最新績效考核制度公告范文模板簡短(匯總19篇)

難能可貴的品質(zhì)總是與艱辛和努力相伴。在撰寫總結(jié)時(shí)，要注重客觀、全面地評價(jià)自己的工作和學(xué)習(xí)。請謹(jǐn)慎引用范文中的觀點(diǎn)和數(shù)據(jù)，確保信息的準(zhǔn)確性和可靠性。

績效考核制度公告范文模板簡短篇一

1.滿意度調(diào)查提名一次獎1分；感謝信上提名獎2分；錦旗上提名獎4分。

2.參加突發(fā)救治任務(wù)獎5分。

3.月技術(shù)操作考核第一名獎1分；護(hù)理理論考核第一名加1分。

4.完成上級下達(dá)特殊任務(wù)、臨時(shí)任務(wù)獎1分。

5.院報(bào)，護(hù)理園地，網(wǎng)絡(luò)投稿錄用獎1分。

6.省內(nèi)投稿錄用獎2分。

7.全國投稿錄用獎3分。

8.全院大講課一次獎1分。

9.帶教老師每天加0.1分。

績效考核制度公告范文模板簡短篇二

內(nèi)容摘要：績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。員工績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的。

總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的活動，強(qiáng)調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等功能。

關(guān)鍵詞：績效考核，企業(yè)員工，人力資源，科學(xué)體系。

為了提高自己的競爭能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)員工個人績效與企業(yè)整體績效的協(xié)調(diào)一致，必須建立一個有效的評價(jià)績效和界定績效的績效管理體系，即“績效管理”。

企業(yè)員工績效績效管理是對績效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績評價(jià)，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動。

績效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)，有效的績效管理是關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都與績效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。

績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認(rèn)為績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認(rèn)為績效是具有可評價(jià)要素的工作行為。

員工績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的。

二、一個優(yōu)秀企業(yè)的績效管理應(yīng)該具備的特點(diǎn)。

1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略。

正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

2、進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)。

大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標(biāo)，一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo)，一套是要經(jīng)過努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒什么意義：目標(biāo)太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。

3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。

為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結(jié)構(gòu)對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。

4、透明而有效的績效溝通和績效評價(jià)。

基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。

績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)；明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

5、迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用。

目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實(shí)際上，對績效成績應(yīng)用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。

1、績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周；而且作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的員工建立個性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。

2、績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)?，F(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時(shí)候，各部門的績效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。

3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考績的可信度與效度。

在績效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足?！边@也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。

通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。

績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

人員培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與報(bào)酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。

根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。

工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)。

績效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強(qiáng)員工的針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。

五、如何有效實(shí)施企業(yè)員工績效考核。

1、發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔茫_展有效的工作分析。

即明確。

崗位職責(zé)。

及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性的對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)?？己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。

績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識到業(yè)績是通過科學(xué)的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標(biāo)；然后就要貫徹執(zhí)行；最后總結(jié)考核。

3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，選擇合適的績效評價(jià)工具。

結(jié)合企業(yè)的個體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多，計(jì)算就會變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。

4、完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績效要素。

完善企業(yè)的工作績效評價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質(zhì)量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達(dá)到了工作績效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會使考核者容易對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實(shí)。

5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋。

選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績效考核，是使評價(jià)客觀化的一個重要組成部分；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們在判斷時(shí)如何使用績效考核標(biāo)準(zhǔn)；盡量使用一個以上的考核者各自獨(dú)立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工；在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對工作績效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。

6、建立申訴等審查制度。

建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的制定，對員工、對企業(yè)負(fù)責(zé)。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。

績效計(jì)劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到企么樣的績效過程。作為員工績效計(jì)劃階段管理者和員工應(yīng)該經(jīng)過充分地溝通，明確為了實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營計(jì)劃與管理目標(biāo)，員工在考核期內(nèi)應(yīng)該做什么事情以及應(yīng)該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績效目標(biāo)，約定員工成功的標(biāo)準(zhǔn)。

在制定績效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對員工的控制作用。而在績效管理循環(huán)中，績效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。

績效管理是一項(xiàng)長期、復(fù)雜的工作，對作為評估基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強(qiáng)員工的針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。

總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的活動，強(qiáng)調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等功能。

總之，要真正把績效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績效考核的過程中適時(shí)推動組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。

績效考核制度公告范文模板簡短篇三

一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種：

1、目標(biāo)考核：設(shè)置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標(biāo)

2、行為考核：車間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)控制標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備操作標(biāo)準(zhǔn)、安全規(guī)程紀(jì)律、現(xiàn)場5s等等；每項(xiàng)根據(jù)重要程度和價(jià)值大小，進(jìn)行賦分或賦予經(jīng)濟(jì)獎懲額度標(biāo)準(zhǔn)。公司、車間、班組根據(jù)要求對各工段、班組進(jìn)行巡檢，現(xiàn)場考核，考核落實(shí)到人。

3、單項(xiàng)考核：比如小改小革，成本節(jié)約獎，創(chuàng)新建議獎；提高短板或車間關(guān)注的單項(xiàng)目標(biāo)

不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈活處理：

b、能量化到個人的，指標(biāo)考核+行為考核+單項(xiàng)激勵

c、不能量化到個人的，車間、班組用目標(biāo)考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人采用“行為考核+單項(xiàng)考核”

另外除了對車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對效益負(fù)責(zé)，也對車間的各項(xiàng)管理成效負(fù)責(zé)。薪酬與整個車間的績效目標(biāo)掛鉤。

績效考核制度公告范文模板簡短篇四

多數(shù)企業(yè)做“績效考核”，往往是先大膽往前沖了后，才發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)管理沒有跟上。要確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)實(shí)施的徹底性和有效性，一個重要前提是要確?？冃Ч芾淼囊韵颅h(huán)節(jié)與企業(yè)的組織文化、核心理念、運(yùn)作模式和管理現(xiàn)狀的適宜性，這是確?？冃Ч芾眢w系具有可執(zhí)行性的前提。

1、 績效管理目的的明確性和全員的認(rèn)同性；

2、 績效指標(biāo)體系框架結(jié)構(gòu)選擇的實(shí)用性和與組織結(jié)構(gòu)的吻合性；

3、 績效測量系統(tǒng)的可靠性和可操作性。包括數(shù)據(jù)來源的真實(shí)性、穩(wěn)定性和可操作性；

4、 績效考評結(jié)果的全面性、真實(shí)性和可靠性；

5、 績效考評結(jié)果運(yùn)用的先進(jìn)性、全面性和激勵性和可執(zhí)行性；

6、 績效管理系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容性、互動性。

二、高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)有力地組織和推動是關(guān)鍵

有了前沿的理論、先進(jìn)的技術(shù)和完整的績效管理系統(tǒng)文件，但缺乏強(qiáng)有力的組織、領(lǐng)導(dǎo)和推行，則那些流程、方法和技術(shù)只能是紙上談兵。一方面，若高層領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行環(huán)節(jié)“缺席”，交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執(zhí)行，很容易使執(zhí)行變成績效管理的“軟肋”。執(zhí)行的過程實(shí)質(zhì)上也是一個企業(yè)把戰(zhàn)略化為具體可操作的、可實(shí)施的具體行動的過程。“上行下效”，高層不強(qiáng)力推動，到中層，再到基層，將會“級級打折扣”；另一方面，光有企業(yè)高層或幾個骨干成員來參與執(zhí)行，沒有建立嚴(yán)密的組織體系，也將難以實(shí)現(xiàn)全員業(yè)績總體的提升，從而提升企業(yè)的績效。因此很有必要建立起與績效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)與獎懲機(jī)制。

三、持續(xù)深入地溝通、反饋與面談是核心

并不是“考核”這個動作和如何“算分”來提高績效的，而是持續(xù)高效地溝通和反饋！這是提升績效管理執(zhí)行力的核心。

績效管理的執(zhí)行實(shí)際上是通過溝通、反饋和面談來進(jìn)行的，溝通與反饋工作到位了，則實(shí)際執(zhí)行也就到位了。員工正是通過溝通與反饋得知自己的實(shí)際工作業(yè)績狀況，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，并在上級的輔導(dǎo)和幫助下，制定改進(jìn)計(jì)劃，從而達(dá)到個人業(yè)績的提升。掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑒的方法是，一方面，企業(yè)各級管理人員應(yīng)當(dāng)積極參與溝通技巧的培訓(xùn)和演練；另一方面，改變心態(tài)，消除面談時(shí)含蓄、尷尬的心理，這也是提升溝通效果的重要因素。

四、承諾與兌現(xiàn)是標(biāo)志

績效考評結(jié)果的運(yùn)用和兌現(xiàn)是體現(xiàn)績效管理執(zhí)行力的一個重要標(biāo)志。因此，在實(shí)際操作過程中，要從實(shí)際出發(fā)，明顯不能執(zhí)行，不能兌現(xiàn)的規(guī)定、方案或方法，就不宜寫入績效管理體系文件。更不能頭腦發(fā)熱，想怎么獎勵就怎么獎勵，想怎么處罰就怎么處罰！否則，在實(shí)際執(zhí)行的時(shí)候不能兌現(xiàn)，不僅會影響績效管理制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，更主要的是會影響員工的心理，從而形成一種執(zhí)行不力的績效文化。

五、提升員工的素質(zhì)和能力是重要手段

企業(yè)高績效業(yè)績的取得，從根本上將要靠高素質(zhì)和高能力的員工的共同努力。現(xiàn)代績效管理的一個很重要的目的就是要通過對員工績效的評估發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢和不足，然后再根據(jù)公司的發(fā)展需要和員工的具體情況來制訂員工個人的能力和素質(zhì)提升計(jì)劃，只有能力和素質(zhì)提升了，上下級共同擬定的績效目標(biāo)才能得到徹底執(zhí)行，才能達(dá)到高績效。

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績效考核制度公告范文模板簡短篇五

為促進(jìn)本園健康、快速發(fā)展，調(diào)動廣大教職工的工作積極性，強(qiáng)化管理，切實(shí)提高保教保育質(zhì)量，特制訂如下細(xì)則：

1、上班不遲到、不早退、中途不無故離開工作崗位。遲到、早退5分鐘以內(nèi)扣1分，10分鐘以上扣2分，中途無故離開幼兒園每次扣3分。遲到、早退4次視同半天事假。每天實(shí)行簽到制度，總值老師每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計(jì)。

2、請假：無論病、事、公假，均需書面向園長室請假，自己安排好課務(wù)，填寫好課務(wù)安排表，經(jīng)同意方可離園。特殊情況可委托她人代填課務(wù)安排表。不得事后請假，不得私自委托她人上課，否則作曠工處理。

3、請病、事假每天扣款20元，3天以上每天扣款30元。重大病情由園務(wù)委員會討論處理。病、事假全學(xué)期累計(jì)超過半個月，本學(xué)期不得評優(yōu)，并在本學(xué)期考核中適當(dāng)扣分。

4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、教研活動等不參加每次扣2分。開學(xué)、期末、重大集會等活動期間請假加倍扣分。

5、值日未按時(shí)到崗，除按遲到處理外，并作情況說明。

6、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規(guī)定處理。

1、思想品德：(20分)。

(1)嚴(yán)格執(zhí)行國家有關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)條例，保持清醒的政治頭腦，堅(jiān)持正確的社會譽(yù)論，促進(jìn)和諧社會和新農(nóng)村建設(shè)。

(2)愛崗敬業(yè)，愛生如子，自覺遵守《教師職業(yè)道德規(guī)范》。

(3)儀表大方，談吐文明，同志之間團(tuán)結(jié)合作，背后不議論她人，搬弄是非，不鬧無原則糾紛。

(4)不體罰和變相體罰幼兒。

(5)服從領(lǐng)導(dǎo)分工，配合做好有關(guān)園務(wù)工作，以事業(yè)為重，以全園大局為重。

(6)廉潔從教，不做有損教師形象的事。

(7)上班時(shí)間不得玩游戲、玩手機(jī)、上網(wǎng)聊天，不得做任何與教育教學(xué)無關(guān)的事，不得將學(xué)校物品帶回家。

以上如有違反，每次扣5分，情況嚴(yán)重按有關(guān)法律或合同處理。如因工作失誤，家長每反映一次，查實(shí)扣8分。

2、教育教學(xué)：(40分)。

(1)認(rèn)真學(xué)習(xí)《幼兒教育規(guī)程》和《幼兒教育指導(dǎo)綱要》，鉆研業(yè)務(wù)，熟悉教材，積極參加園、組內(nèi)各項(xiàng)活動，主動、大膽發(fā)表自己的觀點(diǎn)，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

(2)年級組長認(rèn)真制定好主題教育計(jì)劃，周活動計(jì)劃(周計(jì)劃上周四前完成，周五上墻)。

(3)每個主題活動所有教學(xué)內(nèi)容由組內(nèi)幾位老師分工合作完成。不以學(xué)科為單位分工，每位教師一學(xué)期備課課時(shí)要力求平衡。在每個教學(xué)活動前一日必須寫好活動備課方案。如發(fā)現(xiàn)不寫教案上課一次扣2分。每個活動后，要寫個人反思，原則上每周不少于2篇(少一篇扣1分)。

(4)按周活動計(jì)劃認(rèn)真上課，組織幼兒活動。不得私自調(diào)課，如發(fā)現(xiàn)不上課或放任自由一次扣3分，上課期間不得離開課堂，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

(5)積極參加教研活動，完成教研課題或教研活動任務(wù)。每學(xué)期至少上2節(jié)教研課，認(rèn)真聽課、評課，互聽互評不少于10節(jié)。

(7)積極參加園內(nèi)組織的各項(xiàng)活動，競賽、集會等，態(tài)度認(rèn)真，準(zhǔn)備充分，輔導(dǎo)盡力，追求創(chuàng)新。敷衍失職，酌情扣分。

(8)積極組織幼兒晨間活動、區(qū)角游戲、戶外活動，按規(guī)定保證幼兒適度活動量，注意學(xué)生安全，使幼兒在有趣的游戲中成長。定期更換主題墻。不斷收集廢舊材料，制作增添幼兒玩具，如少于一定量，酌情扣分。

(9)上課、活動期間，配班老師均需在班共同輔助教學(xué)。保育員除打掃、發(fā)副餐、清洗餐具等也要在班輔教。

(10)每學(xué)期至少舉行兩次家園聯(lián)系活動，少1次扣5分。

3、安全管理：(15分)。

(1)總值老師提前半小時(shí)入園，集中先到園的幼兒進(jìn)行晨間活動。

(2)總值老師注意簽到、劃線，查點(diǎn)請假人員，課務(wù)情況。

(3)總值老師注意接送學(xué)生上下車，清查人數(shù)，確保安全。各班老師注意幼兒接送人員，不得隨意由他人帶回，最后一名幼兒接走后，總值老師方可離園。

(4)中午值日老師不得離班，學(xué)生午睡時(shí)教師不得午睡，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

(5)保健老師要注意戶外大型玩具的維護(hù)，所有老師在活動前要注意檢查活動器材安全?；顒咏Y(jié)束后把活動器材收齊擦干凈交保管老師。

(6)教育幼兒不得私自玩大型刑具，要有老師或家長帶領(lǐng)，注意活動安全。

(7)對幼兒食品，要進(jìn)行查驗(yàn)，在保質(zhì)期間方可食用，確保幼兒食品安全。

(8)如發(fā)現(xiàn)班上幼兒劃傷等小事故，家長反映查實(shí)后屬老師責(zé)任的一次扣5分。

4、衛(wèi)生保健：(15分)。

(1)幼兒進(jìn)園，認(rèn)真進(jìn)行晨檢，從衛(wèi)生、衣著、精神狀態(tài)等方面進(jìn)行檢查，促進(jìn)幼兒良好衛(wèi)生習(xí)慣的養(yǎng)成。認(rèn)真做好記錄，特別是帶藥進(jìn)園的，要認(rèn)真做好登記。

(2)保健員督促當(dāng)班老師給患病幼兒按時(shí)喂藥，當(dāng)班老師認(rèn)真記好幼兒姓名、藥名、數(shù)量，如發(fā)現(xiàn)一次錯誤，扣5分。

(3)禁止幼兒帶零食進(jìn)園，教育幼兒不吃過期食品。教育幼兒不亂扔紙屑、果殼。

(4)各班認(rèn)真填寫好幼兒全日觀察記錄等檔案資料，放學(xué)前交保健員管理，每少一次扣1分。

(5)保持園內(nèi)衛(wèi)生，教室衛(wèi)生由本班老師負(fù)責(zé)，走廊、樓梯、寢室、盥洗室等由保育員負(fù)責(zé)。注意巡視，及時(shí)打掃。如發(fā)現(xiàn)果殼、紙屑等不衛(wèi)生情況，每次扣1分，每天最多扣3分。

5、檔案管理：(10分)。

(1)園內(nèi)各項(xiàng)制度上墻，組織健全，檔案資料明確管理。

(2)所有園內(nèi)物品實(shí)行登記制度，任何人借閱、使用必須登記，及時(shí)歸還。缺一次扣1分。

(3)教研活動資料、衛(wèi)生保健資料等要及時(shí)上交，缺一次扣1分。

(4)建立好師生健康檔案，按規(guī)定組織體檢。

(5)認(rèn)真做好幼兒成長記錄，收集優(yōu)秀作品，建好幼兒成長檔案。資料不全，酌情扣分。

1、全月出滿勤，獎40元。全學(xué)期出滿勤，另有獎勵。

2、幼兒安全無事故，全月安全獎30分。全學(xué)期無事故，另有獎勵。

3、積極參加教育教研，每上一次公開課獲得好評，獎20元，在市內(nèi)優(yōu)質(zhì)課獲獎40元。優(yōu)秀論文被刊登錄用：省、市、縣級每篇分別獎80、60、40元(同一篇只獎最高項(xiàng)不重復(fù))。指導(dǎo)學(xué)生獲得市一、二、三等獎每項(xiàng)分別獎40、30、20元。園內(nèi)獲獎酌情獎勵。

4、獲得家長好評，社會好評的，或在上級檢查中獲得高度評價(jià)的酌情獎勵。為本園發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策或作出突出貢獻(xiàn)的人員另有重獎。

績效考核制度公告范文模板簡短篇六

績效工資改革在全國高校范圍內(nèi)相繼實(shí)施，將績效工資作為傳統(tǒng)的職務(wù)工資、工齡工資的另一要素，對績效考核辦法、考核制度提出了新的挑戰(zhàn)。在選擇績效考核辦法時(shí)，高校教師、科研人員尚可以教學(xué)工作量、論文著作發(fā)行量等為要素進(jìn)行“公分”換算的辦法進(jìn)行考核，而居于職能部門的職員（高校教職工主要包括教師、職員、教學(xué)輔助人員和工勤人員，本文將后三類人員統(tǒng)一稱為“職員”）所從事的服務(wù)工作卻很難以定量的方法進(jìn)行考核。職能部門職員作為高校日常工作有效運(yùn)行的必備要素，其績效考核須做到合理、準(zhǔn)確。本文正是基于定性和定量方法的結(jié)合，建立主要考核指標(biāo)，運(yùn)用層次分析法對各個指標(biāo)賦予權(quán)重，結(jié)合考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值和實(shí)際值，構(gòu)建績效考核評價(jià)體系，以此對高校財(cái)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)人員的工作進(jìn)行有效考核。本文所研究的績效考核辦法也適用于高校其他部門職員的績效工作量考核，具有普遍適用性。

本文將對高校財(cái)務(wù)部門可能涉及到的各個工作職能板塊進(jìn)行劃分和界定，并歸納出各板塊的主要工作內(nèi)容作為考核要點(diǎn)。為方便研究，本文將不考慮各職能板塊之間的工作交叉，統(tǒng)一將高校財(cái)務(wù)部門的工作職能劃分為財(cái)務(wù)預(yù)算管理、財(cái)務(wù)核算管理、資金支付與安全管理、其他綜合服務(wù)等四大板塊，并結(jié)合各個板塊所要考核的主要工作內(nèi)容建立如下指標(biāo)體系（見下頁表1）。

該指標(biāo)體系既有定性指標(biāo)也有定量指標(biāo)，其中定性指標(biāo)難以用絕對值或相對比率進(jìn)行比較和評判，如預(yù)算編制及時(shí)情況、日常財(cái)務(wù)報(bào)銷工作服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)，在績效考核過程中本文對該類指標(biāo)評價(jià)統(tǒng)一劃分為優(yōu)、良、中、基本合格和不合格；而如原始憑證審核準(zhǔn)確率、日常支付差錯率這類定量考核指標(biāo)，可以通過專門的`數(shù)據(jù)審核和計(jì)算，按照一定的評判標(biāo)準(zhǔn)較客觀、公正地確定考核等級。

建立好績效考核指標(biāo)體系后，本文將進(jìn)一步采用層次分析法確定各個指標(biāo)相對重要性的權(quán)數(shù)，以進(jìn)行綜合考核。下面將對層次分析法的具體運(yùn)用做詳細(xì)介紹。

（一）構(gòu)建指標(biāo)體系的層次結(jié)構(gòu)。

在前文已經(jīng)建立好的績效考核指標(biāo)體系基礎(chǔ)上，本文所劃分的指標(biāo)層既為各個工作職能板塊的具體指標(biāo)，也是用于考核的直接指標(biāo)；而準(zhǔn)則層則是財(cái)務(wù)預(yù)算管理等四大職能板塊，準(zhǔn)則層在指標(biāo)層的基礎(chǔ)上結(jié)合其對應(yīng)的權(quán)重計(jì)算得出考核總分值，也就是目標(biāo)層的總分值。三個層面互相關(guān)聯(lián)，依層級逐步計(jì)算得出。

（二）構(gòu)建財(cái)務(wù)核算管理板塊的績效考核評價(jià)表。

為使選取的考核指標(biāo)具有代表性，特選取既含有定性指標(biāo)又有定量指標(biāo)的“財(cái)務(wù)核算管理”板塊作為研究對象進(jìn)行詳細(xì)的權(quán)重計(jì)算和分值統(tǒng)計(jì)，其余三個板塊權(quán)重的計(jì)算思路和構(gòu)建法則與本板塊一致，本文將以判斷矩陣總表的形式展示其計(jì)算結(jié)果，而具體計(jì)算過程此處不再贅述。財(cái)務(wù)核算管理板塊的績效考核評價(jià)表構(gòu)建如下（見表2）。

表2中的“標(biāo)準(zhǔn)值”是指被考核單位領(lǐng)導(dǎo)人員在實(shí)際工作中期望被達(dá)到的水平，在實(shí)際考核過程中，可根據(jù)被考核人員所在部門的實(shí)際情況通過“專家意見平均值”“上級規(guī)定水平”“計(jì)劃或者預(yù)算值”等途徑獲得。本文旨在于提供一種考核思路，為便于研究，表中考核指標(biāo)的“標(biāo)準(zhǔn)值”設(shè)置是筆者按照所在單位專業(yè)財(cái)務(wù)人員的情況反復(fù)思考和溝通后得出的一個數(shù)據(jù)，認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)值為“優(yōu)”的取95分、“良”取85分、“中”取75分、“基本合格”取65分、“不合格”取55分，然后計(jì)算平均值而得。標(biāo)準(zhǔn)值一經(jīng)確定，不論偏高或偏低，只要對被考核對象均運(yùn)用此值進(jìn)行衡量，便不會影響最終考核結(jié)論。

“實(shí)際值”則是被考核單位領(lǐng)導(dǎo)人員在實(shí)際工作中所達(dá)到的水平，可以從被考核部門的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、內(nèi)業(yè)資料、日常工作記錄中獲得。被考核單位可以在考核期期初就著手收集考核所需定性指標(biāo)的實(shí)際值，在考核時(shí)按上述方法折算成具體的分值即可。

（三）構(gòu)建比較判斷矩陣并進(jìn)行檢驗(yàn)。

1.構(gòu)建判斷矩陣并賦值。建立好評價(jià)表以后，接下來就要構(gòu)建評價(jià)所需的判斷矩陣，并對其賦值。需要說明的是，所構(gòu)造矩陣中的元素aij表示同一準(zhǔn)則下指標(biāo)i對指標(biāo)j的重要性程度。本文在對aij賦值時(shí)，通過反復(fù)詢問財(cái)務(wù)部門專業(yè)財(cái)務(wù)人員，再根據(jù)判斷矩陣的規(guī)則，判斷兩個元素中哪個比較重要，重要多少，對重要性程度按1―9賦值（重要性標(biāo)度值見表3）。

由表6可知，表中d即為三個層面中各項(xiàng)考核指標(biāo)的重要性相對于該層面而言所占的權(quán)重。

確定好各個具體指標(biāo)所在層面的所占權(quán)重后，接著確定財(cái)務(wù)預(yù)算管理等四個層面（準(zhǔn)則層）在高校財(cái)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)人員績效考核層面（目標(biāo)層）所占比重，以計(jì)算考核總分值。確定四個層面的方法和原理同上述方法，具體結(jié)果見下頁表7。

由表7可知，財(cái)務(wù)預(yù)算管理等四個層面相對于財(cái)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)人員績效考核總層面的權(quán)重分別為18.93%、35.07%、35.07%、10.93%。

（四）建立高效財(cái)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)人員績效考核總表。

確定好各個具體指標(biāo)及各個層面的權(quán)重后，即可建立考核總表（見表8），首先對各個工作職能板塊的標(biāo)準(zhǔn)值和實(shí)際值賦值，進(jìn)而根據(jù)前文計(jì)算出的每一層面各具體指標(biāo)的權(quán)重計(jì)算出各個職能板塊的得分，再結(jié)合四個職能板塊層面的權(quán)重最終便可計(jì)算出評價(jià)總分，用以評價(jià)高校財(cái)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)人員履責(zé)情況。表8僅列示出“財(cái)務(wù)核算管理”層面的計(jì)算，其余三個層面可以參考該層面進(jìn)行賦值并計(jì)算，得出該考核總表的總得分，計(jì)算過程不再贅述。

通過表8可以得出四個層面的綜合得分，再結(jié)合表9可以得出四個考核層面的權(quán)重，二者相乘便可以得出表9的績效考核總得分，用以評價(jià)被考核人員的履責(zé)情況，作為績效考核的有效依據(jù)。

本文分別從定量和定性兩個方面構(gòu)建了財(cái)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)人員績效考核體系，運(yùn)用層次分析法確定各個具體指標(biāo)的權(quán)重且均通過了一致性檢驗(yàn)，克服了傳統(tǒng)考核方法的局限性，為績效考核方法提供了新的考核思路和有力的依據(jù)。但隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和高校領(lǐng)導(dǎo)人員管理責(zé)任的加重，本文所構(gòu)建的考核思路也應(yīng)該不斷修正和完善，使其真正在工作中發(fā)揮積極、有效的作用。

績效考核制度公告范文模板簡短篇七

考核對象為州煤炭局機(jī)關(guān)全體干部職工。

考核標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)定的職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)為基本依據(jù)。

績效考核實(shí)行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、民主測評得分和領(lǐng)導(dǎo)考核得分組成，各部分所占權(quán)重比例為3:4:3。績效考核采取平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合的方法進(jìn)行。平時(shí)績效考核的主要內(nèi)容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等情況，主要由科室進(jìn)行，局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將定期或不定期進(jìn)行抽查。年度績效考核在年底進(jìn)行。對每位工作人員所得分值進(jìn)行匯總，并按權(quán)重和扣分情況計(jì)算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報(bào)局黨組審定。

（1）德：學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況、講政治、顧大局、遵守職業(yè)道德情況。（10分）。

（2）能：業(yè)務(wù)熟練、工作主動創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、組織協(xié)調(diào)能力情況。（20分）。

（3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責(zé)情況。（20分）。

（4）績：辦事效率及時(shí)穩(wěn)妥、按時(shí)完成職責(zé)范圍工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)情況。（30分）。

（5）廉：遵守工作紀(jì)律、廉潔自律群眾投訴情況。（20分）。

1、機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其基本標(biāo)準(zhǔn)是：

(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現(xiàn)較差，或政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤（64分及其以下）。

2、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職：

（1）無正當(dāng)理由遲到、早退，或無正當(dāng)理由請假逾期不歸的；

(2)拒絕參加平時(shí)績效考核和年度績效考核，經(jīng)教育仍拒絕參加考核的；

(5)因責(zé)任差錯或工作失誤造成嚴(yán)重影響的；

(6)當(dāng)年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內(nèi)職務(wù)及其以上處分的；

(9)其它嚴(yán)重違法違紀(jì)的。

1、績效考核獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：參照《****績效考評管理辦法》（昌州黨辦〔**〕53號）文件執(zhí)行,獎金基數(shù)為州績效考核定等獎金數(shù)。

(1)個人考核為優(yōu)秀的，績效獎金數(shù)為：獎金基數(shù)+獎金基數(shù)×5%（若獲得等次獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)為5000+5000×5%=5250元）。

（2）個人考核稱職的，績效獎金為：獎金基數(shù)（若獲得等次獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)為5000元）。

（4）不稱職人員不予發(fā)放績效獎。

2、扣分辦法：

績效考核中，有下列情況之一的，應(yīng)予以扣分：

(3)曠工或無正當(dāng)理由逾假不歸的每。

績效考核制度公告范文模板簡短篇八

第一條 目的：

為規(guī)范公司員工績效管理考評與發(fā)展管理，特制定本制度。

第二條 適用范圍

適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時(shí)工)。

第三條 定義：

績效是員工個人或團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。

績效考評是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對員工行為及結(jié)果進(jìn)行測定，并確認(rèn)員工的工作成就的過程。

第四條 考評原則

公平公正，客觀有效。

第一章 內(nèi) 容

第五條 職責(zé)和權(quán)限

l 各級管理人員：負(fù)責(zé)對直接下屬的考評，參與本部門考評復(fù)核會議;

l 部門總監(jiān)： 負(fù)責(zé)組織召開本部門考評復(fù)核會議，對本部門的考評結(jié)果負(fù)責(zé);

l 人力資源部：負(fù)責(zé)考評工作的布置、實(shí)施、和檢查指導(dǎo)，并擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第六條 考評時(shí)間和方式：

考評方式 考評時(shí)間 適用范圍 內(nèi)容和形式 備注

月度或季度總結(jié) 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù)

注：本制度以下內(nèi)容中提到的考評，都是指統(tǒng)一考評。

第七條 考評內(nèi)容和依據(jù)：

根據(jù)公司宗旨、價(jià)值觀和原則，公司將從三個方面考評員工，內(nèi)容和依據(jù)如下：

考評內(nèi)容 占總分比例 說明 考評依據(jù)

第八條 考評結(jié)果：

(一) 考評等級：考評結(jié)果分為5個等級，分別為：

s――總是超過工作目標(biāo)及期看，并有突出貢獻(xiàn)者;

a――經(jīng)常超過工作目標(biāo)及期看;

b――達(dá)到工作目標(biāo)及期看，偶爾能超過目標(biāo)及期看

c――基本達(dá)到工作目標(biāo)及期看，偶爾不能達(dá)到目標(biāo)及期看

d――經(jīng)常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期看

(二) 等級分配比率：原則上，在同一部門內(nèi)、同一行政級別中，考評等級的分布都應(yīng)符合以下的比例：

s級――占同部門、同一行政級別的0～5%

企業(yè)管理――占同部門、同一行政級別的15～20%

b級――占同部門、同一行政級別的60～65%

c級――占同部門、同一行政級別的10～15%

d級――占同部門、同一行政級別的0～5%

(三) 對考評結(jié)果的處理原則：

1、 年度總評

(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資：

s級――績效工資上升2個薪級

企業(yè)管理――績效工資上升1個薪級

b級――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)

c級――維持原狀

d級――下浮績效工資1個薪級，并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)

2、世界500強(qiáng)企業(yè)管理表格大全 1924個doc?影響年終獎的金額：年度總評成績是計(jì)發(fā)員工當(dāng)年年終獎的主要依據(jù)，計(jì)獎方法另發(fā)http://。

3、職務(wù)變動的`參考：根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考員工的績效考評結(jié)果，決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升(考評結(jié)果為s、a、b級的員工才具備職務(wù)晉升的資格)。

4、 制定計(jì)劃的參考：針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工設(shè)定有針對性的計(jì)劃。

5、 為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提供參考。

第九條 考評流程：

二、工作總結(jié)：首先由員工填寫工作總結(jié)，再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(jià)(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第一、二項(xiàng))。

三、 直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見：

主管及主管以上員工的考評需要提供3～5位主要內(nèi)部客戶(與被考評員工有密切工作關(guān)系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價(jià)?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出，由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價(jià)反饋征集表”收集反饋。

四、 考評：分兩步進(jìn)行：

(一) 直接上司考評：直接上司和員工一對

一、面對面直接溝通進(jìn)行，程序如下：

1. 一起回顧員工半年度的工作(工作目標(biāo)和計(jì)劃等的完成情況);

3. 員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計(jì)劃(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第

三、

四、五項(xiàng));

4. 直接上司總結(jié)考評情況，重申對員工的綜合評價(jià)，但不告知考評等級;

5.如果員工對直接上司的評價(jià)有異議，可以以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實(shí)際情況，在比較考評中予以協(xié)調(diào)。

(二)比較考評(被考評員工不參與)：管理人員召集下屬管理人員，一起對更下一層員工進(jìn)行全面的、多方位的比較評估，平衡各等級分布比例，具體如下：

u 總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理

u 在同一部門內(nèi)，部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員;

u 在同一部門內(nèi)，部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。

五、一級部門復(fù)核：

2)部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復(fù)核會議，審核本部門s、a、d級員工的資格，平衡s、a、d級員工的分布比例。

3) 部門總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。

六、 考評小組復(fù)核：

1)一級部門復(fù)核后，有關(guān)考評資料(總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部，總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u情況并擬寫考評報(bào)告。

2) 總部人力資源部把考評報(bào)告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組;

3) 考評小組召開復(fù)核會議，審核獲得s、d級員工的等級資格，平衡等級分布比例;

4) 考評組長批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。

七、 通知考評結(jié)果：

考評小組把復(fù)核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存，由其通過員工的直接上司，把結(jié)果告訴員工。

八、 備案存檔：

總部人力資源部根據(jù)考評小組復(fù)核結(jié)果，修改考評報(bào)告，并把有關(guān)考評資料備案存檔

第十條 考評資料的保存：

u 員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃：一式三份，分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。

u 考評表：總部員工的考評表由總部人力資源部存進(jìn)員工個人檔案，分公司員工的考評表由分公司人力資源部存進(jìn)員工個人檔案。

u 考評成績單：一式兩份，分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;

第二章 考評表及考評說明

第十一條 考評表 ：(見附件)

第十二條 考評說明

1、 本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現(xiàn)。

2、以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明：scm供應(yīng)鏈管理

序號 內(nèi)容 定義

1 工作目標(biāo) 員工上一考評期間(半年)要實(shí)現(xiàn)的工作指標(biāo)

2 分值等級及說明 將成績按優(yōu)劣進(jìn)行分等，并對每個等級進(jìn)行解釋

3 上司評分(p) 上司就每個考評項(xiàng)目給員工的評價(jià)分?jǐn)?shù);

4 權(quán)數(shù)(i) 上司根據(jù)各考評項(xiàng)目的重要性，給各考評項(xiàng)目賦予的系數(shù)。

5 項(xiàng)目得分 是上司評分和權(quán)數(shù)的乘積

6 備注 說明一些需要補(bǔ)充的內(nèi)容，其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明

7 總分 是所有項(xiàng)目得分相加得到的總分。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核制度范本。

績效考核制度公告范文模板簡短篇九

引導(dǎo)語：績效考核是激勵員工工作積極，提高公司業(yè)績的一種方式。下面是小編為你帶來的績效考核制度范本，希望對你有所幫助。

為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

3、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

4、通過客觀公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。

1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1.2 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

1.3 工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

(1)考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的';能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;被有效投訴的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。

(2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)

績效考核制度公告范文模板簡短篇十

第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

1、考察員工的工作績效;。

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);。

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;。

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;。

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的.考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;。

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;。

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任;。

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>

第二條：制定績效目標(biāo)：

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)。

2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)。

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)。

2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)。

2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)。

2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)。

2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)。

2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);。

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;。

2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn);。

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;。

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;。

2.6.員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;。

3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)。

第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報(bào)人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級。

a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上。

b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分。

c級績效工資：中(基本稱職)考核得分60—75分。

d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下。

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資。

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的，否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在1000—5000元的，否決總分10分。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認(rèn);。

2、年度獎金的分配;。

3、晉職資格的確認(rèn);。

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);。

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條：月度考核成績的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資;。

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;。

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;。

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;。

5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》;。

第六條：年度獎金的關(guān)系為：

1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎;。

2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;。

3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職;。

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;。

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;。

第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績效工資并予以辭退。

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

績效考核制度公告范文模板簡短篇十一

第一條為改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意度和未來成就感，特制定本制度。

第二條本制度是根據(jù)《公司法》、《勞動法》等國家有關(guān)法律法規(guī)和公司《人力資源管理制度》、《工資管理制度》等規(guī)章制度制定。

第二章考核目的意義

第三條通過對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)和反饋，可作為對員工工資、獎金、職位等進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)，可公平合理地加強(qiáng)公司的人力資源管理。

第四條以此為依據(jù)，可有針對性地制定員工教育與培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工的素質(zhì)和能力，使員工得到更好的發(fā)展機(jī)會。

第五條通過對員工績效考核的反饋，可以評價(jià)其對團(tuán)體及公司所作出的貢獻(xiàn)。

第六條為公司招聘甄選人才，員工工作有效分配和規(guī)劃員工職業(yè)生涯進(jìn)行評估。

第七條為公司各項(xiàng)工作、人力成本計(jì)算和人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。

第三章考核對象

第八條本制度適用于除總經(jīng)理以外的所有員工，包括試用期和見習(xí)升職期員工及臨時(shí)工。

第四章 考核依據(jù)

第九條公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和行政公文；

第十條總經(jīng)辦、行政部提供的員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄；

第十一條被考核者的上級主管人員提供的工作記錄；

第十二條《工作說明書》中界定的內(nèi)容；

第十三條其他依據(jù)。

第五章 考核種類

第十四條考核分成兩部分：一般考核和特別考核。一般考核是指對公司所有員工進(jìn)行的績效考核，該考核分為季度考核和年度考核；特別考核是對有特別績效的員工進(jìn)行的考核，該考核為年度考核。

第六章 考核原則

第十五條考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；

第十七條為保證考核的客觀、公正，考核評價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說明。

第十八條在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。

第十九條考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由光環(huán)效應(yīng)，新近性偏見等帶來誤差。

第二十條對于同一崗位的.員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

第二十一條員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

第七章 考核程序

第二十二條在績效考核時(shí)，公司組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、行政副總、綜合總助、總經(jīng)辦主任和行政部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理七人組成。

第二十三條行政副總領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)辦，協(xié)調(diào)和控制公司的績效考核工作，總經(jīng)辦主任、行政部經(jīng)理積極協(xié)助，各部門負(fù)責(zé)人主動配合?？偨?jīng)理助理跟進(jìn)考核的全過程，并及時(shí)公布考核情況?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整，召開季度或年度會議研究決定績效考核事項(xiàng)。

第二十四條績效考核一年進(jìn)行五次，即共四次的每季度考核和一次的年終考核。季度考核在每季最后一個月的第四個星期開始，年終考核在次年1月份的第一個星期開始。

第二十五條考核步驟按員工自我評價(jià)考核打分、組長級（含副職，下同）對其初核打分、車間主任級再次對其初核（部門無組長和車間主任級別的，由部長對職員進(jìn)行初核）、同級與上下級之間互相的考核打分、部長級和總經(jīng)理級對其復(fù)核及最終核定打分的順序進(jìn)行。

第二十六條初核時(shí)，由初核考評人匯集各種考核信息，據(jù)此進(jìn)行初核。初核依據(jù)的信息資料主要有：1、《工作說明書》（根據(jù)總經(jīng)辦和行政部分別管理層次而制定的每個員工《工作說明書》）；2、員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄（由總經(jīng)辦和行政部提供相關(guān)數(shù)據(jù)）；3、與被考評人有關(guān)的工作記錄（由所在部門組長以上管理人員提供數(shù)據(jù)）；4、被考評人的自我工作評價(jià)；5、其他資料來源。

第二十七條副總級的初核，由總經(jīng)理進(jìn)行；部門部長的初核，由副總級進(jìn)行；職員的初核，由部門部長進(jìn)行。

第二十八條復(fù)核：員工的復(fù)核，由初核考評人的直接上級進(jìn)行。

第二十九條副總級和部門部長的復(fù)核由總經(jīng)理進(jìn)行；職員的復(fù)核，由主管副總級或部門部長進(jìn)行。如果因?yàn)槟撤N原因無法實(shí)現(xiàn)，則應(yīng)采取集體會議方式進(jìn)行復(fù)核，以保證考核的公正性。

第三十條在復(fù)核時(shí)，考核人應(yīng)與被考核人進(jìn)行面談，征詢被考核人的意見，以保證考核的客觀公正性。

第三十一條核定：副總級的考核結(jié)果，由總經(jīng)理進(jìn)行核定；一、二級部門正、副負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果，由總經(jīng)理會同副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行核定；組長級和未擔(dān)任職務(wù)的職員的考核結(jié)果，由總經(jīng)理助理核定。

第三十二條 季度考核時(shí)間安排：

第三十三條 年度考核時(shí)間安排：

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績效考核制度公告范文模板簡短篇十二

1、更好地挖掘護(hù)士潛能，激發(fā)護(hù)士的工作積極性，強(qiáng)化自我管理能力，提高工作績效，創(chuàng)建和諧、向上的護(hù)理團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)《優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程》活動在我院全面展開。

2、明確責(zé)任，強(qiáng)化競爭意識，提高護(hù)理隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

3、加強(qiáng)層級管理。

4、確切地了解護(hù)理隊(duì)伍中護(hù)士的工作態(tài)度、能力狀況、工作績效等基本狀況，為護(hù)理人員的選拔、晉升、獎懲及職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。

1、保證考核的客觀、公平性，以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)來對護(hù)士作出評價(jià)。

您

2、保證考核的可操作性。

3、明確評價(jià)指標(biāo)。

護(hù)理部正副主任、科護(hù)士長、正副護(hù)士長、n4級護(hù)士、n3級護(hù)士、n2級護(hù)士、n1級護(hù)士、n0級護(hù)士。

1、考評方法有：工作態(tài)度、工作職責(zé)履行情況、工作崗位、病人滿意度調(diào)查結(jié)果，工作班次，負(fù)責(zé)床位數(shù)，護(hù)理危重病人數(shù)，基礎(chǔ)護(hù)理工作完成情況與質(zhì)量，典型事件加減分，民主評議等。

2、科室護(hù)士長每月對科內(nèi)護(hù)士考評一次。

3、護(hù)士長由大科護(hù)士長進(jìn)行考評，每年一次。

4、大科護(hù)士長由護(hù)理部進(jìn)行考評，每年一次。

3、護(hù)理部主任由主管院領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評，每年一次。

5、績效考評具體執(zhí)行步驟。

（1）自我評價(jià)：根據(jù)考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，本人做出評價(jià)并計(jì)分。

（2）上級評價(jià)：護(hù)理部、科護(hù)士長、護(hù)士長分別對下級護(hù)理人員進(jìn)行考核評價(jià)，在相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)檔打分。

（3）最后得分：按自我評價(jià)占30%，上級評價(jià)占70%計(jì)算出得分。

（4）考核結(jié)果分為五檔。95分以上為優(yōu)秀，94~85分為良好，84~70分為合格，69~60分黃牌警告，60分以下不合格。

（5）全年績效考核優(yōu)秀等級的'護(hù)士入選當(dāng)年先進(jìn)個人、優(yōu)秀護(hù)士候選人，績效考核分?jǐn)?shù)權(quán)重50%，投票分?jǐn)?shù)權(quán)重50%。

（6）召開年終科室績效總結(jié)會議，對相關(guān)的考評方法、步驟、數(shù)據(jù)等進(jìn)行分析和調(diào)整。

（7）護(hù)理部針對全年度的績效考評綜合成績，對表現(xiàn)突出者給予獎勵、優(yōu)先參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等激勵措施。

績效考核制度公告范文模板簡短篇十三

為了科學(xué)、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核各科所的工作成績，不斷激發(fā)和提高廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造力，全面完成市局重點(diǎn)工作目標(biāo)績效考核工作任務(wù)，武隆縣工商局在制定20xx年年度工作績效綜合考核標(biāo)準(zhǔn)中，解放思想，創(chuàng)新觀念，理清思路，明確目標(biāo)，直抓實(shí)干，實(shí)現(xiàn)了五個方面的轉(zhuǎn)變。

一是打破常規(guī)考核管理辦法。該局黨組在制定20xx年年度績效綜合考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，對每一項(xiàng)工作指標(biāo)盡可能進(jìn)行細(xì)化、量化、具體化，即對每項(xiàng)工作任務(wù)提出數(shù)量、進(jìn)度、標(biāo)準(zhǔn)等方面的要求;不能量化的，在細(xì)化后提出明確的定性要求。

二是重視政務(wù)信息和新聞宣傳工作。制定信息報(bào)送考評獎懲辦法，設(shè)定從按報(bào)送比例、采用情況和先進(jìn)工作者評選方面的三個獎項(xiàng)，凡在年終信息評比中獲得第一、二、三名，除給予一定獎金外，還對其單位給予加分獎勵。同時(shí)該局還加大日常監(jiān)督考核力度，鼓勵全系統(tǒng)人員動手寫信息，從而進(jìn)一步提高寫作能力。

三是機(jī)關(guān)與基層單位分系列考評。該局在制定20xx年年度工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)中，充分考慮機(jī)關(guān)和基層單位不同工作崗位的工作性質(zhì)和職責(zé)，制定出科學(xué)、全面的考評標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行同樣考核分系列考評，促進(jìn)機(jī)關(guān)和基層單位共同提高，協(xié)調(diào)發(fā)展。

四是團(tuán)結(jié)協(xié)作指數(shù)納入考核指標(biāo)。在以往考核中，存在著以注重工作成績而忽視系統(tǒng)內(nèi)團(tuán)結(jié)協(xié)作的現(xiàn)象。導(dǎo)致一些單位之間信息溝通不暢，導(dǎo)致工作出現(xiàn)脫節(jié)的情況發(fā)生。在20xx年年度工作績效綜合考核標(biāo)準(zhǔn)中，按照心往一處想，勁往一處使的精神理念，將機(jī)關(guān)科室對基層工商所、縣局的測評和基層工商所、縣局對機(jī)關(guān)科室的測評納入考核范圍。

五是突出工作創(chuàng)新。將工作創(chuàng)新作為20xx年年度工作績效綜合考核標(biāo)準(zhǔn)之一，設(shè)定一定的分值，根據(jù)各單位的工作情況，由黨組具體確定考核得分。通過這一舉措，其目的是要充分調(diào)動各單位的積極性和主觀能動性，大力創(chuàng)新工作方式方法，從而促進(jìn)武隆工商工作的跨越式發(fā)展。

績效考核制度公告范文模板簡短篇十四

由個部門負(fù)責(zé)人提出書面報(bào)告，經(jīng)行政負(fù)責(zé)人確認(rèn)后，由總經(jīng)理最終審批。

1、對于有下列十個方面的有功員工，給予一次性獎勵和經(jīng)常性獎勵：

1.1、對本廠各方面工作能提出合理化有價(jià)值的意見建議，經(jīng)審。

核評定，確能給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，管理帶來實(shí)際效益的，予以一次性獎勵。

1.2、為本廠研制、開發(fā)適合市場的新產(chǎn)品、新項(xiàng)目做出顯著成績的，予以一次性獎勵。

1.3、為本廠產(chǎn)品打開市場銷路，對產(chǎn)品銷售增長做出積極貢獻(xiàn)的，予以一次性獎勵。

1.4、為維護(hù)本廠利益，在對外經(jīng)濟(jì)活動中能一次性為公司節(jié)約資金3000元以上或換回經(jīng)濟(jì)損失5000元以上的，經(jīng)核實(shí)確有其事，予以一次性獎勵。

1.5、對提出并實(shí)施重大技術(shù)革新，經(jīng)評定，確具有實(shí)用價(jià)值，能節(jié)約資金或提高效率的，節(jié)約物料或廢料利用，在成本控制方面做出突出貢獻(xiàn)者，予以一次性獎勵。

1.6、為樹立社會正氣，企業(yè)形象，維護(hù)企業(yè)聲譽(yù)，而身心受到傷害的，予以一次性獎勵。

1.7、為保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)，防止或者搶救事故有功，使國家和本廠利益免受重在損失的，予以一次性獎勵。

1.8、在完成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量或者服務(wù)質(zhì)量方面，做出顯著成績的，予以一次性或經(jīng)常性獎勵;一次性獎勵分為記功，授予先進(jìn)生產(chǎn)(工作)者等，在給予上述獎勵時(shí)，同時(shí)發(fā)給一次性獎金，獎金最低不少于100元，最高不封頂。經(jīng)常性獎勵以發(fā)給獎金體現(xiàn)，獎金最低不小于50元，最高為1000元。

2、對犯有過失行為的員工，視情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟(jì)處罰和行政處分。經(jīng)濟(jì)處罰分為罰款，賠償經(jīng)濟(jì)損失。行政處分分為警告、記過、記大過、撤職、辭退、開除。對于員工的行政處分，必須在弄清事實(shí)、取得證據(jù)的基礎(chǔ)上，按規(guī)定審報(bào)程序辦理。

2.1、以犯有以下過失行為的員工，每發(fā)現(xiàn)一次罰款5元：上班遲到、早退或中途溜號在一小時(shí)之內(nèi)的(超過一小時(shí)作曠工半天論處，超過四小時(shí)作曠工一天論處);工作日志，檢驗(yàn)記錄表有錯誤或漏記的，衣著不整，工作未穿工作服或佩戴工作證。亂丟煙蒂、果殼、紙屑;亂倒飯、菜、茶葉、亂扔雜物，隨地吐痰等影響環(huán)境衛(wèi)生的;在員工宿舍私拉電線、安裝電路、新加插座，不按時(shí)熄燈的;在營銷和對外交往中，工作態(tài)度粗暴，有投訴反映并經(jīng)核查確有其事的;有違反工藝操作規(guī)程和安全生產(chǎn)管理制度行為，但未造成不良后果的。

2.2、對犯有以下過失行為的員工，每發(fā)現(xiàn)一次，罰款10元;當(dāng)月上班遲到，早退累計(jì)已達(dá)到三次，第三次及其以上的，曠工半天的。工作器具、倉庫材料、機(jī)電另部件等，不按規(guī)定存放的;非電工人員，亂拉、亂開用電設(shè)備的;非本設(shè)備操作人員，擅自動用該設(shè)備的;上班時(shí)睡覺、喝酒的(業(yè)務(wù)接待例外);多次違反工藝操作規(guī)程的安全生產(chǎn)管理制度，或違反情節(jié)嚴(yán)重，但未造成不良后果的;在員工宿舍使用電爐及功率較大的電器具以及明火的;門衛(wèi)當(dāng)班不嚴(yán)格執(zhí)行門衛(wèi)制度和巡查制度的。

(2)謊報(bào)虛報(bào)考勤的;。

(3)在禁煙禁火區(qū)未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，擅自明火的;。

(4)非緊急情況，未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，動用消防器材的;。

(5)非駕駛員或無證開鏟車、汽車的;。

(6)隨意挪用、損壞設(shè)備或安全器材的;。

(7)有賭博或打架斗毆行為的;。

(12)占用、挪用本廠原材料、設(shè)備、工具、上班干私活的;對違反(7)(8)(9)(10)(11)(12)各條的，還可酌情同時(shí)給予賠償經(jīng)濟(jì)損失的處分。

2.4、對以下嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的規(guī)章制度的員工，可酌情給予警告、記過、撤職、辭退、開除的行政處分，對情節(jié)特別嚴(yán)重的，可送交公交、司法機(jī)關(guān)處理。

(1)有賭博行為，受罰款教育后仍不改的;(2)有行兇斗毆、盜竊及其他違法行為的;。

(3)損害企業(yè)形象的社會公德，給社會、本廠及他人造成不良影響或損害的;。

(6)無故曠工，經(jīng)教育不改的;。

(7)經(jīng)營違反本廠規(guī)章制度，屢教不改的;(8)有意損害公共財(cái)物的;。

(9)偷竊本廠、同事或客戶錢物的;。

(10)觸犯國家刑事法律的;。

(13)泄露或出賣商務(wù)，技術(shù)機(jī)密，使本廠經(jīng)濟(jì)和聲譽(yù)蒙受重大損失的。在給予上述行政處分時(shí)，可同時(shí)給予一次性罰款或降薪處理。獎懲制度相關(guān)：

(一)考核等級:。

分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個層面。

主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。

2、主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。

3、累計(jì)12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各部門月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報(bào)人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

4、領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金;未達(dá)標(biāo)月績效獎金取消;若月績效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。

5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式;月底剩余分?jǐn)?shù)為績效獎金;若月底績效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。

績效考核制度公告范文模板簡短篇十五

本制度規(guī)定了xxxx開關(guān)電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績效。

本制度適用于xxxx開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。

2管理職責(zé)。

2.1公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)安全、環(huán)保績效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作。

2.2生產(chǎn)部負(fù)責(zé)對各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

2.3公司工會對安全、環(huán)?？冃Э己诉^程進(jìn)行監(jiān)督。

2.4管理部依據(jù)結(jié)果對各相關(guān)部門或人員進(jìn)行考核。

3術(shù)語和定義。

3.1安全、環(huán)?？冃А?/p>

是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測量結(jié)果。

4管理內(nèi)容。

4.1本制度是績效考核體系的`重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，每月納入各部門績效考核，并捋考核結(jié)果報(bào)公司綜合科兌現(xiàn)。

4.2公司實(shí)行安全生產(chǎn)目標(biāo)管理，根據(jù)年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，對各部門進(jìn)行獎懲。獎勵和處罰，應(yīng)堅(jiān)持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。

4.3安全、環(huán)?？冃Э己嗽瓌t是：權(quán)責(zé)對等，分期監(jiān)測，從嚴(yán)從細(xì)，公平公開，獎懲升降，績效優(yōu)先。

4.4根據(jù)考核內(nèi)容，各部對存在的問題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施，不斷提高安全管理水平，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機(jī)制。

4.5安全、環(huán)?？冃Ч芾碇笜?biāo)體系分為兩個層次，即：公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容；各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容。

4.6公司安全、環(huán)保的年度目標(biāo)經(jīng)過逐級分解，盡可能地做到細(xì)化、量化，便于進(jìn)行測量控制和考核。各級責(zé)任部門按要求組織實(shí)施，確保指標(biāo)的完成。同時(shí)要通過嚴(yán)格的貫徹落實(shí)盡可能使完成指標(biāo)高于計(jì)劃規(guī)定指標(biāo)。

4.7安全、環(huán)保實(shí)行季度與年終評比相結(jié)合的原則，對于季度先進(jìn)個人和年度先進(jìn)單位給予一次性物質(zhì)獎勵。

4.7.1每年評選安全生產(chǎn)先進(jìn)個人3名，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎勵。標(biāo)準(zhǔn)為：每人獎勵500元。

滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個人的評選：

a）在安全、環(huán)保工作中，有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者；

b）在搶險(xiǎn)過程中，使公司財(cái)產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員；

d）在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經(jīng)濟(jì)效益的；

f）由于工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達(dá)到前3名的。

4.7.2年度評選安全生產(chǎn)先進(jìn)班組1個，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎勵。標(biāo)準(zhǔn)為：按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎勵。

滿足下列條件之一的，可參加年度安全生產(chǎn)先進(jìn)班組的評選：

a）認(rèn)真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的；

d）獲得當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進(jìn)榮譽(yù)稱號的；

f）采用科學(xué)手段消除安全隱患，避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟(jì)損失的；

g）年度目標(biāo)考核成績在90分以上的。

4.8發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故，公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報(bào)告結(jié)論，對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰。

4.9發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故，對責(zé)任部門考核1000元整。

4.10發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故，對責(zé)任部門考核500元整。

4.12各部門及其人員瞞報(bào)、謊報(bào)事故（包括涉險(xiǎn)事故），并造成嚴(yán)重后果的，按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【20xx】91號）和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》（【20xx】19號）進(jìn)行處罰。

4.13瞞報(bào)、謊報(bào)事故行為，依照下列情形認(rèn)定：

4.13.2故意不如實(shí)報(bào)告事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險(xiǎn)人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等有關(guān)內(nèi)容的，屬于謊報(bào)。

5相關(guān)文件。

《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》（20xx年3月28日國務(wù)院令第493號）。

《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》罰款處罰暫行規(guī)定》（20xx年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號）。

《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【20xx】91號）。

gb/t19580—20xx《卓越績效評價(jià)準(zhǔn)則》。

aq/t9006—20xx《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化基本規(guī)范》。

中國電力技術(shù)裝備有限公司《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》（【20xx】19號）。

6記錄（表格）。

jhaj006《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)及能源管理考核通知單》。

附件：違章作業(yè)表現(xiàn)范圍。

績效考核制度公告范文模板簡短篇十六

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

(二)平時(shí)考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。

2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的`事項(xiàng)，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評語。

4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、 考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、 考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括：

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2.確認(rèn)考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。

績效考核制度公告范文模板簡短篇十七

為提升xx教育招生人員績效，增強(qiáng)企業(yè)活力，提高工作效率，調(diào)動員工的工作積極性，特修訂此考核制度：

總考核=人數(shù)考核（注1）。

院校比例考核（注2）。

優(yōu)惠成本考核（注3）。

招生績效三重考核=（注1）x（注2）x（注3）相乘的規(guī)則。

（注1）人數(shù)考核：季度報(bào)名人數(shù)。

底薪提成。

150人2.5元/人。

（注2）、院校比例考核。

院校招生目標(biāo)/學(xué)費(fèi)。

學(xué)費(fèi)比例考核。

50萬1.2。

30萬1.1。

15萬1。

0.815萬。

（注3）、成本考核。

優(yōu)惠是指優(yōu)惠費(fèi)。

優(yōu)惠幅度：人均成本考核。

10萬9萬x0.1。

8萬x0.2。

7萬x0.3。

6萬x0.4。

5萬x0.5。

4萬x0.6。

3萬x0.7。

2萬x0.8。

1萬x0.9。

0.5萬x1。

注：

總報(bào)名量少于150人無提成。

績效考核制度公告范文模板簡短篇十八

績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時(shí)效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價(jià)并對其將來產(chǎn)生影響。

銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細(xì)則、績效管理制度、獎勵制度等相關(guān)內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。

1、堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。

2、全面了解營銷隊(duì)伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。

3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開展。

1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開透明原則。增強(qiáng)考評工作的透明度和公開性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結(jié)果的可信度。

3、及時(shí)反饋原則?？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己?，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個人看清問題和差距，改進(jìn)工作。

4、結(jié)合獎懲原則。績效考核的結(jié)果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎懲有利于營銷隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚?，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。

6、績效考核與績效開發(fā)并重原則?？冃Э己藗?cè)重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠(yuǎn)的發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。

本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實(shí)際考核工作由銷售部或項(xiàng)目部負(fù)責(zé)，人力行管部協(xié)助。

堅(jiān)持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經(jīng)理）；或被考核對象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項(xiàng)目總監(jiān)和副總監(jiān)）。

本公司營銷隊(duì)伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種。

1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報(bào)告，最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時(shí)考核。

（1）銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴(yán)正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行表揚(yáng)或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據(jù)，并視情節(jié)程度上報(bào)項(xiàng)目部和人力行管部。

（2）銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報(bào)人力行管部一次。

（3）項(xiàng)目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時(shí)作出相應(yīng)處理，并記錄備案。

3、賽季考核。根據(jù)項(xiàng)目部工作安排，每一個賽季進(jìn)行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項(xiàng)目部和銷售部負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報(bào)告。

4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進(jìn)行，大約在1月中下旬?？己藢ο鬄殇N售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報(bào)告。

1、自我評定；

2、直接上級評議

3、其他（如同事評議、下級評議）

績效考核制度公告范文模板簡短篇十九

1.所有教職工都應(yīng)承擔(dān)一定的工作量。教師的工作量以標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)為單位計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)數(shù)=實(shí)授課時(shí)×學(xué)科系數(shù)(實(shí)際課時(shí)數(shù)不包括早讀、輔導(dǎo)課和晚自習(xí)等)。

2.根據(jù)各年級、各學(xué)科的特點(diǎn)，制定我校各年級、各學(xué)科的課時(shí)系數(shù)。

（1）學(xué)生選科前，高一、高二年級語、數(shù)、外系數(shù)為1.3，理、史系數(shù)為1.2，化、生、政、地系數(shù)為1.1，體育、藝術(shù)、信息技術(shù)、研究性學(xué)習(xí)等折算系數(shù)為1.0。

（2）學(xué)生選科后高一、高二年級語、數(shù)、外系數(shù)為1.3，選考科目（理、化、生、政、史、地）系數(shù)為1.2，學(xué)業(yè)水平測試科目（理、化、生、政、史、地）系數(shù)為1.1，體育、藝術(shù)、信息技術(shù)、研究性學(xué)習(xí)等折算系數(shù)為1.0。

（3）高三年級語、數(shù)、外：系數(shù)為1.5，選考科目（理、化、生、政、史、地）系數(shù)為1.4，美術(shù)（整班）：系數(shù)為1.2，其它課目:系數(shù)為1.0。

3.關(guān)于工作量認(rèn)定，教師每周擔(dān)任12個標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)為滿工作量，超過12個標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)的部分為超工作量，低于12個標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)的視為工作量不足，必須服從學(xué)校安排。

4.設(shè)立課時(shí)津貼，課時(shí)津貼分為二類，一類為基本課時(shí)津貼，即12個標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)以內(nèi)的課時(shí)津貼，每節(jié)課5元；另一類為超課時(shí)津貼，即超過12個標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)數(shù)的津貼，每節(jié)課10元。

5.學(xué)校根據(jù)工作需要安排教師工作，補(bǔ)助一定量的標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)，具體情況如下：

（3）體育教師組織廣播操和體育活動，每周補(bǔ)助2個標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)；

（4）其它情況由學(xué)校研究決定。

6.工作量及工作量津貼的計(jì)算辦法。

（1）標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)數(shù)=實(shí)授課時(shí)×學(xué)科系數(shù)(實(shí)際課時(shí)數(shù)不包括早讀、輔導(dǎo)課和晚自習(xí)等)+補(bǔ)助課時(shí)數(shù)。

（2）滿工作量或不滿工作量的工作量津貼=實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)數(shù)×5元。

（3）超工作量的工作量津貼=12×5元+超課時(shí)數(shù)×10元。

以上為每周的工作量津貼。

7.非教學(xué)人員在完成各自工作的前提下,由相關(guān)部門考核,報(bào)校長室同意后，按教師基本課時(shí)津貼的平均值發(fā)放。

8.關(guān)于代課，如不超過規(guī)定的工作量標(biāo)準(zhǔn)，則計(jì)入正常工作量發(fā)放，如超過規(guī)定的工作量標(biāo)準(zhǔn)，代課金另行發(fā)放。

9.根據(jù)應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任，所在崗位設(shè)立崗位職務(wù)津貼，具體標(biāo)準(zhǔn)為：

備課組長每月40元，教研組長每月60元，中層副職、年級組長每月200元，中層正職每月240元，副校級干部300元，正校級干部400元。

10.崗位職務(wù)津貼需經(jīng)考核后發(fā)放，教研組長、備課組長由教務(wù)處、教科室考核，中層干部由校長室考核。

學(xué)校對工作勤奮，政治素質(zhì)高，職業(yè)道德好，紀(jì)律觀念強(qiáng)，維護(hù)學(xué)校榮譽(yù)，工作成績突出，對學(xué)校發(fā)展做出較大貢獻(xiàn)和帶來較大榮譽(yù)的教職工，除了在考核、評優(yōu)、晉升等方面優(yōu)先外，給予一定的`獎勵。

1.畢業(yè)年級目標(biāo)管理獎。

本著強(qiáng)化目標(biāo)的意識，由學(xué)校根據(jù)生源狀況，高校招生形勢，財(cái)力情況，每年制定畢業(yè)年級目標(biāo)管理獎。

2.教學(xué)進(jìn)步獎。

對高一、二年級教學(xué)業(yè)績進(jìn)步顯著班級的學(xué)科任課教師進(jìn)行獎勵，每學(xué)期根據(jù)期中、期末考試成績認(rèn)定，每學(xué)期獎勵一次。本獎項(xiàng)由教務(wù)處制定具體獎勵辦法，報(bào)校長室批準(zhǔn)后實(shí)施。

3.班級優(yōu)質(zhì)管理獎。

對在班級管理體制中能服從學(xué)校管理，勤奮踏實(shí)工作，并在創(chuàng)優(yōu)秀班風(fēng)和學(xué)風(fēng)上取得成績，班級無事故，學(xué)生成績在年級領(lǐng)先或有較大進(jìn)步班級的班主任，學(xué)校除在年度考核評優(yōu)、獎勵、晉升中優(yōu)先考慮外，并設(shè)立班主任優(yōu)質(zhì)管理獎，由政教處牽頭，每學(xué)期考核一次。每個年級班級一半數(shù)獎勵，設(shè)一、二等獎。

4.干部優(yōu)質(zhì)管理獎。

對能講究工作規(guī)范和程序，堅(jiān)持工作原則，注意團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)，積級主動地參與和建議學(xué)校改進(jìn)工作，富有開拓性地高效完成分管工作，特別是分管工作成績突出，上繳矛盾少，無工作責(zé)任事故，群眾滿意率高的中層以上干部，學(xué)校設(shè)干部優(yōu)質(zhì)管理獎，給予獎勵，每學(xué)期一等獎二名，二等獎四名。此獎項(xiàng)由校長室組織評比。

5.教科研成績獎。

對教科研方面取得成績的教職工進(jìn)行獎勵。獎勵認(rèn)定核實(shí)工作由教科室具體負(fù)責(zé)。獎勵內(nèi)容辦法如下：

（1）凡在報(bào)刊雜志上發(fā)表的論文，按所得稿酬等額獎勵。在教育部門組織的論文競賽中，獲國家級一等獎獎勵300元，二等獎獎勵200元，三等獎獎勵100元；獲省一等獎獎勵200元，二等獎獎勵100元，三等獎獎勵50元；獲市一等獎獎勵100元，二等獎獎勵50元。論文必須是教育教學(xué)研究內(nèi)容的文章，通信報(bào)道、習(xí)題、練習(xí)等不含在內(nèi)。

（2）在省級教學(xué)評比中獲一等獎獎勵500元，二等獎獎勵300元，三等獎獎勵200元；在市級教學(xué)評比中獲一等獎獎勵300元，二等獎獎勵200元。如省、市比賽均獲獎，則按最高獎項(xiàng)獎勵。

（3）凡經(jīng)學(xué)校同意，有關(guān)部門批準(zhǔn)的課題研究，并經(jīng)上級有關(guān)部門鑒定，確認(rèn)為研究成果的課題組，學(xué)校根據(jù)課題級別、成果影響大小一次性獎勵課題組。

6.其它獎勵由校長室研究另行決定。

1.所有教職員工都應(yīng)以學(xué)校大局為重，必須服從學(xué)校安排（含輔導(dǎo)、興趣小組等項(xiàng)工作），認(rèn)真履行分配工作，必須自覺參加學(xué)校各項(xiàng)集體活動（如集會、教研活動等），必須自覺接受學(xué)校有關(guān)部門的檢查考核。對不履行職責(zé)者，視情節(jié)，給予必要的處罰。

2.學(xué)校從師德表現(xiàn)，完成教學(xué)常規(guī)工作和師生測評情況等方面對教師教學(xué)工作進(jìn)行考核，考核結(jié)果分為a、b、c三個等級（其中學(xué)生測評滿意和基本滿意率低于70%的不得評為a、b等級），作為下一年度崗位聘任時(shí)的重要依據(jù)。

3.教職工曠職一天扣200元，教師曠課1節(jié)扣50元，上課遲到或早退三次累計(jì)為一節(jié)曠課，扣50元。全校集中開會學(xué)習(xí)時(shí)間，缺席的一次扣50元（公假除外）。

4.監(jiān)考不認(rèn)真如遲到、中途離崗、試卷漏收等現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)一次扣50元；曠監(jiān)的每次扣100元。辦公時(shí)間下棋、打牌、玩電腦游戲的，每發(fā)現(xiàn)一次扣50元。

5.教職工每學(xué)期可有調(diào)節(jié)2天，需用時(shí)要事先報(bào)告。請事假一天扣60元，請病假一天扣40元，婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假等法定假，課時(shí)津貼按實(shí)計(jì)算。

6.年級組長、教研組長和備課組長同時(shí)兼任的教師，按最高系數(shù)計(jì)算，不重復(fù)計(jì)算課時(shí)。

7.擅自收費(fèi)或亂訂試卷等教輔資料的，視情節(jié)輕重，研究處理。

8.方案在具體實(shí)施時(shí)，為適應(yīng)國家政策的變化，如課程改革、高考模式等情況，可進(jìn)行相應(yīng)的合理調(diào)整。