2023年績效改進(jìn)考核管理制度范文(精選19篇)

通過總結(jié)，我們可以更好地了解自己的成長和進(jìn)步。如何培養(yǎng)創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神，使自己在競爭激烈的社會中脫穎而出？下面是一些瑜伽的基礎(chǔ)動作演示，供大家學(xué)習(xí)和練習(xí)。

績效改進(jìn)考核管理制度篇一

1.2編制施工進(jìn)度計劃、生產(chǎn)要素需用計劃，組織、協(xié)調(diào)現(xiàn)場施工；

1.3施組、方案、洽商、交底等技術(shù)文件完成的時效；

1.4做好開工前施工準(zhǔn)備工作，組織現(xiàn)場施工；

1.5編制專業(yè)施工作業(yè)進(jìn)度計劃(包括月、旬、周作業(yè)計劃)和落實完成情況；

1.7技術(shù)管理資料的編制及時性；

1.8負(fù)責(zé)制訂項目的安全管理工作計劃、應(yīng)急預(yù)案及管理文件；

1.9組織實施落實情況；

1.10材料、機械設(shè)備的采購供應(yīng)到場時間滿足施工需求；

1.11測量放線隨施工要求跟進(jìn)；施工試驗試件的取樣送檢；

1.12測量、試驗資料報告的收集；

2.質(zhì)量管理

2.2負(fù)責(zé)組織定期或不定期工程質(zhì)量檢查；

2.3負(fù)責(zé)所管轄的專業(yè)施工管理、進(jìn)行全過程動態(tài)控制；

2.4負(fù)責(zé)進(jìn)行定期或不定期的工程質(zhì)量檢查和現(xiàn)場工程質(zhì)量的日常管理工作；

2.5嚴(yán)格執(zhí)行技術(shù)規(guī)程和操作規(guī)程，驗收程序、驗收制度；

2.6技術(shù)管理資料編整的準(zhǔn)確、有效，內(nèi)容卷目清晰、臺賬管理；

2.7負(fù)責(zé)項目風(fēng)險源識別和風(fēng)險評價工作；

2.8積極進(jìn)行各種材料詢價，參與材料的招投標(biāo)采購活動；

2.9嚴(yán)格控制材料質(zhì)量，

2.10測量放線的精確度，允許偏差；

2.11試件取樣制作的標(biāo)準(zhǔn)；

3.安全管理

3.1管生產(chǎn)必須管安全，現(xiàn)場安全設(shè)施的落實，相關(guān)方的評價；

3.2技術(shù)文件對安全管理的覆蓋；

3.3現(xiàn)場危險性較大的風(fēng)險識別、控制措施；

3.4技術(shù)文件的保管；

3.7按規(guī)范、規(guī)程要求檢查和驗收；

3.8技術(shù)管理資料的保存、借用、登記等管理；

3.9落實風(fēng)險控制措施，組織風(fēng)險控制措施方案的檢查和考核；

3.10材料、設(shè)備的進(jìn)出場保管、出庫；

3.11執(zhí)行材料、工具等現(xiàn)場驗收、保管和發(fā)放制度，各項領(lǐng)料手續(xù)需齊全；

3.12測量儀器的保管，測量工作的安全注意事項；

3.13試驗監(jiān)測的安全，試件的保存；

4.文明施工

4.1標(biāo)準(zhǔn)化工地的建設(shè)，cis的實施情況，現(xiàn)場的整潔；

4.2項目的策劃書，現(xiàn)場的應(yīng)用、實施；

4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔，對標(biāo)準(zhǔn)化工地建設(shè)的落實、維護(hù)；

4.4驗收標(biāo)識管理，樣板的推行工作等；

4.5辦公環(huán)境，復(fù)印、打印管理；

4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)違章作業(yè)和安全隱患，監(jiān)督整改；

4.7按照施工組織設(shè)計（或施工方案）和現(xiàn)場平面圖合理堆放材料；

4.8測量儀器的保養(yǎng)；設(shè)備臺帳的清晰；

4.9試驗室內(nèi)的整潔；

5.技術(shù)管理

5.1技術(shù)管理合理化建議、意見，標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和樣板的實施情況；

5.4堅持“預(yù)防為主”的方針，預(yù)防控制和督促整改質(zhì)量問題；

5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強質(zhì)量管理，提高工程質(zhì)量意識；

5.6綜合管理體系、技術(shù)資料等技術(shù)性文件的實施指導(dǎo)；

5.7結(jié)合施工方案和現(xiàn)場的實際，組織安全技術(shù)措施交底會，檢查安全措施落實情況；

5.9建立完善的材料登記臺帳和報表制度；

5.10測量儀器的校準(zhǔn)，臺賬管理，檢定周期；

5.11試驗的成本控制；

5.12生產(chǎn)成本與計劃成本，現(xiàn)場施工中的節(jié)約、控制；

5.13辦理有關(guān)現(xiàn)場簽證，二次經(jīng)營；

5.14技術(shù)文件的經(jīng)濟效益；

5.15現(xiàn)場施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排；

5.16在保證質(zhì)量，為項目節(jié)約成本投入，提出合理化建議和措施；

5.17紙張、辦公設(shè)施的管理、使用與節(jié)約情況；

5.18優(yōu)化方案合理化建議，現(xiàn)場實施的指導(dǎo)監(jiān)管，一次成優(yōu)；

5.20測量儀器、試驗設(shè)備的使用和維修費用；

績效改進(jìn)考核管理制度篇二

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。

（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。

2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：

（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認(rèn)考核規(guī)定；

3、理解考核資料與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

績效改進(jìn)考核管理制度篇三

第一條為了保障我市農(nóng)村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業(yè)人員的責(zé)任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據(jù)《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導(dǎo)意見。

第二條按照權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的原則，實行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務(wù)的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績效工資與相關(guān)信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數(shù)量掛鉤。

第三條本指導(dǎo)意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務(wù)。

第四條包授信。信貸人員要對轄內(nèi)優(yōu)質(zhì)客戶進(jìn)行主動營銷，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農(nóng)村信用社客戶評級授信范圍內(nèi)。聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄經(jīng)營實際情況對信貸人員制定授信客戶數(shù)量、質(zhì)量最低任務(wù)等指標(biāo)考核，并且制定具體辦法進(jìn)行量化考核。

第五條包發(fā)放。

（一）在農(nóng)村信用社上級規(guī)定的貸款范圍內(nèi)，信貸人員在經(jīng)過對客戶情況的詳細(xì)調(diào)查研究后，可根據(jù)情況發(fā)放農(nóng)村小額貸款、公司類等形式的貸款。

（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務(wù)及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關(guān)人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。

（三）信用社主任對信貸人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負(fù)有監(jiān)督、管理責(zé)任。

（四）縣聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄農(nóng)村信用社實際經(jīng)營情況對信貸人員包發(fā)放的貸款數(shù)量給予最低任務(wù)指標(biāo)考核，并制定具體的考核辦法和考核指標(biāo)。

第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負(fù)有貸后管理的責(zé)任，應(yīng)及時對客戶經(jīng)營、貸款使用等情況進(jìn)行了解回訪，按期進(jìn)行貸后檢查，如發(fā)現(xiàn)影響貸款按期償還的風(fēng)險因素，要及時向社主任和上級管理機關(guān)匯報，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關(guān)的管理考核辦法，確定具體的量化指標(biāo)，考核信貸人員的管理質(zhì)量。

第七條包收回。貸款責(zé)任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負(fù)有按期全額收回的責(zé)任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責(zé)任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責(zé)任清收的辦法實行責(zé)任清收。

第八條績效掛鉤。

（一）堅持責(zé)任、風(fēng)險、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤為核心進(jìn)行考核，信貸人員收入水平與其擔(dān)負(fù)的職責(zé)、承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險相掛鉤。

（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：

1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達(dá)到任務(wù)要求、并達(dá)到規(guī)定的收回比例以后，聯(lián)社根據(jù)實際情況返還績效工資。收回率達(dá)到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續(xù)兩年既能超額完成任務(wù)又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數(shù)績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責(zé)任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績效工資，并實行未收回部分的責(zé)任清收。

2、根據(jù)信貸人員完成“四包”任務(wù)的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯(lián)核定年度或季度“四包”任務(wù)的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻(xiàn)度對信貸人員進(jìn)行專項獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時限內(nèi)清收回的，可視清收情況適當(dāng)降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯(lián)社從工資總額中統(tǒng)一提取、按月考核、按季兌付。

3、對沒有完成核定“四包”任務(wù)的信貸人員，根據(jù)縣級聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調(diào)離信貸人員隊伍。

第九條免責(zé)貸款。對“四包一掛”貸款出現(xiàn)以下情形的，經(jīng)信貸人員申請、聯(lián)社審計稽核部門認(rèn)定、聯(lián)社不良貸款責(zé)任認(rèn)定委員會核準(zhǔn)后，不予追究責(zé)任：

（一）有充足理由證明因宏觀經(jīng)濟政策調(diào)整、自然災(zāi)害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；

（二）責(zé)任人已經(jīng)調(diào)離河北省農(nóng)村信用社系統(tǒng)或已經(jīng)死亡的；

（三）存在其他省聯(lián)社規(guī)定的免責(zé)情況，且經(jīng)上一級責(zé)任認(rèn)定機構(gòu)認(rèn)可的。

（四）各聯(lián)社對信貸人員形成的免責(zé)貸款要逐筆說明情況，并附有關(guān)資料上報辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責(zé)任追究后，仍對“四包一掛”貸款負(fù)有清收管理責(zé)任。

第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會或具體職能部門負(fù)責(zé)對信貸人員進(jìn)行考核，按半年將考核結(jié)果報市辦事處備案。

第十一條本意見由河北省聯(lián)社__辦事處負(fù)責(zé)解4釋和修訂。

第十二條各聯(lián)社根據(jù)本轄情況制訂具體實施細(xì)則，并報市辦事處備案后施行。

第十三條本意見自發(fā)文之日起施行。

績效改進(jìn)考核管理制度篇四

1、目的：為確保員工離職時，其工作能明確地轉(zhuǎn)移，以利接交人完整地接任工作，特訂定本辦法。

2、適用范圍：適用于__有限公司員工離職時的處理程序。

3、離職管理。

3.1辭職。

(1)員工因故辭職，應(yīng)于x個月前向其部門經(jīng)理及總經(jīng)理提出書面申請。

(2)員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。

(3)辭職員工填寫《終止/解除勞動合同申請表》及《員工離職面談記錄表》，經(jīng)各級領(lǐng)導(dǎo)簽署意見審批后，遞交行政人事部。

(4)辭職員工收到行政人事部的《辭職答復(fù)函》后，辦理離職移交手續(xù)。部門應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責(zé)。

(5)辭職員工完成所有必須的離職手續(xù)后，將《離職交接表》交行政人事部結(jié)算薪資。

(6)試用期職員或未簽訂勞動合同者離職申請應(yīng)于二日前提出。

3.2辭退、除名。

(1)員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，由其部門經(jīng)理填寫《終止/解除勞動合同申請表》呈準(zhǔn)后，作辭退處理。

(2)辭退員工收到行政人事部的《終止/解除勞動合同函》后，辦理離職移交手續(xù)。部門應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責(zé)。

(3)辭退員工完成所有必須的離職手續(xù)后，將《離職交接表》交行政人事部結(jié)算薪資。

(4)員工未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離開公司者，視為自動離職，作除名處理。除名員工必須按公司規(guī)章制度辦理離職手續(xù)，行政人事部方可結(jié)算薪資。

3.3離職面談。

員工辭職、辭退時，該部門負(fù)責(zé)人與該員工進(jìn)行離職面談;如有必要，可請其他人員協(xié)助。談話完成下列內(nèi)容：

(1)審查文件、資料的所有權(quán);。

(2)審查其了解公司秘密的程度;。

(3)審查其掌握工作、進(jìn)度和角色;。

(4)闡明公司和員工的權(quán)利和義務(wù)。

(5)《員工離職面談記錄表》經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并交行政人事部存入員工檔案。

4、移交、監(jiān)交。

4.1員工獲準(zhǔn)離職或作辭退處理時，由行政人事部發(fā)給《離職通知書》依規(guī)定辦理移交手續(xù)。

4.2離職員工應(yīng)填寫《移交清單》x式x份后，并由移交人及監(jiān)交人簽名蓋章。移交清冊由移交人、接交人各持x份，x份送行政人事部備查。

4.3移交事項。

(1)現(xiàn)款、有價證券、帳表憑證。

(2)原物料、財產(chǎn)設(shè)備、器具、公章。

(3)規(guī)章、技術(shù)文件、業(yè)務(wù)等有關(guān)資料。

(4)其他應(yīng)交辦事項。

4.4監(jiān)交。

(1)經(jīng)理級以上員工由總(副)經(jīng)理監(jiān)交，但情況特殊者，仍由在握董事長指派專人協(xié)助監(jiān)交。

(2)主管級以下員工由直屬經(jīng)理監(jiān)交。

5、薪資。

5.1除名員工必須按公司規(guī)章制度辦理離職手續(xù)，行政人事部方可結(jié)算薪資。

5.2員工辦妥離職手續(xù)后，由行政人事部依《勞動合同》辦理勞動合同終止、退保及結(jié)算工資等相關(guān)手續(xù)。

5.3主管級以下員工，行政人事部當(dāng)日結(jié)算薪資后，財務(wù)部予以發(fā)放。

5.4經(jīng)理級以上員工，行政人事部將結(jié)算的薪資仍做在當(dāng)月的薪資表中，財務(wù)部于次月8日予以發(fā)放。

6、管理。

6.1員工離職時必須辦妥離職手續(xù)，否則員工本人將承擔(dān)由此造成的損失，必要時將要求其承擔(dān)法律責(zé)任。

6.2凡違紀(jì)辭退、除名的員工，公司不事先通知和作任何補償。

6.3在通知期內(nèi)，如有關(guān)員工故意缺勤或未盡全力執(zhí)行任務(wù)，或因不盡職責(zé)而給公司帶來經(jīng)濟損失的，公司有權(quán)追究其經(jīng)濟責(zé)任。

6.4移交人于離職6個月內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)有虧空、舞弊或業(yè)務(wù)上不法事情，除應(yīng)負(fù)擔(dān)賠償責(zé)任外，情節(jié)嚴(yán)重者，將追究法律責(zé)任。如監(jiān)交人知情不報或故意疏失，需受連帶處分。

7、附則。

7.1公司員工的離職工作以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進(jìn)行。

7.2辭職員工的辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關(guān)系，公司亦不受理在x個月內(nèi)提出的復(fù)職要求。

8、本制度解釋權(quán)歸于__行政人事部。

9、本辦法自20__年__月__日起開始試行。

績效改進(jìn)考核管理制度篇五

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責(zé)任;

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標(biāo)：

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項權(quán)重為40%)

2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);(此項權(quán)重為15%)

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項權(quán)重為15%)

2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項權(quán)重為10%)

2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項權(quán)重為10%)

2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)

2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權(quán)重為5%)

2.8.責(zé)任事故的考核：實行總分否決制。分重責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn),呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施.

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和助;

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6.員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的`在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標(biāo)

第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上

b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分

c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分

d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考核當(dāng)事責(zé)任者。

第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認(rèn);

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認(rèn);

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條：月度考核成績的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資;

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;

5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》;

第六條：年度獎金的關(guān)系為：

1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎;

2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;

3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職;

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;

第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓(xùn)計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時亦同。

4、績效考核管理制度

一般公司都會有績效考核，那么小編就給家分享關(guān)于績效考核管理制度，希望對家有用!

目的

對員工的績效進(jìn)行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎(chǔ)助員工進(jìn)行能力提升和工作改進(jìn)，并據(jù)此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。

適用范圍

公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。

規(guī)范

3.1總則

3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。

3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。

3.1.3員工績效考核采用kpi考核方式。

3.1.4部門經(jīng)理以下人員績效考核每季度進(jìn)行一次,部門經(jīng)理績效考核每年一次。

3.1.5績效管理工作由人事行政部負(fù)責(zé)，各部門協(xié)助執(zhí)行。

3.1.6績效考核結(jié)果存入個人檔案。

3.1.7公司績效考核年度為當(dāng)年元月一日至十二月三十一日。

3.2考核范圍

3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。

3.2.2在績效考核期內(nèi)，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：

a有曠工行為的;

b事假累計超過(含)5日的;

c病假累計超過(含)10日的;

d參加公司培訓(xùn)后，經(jīng)考核，成績低于70分的;

e在工作中出現(xiàn)重過失的;

f提出離職的。

3.2.3部門經(jīng)理績效考核由人事行政部負(fù)責(zé)組織。

3.2.4總監(jiān)以上人員績效考核由集團公司進(jìn)行。

3.3考核方式

3.3.1各崗位采用kpi績效考核方式。

3.3.2kpi績效考核

3.3.2.1關(guān)鍵績效指標(biāo)的五個方面及評分權(quán)重：

a個人素質(zhì)10%

b工作態(tài)度10%

c專業(yè)知識10%

d工作能力20%

e工作業(yè)績50%

3.3.2.2kpi考核由被考核人部門經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。

3.4考核程序

3.4.1績效考核準(zhǔn)備

人事行政部準(zhǔn)備好各崗位績效考核表格。

3.4.2績效考核開始

各考核人根據(jù)表格內(nèi)容要求給予被考核人相應(yīng)的評分。

3.4.3考核評分結(jié)束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計考核分?jǐn)?shù)。

3.4.4最終考核結(jié)果由人事行政部批準(zhǔn)后有效。

3.4.5績效考核結(jié)果生效后，任何人不得改動。

3.5績效考核結(jié)果劃分

員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為a、b、c、d四個等級。

3.6績效考核結(jié)果應(yīng)用

3.6.1考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放、培訓(xùn)發(fā)展、工作調(diào)配、薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。

3.6.2對績效考核各等級按以下標(biāo)準(zhǔn)給予績效獎金獎懲：

a等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的120%～130%;

b等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%～110%;

c等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%;

d等：被考核人該考核期內(nèi)無績效獎金。

3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規(guī)定執(zhí)行：

制造部季度績效獎金依據(jù)季度生產(chǎn)量決定，其它各部門績效獎金由發(fā)貨量決定。

3.6.4培訓(xùn)發(fā)展：考核成績突出者享有公司重點培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會。

3.6.5工作調(diào)配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機會。

3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據(jù)。

3.6.7調(diào)薪：在一個考核年度內(nèi)，績效考核成績連續(xù)三次為“a”等的，崗位工資提高一級。

3.6.8在一個考核年度內(nèi)，有二次績效考核成績?yōu)椤癲”等的，下崗培訓(xùn)或調(diào)崗;有三次考核成績?yōu)椤癲”等的，公司將予以辭退。

3.7績效考核時間

3.7.1部門經(jīng)理以下人員績效考核在下季度首月進(jìn)行，十五個工作日內(nèi)結(jié)束。

3.7.2部門經(jīng)理人員績效考核在次年首月進(jìn)行，二十個工作日內(nèi)結(jié)束。

3.8績效饋

3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點和缺點，并助其分析原因，制定績效改進(jìn)方案，從而促進(jìn)員工績效的提高。

3.8.2績效饋在績效考核結(jié)束后一星期內(nèi)進(jìn)行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。

3.9績效考核仲裁

3.9.1被考核人對績效考核結(jié)果有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的一星期內(nèi)向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。

3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內(nèi)組織績效考核仲裁員會進(jìn)行仲裁。

3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機構(gòu)，由5名員組成，構(gòu)成如下：

a人事行政部經(jīng)理

b被考核人所在部門經(jīng)理

c被考核人本部門工作協(xié)作人員

d其它部門與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員

e被考核人直接下級或同級別的員工

3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當(dāng)事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應(yīng)在全體員和當(dāng)事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。

其他

4.1本制度所規(guī)定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4.2本制度解釋權(quán)屬公司人事行政部。

績效改進(jìn)考核管理制度篇六

第一條:為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有效控制，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于:。

1.考察員工的工作績效;。

2.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);。

3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力;。

4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;。

5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條:績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。

第五條:績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計件制員工除外)。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級管理人員。

第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括:。

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;。

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;。

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任;。

4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。

第二條:制定績效目標(biāo):各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。

1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng));下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng))。

2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報告制度來進(jìn)行，并對中高層管理人員每個月的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。(詳見《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報告制度》)。

3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括:。

3.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核:針對由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來的個人關(guān)鍵指標(biāo)的考核;。

(該項半年評，半年評時權(quán)重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報告制度》附表)。

3.3不良事故考核。

第四條:職員的考核內(nèi)容:。

1、職員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。

2、職員的考核內(nèi)容包括:。

2.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核:員工在考核周期內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在5個左右;參見附表二(該項月考和年評，其中年評指標(biāo)權(quán)重為80%。指標(biāo)權(quán)重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。)。

2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項年評，指標(biāo)權(quán)重為20%)。

(參見附表三)。

2.3不良事故考核。

2.4職員的績效考核重點指月度績效考核;年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。

3、臨時職員的考核內(nèi)容:參照聘用合同，另行規(guī)定。

第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的逐級分解確認(rèn)不同績效考核周期所適用的各項指標(biāo)，同時就各項指標(biāo)的權(quán)重比例(或重要性排序)及評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，并呈報上級主管認(rèn)定。

第六條:建立工作期望:。

2、溝通的基本內(nèi)容包括:。

2.1期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);。

2.2衡量業(yè)績的方法和手段;。

2.3實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;。

2.4管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;。

2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式;。

2.6員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”(見附表四)。

第七條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”(見附表五)中，以便為實施績效管理積累評價依據(jù)。

第八條:各級管理者在考核時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第九條:在一個考核周期結(jié)束后，各級管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于:。

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;。

3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標(biāo)和績效改進(jìn)指導(dǎo)書;。

如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的.“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”。

第十條:員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級核準(zhǔn)后報各級人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理;。

第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第十二條:考核資料必須嚴(yán)格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復(fù)印件。

第十三條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動爭議處理程序。

1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;。

2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;。

3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;。

4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;。

5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;。

6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>

第一節(jié)總論。

第一條:本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:。

1、績效工資的確認(rèn);。

2、工資晉級資格的確認(rèn);。

3、職務(wù)晉升資格的確認(rèn);。

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);。

5、其他資格的確認(rèn)。

第三條:考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第四條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):。

第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。

第一條:中高層管理人員的月度考核:。

1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價等級在c(不含)以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計劃，視實際情況決定是否提出警告。

2、月度考核不涉及職務(wù)和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。

述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)。

崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7。

第二條:中高層管理人員的季度考核:。

1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價等級在c(不含)以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計劃，視實際情況決定是否提出警告。

2、一次考核為不稱職者，警告;。

3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。

第三條:中高層管理人員的述職考核:。

2、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核評價等級與考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表:。

述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)。

績效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0。

第四條:中高層管理人員述職考核結(jié)果與績效年薪的關(guān)系:。

1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績指標(biāo)的完成情況綜合確定。

2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績指標(biāo)未完成，則實發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標(biāo)的實際完成量同比折算。

3、根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定)，對績效年薪的實際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整:根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級，相應(yīng)管理辦法見下表:。

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)。

第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用。

第一條:本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。

第二條:職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接與考核分?jǐn)?shù)相對應(yīng)，關(guān)系見下表:。

等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)。

第三條:職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系:。

2、實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見下表:。

稱職100%85%80%70%。

良好100%90%85%70%。

優(yōu)秀100%95%90%70%。

第四條:職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為:。

1、年度內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級(不稱職)者，警告;。

2、年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級(不稱職)者，降職、免職直至辭退;。

第五條:職員年度考核與晉級的關(guān)系:。

1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級;。

2、年度考核等級為良好及以上(含稱職)者，可在本職等內(nèi)晉升一級;。

3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，公司可根據(jù)該員工實際情況，考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。

第六條:職員年度考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外):。

1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;。

2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

第七條:考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第八條:不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表:。

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)。

崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資。

注:不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。

第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核:。

1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核;。

2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項，需提前審批。

第十條:根據(jù)考核結(jié)果，給予職員若干單項獎，如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)等。有關(guān)部門另行規(guī)定。

第十一條:職員考核結(jié)束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析參見附表七)。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。

第一條:本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效改進(jìn)考核管理制度篇七

公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的.依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進(jìn)工作，保證公司營運與發(fā)展。

1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進(jìn)、提高。

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù)。

4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。

1、考核期開始后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績效的考核工作。

人力資源部應(yīng)實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

績效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。

年度績效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。

績效改進(jìn)考核管理制度篇八

1、考核范圍。

已聘任到崗位上從事管理、教學(xué)、保育、后勤工作的人員。

2、考核時間。

(1)日?？己嗣吭逻M(jìn)行；

(2)學(xué)期考核每學(xué)期最后一月進(jìn)行；

(3)年度考核在每年的最后一個月進(jìn)行，為每學(xué)年兩學(xué)期考核的平均成績。

二、考核機構(gòu)。

由園長、副園長、園長助理、辦公室主任組成的領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核安排和管理工作，具體考核由園務(wù)會負(fù)責(zé)。

三、考核內(nèi)容與形式。

1、考核內(nèi)容。

1.1對管理干部的任職情況進(jìn)行考核?？己藘?nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

1.2教職工考核依據(jù)其受聘期間確定的工作目標(biāo)或聘任合同，以及本年度完成任務(wù)和履行崗位職責(zé)的基本情況，考核的主要內(nèi)容包括：師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、工作實績四個方面。

2、考核形式。

2.1考核人員根據(jù)考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)對分管員工進(jìn)行考核，每月一次與績效獎金掛鉤。

2.1年度考核方式，以工作人員每月績效成績占60%，員工自評成績占5%，員工互評（或下級對上級的評價）成績占15%，主管副園長或園長助理評分占15%，園長評分占5%（園長直接管理的管理干部評分占20%）。評分時需秉持公正、公平原則。

教職工的師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度等采用定性記分考核法，即被考核人自評和互評的辦法(考核內(nèi)容見考核表)。

教職工的工作實績考核采用“定量記分考核標(biāo)準(zhǔn)”，工作實績考核分為基本考核與附加獎勵考核?；究己耸轻槍搪毠ひ粚W(xué)期每月月度考核的平均成績；附加獎勵考核是針對教職工在教學(xué)、保育等工作中獲得的各種獎勵或發(fā)表的各類論文等。教職工的工作實績考核總積分等于基本考核積分與附加獎勵考核積分之和。

四、考核等級與標(biāo)準(zhǔn)。

教職工的考核等級分為優(yōu)秀（85分以上）、稱職（70-85分）、基本稱職（60-70分）和不稱職（60分以下）四級。其中，考核為優(yōu)秀的教師不超過被考核教師總數(shù)的15%。

2、教職工各級職務(wù)考核為稱職的標(biāo)準(zhǔn)。

(1)師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度等評價為合格以上；

(2)能夠勝任所聘任職務(wù)的崗位工作，且質(zhì)量與效果良好；

(3)學(xué)期工作量達(dá)到現(xiàn)職務(wù)額定標(biāo)準(zhǔn)。

3、教職工履行崗位職責(zé)，完成額定工作任務(wù)，且符合下列情況之一者，年度考核可評為優(yōu)秀：

(1)教職工在師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度等評價為合格以上；

(2)本學(xué)期工作成績突出，獲得園級以上各類比賽一等獎?wù)摺?/p>

(3)學(xué)期內(nèi)獲得區(qū)級以上各類獎勵及榮譽稱號者。

(4)為幼兒園安全、建設(shè)與發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)經(jīng)園領(lǐng)導(dǎo)小組審核批準(zhǔn)者。

4、教師有下列情況之一者，年度考核為不稱職：

(1)無故拒絕接受分配給的教學(xué)、保育、科研任務(wù)或無故曠工在幼兒園造成不良影響者；

(2)因工作不負(fù)責(zé)任，在教學(xué)、保育、科研等工作質(zhì)量檢查評估中評定為“差”者；

(3)參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)活動及其他園內(nèi)活動年度內(nèi)累計有5次無故缺席者；

(4)無故不參加考核者；

(5)違反職業(yè)道德或者違反法律正在審查處理者；

(6)因工作失誤給幼兒園工作、聲譽造成重大影響者。

1、學(xué)期考核以幼兒園園務(wù)會決定考核時間，由分管副園長或園長助理傳達(dá)和布置各自管理內(nèi)教職工學(xué)期考核工作安排。

2、行政辦公室發(fā)放《教職工互評表》，教職工1天后上交表格到行政辦公室副主任處。

3、行政辦公室發(fā)放《教職工學(xué)期考核表》，被考核人寫學(xué)期總結(jié)和填寫《教職工學(xué)期考核表》。3天后上交個人總結(jié)和表格。

4、行政辦公室統(tǒng)計互評結(jié)果填寫到每位教職工的《教職工學(xué)期考核表》中（1天時間完成）,然后交給分管副園長或園長助理評分。2天后收上來交給園長評價打分。

5、行政辦公室將所有被考核人的考核成績向教職工予以公布，并存入教職工本人檔案。

六、獎懲辦法。

1、考核的結(jié)果作為教師今后晉職、調(diào)薪、獎懲、聘任和選拔優(yōu)秀拔尖人才等的主要依據(jù)。

2、本園教職工年度考核成績，依下列規(guī)定獎懲：

優(yōu)秀：晉工齡薪一級，并依據(jù)幼兒園贏利情況給予考績獎金。稱職：晉工齡薪一級，不給考績獎金。

基本稱職：保留原薪，不予晉級。累計二年丙等者，經(jīng)人事評議并依相關(guān)規(guī)定處理后，簽請公司總經(jīng)理核定不予續(xù)聘。

不稱職：經(jīng)人事評議審議并依相關(guān)規(guī)定處理后，簽請公司總經(jīng)理核定不予續(xù)聘。

本園教職工年度成績考核結(jié)果獎勵，自次學(xué)年度第一個月起執(zhí)行。

第二部分定量記分考核標(biāo)準(zhǔn)。

教職工月度記分考核標(biāo)準(zhǔn)。

每月以本人月工資的10%為浮動工資作為績效考核標(biāo)準(zhǔn)?？偡?00，獎懲所得分為5元/分，所得金額就是月度績效考核成績。

一、行政工作人員月考核標(biāo)準(zhǔn)。

（一）師德（20分）。

1、違反幼兒園“員工守則”之一者，扣積分2分。

2、搬弄是非，傳遞閑話，鬧不團結(jié)，扣積分1分。

3、與園內(nèi)同志或家長吵架，一次扣積分1分，罵人一次扣積分1分，打人一次扣積分2分，并承擔(dān)醫(yī)藥費及一切經(jīng)濟損失。

4、有意見不正面提，故意頂撞、吵鬧、惡語傷人，一次扣積分1分。

5、思想意識不健康，打牌賭博或因其它行為影響工作，影響單位名譽扣積分3分。

6、對持不同意見的同志打擊報復(fù)（在經(jīng)濟上、政治上造成嚴(yán)重后果）一次扣積分3分。

7、不服從工作安排，經(jīng)勸說仍不服從，并故意吵鬧，一次扣積分1.5分。

8、因教師個人行為給單位造成經(jīng)濟損失的，按全額給予賠償，并一次扣積分2分。

9、家屬在園大吵大鬧，扣該教師積分1.5分，造成經(jīng)濟損失的，按全額進(jìn)行賠償。

10、進(jìn)園不使用普通話或著奇裝異服的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

11、工作時間上網(wǎng)，違反電腦使用制度任何一條的，視情節(jié)輕重，發(fā)現(xiàn)一次扣3-5分。

（二）出勤（10分）。

1、私自換班一次扣積分1分。

2、凡無故不參加會議、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等集體活動，一次扣積分3分。

3、所有教職工一律實行上、下班簽到、查崗制，上班遲到、早退、脫崗、串崗一次，5分鐘以內(nèi)扣積分0.5分；10分鐘以內(nèi)扣積分1分，并以此比例計算。每月遲到3次，當(dāng)曠工一天處理。

（三）安全（30分）。

1、對全園的設(shè)備、機械、大型玩具、教室的安全要經(jīng)常檢查，檢查不及時扣2分，造成不良后果扣10分，造成重大事故扣20分。

2、對查找出的安全隱患不上報扣2分，造成事故扣10分。

3、不組織相關(guān)人員按時做好預(yù)想預(yù)防的安全分析活動扣2分。

4、因安全教育工作不到位造成事故扣5分。

5、認(rèn)真填寫安全、工作記錄，如填寫不及時扣1分，上級檢查不合格扣5分。

6、行政值班人員做好每天離園前的安全檢查工作，不到位扣2分。

7、及時宣傳上級的指示精神和安全新動態(tài)，不及時扣2分。

（四）工作量及行政檢查、服務(wù)（40分）。

1、不協(xié)助園長抓好隊伍建設(shè)管理工作，扣4分；

2、不按時制定學(xué)期相關(guān)工作計劃扣1分，對各類工作計劃落實不到位，扣4分；

3、每月組織保教人員進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)未完成，扣4分；

4、由于管理不當(dāng)，造成教學(xué)、服務(wù)質(zhì)量下降，扣4分；

5、未深入工作檢查，造成上級領(lǐng)導(dǎo)檢查不合格及不良反映，扣4分；

6、對管轄范圍內(nèi)工作經(jīng)上級檢查不合格，扣4分；

7、工作中不大膽進(jìn)行管理，有推、拖、扯皮現(xiàn)象而造成不良反映，扣4分；

9、對所分管工作發(fā)生的事故隱患不分析、不整改，扣4分；

10、未按月填寫各種記錄而造成工作積累，造成不良后果扣4分；

（五）衛(wèi)生（5分）。

辦公室及責(zé)任區(qū)的衛(wèi)生做得不好或沒做，扣3-5分。

（六）月工作獎勵項目。

2、網(wǎng)站工作評前三名的，第一、二、三名分別獎勵3分。

二、教師工作月考核標(biāo)準(zhǔn)。

（一）師德（20分）。

1、違反幼兒園“員工守則”之一者，扣積分2分。

2、搬弄是非，傳遞閑話，鬧不團結(jié)，扣積分1分。

3、與園內(nèi)同志或家長吵架，一次扣積分1分，罵人一次扣積分1分，打人一次扣積分2分，并承擔(dān)醫(yī)藥費及一切經(jīng)濟損失。

4、有意見不正面提，故意頂撞、吵鬧、惡語傷人，一次扣積分1分。

5、思想意識不健康，打牌賭博或因其它行為影響工作，影響單位名譽扣積分3分。

6、對持不同意見的同志打擊報復(fù)（在經(jīng)濟上、政治上造成嚴(yán)重后果）一次扣積分3分。

7、不服從工作安排，經(jīng)勸說仍不服從，并故意吵鬧，一次扣積分1.5分。

8、因教師個人行為給單位造成經(jīng)濟損失的，按全額給予賠償，并一次扣積分2分。

9、家屬在園大吵大鬧，扣該教師積分1.5分，造成經(jīng)濟損失的，按全額進(jìn)行賠償。

10、進(jìn)園不使用普通話或著奇裝異服的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

11、工作時間上網(wǎng)，違反電腦使用制度任何一條的，視情節(jié)輕重，發(fā)現(xiàn)一次扣3-5分。

（二）出勤（10分）。

1、私自換班一次扣積分1分。

2、凡無故不參加會議、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等集體活動，一次扣積分1分。

3、所有教職工一律實行上、下班簽到、查崗制，上班遲到、早退、脫崗、串崗一次，5分鐘以內(nèi)扣積分0.5分；10分鐘以內(nèi)扣積分1分，并以此比例計算。每月遲到3次，當(dāng)曠工一天處理。

（三）安全（30分）。

1、教師應(yīng)經(jīng)常對班級物品進(jìn)行安全檢查，杜絕因班級物品所造成的意外傷害事故。一般事故（破皮、挖傷、起皰、青腫、流血等），老師在崗，一次扣積分0.5分。該在而不在崗，一次扣積分5分。

2、大型事故（關(guān)節(jié)脫位、縫針三針以內(nèi)，輕度燙傷不需住院治療），老師在崗，一次扣積分5分，該在而不在崗，負(fù)擔(dān)二分之一醫(yī)藥費并扣積分10分。

3、惡性事故（骨折、燙傷、縫針三針以上）老師在崗，負(fù)擔(dān)二分之一醫(yī)藥費，扣積分10分，老師該在而不在崗，扣積分20分，并負(fù)擔(dān)二分之一醫(yī)藥費，視其情節(jié)追究法律責(zé)任。

4、家長將生病幼兒送來，做好情況了解，服藥記錄。幼兒在園突發(fā)異常立即與家長取得聯(lián)系，并做好處理。及時匯報。對不記錄、不報告者一次扣5分。

（四）工作量及教育教學(xué)（30分）。

1、開學(xué)前提前制定科學(xué)合理的學(xué)習(xí)教學(xué)計劃，提前備好兩周課。每周課不得少于10節(jié)?！疵恐芤话褌湔n本交于副園長驗收〉，一次扣積分5分。

2、每周副園長對每位教師的教學(xué)活動以聽課的方式進(jìn)行驗收打分。不按時按計劃組織晨晚間活動、教課、無教具、不批改作業(yè)，一次扣積分5分。

3、不按時填寫各種表冊和材料，一次扣積分3分。

4、每月教師互相聽課不少于2節(jié)，并做好聽課記錄，每月和備課本同時檢查。違反規(guī)定者扣2分。

5、教師不得將自己小孩放在本班內(nèi)（三位教師）。上班時間打毛衣、帶自己小孩、接待客人、午睡不及時為孩子蓋被子、管理不善等，發(fā)現(xiàn)一次扣積分3分。

6、班上物質(zhì)保管不妥，造成損失，由當(dāng)班教師按折舊價值賠償，并一次扣積分2分。

7、虐待、體罰兒童的行為，發(fā)現(xiàn)一次扣積分5分，當(dāng)眾檢討，發(fā)現(xiàn)二次扣積分10分，年度考核視為不合格，三次以上（含三次）開除。若后果嚴(yán)重，要負(fù)法律責(zé)任。

8、教職工私自帶走集體財物，私自帶走食品、用具和搞特殊化，發(fā)現(xiàn)一次扣積分5分。

9、接送幼兒時堅持使用接送卡，每天上課各點兩次名，放學(xué)時，一名教師負(fù)責(zé)接待家長，一名教師負(fù)責(zé)班內(nèi)幼兒安全。保育員送車時做好交接和傳達(dá)，每日為乘車幼兒寫一張字條反映幼兒一日情況和所學(xué)內(nèi)容。如違反規(guī)則一次扣3分。

（五）衛(wèi)生、保健工作（10分）。

1、班上及責(zé)任區(qū)的衛(wèi)生做得不好或沒做，扣3-5分。

2、辦公室內(nèi)該值班時沒盡值班責(zé)任，扣2分。

3、幼兒有異常情況，教師沒發(fā)現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)后不報告保健室，扣3分。

4、教師應(yīng)經(jīng)常對班級物品進(jìn)行安全檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時書面提出維修，否則，發(fā)現(xiàn)該維修而沒維修的，扣2分。

（六）月工作獎勵項目。

2、“班級幼兒月出勤率獎”。中、大班每月幼兒出勤率達(dá)95％以上、小小班、小班每月幼兒出勤率達(dá)90％以上，獎勵3分；中、大班每月幼兒出勤率低于90％、小小班、小班每月幼兒出勤率低于85％，扣3分。

3、“月保育工作突出獎”。班級衛(wèi)生及幼兒護(hù)理工作突出，效果好。獎勵5分。

4、網(wǎng)站工作評前三名的，第一、二、三名分別獎勵3分。

績效改進(jìn)考核管理制度篇九

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:。

1、通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

2、正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。

3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進(jìn)行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2、崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的.數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

3、行政管理部負(fù)責(zé)對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

1、公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

1、考核分類:月度考核、年度考評。

2、考核權(quán)限劃分:。

2.1保安員由保安班長考核。

2.2保安班長由保安主管考核;。

2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;。

2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;。

2.4維修技工由工程維護(hù)部門主管考核;。

2.5出納、會計、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;。

2.6行政管理部對各部門的考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

3.1員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細(xì))。

3.2考核分值按120分設(shè)置，當(dāng)月考核分值60分為合格。

3.3當(dāng)月考核不及格者扣罰當(dāng)月的績效工資的50%。

3.3績效獎金計算方式:員工績效工資×當(dāng)月考核分值占總考核分值的百分比。

3.4考核標(biāo)準(zhǔn)(另附)。

4、考核方式。

4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號前收集考核結(jié)果送行政管理部，行政管理部在每月8日前復(fù)核存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)，每月10日財務(wù)部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。

4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向行政管理部申訴，行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則。

2、考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;。

3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);。

5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進(jìn)下屬評價過低。

1、對考核者的要求。

3、考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序;。

4、考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由行政管理部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理。

1、考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

2、考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄。月度績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰。對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:。

1、中層管理干部(部門主管)。

1.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

1.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

2、基層員工。

2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

2.2如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

2、本績效管理與績效考核制度的解釋權(quán)歸z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司。

績效改進(jìn)考核管理制度篇十

以下是一份績效考核管理制度范本.各位負(fù)責(zé)績效管理考核工作的同志不妨予以參考借鑒，希望大家從中了解如何做好績效考核工作，并讓自己的工作錦上添花。

第一章 總則

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任;

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標(biāo)：

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項權(quán)重為40%)

2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);(此項權(quán)重為15%)

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項權(quán)重為15%)

2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項權(quán)重為10%)

2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項權(quán)重為10%)

2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)

2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權(quán)重為5%)

2.8.責(zé)任事故的考核：實行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn),呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施.

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6.員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標(biāo)

第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上

b級績效工資：良好(比較稱職) 考核得分75---90分

c級績效工資：中 (基本稱職) 考核得分60—75分

d級績效工資：差 (不稱職) 考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考核當(dāng)事責(zé)任者。

第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失在 5000---10000元的，否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失在1000—5000元的，否決總分10分。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認(rèn);

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認(rèn);

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條：月度考核成績的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資;

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;

5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》;

第六條：年度獎金的關(guān)系為：

1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎;

2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;

3、 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職;

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;

第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

第四章 附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時亦同。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核管理制度。

績效改進(jìn)考核管理制度篇十一

績效管理是當(dāng)下流行的現(xiàn)代人力資源管理工具，運用得好，能有效地調(diào)動組織與個人的積極性和潛力，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

一些企業(yè)在推行績效管理的時候，只注重結(jié)果考核，而忽視了過程服務(wù)，結(jié)果是管理者被動應(yīng)付，而不是積極配合。某公司推行績效管理，每到季度末考核的時候，各部門負(fù)責(zé)人就發(fā)愁:因為公司規(guī)定，一個部門、一個單位不管有多少人，必須對所屬員工分出a、b、c三個檔次，還是一個硬性要求。因為不好操作，一些部門想出了輪流坐莊、抓鬮等辦法來應(yīng)付。

績效管理的有效性不佳，問題出在哪里呢尋根問源，基礎(chǔ)管理沒有跟上，也就是說績效管理體系與企業(yè)組織、企業(yè)文化、核心理念、運作模式、管理現(xiàn)狀、指標(biāo)體系、考核制度等基礎(chǔ)管理脫節(jié)。績效管理的目的，沒有得到員工的認(rèn)同，績效指標(biāo)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、真實性不能保證，執(zhí)行的力度和效果不佳。要讓績效管理取得滿意結(jié)果，必須完善績效管理的流程、方法和技術(shù)，建立起與績效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)和獎懲系統(tǒng)。

績效管理的執(zhí)行實際上是通過溝通、反饋、指導(dǎo)和服務(wù)來進(jìn)行的，而不是到了季度末或年底硬性地給員工貼個“良好”、“合格”或“不合格”的標(biāo)簽。日常工作中，管理者應(yīng)觀察被管理者的工作和行為，積極主動與被管理者溝通，了解管理對象的工作內(nèi)容、完成情況和存在問題，并幫助被管理者清除障礙，制定改進(jìn)措施，調(diào)整自己，從而提升被管理者的業(yè)績。

溝通應(yīng)該是經(jīng)常性的，不是季度末或年終的考核通知。如果沒有平時的'溝通，只有季度或年終的溝通，那結(jié)果肯定是不歡而散，最終的考核結(jié)果也必將糾纏不清。

績效管理的最終目的，不是獎懲員工，而是提升員工的素質(zhì)和能力。所以，管理者通過績效管理，要發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足，并針對性地提供培訓(xùn)和培養(yǎng)，幫助員工提高知識水平和技能水平，使被管理者成為高素質(zhì)人才，為更好地完成績效目標(biāo)服務(wù)。

績效改進(jìn)考核管理制度篇十二

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。

其作用如下:。

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進(jìn)行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。

在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

2.3企管部負(fù)責(zé)對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。

要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。

各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

4.1考核分類:月考核、年度考評。

4.2考核細(xì)則(詳見績效考核實施細(xì)則)。

4.3考核權(quán)限劃分:。

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;。

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;。

4.3.3管理員由管理處主任考核;。

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;。

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;。

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;。

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4考核方式。

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的`考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。

各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。

核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;。

5.2考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;。

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);。

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進(jìn)下屬評價過低。

6.1對考核者的要求。

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責(zé)任。

考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理。

7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄;。

月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出。

存在問題，提出努力方向。

通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;。

對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:。

8.1中層及中層以下員工。

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進(jìn)行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工。

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，企管部找其談話，并責(zé)令其作自我檢討。

8.2.3連續(xù)四個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

績效改進(jìn)考核管理制度篇十三

強化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。

員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

考核者要對被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

按月進(jìn)行，并分為三個階段。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。

個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標(biāo)或流程要求的支持。

3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計劃。

5、個人績效改進(jìn)計劃。

個人績效。

承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。

部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

各級員工必須對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。

績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。

各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。

考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)（含績效改進(jìn)目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計劃。

被考核者必須進(jìn)行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。

被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進(jìn)行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。

員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。

員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。

本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實施。

本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

績效改進(jìn)考核管理制度篇十四

本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進(jìn)行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等認(rèn)識決策提供依據(jù)。

績效考核采用絕對標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。

績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運用做了規(guī)定。

跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

績效考核程序參考行政工作運行程序。

考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。

考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。

（1） 任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。

本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。

本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。）

本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）

額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

（2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）

紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。

組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

團隊建設(shè)：部署團隊和諧、進(jìn)取。

忠誠性：維護(hù)（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。

工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻(xiàn)。

對績效考核每個因素的評價標(biāo)準(zhǔn)采用四等級記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求；

3分：較好，總體滿足崗位要求；

2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

1分：差，不能達(dá)到崗位要求

考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：

a， 卓越

b， 良好

c， 達(dá)到要求

d， 有待改進(jìn)

e， 不能勝任

績效考核分為年度考核和日?？己恕Ｄ甓瓤己嗣磕暌淮?，日?？己嗣考径纫淮?。

績效考核方法。

：各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

效考核的重要依據(jù)。《個人年度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

：考核對象按照《個人年度目標(biāo)計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標(biāo)計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?jù)。《個人季度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。

日?？己擞捎芍苯由霞壐鶕?jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進(jìn)行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。

考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核。績效考核評估依據(jù)由四方面構(gòu)成。

（1） 個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進(jìn)行述職。

（2） 直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。

（3） 橫向部門主管人員評估意見。

（4） 隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。

部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。

績效考核結(jié)果的匯總和使用。

（1） 績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。

（2） 人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員

績效考核報告呈報總經(jīng)理。

（3） 考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。

（4） 主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。

考核結(jié)果。

本規(guī)章由總經(jīng)理（ ）批準(zhǔn)實施。

績效改進(jìn)考核管理制度篇十五

1、建立科學(xué)、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻(xiàn)，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。

3、作為公司成員提高競爭意識和職責(zé)意識的手段。

直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎金和崗位異動的參考。

創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經(jīng)理。

2、副總經(jīng)理。

3、總經(jīng)理助理。

4、部門各部長。

5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員。

1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎輕罰原則;。

2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;。

3、個人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)持續(xù)一致原則;。

4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成績效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。

1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實施。

2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。

3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。

4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實向財務(wù)部帶給目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

5、分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督職責(zé)。

績效改進(jìn)考核管理制度篇十六

1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。

2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細(xì)則。

3、收集各部門績效方案進(jìn)行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細(xì)則做出合理修改。

4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績效考核制度 問題。

5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

8、以月報的形式總結(jié)當(dāng)月全廠績效考核工作情況

9、完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的其它工作任務(wù)。

績效改進(jìn)考核管理制度篇十七

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:。

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進(jìn)行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的.數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

2.3企管部負(fù)責(zé)對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

4.1考核分類:月考核、年度考評。

4.2考核細(xì)則(詳見績效考核實施細(xì)則)。

4.3考核權(quán)限劃分:。

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;。

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;。

4.3.3管理員由管理處主任考核;。

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;。

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;。

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;。

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4考核方式。

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;。

5.2考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;。

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);。

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進(jìn)下屬評價過低。

6.1對考核者的要求。

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責(zé)任。

考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理。

7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:。

8.1中層及中層以下員工。

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進(jìn)行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工。

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，企管部找其談話，并責(zé)令其作自我檢討。

績效改進(jìn)考核管理制度篇十八

為進(jìn)一步規(guī)范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵與導(dǎo)向作用，進(jìn)一步發(fā)揮監(jiān)督、檢查、管控等職能作用，充分體現(xiàn)“多勞多得”的指導(dǎo)思想。提高公司生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，創(chuàng)立一套有效的考核評估機制，對各部門工作要求和目標(biāo)的完成情景進(jìn)行有效的考核、評估、跟進(jìn)和控制，特制定績效考核管理辦法。

一、指導(dǎo)思想。

(一)確保公司、各部門和個人的目標(biāo)完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務(wù)水平。

(二)進(jìn)一步調(diào)動公司各部門員工的工作進(jìn)取性，優(yōu)質(zhì)服務(wù)于各部門實際工作，異常是為區(qū)隊以及職工做好服務(wù)工作。

(三)將績效管理納入公司日常管理工作，促進(jìn)績效管理工作成為公司重要的科學(xué)管理工具。

二、適用范圍。

適用于公司所有各級管理和技術(shù)人員。

(一)逐級考核原則：直接上級負(fù)責(zé)對直接下級考核。

(二)動態(tài)管理原則：依據(jù)公司發(fā)展階段及實際情景，及時修改完善績效考核指標(biāo)。

(三)科學(xué)量化原則：以考核雙方事先達(dá)成一致的績效指標(biāo)或工作計劃和實際完成情景為依據(jù)進(jìn)行考核，績效指標(biāo)要做到具體量化，盡量減少主觀因素的影響。

(四)民主公開原則：考核指標(biāo)的確立、績效指標(biāo)的輔導(dǎo)實施、績效考核和結(jié)果反饋及應(yīng)用，均應(yīng)體現(xiàn)民主公正。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)及分工。

(一)公司成立績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)工作。

組長：

副組長：其他公司領(lǐng)導(dǎo)。

成員：各部門負(fù)責(zé)人。

(二)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。

為使績效管理工作規(guī)范、有效運行，制定以下分工：

1、各部門正職。

(1)確定本部門績效指標(biāo)計劃。

(2)分解部門績效指標(biāo)，與部門員工共同制定《員工績效評價表》。

(3)定期組織對部門其他員工進(jìn)行績效考核，并按時將考核結(jié)果報績效考核管理辦公室。

(1)制定和完善公司績效管理制度，審核、確定各部門績效考核指標(biāo)，并組織實施績效考核。

(2)供給與績效管理相關(guān)的參考資料、表格等工具，開展培訓(xùn)與咨詢。

(3)對各部門績效管理實施過程進(jìn)行監(jiān)督和審核。

(4)對績效申訴事件進(jìn)行復(fù)核和處理。

(5)將績效考核結(jié)果運用到公司管理的各個環(huán)節(jié)中去，為領(lǐng)導(dǎo)供給重要決策性依據(jù)。

績效考核分為對部門的考核和對員工的考核，考核實行百分制。

(一)對部門的考核。

考核資料為主要工作目標(biāo)。主要工作目標(biāo)完成情景以當(dāng)期《部門績效評價表》成績?yōu)闇?zhǔn)。對于超定員使用人員的部門，績效考核成績不超過80分。

(二)對員工的考核。

1、對各部門正副職的考核。

對正職的考核資料就是所在部門的績效指標(biāo)，部門績效指標(biāo)以本部門主要工作目標(biāo)考核得分為準(zhǔn)。

2、對部門其他人員的考核。

對部門其他人員的考核資料為個人業(yè)績考核，個人業(yè)績考核以當(dāng)期《員工績效評價表》成績?yōu)闇?zhǔn)。

3、對部門有兼職人員的考核。

對有兼職人員的考核資料以主要任職任務(wù)作為個人業(yè)績考核項目，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據(jù)工作任務(wù)的重要程度，由績效考核辦公室根據(jù)參考分值提出指導(dǎo)意見，經(jīng)過績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組班子開會經(jīng)過后執(zhí)行。

績效考核根據(jù)結(jié)果共劃分為a、b、c、d、e五個等級，各等級具體含義見下表，考核等級根據(jù)要求均實行強制正態(tài)分布。

1、每年初各部門將本部門績效指標(biāo)計劃報績效考核管理辦公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標(biāo)計劃。

2、部門績效指標(biāo)計劃的調(diào)整，須在季度的第一個月向績效考核管理辦公室遞交申請，經(jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、其他員工的績效工作計劃調(diào)整需與科室負(fù)責(zé)人溝通對《員工績效評價表》的資料進(jìn)行變更。

(二)工作過程輔導(dǎo)、面談。

執(zhí)行工作任務(wù)過程中應(yīng)堅持開放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進(jìn)展與不足，計劃執(zhí)行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法。

(三)績效信息收集。

各部門(含正職)績效信息由公司績效考核辦公室統(tǒng)一組織收集，其他員工績效信息由各部門負(fù)責(zé)供給。

1、部門(含正職)績效考核的具體安排由績效考核辦公室負(fù)責(zé)通知、實施，考核結(jié)束后的7個工作日內(nèi)完成考核結(jié)果的整理和匯總。

2、各部門對本部門其他員工按期進(jìn)行績效考核，在每個考核期結(jié)束的7個工作日內(nèi)，將考核結(jié)果進(jìn)行整理和匯總后報送績效考核辦公室。

3、在績效考核結(jié)束后，績效考核辦公室對績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總與整理，經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批，反饋給各部門。

(五)績效申訴。

1、如考核者與被考核者對績效結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核者能夠在知悉績效結(jié)果后的2個工作日內(nèi)向績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。

2、被考核者提出申訴的5個工作日內(nèi)，績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組會同申訴者上級領(lǐng)導(dǎo)對績效結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，復(fù)核結(jié)果為最終績效結(jié)果。

八、考核周期。

每季度考核一次?？冃ЧべY每月可先按基數(shù)的90%預(yù)支，待考核后多退少補。

九、績效結(jié)果的應(yīng)用。

(一)部門績效考核結(jié)果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考核等級與績效系數(shù)對應(yīng)關(guān)系為：

(二)員工績效考核結(jié)果與各級管理員工的績效工資掛鉤。員工績效等級與績效系數(shù)對應(yīng)關(guān)系為：

(三)績效考核結(jié)果實行強制分布在3個績效等級以上，科室其他員工人數(shù)低于3人(含3人)時可不進(jìn)行強制分布，但要以b、c級為主進(jìn)行考核分布，出現(xiàn)a級的要經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

(四)各類人員的績效考核結(jié)果同時作為單項獎勵、崗位調(diào)整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源決策的主要依據(jù)。

(一)部門正副職績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)。

其他員工績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)。

公司效益系數(shù)：依據(jù)公司當(dāng)期營業(yè)收入、利潤、產(chǎn)能等完成情景由公司確定。

(二)公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執(zhí)行副職的標(biāo)準(zhǔn)，績效工資執(zhí)行相應(yīng)正職的標(biāo)準(zhǔn)。

(三)績效工資由公司人力資源部門造表，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后發(fā)放。

十一、其它。

(一)參與考核的部門必須在規(guī)定時光內(nèi)配合完成考核工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負(fù)責(zé)人、考核職責(zé)人該考核期5%的績效工資。

(二)參與考核的人員必須勤勉盡責(zé)，嚴(yán)肅認(rèn)真，實事求是。一旦發(fā)現(xiàn)考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結(jié)果嚴(yán)重失真或造成不良影響，公司將予以嚴(yán)肅處理。

(三)人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，

然后績效考核小組按照定員核準(zhǔn)是否屬于兼職后進(jìn)行考核。

績效改進(jìn)考核管理制度篇十九

在人事管理咨詢中，績效考核改進(jìn)不管是哪個環(huán)節(jié)，溝通都非常重要。以下是溝通中出現(xiàn)的四種情況：

1、員工贊成績效評估結(jié)果并愿意改進(jìn)。

應(yīng)對技巧：當(dāng)員工真正了解管理者希望做的事情、贊成績效評估結(jié)果并愿意改進(jìn)后，管理者要給予積極的反饋，比如，真誠的表揚和鼓勵等，以激發(fā)員工工作的積極性。

2、員工拒絕對自己低績效的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，聲稱是因為企業(yè)政策等客觀原因所致。

應(yīng)對技巧：對于這樣的`情況，應(yīng)仔細(xì)聆聽，并換位思考，以員工的觀點來看問題，并給予及時的反饋和解決。要確認(rèn)所有的問題，并確定對問題理解的程度。對于確定的問題快速決定，或給予解釋和建議。

3、員工不同意評估結(jié)果，提出反駁依據(jù)。

應(yīng)對技巧：馬上收集證據(jù)，確定是否評估錯誤。如果事實是評估錯誤，應(yīng)該重新面談，并糾正錯誤，肯定評估對象的績效成績。

4、評估對象不發(fā)表意見，全盤接受評估，但準(zhǔn)備在下次評估前離職。

應(yīng)對技巧：員工離職的最大原因是待遇低或感覺受到不公平待遇。面對這種情況可以仔細(xì)審查績效評估程序或企業(yè)的薪酬水平、升遷程序和標(biāo)準(zhǔn)等。員工不愿意開口的時候也是最需要他開口的時候，因為一旦他開口說話，可能反映的都是現(xiàn)實管理中隱藏的問題，直接暴露企業(yè)中的弊病。

績效考核管理，制定符合企業(yè)實際情況及相關(guān)規(guī)定，合理、可落地，促進(jìn)進(jìn)步為主。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核管理改進(jìn)。