2023年員工忠誠度評價范文匯總(優(yōu)秀14篇)

總結(jié)是在犯錯中成長，在經(jīng)驗(yàn)中積累?？偨Y(jié)的內(nèi)容應(yīng)該緊密圍繞主題展開，不要過多涉及與主題無關(guān)的內(nèi)容。接下來將為您羅列一些相關(guān)數(shù)據(jù)和統(tǒng)計結(jié)果，希望能夠幫助您更好地了解情況。

員工忠誠度評價范文匯總篇一

我們知道，客戶品牌忠誠度是品牌營銷活動的重要指示之一，是消費(fèi)者對品牌感情的量度，反映出一個消費(fèi)者從這一品牌轉(zhuǎn)向另一品牌的可能程度，比如，當(dāng)該家具產(chǎn)品在價格上、在品質(zhì)上、在造型上、在色彩或者在服務(wù)上有變動時，顧客家具品牌的忠誠度也會隨之變化。而顧客對家具品牌的忠誠度則直接影響家具企業(yè)的銷售業(yè)績與經(jīng)營利潤，更重要的是，它是家具企業(yè)提升未來業(yè)績的基石，是家具企業(yè)發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。

一、家具營銷環(huán)境已經(jīng)發(fā)生變化。

中國家具協(xié)會副理事長朱長嶺說，“回想前一個，每個家具企業(yè)都意識到了要做自己的品牌，培養(yǎng)品牌的粉絲。而實(shí)際上，中國家具到今天還沒有‘過硬’的品牌。工廠里的技術(shù)在不斷更新，但技術(shù)工人和他們的經(jīng)驗(yàn)手法卻沒有得到傳承；或許只有當(dāng)我們不再大肆宣揚(yáng)使用了多環(huán)保的e0級板材時，我們的家具才具備了堅實(shí)的基礎(chǔ)；家具的未來需求者已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的變化，而家具企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理思路是否也該相應(yīng)調(diào)整？”

1、中國家具營銷的市場環(huán)境變化。

90年代中期以來，由于中國家具市場和勞務(wù)市場的巨大吸引力，意大利、德國、法國、丹麥、西班牙、美國、新加坡、馬來西亞等國家紛紛在中國投資辦家具廠、家具店，促進(jìn)了我國家具市場的競爭。，傳統(tǒng)攤位制家具市場已經(jīng)非常普遍，人們開始訂制集成家具。到左右，商業(yè)街二級干道開設(shè)的家具專賣店先后涌現(xiàn)。以來，主題式家居廣場，建材產(chǎn)品連鎖超市頻頻在杭州搶灘，這些賣場的體量越來越大，品牌越來越多，國際連鎖家居超市也開始進(jìn)軍國內(nèi)市場。這樣就會有更多的家具產(chǎn)品銷售，人們有了更多的選擇，客戶分流現(xiàn)象也會非常明顯。顯然一個家具企業(yè)要保持技術(shù)優(yōu)勢和生產(chǎn)率的領(lǐng)先越來越不容易。家具企業(yè)必須把競爭重心由生產(chǎn)率的競爭轉(zhuǎn)換為服務(wù)的競爭。家具企業(yè)如果不能適應(yīng)環(huán)境的變化，不能吸引和維系顧客，即便是好的家具也賣不出去，因此做好家具營銷一定要把握好顧客，吸引和維系老顧客顯得很重要。

2、家具客戶發(fā)生變化。

任何市場一旦進(jìn)入成熟期，產(chǎn)品就會很快進(jìn)行細(xì)分，家具市場同樣如此。對于消費(fèi)者而言，家具不僅是一個盛放、儲存物品的工具，它更是一種身份和品味的體現(xiàn)，所以不同的消費(fèi)者對家具有不同的需求，另一方面，經(jīng)歷了家具啟蒙期的不成熟之后，消費(fèi)者購買家具會越來越理性，對品牌、價格、性能、服務(wù)等都會提出更高的要求，而且還要求與家具有關(guān)的系統(tǒng)服務(wù)，于是評判家具產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)成了“滿意與不滿意”。家具企業(yè)必須用家具產(chǎn)品具有的魅力和一切為顧客著想的體貼去感動顧客、吸引顧客。因此，要培養(yǎng)忠誠的顧客，必須掌握顧客的需求，包括當(dāng)前的需求、潛在的需求和可激發(fā)的需求。

3、降低銷售成本，促進(jìn)企業(yè)利潤增長。

培養(yǎng)、提高顧客的忠誠對于家具企業(yè)來講有助于增加銷售收入，同時可以降低銷售成本。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，對于許多行業(yè)來說，公司最大成本之一就是吸引新顧客的成本，公司吸引一個新顧客的成本往往比留在一個老顧客的成本高出4到6倍，顧客流失率每減少2%就相當(dāng)于降低10%的成本。企業(yè)用來加強(qiáng)或維持、延長現(xiàn)有顧客忠誠的支出，包括了解顧客需求、提高顧客購買率、重新激活顧客等等。顧客逐漸熟悉一個企業(yè)后，就不會再過多的依靠公司的廣告宣傳或雇員介紹來了解情況、獲得咨詢。比起開發(fā)新顧客，留住老顧客要相對“便宜”得多，特別是顧客越老，維系成本越低。同時，老顧客要比新顧客更能容忍公司在服務(wù)方面的失誤，彌補(bǔ)起來也更容易。

顧客品牌忠誠度與公司的利潤之間具有較高的相關(guān)性，在企業(yè)經(jīng)營的大部分情況下，賺自每一顧客的利潤與其停留的時間成正比。因?yàn)?，時間一長顧客對公司所提供的全部服務(wù)系列逐漸熟悉，顧客忠誠會產(chǎn)生一種“溢出效應(yīng)”，由對家具企業(yè)的產(chǎn)品，進(jìn)而擴(kuò)大到對家具公司所有服務(wù)的忠誠，其購買量就會大幅上升,帶來公司的利潤增長，因此培養(yǎng)顧客忠誠將成為家具營銷的新戰(zhàn)略。

家具作為家庭中一項(xiàng)大的支出，客戶更希望得到足夠的關(guān)注和幫助。

客戶滿意度與客戶忠誠度之間的關(guān)系比較密切，一般來說只有客戶對家具企業(yè)的滿意程度達(dá)到一定的水平，客戶才會有忠誠于企業(yè)的意愿，當(dāng)這種滿意程度得到進(jìn)一步提升時，客戶才會產(chǎn)生忠誠于企業(yè)的行為。一般可以運(yùn)用以下指標(biāo)來衡量客戶的忠誠度，這些指標(biāo)分別是:。

顧客挑選時間的長短――顧客挑選家具的時間越短，顧客對這一品牌的忠誠度越高；

顧客對家具質(zhì)量事故的承受能力――顧客對某一家具品牌的忠誠度高，對出現(xiàn)的質(zhì)量事故會以寬容和同情的態(tài)度對待，不會因此而拒絕這一家具產(chǎn)品。

三、提高顧客滿意度培養(yǎng)顧客品牌忠誠度的途徑。

家具企業(yè)在營銷中應(yīng)采用提高顧客總價值及降低顧客總成本的方式，來提高顧客滿意度。

1、提高家具產(chǎn)品價值。提高家具產(chǎn)品的價值由家具的基本功能、質(zhì)量、特色、款式、色彩等屬性決定。這就要求家具企業(yè)必須加強(qiáng)研發(fā)，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)水平。家具企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場信息，不斷開發(fā)、研制、生產(chǎn)出顧客最需要、最滿意的家具產(chǎn)品。任何一種家具產(chǎn)品都不可能是完美無缺的，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展及市場環(huán)境的不斷變化，顧客會對家具提出更新的要求，這就使企業(yè)不斷地對家具產(chǎn)品進(jìn)行改進(jìn)，進(jìn)行工藝創(chuàng)新，使家具產(chǎn)品總是走在顧客前面，滿足并引導(dǎo)顧客的需求。

2、建立員工忠誠。具有高層次客戶忠誠度的公司一般同時也具有較高的員工忠誠度。如果一個企業(yè)的員工流動率非常高，該企業(yè)要想獲得一個較高的顧客忠誠度，那簡直就不可能；因?yàn)榭蛻羲@得產(chǎn)品和服務(wù)都是通過員工接觸來獲得的。所以，客戶忠誠的核心原則是：首先服務(wù)好你的員工，然后才有可能服務(wù)好你的客戶。

3、讓客戶認(rèn)同“物有所值”。只有保持穩(wěn)定的客源，才能為家具品牌贏得豐厚的利潤率。但是，當(dāng)家具店把“打折”、“促銷”作為追求客源的惟一手段時,“降價”只會使企業(yè)和品牌失去它們最忠實(shí)的“客戶群”。促銷、降價的手段,不可能提高客戶的忠誠度,“價格戰(zhàn)”只能為家具品牌帶來越來越多的“毫無品牌忠誠度可言”的客戶；而當(dāng)家具企業(yè)要尋求自身發(fā)展和高利潤增長時,這部分客戶必將流失。培養(yǎng)品牌忠誠的客戶群，不能僅做到“價廉物美”，更要讓客戶明白這個家具產(chǎn)品是“物有所值”的。家具企業(yè)只有細(xì)分家具產(chǎn)品定位、尋求差異化經(jīng)營、找準(zhǔn)目標(biāo)客戶的價值取向和消費(fèi)能力,才能真正培養(yǎng)出屬于自己的“品牌忠誠客戶群”。

4、服務(wù)第一，銷售第二。在消費(fèi)者意識抬頭的時代，良好的客戶服務(wù)是建立客戶忠誠度的最佳方法。包括服務(wù)態(tài)度，回應(yīng)客戶需求或申訴的速度，退換貨服務(wù)等，讓客戶清楚了解服務(wù)的內(nèi)容以及獲得服務(wù)的途徑。因?yàn)楫?dāng)今的客戶變得越來越挑剔，并且在購買了家具后會非?！懊舾小?，他們在與家具店交易時，希望能夠獲得足夠的愉悅，并且能夠盡量減少麻煩。當(dāng)這些客戶獲得了一個很好的客戶服務(wù)體驗(yàn)時，他們自然會形成“第二次購買”（不一定是他們自己來購買，通過客戶介紹其親朋好友來購買也屬于第二次購買）；不過，如果他們獲得了一個不好的體驗(yàn)時，他們會向周圍更多的人宣傳他們的“不幸”。因此，家具企業(yè)要想提升客戶體驗(yàn)，必須要把家具相關(guān)的服務(wù)做到家，然后才是真正的家具產(chǎn)品銷售。

5、化解客戶抱怨。一些研究表明，顧客在每4次購買中會有1次不滿意，而只有5%以下的不滿意的顧客會向企業(yè)抱怨。而剩下的顧客中有些沒有機(jī)會向家具公司表述出來，這些報怨只能反映在一些行為中，比如，拖欠家具店的應(yīng)付賬款，對一線的客戶服務(wù)人員不夠禮貌等等。而大多數(shù)顧客會少買或轉(zhuǎn)向其他品牌，而不是抱怨。結(jié)果，家具店就失去了顧客。因此家具企業(yè)必須盡量給顧客一個傾訴抱怨的機(jī)會，同時盡量解決這些補(bǔ)償?shù)膯栴}。

員工忠誠度評價范文匯總篇二

在公司里存在以下幾個情況：新的營銷策略已經(jīng)開會明確了，可一做就走樣，而你不追查還不知道為啥走樣；任務(wù)的重要性會上已重復(fù)再三，可一落實(shí)就成了一紙空文，各說各的詞，各唱各的調(diào)，不守著，不訂緊，你根本不明白失望因何而來；有時確實(shí)按照公司的部署做了，可效果大打折扣；財務(wù)部對費(fèi)用嚴(yán)防死守，可年終核算時卻發(fā)現(xiàn)，費(fèi)用增了，而銷量沒動；大區(qū)經(jīng)理都簽了目標(biāo)責(zé)任書，可還是完不了任務(wù)；成員個個都在忙，就是不出成績……概括起來為：執(zhí)行力差，效率低下，團(tuán)隊意識淡薄，能力問題，態(tài)度問題，機(jī)制問題?？墒聦?shí)呢？這些問題只是表象，“忠誠力”不夠才是本質(zhì)的原因。無論是外企，還是國內(nèi)企業(yè)，一支優(yōu)秀的管理團(tuán)隊一定是具有團(tuán)隊“忠誠力”的團(tuán)隊，沒有忠誠就沒有執(zhí)行力，沒有執(zhí)行力就沒有效率，沒有效率就無法創(chuàng)造效益，就不可能打造績效團(tuán)隊，而影響團(tuán)隊“忠誠力”的主要因素有以下方面：一、管理者影響力1、管理者外行外行管內(nèi)行，這是許多企業(yè)均出現(xiàn)過的情況，或多或少犯過的錯誤。比如，有的營銷老總不掌握業(yè)務(wù)代表的人事權(quán)，招聘和辭退都是人力資源部說了算，如何保證代表的執(zhí)行力，和忠誠力？本人接盤咨詢一家近二百多人的民營企業(yè)，總經(jīng)理助理兼管銷售，可他根本就沒有做過銷售，所以決策和決定全憑自己的理解和想象，使得銷售過程中百漏洞百出，業(yè)務(wù)人員竊笑無語，但折于他的權(quán)威又不敢或不愿直言，致使企業(yè)老總最后面對混亂的銷售團(tuán)隊，不得不請求于咨詢。如此的團(tuán)隊管理者怎能讓團(tuán)隊成員有忠誠力，又何來執(zhí)行力呢？2、管理者責(zé)任心上文我接盤咨詢的哪家民營企業(yè)，當(dāng)時企業(yè)主反映的問題還有：員工素質(zhì)差，工傷不斷，廢品成堆，管理混亂，使得產(chǎn)品生產(chǎn)成本居高不下。我進(jìn)駐該公司，首先同公司的管理層溝通，當(dāng)時負(fù)責(zé)全面管理的是哪位總經(jīng)理助理，他反映、抱怨的內(nèi)容幾乎同企業(yè)主如出一轍，且還向我大談特侃團(tuán)隊管理。職業(yè)習(xí)慣告訴我：該公司的問題也許根源不出在一線員工，而是企業(yè)的管理人員。隨后，我有計劃地參加了該企業(yè)的各種例會及正式會議，感受最大的是作為團(tuán)隊管理者的總經(jīng)理助理，會議上總是不憒余力地批評流水線員工素質(zhì)低，質(zhì)量意識差，部門負(fù)責(zé)人沒有責(zé)任心，公司沒有培訓(xùn)等，而當(dāng)我問這些是誰之過時，該助理如數(shù)家珍帶著愉悅地陳述：質(zhì)量方面由技術(shù)部某某工程師負(fù)責(zé)，生產(chǎn)方面是某某主任負(fù)責(zé)，包裝發(fā)貨有某某負(fù)責(zé)，培訓(xùn)人員公司又沒有適合。。。。。這個我全部作了詳細(xì)安排的。全程陳述中幾乎聽不到一句自我剖析的，自負(fù)責(zé)任的話，好象所有問題與他無關(guān)。身為總經(jīng)理助理，為一人之下萬人之上了，既然能以高高在上的姿態(tài)去全面安排工作，為何出了問題就與自己毫無關(guān)系呢？可以想象，如此的管理者，不可能有管理者影響力，又怎能管理好團(tuán)隊，培養(yǎng)優(yōu)秀團(tuán)隊呢？3、團(tuán)隊缺乏時間累積前幾年職場空降兵情況很是火熱，職業(yè)經(jīng)理人也立即走俏(中國目前除了唐峻還沒有真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人)，銷售不通，重金聘銷售經(jīng)理，組建理銷售團(tuán)隊，好象有了團(tuán)隊可就可以比肩肩拿破侖的部隊，無往不勝。企業(yè)主們也希望空降管理者能有求必應(yīng)，且能達(dá)到立竿見影的效果?？墒聦?shí)是哪些看上去個個學(xué)富五車，光環(huán)四射的團(tuán)隊并不能達(dá)到企業(yè)所預(yù)想的成果，最終病沒有治好，還再度大失血，幾經(jīng)折騰甚至有些企業(yè)也因此休克而息。其實(shí)這不難理解，一方面企業(yè)急功近利，一方面管理者水土不服，一方面管理者以團(tuán)為榮，盲從效防，背離實(shí)際。牛根生創(chuàng)造了中國的銷售奇績，他團(tuán)隊的主要成員可都是跟隨老牛多少年的忠誠下屬，同事，朋友；草民劉備能成就一代基業(yè)，離不開忠心耿耿跟隨他的結(jié)拜兄弟關(guān)、張。雖然說鐵打的營盤流水的兵，但他們團(tuán)隊的主要成員均是通過多年的了解，磨合凝聚在一起的，已累積了共同的價值觀和目標(biāo)，團(tuán)隊中的管理者，如老牛，劉備也在時間的洗禮中確立了團(tuán)隊中的強(qiáng)大影響力。再觀哪些各種各樣所謂的精英團(tuán)隊，大多不過是臨時拉郎配，拼湊起來的雜牌軍，沒有相互的了解，沒有大同的價值取向和目標(biāo)，如此怎能取得良好的成果呢？本人做業(yè)務(wù)主管期間接受一項(xiàng)任務(wù)：在六天內(nèi)調(diào)查n家經(jīng)銷商的經(jīng)營情況，并對客戶資料進(jìn)行準(zhǔn)確無誤的核實(shí)。當(dāng)時的數(shù)字確實(shí)是很大，且這些客戶我均不熟悉，就知道地址、電話及部分聯(lián)系人，之前作為團(tuán)隊管理者的經(jīng)理，已安排過隊員做過這項(xiàng)工作，但該成員在不愉快地接受這個任務(wù)后，最后在規(guī)定的時間交上一分答卷：數(shù)量太大，只能完成一半。在當(dāng)時我并沒有接受過“致加西亞的一封信”這本書，更沒有讀過，可我通過之前的了解及后來共事的洞察，我有了一顆忠誠于團(tuán)隊管理者的心。于是我就象偉大的羅文先生一樣，接過任務(wù)，簡單詢問，立即行動，最終的結(jié)果是提前一天達(dá)成了經(jīng)理的預(yù)想成果?？梢赃@么說，當(dāng)時如果沒有之前正面則面對經(jīng)理的了解，后共事時他人格、魅力的感受，感染，影響，我不可能有對他的忠誠，我相信也一定完成不了哪個完成后才知道很簡單的任務(wù)。4、目標(biāo)、利益及激勵機(jī)制欠缺1)不知道干好了有什么好處《投名狀》中劉德華飾演的大哥角色，在攻打南京城時，給他的兄弟們下一道命令：城破后3天內(nèi)可以隨意燒殺搶掠，分地分錢。果然士氣大振，一天城破。國內(nèi)許多中小企業(yè)也大都有對員工的激勵措施，但是大都有個弊端，或是太過于簡單，銷量第一，回款為大，指標(biāo)太單一；或是政策過于復(fù)雜，使成員很難算出來下個月自己要花多少精力、達(dá)到什么結(jié)果才能拿多少獎金，最后這些激勵作用大打折扣。2)知道干不好沒什么壞處戰(zhàn)爭時倘若只有“城破后3天內(nèi)可以隨意燒殺搶掠”的承諾，而沒有“后退者立斬”的規(guī)定，肯定會有一部分士兵找機(jī)會開溜，動搖軍心?！爸栏刹缓脹]什么壞處”，產(chǎn)生于三個方面：沒有評估。比如財務(wù)、市場等部門無法設(shè)定直接的評價指標(biāo)，這就要靠懂業(yè)務(wù)的高管根據(jù)經(jīng)驗(yàn)評估，若沒有能力做出公允的評估，內(nèi)驅(qū)力不強(qiáng)的員工就可能怠工?？己酥笜?biāo)不合理，突出表現(xiàn)在定性指標(biāo)太多，諸如團(tuán)隊精神、創(chuàng)新能力、忠誠度等等，五花八門，人為因素過多。而實(shí)際工作中，能力強(qiáng)的人往往不太聽話，不干活的人往往練就了抓機(jī)會、碰運(yùn)氣、拉關(guān)系、盯政策的一身本領(lǐng)，照樣能得高分。

員工忠誠度評價范文匯總篇三

目前，國內(nèi)外強(qiáng)勢企業(yè)紛紛把加強(qiáng)員工團(tuán)隊建設(shè)當(dāng)作企業(yè)文化的一個重要內(nèi)容，簡言之，員工團(tuán)隊就是企業(yè)為達(dá)成發(fā)展愿景，以共同價值觀念和行為準(zhǔn)則凝聚在一起的企業(yè)員工協(xié)作組織。在日前市場競爭日趨激烈的情況下，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，打造過硬員工團(tuán)隊，對于企業(yè)大力拓展市場空間，增強(qiáng)核心競爭力，有十分重要的意義。由于團(tuán)隊建設(shè)是一個富有時代特色的新課題，因此本文只是做一嘗試性探討。

一、企業(yè)在宏觀上可行的團(tuán)隊建設(shè)架構(gòu)企業(yè)的行業(yè)不依、類型不同，加之大小有別，所以在團(tuán)隊建設(shè)的架構(gòu)上應(yīng)有所區(qū)別。在大企業(yè)中，根據(jù)企業(yè)各專業(yè)化公司的行業(yè)共性與各自特性，企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)必須是一個多層團(tuán)隊系統(tǒng)，但層次太多又會顯得過于松散，所以以不超過三層為宜。三層團(tuán)隊能將企業(yè)上下凝聚在一起，它精干地將整個企業(yè)建立在高層團(tuán)隊、流程團(tuán)隊及行動團(tuán)隊的三級架構(gòu)基礎(chǔ)上。每級團(tuán)隊都承擔(dān)不同的角色和職責(zé)，相應(yīng)的，針對每個團(tuán)隊建有不同的評估標(biāo)準(zhǔn)。這個多層團(tuán)隊系統(tǒng)，企業(yè)總部作為指揮機(jī)關(guān)，掌握全局性的產(chǎn)業(yè)發(fā)展思路、勾勒發(fā)展愿景，向局屬各單位下達(dá)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)，處在核心、中樞位置，是高層團(tuán)隊。企業(yè)這一高層團(tuán)隊的下一層是以不同專業(yè)特點(diǎn)下屬單位為代表的負(fù)責(zé)經(jīng)營的團(tuán)隊，在這里就是戰(zhàn)略流程團(tuán)隊。他們的工作是經(jīng)營管理各自的企業(yè)，作為闖市場的主體以縮短團(tuán)隊當(dāng)前業(yè)績與可達(dá)業(yè)績之間的差距。第三層是行動團(tuán)隊，隸屬在第二層之下。負(fù)責(zé)完成具體的生產(chǎn)任務(wù)，它往往是基層車間或基層隊站。行動團(tuán)隊是最基層的一個群體，這種團(tuán)隊快捷高效，如今在全球頂級企業(yè)中極為盛行。多層團(tuán)隊系統(tǒng)的設(shè)置遵循一條指導(dǎo)原則：企業(yè)架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)確保企業(yè)的各個部門對全局都能心知肚明，并為企業(yè)的整體目標(biāo)各盡其力。三個不同層面的團(tuán)隊在管理上各司其職，分別偏重于高層管理，策略及流程控制，以及以具體行動貫徹執(zhí)行。這種劃分旨在將高層的任務(wù)目標(biāo)，細(xì)化成企業(yè)經(jīng)營中至為關(guān)鍵的業(yè)績差距，并最終付諸行動。

二、洋為中用、古為今用，結(jié)合企業(yè)實(shí)際靈活運(yùn)用員工團(tuán)隊建設(shè)方式在員工團(tuán)隊建設(shè)的內(nèi)容和形式上，既要繼承中國優(yōu)秀的民族文化傳統(tǒng)（如集體主義思想），又要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化新形勢，大膽借鑒國外團(tuán)隊建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)。近20多年來，企業(yè)文化在國內(nèi)外著名企業(yè)得到了長足的發(fā)展，如美國的ibm公司、微軟公司，日本的松下公司、豐田公司，都以優(yōu)秀的企業(yè)文化而著稱。作為企業(yè)文化的一部分，它們的員工團(tuán)隊建設(shè)也體現(xiàn)著不同的特點(diǎn)。在歐美知名企業(yè)，在團(tuán)隊建設(shè)中重視發(fā)掘個人潛能，重視員工個性化發(fā)展，允許員工“張揚(yáng)自我”。在企業(yè)文化發(fā)祥地的日本，企業(yè)員工團(tuán)隊建設(shè)則比較強(qiáng)調(diào)對員工思想行為的規(guī)范和約束，重視整個團(tuán)隊的凝聚力。而像海爾、聯(lián)想等中國的一批現(xiàn)代企業(yè)的文化既帶有中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的鮮明烙印，又大膽借鑒、吸收了西方文化的精華，達(dá)到了中西合璧、優(yōu)勢互補(bǔ)，提高了企業(yè)的市場競爭力。有鑒于此，企業(yè)在員工團(tuán)隊建設(shè)中，科研院所等技術(shù)知識密集的'部門應(yīng)更強(qiáng)調(diào)激發(fā)個人潛能，基層隊站等勞動密集型的部門應(yīng)更強(qiáng)調(diào)約束與規(guī)范。

三、與其他企業(yè)文化要素配合加強(qiáng)員工團(tuán)隊建設(shè)員工團(tuán)隊建設(shè)作為企業(yè)文化的一部分，與企業(yè)文化中的其他部分相輔相成，企業(yè)文化中一些要素對團(tuán)隊建設(shè)、團(tuán)隊精神的形成必不可少。首先是ci。近年來，企業(yè)整體形象設(shè)計―ci大行其道，源于企業(yè)家們經(jīng)營理念的深化。ci給企業(yè)帶來的是鮮明的品牌、統(tǒng)一的標(biāo)示、整潔的場所、文明的舉止、周到的服務(wù)和一致的風(fēng)格。一個好的ci設(shè)計，可以使外界對企業(yè)的形象識別更加容易，通過視覺沖擊強(qiáng)化人的記憶，是企業(yè)寶貴的無形資產(chǎn)；其次是企業(yè)精神和經(jīng)營理念。按照科學(xué)規(guī)范的操作流程和方法，提煉出企業(yè)精神和經(jīng)營理念是符合企業(yè)當(dāng)前實(shí)際的價值要素，是企業(yè)的宗旨、員工的共同信念和信仰，它規(guī)定著全體員工的共同一致的方向和行為準(zhǔn)則，它指導(dǎo)著團(tuán)隊整體的活動和形象，是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)宗旨和目標(biāo)服務(wù)的。上述兩點(diǎn)對外標(biāo)志著企業(yè)的形象和地位，對內(nèi)則會使整個團(tuán)隊極大地增強(qiáng)認(rèn)同感、使命感和責(zé)任感，從而化為團(tuán)隊不竭的前進(jìn)動力。能最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)員工價值和企業(yè)價值的共同增長，以合力提高企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績和知名度、美譽(yù)度。企業(yè)在ci、企業(yè)精神、經(jīng)營理念方面的設(shè)計提煉，以局為單位進(jìn)行還是局屬各單位分別進(jìn)行，以及怎樣進(jìn)行，不在本文討論之列，這里只談它們與員工團(tuán)隊建設(shè)相輔相成、互為依存的關(guān)系。

四、員工團(tuán)隊建設(shè)中重視不同人員的特點(diǎn)團(tuán)隊建設(shè)中應(yīng)重視團(tuán)隊人員特點(diǎn)。比如，企業(yè)各級機(jī)關(guān)人員相對于一般操作員工素質(zhì)要高。但在數(shù)量上可能比普通員工要少，個人素質(zhì)高，獨(dú)立思維能力強(qiáng)，信息渠道多，容易造成各自為政，各唱各的調(diào)，各拉各的套的局面。普通生產(chǎn)人員則一般是人數(shù)眾多，但在創(chuàng)造性工作，推動管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新方面的能力要弱一些。因此在建設(shè)高素質(zhì)團(tuán)隊中要重視不同人員特點(diǎn)，有的放矢開展管理教育、使用培訓(xùn)，靈活的方式可以不拘一格。這一點(diǎn)在團(tuán)隊建設(shè)上應(yīng)引起充分重視并予以正確處理。

五、員工團(tuán)隊建設(shè)必須緊扣業(yè)務(wù)工作企業(yè)的追求目標(biāo)是利潤最大化，其實(shí)現(xiàn)途徑是把自己的產(chǎn)品或勞務(wù)賣出去，這就要求產(chǎn)品或勞務(wù)必須有較強(qiáng)的市場競爭力，或者說是具有較高的質(zhì)量和信譽(yù)。這也是團(tuán)隊建設(shè)的目的所在。團(tuán)隊建設(shè)、團(tuán)隊精神只有與企業(yè)核心業(yè)務(wù)如生產(chǎn)、營銷、服務(wù)等結(jié)合在一起，寓于業(yè)務(wù)工作之中，從業(yè)務(wù)工作中建設(shè)，在業(yè)務(wù)工作中展現(xiàn)，才能有更大、更強(qiáng)的活力，才能更有利于企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展之路。

六、員工團(tuán)隊建設(shè)中警惕不良文化的侵襲建設(shè)團(tuán)隊要反對不良文化的侵襲，這里主要是指背后的小報告等非正式信息。管理層（者）與團(tuán)隊成員之間健康的信息溝通有助于管理層（者）更好地指導(dǎo)團(tuán)隊成員的行動，消除誤解。不管是公有企業(yè)、私有企業(yè)或混合所有制企業(yè)，其企業(yè)管理者的家人親戚、同學(xué)朋友，是經(jīng)營者了解下情的一大“渠道”，其基礎(chǔ)緣于信任，這本身無可厚非。但要警惕并避免這種情況的發(fā)生：老板是想用“自己人”做事，倒被“自己人”利用老板做了自己想做不能做、想做做不成的事，最終影響老板的視聽。因?yàn)樗麜宰约旱暮脡臉?biāo)準(zhǔn)評判他人，甚至以讒言排擠人。當(dāng)然不是所有的“自己人”都這樣，但員工團(tuán)隊特別是機(jī)關(guān)團(tuán)隊建設(shè)必須正確處理與解決這一不良文化，警惕小報告對團(tuán)結(jié)與信任的沖擊――因?yàn)閳F(tuán)隊的基礎(chǔ)是團(tuán)結(jié)。

七、對優(yōu)秀員工團(tuán)隊建設(shè)者和領(lǐng)導(dǎo)者的基本要求優(yōu)秀員工團(tuán)隊的建設(shè)者和領(lǐng)導(dǎo)者處于團(tuán)隊的核心地位，是團(tuán)隊精神形成的倡導(dǎo)者和推動者。根據(jù)企業(yè)的情況，他應(yīng)具備以下素質(zhì)：對企業(yè)精神、經(jīng)營理念以及生產(chǎn)經(jīng)營知識的深刻理解和掌握。企業(yè)精神是一種經(jīng)營理念。業(yè)務(wù)知識、管理技能對企業(yè)的經(jīng)營必不可少。管理者只有對兩者都理解熟知和掌握才能成為優(yōu)秀團(tuán)隊的建設(shè)者和領(lǐng)導(dǎo)者。尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人，是成為優(yōu)秀員工團(tuán)隊建設(shè)者和領(lǐng)導(dǎo)者的基礎(chǔ)。員工團(tuán)隊，無疑是要用共同的價值觀和行業(yè)準(zhǔn)則去統(tǒng)一每一個員工。因此，尊重、理解、關(guān)心所有員工對一個優(yōu)秀的團(tuán)隊建設(shè)者和領(lǐng)導(dǎo)者必不可少。較強(qiáng)的語言、文字表達(dá)能力對于成為優(yōu)秀的團(tuán)隊建設(shè)者和領(lǐng)導(dǎo)者至關(guān)重要。溝通思想、交流信息、布置工作，都需要較強(qiáng)的口頭和書面表達(dá)能力，建設(shè)員工團(tuán)隊，培育團(tuán)隊精神，這一點(diǎn)至關(guān)重要。率先垂范必須做到。“榜樣的力量是無窮的”員工團(tuán)隊的建設(shè)者和領(lǐng)導(dǎo)者只有要求別人的自己先做到，在思想意識和工作行為上起到模范帶頭作用，才能更好地帶動整個團(tuán)隊。

八、理順內(nèi)部關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊合力團(tuán)隊合力是團(tuán)隊精神形成的基礎(chǔ)。只有理順內(nèi)部關(guān)系，才能做到分工明確，職責(zé)分明，各盡其能，上情下達(dá)，下情上達(dá)，和諧協(xié)調(diào)，以促進(jìn)整個團(tuán)隊思想上的認(rèn)同和行動上的一致。理順內(nèi)部關(guān)系一是各盡其職，各盡其能。在理解組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上，盡個人的最大努力履行自己的崗位職責(zé)，完成分內(nèi)工作任務(wù)，心往一處想，勁往一處使，充分發(fā)揮大家的積極性和創(chuàng)造性。有利的事情爭著干，無利的事情“踢皮球”，見成績就攬，有問題就推，肯定是崗位分工不合理或是職責(zé)不明確所致。理順內(nèi)部關(guān)系二是消除內(nèi)耗，增進(jìn)團(tuán)結(jié)?！皥F(tuán)結(jié)就是力量”，團(tuán)隊合力大不大，團(tuán)隊精神強(qiáng)不強(qiáng)，很大程度上決定與團(tuán)結(jié)。團(tuán)結(jié)的最大敵人是內(nèi)部的摩擦與沖突，上下級之間、部門之間、員工之間都有可能出現(xiàn)互不服氣、推諉責(zé)任、各留一手、拉幫結(jié)伙等不良現(xiàn)象。其結(jié)果必然是分崩離析，各行其是，關(guān)系緊張，出現(xiàn)內(nèi)耗，導(dǎo)致組織目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。企業(yè)只要從實(shí)際出發(fā)，把建設(shè)過硬員工團(tuán)隊作為企業(yè)文化的一個重要方面來抓，就可以更好的統(tǒng)一不同性別年齡、不同性格崗位、不同素質(zhì)技能、不同愛好作風(fēng)，甚至不同膚色國籍的員工的思想和行為，以強(qiáng)大的整體合力，為企業(yè)管理創(chuàng)新，為在激烈的市場競爭中立于不敗之地發(fā)揮積極的作用。

員工忠誠度評價范文匯總篇四

摘要：員工是一個企業(yè)的重要資源，員工對企業(yè)是否保持持久的忠誠對企業(yè)發(fā)展有重要影響。不同行業(yè)，員工對企業(yè)的忠誠程度有所不同。金融行業(yè)從業(yè)人員對企業(yè)的忠誠度比較低，有明顯表現(xiàn)的是投資咨詢這一類公司。以a投資咨詢有限公司為例，該企業(yè)員工的忠誠度較低，導(dǎo)致人才流失大，人力成本增加，企業(yè)文化不易傳承等問題。所以對員工的忠誠度進(jìn)行認(rèn)真研究和分析，控制企業(yè)內(nèi)部因素的影響，減弱外部因素影響，改正員工自身的問題，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，探索出一條提高企業(yè)員工忠誠度，利于企業(yè)建立更好的留人機(jī)制，完善組織結(jié)構(gòu)，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，做出正確發(fā)展策略的道路。

關(guān)鍵詞：忠誠度、激勵制度、需求。

員工是造就企業(yè)成功的重要資源與基本元素。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展與完善，企業(yè)最重要的資源不再是擁有固定資產(chǎn)、引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，而在于員工本身所持的技術(shù)和素質(zhì)。沒有一支穩(wěn)定的員工隊伍，企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。如何培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠，如何提高員工忠誠度，減少企業(yè)人才流失已經(jīng)成為眾多管理人員越發(fā)感到棘手和越來越關(guān)注的問題。因此，分析員工忠誠度的現(xiàn)狀，探討其影響因素，對員工忠誠度的培養(yǎng)策略都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

充滿個性的80、90后逐漸成為勞動力主力軍，勤儉節(jié)約的70、60后退出勞動力市場，勞動格局正發(fā)生變化。總體來說，目前員工忠誠度有下降趨勢。國有企業(yè)、事業(yè)單位員工忠誠度較高，人員流動較低。而民營企業(yè)員工忠誠度較低，人員流動率高，尤其是銷售類公司。此類公司注重業(yè)績，強(qiáng)調(diào)結(jié)果而忽視過程，灌輸成功學(xué)造成員工浮躁，壓力大，對企業(yè)忠誠度低。a投資咨詢有限公司是一家外資投資咨詢管理公司，主要業(yè)務(wù)有資產(chǎn)管理、風(fēng)險投資、移民咨詢等，尋找目標(biāo)客戶，解決其金融相關(guān)問題，收取其中的傭金或提成是企業(yè)盈利模式。所以客戶是利潤來源，因此在沒有底薪情況下，員工要盡量尋找到多的客戶以提高自己的傭金比例。員工壓力大，在沒有客戶的階段基本生活難以維持，因此此類投資銷售公司人員忠誠度較低，需要不停地招收人員，以保證團(tuán)隊人數(shù)在一定范圍內(nèi)。

高度的忠誠利于員工與企業(yè)建立長期穩(wěn)定的關(guān)系，企業(yè)文化的繼承人變化較少，企業(yè)文化可以得到更好的保護(hù)以及傳承。

2、忠誠度利于維持企業(yè)穩(wěn)定80、90后員工會根據(jù)個人自身的需要不斷尋找適合自己發(fā)展的機(jī)會與空間，人才流動成為一個普遍現(xiàn)象。作為一個經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)始終處于動態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間形成文字契約于心理契約。但這并不能保證員工與企業(yè)之間保持穩(wěn)定的關(guān)系。要想長期維持這種穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建真誠和依賴的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠度。

3、高的忠誠度能夠提高員工的工作績效。

員工是企業(yè)的活力的源泉，他們的工作熱情可以顯示企業(yè)的士氣，他們工作的自覺性體現(xiàn)企業(yè)的文化傳承。高的忠誠度能夠激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力．使員工的潛能可以得到充分發(fā)揮，在工作中保持積極的心態(tài)。只有對企業(yè)忠誠，才能把企業(yè)的目標(biāo)與個人目標(biāo)、努力聯(lián)系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實(shí)力也就得到了提升。a的員工對企業(yè)缺乏高度的忠誠，容易選擇離開公司，員工工作熱情并不高，具體表現(xiàn)在沒有積極尋找客戶。通過調(diào)查得知，不少員工在公司有自己的真實(shí)倉位，即自己是自己的客戶因此可以在操作過程中抽取傭金，所以員工既能有傭金收入，又有倉位溢價收入。因此員工對企業(yè)利潤并不關(guān)心，不發(fā)展客戶，個人績效相對較低。

4、員工忠誠降低人力成本。

當(dāng)員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白,又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期問還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無法勝任工作的風(fēng)險，這樣就會形成置換成本和重置成本。在a公司，人員的置換成本很高。員工對企業(yè)忠誠度低，進(jìn)入公司3到4星期后，認(rèn)為已經(jīng)學(xué)到不少金融知識，每天看新聞、了解分析行情是枯燥、重復(fù)的工作，所以大多選擇離開公司。公司又必須重新招聘人員，并對其重新培訓(xùn)，入職后老員工還必須重新對其進(jìn)行指導(dǎo)，這當(dāng)中增加老員工工作量，同時不利于員工間建立良好、信任的關(guān)系。其機(jī)會成本、招聘成本置換成本相當(dāng)高。

（一）員工個人因素。

1、個人需求。根據(jù)馬斯洛需求理論，需求有五個層次。不同階段，對五種需求的迫切程度不同。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會產(chǎn)生較高一層次的需求。或者這個時期是以這種需求為主導(dǎo)，但另一個時期又以另外一種需求為主導(dǎo)。需求反映了人類的本性，而動機(jī)則來自于需求，只有未滿足的需求才能引起行為動機(jī)。一般來說，當(dāng)較低一層次的需要相對滿足了，就會向較高層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。在不同行業(yè)不同組織結(jié)構(gòu)中，一旦對員工預(yù)期的需要達(dá)不到，員工忠誠度就會減弱，那么員工很可能會尋求其他可以滿足其需求的組織。以a員工為例。a是追求業(yè)績、講究結(jié)果的企業(yè)，員工一般分為兩類，一類是希望能快速賺錢，一類是尋求以后的發(fā)展。這兩類員工對企業(yè)的訴求不同，需求也不同。前一種員工希望有高的物質(zhì)激勵制度，希望傭金比例高，客戶多，但一旦個人能力達(dá)不到個人需求時，在薪酬方面則有明顯體現(xiàn)，員工會把個人工資低的責(zé)任歸咎與企業(yè)，這會打擊員工對企業(yè)的忠誠，容易做出離職的選擇。而后者則能在開始工資較低的情況下堅持下來，因?yàn)樗麄冏非蟾叩男枨?，如自我價值的實(shí)現(xiàn)，對于現(xiàn)狀他們有忍耐力，相信企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)他們的價值，因此他們會對企業(yè)有較高的忠誠度。

2、就業(yè)動機(jī)。每個人都要參加勞動，不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)的特點(diǎn)，就業(yè)動機(jī)也各有不同。例如金融投資行業(yè)。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國金融業(yè)發(fā)展勢頭蓬勃，有越來越多的投資咨詢公司。a公司為擴(kuò)大市場占有率，對業(yè)務(wù)員素質(zhì)要求越來越低，學(xué)歷要求低，專業(yè)技術(shù)要求很低，結(jié)果到結(jié)果導(dǎo)向型企業(yè)，所以薪酬結(jié)構(gòu)是傭金加提成，導(dǎo)致部分員工收入水平不高。對于服務(wù)性群體來說，沒有過多的牽涉因素，這類人群沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，因此他們在這類型公司的忠誠度甚微；甚至成為一部分人鍛煉自身的翹板。最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長久，這種就業(yè)動機(jī)和行為是不負(fù)責(zé)任的做法。事因此個人的就業(yè)觀念或就業(yè)動機(jī)大大影響著員工的忠誠度。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素。

1、企業(yè)激勵制度。好的激勵制度，能夠鼓勵員工積極工作，避免犯錯。a公司注重懲罰，激勵制度不完善，部分獎勵制度不能提高員工的忠誠度。公司制定了一系列的物質(zhì)獎勵，如團(tuán)隊月業(yè)績達(dá)到第一名，則獎勵1000；業(yè)績好的可以獎勵旅游。但這些激勵制度只注重短期利益，彈性較低，而且執(zhí)行力度較差，基本是形式主義。而在懲罰方面，公司也做了不少舉措，如不戴領(lǐng)帶扣錢，遲到一次扣50元等。相對于獎勵而言，懲罰措施較多，但懲罰力度不大。導(dǎo)致獎勵與懲罰不足，起不到激勵與震懾作用，員工忠誠度沒有被提高。

2、.薪酬因素。收入永遠(yuǎn)是勞動者最為關(guān)心的話題，薪酬問題始終是影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時還能吸引外部的優(yōu)秀人才。反之不合理的薪酬制度會極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性，導(dǎo)致員工精神不振、無心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機(jī)會上去。一旦出現(xiàn)這種情況，惡劣影響將會從點(diǎn)發(fā)展到面，帶動更多的員工離職，企業(yè)人力資源進(jìn)入惡性循環(huán)。薪酬水平是建立忠誠度的基石，在薪酬水平保持在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，即對內(nèi)公平合理、對外具有競爭性時，才有基礎(chǔ)去培養(yǎng)和提高員工忠誠度，其他影響忠誠度水平的因素才會產(chǎn)生作用。a公司留不住人的原因除了激勵制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。該企業(yè)沒有底薪，即固定工資為零，沒有津貼，同時出外勤并無補(bǔ)貼，員工工資僅靠傭金每手110元及完成每項(xiàng)任務(wù)的提成。對于沒有找到客戶的員工而言，薪酬水平較低。且這樣的薪酬水平將持續(xù)較長的時間。企業(yè)薪酬不具有競爭力，員工對企業(yè)忠誠度低。

3、企業(yè)文化。企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)行為以及員工行為的價值理念。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調(diào)節(jié)各種不合理的需要。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認(rèn)可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會被這種理念所驅(qū)使，自覺自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。a是以業(yè)績論英雄的企業(yè)，只關(guān)注結(jié)果，不關(guān)注過程，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)上的成功，這讓很多大學(xué)生不適應(yīng)，無法認(rèn)同唯金錢至上的企業(yè)文化，所以對企業(yè)的忠誠度不高。

1、實(shí)施有效的情感管理。

實(shí)施情感管理，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系，多于員工溝通，滿足員工自尊心的需要。積極實(shí)施情感管理，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，可以形成和諧融洽的工作氛圍。以a公司為例，總監(jiān)為了提高員工的忠誠度，實(shí)施了許多方法。而情感管理則是其中效果比較明顯的方法?？偙O(jiān)每天給員工開早晚會，在早晚會上動之以情、曉之以理地給員工解釋企業(yè)對員工的需要、員工努力工作是為實(shí)現(xiàn)自我價值而不是單純?yōu)楣?。同時總監(jiān)每天午飯時間都在辦公巡視一圈，了解員工的生活，有時還與員工一起定快餐，讓員工感受到總監(jiān)與自己站在同一戰(zhàn)線上。此外總監(jiān)定期與員工培訓(xùn)，明確員工的目標(biāo)，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。這些情感管理容易讓下屬體會到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，同時提高自我存在感，利于培養(yǎng)員工的忠誠度。

2、完善企業(yè)激勵制度，落實(shí)各項(xiàng)措施。

完善的激勵制度有效提高員工的忠誠度，在工作中更加努力、認(rèn)真，把自身目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起。

（1）改善晉升渠道：員工發(fā)展包括縱向和橫向發(fā)展，企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格、公開、合理的晉升制度?！皌”字型人才的培養(yǎng)需要制度的支持。a公司組織架構(gòu)比較簡單，屬于直線型，員工晉升渠道較狹窄，實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期結(jié)束成為正式員工，然后是成為實(shí)習(xí)經(jīng)理。接著是各項(xiàng)經(jīng)理，隨后就是總監(jiān)。為減輕因晉升而帶來的壓力，我們可以實(shí)行寬帶薪酬，同一級別也有不同的工資。

（2）加大懲罰力度。懲罰制度必須落實(shí)在實(shí)處，才能起到震懾作用。并且要做好公示，給予員工一定時間以適應(yīng)懲罰制度。

（3）獎勵制度要物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，注重長期獎勵與短期獎勵的交替。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展的精神支柱，是員工認(rèn)可的價值觀，它能夠把員工凝聚在一起，為共同的目標(biāo)而努力。所以在企業(yè)發(fā)展過程中，要注重企業(yè)文化的灌輸。具體措施可以有：

員工忠誠度評價范文匯總篇五

高離職率下，如何能夠留住員工，留住人才，成為越來越多管理者所關(guān)注的重點(diǎn)，因此我們看到越來越多的企業(yè)為員工加薪、增加福利等，但結(jié)果很多時候卻不盡如人意，尤其是飽受爭議的80、90后群體更是如此，單純的物質(zhì)手段是很難留住員工的，留住員工還需要從看透員工忠誠度開始。

員工忠誠度是什么？其中的一種解釋是：員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度，它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。從這個定義中我們可以看到，行為與態(tài)度是考察員工忠誠度兩個最重要的因素，而映射到實(shí)踐中，高員工忠誠度主要體現(xiàn)在以下四個面：

高度認(rèn)同企業(yè)文化，并試圖影響他人。

忠誠度高的員工，對企業(yè)文化、價值觀是高度認(rèn)同的。這種認(rèn)可不僅是一種心理上的認(rèn)知，而且還會體現(xiàn)在實(shí)際工作行為上，成為指導(dǎo)工作行為的原則。不僅如此，一個忠誠度高的員工，還會試圖用自己的行動去影響周圍的人，使更多的人認(rèn)可企業(yè)文化。

愿意與企業(yè)分享自己的想法。

很多企業(yè)成功的一個重要原因就是能夠獲得員工很多的建議和想法，從而成為企業(yè)創(chuàng)新的驅(qū)動力。對于高忠誠度的員工來講，他們非常樂意把自己的想法分享給企業(yè)，并且這種分享行為是主動性的行為。如果因?yàn)樗麄兊慕ㄗh，企業(yè)獲得了創(chuàng)新，取得了新的發(fā)展，他們會很有成就感，并且愿意分享更多。

工作時間之外的“工作時間”

忠誠度高的員工，工作時間的概念是比較模糊的。更多時候，他們保持對工作任務(wù)負(fù)責(zé)的態(tài)度，會在工作時間之外的時間繼續(xù)展開工作，甚至這樣的時間會占據(jù)員工業(yè)務(wù)時間的一大部分，而對此員工并沒有太多的抱怨，他們想的更多是如何將工作做好，做得更好。

離開公司仍會說企業(yè)好。

我想每一個管理者都希望能夠得到這樣高忠誠度的員工，而我們必須要認(rèn)清的一個事實(shí)就是，員工忠誠度不是與生俱來的，是需要企業(yè)培養(yǎng)的。而企業(yè)如何培養(yǎng)員工忠誠度，需要做好六個方面：

打造積極的企業(yè)文化。

積極的企業(yè)文化是培養(yǎng)員工忠誠度的基礎(chǔ)，沒有積極的企業(yè)文化，是很難有高員工忠誠度的。所謂積極的企業(yè)文化是指以人們價值認(rèn)知中正向的方面為基礎(chǔ)來構(gòu)建適合自身企業(yè)的企業(yè)文化，并不需要刻意的追求企業(yè)文化絕對的好與壞。企業(yè)文化越積極，員工就會越開放，忠誠度就有可能越高；反之則越低。

確立了價值取向之后，還需要確保企業(yè)文化的持續(xù)性和落地性。企業(yè)文化如果沒有持續(xù)性，則很容易造成員工的失望，從而使其忠誠度降低。同時，企業(yè)文化不應(yīng)該是公司墻壁上、網(wǎng)站上的一句標(biāo)語，而應(yīng)該是企業(yè)運(yùn)營中的一種真實(shí)價值體現(xiàn)。

聚集正確的人。

“人以類聚，物以群分”是我們常說的的一句話，這句話在企業(yè)培養(yǎng)員工忠誠度時非常重要。我們前面說過，企業(yè)文化沒有絕對的好與壞，最重要的是企業(yè)現(xiàn)有員工的價值觀能夠與企業(yè)保持一致。因此，在企業(yè)進(jìn)行招聘時，一個重要的考核因素就是價值觀因素，引進(jìn)那些與企業(yè)價值觀保持一致的員工。如果一個員工的價值觀無法與企業(yè)保持一致，進(jìn)了不該進(jìn)的企業(yè)，就很容易造成矛盾，造成員工流失，這在80、90后員工身上表現(xiàn)得尤為突出。

做好價值培訓(xùn)。

雖然員工的價值觀能夠與企業(yè)保持一致，但如果員工對企業(yè)價值觀不夠了解的話，也很容易造成矛盾。因此，企業(yè)需要對員工進(jìn)行系統(tǒng)的價值培訓(xùn)，使員工真正能夠深入理解企業(yè)文化，認(rèn)可企業(yè)價值觀，從而進(jìn)一步鞏固員工忠誠度。

員工忠誠度評價范文匯總篇六

第四招：精心布局，方法得當(dāng)，選準(zhǔn)突破口和切入時機(jī)，做好預(yù)案，掌控好節(jié)奏；

第八招：營造環(huán)境，配置資源，創(chuàng)造條件，集中優(yōu)勢兵力解決“瓶頸”，防止“不能做”；

第十二招：全程跟蹤，重點(diǎn)點(diǎn)檢，隨時、隨地、隨人、隨事地處理，過程得受控；

第十四招：重點(diǎn)項(xiàng)目用特殊政策，獨(dú)立核算成本，讓利益驅(qū)動心魔去打拼；

第十五招：讓員工成為老板，對員工負(fù)責(zé)，給員工出路，讓員工為自己而奮斗，

員工忠誠度評價范文匯總篇七

何謂忠誠，忠：盡心為忠。誠：就是真實(shí)不欺。忠誠就是竭盡全力、言行一致、表里如一地做好事情。忠誠是員工應(yīng)遵循的一種職業(yè)基本準(zhǔn)則。是對企業(yè)或個人真實(shí)無欺遵守承諾和契約的品德及行為。忠誠不僅是一種道德品質(zhì)，也是一種職業(yè)生存方式，更是優(yōu)秀員工邁向卓越的必經(jīng)之路。

如何做到忠誠。

一、忠誠于自己的企業(yè)。

員工首先應(yīng)該是對企業(yè)的忠誠，如果他對企業(yè)忠誠他就會認(rèn)真的把該做的事做好。

（一）維護(hù)企業(yè)的利益。維護(hù)企業(yè)的利益從細(xì)處講就是要求員工盡職盡責(zé)，熱愛工作，對客戶負(fù)責(zé)，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，能充分承擔(dān)本職工作的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，社會責(zé)任和道德責(zé)任。不做任何與履行職責(zé)相悖的事，不做那些有損于企業(yè)形象和企業(yè)信譽(yù)的事。如：工作時間不做私事；不要將公司物品私有化；不被利益所動心；要喜愛自己的工作，不留余力的為公司增加效益；必須一切從大局出發(fā)；公司面臨暫時的困難時，你也要想辦法幫助公司度過難關(guān)。

（三）保守企業(yè)秘密。保守企業(yè)秘密是身為員工的基本行為準(zhǔn)則，是事業(yè)的需要。作為員工不注意保守秘密，不僅難以取得領(lǐng)導(dǎo)的信任，而且工作中難委以重任。我們應(yīng)該閑談莫論企業(yè)事；對正在實(shí)施的秘密計劃，提高警惕避免外泄，給公司造成損失。請相信一句名言“沉默是金”工作中要少說話多做事。

二、忠誠于自己的老板。

三、心懷感恩之心。

感恩是一種美德，是一種態(tài)度，是一種信念，同時也是人生的一種使命。一個懂得感恩的人，才能成就他生命和事業(yè)的高度。感恩就要有責(zé)任，是一種智慧,是員工忠誠企業(yè)的基礎(chǔ)。一個有著感恩心的員工,會執(zhí)著而無私,博愛而善良,敬業(yè)而忠誠,富有責(zé)任感和使命感。一個有著感恩心的員工,會把對企業(yè)感激,轉(zhuǎn)化為勤奮工作、奉獻(xiàn)社會的實(shí)際行動。一個有著感恩心的員工,會關(guān)心他人,關(guān)心企業(yè),關(guān)注社會發(fā)展,對企業(yè)利益負(fù)責(zé),與企業(yè)同舟共濟(jì)。我們應(yīng)該感恩于我們公司，感恩于我們的領(lǐng)導(dǎo)，感恩于我們的朋友，感恩于給于我們幫助的人，受人點(diǎn)滴之恩，當(dāng)涌泉相報。

員工的忠誠不是簡單的為企業(yè)效命，而是要忠誠于自己的職責(zé)和事業(yè)，把職責(zé)、事業(yè)和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。真正的忠誠是有能力的忠誠，是為了自己的忠誠而努力提高自己，做個忠誠的員工，是信念更是行動，忠誠讓我們從現(xiàn)在開始。

龍海芳。

員工忠誠度評價范文匯總篇八

從去年下半年開始，珠三角制造企業(yè)又普遍出現(xiàn)了“普工荒”，據(jù)媒體報道，“2010年第一季度，珠三角缺工已經(jīng)超過了兩百萬”，對于這條消息，我們可以從兩個角度來進(jìn)行解讀，從更大的范圍來看，這是珠三角經(jīng)歷了08年的世界金融危機(jī)低谷之后，經(jīng)濟(jì)在2010年有了強(qiáng)勁的反彈；表明中國制造業(yè)復(fù)蘇了；另一方面，大學(xué)生應(yīng)屆畢業(yè)生，一般的管理崗位求職人員工作難找的局面并沒有得到根本的改觀。同時，很多企業(yè)的老板也在大倒“苦水”，反應(yīng)合適的人才很難找。

在這里，筆者不想去分析制造業(yè)的出路，就業(yè)結(jié)構(gòu)性失調(diào)的問題。而是想說說為什么很多人找不到工作，而同時很多企業(yè)又找不到合適的人選、更留不住人。

做營銷多年，尤其是在快銷品行業(yè)，我們知道，如果一個企業(yè)在市場基礎(chǔ)、人員上沒有積累，談發(fā)展是沒有任何結(jié)果的。以前在華中某市場賣啤酒，每年基本“三板斧”，年初鋪貨、接下來渠道活動和旺季終端、消費(fèi)者促銷活動。三板斧之后，就打完收工了，等著第二年的“三板斧”。這樣年復(fù)一年，市場沒有任何的起色，重復(fù)著前一年的節(jié)奏了內(nèi)容，久而久之，經(jīng)銷商、廠家、、終端、業(yè)務(wù)人員就習(xí)以為常了，不會再去想其他的方法。就算個人想，也得不到廠家、經(jīng)銷商和終端的配合。

筆者記得，到了天氣轉(zhuǎn)冷的時候，經(jīng)銷商就去收回鋪在終端的貨物，因?yàn)榈搅说句N售不好，放在終端反而是一種風(fēng)險。而經(jīng)過這樣的事情之后，終端也在淡季自覺不自覺的拒絕啤酒的陳列和展示，因?yàn)榻K端可以騰出空間陳列其他旺銷的產(chǎn)品。

從這些方面看，員工也不可能有任何的“忠誠度”，因?yàn)樗麄冸S時都可能被炒掉，失去工作機(jī)會，那么，他們又怎么能保證百分百的投入工作！

前些日子，一些小企業(yè)的老板跟筆者抱怨說，找到一個崗位的合適人選太難了，培養(yǎng)人見效慢，很多人一旦有好機(jī)會，拍拍屁股就走人了，而招“空降兵”看起來簡單，但存在的“水土不服”，就算費(fèi)了九牛二虎之力找到一個適合的，但也存在很大的風(fēng)險。

總之，員工似乎“忠誠度”越來越低了，而要求的福利、薪金待遇卻水漲船高。老板們反應(yīng)，現(xiàn)在的員工“吃苦能力”和完成工作的韌勁越來越多的喪失了，不如前些年的員工。這種現(xiàn)象也不單反應(yīng)在企業(yè)管理層中的中層員工，在制造業(yè)的普工中尤為明顯。

據(jù)《南方都市報》2010珠三角用工報告顯示，現(xiàn)在的局面是：招工難；找工也難！

招工難，難在薪金待遇缺乏吸引力工作的軟環(huán)境差；而找工難，則難在高不成低不就。

2010珠三角用工報告對招聘方和求職者進(jìn)行了問卷調(diào)查，在期望月薪一項(xiàng)，每月期望月薪在2000-3000元的占被調(diào)查人數(shù)的51.3%，1000-2000元一月的期望月薪則不足3成。

對“今年工作好找嗎”一項(xiàng)，覺得不容易的占75.7%，覺得好找的只占24.3%，為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢？在覺得工作不好找的被調(diào)查者中，覺得學(xué)歷、年齡限制、工資福利待遇不好的占到63.5%，尤其是工資、福利待遇不好一項(xiàng)，占到36.2%。在“招工難，你覺得是什么原因”一項(xiàng)，超過50%的被調(diào)查者認(rèn)為是企業(yè)“不遵守勞動法，工資、待遇低”。

而對企業(yè)的問卷調(diào)查中，認(rèn)為招工難的企業(yè)占到被調(diào)查企業(yè)的一半以上，當(dāng)被問道要怎么解決這個問題時，52%的企業(yè)表示要加薪，提高福利待遇；表示要“為員工設(shè)立發(fā)展通道”的占到43.7%（多選）。

員工忠誠度評價范文匯總篇九

單純的物質(zhì)手段是很難留住員工的，留住員工還需要從看透員工忠誠度開始。

員工忠誠度是什么?其中的一種解釋是：員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度，它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

從這個定義中我們可以看到，行為與態(tài)度是考察員工忠誠度兩個最重要的因素，而映射到實(shí)踐中，高員工忠誠度主要體現(xiàn)在以下四個面：

1、高度認(rèn)同企業(yè)文化，并試圖影響他人忠誠度高的員工，對企業(yè)文化、價值觀是高度認(rèn)同的。這種認(rèn)可不僅是一種心理上的認(rèn)知，而且還會體現(xiàn)在實(shí)際工作行為上，成為指導(dǎo)工作行為的原則。不僅如此，一個忠誠度高的員工，還會試圖用自己的行動去影響周圍的人，使更多的人認(rèn)可企業(yè)文化。

2、愿意與企業(yè)分享自己的想法很多企業(yè)成功的一個重要原因就是能夠獲得員工很多的建議和想法，從而成為企業(yè)創(chuàng)新的驅(qū)動力。對于高忠誠度的員工來講，他們非常樂意把自己的想法分享給企業(yè)，并且這種分享行為是主動性的行為。如果因?yàn)樗麄兊慕ㄗh，企業(yè)獲得了創(chuàng)新，取得了新的發(fā)展，他們會很有成就感，并且愿意分享更多。

3、工作時間之外的“工作時間”

忠誠度高的員工，工作時間的概念是比較模糊的。更多時候，他們保持對工作任務(wù)負(fù)責(zé)的態(tài)度，會在工作時間之外的時間繼續(xù)展開工作，甚至這樣的時間會占據(jù)員工業(yè)務(wù)時間的一大部分，而對此員工并沒有太多的抱怨，他們想的更多是如何將工作做好，做得更好。

4、離開公司仍會說企業(yè)好對于離開公司的人來說，我們常常會聽到兩種截然不同的說法，有的員工對公司可謂是恨之入骨，認(rèn)為公司很多地方都對不起自己;而有些員工雖然離開了公司，但是依然對企業(yè)心存感激，在向他人宣揚(yáng)公司的好，這樣的忠誠度是非常高的。

我想每一個管理者都希望能夠得到這樣高忠誠度的員工，而我們必須要認(rèn)清的一個事實(shí)就是，員工忠誠度不是與生俱來的，是需要企業(yè)培養(yǎng)的。

企業(yè)如何培養(yǎng)員工忠誠度，筆者認(rèn)為需要做好六個方面：

1、打造積極的企業(yè)文化積極的企業(yè)文化是培養(yǎng)員工忠誠度的基礎(chǔ)，沒有積極的企業(yè)文化，是很難有高員工忠誠度的。所謂積極的企業(yè)文化是指以人們價值認(rèn)知中正向的方面為基礎(chǔ)，來構(gòu)建適合自身企業(yè)的企業(yè)文化，并不需要刻意的追求企業(yè)文化絕對的好與壞。企業(yè)文化越積極，員工就會越開放，忠誠度就有可能越高;反之則越低。

確立了價值取向之后，還需要確保企業(yè)文化的持續(xù)性和落地性。企業(yè)文化如果沒有持續(xù)性，則很容易造成員工的失望，從而使其忠誠度降低。同時，企業(yè)文化不應(yīng)該是公司墻壁上、網(wǎng)站上的一句標(biāo)語，而應(yīng)該是企業(yè)運(yùn)營中的一種真實(shí)價值體現(xiàn)。

2、聚集正確的人“人以類聚，物以群分”是我們常說的的一句話，這句話在企業(yè)培養(yǎng)員工忠誠度時非常重要。我們前面說過，企業(yè)文化沒有絕對的好與壞，最重要的是企業(yè)現(xiàn)有員工的價值觀能夠與企業(yè)保持一致。因此，在企業(yè)進(jìn)行招聘時，一個重要的考核因素就是價值觀因素，引進(jìn)那些與企業(yè)價值觀保持一致的員工。如果一個員工的價值觀無法與企業(yè)保持一致，進(jìn)了不該進(jìn)的企業(yè)，就很容易造成矛盾，造成員工流失，這在80、90后員工身上表現(xiàn)得尤為突出。

3、做好價值培訓(xùn)雖然員工的價值觀能夠與企業(yè)保持一致，但如果員工對企業(yè)價值觀不夠了解的話，也很容易造成矛盾。因此，企業(yè)需要對員工進(jìn)行系統(tǒng)的價值培訓(xùn)，使員工真正能夠深入理解企業(yè)文化，認(rèn)可企業(yè)價值觀，從而進(jìn)一步鞏固員工忠誠度。

4、疏通溝通渠道感情源于溝通，同樣員工忠誠度的培養(yǎng)也需要溝通，而且管理者需要投入更多的精力。疏通溝通渠道，首先管理者要確保與員工之間的溝通方式是通暢的，方式可以是郵件、電話、面談等多種方式;其次管理者需要保持相互尊重的原則相互尊重是員工與管理者溝通的基礎(chǔ)，也是培養(yǎng)員工忠誠度的一個關(guān)鍵因素;再次管理者對員工所溝通的內(nèi)容要給予反饋員工更多的時候不是在意自己的意見是否被采納，而是在意自己是否被重視。

此外，與員工溝通，管理者需要擔(dān)當(dāng)主動者的角色。管理者與員工之間存在著一個天然的隔閡，而如果管理者能夠主動，這種隔閡則容易消除，員工也就更愿意與管理者進(jìn)行深入的溝通。

5、運(yùn)用多元化的員工激勵員工激勵的方式有很多種，物質(zhì)激勵是比較直接、簡單的一種方式，但也是最容易失效的。因此，提高員工忠誠度，企業(yè)需要建立多元化的員工激勵機(jī)制。例如全面薪酬、彈性福利等激勵機(jī)制被越來越多的企業(yè)所運(yùn)用，并且取得了較好的效果。無論采取哪些激勵手段，都需要讓員工感受到真正的人“心”關(guān)懷。

6、做好老員工規(guī)劃。

當(dāng)企業(yè)老員工(工作三年以上)達(dá)到一定比例時，很容易出現(xiàn)一系列的問題，企業(yè)所面臨的問題是創(chuàng)新問題，而員工則是出路問題。如果這些問題處理不好的話，所造成的影響不僅僅是一個老員工對企業(yè)的失望，很有可能會影響到其他員工的積極性。對于如何解決這個問題，這里引入一個華為的做法，可供大家借鑒。

華為打出了“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”口號鼓勵老員工進(jìn)行創(chuàng)業(yè)并在資源上進(jìn)行一定的支持。華為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)分為兩個階段年底到20是第一階段主要在機(jī)械、印刷、文印、郵遞、食堂、小賣店等項(xiàng)目上鼓勵員工成立公司服務(wù)華為華為優(yōu)先購買其產(chǎn)品和服務(wù)。年年底到是第二階段圍繞銷售代理方面鼓勵市場營銷、工程服務(wù)兩方面員工創(chuàng)業(yè)代理華為的產(chǎn)品為華為提供設(shè)備和工廠安裝。

華為的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)不僅有效地解決了老員工與企業(yè)所面臨的問題，還為華為贏得市場競爭提供了有力支撐。

員工忠誠度評價范文匯總篇十

員工作為一種資源，通過善待員工來提高他們的忠誠度。企業(yè)要有一套良好的人力資源管理體制，只有將心理學(xué)融入管理中，樹立起以人為本的思想來進(jìn)行動態(tài)管理，才能真正調(diào)動起員工的積極性，提高其工作效率與忠誠度。

員工忠誠度的滑坡會導(dǎo)致企業(yè)員工“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘，踢開碗走人”的現(xiàn)象，而員工忠誠度的下滑帶來員工對企業(yè)、對工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，更甚者導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這是企業(yè)的損失。人才的流動不但使企業(yè)損失人才、損失了利潤，同時也給企業(yè)的整體效益帶來了負(fù)面的影響，因此提高員工忠誠度能穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本；能加強(qiáng)企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)在行業(yè)競爭中取得優(yōu)勢，使企業(yè)的發(fā)展有更鞏固的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)有良好的發(fā)展。

要想提高員工的忠誠度，管理者急需思考和重視的就是如何讓中層管理人員、員工在企業(yè)中能充分發(fā)揮其工作熱情及積極主動性、對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的主人翁精神，對自己的企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，高度熱愛自己的工作。心理學(xué)研究表示，個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系。他們對自己的投入和產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷，在一個投入（如努力、經(jīng)驗(yàn)、受教育水平和能力）的基礎(chǔ)上，對產(chǎn)出（如工資水平、加薪、認(rèn)可和其他因素）自覺或不自覺進(jìn)行比較，當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出——投入比其他人的產(chǎn)出——投入比不平衡時，就會產(chǎn)生不公平感，就會產(chǎn)生消極行為，當(dāng)報酬、晉升公正地建立在工作要求，個人技能水平、社會工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時，就會導(dǎo)致對工作的滿意，產(chǎn)生積極的激勵作用。

企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著企業(yè)業(yè)績。隨風(fēng)潛入夜，潤物細(xì)無聲。提升忠誠度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎制度的出臺是密切相關(guān)的。企業(yè)只有正視這個問題，更好地激勵員工，才不會在市場競爭中處于劣勢。

讓員工選擇喜歡做的事。衡量一份工作對一個人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵是看他是否有興趣、有熱情。如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。企業(yè)可在內(nèi)刊上發(fā)布空缺崗位信息，有意向的員工可以前去應(yīng)聘，同時約定每年一次，設(shè)法調(diào)整部分員工的崗位或工作性質(zhì)，使他們對工作保持新鮮感。也可借此對那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時的內(nèi)部調(diào)整機(jī)會，使他們重新找到適合自己的工作。而人力資源部門也可以根據(jù)員工們的調(diào)動情況，揣測出具體管理部門存在的問題。

給員工發(fā)展的機(jī)會。員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的企業(yè)服務(wù)。留住人才的上策是，盡力在企業(yè)里扶植他們。學(xué)習(xí)絕非空耗光陰，而是一種切實(shí)需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟(jì)社會里生存下去，就非銳化其技能不可。企業(yè)可鼓勵員工攻讀學(xué)位，舉辦時間管理、專題演講等多種專業(yè)課程，通過拓寬員工基本技能，使他們更有服務(wù)價值。定期與每位員工討論個人發(fā)展目標(biāo)，讓他們看到自己在企業(yè)的成長機(jī)會。

建立自我管理團(tuán)隊。管理中要充分授權(quán)，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項(xiàng)決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。既能保證員工一定的自主權(quán)，又能起到監(jiān)督功能和協(xié)作功能，這種組織形式就是自我管理工作團(tuán)隊。

創(chuàng)建心理契約型管理。心理契約指一套由員工個人持有的關(guān)于員工和組織之間互相認(rèn)同的信念。例如，員工可能會認(rèn)為他已經(jīng)被企業(yè)許諾將有競爭優(yōu)勢的工資、提升機(jī)會、職業(yè)培訓(xùn)和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的精力、時間、技能和真誠。這是一種隱含的個性化、非正式的、知覺式的契約。在管理實(shí)踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開交流和溝通，修正和加強(qiáng)心理契約，使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻(xiàn)的同時達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)，最終讓職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠完美結(jié)合。

員工忠誠度評價范文匯總篇十一

從去年下半年開始，珠三角制造企業(yè)又普遍出現(xiàn)了“普工荒”，據(jù)媒體報道，“第一季度，珠三角缺工已經(jīng)超過了兩百萬”，對于這條消息，我們可以從兩個角度來進(jìn)行解讀，從更大的范圍來看，這是珠三角經(jīng)歷了的世界金融危機(jī)低谷之后，經(jīng)濟(jì)在20有了強(qiáng)勁的反彈；表明中國制造業(yè)復(fù)蘇了；另一方面，大學(xué)生應(yīng)屆畢業(yè)生，一般的管理崗位求職人員工作難找的局面并沒有得到根本的改觀。同時，很多企業(yè)的老板也在大倒“苦水”，反應(yīng)合適的人才很難找。

在這里，筆者不想去分析制造業(yè)的出路，就業(yè)結(jié)構(gòu)性失調(diào)的問題。而是想說說為什么很多人找不到工作，而同時很多企業(yè)又找不到合適的人選、更留不住人。

做營銷多年，尤其是在快銷品行業(yè)，我們知道，如果一個企業(yè)在市場基礎(chǔ)、人員上沒有積累，談發(fā)展是沒有任何結(jié)果的。以前在華中某市場賣啤酒，每年基本“三板斧”，年初鋪貨、接下來渠道活動和旺季終端、消費(fèi)者促銷活動。三板斧之后，就打完收工了，等著第二年的“三板斧”。這樣年復(fù)一年，市場沒有任何的起色，重復(fù)著前一年的節(jié)奏了內(nèi)容，久而久之，經(jīng)銷商、廠家、、終端、業(yè)務(wù)人員就習(xí)以為常了，不會再去想其他的方法。就算個人想，也得不到廠家、經(jīng)銷商和終端的配合。

筆者記得，到了天氣轉(zhuǎn)冷的時候，經(jīng)銷商就去收回鋪在終端的貨物，因?yàn)榈搅说句N售不好，放在終端反而是一種風(fēng)險。而經(jīng)過這樣的事情之后，終端也在淡季自覺不自覺的拒絕啤酒的陳列和展示，因?yàn)榻K端可以騰出空間陳列其他旺銷的產(chǎn)品。

從這些方面看，員工也不可能有任何的“忠誠度”，因?yàn)樗麄冸S時都可能被炒掉，失去工作機(jī)會，那么，他們又怎么能保證百分百的投入工作！

前些日子，一些小企業(yè)的老板跟筆者抱怨說，找到一個崗位的合適人選太難了，培養(yǎng)人見效慢，很多人一旦有好機(jī)會，拍拍屁股就走人了，而招“空降兵”看起來簡單，但存在的“水土不服”，就算費(fèi)了九牛二虎之力找到一個適合的，但也存在很大的風(fēng)險。

總之，員工似乎“忠誠度”越來越低了，而要求的福利、薪金待遇卻水漲船高。老板們反應(yīng)，現(xiàn)在的員工“吃苦能力”和完成工作的韌勁越來越多的喪失了，不如前些年的員工。這種現(xiàn)象也不單反應(yīng)在企業(yè)管理層中的中層員工，在制造業(yè)的普工中尤為明顯。

據(jù)《南方都市報》珠三角用工報告顯示，現(xiàn)在的局面是：招工難；找工也難！

招工難，難在薪金待遇缺乏吸引力工作的軟環(huán)境差；而找工難，則難在高不成低不就。

2010珠三角用工報告對招聘方和求職者進(jìn)行了問卷調(diào)查，在期望月薪一項(xiàng)，每月期望月薪在-3000元的占被調(diào)查人數(shù)的51.3%，1000-2000元一月的期望月薪則不足3成。

對“今年工作好找嗎”一項(xiàng)，覺得不容易的占75.7%，覺得好找的只占24.3%，為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢？在覺得工作不好找的被調(diào)查者中，覺得學(xué)歷、年齡限制、工資福利待遇不好的占到63.5%，尤其是工資、福利待遇不好一項(xiàng)，占到36.2%。在“招工難，你覺得是什么原因”一項(xiàng)，超過50%的被調(diào)查者認(rèn)為是企業(yè)“不遵守勞動法，工資、待遇低”。

而對企業(yè)的問卷調(diào)查中，認(rèn)為招工難的企業(yè)占到被調(diào)查企業(yè)的一半以上，當(dāng)被問道要怎么解決這個問題時，52%的企業(yè)表示要加薪，提高福利待遇；表示要“為員工設(shè)立發(fā)展通道”的占到43.7%（多選）。

員工忠誠度評價范文匯總篇十二

近期，一位朋友悲憤地離開了服務(wù)剛滿一年的企業(yè)；還有一位朋友今年已經(jīng)換了三家公司，為什么他們在每個公司做事的時間都不長？是他們對公司沒有忠程度嗎？是他們沒有工作能力嗎？不是，前一位朋友是因?yàn)楣緝?nèi)部復(fù)雜的人事斗爭再加上不公正的待遇而走人；后一位是因?yàn)楣镜漠a(chǎn)品沒有競爭力，市場毫無前景而不斷跳槽。

有一家民營企業(yè)在全國幾百號人的營銷大會上，當(dāng)主持人問:在公司工作半年以上的人請舉手，有三分之一的人舉手；當(dāng)主持人問:在公司工作一年以上的人請舉手，結(jié)果只有不到十個人舉手。雖說市場是鐵打的營盤，流水的兵，但是這兵流得太快，市場也很難說是鐵打的了。

留不住員工主要有幾個原因：

一、工資待遇低。由于工資水平低，員工沒有積極性。作為企業(yè)老板來說，你干的活只值這個價錢。作為員工來說，我辛苦來辛苦去就掙個填飽肚子的工錢，這活干的沒啥意思，這樣的活也容易找，說不干就不干了。

三、沒有安全感。特別是在市場一線的營銷人員，隨時都有可能因?yàn)榛乜畈焕桓傻簦?/p>

由于企業(yè)關(guān)注的是業(yè)績，是結(jié)果，哪怕你人品再好，工作再努力都無濟(jì)于事。也有的人因?yàn)橐患∈伦龅牟粔蚝枚济媾R著下課的危險。

四、人事關(guān)系復(fù)雜，權(quán)力斗爭激烈。一些新人剛進(jìn)入公司不了解企業(yè)這些內(nèi)部情況，一言不慎，得罪某關(guān)鍵人物，最后不得不莫名其妙的走人。還有一些人適應(yīng)不了這種環(huán)境而不得不離開。

五、表面人文關(guān)懷，實(shí)際無行動。有的老板經(jīng)常會對員工說：我不會虧待你的。畫餅充饑，到頭來讓員工失望而走。

六、企業(yè)無前途。一個員工進(jìn)入某個企業(yè)，總希望能夠與公司共同發(fā)展，但是當(dāng)對公司了解的越多，越感到公司沒有前途時，員工看不到前景，也就開始動了跳槽之心。

所以，員工離職有各種各樣的原因，但是企業(yè)滿足不了員工所期望的基本待遇，想留住人是很難的，更談不上讓員工去忠誠企業(yè)了，即便天天說教，也只是停留在表面。很可笑的是不少企業(yè)在培訓(xùn)員工的時候，總是告訴員工要象某某某一樣去忠誠自己的企業(yè)，要學(xué)會感恩，殊不知這些只能讓員工得到一時的沖動，沖動過后一切都飄到九霄云外。

如果想讓員工忠誠企業(yè)，企業(yè)老板必須時時刻刻為員工的利益著想，而不是時時刻刻盡想著自己一個人賺錢。時代在變，人的思想在變，如果企業(yè)老板在思想上不能夠與時俱進(jìn)，最終淘汰的不是員工，而是企業(yè)。

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員工忠誠度評價范文匯總篇十三

俗話說“源頭不理水難清”。因此，企業(yè)在招人時就要注重員工的敬業(yè)度，如果一個人兩年之內(nèi)換了三份工作，肯定不能用。因?yàn)檫@樣的員工招進(jìn)來也或許不會穩(wěn)定下來，這樣就可以在源頭控制一下。關(guān)鍵是我們企業(yè)在招人的時候不能輕易的將企業(yè)描繪的是如何如何的好，一定要把企業(yè)困難跟應(yīng)聘的人員講，實(shí)事求是的介紹企業(yè)給應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者做出正確的選擇。而不是對對新進(jìn)員工輕易許諾，尤其是老板，更不能向企業(yè)迫切需要的人才重許諾，因?yàn)?，往往人才進(jìn)來后老板的期望值也非常高。達(dá)不到期望值，老板就不給好臉色，原來的許諾也變成一句空話，這樣會使員工有一種上當(dāng)受騙的感覺。

在這樣的氛圍里，要想留下來繼續(xù)工作，可能性非常小，如果新員工的沒能看開點(diǎn)，到處說企業(yè)的不是，散布謠言，其破壞力也是不容低估的。因此無論是老板、經(jīng)理、還是人力資源部都不要對員工輕易的許下不能對象的諾言，只要許諾就要不折不扣的去兌現(xiàn)。哪怕沒有許諾，但是員工的表現(xiàn)非常好，老板、經(jīng)理們都應(yīng)該給予及時的關(guān)注和嘉獎，超出當(dāng)初進(jìn)來的期望值，員工的職業(yè)成就感就會非常強(qiáng)，對企業(yè)的忠誠度必然會提高。

企業(yè)里員工的動力主要方面還是薪酬的高低，薪酬低干活的人會有很多抱怨，薪酬高也會有很多人會產(chǎn)生嫉妒，那么什么樣的薪酬才能夠留住人才呢?我個人認(rèn)為一定是超出員工期望值的薪酬能夠留住人才。我在曾經(jīng)工作過的一家企業(yè)里老板跟我說過這樣的一句話，我給員工期望值的工資多加五百元，然后告訴他只要工作業(yè)績出色，加工資不是問題，而這在以后的工作中老板也是這樣兌現(xiàn)的，我也是曾經(jīng)的一員，只不過是老板多給了一千元，而我犧牲了周六周日沒命的給企業(yè)干工作，同時回報也是巨大的.，因?yàn)殚_發(fā)的市場多，帶出的隊伍多，最多將隊伍帶領(lǐng)到一千五百人以上。這是對老板知遇之恩的最好報答，而老板也是不斷通過獎金、工資、福利和職務(wù)的提升、以及參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)來回饋。

企業(yè)對員工的吸引力有時不是公司的知名度和品牌，也不是產(chǎn)品的好賣與否，關(guān)鍵是一個企業(yè)能否提供比較具有競爭力的薪酬，不能是同行的最高標(biāo)準(zhǔn)，最起碼也要高于同行的平均標(biāo)準(zhǔn)。

另在設(shè)計薪酬制度與體系上要實(shí)現(xiàn)：公平、競爭的目的，因?yàn)樾匠甑拇蟛糠质且粋€人具體的價值體現(xiàn)。同時企業(yè)也要在員工的精神上，文化上給予激勵，激勵的方式多種多樣。同時不能忽略員工的心里素質(zhì)教育，既要注重現(xiàn)在，也要注重長遠(yuǎn)，對其職業(yè)生涯的提供規(guī)劃和指導(dǎo)，使其真是的能夠感受到老板和企業(yè)對他的重視，重視也是一種激勵。

員工在企業(yè)里的工作，是鑒于企業(yè)信任員工，員工信任企業(yè)，雙方相互的信任基礎(chǔ)上達(dá)成工作關(guān)系的。既然員工已經(jīng)被招進(jìn)企業(yè)參加工作，企業(yè)無論是老板還是人力資源都要給予信任。用人不疑，疑人不用;用人要疑，疑人要用。企業(yè)要明白為什么要用人不疑?這是信任，信任的是品德和能力!為什又要用人要疑?這是督導(dǎo)，疑的是能力。員工在工作中能否最大限度的發(fā)揮出自己的才能，這與企業(yè)里的工作氛圍是密切相關(guān)的，如果在一個彼此相互猜疑企業(yè)里，每個人都在擔(dān)心別人打自己的小報告，會感到人人自危。

因此好的人際關(guān)系或健康的企業(yè)文化能夠產(chǎn)生信任氛圍，有助于凝聚人才，有助于人才與企業(yè)的共同成長。另外企業(yè)完善的薪酬福利制度，也可以讓員工解除后顧之憂，產(chǎn)生安全感。員工才能夠全身心的投入到工作中去為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。

企業(yè)一定要創(chuàng)造出一種信任的氛圍，同時不要將企業(yè)里人際關(guān)系搞的過于復(fù)雜，復(fù)雜的企業(yè)人際關(guān)系，往往是員工離開企業(yè)的一個重要的原因。尤其是企業(yè)里的幫派林立的時候，員工更不會感到安全，同時企業(yè)存在一定的危險性，由于高管或核心團(tuán)隊成員的離職，導(dǎo)致企業(yè)倒閉或業(yè)務(wù)萎縮的例子有很多。因此，企業(yè)一定要有這樣觀念灌輸給員工“人際關(guān)系簡單化，簡單關(guān)系純潔化”，這樣才能有助于員工產(chǎn)生安全感，也能夠加強(qiáng)員工之間的大融合，更加有利于員工的穩(wěn)定。

培訓(xùn)對于企業(yè)的整體提升非常有幫助的，如有的企業(yè)里有企業(yè)大學(xué)，商學(xué)院在自己的企業(yè)里進(jìn)行培訓(xùn)提高人才的各項(xiàng)知識和技能。但是，絕大部分企業(yè)不會有這樣培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，怎么辦?是老板培訓(xùn)?人力資源部培訓(xùn)?還是外聘專家培訓(xùn)?這些都非常少，尤其是外部專家對企業(yè)的人員進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)的少之又少。

一般在企業(yè)參加培訓(xùn)多是老板或與老板身邊的人——親戚居多，或是以前跟隨老板打天下的人，這都無可厚非，但是企業(yè)要想真正的能夠快速的發(fā)展，必須是全員培訓(xùn)。讓每個人都能夠享受到這種待遇，這樣就可以很好提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力。只要長期堅持不懈，一定能夠獲得質(zhì)的變化。

在葛優(yōu)主演的一部影片《天下無賊》中有一句經(jīng)典的臺詞，21世紀(jì)最缺少的是什么?是人才!我想在當(dāng)今的人和一家企業(yè)都會遇到這樣的問題，沒有哪一家企業(yè)說我的人才足夠了，不需要引進(jìn)人才了。企業(yè)無論大小，每年都會有人才的流進(jìn)和流出，這是一個正常的現(xiàn)象。但是如果一家企業(yè)年流失率在20%以上，可能就不是一個正常的企業(yè)了。所以人才的機(jī)制非常重要，企業(yè)如何能夠留住適合于企業(yè)發(fā)展的人才，尤其是中層骨干和高管層?是老板們應(yīng)該著重研究的課題。

首先我們要研究人性，人性有善惡之分，如果我們將善解釋為：一，品德是善的，二，擅長于某項(xiàng)技能，稱之為優(yōu)勢;惡解釋為：一，品德和操守是不好的，二，個人所不擅長的或稱之為劣勢。世界萬物沒有一個是完美，因此，企業(yè)里也不能要求員工完美無瑕，企業(yè)用人也應(yīng)該用其長，避其短，盡其才。同時也應(yīng)該容忍企業(yè)里的“刺頭”存在，因?yàn)樗軌驗(yàn)槠髽I(yè)帶來生機(jī)和活力，起到催化劑的作用或者說是“鰱魚效應(yīng)”。那么老板和企業(yè)一定要為其創(chuàng)造和搭建一個平臺，充分發(fā)揮人才的潛能。

在企業(yè)里溝通非常重要，我把企業(yè)出現(xiàn)的問題都?xì)w結(jié)為溝通的問題。溝通的是否到位，決定溝通的效果。對于企業(yè)來說溝通的方式有多種，如會議，信息，郵件，聊天，談話等等。而作為企業(yè)里最大的領(lǐng)導(dǎo)老板，更要重視溝通，及時的掌握企業(yè)里信息，尤其是一些不同于平常的信息。老板要經(jīng)常的進(jìn)行走動管理，讓員工能夠感受到老板就在我身邊，老板在關(guān)心我們。有時老板對下屬一個微笑就足夠了，笑也是一種溝通，并且是催化劑式的溝通，具有意想不到的效果。

就這個很少老板都不具備，不然就不會有這么一個說法了“老板老板，就是每天板著臉的那個人”。雖然有點(diǎn)調(diào)侃的味道，但也說出了實(shí)情。老板帶著微笑的走訪，必然能夠獲得大量的企業(yè)信息，無論是管理上的信息，還是其他信息，同時也在向員工傳遞信息。真正實(shí)現(xiàn)了信息的交流與互動，甚至能夠使最基層的員工遇到問題也能獲得老板的智慧支持，和親身指導(dǎo)，在這樣的氛圍里工作，即使員工想走，也會被老板的魅力所征服。

員工忠誠度評價范文匯總篇十四

員工入職后是企業(yè)忠誠度培養(yǎng)的關(guān)鍵性時期。企業(yè)對員工的尊重和信任，是員工對企業(yè)表現(xiàn)出滿意度的標(biāo)志之一。員工對企業(yè)滿意與否直接影響著其對企業(yè)的忠誠度，很難想象一個對企業(yè)不滿意的員工會忠于企業(yè)。因此，培養(yǎng)員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業(yè)不可或缺(盡管事實(shí)上可能并非如此)的一員，只有這樣，員工才會忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。下面的四種方法可以幫助我們培養(yǎng)員工的歸屬感，進(jìn)而提高員工對企業(yè)的忠誠度。

合理的人力配置、人性化的管理模式、輕松的工作氛圍、合理的薪酬、透明的晉升制度、適時的提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，這些都是吸引人才、留住人才的最要因素。畢竟對于員工來說，良好的發(fā)展空間、能力的提升、自我價值的增值都是薪資以外，特別看重的歸屬因素。

讓員工真實(shí)的感受自己在企業(yè)中的`重要性，讓員工能夠參與企業(yè)的一些重要決策。企業(yè)要重視和關(guān)注員工的意見、心聲；為員工提供良好激勵措施，員工作為企業(yè)的資產(chǎn)，必定要實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增值。只要員工對企業(yè)有了歸屬感，自然忠于自己的企業(yè)和職業(yè)。

員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價。如果企業(yè)能夠加強(qiáng)內(nèi)部溝通，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業(yè)。

方法四：團(tuán)隊中介。

員工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的團(tuán)隊，而不是龐大的企業(yè)整體。相對于整個企業(yè)來說，團(tuán)隊內(nèi)員工的技能互補(bǔ)性更強(qiáng)，任務(wù)的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團(tuán)隊內(nèi)的重要性更為明顯，其團(tuán)隊意識也就更強(qiáng)烈；同樣，團(tuán)隊對于企業(yè)的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團(tuán)隊的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。