn)略已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的中心問題，企業(yè)之間的競爭，在相當(dāng)程度上表現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略思維、戰(zhàn)略定位的競爭因此，如何在激烈動蕩的市場競爭中，制定和執(zhí)行正確的企業(yè)戰(zhàn)略，已經(jīng)成為決定企業(yè)能否立于不敗之地的關(guān)鍵。

中小企業(yè)戰(zhàn)略管理存在的問題：

1.缺乏戰(zhàn)略制定和執(zhí)行方面的技能。

我國有些中小企業(yè)缺乏戰(zhàn)略思想，對什么是戰(zhàn)略、戰(zhàn)略對企業(yè)有什么價值認(rèn)識不足，認(rèn)為戰(zhàn)略只是“鏡中花”、“水中月”，可望而不可及的東西，因此短期行為嚴(yán)重，缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)。但更多的企業(yè)由于改革開放的深入、經(jīng)濟活動的頻繁和自身認(rèn)識的提高，也逐漸認(rèn)識到了戰(zhàn)略的重要性，但是很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者由于自身能力的原因，對制定什么樣的戰(zhàn)略、如何制定戰(zhàn)略以及怎樣有效地執(zhí)行戰(zhàn)略等問題缺乏認(rèn)識。很多中小企業(yè)把企業(yè)贏利當(dāng)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，但對掙哪方面的錢、掙誰的錢等問題缺乏深入思考。企業(yè)今天是做機械加工的，明天就有可能進入保健品、房地產(chǎn)等行業(yè)，使企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險大大增大。我國中小企業(yè)壽命較短與缺乏戰(zhàn)略制定和執(zhí)行方面的技能有很大關(guān)系。

2.中小企業(yè)戰(zhàn)略不能與國家的政治及經(jīng)濟環(huán)境相適。

有相當(dāng)一部分中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為，宏觀政治經(jīng)濟環(huán)境與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營關(guān)系不大，甚至無暇顧及這些問題。我國的中小企業(yè)業(yè)主的絕大部分時間，要親自處理緊急事務(wù)，難以擠出時間進行戰(zhàn)略思考，竭盡全力的是如何解決企業(yè)的生存和員工的吃飯問題，因而對國內(nèi)外政治經(jīng)濟形勢的變化及存在問題等大方向知之甚少，信息閉塞，認(rèn)識膚淺，而且不善于將宏觀政治經(jīng)濟環(huán)境與本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營緊密聯(lián)系起來，對政策和經(jīng)濟的把握相對遲緩，錯過了最佳發(fā)展時機。甚至有的企業(yè)由于和政策指導(dǎo)方向不一致，導(dǎo)致面臨倒閉和破產(chǎn)的危險。

3缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，行為短期化比較嚴(yán)重。

部分中小企業(yè)主不了解戰(zhàn)略管理的意義，認(rèn)為戰(zhàn)略管理是大企業(yè)的事，其實，戰(zhàn)略管理對于中小企業(yè)同樣重要。因為中小企業(yè)的誕生，往往是因為發(fā)現(xiàn)了市場空缺，在短時間內(nèi)創(chuàng)辦起來，即使沒有足夠多的資金、足夠領(lǐng)先的技術(shù)也可以很快的生存發(fā)展，正是由于這種偶然性，使很多中小企業(yè)在開始就沒有一個完整的企業(yè)規(guī)劃，其結(jié)果造成了企業(yè)目光短淺，只看到眼前利益，看不到未來的發(fā)展變化及企業(yè)的應(yīng)對措施。

4.規(guī)劃脫離實際，使得企業(yè)達(dá)不到戰(zhàn)略目標(biāo)。

很多中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的時候，沒有真正了解市場環(huán)境、目標(biāo)消費者和企業(yè)自身的實力，僅從老板的良好意愿出發(fā)，提出一些不切實際的口號和目標(biāo)，這些口號其實根本不能算是戰(zhàn)略，因為它并不能把企業(yè)未來該往哪走和怎么走描繪清楚，永遠(yuǎn)只能停留在口號這個階段上，使得企業(yè)的運營缺乏一個明確的目標(biāo)，員工和老板心中都沒有一個準(zhǔn)確的概念。正如一棵樹和一片樹林對暴風(fēng)雨的抵抗能力不同一樣，中小企業(yè)作為市場游戲規(guī)則的參與者而不是制定者，抗風(fēng)險能力較差，對外界環(huán)境的依賴性也很大，面對“市場環(huán)境的風(fēng)云變幻”，中小企業(yè)在獲得市場信息方面存在資金、人才短缺等問題，從而降低了其對外界環(huán)境的敏感度，也很難在最佳時機進行戰(zhàn)略調(diào)整，從而達(dá)不到戰(zhàn)略目標(biāo)。

存并發(fā)展下去必須制定完善合理的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，才能保障企業(yè)不走或少走彎路，健康持續(xù)地發(fā)展。

解決方法：

1.有針對性地進行戰(zhàn)略分析。

戰(zhàn)略分析的主要目的是了解企業(yè)所處的環(huán)境和相對競爭地位，評價影響企業(yè)目前和今后發(fā)展的關(guān)鍵因素，進而確定企業(yè)的使命和目標(biāo)，為制定企業(yè)戰(zhàn)略提供可靠的依據(jù)，并使企業(yè)戰(zhàn)略管理按照經(jīng)濟規(guī)律來指揮和組織生產(chǎn)經(jīng)營活動。因此，不能把戰(zhàn)略分析當(dāng)作一項臨時任務(wù)，組織若干人馬應(yīng)付了事，必須具有很強的針對性。只要針對性地掌握外部環(huán)境和自身條件，以這為基礎(chǔ)才能更好地進行企業(yè)的戰(zhàn)略管理。

2.要有準(zhǔn)確的戰(zhàn)略定位。

我國的中小企業(yè)隨著改革開放進程的加快，加之面對加入世貿(mào)組織，進行戰(zhàn)略定位，確實是難了一些。但面對現(xiàn)實，面對比較優(yōu)勢又必須盡早地進行重新認(rèn)識。中小企業(yè)一般不易搞多角化經(jīng)營，這是由產(chǎn)品的生命周期所決定的。中小企業(yè)是選擇某一產(chǎn)業(yè)的整體，還是選擇這一產(chǎn)業(yè)的環(huán)節(jié)，都要很好地把握，主要是利用比較優(yōu)勢。企業(yè)對自身的比較優(yōu)勢的重新認(rèn)識過程，也是對自身市場定位的一個再認(rèn)識過程。通過這個過程，來認(rèn)識和發(fā)揮比較優(yōu)勢，關(guān)鍵是看問題要站得高，“一覽眾山小”。比如：施樂公司的復(fù)印機市場處于壟斷地位時期，全球許多著名公司也曾采取過與它相同或相似的戰(zhàn)略旨在爭奪市場，但都未能獲得成功。一個重要的原因，是他們未能發(fā)現(xiàn)或創(chuàng)造獨特的戰(zhàn)略定位。而佳能公司則選擇施樂公司戰(zhàn)略定位之外的中小型企業(yè)和個人用戶作為切入點。通過不斷滲透，最終發(fā)展成為全球銷量最大的市場領(lǐng)先者。由此，使我們認(rèn)識到，中小企業(yè)要在國內(nèi)外大企業(yè)夾縫中獲得生存和發(fā)展，必須充分研究自身能力和比較優(yōu)勢，善于發(fā)現(xiàn)行業(yè)戰(zhàn)略的空缺點，在不同的大企業(yè)的戰(zhàn)略定位之外另辟路徑，穿插迂回，方能由小變大，立于不敗。

3.實施戰(zhàn)略管理要依靠科學(xué)理論和方法。

戰(zhàn)略管理是一種以思想性創(chuàng)新為特征的管理，所以要依靠科學(xué)理論知識和方法做為指導(dǎo)。目前流行的戰(zhàn)略管理理論方法還不完善，還在發(fā)展之中。主要是基于戰(zhàn)略管理是針對環(huán)境不斷變化產(chǎn)生了大量不確定因素，使企業(yè)僅僅使用以可控性為主要特征的系統(tǒng)工程方法難以發(fā)揮作用。因此，戰(zhàn)略管理要應(yīng)用統(tǒng)籌學(xué)理論和系統(tǒng)方法結(jié)合才會更有效。

中小企業(yè)群體作為國民經(jīng)濟的新生力量群體，科學(xué)的運用企業(yè)管理戰(zhàn)略，才能在激烈的市場競爭中搶得先機，立于常青之地。

存并發(fā)展下去必須制定完善合理的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，才能保障企業(yè)不走或少走彎路，健康持續(xù)地發(fā)展。

古往今來優(yōu)秀的戰(zhàn)略家，運籌帷幄之中，決勝于千里之外.一個優(yōu)秀的商場戰(zhàn)略者，運用企業(yè)戰(zhàn)略管理技術(shù)，也能夠在沒有硝煙的商場中取勝。俗話說“人無遠(yuǎn)慮，必有近憂”。一個沒有進行企業(yè)戰(zhàn)略管理的企業(yè)，往往只能看見眼前的利益，而缺乏相對穩(wěn)定的長期策略。當(dāng)遇到難題的時候則很難存活。反觀最成功的那些企業(yè)，都有著明確而有力的企業(yè)戰(zhàn)略。人們意識到，戰(zhàn)略管理，是一個企業(yè)長期永葆活力的根本保證。

任何企業(yè)，只有在生產(chǎn)經(jīng)營中講究戰(zhàn)略，才能夠在激烈的市場競爭中以生存，并且不斷發(fā)展壯大。我市中小企業(yè)若想取的長足發(fā)展，必須不斷提高戰(zhàn)略管理能力和水平。

總之，要以科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)戰(zhàn)略觀、指導(dǎo)管理模式，才能使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以實現(xiàn)。只有以人為本，合理規(guī)劃、協(xié)調(diào)發(fā)展，中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略才會朝著正確的方向和目前行。

企業(yè)管理學(xué)案例分析簡短篇二

所謂定性分析，就是根據(jù)分析者所掌握的資料和情況，憑借分析者的智慧和經(jīng)驗，對定量分析的結(jié)果作出企業(yè)財務(wù)狀況優(yōu)劣的分析結(jié)論，在此，分析者的判斷能力至關(guān)重要。比如，企業(yè)資本利潤率比同行業(yè)其它企業(yè)高，并且歷年呈上升的趨勢。那么，我們就可以得出企業(yè)資本獲利能力較強，發(fā)展前景較好的結(jié)論。

當(dāng)然隨著計算機在會計中的廣泛運用，也可以用建立數(shù)學(xué)模型來進行財務(wù)分析，在此不再詳述。

四、堅持財務(wù)分析原則。

在進行財務(wù)分析時一般要堅持以下原則：

(一)要從企業(yè)實際出發(fā)，實事求是，切忌主觀臆斷。

(二)要全面地看問題，堅持辯證唯物主義觀點，全面剖析企業(yè)的財務(wù)狀況，不要孤立、片面的看問題。

(三)要用發(fā)展的眼光看問題，反對靜止的觀點。要注意企業(yè)過去、現(xiàn)在和將來的關(guān)系。

(四)定量分析與定性分析結(jié)合起來運用，以定量分析為主，定性分析為輔。

(五)要進行財務(wù)綜合分析，就是要將企業(yè)營運能力、獲利能力和償債能力分析諸方面納入一個有機整體中，全面地對企業(yè)解剖和分析。目前應(yīng)用比較廣泛的財務(wù)綜合分析方法有杜邦財務(wù)分析體系和沃爾比重評分法等。

五、把握財務(wù)分析的本質(zhì)。

財務(wù)分析是一種手段和過程，是把研究對象，即財務(wù)報表的綜合數(shù)據(jù)分解成不同指標(biāo)，并從中找出有關(guān)的關(guān)系，以達(dá)到認(rèn)識企業(yè)償債能力、盈利能力和抗風(fēng)險能力的目的。同時，財務(wù)分析也只是一個認(rèn)識過程，只能從中發(fā)現(xiàn)問題而不能提供解決問題的方法，而最終解決問題還得由企業(yè)通過自身努力來改進。而且，財務(wù)分析依據(jù)的主要資料對象――財務(wù)報表本身也存在局限性，因為財務(wù)報表是會計依據(jù)一定的假設(shè)而編制的產(chǎn)物，而財務(wù)報表由于受到諸多非正常因素的干擾，財務(wù)數(shù)字極易產(chǎn)生偏差，造成分析者的錯覺，有可能導(dǎo)致分析結(jié)論的錯誤，對企業(yè)未來財務(wù)政策與財務(wù)活動的實施與開展產(chǎn)生負(fù)面影響。因此不能完全認(rèn)為財務(wù)報表揭示了企業(yè)的全部實際情況，如企業(yè)潛在的償債能力，就可以用企業(yè)的商標(biāo)等無形資產(chǎn)來體現(xiàn)，所以剔除財務(wù)報表中非正常因素的影響，全面了解企業(yè)的管理水平，準(zhǔn)確地掌握財務(wù)指標(biāo)完成的真實情況，對企業(yè)財務(wù)狀況與經(jīng)營成果作出正確的分析和判斷，是財務(wù)分析中不容忽視的重要內(nèi)容。因而可以這樣說，財務(wù)分析方法在當(dāng)前還有其局限性，仍不十分完善，尤其是我國還處在不斷發(fā)展和完善之中。

可以概括地認(rèn)為：要做好財務(wù)分析工作，必須明確分析目的，了解財務(wù)分析的一般程序，堅持財務(wù)分析的原則，運用正確的分析方法對企業(yè)的財務(wù)狀況進行分析，充分認(rèn)識財務(wù)分析的本質(zhì)及其局限性，為企業(yè)經(jīng)營管理決策提供可靠的信息和依據(jù)，從而作出正確的選擇。

企業(yè)管理學(xué)案例分析簡短篇三

當(dāng)克虜伯先生1872年最早提出合理化建議管理概念之時，西門子也開始了與中國的第一次合作。那一年，西門子為中國帶來了當(dāng)時世界上最先進的電信技術(shù)。

別具一格的“3i”

在西門子，合理化建議有一個特別的稱呼：“3i”。即：“建議（ideas）、激勵（impulses）、主動性（initiatives）”。3i對合理化建議的幾個要素進行了很好的概括。早在1890年，西門子便有系統(tǒng)地提出了合理化建議管理體系，并且1997年明確成文提出3i項目，目的就是面向員工進行合理化建議的流程管理。

在世界各地，西門子的3i盡管采用了因地制宜的管理方式，各具特色，但是其組織原則和工作流程卻大體一致，從而使西門子員工合理化建議的管理保持了全球范圍內(nèi)的一致性。

但與德國企業(yè)傳統(tǒng)的合理化建議管理機構(gòu)不同，3i既不是一個自上而下的管理機構(gòu)，也不是近年興起的引進“點子公司”的方式，而是一個介于員工與部門經(jīng)理之間的平衡機構(gòu)，其主要作用在于平衡員工與部門經(jīng)理之間關(guān)于建議的分歧?！?i是保證流程得以實現(xiàn)的重要手段，是第三方的督促者。員工和部門主管之間的平衡需要3i協(xié)調(diào)?！蔽鏖T子（中國）業(yè)務(wù)發(fā)展部3i辦公室專員宋小玲如是說。

多渠道保證。

針對西門子龐大的組織構(gòu)架，《中外管理》了解到：西門子采用了多種方式保證員工合理化建議的上傳下達(dá)，在基本層面分為直接建議和間接建議。

直接建議的模式為：每一個員工，不管職位如何，在工作周圍，如果發(fā)現(xiàn)一些可以改進的地方，并且對這些地方有一定的思考，不管問題是否是自己的職權(quán)之內(nèi)，員工可以直接接觸相關(guān)主管，相關(guān)主管會盡快判斷并給出答復(fù)，如果不能采用，將詳細(xì)告知不可為的原因。

而間接建議則是針對西門子龐大的組織機構(gòu)，許多員工的發(fā)現(xiàn)，可能不知道如何向上反映，無法找到直接負(fù)責(zé)人。那么員工在確認(rèn)事情確實需要解決并且可以解決的時候，可以提交于3i辦公室，然后由3i出面去找專門的管理者。

此外，當(dāng)員工的建議有向高層傳達(dá)愿望的時候也極為便利，西門子所有員工的聯(lián)系方式是公開的。內(nèi)部網(wǎng)上任何一位員工都可以查找到所有管理層人員的聯(lián)系方式，包括：主管部門、email、手機和辦公室電話。

西門子更加提倡的是直接建議，但是間接建議的道路一直保持著暢通。所以在直接建議的過程中，如果員工覺得自己沒有被采納的建議是對公司有所幫助的，依然可以再去找3i辦公室溝通，這樣可以保證員工正確合理的建議切實地對公司有價值。

在各種渠道都保持暢通的情況下，西門子的每一位員工，都可以確定自己的建議會被主管部門看到并接受到反饋，這就為合理化建議的管理奠定了良好的基礎(chǔ)。

做好經(jīng)理的工作。

西門子將合理化建議的支撐要素分為兩部分。首先，當(dāng)然是員工的參與，其次就是各級經(jīng)理們的支持。動輒幾萬人的企業(yè)，如何保證每一位員工的合理化建議都能夠得到重視并及時反饋，是困擾許多企業(yè)人力資源部門的難題。據(jù)《中外管理》調(diào)查了解：西門子并不像國內(nèi)的許多企業(yè)一樣，分門別類地劃分不同建議的類別。在員工直接建議盛行的西門子內(nèi)部，部門經(jīng)理的作用便顯得至關(guān)重要，因為部門經(jīng)理將對員工針對本部門的合理化建議直接做出判斷。這種類似于“上級主管管理模式”的方式，不僅極具針對性，而且大大縮短了建議從提交到反饋的流程。對于許多大企業(yè)來說，可能是效率最高，且最易實現(xiàn)的。

重獎成就3i。

無論實行哪種管理模式，德國企業(yè)對合理化建議的獎勵標(biāo)準(zhǔn)基本是一致的。在采訪中《中外管理》發(fā)現(xiàn)：西門子對于合理化建議的獎勵達(dá)到了通行標(biāo)準(zhǔn)的最高水平。

其現(xiàn)金獎勵分為兩部分：一種稱為la（一次性獎），另一種叫經(jīng)濟價值獎。例如：員工建議改進了流程、提高了質(zhì)量、縮短了工時、提高了工作的安全性，甚至在環(huán)保方面做出了貢獻(xiàn)，西門子通常采用一次性獎的方式，最多不超過8000元人民幣。

而經(jīng)濟價值獎，則是根據(jù)員工建議實施之后所帶來的經(jīng)濟價值計算的。西門子有一套完整的計算公式，例如：建議本身所帶來的經(jīng)濟價值、執(zhí)行的成本等等，這些要素都會被綜合考慮進去，最高15萬元人民幣，在德國是15萬歐元。員工的單條建議如果對整個公司各個分集團的類似部門都起到了作用，甚至可以進行累加，但是不超過15萬元。因為西門子內(nèi)部實現(xiàn)了相對獨立的獨立核算，因此獎勵由相關(guān)受益部門發(fā)放，但是采用同一的標(biāo)準(zhǔn)。西門子在中國獎勵金額為建議所帶來的經(jīng)濟附加值的一部分，最高可達(dá)25%。

有報告顯示：盡管西門子為此付出了巨額的獎金，但是公司卻因此每年削減了2.5億歐元的成本。

誘導(dǎo)員工“有作為”

曾經(jīng)有一個德國實習(xí)生，在中國實習(xí)時，不到三個月的時間為西門子公司提了46條建議，最終被采納了一條，這條建議獎勵了他400元錢?！皩τ谛姓块T而言，這也許是很痛苦的事情，可是卻能生動地反映出員工的積極性?！币晃晃鏖T子中層管理人員如是說。

西門子對于合理化建議的重視從獎金標(biāo)準(zhǔn)上便可見一斑。獎勵的目的是提高員工的積極性、發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，集眾人之智，謀企業(yè)發(fā)展。因為員工只需要做好本職工作，便可以獲得全額的工資收入，但是獎勵機制的實施，使員工的熱情高漲。宋小玲認(rèn)為：只要公司有明確的政策和嚴(yán)肅的制度支撐獎勵，則員工在“可以作為”的時候，便會更加認(rèn)真地對待周圍的工作，去發(fā)現(xiàn)自己職責(zé)之外的許多問題。

如果說渠道的暢通保證了員工“能作為”，那么重獎之下，員工就會主動地追求“有作為”。企業(yè)中“有作為”的員工越來越多的時候，那企業(yè)的健康快速發(fā)展，就會簡單許多。

三年“保質(zhì)期”

在實際執(zhí)行當(dāng)中，需要將績效管理的框架模型進行細(xì)化，分步進行實施。下面是進行績效管理要經(jīng)過的13個基本步驟：

1、對比組織戰(zhàn)略目標(biāo)確定組織要獲得的成果，用績效詞匯表達(dá)出來，如質(zhì)量、數(shù)量、成本或者時間等。2.確定每個領(lǐng)域要達(dá)到的工作成果。

3、保證要達(dá)到的領(lǐng)域成果對組織成果有直接的貢獻(xiàn)。4.確定每個領(lǐng)域成果的權(quán)重或優(yōu)先級。5.確定測量領(lǐng)域成果的方法，盡量具體。6.確定評估的標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)管理學(xué)案例分析簡短篇四

不少hr都有這樣煩惱，好不容易招來一個合適的人沒過多久就離職了!這種情況不僅發(fā)生在90后身上，很多85后也沒辦法穩(wěn)住。會產(chǎn)生這種情況的原因其實很多，除了員工自身問題、公司福利、企業(yè)文化等幾大因素。上級的管理方式也影響著很大一部分員工的情緒，要知道，21世紀(jì)最寶貴的就是員工，如果能讓員工愿意心甘情愿為您做事，您企業(yè)的業(yè)務(wù)自然蒸蒸日上。

職場中，以下幾種情況可以說是每天不間斷發(fā)生，影響著員工的情緒。作為管理者，應(yīng)該盡量避開這些錯誤，好領(lǐng)導(dǎo)不僅體現(xiàn)于能力上，更體現(xiàn)在管理方式。案例一請記得你承諾過的事情很多普通員工會抱怨領(lǐng)導(dǎo)講話像放屁一樣，說了都不承諾。作為管理者你必須要做到言而有信，這可以建立員工對企業(yè)的信任感，也就是忠誠度，要知道，員工的忠誠度對一個企業(yè)非常重要。

案例二你到底是管理者還是管家婆?終于雇傭了一個有才華的員工到崗，可自己卻事事不放心，事無巨細(xì)地管理到每個細(xì)節(jié)(很多傳統(tǒng)小企業(yè)的老板都這樣)，這樣子的管理方式，其實很容易扼殺員工做事積極性以及他主動構(gòu)思的想法，甚至是根據(jù)你的喜好做事。很多創(chuàng)業(yè)公司都和員工承諾，等公司融資了或者成功了，大家都可以分到股權(quán)，職場上的確不乏這類融資后股權(quán)分配的公司。

不過小辦也親眼看過自己曾經(jīng)一個同事，做技術(shù)開發(fā)的，老板承諾產(chǎn)品上線后給股權(quán)，讓大家暗無天日地加班，真融到錢了。老板來了一句：“現(xiàn)在公司不需要那么多人，為了大家的前途，某些人可以離職了...

這很考驗一個老板的信用度，以至于現(xiàn)在很多員工都不相信所謂的“股權(quán)”了，有時給空頭支票還不如給員工一些實質(zhì)看得到的東西，其實有一群追隨自己的員工真的很重要。

案例三一周開三次會議不少公司一周要開好幾個會議，想想當(dāng)你正精神飽滿準(zhǔn)備工作時，突然要開會，把自己的工作思緒是打亂了，這是非常惱人的。

會議一定要開，不過正常情況下，一周一次就夠了，特別是管理者，如果你都沒組織好自己的語言和思路，就不要去打擾別人的工作了，畢竟一天的工作時間也有限。

想了解大家的工作也可以借助移動辦公的潮流，小辦公司的移動辦公神器“辦辦”即將上線，屆時職場人可以直接在上面進行工作的整合，省了不必要的會議時間哦。

當(dāng)然，設(shè)定目標(biāo)是必須的，但是不要設(shè)定不!現(xiàn)!實!的!目!標(biāo)!合理的鼓勵員工需要讓他們決定自己正在努力完成某件事，或者至少目標(biāo)不是看起來遙不可及的。如果設(shè)立了不現(xiàn)實的目標(biāo)，他們會覺得根本沒有可能達(dá)到目標(biāo)。

你可以將目標(biāo)分為若干個更容易完成的步驟，至少看起來是有完成了的幻覺。這樣其實更有助你完成事情。

案例五通過片面的感受來判斷員工但是換個角度來說，作為管理者，最好不要通過片面的報表去決定對一個員工的印象，因為職場上做表面功夫的的確也好多。

對你來說，要知道如何衡量員工的工作績效，并且明白用了什么原理和方法，并持續(xù)提高有效衡量績效的方式。

企業(yè)管理學(xué)案例分析簡短篇五

管理者在進行企業(yè)管理時要關(guān)注企業(yè)的盈利水平、資產(chǎn)水平、發(fā)展前景與財務(wù)風(fēng)險等，因此需要相對應(yīng)的指標(biāo)對企業(yè)的盈利水平、資產(chǎn)水平、發(fā)展前景與財務(wù)風(fēng)險予以量化，而財務(wù)指標(biāo)分析能夠提供量化指標(biāo)，有效的滿足企業(yè)管理需求，因此管理者在進行企業(yè)管理時，時常需要進行財務(wù)指標(biāo)分析。

一、財務(wù)指標(biāo)分析與企業(yè)管理概述。

(一)財務(wù)指標(biāo)分析與企業(yè)管理的含義。

財務(wù)指標(biāo)分析是指總結(jié)和評價企業(yè)財務(wù)狀況與經(jīng)營成果的分析指標(biāo)。企業(yè)管理是對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動進行組織、計劃、指揮、監(jiān)督、調(diào)節(jié)等一系列職能的總稱。企業(yè)管理包括的范圍較為廣泛，包括計劃管理、生產(chǎn)管理、物資管理、質(zhì)量管理、成本管理、財務(wù)管理及人力資源管理，在對企業(yè)進行管理時要考慮決策是否得當(dāng)、經(jīng)營是否合理、技術(shù)是否先進、銷售是否順暢等方面。在企業(yè)管理中財務(wù)管理是核心內(nèi)容，而財務(wù)指標(biāo)分析是企業(yè)進行財務(wù)管理的工具，利用財務(wù)指標(biāo)分析能夠考核企業(yè)管理中的決策、銷售、技術(shù)、經(jīng)營等狀況。

(二)財務(wù)指標(biāo)分析與企業(yè)管理的關(guān)系。

財務(wù)指標(biāo)分析是一項綜合性的分析工作，在對企業(yè)進行管理時，需要對企業(yè)各項活動予以分工，企業(yè)各項管理活動是相互分開的，只能通過企業(yè)的財務(wù)部門對企業(yè)的整體資金增值狀況進行分析，考察各個部門的經(jīng)營狀況。在企業(yè)管理中一切與資金有關(guān)的活動，都能夠利用財務(wù)指標(biāo)予以分析，企業(yè)管理的目的是使得股東財富最大化，因此資金涉及企業(yè)管理的各個方面。

財務(wù)指標(biāo)分析是從資金的角度對企業(yè)進行管理，利用成本、收入、利潤及毛利率等考察企業(yè)的財務(wù)狀況、經(jīng)營狀況及現(xiàn)金流量狀況，為組織企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動打下基礎(chǔ)，是企業(yè)管理的工具。財務(wù)指標(biāo)分析能夠?qū)⑵髽I(yè)的管理成果予以量化分析，這樣便于考核企業(yè)管理狀況，以作為企業(yè)下一步的投資、籌資及利潤分配的依據(jù)，因此，企業(yè)財務(wù)指標(biāo)分析在企業(yè)管理中占有非常重要的作用。

(三)財務(wù)指標(biāo)分析的內(nèi)容。

本文從管理者角度探討財務(wù)指標(biāo)分析對企業(yè)管理的作用，管理者對企業(yè)財務(wù)指標(biāo)進行分析時要綜合分析企業(yè)的償債能力、盈利能力、營運能力及發(fā)展能力，要保持企業(yè)的適度負(fù)債經(jīng)營、平穩(wěn)增長經(jīng)營、適度投資經(jīng)營及最大盈利經(jīng)營，從而加強企業(yè)管理，降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，提高企業(yè)盈利水平，建立企業(yè)核心競爭力。

在進行企業(yè)管理時，財務(wù)指標(biāo)分析的作用主要包括以下幾個方面：第一，財務(wù)指標(biāo)分析能夠分析企業(yè)的償債能力大小，保持企業(yè)在適度負(fù)債下進行經(jīng)營，降低企業(yè)所面臨的財務(wù)風(fēng)險，從而降低企業(yè)破產(chǎn)可能性;第二，財務(wù)指標(biāo)分析能夠考核企業(yè)各個部門的經(jīng)營狀況，企業(yè)管理者不僅相互分離的考核各個部門的經(jīng)營業(yè)績，還要考慮企業(yè)各個部門的綜合業(yè)績;第三，提高企業(yè)營運收入，降低營業(yè)成本，提高毛利率及經(jīng)營利潤，最終提高企業(yè)整體的盈利能力;第四，提高企業(yè)發(fā)展能力，保持企業(yè)經(jīng)營收入的可持續(xù)性。

(一)保持適度負(fù)債的財務(wù)指標(biāo)分析。

企業(yè)的償債能力評價指標(biāo)有營運資本、流動比率、速動比率、現(xiàn)金比率及資產(chǎn)負(fù)債率，其中前四個指標(biāo)主要考核企業(yè)的短期償債能力，最后一個指標(biāo)主要考核企業(yè)長期償債能力。

在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，存在委托代理關(guān)系，企業(yè)在資本市場進行資金籌集，企業(yè)可以籌集的資金包括權(quán)益資金及債務(wù)資金，企業(yè)目標(biāo)是股東財富最大化，當(dāng)企業(yè)投資報酬率大于資金成本時，企業(yè)籌集債務(wù)資金能夠利用財務(wù)杠桿創(chuàng)造更多的股東財富，但是企業(yè)要樹立正確的負(fù)債經(jīng)營觀，不能濫用負(fù)債，這是由于債務(wù)資金需要定期還本付息，這給企業(yè)帶來一定的壓力，若企業(yè)不能到期還本付息，企業(yè)就會面臨破產(chǎn)的可能性，因此，在進行企業(yè)管理時，要合理利用負(fù)債經(jīng)營，保持適度負(fù)債，要及時分析企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險及債務(wù)水平，保持合理的資本結(jié)構(gòu)，營造適度負(fù)債的內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境，這是企業(yè)進行持續(xù)經(jīng)營的必要條件。

(二)考核各部門經(jīng)營狀況的財務(wù)指標(biāo)分析。

企業(yè)整體的盈利能力最終取決于企業(yè)各個部門的合作狀況、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)狀況、盈利狀況，企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營狀態(tài)下，為了尋求規(guī)模效應(yīng)，分工現(xiàn)象較為普遍，企業(yè)將整體的生產(chǎn)經(jīng)營活動分為采購部門、生產(chǎn)部門、銷售部門、人力資源部門等，為了防止各個部門與企業(yè)整體利益相偏離，協(xié)調(diào)各個部門的利益，高層管理者需要對各個部門予以考核，因此，財務(wù)指標(biāo)分析能夠考核企業(yè)各個部門的經(jīng)營狀況。

由于企業(yè)各個部門的職能不同，因此考核的角度也不同，對于采購部門來說，可以通過存貨水平予以考核，對于生產(chǎn)部門，可以通過毛利率予以考核，對于銷售部門，可以通過銷售收入、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率予以考核。同時為了防止各個部門各自為政，還有指標(biāo)是幾個部門共同作用的結(jié)果，比如，存貨周轉(zhuǎn)率指標(biāo)的大小主要取決于采購部門與銷售部門共同經(jīng)營狀況。因此管理者在進行企業(yè)管理時，分析各個部門的經(jīng)營業(yè)績需要進行財務(wù)指標(biāo)進行量化分析。

同時我們需要注意：企業(yè)整體經(jīng)營成果需要各個部門的協(xié)作，不能完全的將各個部門隔離進行財務(wù)指標(biāo)考核。企業(yè)的經(jīng)營活動可以分為基本活動與輔助活動，企業(yè)輔助活動包括企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施、采購、人力及技術(shù)開發(fā)，企業(yè)輔助活動雖然沒有直接參與價值創(chuàng)造過程，但卻是生產(chǎn)經(jīng)營必不可少的，提高輔助活動的部門，比如研發(fā)部門、人力資源部門這些成本中心應(yīng)當(dāng)需要其他的指標(biāo)予以考核。因此，應(yīng)當(dāng)把各個部門相互分離又相互聯(lián)系的進行考核，才能正確的考核各個部門的業(yè)績與作用。

企業(yè)管理學(xué)案例分析簡短篇六

6月，合俊集團在樟木頭的廠房遭受水災(zāi)，存貨因而遭受損失。水災(zāi)導(dǎo)致物料報廢及業(yè)務(wù)中斷，集團耗費近一個月時間方恢復(fù)正常生產(chǎn)。此次水災(zāi)亦嚴(yán)重影響該集團原材料供應(yīng)的穩(wěn)定性及現(xiàn)金流量規(guī)劃，從而影響集團的營運效率。因水災(zāi)造成的存貨受損約達(dá)6750萬港元。

內(nèi)部管理失控導(dǎo)致成本上升。合俊集團旗下已倒閉的俊領(lǐng)玩具廠的一位員工稱，管理混亂才是合俊倒閉的真正原因，而美國的金融危機只是讓這一天提前到來。據(jù)該員工反映，其所在部門只是一個普通的生產(chǎn)部門，卻設(shè)有一個香港經(jīng)理，一個大陸經(jīng)理，一個主任，一個經(jīng)理助理，一個高級工程師，一個工程師，一個組長，還有就是三個工人，一共10人。該部門是一個五金部門，但合俊主要是生產(chǎn)塑膠和毛絨還有充氣玩具的。于是上述員工是這樣描述他們的工作的：“我們3個工人掃掃地、擦擦機器，完了就吹牛睡覺，組長就玩手機，我們睡覺他也幫忙站崗，主任就天天在辦公室上網(wǎng)或者到處泡妞。兩個工程師陪著經(jīng)理天天出差，有時一個星期看不到人，經(jīng)理助理就負(fù)責(zé)收發(fā)郵件和安排經(jīng)理出差車，香港經(jīng)理干什么我們就不知道了。其他的部門除了比我們部門人多以外，其他情況差不多，都是當(dāng)官的人很多，管事的沒有。工人做事是十個人做的事沒有十五個人他們不干，一天能干完的事拖也要拖到明天?！?/p>

除此之外，合俊集團的物料管理也很松散，公司物品經(jīng)常被盜，原料當(dāng)廢品賣。而且生產(chǎn)上也沒有質(zhì)量監(jiān)控，返工甚至報廢的情況經(jīng)常發(fā)生?！耙慌洸环祩€幾次工是出不了貨的，有一批貨來回返了不下十次。廠里的qc除了吃飯睡覺拿工資就沒有看到他們干過什么?！鄙鲜鰡T工說。

對自身的負(fù)債能力預(yù)計過高，導(dǎo)致債務(wù)風(fēng)險巨大。截至206月底，合俊集團總資產(chǎn)8.35億元，總負(fù)債5.32億元，其中流動負(fù)債5.3億元，凈負(fù)債比率71.8%.

企業(yè)管理學(xué)案例分析簡短篇七

：作為咨詢業(yè)的一個重要分支，管理咨詢業(yè)經(jīng)過十幾年的迅速崛起已經(jīng)成為我國的一個新興產(chǎn)業(yè)，對國家經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展、企業(yè)的健康成長起到了重大作用。因此，研究管理咨詢業(yè)現(xiàn)狀并提出對策建議，這對促進中國管理咨詢業(yè)的健康快速發(fā)展具有重要意義。

隨著改革開放進程的發(fā)展，八十年代初我國咨詢業(yè)應(yīng)運而生。經(jīng)過多年堅持不懈地市場拓展，咨詢業(yè)發(fā)展已經(jīng)趨向成熟。我國管理咨詢業(yè)從九十年代初期，開始進入起步發(fā)展階段。經(jīng)過多年的培養(yǎng)和發(fā)展，管理咨詢市場不斷擴大。

我國管理咨詢業(yè)經(jīng)過十余年的培養(yǎng)和發(fā)展市場不斷擴大，也暴露出了許多問題，而且還面臨越來越多跨國公司的挑戰(zhàn)，提高管理水平迫在眉睫。

(一)管理咨詢市場擴大艱難。

首先，企業(yè)界對管理咨詢業(yè)了解不夠。管理咨詢業(yè)因為在中國剛剛起步，大多數(shù)企業(yè)對管理咨詢的知識僅限于對報刊上爆炒的報道了解上。其次，企業(yè)家顧忌太多。不少企業(yè)家雖然希望借助外腦提高管理水平，但是顧慮外界及企業(yè)員工懷疑自己的能力;有的雖然承認(rèn)管理咨詢服務(wù)的價值，但卻不愿投資于經(jīng)營管理。再次，企業(yè)界的暴發(fā)心理及短期行為嚴(yán)重。由于企業(yè)迷信“點子”神話，這種狀況也在一定程度上也阻礙了管理咨詢市場的擴大。

(二)管理咨詢業(yè)整體咨詢水平不高，整體素質(zhì)亟待提高。

和國外的大型咨詢公司相比，國內(nèi)的管理咨詢公司還有不少差距，主要表現(xiàn)為沒有成型的咨詢體系;沒有咨詢案例數(shù)據(jù)庫;咨詢隊伍整體素質(zhì)不高，缺乏咨詢和企業(yè)管理經(jīng)驗，因而難以向客戶提供高質(zhì)量的咨詢服務(wù)。目前國內(nèi)從事人力資源咨詢業(yè)務(wù)的顧問師數(shù)量應(yīng)該極為可觀，但整體質(zhì)量卻并不樂觀。

(三)管理咨詢行業(yè)人才奇缺，制約著行業(yè)發(fā)展。

管理咨詢是一高度智力化的服務(wù)，不僅要求從業(yè)人員具有極高的素質(zhì)，而且要求其具有豐富的企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗以及咨詢經(jīng)驗。而這樣的人才在我國可以說是一種稀缺資源。mba教育的興起，雖然對緩解這一問題起到了一定的積極作用，但因為其產(chǎn)量高，合格品少，作用極其有限。因此，管理咨詢?nèi)瞬艆T乏的狀況將在今后很長一段時間內(nèi)難以得到解決。

(四)過度追求“明星”效應(yīng)，潛在著危機。

追求“明星”效應(yīng)，是因為產(chǎn)業(yè)發(fā)展之初缺乏可以依托的品牌資源，于是已經(jīng)成型的傳統(tǒng)品牌就成為一個可以合理借用的資源，而著名學(xué)府和明星個人就自然成為首選。追求“明星”效應(yīng)，已經(jīng)成為這個產(chǎn)業(yè)最普遍的作法。而偏偏咨詢業(yè)是一個高度倚賴智力資源的行業(yè)，靠著明星效應(yīng)快速積累起來的品牌力度也會隨著明星的離去而快速消逝，和君創(chuàng)業(yè)只是一個相對極端的例子?？傊偃绫贝罂v橫被剝奪了“北大”的招牌，這些公司會遇到怎樣的打擊不難想像。只是提醒咨詢業(yè)者：借助明星資源只是一個工具，趕在這些明星效應(yīng)徹底消散之前把自己的品牌樹立起來促成良性發(fā)展，才是目的。

(一)提高企業(yè)對管理咨詢的認(rèn)識。企業(yè)管理者要積極主動的加深對管理咨詢的認(rèn)識，并根據(jù)自身特點正確選擇管理咨詢服務(wù)，避免盲目投入。目前，管理咨詢市場的競爭無序，在相當(dāng)程度上是由于企業(yè)對管理咨詢的價值和規(guī)范程序缺乏了解。因此，企業(yè)認(rèn)識的提高是未來我國管理咨詢業(yè)健康成長的一個重要前提。

(二)找準(zhǔn)為企業(yè)服務(wù)的定位和基點，走專業(yè)化經(jīng)營之路。

從當(dāng)前和今后一段時間管理咨詢業(yè)服務(wù)的內(nèi)容來看，其業(yè)務(wù)主要集中在企業(yè)內(nèi)部管理和市場營銷活動上，以及政府的投資、決策、管理行為上。管理咨詢行業(yè)也將形成無數(shù)個細(xì)分市場，只有找準(zhǔn)適合自己的市場定位，管理咨詢才會有自己良好的發(fā)展前景。如有的管理咨詢公司把自己的核心業(yè)務(wù)定位在企業(yè)形象策劃上，把cis精做活;有的管理咨詢公司把主要業(yè)務(wù)定位在財務(wù)咨詢管理上，在這方面做得爐火純青;還有的管理咨詢公司把主要業(yè)務(wù)定位在信用資料調(diào)查上，幫助客戶規(guī)避信用風(fēng)險。

(三)加大政策扶持力度，強化行業(yè)管理。

面對中國管理咨詢業(yè)十分弱小的現(xiàn)狀，政府要對這一行業(yè)采取政策性扶持措施，應(yīng)該做好以下幾個方面。

1.要借鑒新加坡、印度等國的經(jīng)驗和做法，盡力為國內(nèi)管理咨詢項目提供一定比例的資金和人力資源支持，使中國的管理咨詢公司擁有更加豐富的理論資源和技術(shù)基礎(chǔ)。

2.抓緊制定和完善管理咨詢行業(yè)的有關(guān)法律、法規(guī)。中國管理咨詢行業(yè)入行考試因管理松散，使不少素質(zhì)低下的.人員從事了管理咨詢行業(yè)，影響了管理咨詢業(yè)的良好形象。

3.通過政府引導(dǎo)扶持在高等院校有系統(tǒng)地培養(yǎng)自己的人才。另外行業(yè)協(xié)會要發(fā)揮作用，規(guī)范行業(yè)運作，防止惡性競爭。

(四)優(yōu)化整合管理咨詢業(yè)，增強競爭力。

從咨詢業(yè)發(fā)展來看，大型公司的競爭優(yōu)勢非常明顯，全球咨詢業(yè)收入的50%來自于位列前30位的大型咨詢公司。我國管理咨詢業(yè)要走連橫合縱之路，才會找到相應(yīng)的生存空間。這種聯(lián)合可以彌補智力或個體智力的有限性，易于多學(xué)科聯(lián)合作業(yè)，易于實現(xiàn)多層、多級、多段、多派的專家合作，從而集約智力，實現(xiàn)作業(yè)及其成果的規(guī)模化。因此，要打破傳統(tǒng)的合伙制經(jīng)營模式，走股份制、集團化、國際化發(fā)展之路。這種聯(lián)合可以是松散型的，也可以是緊密型的，關(guān)鍵是產(chǎn)生幾個可以和麥肯錫、安達(dá)信、波士頓等相抗衡的咨詢公司品牌，全面提升我國管咨詢業(yè)的全球市場競爭力。

管理咨詢行業(yè)在未來的發(fā)展過程中公司總體數(shù)量繼續(xù)增多，不僅有來自國外的，而且有來自本土的，特別是從高校演變的會繼續(xù)增多;競爭將更加激烈，行業(yè)利潤水平有所下降，而且會逐步向原點回歸，業(yè)內(nèi)的合作和區(qū)域整合逐漸開始;新的理論會不斷提出，逐步向行業(yè)、方向等專業(yè)化方向邁進。咨詢業(yè)的發(fā)展是市場經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，市場競爭愈激烈，對咨詢業(yè)的需求愈大。隨著我國市場經(jīng)濟不斷走向成熟和發(fā)展，可以預(yù)言，管理咨詢產(chǎn)業(yè)將是我國二十一世紀(jì)最具希望的朝陽產(chǎn)業(yè)。

[1]張冬梅.我國管理咨詢業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展策略探析.市場調(diào)研[j].20xx.4。

[2]王喚明.對我國管理咨詢業(yè)發(fā)展展望的探討.20xx.3。

企業(yè)管理學(xué)案例分析簡短篇八

某鋼鐵公司的知識管理項目由戰(zhàn)略發(fā)展部的一個副部長負(fù)責(zé)，經(jīng)過調(diào)研由需求最強烈的售后服務(wù)部門開始，要求售后部門的所有員工整理自己電腦上的知識，然后分門別類地存儲到他們部門工作組的文檔庫中，共建立了12個門類，讓員工去查詢。

但大部分員工不知道該整理什么，哪些是知識，哪些是信息，又不知道整理好后應(yīng)該放到哪個類別中，只能憑自己的感覺去添加。更重要的是，由于一些知識文件涉及到保密，這些員工也不知道該選擇共享還是保密，或者共享給哪些人去使用。大部分員工都提交了一些內(nèi)容，但很少有人去看，而且想看的時候也找不到或者不知道如何找。

做完這些后，售后服務(wù)的知識管理就算結(jié)束了，該副部長繼續(xù)去做下一個部門的知識管理了。

企業(yè)管理學(xué)案例分析簡短篇九

在社會主義市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，企業(yè)在經(jīng)營管理方面面臨著種種機遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)的管理因此越來越受到重視。而企業(yè)的管理創(chuàng)新是企業(yè)界人士所面臨的一個重要課題。只有不斷地提高企業(yè)的經(jīng)營管理理念，提高企業(yè)管理創(chuàng)新能力，才能更好的提高企業(yè)的管理水平。本文通過論述企業(yè)管理創(chuàng)新的概念、管理創(chuàng)新的必要性及管理創(chuàng)新的具體實踐，來對現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新做了全面的探討。

企業(yè)管理創(chuàng)新指的是企業(yè)把新的管理理念引入管理系統(tǒng)的創(chuàng)新活動。它主要是對企業(yè)的各種生產(chǎn)要素在質(zhì)和量上做出調(diào)整，從而創(chuàng)造出一種新的更為有效的資源整合模式，進而促進管理系統(tǒng)綜合效益的提高。管理創(chuàng)新可以根據(jù)管理創(chuàng)新方式的不同分為全新型管理創(chuàng)新和引進型管理創(chuàng)新兩種，無論是哪一種，都要經(jīng)歷發(fā)現(xiàn)問題、尋求創(chuàng)新方案、評估和決策創(chuàng)新方案、實施管理創(chuàng)新四個階段。

在21世紀(jì)的今天，中國企業(yè)面臨著國內(nèi)、國際變幻莫測的市場環(huán)境，在新的市場環(huán)境和新形勢面前，如果沒有創(chuàng)新就沒有生存的空間。現(xiàn)代企業(yè)只有順應(yīng)時勢變化不斷創(chuàng)新，才能在激烈的市場競爭中獲取一席之地。故企業(yè)管理創(chuàng)新勢在必行。

1.管理創(chuàng)新是社會主義市場經(jīng)濟的要求。十四大以來，市場經(jīng)濟體制在我國逐漸建立。在國民經(jīng)濟市場化過程中，國有企業(yè)被推進市場，轉(zhuǎn)變?yōu)樽灾鹘?jīng)營、自負(fù)盈虧的市場主體，逐步形成了與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度。但是在現(xiàn)代企業(yè)管理中，或多或少還受傳統(tǒng)管理觀念的影響，并沒有完全發(fā)揮企業(yè)的生產(chǎn)管理水平，為了適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，國有企業(yè)必須擺脫傳統(tǒng)管理思想的束縛，加強創(chuàng)新，建立新的管理制度與管理方法。

2.管理創(chuàng)新是全球經(jīng)濟一體化的要求。21世紀(jì)，世界各國的經(jīng)濟交流不斷加強，聯(lián)系越來越密切。一國的利率或匯率波動會迅速的影響其他國家的經(jīng)濟狀況，美國的次貸危機就是很好的證明。近年來，隨著國外投資者對華投資規(guī)模的擴大，我國企業(yè)面臨著國內(nèi)競爭國際化、國際競爭國內(nèi)化的復(fù)雜局面。這些都要求企業(yè)對傳統(tǒng)的管理制度、管理方法進行創(chuàng)新，以適應(yīng)瞬息萬變的國內(nèi)外市場環(huán)境。

3.管理創(chuàng)新是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的需要。企業(yè)管理創(chuàng)新是科學(xué)發(fā)展觀在企業(yè)管理領(lǐng)域的具體應(yīng)用?？茖W(xué)發(fā)展觀的第一要義是發(fā)展，這是一種可持續(xù)發(fā)展，它促使企業(yè)在管理上注重盈利的同時，更要關(guān)注民生，承擔(dān)一定的社會責(zé)任。因此，現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展并是不單純的追求經(jīng)濟利益，而是要承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，比如在災(zāi)害救助、突發(fā)社會事件中的積極配合等方面。可續(xù)發(fā)展理念在企業(yè)管理方面的應(yīng)用是新興領(lǐng)域，應(yīng)該有所創(chuàng)新，并在創(chuàng)新中探索出企業(yè)管理的經(jīng)驗和方法，用來更好的指導(dǎo)企業(yè)管理的創(chuàng)新。把科學(xué)發(fā)展觀引入企業(yè)管理創(chuàng)新有利于運用科學(xué)發(fā)展觀理論來重新審視企業(yè)管理的科學(xué)性、合理性，對企業(yè)所處行業(yè)、地區(qū)經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境等有一個明晰明確的認(rèn)識，有利于增強企業(yè)的主動性和預(yù)見性，從而主動調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)籌把握企業(yè)的發(fā)展方向。員工作為企業(yè)管理的對象，有自己獨立的思想和價值取向，這種有主觀的思維，往往會因為客觀環(huán)境的影響而表露在具體的行為中。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的一個重要方面，它重視對每個個體的人文關(guān)懷，因此，以科學(xué)發(fā)展觀來指導(dǎo)企業(yè)管理的創(chuàng)新具有很大的'現(xiàn)實意義，是管理創(chuàng)新適應(yīng)新形勢的必然選擇。一方面，在管理過程中，重視對員工個體的人文關(guān)懷，能夠幫助企業(yè)充分預(yù)測員工的心理變化以及他們對所從事工作的滿意程度，此外，通過這種心理狀態(tài)的預(yù)測，可以準(zhǔn)確的把握全體員工的思想及工作需求，從而幫助企業(yè)進行有效的管理。另一方面，員工通過管理創(chuàng)新，學(xué)會了從科學(xué)發(fā)展觀的角度去做好本職工作以及創(chuàng)造性地開展工作，協(xié)調(diào)好職位、部門內(nèi)部、部門之間及企業(yè)與周邊的關(guān)系，進而減少了企業(yè)發(fā)展的障礙，為企業(yè)創(chuàng)造了更多的發(fā)展機會。

4.管理創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求。追求利益最大化并取得發(fā)展是任何企業(yè)都追求展目標(biāo)。因此，企業(yè)管理創(chuàng)新在一定程度上圍繞著這個中心，在一定程度上可以說管理創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，這種需求體現(xiàn)在企業(yè)管理的方方面面。如今，經(jīng)濟全球化的格局已經(jīng)初步形成，企業(yè)管理創(chuàng)新必須適應(yīng)新時代的要求，如果能不能在企業(yè)管理上創(chuàng)新管理理念、創(chuàng)新管理制度、創(chuàng)新管理方法、就不能同國際先進的企業(yè)管理方法相適應(yīng)，就不能實現(xiàn)真正意義上企業(yè)管理創(chuàng)新。只有通過管理創(chuàng)新，企業(yè)才能得到持續(xù)發(fā)展;只有通過管理創(chuàng)新，企業(yè)的管理水平才能不斷提高;只有通過管理創(chuàng)新，企業(yè)核心競爭力才能增強;只有通過管理創(chuàng)新，企業(yè)的經(jīng)濟效益才能得到保證，并在激烈的市場競爭中取得有利地位。

5.企業(yè)管理創(chuàng)新有利于企業(yè)了解企業(yè)管理的內(nèi)在規(guī)律，使企業(yè)管理達(dá)到理想的效果。每個企業(yè)的發(fā)展都有其內(nèi)在的規(guī)律，規(guī)律在企業(yè)管理創(chuàng)新理念的形成和發(fā)展上起著很大的作用。因此，企業(yè)管理創(chuàng)新既受經(jīng)營管理人員的心理發(fā)展規(guī)律影響，又受整個社會環(huán)境的影響，此外還依存于企業(yè)管理層的決策。所以，企業(yè)管理的創(chuàng)新要運用科學(xué)的方法對企業(yè)管理的發(fā)展方向進行準(zhǔn)確的把握，只有充分把握了企業(yè)的發(fā)展方向，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。企業(yè)管理創(chuàng)新要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，使得企業(yè)管理創(chuàng)新的思路明晰，目標(biāo)明確，不斷提高企業(yè)經(jīng)營管理人員對管理創(chuàng)新的認(rèn)識，促進管理人員將管理創(chuàng)新自覺的落實到具體的實踐中去，只有有了符合企業(yè)發(fā)展內(nèi)在規(guī)律的管理創(chuàng)新理念和認(rèn)識，掌握了企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)在規(guī)律，才可以在企業(yè)的發(fā)展過程中科學(xué)合理的運用企業(yè)管理創(chuàng)新的規(guī)律，進而達(dá)到企業(yè)管理的最佳效果。

1.轉(zhuǎn)變觀念，把管理創(chuàng)新作為企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略思想。管理觀念的滯后是現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新的一大障礙，目前企業(yè)還沒有形成現(xiàn)代化的管理模式。在一項名為“中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展”的專題調(diào)查中，以創(chuàng)新作為企業(yè)家精神核心的占到了將近一半;在各項創(chuàng)新中選擇觀念創(chuàng)新是最困難的占到了四成以上。所以，企業(yè)著實應(yīng)該認(rèn)識到管理創(chuàng)新在目前激烈的市場競爭形勢下的重要性和緊迫性，重視管理創(chuàng)新的作用。并在此基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變企業(yè)的經(jīng)營理念，增強集約化經(jīng)營的意識，從戰(zhàn)略的高度推動現(xiàn)代企業(yè)的管理創(chuàng)新。

2.建立有效的機制，培養(yǎng)專業(yè)化的企業(yè)隊伍。創(chuàng)新的主題是企業(yè)家。企業(yè)家最具創(chuàng)新力和影響力，他們通常不會墨守成規(guī)，但常常會創(chuàng)造性地改變已有規(guī)則。當(dāng)前，我國企業(yè)管理創(chuàng)新效率低下和優(yōu)秀企業(yè)家的缺乏有著很大的關(guān)系。因此，要推動企業(yè)管理創(chuàng)新，必須得注重企業(yè)家隊伍的建設(shè)，打造和培養(yǎng)一批具有管理創(chuàng)新意識的企業(yè)家很有必要。我們應(yīng)該在借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國的具體國情，完善經(jīng)營者獎懲機制，建立一套公正的考核、晉升機制，把經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤。在人事管理上，要引進競爭機制，建立管理者人才市場，使企業(yè)家這種生產(chǎn)要素能夠通過市場機制進行合理的配置。國家也要采取相應(yīng)措施，如建立人才交流市場、資格認(rèn)證制度等，以促進我國企業(yè)經(jīng)營者的專業(yè)化。

3.要加快制度的創(chuàng)新，以制度的創(chuàng)新促進企業(yè)管理創(chuàng)新。制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新是相輔相成的關(guān)系。制度創(chuàng)新是能有效的解決企業(yè)資源市場配置的問題，具體表現(xiàn)為通過制度創(chuàng)新使企業(yè)成為具有活力的能夠自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的組織。管理創(chuàng)新解決的主要是企業(yè)內(nèi)部資源如何配置，使之盡可能多地產(chǎn)生效益的問題。制度創(chuàng)新為企業(yè)管理創(chuàng)新提供良好的基礎(chǔ)，增加了企業(yè)管理創(chuàng)新的推動力。

4.建立現(xiàn)代化的法人治理結(jié)構(gòu)。現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)管理應(yīng)有完善的、運作協(xié)調(diào)的法人治理結(jié)構(gòu)。大量的企業(yè)管理經(jīng)驗表明，有限責(zé)任公司和股份有限公司是最具有活力的現(xiàn)代化企業(yè)管理模式，其中他們最大一個特點就是建立健全了法人治理結(jié)構(gòu)。股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理等對自己的工作各負(fù)其責(zé)，這要的管理模式有助于提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平。而法人治理結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，應(yīng)建立在對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的綜合分析的基礎(chǔ)上，在對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進行分析時，要不斷地進行創(chuàng)新，隨著環(huán)境的變遷適時的對企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)進行合理的調(diào)整，以保持企業(yè)管理工作的良好運行。影響企業(yè)發(fā)展的因素包括宏觀和微觀兩個方面，其中宏觀因素有：企業(yè)所處地域的經(jīng)濟水平、企業(yè)發(fā)展的政策環(huán)境、區(qū)域文化、企業(yè)所處地域的原材料、交通、勞動力費用等。微觀因素包括企業(yè)所在的市場對本企業(yè)的需求，同類企業(yè)對本區(qū)域的供給等。通過對企業(yè)所處環(huán)境的宏觀因素和微觀因素進行綜合分析，建立起適合本企業(yè)發(fā)展的法人治理結(jié)構(gòu)，以促進企業(yè)管理的創(chuàng)新。

5.健全現(xiàn)代化的流程管理體系。企業(yè)管理應(yīng)實行現(xiàn)代化的流程管理體系，流程管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。在我國隨著社會主義市場經(jīng)濟體系的建立，越來越多的企業(yè)確立了現(xiàn)代企業(yè)制度，流程管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，在企業(yè)管理中的應(yīng)用也越來越多，企業(yè)管理創(chuàng)新也成為我國企業(yè)管理的追求。但是，企業(yè)管理創(chuàng)新并不會因為流程理論的完善和應(yīng)用而停止，由于新材料、新技術(shù)、新能源的不斷出現(xiàn)，企業(yè)管理創(chuàng)新又不斷豐富著企業(yè)管理流程的內(nèi)容，同時企業(yè)管理流程又不斷促進著企業(yè)管理創(chuàng)新的實踐，二者相輔相成，共同發(fā)展。流程管理強調(diào)統(tǒng)籌計劃、指揮、協(xié)調(diào)、控制企業(yè)的人力、物力、財力以及各種社會資源，突出了企業(yè)管理的重點部位，明確了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)管理的發(fā)展方向，解決了制約企業(yè)發(fā)展的障礙因素，在加強企業(yè)內(nèi)部協(xié)作及決策溝通的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的最大化。這個過程本身就是一個企業(yè)管理創(chuàng)新的過程，企業(yè)管理創(chuàng)新進一步推動流程管理，明確確定了企業(yè)的發(fā)展方向及企業(yè)管理的核心利益，通過企業(yè)內(nèi)部及外部各層面之間的博弈，進而實現(xiàn)了企業(yè)管理的均衡狀態(tài)。

6.構(gòu)建創(chuàng)新文化，形成良好的管理創(chuàng)新氛圍，能夠有效的促進企業(yè)的管理創(chuàng)新。企業(yè)實行管理創(chuàng)新，需要文化滲透，需要建立一個積極向上、傳承不息的企業(yè)文化。因此，應(yīng)該促使企業(yè)養(yǎng)成持久創(chuàng)新的價值觀，形成強烈的認(rèn)同感;完善企業(yè)的創(chuàng)新機制，形成強大的創(chuàng)新動力;構(gòu)建創(chuàng)新文化及創(chuàng)新文化網(wǎng)絡(luò)，宣傳創(chuàng)新的價值理念，以此來感染員工，進而促進員工的創(chuàng)新意識，最終促進企業(yè)的管理創(chuàng)新。

在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，企業(yè)要想在競爭日益激烈的市場環(huán)境中立于不敗之地，就需要不斷的發(fā)展壯大自己。而在發(fā)展中會出現(xiàn)影響和制約發(fā)展的新問題。舊的問題解決之后，新的問題又會隨之而來。要使企業(yè)取得長足的發(fā)展，必須得用發(fā)展的眼光、發(fā)展的思維來解決企業(yè)管理中出現(xiàn)的問題，要用積極的態(tài)度，敢于冒險的精神向不斷出現(xiàn)的新問題、新矛盾發(fā)起挑戰(zhàn)。在激烈的競爭中，勝負(fù)的關(guān)鍵在于創(chuàng)新，創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)的生存之本。企業(yè)應(yīng)該形成科學(xué)合理的創(chuàng)新機制，將創(chuàng)新的理念體現(xiàn)在企業(yè)的日常管理中當(dāng)，更好地發(fā)揮生產(chǎn)者、投資者、經(jīng)營者甚至是消費者創(chuàng)新的積極性，只有這樣，企業(yè)才能取得新的發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中，贏得一席之地。

[1]陳勇東.現(xiàn)代企業(yè)管理戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新方法研究[j].價值工程.20xx(5)。

[2]范鐵夫.淺談企業(yè)管理創(chuàng)新[j].城市建設(shè).20xx(2)。

[3]杜鴻起.管理創(chuàng)新：企業(yè)發(fā)展的必然選擇[j].經(jīng)營與管理.20xx(8)。

企業(yè)管理學(xué)案例分析簡短篇十

北京一家高新技術(shù)企業(yè)的老總在emba的學(xué)習(xí)中接觸到知識管理，認(rèn)為其公司很有必要實施知識管理，于是在公司內(nèi)部發(fā)起知識管理項目，并指定人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)。而人力資源經(jīng)理之前沒有接觸過知識管理，通過參加培訓(xùn)和自學(xué)，制定出知識管理實施規(guī)劃，提出知識管理最重要的是共享，建議購買知識管理軟件平臺，讓研發(fā)工程師定時提交相關(guān)的知識成果。

知識管理軟件上線以后，這位人力資源經(jīng)理制定了相關(guān)的制度，要求每個研發(fā)的工程師和銷售人員必須每周提交多少知識文檔。而研發(fā)部門經(jīng)理向老總抱怨知識管理系統(tǒng)嚴(yán)重影響他們的工作，銷售部門人員則是堅決不做。老總支持該人力資源經(jīng)理，認(rèn)為知識管理就是要共享，強制推行。

三個月后，該經(jīng)理向老總匯報知識管理的工作，說知識庫中有多少條記錄等。但研發(fā)部門經(jīng)理說那些東西他們部門的人從來不看。知識庫變成了垃圾庫。

半年后，該老總興趣點轉(zhuǎn)移，該公司知識管理不了了之。

企業(yè)管理學(xué)案例分析簡短篇十一

對于乳業(yè)而言，要實現(xiàn)產(chǎn)能的擴張，就要實現(xiàn)奶源的控制。為了不喪失奶源的控制，三鹿在有些時候接受了質(zhì)量低下的原奶。據(jù)了解，三鹿集團在石家莊收奶時對原奶要求比其他企業(yè)低。

對于奶源質(zhì)量的要求，乳制品行業(yè)一般認(rèn)為巴氏奶和酸奶對奶源質(zhì)量要求較高，uht奶次之，奶粉對奶源質(zhì)量要求較低，冰激淋等產(chǎn)品更次之。因此，三鹿集團禍起奶粉，也就不足為奇。

另外，三鹿集團大打價格戰(zhàn)以提高銷售額，以擠壓沒有話語權(quán)的產(chǎn)業(yè)鏈前端環(huán)節(jié)利潤。盡管三鹿的銷售額從的74.53億元激增到的103億元，但是三鹿從未將公司與上游環(huán)節(jié)進行有效的利益捆綁，因此，上游企業(yè)要想保住利潤，就必然會犧牲奶源質(zhì)量。

河北省一位退休高層領(lǐng)導(dǎo)如此評價田文華：“隨著企業(yè)的快速擴張，田文華頭腦開始發(fā)熱，出事就出在管理上?！?/p>

企業(yè)管理學(xué)案例分析簡短篇十二

海底撈經(jīng)過兩年的努力店面由原先的70多平方米曾擴到400多平方米。由于店面擴大桌數(shù)增多剛開始總是坐不滿生意也平平淡淡。此時張勇非常著急但他沒有亂了分寸他知道只有通過更好的服務(wù)讓所有消費的顧客都滿意生意才能一步一步好起來。細(xì)心的張勇發(fā)現(xiàn)最近總有一對母女倆到店里吃飯這對母女每次來最多點三樣素菜消費奇低最多吃十幾塊錢。張勇沒有應(yīng)為這對母女消費低而輕視客人他總是一視同仁的給母女二人服務(wù)。但是個別員工并沒有真正理解到服務(wù)的真諦。

一天，母女二人來吃飯，當(dāng)臺服務(wù)員表現(xiàn)的比較懈怠，還小聲對旁邊服務(wù)員說“這兩位又來了，每次都吃那么一點錢…”。

母女聽到了服務(wù)員談話，覺得非常沒有面子，起身準(zhǔn)備離開。細(xì)心的張勇發(fā)現(xiàn)了母女的舉動，趕忙上來詢問原因。母親非常有修養(yǎng)，還不好意思的對張勇說：“其實每回來吃飯，我們也挺不好意思的，但是我們倆飯量又小，點多了怕浪費。再說我們倆又不吃肉，就喜歡吃一些素菜…?！?。

張勇聽完母親說的話，又看了看當(dāng)臺服務(wù)員的表情，立刻知道了是什么原因?！敖?，實在不好意思，都是我的錯，我沒教育好自己的員工，其實你們每一個顧客對于我們海底撈都是一樣重要的，你們都是我們的衣食父母；姐，您看這樣可以嗎，今天這桌飯我請了，這是一張八五折的金卡，從今以后你就是我們最重要的客人。姐，你不是怕點多了浪費嗎，以后過來所有的菜你都可以點半份。姐，今天的事您千萬不要生氣，再給我們一次機會好嗎？”母女聽到這樣的解釋后，大為感動。

事后，這位女士的老公，簡陽市工商銀行行長與張勇一家人都成了好朋友。行長為海底撈介紹了大量的客戶，同時也為海底撈貸款方面幫了大忙。

永遠(yuǎn)不要輕視任何客人，對所有顧客都要全力以赴的服務(wù)，爭取每一個客人的滿意。我們不能輕視任何一位客人，也許客人的消費水平比較低，但不代表他的朋友或家人沒有消費能力，只有他滿意了才可能通過口碑效應(yīng)取得更大的收益。相反，如果客人不滿意，也會把負(fù)面效益很快的傳播出去，這樣帶來的損失是不可估量和無法挽回的。堅守信念，機會只留給有準(zhǔn)備的人。

通過以上案例，我們可以發(fā)現(xiàn)張勇之所以獲得這次機會，是與他真正的理解服務(wù)的真諦，堅守著以服務(wù)為生命的信念而分不開的。否則，他也會象當(dāng)臺服務(wù)員一樣，覺得兩個人消費那么低，走就走了，那么再好的機會也就錯過了。

自1994年在四川建立第一家門店以來，十幾年的時間，海底撈已發(fā)展至北京、上海、西安等全國29個城市一百多家直營店，擁有四個大型現(xiàn)代化物流配送基地和一個原料生產(chǎn)基地。僅，海底撈就開出了17家門店，營業(yè)額近20億元，擁有員工兩萬多人。“家文化”是海底撈變態(tài)服務(wù)的重要支撐，如今“家文化”卻成為海底撈前進道路上的一個障礙。

互聯(lián)網(wǎng)+銀行互聯(lián)網(wǎng)+金融互聯(lián)網(wǎng)+保險第三方支付典當(dāng)一帶一路創(chuàng)業(yè)咖啡創(chuàng)客空間創(chuàng)新工場眾籌信托再保險。海底撈招聘員工的標(biāo)準(zhǔn)之一是出身農(nóng)村，學(xué)歷不高，肯吃苦，迫切要求改變現(xiàn)狀，年齡層次以80后和90后為主。“家文化”對員工的尊重和培養(yǎng)，對受教育程度低和年輕的打工者來說具有一定的吸引力，進而產(chǎn)生一定的凝聚力，促進提高服務(wù)績效。

然而，相比員工性質(zhì)相似的富士康，海底撈工作待遇更低，勞動強度更大，服務(wù)質(zhì)量要求卻更高。80后和90后員工追求自由，具有更多個性化需求，與海底撈嚴(yán)格的“家文化”不符。因此，員工更可能產(chǎn)生心理壓力、不滿情緒、職業(yè)倦怠和報復(fù)行為，對企業(yè)來說存在相當(dāng)大的管理難度。盡管此次前員工因其建議被企業(yè)采納后，未獲得獎勵而敲詐50萬元的事件可能是個案，但顯示出海底撈的員工與企業(yè)關(guān)系并非如外界認(rèn)為的那樣緊密，與海底撈這種備受推崇的“家文化”似乎格格不入，海底撈再次陷入漩渦。

企業(yè)管理學(xué)案例分析簡短篇十三

就是把內(nèi)心對酒店真摯的愛化作愿意把自己的一切貢獻(xiàn)給酒店未來與發(fā)展的力量。作為中層管理干部，自己的一言一行都要從維護企業(yè)的形象與大局出發(fā)，時刻樹立“企業(yè)光榮我光榮，企業(yè)衰敗我可恥，我為企業(yè)爭光榮”的意識；就是要把企業(yè)當(dāng)作自己名副其實的家，真正成為家庭中負(fù)責(zé)任的一員，而不是旁觀者。想家庭之所想，急家庭之所急，就是要全力以赴做好本職工作。做好本職工作的前提是領(lǐng)導(dǎo)員工的基礎(chǔ)。榜樣的力量是無窮的，喊破嗓子不如干出樣子。所以中層管理干部必須嚴(yán)于律已，率先垂范。凡事想在前，做在先。吃苦在前，享受在后。

二、對領(lǐng)導(dǎo)講負(fù)責(zé)。

首先要認(rèn)真貫徹企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的管理意圖。踏實工作，一步一個腳窩。不能上有政策，下有對策，我行我素；主動當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)工作上的左膀右臂，起到參謀助手作用。要多提建議，少發(fā)牢騷；多當(dāng)助手，少袖手旁觀；工作要到位，而不是越位；齊心協(xié)力唱大戲，眾人劃槳開大船，就是要創(chuàng)造性地完成各項工作任務(wù)。要把酒店的方針政策與部門的實際結(jié)合起來，開創(chuàng)出自己部門特色的工作思路與辦法。不能教條主義、本本主義，更不能我行我素。要善于在貫徹中總結(jié)經(jīng)驗與教訓(xùn)，在落實中尋求創(chuàng)新與發(fā)展。

三、對員工講尊重。

就是正確認(rèn)識與處理好管理干部與員工之間的關(guān)系。管理干部首先自己是努力工作者，是體能與智慧的出色者，是各方面的模范，是員工智慧的開發(fā)者，應(yīng)成為員工的導(dǎo)師；其次，管理干部是帶領(lǐng)員工完成任務(wù)的帶頭人。能否帶出一支好的隊伍是衡量管理干部能力與水平的主要標(biāo)志之一；多征求員工意見，不壓制員工思想。要把員工鍛造成團結(jié)進取、務(wù)實創(chuàng)新、招之即來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝的堅強隊伍；善于調(diào)動起員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，靠團結(jié)凝聚人心，積蓄力量。一個團結(jié)的集體，就是一個打不垮、撕不爛、摧不毀的鋼鐵長城。管理干部要善于團結(jié)每一位員工，實現(xiàn)員工間心往一處想，話往一處說，勁往一處使，事往一處辦。所以要利為員工謀，情為員工系，權(quán)為員工用。

四、對協(xié)調(diào)講原則。

就是凡事必須首先堅持原則。原則是規(guī)范，是制度。不講原則，就會管理混亂。違背原則，就是出賣企業(yè)利益。在堅持原則的前提下，在方式方法上靈活運用，實現(xiàn)目標(biāo)是最終目的。由于我們的服務(wù)對象是有思想、有意識的人，每個人的思想、行為都是千差萬別的，所以要因人而異，要有針對性地開展協(xié)調(diào)工作。

五、對工作講求真務(wù)實。

就是要全面落實各項管理措施。措施是銀，落實是金。無論多么好的措施，如果得不到全面地貫徹，也不能稱其為好。關(guān)鍵是認(rèn)認(rèn)真真、扎扎實實。管理中每一個環(huán)節(jié)都要落到實處。不要放過細(xì)枝末節(jié)。千里之堤，潰于蟻穴。對細(xì)節(jié)萬萬不能馬虎大意。四與五酒店的真正差別就是細(xì)節(jié)，現(xiàn)在有的酒店把管理理念定為“細(xì)節(jié)、細(xì)節(jié)、還是細(xì)節(jié)”，足見細(xì)節(jié)管理的重要性。

做好了這五對五講，才能當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的左膀右臂，才能當(dāng)好員工的知心人，成為一個合格的御泉灣中層管理干部。

企業(yè)管理學(xué)案例分析簡短篇十四

某地方生產(chǎn)傳統(tǒng)工藝品的企業(yè)，伴隨著我國對外開放政策，逐漸發(fā)展壯大起來。銷售額和出口額近十年來平均增長15%以上。員工也有原來的不足200人增加到了20xx多人。企業(yè)還是采用過去的類似直線型的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)一把手王廠長既管銷售，又管生產(chǎn)，是一個多面全能型的管理者。最近企業(yè)發(fā)生了一些事情，讓王廠長應(yīng)接不暇。其一：生產(chǎn)基本是按定單生產(chǎn)，基本由廠長傳達(dá)生產(chǎn)指令。碰到交貨緊，往往是廠長帶頭，和員工一起挑燈夜戰(zhàn)。雖然按時交貨，但質(zhì)量不過關(guān)，產(chǎn)品被退回，并被要求索賠;其二：以前企業(yè)招聘人員人數(shù)少，所以王廠長一人就可以決定了?，F(xiàn)在每年要招收大中專學(xué)生近50人，還要牽涉到人員的`培訓(xùn)等，以前的做法就不行了。其三：過去總是王廠長臨時抓人去做后勤等工作，現(xiàn)在這方面工作太多，臨時抓人去做，已經(jīng)做不了做不好了。凡此種種，以前有效的管理方法已經(jīng)失去作用了。

(1)從案例中給出的信息看，企業(yè)明顯采用的是直線型組織結(jié)構(gòu)形式，這種組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點是：直線型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：結(jié)構(gòu)比較簡單，所有的人都明白他們應(yīng)向誰報告和誰向他報告。責(zé)任與職權(quán)明確。每個人有一個并且只能有一個直接上級，因而作出決定可能比較容易和迅速。缺點：是在組織規(guī)模較大的情況下，業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，所有管理職能都集中由一個人承擔(dān)，是比較困難的。

(2)顯然當(dāng)企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為20xx多人時，直線型組織結(jié)構(gòu)制約企業(yè)的正常發(fā)展。如同案例中王廠長面臨的困境，要一個人管所有的事情，已經(jīng)沒有效果和效率了。

(3)企業(yè)需要采用適合企業(yè)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)形式，例如管理進行專業(yè)化分工的直線-參謀型組織結(jié)構(gòu)，考慮設(shè)立生產(chǎn)計劃部門、人力資源部門以及后勤部門。這樣就可以發(fā)揮直線-參謀型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點，即各級直線管理者都有相應(yīng)的職能機構(gòu)和人員作為參謀和助手，因而能夠?qū)Ρ静窟M行有效管理，以適應(yīng)現(xiàn)代管理工作比較復(fù)雜而細(xì)致的特點，而每個部門都是由直線人員統(tǒng)一指揮，這就滿足了現(xiàn)代組織活動需要統(tǒng)一指揮和實行嚴(yán)格的責(zé)任制度的要求。

企業(yè)管理學(xué)案例分析簡短篇十五

請閱讀下面的一段對話：

美國老板：完成這份報告要花費多少時間?

希臘員工：我不知道完成這份報告需要多少時間。

美國老板：你是最有資格提出時間期限的人。

希臘員工：十天吧。

美國老板：你同意在15天內(nèi)完成這份報告嗎?

希臘員工：沒有做聲。(認(rèn)為是命令)。

15天過后，

美國老板：你的報告呢?

希臘員工：明天完成。(實際上需要30天才能完成。)。

美國老板：你可是同意今天完成報告的。

第二天，希臘員工遞交了辭職書。

(1)在人與人的溝通過程中，有一定的特殊性，即由于人們的政治觀點、經(jīng)濟地位、年齡、經(jīng)歷、宗教、習(xí)慣等的不同，在溝通過程中，對同樣的事情或談話會有不同的解釋和歸因。

(2)在案例的對話中，美國老板問希臘人完成報告的時間，實際上是在征求希臘員工的意見(這是與美國管理的傳統(tǒng)習(xí)慣有關(guān))，而希臘員工并非不知道完成報告所需要的時間，只是想讓美國老板下命令(希臘員工習(xí)慣于命令式的管理)。15天過后，美國老板要報告(要信守承諾)，而希臘員工已經(jīng)盡力把30天的工作用16天完成了(并且認(rèn)為延遲些時間沒有問題)。希臘員工認(rèn)為美國老板找麻煩，因此不得已而辭職。

(3)因此，要認(rèn)識和掌握在溝通過程中個體差異及其影響，從而保證溝通的有效性。如我們通常所說的'移情作用、設(shè)身處地等就是有效溝通的手段。

某民營企業(yè)的老板通過學(xué)習(xí)有關(guān)激勵理論，受到很大啟發(fā)，并著手付諸實踐。他賦予下屬員工更多的工作和責(zé)任，并通過贊揚和常識來激勵下屬員工。結(jié)果事與愿違，員工的積極性非但沒有提高，反而對老板的做法強烈不滿，認(rèn)為他是在利用詭計來剝削員工。

請根據(jù)所學(xué)習(xí)的有關(guān)激勵等理論，分析該老板做法失敗的原因并提出建議。

(1)從馬斯洛的需要層次理論我們知道，人類需要是分層的，分別是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我實現(xiàn)需要。馬斯洛認(rèn)為只有當(dāng)?shù)图壭铦M足以后才會有更高層次的需要。主導(dǎo)需要決定了人的行為。

(2)案例中該民營企業(yè)的老板可能忽視了員工的較低層次的需要，如生理和安全需要，而這些需要很可能正是員工的主導(dǎo)需要。由于沒能夠?qū)ΠY下藥，才導(dǎo)致該民營企業(yè)老板激勵做法的失敗。

(3)要使得激勵有效，應(yīng)當(dāng)了解員工的真正需要，并加以滿足。在實施過程中，應(yīng)當(dāng)堅持物質(zhì)利益原則，隨機制宜，創(chuàng)造激勵條件，把物質(zhì)利益和精神鼓勵相結(jié)合。