2023年績效考核機(jī)制調(diào)研報告范文(模板11篇)

報告的寫作過程中要注重邏輯性和思維的連貫性，確保各個部分之間的關(guān)聯(lián)和轉(zhuǎn)折自然流暢。在撰寫報告之前，我們需要明確報告的目標(biāo)和受眾群體，以便選擇合適的內(nèi)容和風(fēng)格。最后，希望這些范文對大家寫作報告有所幫助，祝愿大家在寫作中取得好成績。

績效考核機(jī)制調(diào)研報告篇一

加強(qiáng)績效考核工作是新形勢下根據(jù)企業(yè)決策，做好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集、整理、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項(xiàng)重要內(nèi)容。只有通過加強(qiáng)績效考核工作，充分發(fā)揮績效考核數(shù)據(jù)的作用，才能不斷提高為領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)服務(wù)水平和企業(yè)管理水平。提高績效考核員的業(yè)務(wù)技能，保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，促進(jìn)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)和發(fā)展。通過一段時間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善，并得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo)。

一、祿步績效考核工作的現(xiàn)狀

20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時人數(shù)達(dá)2100人左右。轄2個生產(chǎn)部，主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來，全體人力資源計(jì)量勞資部工作人員團(tuán)結(jié)一心,開拓進(jìn)取,真抓實(shí)干,務(wù)實(shí)工作。在績效考核方面都得到了很好的改進(jìn)、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊(duì)伍和部門形象得到了提升。2011年工作，整體運(yùn)轉(zhuǎn)順利，數(shù)據(jù)收集進(jìn)一步完善，數(shù)據(jù)分析、處理水平進(jìn)一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”，“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車間、部門的數(shù)據(jù)要求，整合資源，提供個性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平。

二、績效考核工作中存在的問題及原因

(一)宏觀需求不到位

一是車間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過來的，主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數(shù)情況下各車間主 責(zé)也無任何反饋信息。在與車間相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中，他們也不能準(zhǔn)確描述相關(guān)的數(shù)據(jù)需求。計(jì)量員、跟進(jìn)員也不能根據(jù)他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。

二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，工作太被動。在日常中作中，盡管會根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整理、存檔。大多數(shù)時候會存在例如，生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒有進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)對比。對數(shù)據(jù)提出新的要求，時間緊迫，準(zhǔn)備不夠充分。對于要求往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源，而每個分廠的實(shí)際情況不一，對數(shù)據(jù)的報送也要請示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，時間耗用較長。

三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不斷完善，也在不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺乏專業(yè)的知識指導(dǎo)，在解釋數(shù)據(jù)異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計(jì)量報表數(shù)據(jù)及考核計(jì)酬數(shù)據(jù)存在差異的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車間的質(zhì)疑。

(二)工作中的不完善

一是有“名”無“實(shí)”，整體形象不突出。祿步人力資源部計(jì)量員與統(tǒng)計(jì)員分開辦公，計(jì)量員、跟進(jìn)員對眾多薪酬疑問無法直接答復(fù)。

三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計(jì)量員、跟進(jìn)員、統(tǒng)計(jì)員都會先相關(guān)部門報送簡報。出現(xiàn)簡報不簡，內(nèi)容不統(tǒng)一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現(xiàn)有資源，形成有深度的有較好指導(dǎo)性的分析報告。

三、對策及建議

(一)抓住關(guān)鍵點(diǎn)，整體提升部門形象

1.強(qiáng)化服務(wù)意識。人力資源部內(nèi)部加強(qiáng)交流與合作，優(yōu)化流程，積極響應(yīng)人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問，來一個，解決一個。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機(jī)密的疑問能當(dāng)場答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。

2.理順數(shù)據(jù)收集和流轉(zhuǎn)程序?？冃Э己艘磺幸詳?shù)據(jù)為基礎(chǔ)，一切用數(shù)據(jù)說話，充分認(rèn)識數(shù)據(jù)的重要性，深入生產(chǎn)一線，拿準(zhǔn)一線數(shù)據(jù)，作好數(shù)據(jù)的監(jiān)督和檢察。積極與生產(chǎn)部門基層管理人員溝通，了解生產(chǎn)部門數(shù)據(jù)需求，提出數(shù)據(jù)收集的方法和方案。

3.加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。定期或不定期與生產(chǎn)部門溝通，了解近期計(jì)劃和成本節(jié)降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好，對生產(chǎn)部的'異常動向及時掌握。做好數(shù)據(jù)收集的前期準(zhǔn)備。對一些較急的數(shù)據(jù)，加強(qiáng)與其它分廠有經(jīng)驗(yàn)的人員的溝通和合作。并及時向領(lǐng)導(dǎo)反映相關(guān)情況，必要時請求協(xié)助。

(二)解決根本點(diǎn)，建立合作與整體提升的良好氛圍

1.細(xì)化車間部門數(shù)據(jù)需求。根據(jù)車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產(chǎn)車間明確考核目標(biāo)、方向、措施，有針對性的解決車間數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)需求，推出個性化的服務(wù)。

2.制定相應(yīng)的績效考核規(guī)劃。根據(jù)園區(qū)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，制定出與之相適應(yīng)的績效考核規(guī)劃方案，并逐步付諸實(shí)施并不斷完善。

3.簡化程序，形成 有指導(dǎo)性的分析報告。對于園區(qū)內(nèi)存在的數(shù)據(jù)異常，提高反應(yīng)的效率和速度，并加強(qiáng)后期數(shù)據(jù)的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導(dǎo)性的分析報告。

4.建立健全相關(guān)配套機(jī)制。

(1)建立自我學(xué)習(xí)提升的考核機(jī)制。定期組織部門人員加強(qiáng)數(shù)理知識、分析方法、深度分析的課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

(2)量化考核。充分聽取各部門對我部人員的意見和建議，備案處理。對于提出來的意見和建議，在最短的時間內(nèi)解決或給予答復(fù)。

(3)創(chuàng)新激勵與資源共享。鼓勵根據(jù)生產(chǎn)情況，合理改進(jìn)數(shù)據(jù)收集流程、方法，提出新的數(shù)據(jù)處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現(xiàn)有erp平臺結(jié)合公司推行大型用友erp平臺的機(jī)會，整合資源，實(shí)現(xiàn)最大限度的數(shù)據(jù)便利化，和數(shù)據(jù)資源共享。減少數(shù)據(jù)處理時間，提升效率。

(三)選準(zhǔn)切入點(diǎn)，逐步形成大家都滿意的良好局面

1.開展一次調(diào)察。建議根據(jù)前些年的數(shù)據(jù)、報表及其基礎(chǔ)，擬定幾個題目，全面的了解需求、存在的問題。

2.組織一次討論。根據(jù)收集的信息，組織內(nèi)部人員展開一次討論，結(jié)合工作的實(shí)際情況，理順?biāo)悸?，調(diào)整工作方式和方法。提升整體服務(wù)效率和水平。

3.處理一批問題。對存在的問題，不隱瞞，積極尋找對策，盡快處理。

4.逐步完善。通過提升自身水平和查找存在的問題，逐步改進(jìn)和完善自身的工作、方式和方法。

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績效考核機(jī)制調(diào)研報告篇二

干部績效考核機(jī)制工作經(jīng)驗(yàn)典型亮點(diǎn)匯報細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，注重精準(zhǔn)性。績效考核一般由崗位職責(zé)履行情況、政策理論學(xué)習(xí)考核和綜合測評x個方面內(nèi)容構(gòu)成，兼顧不同部門職責(zé)和業(yè)務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)，分級分類細(xì)化設(shè)置考核指標(biāo)，建立符合不同類別、不同層級、不同崗位的量化評價體系，實(shí)現(xiàn)考“人”與考“事”相結(jié)合，力求考準(zhǔn)考實(shí)。

優(yōu)化考核權(quán)重設(shè)置，績效考核中崗位職責(zé)履行情況占考核總分x%以上，綜合測評不高于x%，考核結(jié)果劃分為好、較好、一般和較差x個等次，其中“好”等次的人數(shù)一般不超過參評人數(shù)的x%。

年終總評結(jié)合年度考核一并進(jìn)行，對每名工作人員在上年度考核中季評定等次進(jìn)行綜合分析，提出考核結(jié)果和獎懲建議。

強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，注重實(shí)效性?？冃Э己私Y(jié)果與個人年度考核等次掛鉤，年度考核確定為優(yōu)秀等次的，應(yīng)當(dāng)從當(dāng)年績效考核結(jié)果“好”等次較多且無“一般”、“較差”等次的人員中產(chǎn)生，避免年終考核“一錘定音”。

績效考核結(jié)果與晉升榮譽(yù)掛鉤，對績效考核一貫表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員，在選拔任用、職務(wù)與職級晉升、職稱評定、教育培訓(xùn)、評先評優(yōu)等方面優(yōu)先考慮，樹立鮮明的“優(yōu)秀的優(yōu)先”導(dǎo)向。

績效考核機(jī)制調(diào)研報告篇三

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

為扎實(shí)推動“xxxx”xxx深入開展，根據(jù)xxx黨組辦公室統(tǒng)一要求和安排，對我校教師績效工資實(shí)施情況進(jìn)行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

一、基本情況。

通過對學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施情況整體狀態(tài)的梳理，特別是針對績效工資獎勵部分使用情況存在的問題進(jìn)行了深度思考，面對面，心貼心向廣大教師尋計(jì)問策，對下一步做好學(xué)?？冃ЧべY如何更好的體現(xiàn)“三個有利于”（即：有利于學(xué)校發(fā)展、有利于教師專業(yè)成長、有利于調(diào)動教師工作積極性）有了更加清晰的認(rèn)識。

2、我校教師績效工資按照基礎(chǔ)性占70％，獎勵性占30％，其中獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，包括班主任津貼和干部津貼，學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況確定分配方案和辦法，并于2010年在制定二次分配方案時以教職工大會為載體，由校委會提出草案，在充分征求教職工意見的基礎(chǔ)上，教職工大會通過后形成方案，即：按照教師職稱情況扣除30％的績效工資，即月扣除570－－820元左右，共計(jì)2.4萬元左右作為月績效考核金，并根據(jù)工作開展情況每月按照570元、580元兩個檔次進(jìn)行分檔考核發(fā)放，班主任、學(xué)校中層干部另外考核發(fā)放班主任和中層津貼（班主任津貼中有自治區(qū)和本市配套資金）。

績效工資制打破了舊的分配模式，教師產(chǎn)生了一定的工作壓力和危機(jī)感，進(jìn)修學(xué)習(xí)和教學(xué)工作產(chǎn)生了動力，大大提高了承擔(dān)教學(xué)課時、班主任工作等的自主性，合理的競爭機(jī)會和公平的競爭條件，增強(qiáng)了教師參加管理、主動承擔(dān)教學(xué)任務(wù)以及進(jìn)行教學(xué)改革的意識。但有的教師認(rèn)為獎勵性績效工資30％中，扣出班主任津貼、超課時津貼以及領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼及其它支出部分，所剩不多的考核總量再來考核我們，沒拿多少，并且劃檔差別不大，老教師因職稱較高月扣除較多，而年輕教師職稱低月扣除項(xiàng)少，然而所有教師一個標(biāo)準(zhǔn)、一同考核，導(dǎo)致職稱較高的教師無法感覺到辛勤付出的回報，而年輕教師不用很努力卻能得到一定獎勵，對調(diào)動全體教師工作積極性的作用出現(xiàn)弱化，個別教師認(rèn)為干多干少一個樣，對于考核不在乎，導(dǎo)致學(xué)校在教學(xué)、教研、德育等諸多工作方面存在滯后，嚴(yán)重影響了學(xué)校教育教學(xué)改革和發(fā)展。

二、存在的問題。

（一）績效工資考核體系的構(gòu)建存在不合理。一是對不同人員對學(xué)校的貢獻(xiàn)不同，但是只拉開10元的差距，無法調(diào)動教師工作積極性，拉開多大差距為適宜的把握上需要調(diào)整。二是對行政人員工作量確定方面如何把握缺乏政策依據(jù)。三是對不同職稱等級的教師按照30％扣除績效工資，如何最大限度發(fā)揮績效工資的實(shí)施能夠體現(xiàn)“三個有利于”，即有利于學(xué)校發(fā)展、有利于教師專業(yè)成長、有利于大多數(shù)教師利益？四是績效工資的實(shí)施未真正實(shí)現(xiàn)競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬，所以完善落實(shí)績效工資制度的關(guān)鍵在于建立科學(xué)合理并且行之有效的績效工資考核體系。

（二）教師對績效工資政策還存在著誤解。大多數(shù)的教師認(rèn)為就是拿我們自已的錢，來考核我們，很多老師都在算自己獎勵性績效工資是否拿夠了，誤認(rèn)為中層崗位津貼、超課時費(fèi)是從自己獎勵性績效工資中擠出來的，把骨干教師和行政人員推到了普通教師的對立面，學(xué)校為了平衡只有犧牲管理人員的利益，管理人員工作量大，報酬少，奉獻(xiàn)多。

（三）績效工資對發(fā)揮調(diào)動教師工作、學(xué)習(xí)積極性方面作用不明顯。教師總體待遇的提高，呼喚我們必須全面加強(qiáng)教師業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)，一方面教師的待遇得到了提高，另一方面教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)沒有明顯改變，教師的師德師風(fēng)、教學(xué)業(yè)務(wù)能力、教研能力還不能滿足社會對優(yōu)質(zhì)教育的需求。此方案對教學(xué)成績突出、教研工作出色、工作任務(wù)重的教師沒有合理的獎勵；對工作不在狀態(tài)、成績差、心思不在教學(xué)上的教師沒有明顯的懲罰，績效工資的實(shí)施在扭轉(zhuǎn)這一局面方面的作用發(fā)揮非常有限。

三、原因分析。

長期以來學(xué)校對開展績效工作的目的和意義宣傳不到位，教師不能全面、正確、深入理解績效考核方案。

有得過且過的想。

當(dāng)前隱藏內(nèi)容免費(fèi)查看法，總害怕動作大了，會影響教師穩(wěn)定，殊不知在溫水中煮的青蛙，失去了奮斗、進(jìn)取的上進(jìn)之心，沒有一整套完整的獎優(yōu)罰劣的措施和辦法，將嚴(yán)重影響學(xué)校的改革和發(fā)展。

四、對策建議。

成立由支部書記為組長的學(xué)校績效工資考核評價工作領(lǐng)導(dǎo)小組，研究制定符合學(xué)校的績效考核方案。

一要全面理解?？冃ЧべY的實(shí)行是我國分配制度的一項(xiàng)重大改革，績效工資是新的分配體制，70％是基礎(chǔ)性績效工資，30％是獎勵性績效考核。二要正確理解。30％只是一個口徑，不是一個獎勵性標(biāo)準(zhǔn)，不是工資，是獎金。應(yīng)先獎勵給學(xué)校，在由學(xué)校獎勵給優(yōu)秀的教師。分配原則于績效掛鉤，不能將30％理解為用自己的錢獎勵自己或獎勵別人，要按照“競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，三要深入理解。其新的考核機(jī)制需要一個逐步完善的過程，不能求全責(zé)備，只要符合“三個有利于”的機(jī)制就是可行的機(jī)制，通過加大宣傳力度，教師才能真正認(rèn)識、理解績效工資政策，支持和參與績效工資政策改革。

為實(shí)現(xiàn)績效工資的實(shí)施能夠最大限度的發(fā)揮“三個有利于”的作用，實(shí)施績效工資要注意以下幾個方面：

（1）教師之間適當(dāng)拉開了業(yè)務(wù)檔次，有利于職稱的評定和聘任，便于教師能上能下，減少管理過程的后遺癥，消除了許多管理環(huán)節(jié)和扯皮現(xiàn)象，提高了學(xué)校管理效率和管理效益。

（2）由于學(xué)校工作的復(fù)雜性瑣碎性，在管理上千頭萬緒，不好量化，所以方案應(yīng)從簡，再分配績效工資時黨員干部講風(fēng)格、比貢獻(xiàn)、制定方案時應(yīng)做到粗線條、小差距、易操作。原則上將獎勵性績效工資，按照每人每月不超過300元標(biāo)準(zhǔn)作為考核部分，并注意以下事項(xiàng)：一是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員和教師，教師和工勤崗分開考核；二是班主任津貼的發(fā)放，按照班主任崗位職責(zé)履行情況，進(jìn)行單獨(dú)考核劃檔；三是教師業(yè)務(wù)考核和班主任考核每個檔次之間差距在50元范圍內(nèi)并逐步拉大；四是中層以上兼職干部的津貼加業(yè)務(wù)考核金一般可略高于班主任考核總績效，但月考核浮動在50元范圍內(nèi)。五是切實(shí)要做好獎優(yōu)罰劣工作，對工作有突出貢獻(xiàn)、善于鉆研業(yè)務(wù)有成果的教師要拿出一定資金進(jìn)行獎勵，對工作不在狀態(tài)的要扣除相應(yīng)績效金。六是要適當(dāng)考慮工作量大、課時重教師，給予一定的獎勵，提高他們工作的幸福感和滿足感。

總之，績效工資的實(shí)施體現(xiàn)了黨和政府對廣大教師的關(guān)心，體現(xiàn)了教育優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，我們要以******新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，把立德樹人作為工作的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，切實(shí)肩負(fù)起為黨育人，為國育才的神圣使命，把教師績效工資改革作為學(xué)校改革發(fā)展的重要起點(diǎn)，不斷加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，提高教師專業(yè)化素養(yǎng)，努力打造一批有理想信念、有道德情操、有扎實(shí)學(xué)識、有仁愛之心的“四有”好老師隊(duì)伍，努力辦老百姓家門口優(yōu)質(zhì)的教育資源，為新疆社會穩(wěn)定和長治久安做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

績效考核機(jī)制調(diào)研報告篇四

知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)競爭的關(guān)鍵在于人力資源。績效考核是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個重要組成部分。這是愛尚網(wǎng)小編整理的績效考核的機(jī)制都包含哪些，希望你能從中得到感悟!

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

績效考核包括兩大部分： 1、業(yè)績考核 2、行為考核現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績，而忽略了對行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個問題：業(yè)績做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。因此，考核員工的業(yè)績和行為一般分為四種情況，對這四種情況的員工亦要區(qū)別對待：

績效考核種類

1.按時間劃分

(1)定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年?？己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進(jìn)行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。

2.按考核的內(nèi)容分

(1)特征導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的個人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。(2)行為導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。(3)結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

3.按主觀和客觀劃分

(1)客觀考核方法?？陀^考核方法是對可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個人工作指標(biāo)。(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對被考核者進(jìn)行主觀評價，如工作行為和工作結(jié)果。綜上所述，對各級人員的考核可以從以下方面進(jìn)行：知識(專業(yè)知識、行業(yè)知識、社會閱歷等)、工作業(yè)績、工作能力(組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力等)、工作態(tài)度、工作方法、工作效率、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、配合度、學(xué)習(xí)精神、團(tuán)隊(duì)精神、成本意識、目標(biāo)達(dá)成、績效改進(jìn)等。不同職級的人員考核的重點(diǎn)不盡相同，各考核點(diǎn)所占分值權(quán)重不一樣，但績效改進(jìn)是每一位被考核者都必須包含的內(nèi)容，它是落實(shí)績效考核pdca循環(huán)的具體體現(xiàn)。

1、公平原則

公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。

2、嚴(yán)格原則

考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐?yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰?yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

3、單頭考評的原則

對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的.指揮機(jī)能。

4、結(jié)果公開原則

考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

5、結(jié)合獎懲原則

依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。

6、客觀考評的原則

人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

7、反饋的原則

考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。

8、差別的原則

考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。

考核分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同，各部門應(yīng)根據(jù)各職位的要求來確定其權(quán)重所占比例的大小。

1.工作業(yè)績

(1)任務(wù)績效，與具體職務(wù)的工作內(nèi)容或任務(wù)緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現(xiàn)，主要考核其任務(wù)績效指標(biāo)的完成情況。

(2)管理績效，主要是針對行政管理類人員，考核其對部門或下屬人員管理的情況。

(3)周邊績效，與組織特征相關(guān)聯(lián)的，是對相關(guān)部門服務(wù)結(jié)果的體現(xiàn)。

2.工作能力

工作能力分為專業(yè)技術(shù)能力與綜合能力。

3.工作態(tài)度

工作態(tài)度主要考核員工對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，其考核指標(biāo)可以從工作主動性、工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、協(xié)作性、考勤狀況5個方面設(shè)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.附加分值

附加分值主要是針對員工日常工作表現(xiàn)的獎懲記錄而設(shè)立的。

績效考核機(jī)制調(diào)研報告篇五

市績效考核工作考評小組：

對照年初領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核工作目標(biāo)計(jì)劃書的內(nèi)容，現(xiàn)將本人xx年度目標(biāo)任務(wù)完成情況報告如下，敬請審查。

一、重點(diǎn)工作目標(biāo)完成情況

１、完成了上級交辦的各項(xiàng)中心工作任務(wù)。今年上級安排的中心工作任務(wù)較多，涉及到我的主要是兩項(xiàng)，一項(xiàng)是基層組織“五個基本建設(shè)”和“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，一項(xiàng)是民主評議政風(fēng)行風(fēng)活動。這兩項(xiàng)工作，局黨委都安排了得力的主管領(lǐng)導(dǎo)，我的角色主要是參與協(xié)管。拿“五個基本建設(shè)”和“創(chuàng)先爭優(yōu)”工作來說，這是今年黨建工作的一個重大主題，面對任務(wù)重、活動多、要求高的壓力，我主要是參與了一系列的跟蹤督辦活動。比如，今年６月和12月，我們就開展了兩次全面督辦，推動了這一工作的開展和深入，也為荊州市的檢查驗(yàn)收做好了必要準(zhǔn)備，順利通過了荊州市的檢查驗(yàn)收。再說民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作，我的職責(zé)主要是牽頭宣傳教育小組。整個活動期間，我們開展了一些列的宣傳教育活動，把全市衛(wèi)生系統(tǒng)民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作，搞得風(fēng)生水起，有聲有色。特別是公開承諾制的宣傳、大型義診活動的宣傳、“雙十佳”的評選宣傳等等，在民主評議的關(guān)鍵時刻，起到了很好的輿-論與導(dǎo)向作用。

２、完成了新農(nóng)村建設(shè)工作目標(biāo)。今年，衛(wèi)生系統(tǒng)16個單位有對口支援村級組織的工作任務(wù)。作為分管領(lǐng)導(dǎo)，我主要擔(dān)負(fù)方案制定、上傳下達(dá)和檢查督促等方面的工作。我們通過加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、落實(shí)培訓(xùn)，跟蹤督辦等途徑，促進(jìn)衛(wèi)生系統(tǒng)16個農(nóng)村工作隊(duì)實(shí)現(xiàn)了“選好駐村人員、保證工作時間、認(rèn)真辦好實(shí)事、嚴(yán)守工作紀(jì)律”的工作要求，履行了“制定發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展特色經(jīng)濟(jì)、推動公共事業(yè)、加強(qiáng)組織建設(shè)、強(qiáng)化宣教培訓(xùn)”的工作職責(zé)。全系統(tǒng)共在16個聯(lián)系村聯(lián)系貧困戶或黨員“雙帶”示范戶165戶，現(xiàn)場辦公33次，扶持現(xiàn)金和物質(zhì)21萬元，尋找發(fā)展項(xiàng)目30個。

二、日常工作目標(biāo)完成情況

１、完成了局直屬單位工會經(jīng)費(fèi)撥繳任務(wù)。今年工會經(jīng)費(fèi)，一是任務(wù)增加了15%，二是一改半年或全年一解繳的慣例，推行了每月或季后15日內(nèi)主動申報繳納的辦法。為此，我們積極做好９個局直屬單位的協(xié)調(diào)與督辦工作，按照市總工會的要求，不折不扣按時完成工會經(jīng)費(fèi)91918元。

２、推進(jìn)本系統(tǒng)職工參與全市勞模評選活動。按照我市“兩年一次”的勞模評選機(jī)制，今年正好是勞模評比表彰的年份。五一節(jié)前夕，我們通過廣泛宣傳、自下而上、工會審查、黨委決定的辦法，推薦市婦幼保健院的譚艷萍、市人民醫(yī)院的陳健參評xx市勞動模范，推薦市人民醫(yī)院的謝紅花參評荊州市的先進(jìn)工作者。由于我們公平公正，預(yù)審嚴(yán)格，推薦積極，材料齊全，三人順利當(dāng)選相應(yīng)級別的勞模與先進(jìn)。

３、組織本系統(tǒng)職工積極參加“５.１”節(jié)等節(jié)慶文藝匯演。和醫(yī)政科一起，組織了“5.12”護(hù)士節(jié)的文藝匯演。推薦市人民醫(yī)院的團(tuán)體舞蹈節(jié)目“沙漠玫瑰”，參加xx市總工會5.1勞動節(jié)文藝匯演活動、荊州市“5.12”護(hù)士節(jié)的文藝匯演活動和荊州市總工會“荊江之聲”職工文化藝術(shù)節(jié)的文藝演出活動。

４、組織本系統(tǒng)老干部積極參加重陽節(jié)活動。我們在堅(jiān)持落實(shí)老干部的政治待遇和經(jīng)濟(jì)待遇的同時，還經(jīng)常組織老干部開展健康有益的健身活動。特別是注意組織好一年一度的重陽節(jié)活動。重陽節(jié)那天，我們組織市直醫(yī)療單位的離退休老干部參加了全市的集體登山活動，為每個參加活動的市直醫(yī)療單位離退休老干部發(fā)放紀(jì)念物品，為局機(jī)關(guān)的離退休老干部首次增發(fā)過節(jié)費(fèi)用，安排局機(jī)關(guān)離退休老干部集體座談和聚餐，使離退休的老干部感受到了娘家般的溫暖。

５、認(rèn)真開展本系統(tǒng)困難職工生活調(diào)查。根據(jù)市總工會的安排，我們于10月、11月，開展了全系統(tǒng)困難職工生活調(diào)查。調(diào)查中，我們嚴(yán)格掌握“困難職工”和“特困職工”的具體條件，堅(jiān)決杜絕閉門造車，注意建立健全困難職工和特困職工的紙質(zhì)檔案和電子檔案，實(shí)事求是上報相關(guān)表冊，為制定春節(jié)前的困難職工慰問方案，籌措爭取困難職工慰問資金，做好了充分準(zhǔn)備。

６、積極建議開展機(jī)關(guān)文體活動。在組織好“5.1”勞動節(jié)和“5.12”護(hù)士節(jié)文藝演出的同時，還積極組織衛(wèi)生系統(tǒng)的干部職工參加“愛奇實(shí)業(yè)杯”市直機(jī)關(guān)干部職工乒乓球、羽毛球友誼賽。雖然我們參賽的出發(fā)點(diǎn)是“活躍機(jī)關(guān)、重在參與”，但我局參賽人員平時訓(xùn)練有素，賽時頑強(qiáng)拼搏，還是獲得了一個團(tuán)體名次，四個單打名次，在所有參賽的`單位中，也算是取得了較好的成績。

７、完成市總工會、市婦聯(lián)、市共青團(tuán)交辦的其他工作任務(wù)。今年市總工會的一項(xiàng)重點(diǎn)工作任務(wù)是建設(shè)“百佳示范工會”。我們支持市人民醫(yī)院工會參與了第一批示范點(diǎn)的建設(shè)，前不久通過考評驗(yàn)收并得到了很高的評價。按照市婦聯(lián)的要求，我們加強(qiáng)了和聯(lián)系點(diǎn)上留守兒童的對口聯(lián)系，幫助聯(lián)系點(diǎn)上的留守兒童解決了一些實(shí)際問題。借助基層組織“五個基本建設(shè)”的強(qiáng)勁東風(fēng)，我們通過“黨團(tuán)共建”的形式，加強(qiáng)了我局的共青團(tuán)工作，重點(diǎn)完成了團(tuán)員信息平臺建設(shè)，積極開展了“青年文明號”和“青年崗位能手”的創(chuàng)建活動。

８、完成局黨委交辦的其他工作任務(wù)。本人今年的職責(zé)分工，除了以上所述的主持局工會工作、協(xié)助分管黨建工作外，還有一個重要的工作任務(wù)是聯(lián)系大垸衛(wèi)生院和新廠衛(wèi)生院。在履行聯(lián)系基層單位的職責(zé)方面，主要是協(xié)助黨委調(diào)整充實(shí)這兩個單位的領(lǐng)導(dǎo)班子，積極支持這兩個單位爭取、落實(shí)基建項(xiàng)目，經(jīng)常深入這兩個單位了解情況，督辦檢查，聯(lián)系點(diǎn)的工作基本進(jìn)入了科學(xué)發(fā)展、穩(wěn)健發(fā)展的正常軌道。

三、自我考評初步結(jié)論

xx年，是我在衛(wèi)生局工作的第一年。第一年的工作，難免存在這樣或那樣一些問題，但通過以上一番對照檢查，總的來看，我覺得自己還是較好地完成了績效考核工作的目標(biāo)計(jì)劃。不僅較好地完成了自己的日常工作目標(biāo)計(jì)劃，也較好地完成了涉及自己的全市中心工作目標(biāo)計(jì)劃。[蓮山 課~件]不僅較好地完成了本職工作計(jì)劃，也較好地完成了組織上交給的其他工作任務(wù)。這既得益于局黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)和同志們的大力支持，也得益于市委市政府改進(jìn)年終考核方式，著手推行績效考核制度。我的感受，績效考核這一科學(xué)的考評方式，具有管理、激勵、學(xué)習(xí)、導(dǎo)向、監(jiān)控等功能，能夠極大地激發(fā)黨員領(lǐng)導(dǎo)干部工作潛力和才能。這種效應(yīng)在我的身上是不是真的有所反映，敬請考核組領(lǐng)導(dǎo)批評指正。

績效考核機(jī)制調(diào)研報告篇六

(一) 選題的確定。選題是整個調(diào)查活動的首要環(huán)節(jié)，也是大家開展工作所圍繞的中心，經(jīng)過討論我組選擇了對會計(jì)系教師績效考核情況進(jìn)行調(diào)查，主要理由如下：1.會計(jì)系因其內(nèi)部組成規(guī)范化而具有較好的完整性，可作為具有代表性的調(diào)查對象。2.會計(jì)系的管理相對較完善，通過了審批，有齊備的資料。3.調(diào)查對象即在校內(nèi)有利于聯(lián)絡(luò)溝通，相對節(jié)省大家時間，以期更加高效的完成任務(wù)。

(二) 任務(wù)分配。組長劉軍首先給每人發(fā)了一張調(diào)查工作總綱(附表一)，對這次調(diào)查的意義、針對的具體對象及所要調(diào)查的內(nèi)容等作了清晰明確的部署。初擬方式為每人針對總綱采取個性化的調(diào)查設(shè)計(jì)，可獨(dú)立完成，也可與人合作完成。然后交納調(diào)查信息的初稿，做中期總結(jié)，待老師課堂評價后進(jìn)行調(diào)整，最終寫出個人分報告。

(三) 我的準(zhǔn)備。1.任務(wù)布置下來后，我的第一項(xiàng)工作是清晰了解調(diào)查目標(biāo)，弄清行動的大致規(guī)劃和所要調(diào)查的內(nèi)容。由于剛開始學(xué)習(xí)這門課程，我對許多概念的理解還不夠清楚，我先買了課本對績效管理的整個理論體系進(jìn)行了認(rèn)真學(xué)習(xí)，并著重閱讀了第四至八章與績效評價有關(guān)的部分。2.上網(wǎng)學(xué)校網(wǎng)站查詢，了解一系組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)成員、考核體制等信息，歸納整理如下：

系教學(xué)督導(dǎo)小組督導(dǎo)。本系成教學(xué)督導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對本系教學(xué)計(jì)劃的制定、教學(xué)大綱的制定、教師備課教案、教師課堂教學(xué)狀況、教師閱卷、教研室活動、教學(xué)研究等方能夠面進(jìn)行檢查、監(jiān)督、評價并反饋意見。

分期教學(xué)檢查。每學(xué)期初進(jìn)行期初教學(xué)檢查，主要檢查教師備課情況、教學(xué)進(jìn)度安排情況、對上學(xué)期教學(xué)工作總結(jié)中改進(jìn)意見的計(jì)劃情況等;每學(xué)期期中，由系組織對教師教學(xué)情況進(jìn)行全面檢查，包括檢查教學(xué)進(jìn)度、教學(xué)要求、教學(xué)大綱的執(zhí)行情況，檢查作業(yè)批改、輔導(dǎo)答疑情況，召開座談會聽取學(xué)生對教學(xué)等相關(guān)問題的意見;每學(xué)期期末進(jìn)行檢查和總結(jié)。

試卷檢查。主要檢查教師評閱卷過程中是否本著客觀、公正、準(zhǔn)確的原則，對于存在的問題分責(zé)任落實(shí)到人并加以改進(jìn)。

學(xué)生評教。每學(xué)期由學(xué)生對任課教師教學(xué)情況進(jìn)行打分，然后加權(quán)平均教師得分，作為對教師教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果評價的一個參考依據(jù)。

3.設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。(附表二)

二、實(shí)施階段

(一)2014年11月23日。上午我對會計(jì)系辦公室主任及一位教師進(jìn)行問卷調(diào)查，但其采取了回避態(tài)度，于是改為訪談。了解到會計(jì)系目前并無完整的考核體系，只是每人在年終寫一篇個人述職報告，陳述自己在該年中的工作情況等內(nèi)容，最后由系領(lǐng)導(dǎo)從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行評價。下午我改變只身前往方式，與寢室兩位組員一起采訪了一系大四輔導(dǎo)員，她給出了較為詳細(xì)的說明：1.一系目前的考核方式就是年終總結(jié)，由系領(lǐng)導(dǎo)評定為不合格、合格、基本合格、優(yōu)秀四等。2.最后的評價大多與精神獎勵有關(guān)，不涉及物質(zhì)獎勵，主要有“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”“三育人先進(jìn)”，在結(jié)果運(yùn)用方面，會成為評定職稱與晉升的參考。3.教師的考評通常由教務(wù)處進(jìn)行，各系統(tǒng)一。

(二)中期總結(jié)

針對上述調(diào)查，我認(rèn)為主要出現(xiàn)了以下問題：1.對本組設(shè)計(jì)方案的問題：(1)單獨(dú)的行動可以體現(xiàn)個人的創(chuàng)造性，但往往不受調(diào)查對象的重視被拒之門外或推托，而聯(lián)合又需要相互溝通，再確定訪談內(nèi)容及時間，效率過低。(2)如果是全院教師統(tǒng)一考評，那最初的議題就要延伸至教務(wù)處，范圍擴(kuò)大。2.對調(diào)查對象的分析：(1)采訪領(lǐng)導(dǎo)會遇到回避。(2)采訪一般教師容易交流，但在其評價問題上明顯不論缺點(diǎn)。對自己行動分析：(1)由于理論實(shí)際差別很大設(shè)計(jì)問卷未被很好利用。(2)采取開放的訪談形式效果更好。

(三)2014年12月13日上午，為求究竟我到教務(wù)處搜集信息：目前學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放的是一份2002年的文件，但主要是學(xué)生評教，專家主要采取隨時聽課的方式在評分卡上寫出綜合評價，且專家評教與職稱有一定掛鉤，領(lǐng)導(dǎo)評教的規(guī)范程序基本是空白。由于文件找不到，我又到一系，但書記和主任都說歸對方管理，且各系統(tǒng)一，建議我到本系查找。

我與二系高主任進(jìn)行了面談，得到了較為詳細(xì)的情況：1.目前系里教師的評教主要分兩個方面：平時日常管理、教學(xué)和科研。主要實(shí)行年終考核采取述職報告的形式，對領(lǐng)導(dǎo)者再加上一個“廉”。2.評比方式為全體教師開會無記名投票表決，結(jié)果分為四個等級。3.評選產(chǎn)生“三育人先進(jìn)”、“優(yōu)秀共-產(chǎn)-黨員”、“先進(jìn)紀(jì)檢干部”、“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”、“優(yōu)秀班主任”及“科技先進(jìn)工作者”，但考評結(jié)果幾乎不與教師工資、晉升、評職稱等掛鉤，系領(lǐng)導(dǎo)無權(quán)決定加減薪酬與人事升降，只能精神獎罰。4.薪酬與人事變動由人事處負(fù)責(zé)，評職稱也有省里專門文件，按人數(shù)規(guī)定百分比，從論文、獲獎、科研、教材等方面評價，針對不同教師實(shí)行二級或三級評審。

三、分析總結(jié)

(一)存在問題：

第一，會計(jì)系并未建立起一套規(guī)范有效的教師績效考核體系，首先表現(xiàn)在教師們對績效考核的概念認(rèn)識并不統(tǒng)一;其次在考核主體上過多依靠上級評價，考核的`內(nèi)容及評價指標(biāo)過于寬泛，主觀性強(qiáng);最后是考核的時間過長，不定期考核少，組織實(shí)施流于形式，結(jié)果運(yùn)用與晉升、薪酬等脫鉤。

第二，人們普遍屬于風(fēng)險規(guī)避型，不愿環(huán)境競爭過于激烈壓力過大，認(rèn)為雖有不滿但仍可接受，不愿做“出頭鳥”反使他人受益。

第三，教務(wù)處指導(dǎo)文件過舊，多-維評價體系尚未建立完善，同時在線評教描述過寬，有些選項(xiàng)無法匹配。

第四，離教師最近的學(xué)生和領(lǐng)導(dǎo)評價較多卻對效果運(yùn)用影響不大，而教務(wù)處的評價過于單一程式化，缺乏靈活性，人事處又有自己的標(biāo)準(zhǔn)，造成混亂與脫節(jié)。

第五，由于上述問題使考核結(jié)果幾乎沒有激勵性，大家一如既往，一團(tuán)和氣。

(二)我的建議及思考

為了適應(yīng)社會發(fā)展要求，樹立學(xué)校品牌，航院應(yīng)盡快建立一套規(guī)范有效的績效管理體系，激發(fā)教師的潛力和創(chuàng)新能力。這樣可以有效地發(fā)揮績效考核的行為導(dǎo)向作用，實(shí)現(xiàn)公平競爭、優(yōu)勝劣汰，從而形成充滿活力的教學(xué)環(huán)境。具體應(yīng)給予各系部分人事權(quán)與財權(quán)，實(shí)現(xiàn)宏觀分層管理，微觀各系自我管理，明確需求采取針對性的激勵措施，實(shí)現(xiàn)考核主體多-維化、內(nèi)容指標(biāo)定量化、組織實(shí)施規(guī)范化、結(jié)果運(yùn)用科學(xué)化。

通過這次實(shí)踐，我深感制定一個很好的計(jì)劃不是最難的，最難是貫徹落實(shí)。實(shí)施過程中有太多的不確定因素致使需要不斷調(diào)整甚至改變最初計(jì)劃。雖然我的調(diào)查報告離我最初設(shè)想很有差距，但一份完全與理論一致的實(shí)踐報告本身就值得懷疑?，F(xiàn)實(shí)往往會給人滿懷熱情的心澆上上一盆冷水，但了解真-相承認(rèn)問題永遠(yuǎn)是解決問題的第一步。完成一項(xiàng)任務(wù)需要的不僅是熱情、能力，更需要懷疑探索、實(shí)事求是的精神與堅(jiān)忍不拔的毅力，相信這次實(shí)踐的收獲會使我今后的人生受益匪淺，真誠感謝老師和團(tuán)隊(duì)的每一位成員!

附表一：績效考核總綱

前言：對高校教師實(shí)績考核是高校教育體制改革和發(fā)展的一項(xiàng)重要內(nèi)容。通過對高校教師績效進(jìn)行考核，有利于提高廣大高校教學(xué)質(zhì)量，有利于引導(dǎo)教師進(jìn)行正確的職業(yè)生涯規(guī)劃。為進(jìn)一步完善高校教師績效考核制度，我們對個別高校開展這次調(diào)研，由于時間緊迫、資源限制等原因，我們僅對鄭州航院會計(jì)系的教師績效考核體系進(jìn)行了調(diào)研，調(diào)研中采取問卷、座談的形式以獲取大量實(shí)際信息，在深入調(diào)研和資料分析的基礎(chǔ)上，形成本組調(diào)研報告。

要求：

3、 所有調(diào)查所得資料都寫在該張紙上并在第十三周周一交給劉軍，設(shè)計(jì)的問卷也要附上。(不夠的話可寫在背面)

內(nèi)容：

1、 績效考核對象是一系各教研室教師

3、績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)置，詳細(xì)列示各項(xiàng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，如：科研，教學(xué)等

5、 現(xiàn)行績效考核體系的不足，如：考核內(nèi)容和指標(biāo)方面、考核結(jié)果運(yùn)用方面、考核的組織實(shí)施方面(如程序)

6、 你的建設(shè)性意見(內(nèi)容要具體，針對你實(shí)際調(diào)研所獲得的信息充分發(fā)揮你的想象力，盡可能多地提建議)。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索教師績效考核調(diào)研報告。

績效考核機(jī)制調(diào)研報告篇七

加強(qiáng)績效考核工作是新形勢下根據(jù)企業(yè)決策，做好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集、整理、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項(xiàng)重要內(nèi)容。只有通過加強(qiáng)績效考核工作，充分發(fā)揮績效考核數(shù)據(jù)的作用，才能不斷提高為領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)服務(wù)水平和企業(yè)管理水平。提高績效考核員的業(yè)務(wù)技能，保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，促進(jìn)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)和發(fā)展。通過一段時間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善，并得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo)。

一、祿步績效考核工作的現(xiàn)狀

2011年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時人數(shù)達(dá)2100人左右。轄2個生產(chǎn)部，主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來，全體人力資源計(jì)量勞資部工作人員團(tuán)結(jié)一心,開拓進(jìn)取,真抓實(shí)干,務(wù)實(shí)工作。在績效考核方面都得到了很好的改進(jìn)、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊(duì)伍和部門形象得到了提升。2011年工作，整體運(yùn)轉(zhuǎn)順利，數(shù)據(jù)收集進(jìn)一步完善，數(shù)據(jù)分析、處理水平進(jìn)一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”，“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車間、部門的數(shù)據(jù)要求，整合資源，提供個性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平。

二、績效考核工作中存在的問題及原因

（一）宏觀需求不到位

一是車間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過來的，主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數(shù)情況下各車間主責(zé)也無任何反饋信息。在與車間相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中，他們也不能準(zhǔn)確描述相關(guān)的數(shù)據(jù)需求。計(jì)量員、跟進(jìn)員也不能根據(jù)他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。

二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，工作太被動。在日常中作中，盡管會根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整理、存檔。大多數(shù)時候會存在例如，生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒有進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)對比。對數(shù)據(jù)提出新的要求，時間緊迫，準(zhǔn)備不夠充分。對于要求往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源，而每個分廠的實(shí)際情況不一，對數(shù)據(jù)的報送也要請示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，時間耗用較長。

三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不斷完善，也在不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺乏專業(yè)的知識指導(dǎo)，在解釋數(shù)據(jù)異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計(jì)量報表數(shù)據(jù)及考核計(jì)酬數(shù)據(jù)存在差異的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車間的質(zhì)疑。

（二）工作中的不完善

一是有“名”無“實(shí)”，整體形象不突出。祿步人力資源部計(jì)量員與統(tǒng)計(jì)員分開辦公，計(jì)量員、跟進(jìn)員對眾多薪酬疑問無法直接答復(fù)。

三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計(jì)量員、跟進(jìn)員、統(tǒng)計(jì)員都會先相關(guān)部門報送簡報。出現(xiàn)簡報不簡，內(nèi)容不統(tǒng)一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現(xiàn)有資源，形成有深度的'有較好指導(dǎo)性的分析報告。

1、績效考核的概念

績效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果。一般分組織績效和員工績效。組織績效是指企業(yè)運(yùn)營管理成效。個人績效是指個人完成本職工作的成果。企業(yè)員工績效考核就是通過監(jiān)測、考核等管理手段提高個人績效，從而促進(jìn)組織績效的提升。

2、績效考核的意義

績效考核是推動個人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績目標(biāo)一致、同步提高的管理工作，其意義在于：一是有利于監(jiān)測企業(yè)目標(biāo)發(fā)展完成情況，并加強(qiáng)過程干預(yù)；二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標(biāo)，提高工作效能，促進(jìn)發(fā)展；三是有利于合理分配薪酬，根據(jù)考核結(jié)果，給予不同等級的薪酬，體現(xiàn)公平公正的原則，促進(jìn)企業(yè)良性經(jīng)營；四是有利于通過考核發(fā)現(xiàn)核心人才，提高人員效率，提高企業(yè)人才素質(zhì)。

3、績效考核的原則

一般來說，績效考核的設(shè)計(jì)和實(shí)施必須堅(jiān)持客觀公正、全面嚴(yán)謹(jǐn)、責(zé)權(quán)利相適應(yīng)、可操作性四大原則?？陀^公正是指指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)；考核過程民主、透明；考評人員公正評價等。全面嚴(yán)謹(jǐn)是指考核內(nèi)容要全面，充分體現(xiàn)員工德能勤績方面，考核過程要堅(jiān)持原則、嚴(yán)格量化。責(zé)權(quán)利相適應(yīng)是指考核結(jié)果運(yùn)用要科學(xué)合理，與員工薪酬分配、晉升結(jié)合起來?？刹僮餍允侵钢笜?biāo)計(jì)算、程序落實(shí)、結(jié)果運(yùn)用全部都能在管理工作中體現(xiàn)出來，不脫離企業(yè)實(shí)際、不過高增加管理成本。

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績效考核機(jī)制調(diào)研報告篇八

第一條 為全面實(shí)現(xiàn)×××公司長期發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分調(diào)動起企業(yè)經(jīng)營者和全體員工參加公司二次創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性和自覺性，公開、公正、公平地評估每一位員工的工作業(yè)績，進(jìn)而為發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營造以員工主人翁意識為核心的自我約束、自我管理新型的企業(yè)文化，從而帶動和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 堅(jiān)持公開、公正、公平、業(yè)績?yōu)橹鞯脑瓌t。

1. 公開。即通過考核，全面評價員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

2. 公正，公平。即將部門考評與員工自評相結(jié)合，使員工有機(jī)會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見和建議。

3. 業(yè)績?yōu)橹鳌Ｔ诳己诵问缴?，部門內(nèi)部周考核與公司月度考核與年度考核相結(jié)合，以“業(yè)績?yōu)橹鳎炕己恕睘樵瓌t，既體現(xiàn)了工作成果的重要性，又體現(xiàn)了過程控制管理和細(xì)節(jié)把握的重要性。

第四條 以崗位職責(zé)和目標(biāo)責(zé)任制為主要依據(jù)，將公司全年工作計(jì)劃分解為各部室，子公司的工作計(jì)劃，結(jié)合月工作計(jì)劃、個人工作計(jì)劃以及周例會上的重要臨時任務(wù)，為考評提供準(zhǔn)確、可靠、科學(xué)的.目標(biāo)體系，定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的

第五條 各類考核目的：

1. 發(fā)現(xiàn)人才：員工、干部獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核。

2. 培養(yǎng)人才：獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

3. 獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)：獲得確定績效工資，獎金、期權(quán)和紅利年終分配的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(績效)考核。

第五章 考核時間

第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，部門內(nèi)部有日考核和周考核。

第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章 考核內(nèi)容

第八條 公司考核員工的內(nèi)容詳見×××績效考核辦法實(shí)施細(xì)則和公司職工月度績效工資考評表(附表)。

第九條

1. 公司高管考評面向一般高管，董事兼高管的考評由董事會直接掌握，具體考評標(biāo)準(zhǔn)由董事會制定。

2. 公司高管考評表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表。

3. 公司中層干部考評表包括公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)月度工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)能力考核表。

4. 普通員工考評表包括普通員工年度考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統(tǒng)計(jì)表。

5. 其它類考評表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。

第七章 考核形式

第十條 各類考核形式有：

1. 主管評議

2. 自我鑒定;

3. 下級評議;

4. 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程上下游評議;

5. 外部客戶或評議。

第十一條 根據(jù)目前公司發(fā)展現(xiàn)狀考核形式可簡化為三類：

即普通員工、部門和項(xiàng)目部總經(jīng)理、公司執(zhí)行機(jī)構(gòu)的評議。

第十二條 個案考核

1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰。

2. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門經(jīng)理和總裁辦。

3. 該項(xiàng)考核可使用專案報告形式。

第十三條 調(diào)配考核

1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考;

3. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第十四條 離職考核

1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2. 該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;

3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4. 該項(xiàng)考核由總裁辦主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第八章 考核結(jié)果及效力

第十五條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第十六條 考核結(jié)果具有的效力：

1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);

2. 與員工績效工資、期權(quán)和獎金掛鉤;

3. 與福利(住房補(bǔ)貼、培訓(xùn)、體假)等待遇相關(guān);

4. 決定對員工的獎勵與懲罰;

5. 決定對員工的解聘。

第九章 附則

第十七條 考核結(jié)果的執(zhí)行辦法：

1.月度考核與月度工資：

(1) 員工月度工資總額的構(gòu)成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應(yīng)的崗位和績效工資外，對員工的月度考核主要表現(xiàn)在對員工當(dāng)月業(yè)績與績效工資的數(shù)額增減的認(rèn)定上。

(2) 月度績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為以下四級：90分以上(含90分)為a級，發(fā)放全額績效工資;89分—75分為b級，扣績效工資10%;74分—60分為c級，扣績效工資20%;50分以下為d級，扣績效工資50%—100%。

同時月考核也應(yīng)結(jié)合員工在本月對公司有突出貢獻(xiàn)及優(yōu)異表現(xiàn)給予在績效工資上的加分獎勵。月度考核的結(jié)果以月度績效考評表的形式具體體現(xiàn)，是員工月度工資發(fā)放的依據(jù)。

2.年度考核與年度獎勵：

(1) 職能部門及所屬員工的年度考核應(yīng)與部門全年目標(biāo)責(zé)任的管理方案及工作計(jì)劃的實(shí)施情況與全年每月平均考核成績相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據(jù)。

a.凡全年月均考核成績在a級以上，應(yīng)給予100%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應(yīng)的100%年終獎金額度，具體詳見附表。

b.凡全年月均考核成績在b級以上，應(yīng)給予80%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應(yīng)的8%年終獎金額度。

c. 凡全年月均考核成績在c級以上，應(yīng)給予50%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應(yīng)的50%年終獎金額度。

d.平均為d級以下，取消參與年度獎勵期權(quán)分紅和獎金的考評資格。

(2) 子公司及所屬員工的年終考核與獎勵：應(yīng)以該公司責(zé)任目標(biāo)及利潤方案的完成情況與全年每月平均考核成績相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據(jù)，主要則重經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項(xiàng)目公司a級還應(yīng)完成年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)90%以上，b級還應(yīng)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)80%以上，c級還應(yīng)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)60%以上，d級不參與年度獎勵的考評。

年度考核的結(jié)果是員工年度期權(quán)獎勵和獎金發(fā)放的依據(jù)，并以年度考核表的形式具體體現(xiàn)。

第十八條 本辦法由總裁辦解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司董事局會議通過后頒布生效。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核 激勵機(jī)制。

績效考核機(jī)制調(diào)研報告篇九

邛崍市護(hù)理質(zhì)控中心由邛崍市衛(wèi)計(jì)局根據(jù)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例》、衛(wèi)生部《醫(yī)療質(zhì)量控制中心管理辦法（試行）》和省衛(wèi)生計(jì)生委《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量控制中心建設(shè)與管理的意見》精神成立于20xx年底，掛靠單位：邛崍市醫(yī)療中心醫(yī)院。成立3年多以來，認(rèn)真貫徹落實(shí)《全國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃（20xx—20xx年）》、《護(hù)士條例》、《關(guān)于改善醫(yī)療服務(wù)行動計(jì)劃》、《關(guān)于開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)評價工作的通知》等，進(jìn)一步加快我市護(hù)理事業(yè)發(fā)展，滿足人民群眾日益增長的健康需求，現(xiàn)根據(jù)《成都市區(qū)級質(zhì)量控制中心績效考核指標(biāo)》將20xx年自評報告如下：

目前全市在職護(hù)士1111人，市級醫(yī)療機(jī)構(gòu)4家共835人，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)276人（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院238人）；全市具有副主任護(hù)師職稱共61人，占護(hù)士總數(shù)5.49%，主管護(hù)師職稱283人，占護(hù)士總數(shù)25.47%，初級職稱767人，占護(hù)士總數(shù)69.04%。

邛崍市護(hù)理質(zhì)控中心目前設(shè)置組長1人，副組長4人，秘書2人，共8人，副主任護(hù)師8人。辦公室設(shè)置在邛崍市醫(yī)療中心醫(yī)院護(hù)理部，有完善的質(zhì)控工作制度，邛崍市醫(yī)療中心醫(yī)院將質(zhì)控中心管理和績效考核納入院內(nèi)醫(yī)療質(zhì)量安全管理委員會年度個工作計(jì)劃，并對開展工作進(jìn)行督導(dǎo)。護(hù)理質(zhì)控中心設(shè)施配置電腦2臺，打印機(jī)2臺，掃描機(jī)1臺，塑封機(jī)1臺，能滿足護(hù)理質(zhì)控中心需要。

20xx年邛崍衛(wèi)計(jì)局下?lián)茚t(yī)院質(zhì)控小組經(jīng)費(fèi)21000萬元，邛崍市醫(yī)療中心補(bǔ)助726553元用于質(zhì)控小組發(fā)展。3年以來掛靠單位邛崍市醫(yī)療中心共投入經(jīng)費(fèi)10萬余元用于日常工作開展，醫(yī)院財務(wù)部門專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)成立專項(xiàng)資金臺賬、合理使用。

醫(yī)院重視質(zhì)控中心信息系統(tǒng)建設(shè)工作，在邛崍醫(yī)療健康網(wǎng)站建立中心質(zhì)控網(wǎng)站，設(shè)立護(hù)理質(zhì)控專欄，定期更新護(hù)理相關(guān)內(nèi)容，及時宣傳。

護(hù)理質(zhì)控中心成立3年多以來，按照省、市質(zhì)控中心要求，在邛崍市衛(wèi)計(jì)局及掛靠單位邛崍市醫(yī)療中心醫(yī)院的正確領(lǐng)導(dǎo)下，有《邛崍市護(hù)理質(zhì)控中心4年工作規(guī)劃規(guī)劃（20xx年—20xx年）》、每年均有詳細(xì)的計(jì)劃與工作開展情況總結(jié)并上報邛崍市衛(wèi)計(jì)局。通過全體護(hù)理質(zhì)控專家組成員的共同努力，全市護(hù)士依法執(zhí)業(yè)，持證上崗率100%。并從培訓(xùn)到走基層現(xiàn)場督導(dǎo)指導(dǎo)等方式全面提升了我市基層醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理能力，進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵建設(shè)，保障了患者安全，使護(hù)理隊(duì)伍取得了長足的進(jìn)步。

（一）走基層深入了解全市護(hù)理工作質(zhì)量。

護(hù)理質(zhì)控中心成立3年多以來，邛崍市醫(yī)療中心、邛崍市中醫(yī)醫(yī)院共下派護(hù)理專家28余人次對口支援鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院；共派出33余人次參與“醫(yī)聯(lián)體”護(hù)理下基層服務(wù)，進(jìn)行護(hù)理工作及院感工作指導(dǎo)，全面掌握基層醫(yī)院護(hù)理工作動態(tài)，并每年組織參與由邛崍市衛(wèi)計(jì)局組織的按照“成都市醫(yī)療服務(wù)與質(zhì)量”檢查標(biāo)準(zhǔn)對基層醫(yī)院護(hù)理等質(zhì)量進(jìn)行檢查督導(dǎo)打分，對存在的問題和不足，給予指導(dǎo)性意見和建議并進(jìn)行反饋，開展督導(dǎo)后回訪回頭看等措施，促進(jìn)基層醫(yī)院的進(jìn)步。

（二）護(hù)理質(zhì)控中心積極對全市開展培訓(xùn)，加強(qiáng)基層醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)。

1、為提高基層醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量，尋求先進(jìn)的質(zhì)量管理方法、提升管理品質(zhì)、改善我市各基層醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)護(hù)理學(xué)科發(fā)展，規(guī)范我市基層護(hù)理人員技術(shù)操作和提升理論水平，護(hù)理質(zhì)控中心3年以來共舉辦護(hù)理省級繼續(xù)教育培訓(xùn)班3項(xiàng)，成都市市級繼續(xù)教育培訓(xùn)班7項(xiàng)，邀請省市及知名專家授課，培訓(xùn)我市護(hù)理人員1500余人。

2、針對我市護(hù)理隊(duì)伍年輕化，基礎(chǔ)較薄弱的情況，以需求為導(dǎo)向，采取多種形式對護(hù)理人員進(jìn)行培訓(xùn)和培養(yǎng)。采用院外短期培訓(xùn)選派護(hù)士長、護(hù)理骨干外出參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)共750余人次，共培養(yǎng)省市級各類?？谱o(hù)士60人次。接收基層醫(yī)院護(hù)理人員到市級醫(yī)療機(jī)構(gòu)培訓(xùn)20余人次。

3、組織市級醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理專家深入基層醫(yī)院，開展培訓(xùn)和技術(shù)指導(dǎo)3年共180余次。通過多次培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，大大提升了基層醫(yī)院護(hù)理人員理論水平和實(shí)際操作能力，培訓(xùn)不僅使他們學(xué)到了新知識、新技能，更是增加了她們的工作信心和工作熱情，提高了患者滿意度。

4、重視護(hù)理質(zhì)量培訓(xùn)，提高護(hù)理質(zhì)量。

邛崍護(hù)理質(zhì)控中心成立3年來，針對基層護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量管理意識薄弱，鄉(xiāng)鎮(zhèn)護(hù)理人員因人力資源配置少，到上級部門學(xué)習(xí)機(jī)會非常少，限制了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院護(hù)理人才梯隊(duì)發(fā)展，部分醫(yī)院只限于完成日常治療工作，護(hù)理質(zhì)量控制未開展或開展不好等現(xiàn)象，利用醫(yī)聯(lián)體建設(shè)契機(jī)。特別針對邊遠(yuǎn)及管理薄弱天臺山鎮(zhèn)醫(yī)院、夾關(guān)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、高河衛(wèi)生院、大同衛(wèi)生院、桑園衛(wèi)生院、平樂衛(wèi)生院等基層醫(yī)院進(jìn)行定點(diǎn)幫扶指導(dǎo)培訓(xùn)70次。目前絕大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院均建立了護(hù)理質(zhì)量管理體系、按照《四川省醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理評價標(biāo)準(zhǔn)》選項(xiàng)進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量質(zhì)量管理，并行之有效，特別是在護(hù)理安全、壓瘡、跌倒/墜床、護(hù)理不良事件管理等方面進(jìn)步明顯。

5、在邛崍市衛(wèi)計(jì)局領(lǐng)導(dǎo)下開展各項(xiàng)技能比賽及評優(yōu)，如組織“我奮斗、我幸?！比凶o(hù)理技能競賽、”“邛崍市優(yōu)秀護(hù)士”及20xx年“疫情防控先進(jìn)護(hù)士”評選等，通過比賽大練兵與優(yōu)秀選拔，提高護(hù)理人員的各項(xiàng)技能水平及職業(yè)價值獲得感。

（一）護(hù)理質(zhì)控中心專家組成員8人，有7人在省市各級各類專委會任職，其中：中華護(hù)理學(xué)會重癥專委會專家?guī)斐蓡T1名，成都市護(hù)理學(xué)會第十屆理事會理事1人，成都市護(hù)理質(zhì)控中心專家成員3人，其他專委會委員3人。每年均參加省市各級護(hù)理培訓(xùn)，具備較強(qiáng)管理能力及護(hù)理專業(yè)水平。

（二）質(zhì)控中心科研成績指標(biāo)：20xx-20xx年共發(fā)表護(hù)理學(xué)術(shù)論文260篇，其中核心期刊2篇；成功申請并授權(quán)實(shí)用新型專利2項(xiàng)，申報發(fā)明專利1項(xiàng)；積極撰寫科研課題標(biāo)書，申報省級課題6項(xiàng)；遞交成都市科研課題標(biāo)書5份；成都市中醫(yī)藥管理局課題標(biāo)書2份；邛崍市科技局課題標(biāo)書6份；20xx年成功結(jié)題2項(xiàng)，四川省護(hù)理學(xué)會課題立項(xiàng)1項(xiàng)。

（三）作為主編的書籍1項(xiàng)。開展護(hù)理新技術(shù)新業(yè)務(wù)多項(xiàng)，如：成功開展多普勒彩色超聲引導(dǎo)下picc穿刺技術(shù)，促進(jìn)了picc發(fā)展等。

（四）20xx年邛崍市醫(yī)療中心醫(yī)院案例參加健康界案例比賽《提高老年院外糖尿病患者針頭規(guī)范處置率》進(jìn)入全國決賽，榮獲全國二等獎。急危重癥手術(shù)護(hù)士定位分責(zé)管理》榮獲西南片區(qū)優(yōu)秀案例獎；20xx年四川省護(hù)理學(xué)會《會陰切開縫合與裂開修復(fù)》技能大賽，產(chǎn)科龔林麗榮獲優(yōu)秀視頻獎及二等獎。20xx年參加成都市護(hù)理學(xué)會門急診專委會微課比賽，手術(shù)室團(tuán)隊(duì)《危重急診手術(shù)差錯預(yù)防護(hù)理分責(zé)》榮獲優(yōu)勝獎。

（五）2018年邛崍市醫(yī)療中心醫(yī)院臨床護(hù)理被評為成都市重點(diǎn)專科。

（六）20xx-20xx年，護(hù)理質(zhì)控中心專家組所在三家市級醫(yī)療機(jī)構(gòu)均通過了三級綜合醫(yī)院、三級中醫(yī)醫(yī)院、三級專科醫(yī)院的驗(yàn)收并授牌。

護(hù)理質(zhì)控中心積極完成上級主管部門安排的指令性任務(wù)，成效顯著收到好評。特別是20xx年新冠肺炎疫情工作中，護(hù)理專家及各級護(hù)理人員在各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)立預(yù)檢分診體溫點(diǎn)、積極進(jìn)行排查，其中1名專家主動申請到疫情第一線（邛崍市新冠肺炎定點(diǎn)醫(yī)院）上班2月，為邛崍市的新冠肺炎防控取得成績付出辛勤汗水；并下基層進(jìn)行疫情防控指導(dǎo)15余次，派出護(hù)理專家共進(jìn)行艾滋病檢查及健康宣講22次；共開展全市技能比賽2次，配合衛(wèi)計(jì)局進(jìn)行優(yōu)秀護(hù)士選拔3次；參加各類政府指令性保障工作19次；參加各類大型急診急救2次。

（一）全市護(hù)士配置數(shù)量未達(dá)到1:0.4，人才隊(duì)伍素質(zhì)、能力及臨床護(hù)理內(nèi)涵有待提高。

（二）全市護(hù)理績效考核管理制度和醫(yī)院護(hù)理崗位管理制度有待進(jìn)一步健全完善，促使護(hù)士積極性得到進(jìn)一步調(diào)動。

（三）護(hù)理科研能力需要進(jìn)一步提高，?？谱o(hù)士隊(duì)伍有待進(jìn)一步提升。

（四）目前護(hù)理質(zhì)控中心信息化建設(shè)還需完善提高，滿足科研和管理的需求。

績效考核機(jī)制調(diào)研報告篇十

績效工資是事業(yè)單位工作人員收入的重要組成部分，是理順事業(yè)單位收入分配秩序的重要措施，對建立事業(yè)單位公平效率的長效機(jī)制，提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平，促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展，具有十分重要的意義。在基本工資外設(shè)置績效工資，主要是為了體現(xiàn)事業(yè)單位的特點(diǎn)，加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配力度，使工作人員收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)相聯(lián)系，增強(qiáng)工資的激勵機(jī)制，充分調(diào)動工作人員的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位更快更好發(fā)展。事業(yè)單位如何在國家政策指導(dǎo)調(diào)控下，盡快建立起符合自身特點(diǎn)和發(fā)展需要，體現(xiàn)崗位績效的激勵工資新模式，成為廣大職工關(guān)注的焦點(diǎn)問題。筆者在相關(guān)理論指導(dǎo)下，結(jié)合事業(yè)單位特點(diǎn)，著重就實(shí)施績效工資的考核與分配，談幾點(diǎn)看法。

一、績效工資的內(nèi)涵

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主。根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

績效工資總量由相當(dāng)于本單工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。上年度12份基本工資額度：指崗位工資、薪級工資、教護(hù)提高10%工資等，也就是原來發(fā)放的年終一次性獎金?？冃ЧべY分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資一般按月發(fā)放，獎勵性績效工資在考核的基礎(chǔ)上每半年發(fā)放一次。

二、事業(yè)單位實(shí)施績效工資考核存在的問題

(一)科學(xué)的績效管理體系尚不健全?？冃Ч芾硎窃诮M織戰(zhàn)略 1

的指導(dǎo)下，管理者與員工為達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與對績效的計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價、結(jié)果應(yīng)用和目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作?？冃ЧべY只是績效結(jié)果應(yīng)用的一個部分。

(二)缺乏工作分析，崗位職責(zé)模糊，人員配置不合理。由于對工作分析未有足夠重視，未制訂崗位說明書或制定過于簡單，在崗位職責(zé)模糊情況下，制定績效考核程序、考核方法和績效工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏充分依據(jù)。由于崗位設(shè)置不合理，無法以“事”定人，加上人情干擾，有的部門人滿為患、人浮于事，有的部門缺兵、身兼數(shù)職，在定崗、定編、定職能工作未做扎實(shí)情況下，推行績效工資的難度加大。

(三)制定績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)難度大。事業(yè)單位以提供公益服務(wù)為主，不像企業(yè)生產(chǎn)有型產(chǎn)品。這些公益性、服務(wù)性目標(biāo)，有的本身就難以量化和測量。另外，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員所從事的腦力活動,具有復(fù)雜性和無形性的特點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)合作成果往往是團(tuán)隊(duì)思維和集體努力的結(jié)晶，難以區(qū)分個人績效界限，這些都使得績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以完全量化，縱向界定績效界限的難度大。

(四)難以把握部門、崗位之間考核的公平性。事業(yè)單位機(jī)構(gòu)龐大，人數(shù)眾多，人員分布涵蓋管理、專業(yè)技術(shù)和工勤技能等眾多崗位，部門之間、崗位與崗位之間分工不同，勞動強(qiáng)度也不盡相同，這樣導(dǎo)致部門、崗位之間考核缺乏公平、公正性。

三、事業(yè)單位績效考核的幾項(xiàng)措施

實(shí)施績效工資，是對原收入分配關(guān)系的一次重大調(diào)整，事關(guān)事業(yè)單位工作人員的切身利益，事關(guān)事業(yè)單位改革的成敗大局。

(一)各級各部門務(wù)必統(tǒng)一思想、各負(fù)其責(zé)。按照“摸清底數(shù)，吃透政策，堅(jiān)持導(dǎo)向，規(guī)范秩序，加強(qiáng)保障，建立機(jī)制”的總體要求，扎實(shí)推進(jìn)績效工資實(shí)施工作。要嚴(yán)格按照單位制定的科學(xué)合理的考核辦法，分配獎勵性績效工資。

2

(二)各主管部門要加強(qiáng)對基層單位制定考核辦法的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。各基層單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)單位性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定績效考核辦法，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，分別對工作量、工作實(shí)績、科研成果、考勤等項(xiàng)目實(shí)行分類考核?？己酥笜?biāo)要科學(xué)合理、考核工作要認(rèn)真細(xì)致、考核結(jié)果要客觀公正，才能最大限度地發(fā)揮績效工資的激勵和引導(dǎo)作用。在獎勵性績效工資考核分配辦法中要堅(jiān)持以人為本、注重實(shí)績，激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展，客觀公正、簡便易行的原則，建立健全績效考核指標(biāo)體系，對不同類型的單位和不同崗位的人員實(shí)行分類考核。要堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜，增強(qiáng)工資分配的激勵功能。

(三)各事業(yè)單位在制定績效工資分配考核辦法時，做到公開、公平、公正。要充分發(fā)揚(yáng)民主、廣泛征求職工意見，增強(qiáng)考核的公信力。要規(guī)范考核程序，要將考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，分配辦法由本單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，經(jīng)職工代表大會通過，報主管部門批準(zhǔn)，并在本單位公開。

(四)加強(qiáng)溝通與交流，確?？冃Э己朔答伒挠行?。績效評估是一種交流與溝通，評估主體只有通過與相關(guān)人員溝通和交流，才能全面了解被評估者及其工作情況，才能做出客觀的評價。而被評估者只有了解組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，以及個人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進(jìn)工作，提高績效。因此，加強(qiáng)評估過程中的溝通與交流，建立評估反饋機(jī)制非常必要。

四、績效工資實(shí)施中的分配問題

績效工資采取靈活多樣的分配形式和分配辦法，自主分配。

(二)做好績效工資的分配。首先在設(shè)計(jì)獎勵性績效工資方案時，要明確重點(diǎn)激勵的部門、崗位、項(xiàng)目。重點(diǎn)激勵和傾斜的方法是通過設(shè)定部門系數(shù)、崗位系數(shù)和設(shè)定專項(xiàng)獎項(xiàng)來體現(xiàn)。用部門系數(shù)和崗位系數(shù)調(diào)整不同部門、不同崗位的獎勵性績效工資額度，用專項(xiàng)獎項(xiàng)激勵有突出業(yè)績的工作人員。至于部門系數(shù)、崗位系數(shù)是多少，設(shè)什么獎勵項(xiàng)目，由各實(shí)施單位根據(jù)本單位實(shí)際情況提出方案，經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)班子和職工充分討論后確定，經(jīng)本單位職工代表大會審議通過報主管部門備案后實(shí)施。

(三)堅(jiān)持按勞分配，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。在堅(jiān)持按勞分配原則的基礎(chǔ)上，將崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)結(jié)合起來。實(shí)行多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，將重點(diǎn)向一線崗位、業(yè)務(wù)骨干和取得突出成績的工作人員傾斜。充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用。同時，要妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關(guān)系，防止差距過大。

五、結(jié)語

績效考核和績效工資分配，是實(shí)施績效工資的兩個重要問題，考核是分配的依據(jù)，分配是考核的結(jié)果，直接關(guān)系到績效工資的實(shí)施質(zhì)量和效果。對事業(yè)單位來說，做好績效工資的考核與分配，有著更加特殊的意義，務(wù)必做好做實(shí)。

為了有效地推我市公安機(jī)關(guān)警務(wù)改革工作的順利進(jìn)行，根據(jù)吳剛副和馬佳泉常務(wù)副局長的指示要求，市局從辦公室、戶政支隊(duì)、龍沙分局抽調(diào)4名同志，組成目標(biāo)管理考核調(diào)研工作組，利用近一個半月的時間，分赴我市七區(qū)九縣，對公安機(jī)關(guān)目標(biāo)管理考核工作情況進(jìn)行專題調(diào)研。這次調(diào)研，調(diào)研組采取問卷調(diào)查、座談討論、個別談話，深入社區(qū)走訪等形式，通過深入細(xì)致的調(diào)查走訪，對我市公安機(jī)關(guān)實(shí)施目標(biāo)管理考核工作的總體情況有了更為清晰的了解和認(rèn)識，特別是通過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)了一些亟待解決、需要改進(jìn)的問題，盡快解決、及時修正這些問題，對于完善我市公安機(jī)關(guān)目標(biāo)管理考核工作大有裨益，對于推動我市公安工作整體躍升將會起到積極作用。

現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：

群眾滿意度測評等列為考評重點(diǎn)，納入市局全年重點(diǎn)工作目標(biāo)；在考評內(nèi)容上，科學(xué)分配考評比重，細(xì)化考評要素，量化考評指標(biāo)，使考評工作具有可操作性；在考評形式上，實(shí)行動態(tài)考評，將年度考評變?yōu)榧径瓤荚u，將以往的16個分縣局分4個模塊考評變?yōu)檎w考評，考評工作達(dá)到了規(guī)范統(tǒng)一；在考評管理上，市局設(shè)立了考評管理辦公室，建立了考評系統(tǒng)，在市局公安網(wǎng)主頁開辟專欄，公示考評成績，考評管理工作得到加強(qiáng)。實(shí)施重點(diǎn)目標(biāo)管理考評工作四年來，通過不斷完善制度、鞏固成果，16個分縣局之間、形成了競爭機(jī)制，營造了“敢為人先、不甘落后”的競爭氛圍。

（二）派出所民-警績效考核工作。2011年3月，市局實(shí)施了以“管理創(chuàng)新、警力下沉、做實(shí)做強(qiáng)派出所”為主要內(nèi)容的第一輪警務(wù)改革，建立了市局和分局兩級派出所基礎(chǔ)工作委員會，除緊急、特殊任務(wù)外，對派出所的各項(xiàng)工作部署都由委員會下達(dá)，實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)一管理、規(guī)范考核。市局優(yōu)化了派出所民-警考核機(jī)制，抽調(diào)15名中層副職領(lǐng)導(dǎo)，成立了目標(biāo)管理考核組，實(shí)施季度考核。在派出所考核上，根據(jù)轄區(qū)人口、日均接處警和治安復(fù)雜程度等，將市區(qū)派出所劃分為三類進(jìn)行考核。在民-警考核上，以分局為單位，按10%一個序列，每季度對警隊(duì)和民-警個人分別排名。排在前10%序列的警隊(duì)，民-警月目標(biāo)管理績效津貼達(dá)到900元。前兩年總體考核排在前三分之一序列的民-警，可競爭領(lǐng)導(dǎo)崗位；排在前三分之二序列的，可競爭非領(lǐng)導(dǎo)崗位。對考評末位的予以調(diào)整或免職。通過改革前后對比，派出所民-警績效管理考核工作對于推動我市公安工作的發(fā)展起到了推動作用。

第一，科學(xué)整合資源，增強(qiáng)基層實(shí)力。改革前，市局、分局和派出 2

所隊(duì)伍結(jié)構(gòu)呈“頭大、腰粗、腿細(xì)”的形態(tài)，派出所警力嚴(yán)重不足，50個城區(qū)派出所，不足20人的達(dá)43個，大部分工作處于被動狀態(tài)，基礎(chǔ)性、瓶頸性矛盾十分突出。改革后，七區(qū)派出所警力由814人增加到1431人，由分局總警力的45.1%提升到72.6％，城區(qū)派出所警力平均達(dá)到27人，農(nóng)村派出所達(dá)到12人。此后，又陸續(xù)為派出所招錄580名輔警，派出所力量達(dá)到改革前的兩倍。兩年來，派出所警力始終保持在分局總警力的70%以上。

第二，優(yōu)化警務(wù)模式，緩解基層壓力。改革前，城區(qū)派出所民-警經(jīng)常連續(xù)值班，農(nóng)村派出所民-警大多每周只能回一次家，任務(wù)應(yīng)接不暇，休息無法保證。個別農(nóng)村派出所民-警一人管轄1萬多戶3萬多人。改革后，派出所民-警值班頻度大幅下降，絕大多數(shù)派出所實(shí)現(xiàn)5至6天值一個班并且能夠串休，法定假日和年休假基本可以得到保證。北三區(qū)派出所社區(qū)民-警人均管轄由1174戶3021人下降到400戶1030人，人均年處警量減少近一半。派出所的表格簿冊由64種減少到21種，而且以電子版存檔，不需打印，民-警工作強(qiáng)度明顯降低。

津貼。此外，兼職法制員還享受每月平均500元的績效津貼。在立功受獎上，兩年來，派出所民-警有13人榮立二等功，131人榮立三等功，占全局立功受獎人數(shù)的62.5%。通過改革,進(jìn)一步增強(qiáng)了派出所對民-警的吸引力，形成了拴心留人、扎根基層的良好氛圍。

第四，搭建競爭平臺，激發(fā)基層活力。改革前，派出所活力不足的一個主要原因就是缺乏有效的競爭機(jī)制。改革后，在派出所實(shí)行警隊(duì)建制，制訂實(shí)施了《派出所目標(biāo)管理考核辦法》，將考核結(jié)果作為調(diào)整干部的重要依據(jù)，對考核末位的派出所領(lǐng)導(dǎo)予以調(diào)整或免職，共有43名派出所領(lǐng)導(dǎo)因不勝任工作被免去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。把成績靠前、群眾基礎(chǔ)好的民-警予以提拔或重用，先后提拔了（？）名正、副科級領(lǐng)導(dǎo)干部。民-警從派出所調(diào)入市局和分局，一律通過考試擇優(yōu)錄取，兩年組織3次全局公開招考，60名派出所民-警考入市局機(jī)關(guān)。進(jìn)而在派出所之間、警隊(duì)之間、民-警之間形成了你追我趕、奮勇爭先的競爭機(jī)制。

二、調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)的問題：

（一）工作導(dǎo)向存在偏差

建議：第一，調(diào)整方案，繼續(xù)加強(qiáng)對基礎(chǔ)工作的加分力度，強(qiáng)化、防范和基礎(chǔ)工作。第二，科學(xué)合理用警，尤其是派出所警力，必須減少非警務(wù)活動和臨時工作的抽調(diào)，減輕民-警壓力，讓民-警將大部分時間用在基礎(chǔ)和防范工作上。

2.過分依賴科技手段破案，忽視傳統(tǒng)破案手段。隨著我市科技信息化建設(shè)的突飛猛進(jìn)，“天眼工程”的全力打造，對于偵查破案受益匪淺，但是，通過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，辦案民-警對于科技手段過分依賴，對于傳統(tǒng)經(jīng)營案件、摸排線索等手段嚴(yán)重忽視，造成很多民-警在家 “等案上門”，通過調(diào)取視頻破案，如果視頻調(diào)取不了，就不再深度挖掘了，長此以往，將會對我市案件偵破工作整體水平帶來嚴(yán)重影響，應(yīng)引起重視。

建議：科技手段對于偵查破案只能是“依托”而不是“依賴”，基礎(chǔ)還是要建立在傳統(tǒng)手段的運(yùn)用上。扭轉(zhuǎn)導(dǎo)向的偏差對于偵查破案非常重要，還是要讓民-警真正“沉下去”，深入社區(qū)、村屯去真正經(jīng)營線索，才是長久之計(jì)。

3. 打擊上 “唯分?jǐn)?shù)論”，重數(shù)量、不重質(zhì)量。

到這些案件，忽視了對一些關(guān)乎公安工作主業(yè)、關(guān)乎群眾切身利益的案件的偵破，這對公安工作長遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。

建議：減少對危險駕駛（醉駕）、信用卡詐騙案件等案件的分?jǐn)?shù)，加大對“兩搶一盜”等重特大、惡性案件的分?jǐn)?shù)，鼓勵民-警深度經(jīng)營案件、挖掘線索。

表現(xiàn)二：串并案件上，夠加分線即可，不再深度挖掘。方案上要求，夠 起即滿足加分額度，30起和100起是一個加分標(biāo)準(zhǔn)，因串并案件審核、調(diào)查難度大，投入人員、精力、財力大，很多辦案民-警滿足了加分要求，就不再去深度挖掘線索，導(dǎo)致串并案件中，很多犯罪分子的罪行沒有被發(fā)現(xiàn)、查實(shí)。

建議：調(diào)整加分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)浮動加分標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵深挖余罪。

（二）市局和分局兩級派出所基礎(chǔ)工作委員會作用未充分發(fā)揮

方案規(guī)定，除緊急、特殊任務(wù)外，對派出所的各項(xiàng)工作部署都由委員會下達(dá)，目的是要實(shí)現(xiàn)規(guī)范管理，解決了各部門多頭指揮，派出所疲于應(yīng)對的問題，有效緩解了民-警工作壓力。但是，在實(shí)際運(yùn)行中，市局、分縣局、支隊(duì)都經(jīng)常下任務(wù)、定指標(biāo)，民-警要完成各種指標(biāo)、任務(wù)，疲于奔命，民-警工作壓力沒有實(shí)質(zhì)的減輕，反而工作任務(wù)繁重。

建議：加強(qiáng)市局和分局兩級派出所基礎(chǔ)工作委員會作用，所有指標(biāo)、任務(wù)要由工作委員會下達(dá)，精簡工作指標(biāo)，統(tǒng)一下達(dá)途徑，真正減輕派出所民-警壓力。

（三）操作系統(tǒng)升級改造頻繁、升級較快，基層適應(yīng)困難

以人口信息采集系統(tǒng)為例，先有839，后有839+，到現(xiàn)在的社區(qū)

網(wǎng)格化系統(tǒng)，系統(tǒng)更換頻繁，升級較快，基層一線民-警操作上，需要適應(yīng)的過程，出現(xiàn)重復(fù)錄入、系統(tǒng)不好使的現(xiàn)象，年輕民-警適應(yīng)較快，老民-警適應(yīng)緩慢，有些甚至一直不會操作。

建議：一是穩(wěn)定系統(tǒng)升級時間，根據(jù)基層實(shí)際，為這些系統(tǒng)的簡單操作，存在漏洞及時修補(bǔ)，適時修正系統(tǒng)。二是加大培訓(xùn)力度，新系統(tǒng)的研發(fā)升級，需要持續(xù)培訓(xùn)，自上而下要形成長效的系統(tǒng)操作、維護(hù)培訓(xùn)機(jī)制。

（四）基層派出所存在的問題

1.警隊(duì)辦案，有競爭無協(xié)作。

警力下沉后，派出所民-警逐步成為公安工作的“主角”，派出所工作成為“重頭戲”。在派出所實(shí)行警隊(duì)建制，設(shè)計(jì)初衷就是為了激發(fā)基層活力，形成警隊(duì)競爭機(jī)制，經(jīng)兩年的運(yùn)行，警隊(duì)競爭機(jī)制已經(jīng)形成，但是出現(xiàn)了有競爭無協(xié)作的尷尬境遇，通過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，派出所的各個警隊(duì)為了競爭都“各自為戰(zhàn)”，彼此很少配合。小的案件單獨(dú)一個警隊(duì)就可以搞，大的案件又沒有能力去搞，彼此還不互通有無，相互觀望，導(dǎo)致很多案件不能偵破，影響整體戰(zhàn)斗力的形成，協(xié)作機(jī)制不暢。大所還好些，小所案件少，得分難，體現(xiàn)的尤為明顯。

建議：在方案中，

上手較快，派出所、警隊(duì)的絕大多數(shù)都有他們?nèi)ネ瓿?，工作壓力大，任?wù)重，非常辛苦。因?yàn)橛行┚?duì)在績效獎金分配上采取平均主義，不干的與多干的得的一樣多，嚴(yán)重挫傷年輕、上進(jìn)民-警的積極性，出現(xiàn)厭煩情緒。

建議：合理分配績效獎金數(shù)額，真正形成“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的局面。

3.選調(diào)、遴選考試對于派出所工作影響很大。選調(diào)、遴選考試選拔優(yōu)秀人才到更適合的崗位無可厚非，但，因選拔的大部分都是派出所的年輕民-警，一個年輕、有能力民-警到機(jī)關(guān)工作不能迅速見效，可是，對于在人員老化、警力有限的派出所來說卻至關(guān)重要。派出所工作很多都依靠這些年輕人去完成，一個年輕、有能力民-警可以帶動一個警隊(duì)，提升整個派出所的水平，如果離開警隊(duì)，將會造成派出所警力的瞬間下降。新招錄的年輕民-警和政法干警剛補(bǔ)缺到派出所，需要將近一年的適應(yīng)過程，才能勝任工作。一年的真空也是影響很大的。

建議：固定在派出所的人員，年輕民-警至少要服役2-5年以上，在福利、待遇上給予大力傾斜，將年輕民-警福利待遇納入暖心惠警工程，給予特殊照顧，嚴(yán)格落實(shí)病休假、體檢制度，增強(qiáng)其職業(yè)榮譽(yù)感和歸屬感，營造拴心留人的良好氛圍。同時，嚴(yán)格限制上級部門的抽調(diào)和借用，保障基層派出所警力。

（五）“大目標(biāo)”考核成績公示上存在問題

一是成績公布不及時。分縣局反應(yīng)“大目標(biāo)”成績公示不及時，信息嚴(yán)重滯后。

建議：成績要定期、及時公開；

二是成績公示不透明。成績?nèi)绾稳〉?，如何扣分，哪像扣分，要公開，要讓分縣局知曉，同時，分縣局可以及時改進(jìn)，拿出整改措施。

建議：公布扣分項(xiàng)目和原因，增加透明度。

三是標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，執(zhí)罰不嚴(yán)肅。有的縣局反應(yīng)在大方案里沒有的'扣分項(xiàng)，也因各警種的實(shí)施細(xì)則被扣分，感覺特別委屈，找到扣分單位以下回不扣了事，這是對分縣局極其不負(fù)責(zé)任的行為，一分之差，在“大目標(biāo)”排名里影響很大，應(yīng)該杜絕此類事件再次發(fā)生，嚴(yán)格依據(jù)“大目標(biāo)”方案扣分。

建議：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)肅執(zhí)罰，建立“扣分申告”機(jī)制。

20xx 年 3 月份，人力資源部通過深入調(diào)研，并與員工大量訪談，分析公司以 往績效考核中的利與弊，立足實(shí)際，制定出了基于員工崗位價值與業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo) 向，通過從“態(tài)度、能力、業(yè)績”三位一體對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考量評價的新《績 效考核管理制度》 。 在績效考核的實(shí)施過程中，不斷探索、不斷總結(jié)，逐漸完善績效考核管理方 法。截止目前，已完成了從 4 月份至 7 月份 4 次月度考評和 1 次半年度考核工作， 通過實(shí)施考核，有效實(shí)現(xiàn)了對員工的獎懲和工作推動，新績效考核體系的推行基 本取得了良好效果。 在取得成績的同時，我們清醒認(rèn)識到制度中依然存在很多不足，在實(shí)施中也 存在不少問題，如何進(jìn)一步優(yōu)化考核體系，推動各部門對工作價值的考核力度， 搭建起各崗位間公平競爭的平臺，促進(jìn)人員素質(zhì)和整體管理服務(wù)水平的提高將成 為人力資源部下半年的重要工作?，F(xiàn)結(jié)合實(shí)際，就上半年度期間考核事宜做如下 總結(jié)：

屢次在月末修改已完成工作任務(wù)或權(quán)重的負(fù)責(zé)人提出 處罰意見。 6、 與陜北項(xiàng)目部溝通確認(rèn)是否增加對臨時工的日?？己说仁乱?。

二、上半年度考核： 上半年度考核： 上半年(即年中)參與考核的員工共計(jì) 46 人。其中西安總部 27 人，裝飾公 司 3 人，陜北項(xiàng)目部共 16 人。 通過實(shí)施年中考核，考評等級為優(yōu) 2 者共 0 人，占 0%;考評等級為優(yōu) 1 者共 3 人， 占考評總?cè)藬?shù)的 6.5%; 考評等級為良 2 者共 21 人， 占考評總?cè)藬?shù)的 45.7%; 考評等級為良 1 者共 12 人，占考評總?cè)藬?shù)的 26%;考評等級為合格者 8 人，占考 評總?cè)藬?shù)的 17.4%;不合格 2 人，占考評總?cè)藬?shù)的 4.4%;考評等級為較差者 0 人， 占考評總?cè)藬?shù)的 0%。 年中考核獎懲辦法： 參照公司年中考核管理辦法之規(guī)定，同時結(jié)合實(shí)際，將年中績效工資基數(shù)設(shè) 定為 3000 元的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際績效工資將根據(jù)每個人考核總得分(即“業(yè)績、能力、 態(tài)度”三項(xiàng)指標(biāo)總和的平均值)對應(yīng)相應(yīng)的等級與績效工資系數(shù)而得。 計(jì)算公式：年中績效獎金=3000*崗位績效工資系數(shù) 其中：項(xiàng)目部李黨慶獲得年中考核優(yōu) 1，現(xiàn)結(jié)合項(xiàng)目部人員需求情況，建議晉 升李黨慶為陜北項(xiàng)目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調(diào)整。 通過實(shí)施年中考核，不難發(fā)現(xiàn)，年中績效考核辦法還明顯存在缺失，員工關(guān) 于績效考核方面的知識嚴(yán)重缺乏，導(dǎo)致不能更有效推動績效考核的實(shí)施。 問題 1：

績效考核機(jī)制調(diào)研報告篇十一

摘要：師資公平是教育公平的核心因素。要解決當(dāng)前高校教育教學(xué)中存在的教學(xué)水平差異問題，就必須通過促進(jìn)高校教師教學(xué)水平的提高來實(shí)現(xiàn)。文章從人力資源優(yōu)化配置的角度在高等教育加速發(fā)展的背景下，對高校教師資源共享的必要性以及高校教師實(shí)現(xiàn)資源共享的機(jī)制做了深入的分析，并提出了通過建立高校師資共享的新模式促進(jìn)教育公平的設(shè)想。

關(guān)鍵詞：高校教師；教師資源；教育公平。

教育公平是社會公平價值在教育領(lǐng)域的延伸和體現(xiàn)。在現(xiàn)代社會，教育公平已經(jīng)成為教育現(xiàn)代化的基本價值取向，成為世界各國教育政策的出發(fā)點(diǎn)。在眾多影響因素中，教師作為教育活動過程的具體操作者和執(zhí)行者，其素質(zhì)高低是影響學(xué)校教育活動過程質(zhì)量的決定性因素。不同的受教育群體在學(xué)校教育活動過程中享有的教師資源狀況是教育公平的核心要素。隨著高等教育的快速發(fā)展，國內(nèi)高校對高層次人才的競爭日趨激烈，幾乎每個高校都對引進(jìn)人才與穩(wěn)定人才隊(duì)伍采取了相應(yīng)的措施。但由于競爭的無序性，強(qiáng)勢高校和中心高校在同弱勢高校和邊緣高校的競爭中由于在歷史上、地理上和辦學(xué)環(huán)境、辦學(xué)條件上的差異，致使后者處于劣勢，從而在整體上影響著我國高等教育的健康發(fā)展。從客觀上看，不管是教師群體之問還是個體之問，素質(zhì)的差異是永遠(yuǎn)存在而且是不可能消除的，不同學(xué)生享受到完全相同的教師資源也是不可能的。但是，立足于教育公平，作為高等教育的主管部門和各高等院校，必須對有限的高校教師資源采取多種措施，通過實(shí)現(xiàn)高校師資共享，努力使不同的受教育群體享受到盡可能同等質(zhì)量的教師資源。

1、高等教育大眾化的發(fā)展趨勢要求實(shí)現(xiàn)師資共享。近十年來，經(jīng)過“大改革、大建設(shè)、大發(fā)展”，高等教育實(shí)現(xiàn)了由精英教育到大眾化教育的歷史性跨越，為更多的青年提供了接受高等教育的機(jī)會。但是從我國當(dāng)前高校師資隊(duì)伍建設(shè)情況來看，高校教師的增長速度一直落后于招生規(guī)模擴(kuò)大的速度，教師資源的嚴(yán)重不足，特別是高水平教師的嚴(yán)重匱乏，已經(jīng)成為制約各院校發(fā)展的瓶頸。據(jù)統(tǒng)計(jì)，自高校擴(kuò)招以來，河南省普通本、專科在校生增長281而高校教師僅增長949／5，導(dǎo)致師生比由1：8．6提高到1：16．8。目前，高校教師隊(duì)伍還普遍存在著學(xué)歷層次不高、專業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾突出等問題，新興學(xué)科專業(yè)的專任教師嚴(yán)重缺乏。而且一流教師的.孕育與培養(yǎng)有其自身的獨(dú)特規(guī)律，是一個循序漸進(jìn)的過程，需要經(jīng)歷較長的時問。另外，高等學(xué)校教師補(bǔ)充能力不足與高等教育事業(yè)發(fā)展的矛盾也很突出。據(jù)測算，到，河南省高校教師應(yīng)達(dá)到8．57萬人，比現(xiàn)在應(yīng)凈增加5．27萬人。即使不考慮離退休因素，每年平均也應(yīng)補(bǔ)充7530人左右。因此，通過多種形式實(shí)現(xiàn)高校教師資源的共享，已經(jīng)成為推動高等學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的必然選擇，也是解決高校師資短缺的重要途徑。

2、充分發(fā)揮高層次人才的作用要求實(shí)現(xiàn)師資共享。在傳統(tǒng)的思想觀念中，高校教師是個固定的職業(yè)，教師一旦與某高校簽訂合同，在合同期內(nèi)就被認(rèn)為是此單位所獨(dú)有，沒有過多地考慮是否“人盡其才，人盡其用”，從而形成了人才的單位所有制。在這種狀況下，造成了高校教師資源配置的不合理，從而限制了高校師資的合理流動，造成有的高校人才閑置，其才能得不到充分發(fā)揮；有的高校需要的人才奇缺，嚴(yán)重影響了高等教育的健康發(fā)展。這種人才資源的配置方式，不僅造成了人才的極大浪費(fèi)，而且還極大地限制了人才積極性、主動性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮。要改變目前的這種狀況，就需要各高校根據(jù)實(shí)際情況，以師資共享為突破口，切實(shí)采取有效措施，建立充分挖掘高層次人才潛力的機(jī)制，使教師的才華得到更大程度的展示。

3、校際合作及高校教師素質(zhì)的提高要求師資共享。個別高校特別是一些地方高校，由于教師資源的相對不足和學(xué)科缺陷，重大科研課題無法獨(dú)立完成或不能做大做強(qiáng)，新設(shè)專業(yè)部分課程無法開設(shè)。對大多數(shù)高校來說，即使規(guī)模很大、實(shí)力很強(qiáng)，也難以單獨(dú)建設(shè)一支學(xué)科門類齊全、獨(dú)立完整的師資隊(duì)伍。通過院校之間的合作，高校間的人力、物力資源的組合就可以發(fā)揮各自的優(yōu)勢，彌補(bǔ)自身不足。實(shí)現(xiàn)高校師資共享，對高校教師的經(jīng)濟(jì)收入、知名度、聲譽(yù)、專業(yè)影響力有很大的正面作用，能滿足不同教師的不同需求動機(jī)，對各種需求層次的教師都有或多或少、直接或間接的誘惑力。教師在這些誘惑之下會盡力提高自己的教學(xué)和科研能力，盡量將自己推向被共享的一方。此外，教師需要具備較強(qiáng)的奉獻(xiàn)精神，在師資共享的過程中，這種奉獻(xiàn)精神會得到升華，并起到一定的推廣和傳播作用，進(jìn)而使整個高校教師隊(duì)伍的素質(zhì)和教學(xué)水平得到提高。

1、打破傳統(tǒng)人才觀，建立師資共享新理念。在經(jīng)濟(jì)一體化的新形勢下，人才正在成為全社會共有的智力資源，傳統(tǒng)的人才單位所有制在一定程度上束縛了我國高等教育的發(fā)展。因此，建立科學(xué)的人才流動模式，實(shí)現(xiàn)師資共享的首要任務(wù)就是思想觀念的更新。高校管理者應(yīng)改變過去那種認(rèn)為利用外校資源只會削弱競爭力的傳統(tǒng)人才觀念和管理觀念，不再把優(yōu)秀教師看做是學(xué)校獨(dú)享的“部門資源”，而是全社會共享的“公共財富”，對人才做到不求所有，但求所用。高校間教師資源共享，也不能僅僅停留在聘用形式上，更應(yīng)該看到其對引入競爭機(jī)制、促進(jìn)教師隊(duì)伍建設(shè)、適應(yīng)學(xué)科發(fā)展、優(yōu)化教師資源配置上的積極作用。

2、管理部門為主導(dǎo)，完善師資共享新機(jī)制。實(shí)現(xiàn)高校師資共享，首先需要政府、高校的管理部門統(tǒng)一認(rèn)識，積極建立共享機(jī)制，發(fā)揮主導(dǎo)作用。政府承擔(dān)起政策制定、標(biāo)準(zhǔn)制定和宏觀指導(dǎo)等方面的工作，并幫助各高校進(jìn)行相關(guān)協(xié)調(diào)。高校是師資共享的主體，在教學(xué)模式、教學(xué)內(nèi)容、資源建設(shè)和實(shí)施共享這些具體的工作中發(fā)揮重要作用。隨著專業(yè)技術(shù)人員社會化進(jìn)程的進(jìn)一步深化，對高校間師資共享的管理必將成為一個新的課題。要完善對共享教師的考核機(jī)制，高校間應(yīng)相互承認(rèn)教師在其他學(xué)校中的工作業(yè)績，從而保證共享教師在其他高校的工作質(zhì)量和效果。在高校教師群體中，一部分教師由于不滿足現(xiàn)有的薪酬水平，利用空余時間從事“第二職業(yè)”，投入了大量精力外出賺錢，造成高校教師資源的隱性流失，這已經(jīng)對高校教學(xué)質(zhì)量造成了潛在的危害。與其任其無序發(fā)展，不如進(jìn)行合理引導(dǎo)，通過建立高校教師資源共享機(jī)制，充分挖掘教師資源潛力。

3、加強(qiáng)協(xié)作與交流，提高教師資源共享效果。師資共享的高校要定期舉辦教育合作和交流活動，輪流舉辦“教育發(fā)展論壇”和其他各級各類教育發(fā)展研討活動，就教育改革、學(xué)科建設(shè)與發(fā)展領(lǐng)域的重大問題聯(lián)合開展研討。要推動城市之間高校優(yōu)質(zhì)師資共享，鼓勵城市之間高校積極開展校際教學(xué)合作，推動學(xué)分互認(rèn)和師資互聘，交流高等教育教學(xué)改革經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)高素質(zhì)創(chuàng)造性人才的培養(yǎng)。要加強(qiáng)高校間科研合作，采取切實(shí)措施，推動高校之間的學(xué)科建設(shè)與學(xué)術(shù)研究合作。進(jìn)一步改革教師管理模式，充分發(fā)揮校外優(yōu)秀專家、學(xué)者和杰出人才對高校教學(xué)、科研工作和學(xué)科建設(shè)的指導(dǎo)、推動作用，以柔性引進(jìn)和資源共享方式加強(qiáng)高校的師資隊(duì)伍建設(shè)。構(gòu)建一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)良好、專兼結(jié)合的教師隊(duì)伍，對學(xué)校實(shí)現(xiàn)教學(xué)與科研的共同發(fā)展，將會起到積極推動作用。

1、跨校選修課程模式。隨著我國高等教育改革的逐步深入，大部分高校都實(shí)行了學(xué)分制。學(xué)分制的實(shí)行，為學(xué)生的自主學(xué)習(xí)與自由發(fā)展提供了廣闊空間。高等學(xué)校為了給學(xué)生創(chuàng)造更好的學(xué)習(xí)環(huán)境，在本市或相鄰的高校之間可以實(shí)行跨校選修課程、學(xué)分相互承認(rèn)的教學(xué)改革，充分利用對方的優(yōu)勢學(xué)科和名師資源?？缧＿x修課程是實(shí)現(xiàn)師資共享、發(fā)揮各自辦學(xué)優(yōu)勢與辦學(xué)特色的良好方式，不僅能實(shí)現(xiàn)高校教師資源的共享，促進(jìn)學(xué)生綜合素質(zhì)的提高，而且對提高各校教師的教學(xué)質(zhì)量也能起到促進(jìn)作用，為進(jìn)一步做好師資共享，形成良性循打下基礎(chǔ)。對于跨校選修課程的學(xué)生完全可以憑個人的興趣和愛好進(jìn)行選修，教師教得不好，對該門課程不感興趣的學(xué)生完全可以不選。而且對每門課程來說也有一個自然淘汰的過程，如果教師不能提高教學(xué)質(zhì)量，久而久之，學(xué)生就會選修其他課程。當(dāng)學(xué)生不再選修該門課程時，無論對教師還是對學(xué)校來說，都是一件有損自身形象的事。因此，承擔(dān)跨校選修課的教師，更加注重自己的授課質(zhì)量，備課更認(rèn)真，教學(xué)準(zhǔn)備更充分。

2、高校間互聘、聯(lián)聘模式。由于高校之間學(xué)科實(shí)力差距較大，一些學(xué)科實(shí)力較弱的普通高校可以到名牌高校聘請專家、學(xué)者做兼職教授，學(xué)科技術(shù)帶頭人，甚至聘請做院長或系主任，幫助學(xué)校進(jìn)行學(xué)科建設(shè)規(guī)劃，科研合作，指導(dǎo)青年教師、研究生，或舉辦講座，給學(xué)生授課，等。實(shí)踐表明，這種互聘、聯(lián)聘制度，有力地促進(jìn)了人才的合理開發(fā)與利用。據(jù)報道，山東大學(xué)與中國海洋大學(xué)作為兩所同在山東的教育部直屬重點(diǎn)院校，雙方在師資共享方面，根據(jù)各自學(xué)科發(fā)展的需要，互相聘任一批兼職教授、兼職博士生同時合作培養(yǎng)研究生，在某些學(xué)科互設(shè)正副導(dǎo)師。兩校之間用相互的優(yōu)勢學(xué)科去幫助對方相關(guān)學(xué)科的不足，有力的促進(jìn)了雙方的共同發(fā)展?；テ?、聯(lián)聘高校教師，要積極拓寬兼職教師來源渠道，實(shí)行專、兼職結(jié)合的開放式教師選用模式，通過開展聘用其他高校教師等方式補(bǔ)充教學(xué)和科研力量，從而進(jìn)一步優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，緩解因高校師資結(jié)構(gòu)性短缺所形成的有課開不出的窘境。初，包括浙江大學(xué)、浙江工業(yè)大學(xué)等在內(nèi)的37所在杭高校，全面實(shí)行了教師互聘，涉及621個本科專業(yè)、490個高職高專專業(yè)。教師互聘已成為實(shí)現(xiàn)高校之間優(yōu)質(zhì)師資共享、優(yōu)勢互補(bǔ)、互利共贏、提高質(zhì)量的重要舉措，已成為推動高等教育發(fā)展的方向性和基礎(chǔ)性工作。

3、院校調(diào)整合并模式。所謂院校調(diào)整是指政府對現(xiàn)有的高等學(xué)校，根據(jù)地域、學(xué)科、教育資源的特點(diǎn)，按照資源優(yōu)勢、學(xué)科優(yōu)勢互補(bǔ)的原則，對原有的教育資源進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，重新整合，從而在原有的高等學(xué)校的基礎(chǔ)上，把兩所以上的高等學(xué)校進(jìn)行合并，進(jìn)而打造出強(qiáng)校甚至是世界一流強(qiáng)校的政府行為。近些年來，我國政府在院校調(diào)整上做了很多工作，合并整合出了一批新的高等學(xué)校。這批新的高等學(xué)校，合并后在師資、設(shè)備、圖書資料、校舍等方面實(shí)現(xiàn)了資源共享，學(xué)科優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)了互補(bǔ)和交叉滲透，其教學(xué)科研的綜合實(shí)力得到了加強(qiáng)，使我國高等教育的總體布局更加合理，這是實(shí)現(xiàn)高校教師資源共享的一條新途徑。

4、大學(xué)城模式。建立大學(xué)城是實(shí)現(xiàn)高校師資共享的另一個有效途徑。大學(xué)城一般是由地方政府根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)、文化教育發(fā)展的需要而建設(shè)的大學(xué)經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)。大學(xué)城的建設(shè)有兩個層次，一是在高等院校比較集中、高等教育資源比較豐富的城市，由地方政府劃定校址，把原有的高等學(xué)校集中在一個地區(qū)進(jìn)行發(fā)展建設(shè)；二是在一些非中心城市和高等教育欠發(fā)達(dá)的城市，地方政府從本地區(qū)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展的戰(zhàn)略需要出發(fā)，劃定校址，進(jìn)行高等學(xué)校的硬件建設(shè)，“筑巢引鳳”。大學(xué)城是教育資源優(yōu)化配置、硬件與軟件資源共享的園地，不同類型的高等學(xué)校在大學(xué)城里辦學(xué)，可以共享水、電、道路、建筑的基礎(chǔ)設(shè)施，共享體育休閑娛樂場所，共享圖書信息資料，共享生活后勤服務(wù)設(shè)施等硬件資源。在大學(xué)城里教師資源同樣可以共享，高素質(zhì)的師資可以輪流到幾所大學(xué)執(zhí)教，學(xué)生可以走進(jìn)幾所大學(xué)的課堂選修自己喜愛的課程，所修學(xué)分各學(xué)校之間互相承認(rèn)。大學(xué)城內(nèi)師資的共享，能有效地實(shí)現(xiàn)教師資源的優(yōu)化配置，有效地減少人才浪費(fèi)，提高教育資源利用率和辦學(xué)效益。

5、師資共享網(wǎng)站模式。目前，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為我國高校日常教學(xué)、科研和管理工作的重要組成部分，多媒體教學(xué)從很大程度上解決了高校，特別是普通高校師資力量薄弱的問題。充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與全國乃至國際著名學(xué)府的教育系統(tǒng)建立鏈接，使的學(xué)生也能夠接受國內(nèi)外知名學(xué)者和專家的指導(dǎo)，既可以在一定程度上彌補(bǔ)本單位師資力量的不足，又能節(jié)約經(jīng)費(fèi)開支。無論是從學(xué)校、還是從整個國家來看，師資隊(duì)伍建設(shè)的成本都會降低。此外，高校師資共享網(wǎng)站還可以對全國各類高?，F(xiàn)有的教師資源進(jìn)行有效的整理、分類，為各高校提供信息咨詢服務(wù)，更好地實(shí)現(xiàn)師資共享。同時，網(wǎng)站還可以用于發(fā)布高校招聘信息以及教師的求職、自薦信息，為高校師資的合理流動和共享提供一個平臺。目前，中國高等教育學(xué)會已在其網(wǎng)站上設(shè)立了“高校教師資源共享庫”，為急需優(yōu)質(zhì)教師資源的高校和優(yōu)秀教師之間搭建溝通橋梁，借以探索建立新的高校人才流動模式，促進(jìn)高校教師資源共享，為提升我國高等教育整體水平起到了積極的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)：