企業(yè)福利制度范文(模板12篇)

思考和總結(jié)，是對自己成長的一種責(zé)任和尊重。好的總結(jié)應(yīng)該突出重點，將主要問題和解決方案清晰明了地呈現(xiàn)出來。以下是一些總結(jié)范文供大家參考，或許能給你一些靈感。

企業(yè)福利制度篇一

一、教職員工結(jié)構(gòu)工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分組成。中專、技校、幼兒園和中小學(xué)教師同時實行教齡津貼。

1.基礎(chǔ)工資，是結(jié)構(gòu)工資中固定不變的部分，用以維持教師的最低生活。我國所有教職人員，均享有同樣的基礎(chǔ)工資，又稱“保證工資”。

2.職務(wù)工資，是結(jié)構(gòu)工資的主要組成部分，即按教師職務(wù)的'高低、責(zé)任的大小、工作的繁簡和業(yè)務(wù)水平而定。每一職務(wù)又設(shè)若干等級的工資標準，同一職務(wù)的教師可根據(jù)工作表現(xiàn)等因素進行升級。

3.工齡津貼，又稱“年功工資”，按工作年限計算，它是逐年增長的。以上三項構(gòu)成教師基本工資，教師基本工資是確定退休金、撫恤金等的主要依據(jù)，具有相對穩(wěn)定性，并由國家統(tǒng)一確定。

4.獎勵工資，是根據(jù)教職員工貢獻大小發(fā)放的。獲得特級教師稱號的中、小學(xué)教師，在職務(wù)工資基礎(chǔ)上，另發(fā)特級教師津貼。

二、離退休制度。各級各類學(xué)校教職員工離休、退休和退職都按國務(wù)院及省市各級主管部門的規(guī)定執(zhí)行。

三、醫(yī)療制度。按國家現(xiàn)行醫(yī)療保險法律法規(guī)執(zhí)行。

四、病假制度。教職員工經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)證明和學(xué)校或系(所)批準，可以請病假。病假在2個月內(nèi)，發(fā)給原工資(不包括獎金)。病假超過2個月的，從第3個月起，如工齡以上，工資照發(fā)，工齡不滿10年的，發(fā)90%，病假超過6個月的，從第7個月起，根據(jù)工齡是否滿10年，發(fā)放70%～80%的工資。

五、女教職員工產(chǎn)假制度。產(chǎn)前產(chǎn)后共給假90天，難產(chǎn)或雙生增加假期到105天；小產(chǎn)假期一般為15天，根據(jù)醫(yī)生意見，可休假30天。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

六、探親假制度。國家規(guī)定，工齡已滿1年的正式教職員工，如果父母、配偶不在一起，可利用休假期間探親。未婚教職員工，每年一次，休假期間工資照發(fā)。教職員工探望配偶，每年一次，工資照發(fā)。學(xué)校規(guī)定假期不足時，由本單位安排補足應(yīng)休探親假天數(shù)。已婚教職員工探望父母的，每4年給假一次，往返車船費超過本人月工資30%的部分予以報銷，其標準以火車硬席座位、輪船統(tǒng)艙、長途汽車和民間交通工具往返一次的費用為計算標準。

再經(jīng)群眾討論，福利委員會評議，最后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或人事部門審定。

企業(yè)福利制度篇二

一.薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的重要作用。

與傳統(tǒng)的人事管理理論不同，新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源，在管理方法上也變?nèi)耸鹿苤?、管理為人力資源經(jīng)營；同時引進契約自由和等價有償?shù)人椒ㄔ瓌t，賦予員工就自身權(quán)益（主要是勞動報酬和勞動保護）和企業(yè)對等談判的權(quán)利。在對薪酬福利問題的認識上，不再簡單的把薪酬福利看作勞動用工所應(yīng)當支付的報酬，更把薪酬福利看作勞動者基于個人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應(yīng)當獲取的對價，看作一種吸納人才調(diào)動員工積極性的主要手段?；谶@種認知的變化，薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分，第一次擺脫了在企業(yè)管理中的從屬地位，成為任合一個企業(yè)必須嚴肅對待的課題。設(shè)計科學(xué)合理的薪酬福利制度，并在實踐中不斷地予以發(fā)展和完善，為企業(yè)員工提供對內(nèi)具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層（特別是薪酬管理者）的重要工作任務(wù)。

薪酬福利制度對企業(yè)的重要作用可以從個多角度來考查。首先，公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關(guān)鍵?？陀^、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持。

其次，科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)實施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本，實質(zhì)意義在于：在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經(jīng)營管理層）的在職消費和控制員工（主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線）的人為資源耗費（即人為浪費）就具備了合理性。我們知道，如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低，員工又看不到在聲譽、職業(yè)培訓(xùn)、職位升遷、股票期權(quán)等方面得到彌補的可能，要么選擇退出、離開，要么選擇自我激勵。這種退出和離開，就是員工辭職。自我激勵，對于管理階層，因為負有一定職權(quán)，多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤、侵吞公司資產(chǎn)、追求過度的職務(wù)消費；對于普通員工，多表現(xiàn)為消極怠工、損害設(shè)備、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無用消耗、實現(xiàn)成本節(jié)制的前提。

再次，科學(xué)的薪酬制度本身就是企業(yè)制度建設(shè)的重要一環(huán)，關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)外部輿-論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬，就能增強企業(yè)凝聚力，形成人人為公司盡責(zé)、人人關(guān)心公司命運和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。

二．薪酬福利制度調(diào)整的必要性。

不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內(nèi)外形勢的變化。我們設(shè)計和建立薪酬福利是的依據(jù)主要是當時的現(xiàn)實情況，隨著世界的推移，現(xiàn)實情況會發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化，主要體現(xiàn)為員工素質(zhì)和能力的提升、社會人力資源供求情況的變化、企業(yè)經(jīng)營理念和戰(zhàn)略目標的調(diào)整、社會整體物價和消費水平的變動等。固定成型的薪酬福利制度，在這些變化面前越來越表現(xiàn)出剛性和滯后性，越來越脫離實際。首先是現(xiàn)行薪酬制度已經(jīng)不能準確而客觀的反映員工工作的質(zhì)和量，員工對個人所獲薪酬的滿意度降低，以至頻繁離職。其次是公司在產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營業(yè)績方面的波動和下滑。最關(guān)鍵的是公司發(fā)現(xiàn)自己在經(jīng)營穩(wěn)健型、市場競爭力方面逐漸失去優(yōu)勢。

三．發(fā)展和完善薪酬福利制度應(yīng)要妥善處理的幾個問題。

1.在薪酬水平定位上，要把握好一個上限兩個下限。這個“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開成本控制問題而設(shè)計超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。所謂兩個“下限”，其一是指員工心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個下限，員工就會選擇從和企業(yè)的勞動契約關(guān)系中退出，形成企業(yè)“工荒”。另外一個“下限”就是企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當?shù)亍白畹凸べY標準”。對這一最低標準的遵從，是法制文明社會和守法經(jīng)營企業(yè)的題中應(yīng)有之義，事關(guān)企業(yè)的社會責(zé)任和義務(wù)，作者不再贅述。

2. 薪酬制度的變革，要遵循對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則;要以總體穩(wěn)定為前提。上述三項原則是基于薪酬制度的性質(zhì)、作用和意義而創(chuàng)設(shè)的，無論是薪酬福利制度的設(shè)立還是發(fā)展完善都必須遵守。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。所謂“總體穩(wěn)定”，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前，對其的發(fā)展和完善都是局部性的，都因該在變革的同時維持其基本面的穩(wěn)定，目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢必造成一定時間內(nèi)企業(yè)在薪資管理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。

3.要注意職級的區(qū)分。企業(yè)員工，從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上，要注重其工作的質(zhì)和量，這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要指標。對這一階層，以月薪制為宜。對于管理階層，在考核上除了關(guān)注工作的質(zhì)和量之外，更要考慮到其肩負的職責(zé)。越是趨于高層，其職務(wù)（職責(zé)）工資在其總體薪資中所占的比重就應(yīng)改越大。對于管理者階層，可采取月薪制+年獎，也可采取年薪制。其薪資中獎金應(yīng)占相當比重。也可嘗試對管理者基層實施股票期權(quán)激勵，改變其單純的職業(yè)地位，賦予其企業(yè)所有者身份，使其和企業(yè)風(fēng)險共擔(dān)利益共享。

4.要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為生產(chǎn)操作、生產(chǎn)管理、行政后勤管理、技術(shù)研發(fā)、市場銷售等多個系列。在制度設(shè)計上，對生產(chǎn)操作職位的員工，應(yīng)建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度，對生產(chǎn)和行政后勤管理等為生產(chǎn)提供管理和服務(wù)的職位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術(shù)研發(fā)人員，要以技術(shù)職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場業(yè)務(wù)的人員，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。

5.薪酬福利制度的變革，要充分的體現(xiàn)績效、崗位職責(zé)、技術(shù)水平、年齡與工齡、學(xué)歷職稱等因素的影響，要體現(xiàn)出生活費用和社會物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設(shè)計上，根據(jù)付酬因素的對不同崗位的重要程度不同，界定付酬因素，賦予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數(shù)。還要注意參考競爭對手的的薪資水平和薪資制度。

6.薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要以合乎法律為基本前提，要立足于企業(yè)、員工和社會三方利益的一致性。在薪酬管理中，企業(yè)家要注重自己的社會責(zé)任，企業(yè)要和當?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ喜块T保持經(jīng)常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執(zhí)行、發(fā)展和完善中，要多聽取企業(yè)員工和企業(yè)工會的意見，可以吸收員工代表或工會委派的代表參與。

7.要協(xié)調(diào)薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權(quán)激勵、在職消費等方面的關(guān)系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中，勢必關(guān)涉到薪酬水平的重新定位，這就要考慮到員工是否享受社會保險等福利，是否有職位晉升的空間和可能性，是否能夠獲得股票期權(quán)方面的激勵，是否有在職消費的權(quán)力等方面。要綜合平衡以上幾個方面，使員工的實際或的的總收入在一個合理的范圍內(nèi)。

8.要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發(fā)展和完善，其實質(zhì)是對員工收入的調(diào)整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大，容易造成低薪員工的不平衡感；差距過小，又起不到很好的激勵作用。薪級設(shè)置，是薪酬福利發(fā)展和完善中的一個重要課題。

四.企業(yè)內(nèi)部各職能主體在薪酬制度發(fā)展和完善中的職責(zé)分工。

1.毫無疑問，公司的內(nèi)部規(guī)章制度的批準權(quán)在總經(jīng)理。企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善，任何變動，最終結(jié)果都要經(jīng)過總經(jīng)理辦公會，得到總經(jīng)理的批準方為有效。

2.人力資源部，特別是專職設(shè)立的薪酬專員，是薪酬福利制度運行情況監(jiān)控和薪酬福利制度發(fā)展與完善的主要職能部門和責(zé)任人。

3.財務(wù)部門是負責(zé)薪酬福利制度執(zhí)行，特別是薪酬核算的主要部門，并負有對完善后的薪酬福利制度進行財力可行性分析的責(zé)任。

4.法律顧問（或法務(wù)專員）負責(zé)完善后的薪酬福利制度的合法性審查。其有權(quán)參與到薪酬福利制度的調(diào)整過程中來。

5.各個部門、各員工都有責(zé)任向公司反饋薪酬福利制度執(zhí)行情況和員工意見的義務(wù)，都有向公司提出發(fā)展和完善薪酬福利制度的建議的權(quán)力。企業(yè)工會組織應(yīng)該發(fā)揮其獨有的溝通勞資雙方的作用。

五.企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

小規(guī)模企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置簡單，薪酬福利制度設(shè)置靈活，變動迅捷方便。中大型企業(yè)因內(nèi)控機制完備，其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設(shè)定的程序?，F(xiàn)以中大型企業(yè)為例，簡要介紹薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

薪酬福利制度的發(fā)展和完善是以現(xiàn)行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的.。所以，由人力資源部門（特別是薪酬專員）對薪酬福利制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，收集相關(guān)個方面的反饋情況，對所掌握的資料進行分析是第一步。這種監(jiān)控考察，會得出兩種結(jié)論：一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行，能過發(fā)揮其應(yīng)有的評價和激勵作用，二是現(xiàn)行福利制度問題較多，實施效果不好，各方面意見強烈，急需變革和完善。這時，就要啟動薪酬福利制度的調(diào)整程序。

第二步，在確認變革的必要性后，由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個情況反映多是以書面方式作出的，其目的是取得高層對情況的認同和獲得總經(jīng)理辦公會對變革的授權(quán)。

第三階段，實施調(diào)查，分析情況，擬定發(fā)展和完善方案。薪酬專員要發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，采取電話調(diào)查、問卷調(diào)查、面訪員工等方式，了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業(yè)的范圍，設(shè)法了解行業(yè)薪酬狀況和地區(qū)薪酬狀況，特別是競爭對手的薪酬狀況，了解社會生活費用和社會物價水平。結(jié)合內(nèi)外情況，在現(xiàn)行制度的基礎(chǔ)之上，擬定新的薪酬福利制度草案，提交總經(jīng)理辦公會。

第四階段，總經(jīng)理辦公會會視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認為合適的范圍能征求意見，尋求各方面的反映；要求財務(wù)部門進行財務(wù)支付上的可行性分析，要求法律顧問（或法務(wù)專員）對草案從法律角度進行分析。

第五階段，總經(jīng)理辦公會責(zé)成人力資源部門結(jié)合員工（工會）、財務(wù)、法務(wù)等各部門的意見對草案作補充修改，形成新的草案。

第六階段，總經(jīng)理辦公會討論通過，總經(jīng)理批準新草案。草案獲得效力，取代舊的制度，作為公司制度的一部分得到執(zhí)行。

六.薪酬制度發(fā)展和完善中要避免的幾個問題。

1.勞動雇傭關(guān)系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為，薪酬是企業(yè)使用人力資源所支付的報酬。所以，薪酬制度建立、發(fā)展和完善不能拋棄員工而由企業(yè)自為。之所以要著重指出這一點，是因為人口眾多是我們的基本國情，當前人力資源供求關(guān)系嚴重失衡，國民整體特別是勞工階層的整體素質(zhì)較低，法律意識和權(quán)利維護意識較弱，權(quán)力受侵害的事情屢屢發(fā)生。

2.要注意杜絕企業(yè)管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經(jīng)指出，中國是個缺乏信托責(zé)任的國家，“保姆”侵占“主人”財產(chǎn)的現(xiàn)象比比皆是。很多企業(yè)管理者，自己為自己制定高額薪酬，或大肆職務(wù)消費，嚴重損害了企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者的權(quán)益。

3.要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其穩(wěn)定性，企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據(jù)可依的局面，薪酬管理行為不能準確的評價員工業(yè)績；員工也不能對個人的收入作合理的預(yù)期。

最后要說明的是，企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢在變化，要不斷的進行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的變革，要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益。薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要采取專業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度。聘任專業(yè)機構(gòu)對企業(yè)薪酬制度進行診治和聘請專業(yè)人員負責(zé)企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設(shè)，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正確的方向。

薪酬福利管理主要就是針對于工資，福利待遇的一些管理方法，我們能夠通過薪酬福利管理的方法來保護自己的合法權(quán)益，薪酬是我們付出勞動的所獲得的報酬，企業(yè)往往是通過薪酬福利來吸引人才。

傳統(tǒng)的薪酬福利概念只是限于貨幣工資的方面，兩者之間完全可以劃上等號。薪酬作為一種勞動成本，被投資者看做生產(chǎn)管理費用的支出，是不得不付出的一部分開銷。薪酬福利反映到具體的管理工作中即是對貨幣工資的核算、分類、發(fā)放。而從勞動者的角度，貨幣工資是保證勞動力再生產(chǎn)的最重要甚至唯一方式，因此工作的目的就是盡最大努力獲得更多的貨幣工資。傳統(tǒng)理論下的企業(yè)薪酬管理將薪酬管理作為唯一的員工激勵手段。

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)的管理思想、管理模式都發(fā)生了根本的改變。本文認為，只有將員工的利益和企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來，讓員工的勞動變成對企業(yè)的投資并獲益，真正參與企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展，才有可能從根本上調(diào)動員工的積極性。與此同時，企業(yè)在薪酬的管理對象上也進行了更加細致的劃分，將貨幣工資部分轉(zhuǎn)換為非貨幣工資，這部分非貨幣工資將擔(dān)當起樹立員工企業(yè)主人意識、增強員工對企業(yè)文化的認同、增強員工個人技能、強化員工工作的舒適度等方面。

對于一些經(jīng)營狀況良好的企業(yè)，一方面是提高同行業(yè)平均薪酬水平，另一方面則利用更加靈活的薪酬管理模式對員工進行內(nèi)在價值的挖掘。本文注重對這一福利形式進行研究，并從當前企業(yè)薪酬福利管理制度的特點角度進行預(yù)測分析。例如，職工股的設(shè)立，讓員工以企業(yè)股東的形式持有企業(yè)的部分資產(chǎn)，樹立為企業(yè)干就是為自己干的意識，更加主動的挑戰(zhàn)能夠創(chuàng)造更多價值的工作，從而在完成創(chuàng)造價值的過程中增加成就感。對于一些經(jīng)營狀況不佳，難以通過提高薪酬水平來提振企業(yè)的活力，則將更多的精力轉(zhuǎn)向薪酬管理制度運行效率的優(yōu)化上，期待降低非經(jīng)濟性的管理成本，通過對薪酬和非薪酬的有效管理來提高企業(yè)的市場競爭力。

總而言之，本文從實證和理論角度論述了，企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)越來越向非經(jīng)濟報酬、精神薪酬方向發(fā)展，而且越來越多的經(jīng)濟報酬和物質(zhì)報酬要轉(zhuǎn)換為各種各樣企業(yè)福利。通過良好的企業(yè)薪酬福利體系來吸引人才、留住人才、管理人才。傳統(tǒng)的薪酬管理將轉(zhuǎn)變成為企業(yè)的薪酬福利管理，并最終成為一種企業(yè)福利管理。將企業(yè)管理的側(cè)重點從貨幣工資上引導(dǎo)到非貨幣工資上，發(fā)揮人本思想的重要作用。

薪酬福利是最具有吸引力的了，他能夠保障我們的生活水平，能夠使我們過上高質(zhì)量的生活。薪酬福利就是我們生活追求的最大目標。只有將自己的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系起來，才能讓每位員工都得到自己想要的那一部分。

企業(yè)福利制度篇三

過去香港長期在經(jīng)濟上實行低稅率，不干預(yù)的自由港制度，政府對社會福利的承擔(dān)很有限。到20世紀60年代初期，香港經(jīng)濟高速發(fā)展，人口數(shù)量伴隨著大規(guī)模的移民潮而劇增。隨著各種各樣社會問題的出現(xiàn)，社會服務(wù)需求增加，要求建立統(tǒng)一的社會保障制度的呼聲也越來越高。60年代中期以后，香港開始逐步建立起向低收入者和弱勢群體提供援助的社會福利計劃。1965年香港政府發(fā)布了第一個社會福利政策白-皮-書，標志著香港社會保障事業(yè)的真正進入發(fā)展階段。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，目前已經(jīng)建立了較為完善的社會福利制度。

香港的社會福利管理體制可以分為兩類：一類是直接管理，即與法律關(guān)系緊密的感化和社會救濟這兩項工作由政府直接管理的機構(gòu)承擔(dān);另一類是間接管理。即大量為家庭、兒童及青少年、老年人、殘疾人、社區(qū)服務(wù)的工作是通過非政府的福利機構(gòu)(即民間福利機構(gòu))管理的，是由眾多服務(wù)單位承擔(dān)的。間接管理模式充分體現(xiàn)了社會福利社會化的客觀要求。在香港的社會福利的管理體制中，存在著主導(dǎo)、中介和服務(wù)三種角色。

主導(dǎo)角色是政府在“衛(wèi)生福利局”之下設(shè)的“社會福利署”和諸如教育、衛(wèi)生、民政等相關(guān)部門以及下轄機構(gòu)(如區(qū)及辦事處等)，其主要職能是實施宏觀管理，具體有六項：制定社會福利的發(fā)展規(guī)劃和福利政策;制定各類社會福利服務(wù)的專業(yè)化標準、規(guī)則和條例，規(guī)范各類服務(wù);擬訂對非政府福利機構(gòu)的資助計劃;監(jiān)督和評估非政府福利機構(gòu)的服務(wù);對福利服務(wù)機構(gòu)的人員實施有計劃的專業(yè)化培訓(xùn);直接管理從事感化和社會救濟工作的服務(wù)機構(gòu)。

中介角色由香港200多個非政府民間福利機構(gòu)充當，其中絕大部分接受政府資助，最大的機構(gòu)是東華三院。這些非政府福利機構(gòu)作為民間團體被政府稱為“合作的伙伴”。它們主要職能是中介管理，具體有三項：根據(jù)政府社會福利發(fā)展規(guī)劃和自身的條件擬定具體的服務(wù)計劃;籌集資金，其主要來源是向政府申請資助，少量來源靠服務(wù)收費和募捐;對下屬的服務(wù)單位實施人財物的全面管理，以確保服務(wù)計劃和服務(wù)質(zhì)量的落實。

服務(wù)角色由香港3200多個福利服務(wù)單位承擔(dān)，其中政府直接管理的`有360多個，非政府福利機構(gòu)管理的有2900多個，還有少數(shù)私人開辦的福利服務(wù)機構(gòu)。這些單位從不同層次、不同側(cè)面為香港市民提供福利服務(wù)。

社會保障及救濟制度。香港移民民眾享有的社會保障和救濟種類，主要包括：

(1)老年保障方面，政府公務(wù)員享有長俸(或年積金)、恩俸等。一些私營公司和社會公用事業(yè)機構(gòu)的雇員享有公積金或年積金。

(2)在失業(yè)保障方面，雇員主要享有長期服務(wù)金或遣散費，破產(chǎn)欠薪保障，部分雇員享有公積金或年積金，被解雇時可領(lǐng)取;政府公務(wù)員被辭退時，亦可領(lǐng)年積金。

(3)在工傷保障方面，雇員主要享有工傷死亡賠償，傷殘賠償和職業(yè)病賠償。

(4)在醫(yī)療保障方面，雇員主要享有疾病假期和醫(yī)療津貼。

(5)在生育保障方面，女性雇員主要享有分娩假期和分娩期工資。

(6)在福利方面，雇員主要享有有薪假期。政府公務(wù)員及一些社會公用事業(yè)機構(gòu)人員還享有房屋津貼、子女受教育津貼等。

(7)在收入保障方面，凡收入低于公共援助計劃厘定標準的個人或家庭，可獲得包括基本援助金，長期個案援助金，老人補助金，傷殘補助金等公共援助的現(xiàn)金補貼。

(8)在災(zāi)害保障方面，災(zāi)民可享受現(xiàn)金援助和物資援助，包括喪葬補助、死亡補助、傷殘補助、受傷補助和臨時補助、提供急需食品和必要的生活用品和臨時住所等。

(9)在暴-力及執(zhí)法傷亡保障方面，凡遭受暴-力罪行或因執(zhí)法而意外傷亡的人士及死者家屬，均可享受現(xiàn)金賠償。

(10)在交通意外傷亡保障方面，凡因交通意外傷亡的人土及死者家屬，均可享有援助金。

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企業(yè)福利制度篇四

為進一步提高公司職工的基本福利和保障水平，建立多層次的養(yǎng)老保險體系，逐步提高職工退休后的養(yǎng)老保障待遇。根據(jù)勞動法和國家勞動保障部門、云錫集團的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際，公司每月為員工按一定的基數(shù)和比例交納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷生育等“五大”社會保險費用及企業(yè)年金，使員工老有所養(yǎng)，病有所醫(yī)，失業(yè)有所保，解除員工的后顧之憂。各項保險的繳費基數(shù)每年調(diào)整一次，繳費比例也將隨相關(guān)政策及公司的發(fā)展變化而作出相應(yīng)的調(diào)整。

第七條住房福利。

公司每月為員工按員工繳納住房公積金的數(shù)額進行一比一的住房公積金配比。員工可在購房、裝修時進行公積金提現(xiàn)或在購房貸款時進行公積金置換，以減輕員工的利息負擔(dān)，或在退休后進行一次性提現(xiàn)。

第八條帶薪休假福利。

按照國家與公司的相關(guān)規(guī)定，公司員工可享受第四條所規(guī)定的帶薪休假福利，員工在享受公司帶薪休假福利時，因工作緣故未能享受休假者，公司按一定標準進行經(jīng)濟補償。具體執(zhí)行辦法根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第九條其他經(jīng)濟性福利。

一、節(jié)日慰問費、節(jié)日慰問物品和冬季取暖費發(fā)放標準和時間。

為表示公司對員工的關(guān)心，公司每逢節(jié)日(法定節(jié)假日)來臨前夕，為在職、離退休員工發(fā)放節(jié)日慰問費或提供慰問物品，以示祝賀。

1、節(jié)日慰問物品以員工生活中的日常生活用品為主;。

2、節(jié)日慰問費在每個節(jié)日前夕發(fā)放，取暖費在每年的12月中旬發(fā)放。

二、保健津貼的發(fā)放標準和形式。

根據(jù)不同的工作崗位及環(huán)境設(shè)立兩類保健津貼標準，保健津貼標準根據(jù)員工工作崗位及環(huán)境的變化而作出動態(tài)調(diào)整。

1、職能管理部門(水電、維修工除外)、信息中心(檔案管理員除外)、市場營銷部等部門員工執(zhí)行一類保健津貼標準，事業(yè)部、檢測中心、研發(fā)中心等部門員工執(zhí)行二類保健津貼標準，職能管理服務(wù)部門的水電工、設(shè)備維修工、檔案管理員參照二類保健津貼標準執(zhí)行。

2、保健津貼每月根據(jù)員工的出勤情況隨月工資發(fā)放。

三、交通補貼的發(fā)放標準及形式。

由于公司地處偏遠，交通不便，而公司目前未開交通車，公司每月發(fā)放員工一定標準的交通補貼，緩解員工上下班交通不便的問題。

1、發(fā)放標準：根據(jù)當?shù)毓辉O(shè)施條件及年度員工交通平均成本，制定交通補貼發(fā)放標準。

2、發(fā)放形式：交通補貼每月根據(jù)員工的出勤情況隨月工資發(fā)放。

四、醫(yī)療衛(wèi)生費的發(fā)放標準及形式。

1、發(fā)放標準：醫(yī)療衛(wèi)生費是對員工基本醫(yī)療保險的一項補充福利，是公司在完成集團公司下達的各項經(jīng)營指標，年終財務(wù)決算后，在公司有支付能力的`前提下，根據(jù)員工業(yè)績考核情況，按一定標準發(fā)放的與公司及員工績效掛鉤的福利項目。

2、發(fā)放形式：醫(yī)療衛(wèi)生費結(jié)合員工的出勤情況在年終績效工資中一次性發(fā)放。

五、生日福利。

為了體現(xiàn)公司“以人為本”的管理理念，營造良好、和諧的員工關(guān)系及工作氛圍，建立良好的企業(yè)歸屬感，讓每一位職工都體會到企業(yè)這個大家庭的溫暖與關(guān)懷。公司設(shè)立了生日福利項目，主要有以下內(nèi)容：

1、溫馨生日祝福：人力資源部將公司領(lǐng)導(dǎo)簽名的生日賀卡轉(zhuǎn)達至過生日的職工，并表示祝賀。

2、流行大片觀賞：發(fā)放電影票，員工可以選擇觀看電影院上映的流行大片。

3、共享甜美蛋糕：公司為過生日的每一個員工發(fā)放蛋糕票，員工憑蛋糕票領(lǐng)取生日蛋糕一份，與同事或家人共享生日的快樂。

六、婦女衛(wèi)生費的發(fā)放。

正式聘用的女員工每月按照一定標準發(fā)放衛(wèi)生費，衛(wèi)生費每月隨工資核發(fā)。

七、獨生子女費的發(fā)放。

根據(jù)《人口與計劃生育條例》相關(guān)規(guī)定，有年滿14周歲以下子女的員工，每個子女每月可享受一定標準的獨生子女費，獨生子女費每月隨工資發(fā)放。

八、回族補貼的發(fā)放。

凡公司回族員工每月可享受一定標準的回族補貼，回族補貼每月隨工資發(fā)放。

九、體檢福利(含婦檢)。

為保證員工的身體健康，公司定期為員工提供一次免費體檢，其中女員工定期為提供的婦檢。

十、勞動安全衛(wèi)生保護福利。

根據(jù)國家勞動法的相關(guān)規(guī)定，為保護員工的身心健康，公司設(shè)立勞動安全衛(wèi)生保護福利，即勞保福利，勞保福利分為基本勞保用品費、補充勞保用品費、夏季清涼飲料費和勞動防護用品四部分。

十一、福利中餐的發(fā)放。

由于公司地理位置的特殊性，給員工的工作和生活帶來了諸多不便，為了彌補周邊環(huán)境給員工帶來的這種不便，公司工作日期間為正常出勤的員工設(shè)立了福利中餐。

第十條非經(jīng)濟性福利。

一、教育培訓(xùn)福利：根據(jù)考核結(jié)果，由人力資源部制定培訓(xùn)計劃，并組織實施，以使職工的知識、技能、態(tài)度等方面與不斷變動的經(jīng)濟技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。教育培訓(xùn)福利包括：職工在職或短期脫產(chǎn)免費培訓(xùn)、公費進修等。具體規(guī)定見公司《培訓(xùn)管理制度》。

二、良好的辦公環(huán)境及企業(yè)文化氛圍：為了使員工工作更加輕松和愉快，公司從人性化管理出發(fā)，不斷改善員工的工作環(huán)境，并積極創(chuàng)造和諧向上的企業(yè)文化氛圍。

三、精神激勵：通過授予員工各種榮譽稱號，使員工得到精神上的享受，達到激勵員工不斷進取，努力工作的目的。

企業(yè)福利制度篇五

為了加強員工歸屬感，充分體現(xiàn)工會之家的溫暖和人文關(guān)懷，建立一個良好的福利待遇體制，形成良好的企業(yè)向心力和凝聚力。根據(jù)公司具體情況,特制定了以下福利制度：

公司提供的福利待遇包括按國家規(guī)定執(zhí)行的福利待遇，以及根據(jù)企業(yè)自身條件設(shè)置的福利待遇。

公司為了照顧員工的`身心健康而設(shè)立的項目，包括婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等。

（1）婚假：適齡員工婚假7天；

（2）產(chǎn)假：女員工正常產(chǎn)假90天（期間半薪待遇）；

（3）喪假：員工直系親屬（父母、配偶、兒女）亡故，喪假3天。

（4）工傷假：工作時間內(nèi)，做與本職工作直接相關(guān)的事情而受傷，視為工傷。工傷須持有指定醫(yī)院證明，報行政人事科備案。工傷生活費補助為10元/天（凡員工因違反操作規(guī)程和公司有關(guān)規(guī)定而導(dǎo)致受傷的，其后果原則上由個人自負）。

2.醫(yī)療。

公司每年半年或一年為員工組織一次體檢，為確保每位員工身體健康的投入工作。體檢由行政人事科統(tǒng)一組織，在公司指定的醫(yī)院進行，體檢結(jié)果由行政人事科備案。

3.節(jié)日津貼。

按照我國的民族傳統(tǒng)習(xí)慣，每年的中秋節(jié)、春節(jié)、三八婦女節(jié)公司在節(jié)日為員工發(fā)放過節(jié)福利，具體的發(fā)放標準詳看下面列表。

4.防暑高溫費。

七月份到九月份間，公司每月會給員工發(fā)放固定的防暑高溫津貼。具體的發(fā)放標準詳看下面列表。

5.娛樂活動。

為了豐富員工業(yè)余生活，增加員工對公司文化的認同感，公司根據(jù)員工建議組織各種娛樂、文體。

6.通訊費。

根據(jù)特殊工作崗位需求，實行定額報銷通訊費用。

公司所有的福利政策皆為集體活動行為，個人不參加者視為自動放棄，公司不作現(xiàn)金或其他方式的補償。

企業(yè)福利制度篇六

公司福利分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利兩部分。

第四條公司為員工提供以下經(jīng)濟性福利待遇。

一、社會保險福利。

基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險、大病補充醫(yī)療保險、職工醫(yī)療互助、安康險及企業(yè)年金等。

二、住房福利。

公司每月按一定比例為職工繳納住房公積金。

三、帶薪休假福利。

根據(jù)國家有關(guān)政策及公司相關(guān)規(guī)定，公司職工可享受以下帶薪休假福利：國家法定節(jié)假日、婚喪假、產(chǎn)假與計劃生育假、探親假、工傷假、工齡休假等。

四、其他經(jīng)濟性福利。

公司在工作期間為員工發(fā)放節(jié)日慰問費、冬季取暖費、保健津貼、交通補貼、醫(yī)療衛(wèi)生費、回族補貼、獨子費、婦女衛(wèi)生費和節(jié)日慰問物品，并提供生日福利、體檢福利、勞動安全衛(wèi)生保護福利等。

第五條公司為員工提供以下非經(jīng)濟性福利。

1、為員工提供教育培訓(xùn)的機會;。

2、為員工提供良好的辦公場所;。

3、創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍;。

4、授予員工各種榮譽稱號等。

企業(yè)福利制度篇七

青春懷揣著炙熱夢想，渴望立足于一個廣闊的平臺、發(fā)揮自己一技之長的同學(xué)、朋友們，請停留你們匆忙的腳步，留心一下我們科技有限公司，這里有活躍、激情的工作伙伴，最廣闊、自由的發(fā)展空間，還有豐厚、人性化的薪資福利。在這里，生活與工作可以良好平衡，如果你是一顆具有強大生命力的種子，中正期待你的加入！

1.公司簡介：

深圳中正軟銀科技有限公司成立于20xx年,是面向手機用戶的移動互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提供及運營商。中正軟銀科技擁有業(yè)內(nèi)頂尖的手機客戶端研發(fā)實力，致力于為手機用戶提供最人性化的服務(wù)，為優(yōu)化用戶的移動互聯(lián)網(wǎng)體驗不斷創(chuàng)新,推崇便捷時尚的手機網(wǎng)絡(luò)生活方式。中正軟銀正在不斷壯大，正堅定不移地為成為移動互聯(lián)網(wǎng)偉大企業(yè)而努力。

2.企業(yè)文化：

專注、共贏

專注自身定位，共創(chuàng)團隊價值。

指尖的觸感緊扣心靈的專注，為更加美好而投入掌中方舟。

汗水和努力緊握視聽的共贏，因更多夢想而攜手中正軟銀。

3.招聘職位（對高校學(xué)生提供實習(xí)機會）：

信息編輯類

（1）圖文編輯

（2）視頻編輯

職位描述：

1、負責(zé)資源目標客戶開發(fā)、拓展、維護；

2、負責(zé)信息化管理平臺相信息編輯工作；

4、根據(jù)市場發(fā)展，提出積極的、符合產(chǎn)品的市場發(fā)展的建議和意見;

5、迅速反饋目標市場客戶的信息，協(xié)調(diào)公司內(nèi)部資源，及時完善服務(wù)；

6、能獨立撰寫項目計劃書、項目方案等文檔，及制定合作方案。

軟件開發(fā)類：

（1）開發(fā)工程師

（2）平面設(shè)計

職位描述：

開發(fā)工程師

1、熟悉軟件的程序設(shè)計與代碼編寫；

2、具有較強技術(shù)方案、文檔的編寫能力；

3、具備軟件的單元測試，精通java語言能力；

4、軟件開發(fā)過程中具有較強的分析及解決問題的能力、較好的團隊精神和軟件自學(xué)能力。

平面設(shè)計

1、具深厚的美術(shù)功底及較高審美能力；

2、具豐富的想象力和較強的創(chuàng)作能力，并能通過軟件技術(shù)表現(xiàn)為作品；

4、具良好的客戶溝通能力及團隊合作精神；

5、具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗，以及vi設(shè)計或品牌形象設(shè)計經(jīng)驗者優(yōu)先。

4.員工薪酬制度

中正尊重并承認每個員工的價值所在，因此我們一直致力于為他們提供具有行業(yè)競爭力的薪酬福利，以保證其獲得良好的生活質(zhì)量，這也將激勵員工去創(chuàng)造更高的價值，從而和公司一起達成共同的發(fā)展目標。

中正員工年度薪酬結(jié)構(gòu)示意圖

（1）.根據(jù)各地經(jīng)濟發(fā)展狀況，將按照全國地區(qū)劃分標準執(zhí)行如下薪酬制度：

實習(xí)生試用期（rmb）

（底薪）

試用期滿留任實習(xí)

(底薪）

正式員工（rmb）

（底薪）13個月

績效獎金

800

1500

20xx（合格員工）

按個人實際績效發(fā)放

2500（優(yōu)秀員工）

3000（突出貢獻）

（2）.中正為廣大高校學(xué)生提供實習(xí)機會，歡迎有理想、有激情的同學(xué)加入我們。

（3）.員工試用期為3個月，學(xué)生試用期按照以上實習(xí)生標準發(fā)放，表現(xiàn)優(yōu)異者可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，實習(xí)生試用期結(jié)束后經(jīng)考核繼續(xù)留任實習(xí)工資底薪為1500元。

（4）軟件開發(fā)工程師薪資定位5000--10000。并按個人以及團隊績效發(fā)放獎金，公司具備良好的平臺和發(fā)展空間。

（5）正式員工每年工資按13個月發(fā)放。

5.規(guī)范的法定社會保險和住房公積金

員工進入中正，半年后（包括試用期）公司保險，公司嚴格遵守各地社保法規(guī)為正式員工提供"五險一金"，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險和住房公積金。

6.大額醫(yī)療保險，給予員工更多保障

中正為了給予員工更多的生活保障，除了五險一金保障以外，面向所有正式員工實施補充大額醫(yī)療保險，新進員工半年后（包含試用期）納入大額醫(yī)療保險計劃。

7.生活和工作的良好平衡

1.公司為豐富員工業(yè)余生活、增加員工

凝聚力，會定期組織多種員工活動，如旅游、野外燒烤、體育比賽等。同時我們鼓勵在公司內(nèi)建立體育運動的團體，并提供資金支持。

2.中正為員工提供住宿福利，為員工徹底解決城市住房問題，創(chuàng)造一個良好的生活和工作環(huán)境。同時提供工作餐。

3.加班工資：周末加班每人每天按50元計算。法定節(jié)假日和休息日的`性質(zhì)不同，加班工資也不一樣，節(jié)假日的加班工資要高于休息日的加班工資。依據(jù)相關(guān)法規(guī)，舉例說明10月1日安排員工加班，應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資；在2日、3日休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，則應(yīng)當按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。

8.周到的假期和員工關(guān)懷

1.婚假：正式員工入職后結(jié)婚的，可享受10天婚假.

3.春節(jié)長假：春節(jié)通常提前2天放假（特殊情況除外），并享受2周長假；

4.年假：工作滿一年，可享受10天的帶薪年假；工作滿三年，可享受15天的帶薪年假。

6.年度體檢：每年選擇專業(yè)體檢機構(gòu)為工作滿一年及以上員工提供全面的健康診斷。

7.節(jié)日禮品：中國法定傳統(tǒng)節(jié)日，婦女節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、公司周年慶等獲得公司的提供禮品。

9.多樣化的獎勵機制

為了促進公司發(fā)展和對優(yōu)秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發(fā)向上，特制定本制度。

獎勵種類：本制度規(guī)定獎勵的種類為創(chuàng)造獎、功績獎、年終獎等。

1.績效獎勵：對工作中具有突出表現(xiàn)以及在具體的領(lǐng)域有業(yè)績的即時發(fā)放現(xiàn)金獎勵，按實際績效發(fā)放。

2.創(chuàng)造獎勵：設(shè)計新產(chǎn)品，對本公司有特殊貢獻者；從事有益于業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高工作者，給予創(chuàng)造獎勵。上述各款至少應(yīng)觀察6個月，經(jīng)判斷效果的確良好，才屬有效。

3.年終獎：年終獎嚴格按照本公司制度發(fā)行。

其它獎勵：

2.公司評優(yōu)：對在特定的領(lǐng)域內(nèi)綜合表現(xiàn)出色的個人或團隊進行獎勵。如在信息編輯領(lǐng)域內(nèi)的"意見之星"、產(chǎn)品領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)秀產(chǎn)品研發(fā)等。每年一次。

4.連續(xù)服務(wù)獎：在公司服務(wù)滿3年及以上的員工予以專門獎勵

企業(yè)福利制度篇八

第1條本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的.薪酬管理規(guī)定。

第2條本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。

第3條本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理)，普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。

第4條公司設(shè)立薪酬考核委員會，負責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

第5條本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工(不含董事長、總經(jīng)理)。

第二章薪酬方式與適用范圍。

第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

第7條月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據(jù)員工的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責(zé)任書規(guī)定。

第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

第三章績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。

第11條根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。

第12條員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。

第13條業(yè)績工資：業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資x績效考核系數(shù)。部門經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結(jié)果和年度指標考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

第14條員工的工齡工資。

本企業(yè)工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

第15條員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

第四章績效工資制工資級別。

第17條員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

第18條公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。

第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。

第20條副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

第21條經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

第22條普通員工層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

第23條員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。

第五章試用期薪酬。

第24條公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

第25條員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

第26條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。

第27條試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。

第六章薪酬組織與發(fā)放。

第28條薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

第29條薪酬考核委員會主席負責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負責(zé)提出激勵目標，財務(wù)副總負責(zé)提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。

薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

第30條人力資源部負責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行。

第31條辦公室負責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執(zhí)行。

第32條員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

第33條員工的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。

第七章附則。

第34條公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。

第35條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責(zé)解釋。

第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

第37條本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。

企業(yè)福利制度篇九

為完善公司的福利體系，增強員工對公司的忠誠度，提升企業(yè)凝聚力，表達公司對員工的一種關(guān)心和愛護，滿足員工在不同方面的需求，營造良好的工作和生活氛圍，提高員工的歸屬感，使員工能夠愉快地工作和生活，保障員工利益，減少員工的后顧之憂，特制定本管理制度。

第二條原則。

本管理制度執(zhí)行崗位匹配、績效掛鉤與靈活變更原則。

企業(yè)福利制度篇十

豐田公司員工的關(guān)系是一種長期的信任關(guān)系——他們希望，在沒有監(jiān)督的情況下，員工也能夠為公司盡心盡力，那么長期下來，公司能夠獲得更大的成功，員工也因此受益。

所以，豐田公司一直保持這種薪酬福利制度。

豐田美國工廠的員工工資包括三個部分：基本工資，績效獎金與業(yè)績紅包三個部分。

基本工資是豐田根據(jù)行業(yè)工資水平與當?shù)貤l件，每半年調(diào)整一次基本工資，三年的“成長期”結(jié)束，所有成員與小組領(lǐng)導(dǎo)的基本工資都是一樣的。

績效獎金，表示完成預(yù)定改進所獲得的額外收入。這是一種將績效與酬勞聯(lián)系在一起的額外收入。

比如，如果整個工廠達到了安全，質(zhì)量，生產(chǎn)率，成本以及出勤率等kpi指標，員工就能夠獲得資金。績效獎金是一種內(nèi)部生產(chǎn)性指標，與銷售不掛鉤，完全在員工的掌控之中，所有員工獲得的績效獎金基本上是相同的。業(yè)績紅包每半年發(fā)一次，主要是由銷售業(yè)績決定。

管理人員紅包：管理人員會根據(jù)其制定的個人發(fā)展計劃，而享受業(yè)績紅包獎勵。

豐田的目標是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一個“薪酬文件團隊信息庫”給員工，這個信息庫包括了薪酬系統(tǒng)相關(guān)問題的內(nèi)部文件，豐田每兩年回顧一次自己的薪酬在汽車行業(yè)的排名，并形象地體現(xiàn)在“薪酬文件庫”中。

豐田在美國建廠二十多年，目睹美國三大巨頭在高工資上的痛苦，于是豐田選擇了做員工喜歡的優(yōu)秀雇主，而不是最高工資雇主。豐田相信，選擇高工資長期來說，對員工與對公司都不是最好的。

豐田的的基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵員工長期留下，但這樣緩慢的工資過程也會使一部分優(yōu)秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下，豐田選擇了通過福利來留住員工。

豐田人力資源管理手冊對福利的描述如下：福利是一種保障員工穩(wěn)定性的方式，可以進一步豐田員工的生活，提高公司形象。

以穩(wěn)定性和相互信任為基礎(chǔ)的福利包括以下幾個方面：休假，帶薪休假，短期與長期病假，退休計劃，提供進修學(xué)費，提供靈活工作時間，為員工提供購車折扣，提供無息貸款等，豐田每兩年調(diào)整一次福利計劃。

最后，豐田還有一次特殊的福利，比如完美出勤儀式，獎勵那些出勤率百分百的員工，一站式的兒童保育及健身中心。每年豐田都要邀請那些出勤率百分百的員工，邀請他們到當?shù)伢w育館或劇院，為他們舉辦大型晚會，公司往往會邀請一些名星，在晚會上，包括團隊與賓客在內(nèi)的全部人都會享受豪華的晚餐，并且有隨時的抽獎，獎品是12輛車。

家族企業(yè)成長發(fā)展過程中，在市場上表現(xiàn)非常靈活，客觀上適應(yīng)了市場的需要，企業(yè)自身也能迅速發(fā)展起來。在這種快速發(fā)展過程中，規(guī)范化的管理與制度的建設(shè)就相對落后，對于薪酬管理的隨意性也比較突出。

老板一手創(chuàng)建了企業(yè)，對于早期企業(yè)內(nèi)員工與各個崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗，以個人意愿來制定本企業(yè)的薪酬制度。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會逐漸暴露出來。因為這種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標準，并且老板對于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會加劇老板與員工之間的矛盾，限制企業(yè)的發(fā)展。

很多家族企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。第一個是企業(yè)意識方面的原因，對企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小家族企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結(jié)果使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的'配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標準的混亂，導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強。

薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小家族企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。

很多中小家族企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設(shè)計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

家族企業(yè)的成功在于企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對機會的把握。由于家族企業(yè)創(chuàng)始人在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨一無二的地位。企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機制。因為績效管理水平較差，公司對員工的評價只能憑感覺、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個人決定，即使存在問題，因為其地位的權(quán)威性，其他的人也很難改變。員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動力。

在大多數(shù)家族企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。

一些家族企業(yè)的老板認為薪酬就是錢，這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出代價。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。正是家族企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在家族企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當?shù)募睢?/p>

很多家族企業(yè)老板沒有很好激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績，這個時候，如果老板不運用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。當員工做出一個公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵的行為時，他會一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時地激勵的話，將極大影響其工作主動性和熱情。所以，家族企業(yè)老板，請大膽、及時地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧!

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬福利制度范本。

企業(yè)福利制度篇十一

第一條為加強員工歸屬感，體現(xiàn)人文關(guān)懷，進一步推動陜西文化產(chǎn)業(yè)投資控股（集團）有限公司（以下簡稱集團）企業(yè)文化建設(shè)，形成良好的企業(yè)向心力和凝聚力，根據(jù)集團《薪酬管理制度》等相關(guān)管理規(guī)定，特制定本制度。

第二條福利待遇是集團在崗員工除工資和獎金等勞動報酬之外給予的.報酬，是集團薪酬體系的重要組成部分。

第三條本制度所列福利待遇均根據(jù)國家規(guī)定及集團自身經(jīng)營情況而定。

第四條集團本部正式員工適用于本制度，集團各下屬公司可參照制定本公司福利制度。

第二章福利待遇的種類。

第五條集團提供的福利待遇包括按國家規(guī)定執(zhí)行的福利待遇，以及根據(jù)集團自身條件設(shè)置的福利待遇。

第六條按照國家政策和規(guī)定，參加統(tǒng)籌保險的有養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。

第七條集團根據(jù)自身經(jīng)營條件設(shè)置的福利項目包括：節(jié)慶福利、假期福利、生活福利、培訓(xùn)福利、工會福利及補充養(yǎng)老、醫(yī)療計劃、意外傷害保險及其他福利。

（一）社保保險。

1、集團依法為所有員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療生育保險、工傷保險、失業(yè)保險和住房公積金。

2、員工試用期轉(zhuǎn)正后，人力資源部負責(zé)為員工辦理，繳費起始時間為員工入職日期。

3、社會保險的繳費基數(shù)根據(jù)集團上年度經(jīng)營狀況，結(jié)合西安市上年度社會平均工資水平由人力資源部每年對集團員工統(tǒng)一進行調(diào)整。

（二）取暖費、降溫費。

1、發(fā)放標準：按管委會或上級主管部門當年相關(guān)文件執(zhí)行，如未發(fā)文明確，將參考省政府當年文件標準執(zhí)行。

2、發(fā)放方式：按月與工資合并發(fā)放。

（一）節(jié)慶福利。

1、每逢元旦、春節(jié)、中秋節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)、端午節(jié)，為集團員工發(fā)放過節(jié)慰問品。

2、標準為元旦2000元/人，春節(jié)2000元/人，中秋節(jié)300元/人，勞動節(jié)及國慶節(jié)分別500元/人，端午節(jié)300元/人。

3、每年3月8日，為女員工發(fā)放300元/人。

4、每年6月1日，為有14歲以下兒童的獨生子女員工發(fā)放300元/人。

（二）假期福利。

集團為員工提供國家法律規(guī)定的假期福利，具體享受內(nèi)容及休假方式見集團《考勤、請銷假及因公外出制度》。

（三）生活福利。

1、餐費補貼。

（1）集團為員工提供一日三餐免費工作餐，不再發(fā)放現(xiàn)金形式餐補。

（2）其他臨時進入公司人員，以人力資源部書面通知為準，可酌情享受此項福利。

2、交通補貼。

（1）當月的交通補貼于次月1號至5號憑票（公交卡充值發(fā)票、油票、停車票、出租車票等）報銷，不允許跨月累積報銷，在標準之內(nèi)的實報實銷，超出標準的按標準報銷。

（2）集團高管層、總經(jīng)理助理，不享受此項福利，部長級管理層、員工200元/月。

3、通訊補貼。

（1）當月的通訊補貼于次月1-5日憑票報銷，原則上不允許跨月累積報銷，按各職級所享受的標準，標準內(nèi)的實報實銷，超出標準按標準上限報銷，報銷金額與當月工資合并發(fā)放。

（2）集團高管層、總經(jīng)理助理實報實銷，部長級正職、各部門主持工作部長級副職500元/月；各部門不主持工作的副部長、部長助理300元/月，主管級員工、專員、輔助崗位150元/月。

4、工裝福利。

集團依據(jù)實際需要每2年為員工配發(fā)工裝（春季、冬季）。標準為高管5000元/套；部長級管理層、員工2500元/套。

5、年度常規(guī)體檢及醫(yī)療卡。

（1）集團每年組織員工集體體檢一次。

（2）體檢費用標準高管、總經(jīng)理助理1000元/年；其他員工600元/人。具體發(fā)生費用，以當年領(lǐng)導(dǎo)批示的具體體檢項目及費用為準。

（3）員工年度醫(yī)療卡標準800元/人。

6、勞保用品。

（1）此福利是公司人本管理的一種體現(xiàn)。

（2）勞保以季度為單位進行發(fā)放，形式為：超市卡、購物卡等，不以現(xiàn)金形式發(fā)放。標準為：高管500元/季度；總經(jīng)理助理400元/季度，中層、主管及專員300元/季度，輔助崗位150元/季度。

7、觀影卡。

（1）此福利是為豐富員工文化生活而設(shè)立。

（2）以年度為單位進行發(fā)放，形式為：影院團體卡，不以現(xiàn)金形式發(fā)放。度觀影卡標準為800元/人。

（三）培訓(xùn)福利：

集團根據(jù)考核結(jié)果，由人力資源部制定培訓(xùn)計劃，并組織實施，以使員工的知識、技能、態(tài)度等方面與不斷變動的經(jīng)濟技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。

培訓(xùn)福利包括：員工在職或短期脫產(chǎn)免費培訓(xùn)等。具體規(guī)定見公司《培訓(xùn)管理制度》。

1、員工本人因病住院、生育（或其他需要人文關(guān)懷的事項）人力資源部、工會聯(lián)合組織慰問，禮品費用標準不超過300元。

2、員工直系親屬去世，集團人力資源部、工會聯(lián)合組織慰問，慰問費標準不超過500元。

3、員工結(jié)婚，集團人力資源部、工會聯(lián)合組織慰問，慰問費標準不超過500元。

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企業(yè)福利制度篇十二

第一條為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司提供優(yōu)良的福利條件，并根據(jù)國家、當?shù)卣嘘P(guān)勞動、人事政策和公司規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章指導(dǎo)思想和原則。

第二條結(jié)合公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的福利制度體系。

第三條公司福利不搞平均主義和大鍋飯，應(yīng)根據(jù)績效不同、服務(wù)年限不同而有所區(qū)別。

第四條避免公司企業(yè)辦社會的福利一應(yīng)俱全的弊病，福利享受從實物化轉(zhuǎn)變?yōu)樨泿呕?/p>

文檔為doc格式。