協(xié)議書失效的原因通用(大全18篇)

總結(jié)是思考的過(guò)程，通過(guò)總結(jié)我們可以更好地審視自己的行為和思維方式，進(jìn)而改進(jìn)和提升。怎樣提高自己的寫作水平是許多人關(guān)心的問(wèn)題，我們可以多多練習(xí)和積累。以下是一些成功人士總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的范文。

協(xié)議書失效的原因通用篇一

一般有輪齒、齒槽、端面、法面、齒頂圓、齒根圓、基圓、分度圓。

輪齒。

簡(jiǎn)稱齒，是齒輪上每一個(gè)用于嚙合的凸起部分，這些凸起部分一般呈輻射狀排列，配對(duì)齒輪上的輪齒互相接觸，可使齒輪持續(xù)嚙合運(yùn)轉(zhuǎn)。

齒槽。

是齒輪上兩相鄰輪齒之間的空間;端面是圓柱齒輪或圓柱蝸桿上，垂直于齒輪或蝸桿軸線的平面。

端面。

是齒輪兩端的平面。

法面。

指的是垂直于輪齒齒線的平面。

齒頂圓。

是指齒頂端所在的圓。

齒根圓。

是指槽底所在的圓。

基圓。

形成漸開線的發(fā)生線作純滾動(dòng)的圓。

分度圓。

是在端面內(nèi)計(jì)算齒輪幾何尺寸的基準(zhǔn)圓。

協(xié)議書失效的原因通用篇二

轉(zhuǎn)讓方（以下簡(jiǎn)稱甲方）：身份證號(hào)：

受讓方（以下簡(jiǎn)稱乙方）：身份證號(hào)：

經(jīng)雙方自愿協(xié)商達(dá)成一致，甲方將自己合法擁有的一套房屋轉(zhuǎn)讓給乙方。雙方就轉(zhuǎn)讓相關(guān)事宜達(dá)成以下合同條款，以資共同遵守。

第一條房屋基本情況。

轉(zhuǎn)讓房屋（以下簡(jiǎn)稱該房屋）位于市縣（區(qū)）社區(qū)單元層號(hào)，總建筑面積平方米。

第二條轉(zhuǎn)讓價(jià)格。

雙方商定轉(zhuǎn)讓價(jià)格為（人民幣）元整，大寫（人民幣）萬(wàn)元整。

第三條付款方式。

a.此房?jī)r(jià)款為甲方凈價(jià)，甲方不支付交易中的任何費(fèi)用。

b.甲方收到乙方定金元整，待乙方申請(qǐng)的貸款批準(zhǔn)后，即可為乙方準(zhǔn)備辦理過(guò)戶手續(xù)。甲方需積極配合乙方辦理貸款手續(xù)。（以收據(jù)收條為準(zhǔn)）。

c.辦理過(guò)戶手續(xù)當(dāng)日乙方交付甲方首付款元整。（以收據(jù)收條為準(zhǔn)）。

d余款元整，由銀行直接劃撥給甲方。

第四條房屋交付。

甲方應(yīng)于乙方交清購(gòu)房款之日起，將該房屋的全部鑰匙及相關(guān)資料交付乙方，同時(shí)乙方即享有該房屋的占有、使用、收益和處分權(quán)。

第五條相關(guān)費(fèi)用。

轉(zhuǎn)讓該房屋所產(chǎn)生的一切稅費(fèi)由乙方承擔(dān)，甲方凈收益（人民幣）萬(wàn)元整。

第六條辦理房屋產(chǎn)權(quán)證時(shí)，甲方須配合乙方辦理有關(guān)手續(xù)。

第七條本合同未盡事宜，由雙方另行協(xié)商，并簽訂補(bǔ)充協(xié)議。補(bǔ)充協(xié)議和本合同具有同等法律效力。

第八條本合同一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力。

甲方（簽字）：

乙方（簽字）：

年月日年月日。

文檔為doc格式。

協(xié)議書失效的原因通用篇三

電介質(zhì)按其物質(zhì)形態(tài)，可分為氣體介質(zhì)、液體介質(zhì)和固體介質(zhì)。當(dāng)超過(guò)某種限度，電介質(zhì)就會(huì)逐步喪失其原有的絕緣性能，甚至演變成導(dǎo)體。下面談?wù)劇?/p>

1、由擊穿引起的絕緣失效

(1)氣體的擊穿

當(dāng)電場(chǎng)強(qiáng)度超出一定值時(shí)，會(huì)造成間隙擊穿。如果間隙過(guò)小，也會(huì)使電場(chǎng)強(qiáng)度增加而造成氣體擊穿。常見的有，電容器因施加電壓過(guò)高而擊穿，因電線裸露而產(chǎn)生的電火花，閉合開關(guān)時(shí)產(chǎn)生的電弧，出現(xiàn)這些情況均說(shuō)明其氣體電介質(zhì)不再具有絕緣性能。

(2)液體電介質(zhì)的擊穿

純凈的液體電介質(zhì)的電氣強(qiáng)度比標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)下氣體的要高得多。但在工程中實(shí)際使用的液體介質(zhì)并不是完全純凈的，往往含有水分、氣體、固體微粒和纖維等雜質(zhì)，其電氣強(qiáng)度將嚴(yán)重下降，極易發(fā)生擊穿現(xiàn)象。

(3)固體電介質(zhì)的擊穿

固體電介質(zhì)的擊穿形式有：電擊穿、熱擊穿和電化學(xué)擊穿。同一種電介質(zhì)在不同的外界條件下，可以發(fā)生不同的擊穿形式。

電擊穿。固體介質(zhì)的電擊穿是指僅僅由于電場(chǎng)的作用而直接使介質(zhì)破壞并喪失絕緣性能的現(xiàn)象。由于外電場(chǎng)的存在，固體介質(zhì)中存在的少量電離電子在強(qiáng)電場(chǎng)中積累起足夠能量，使其相互間發(fā)生碰撞導(dǎo)致電擊穿。其特點(diǎn)是過(guò)程快，擊穿電壓高。

熱擊穿。擊穿電壓隨溫度和電壓作用時(shí)間的延長(zhǎng)而迅速下降，這時(shí)的擊穿過(guò)程與電介質(zhì)中的熱過(guò)程有關(guān)，稱為熱擊穿。環(huán)境溫度和電壓作用時(shí)間增加，熱擊穿電壓下降；電介質(zhì)厚度增加，平均擊穿場(chǎng)強(qiáng)將下降。

電化學(xué)擊穿。在電場(chǎng)作用下，電介質(zhì)內(nèi)部發(fā)生局部放電等原因，使絕緣劣化、電氣強(qiáng)度逐步下降并引起擊穿的現(xiàn)象，稱為電化學(xué)擊穿。

(4)沿面擊穿

在實(shí)際的絕緣結(jié)構(gòu)中，固體介質(zhì)周圍往往有氣體或液體介質(zhì)，擊穿常常沿著兩種電介質(zhì)交界面并在電氣強(qiáng)度較低的一側(cè)發(fā)生，稱為沿面擊穿。沿面擊穿電壓比單一介質(zhì)擊穿電壓要低。電容器電極邊緣，電機(jī)線（棒）端部絕緣體很容易發(fā)生沿面放電，對(duì)絕緣的損害很大。

2、老化引起的絕緣失效。

電氣設(shè)備的絕緣在長(zhǎng)期運(yùn)行過(guò)程中會(huì)發(fā)生一系列物理變化（如固體介質(zhì)軟化或熔解等）和化學(xué)變化（如氧化、電解、電離、生成新物質(zhì)等），致使其電氣、機(jī)械及其他性能逐漸劣化（如電導(dǎo)和介質(zhì)損耗增大、變脆、開裂等）這種現(xiàn)象統(tǒng)稱為絕緣的老化。促使絕緣老化的原因很多，主要有熱、電和機(jī)械力的作用，此外還有水分、氧化、各種射線、微生物等因素的作用。

1

(1)熱老化

在高溫有作用下，電介質(zhì)在短時(shí)間內(nèi)就會(huì)發(fā)生明顯的劣化；即使溫度不太高，但作用時(shí)間很長(zhǎng)，絕緣性能也會(huì)發(fā)生不可逆的'劣化，這就是介質(zhì)的熱老化，溫度越高，絕緣老化得越快，壽命越短。

固體介質(zhì)受熱后，內(nèi)部的帶電粒子熱運(yùn)動(dòng)加劇，使介質(zhì)中出現(xiàn)更多的載流子并且給載流子創(chuàng)造了更好的遷移條件，因而電導(dǎo)增大、極化損耗也增大，總的介質(zhì)損耗急劇嗇，從而使介質(zhì)溫度進(jìn)一步升高，電導(dǎo)和損耗進(jìn)一步增大。如果散熱條件不良，非但會(huì)加速熱老化，還可能直接導(dǎo)致熱擊穿。以電纜、導(dǎo)線為例，隨著溫度升高，絕緣體變軟，其抗剪強(qiáng)度就會(huì)喪失。在高溫下如果被其他物體擠壓，則絕緣體有可能會(huì)發(fā)生塑變甚至使導(dǎo)體外露最終釀成短路；當(dāng)溫度超過(guò)絕緣體的額定值時(shí)，將導(dǎo)致絕緣退化（壽命縮短），還可能造成塑變或炭化，引起過(guò)度退化；因過(guò)熱而老化并硬化的絕緣體如受到彎曲，就有可能出現(xiàn)裂紋。若溫度低于絕緣體的額定值時(shí)，如果冷導(dǎo)線或電纜受到劇烈彎曲或沖擊時(shí)，絕緣體也會(huì)破裂。

液體介質(zhì)的熱老化主要表現(xiàn)為油的氧化，油溫越高，氧化速度越快。對(duì)于變壓器油來(lái)說(shuō)，大約每增高100c，氧化速度增加一倍。當(dāng)油溫達(dá)115～1200c時(shí)，油開始熱裂解，這一溫度稱為油的臨界溫度。此外，局部過(guò)熱使變壓器油老化的主要原因則是油中會(huì)分解出多種能溶于油的微量氣體。

(2)電氣老化

電老化系指在外加高電壓或強(qiáng)電場(chǎng)作用下發(fā)生的老化。介質(zhì)電老化的主要原因是介質(zhì)中出現(xiàn)局部放電。局部放電引起固體介質(zhì)腐蝕、老化、損壞導(dǎo)致絕緣下降，引起絕緣油油溫升高而導(dǎo)致油的裂解和產(chǎn)生出一系列微量氣體。此外，油中的局部放電還可能產(chǎn)生聚合蠟狀物，它附著在固體介質(zhì)的表面上而影響散熱，加速固體介質(zhì)的熱老化。

(3)機(jī)械老化

機(jī)械應(yīng)力對(duì)絕緣老化的速度有很大的影響。如電機(jī)絕緣在制造過(guò)程中可能多次受到機(jī)械力的作用，在運(yùn)行過(guò)程中雙長(zhǎng)期受到電動(dòng)力和機(jī)械振動(dòng)的作用，它們會(huì)加速絕緣的老化，縮短電機(jī)的壽命。

機(jī)械應(yīng)力過(guò)大時(shí)還可能使固體介質(zhì)內(nèi)部產(chǎn)生裂縫或氣隙而導(dǎo)致局部放電。如瓷絕緣子的老化往往與機(jī)械應(yīng)力有明顯的關(guān)系，通常懸式絕緣了串中最易損壞的元件是靠近橫擔(dān)的那一片，而該片絕緣了在串中分到的電壓并不高，不過(guò)受到的機(jī)械負(fù)荷是最大的。

《電氣裝置絕緣失效的原因及預(yù)防措施》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁(yè)未完全顯示，剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問(wèn)下一頁(yè)查看。

協(xié)議書失效的原因通用篇四

所謂配對(duì)磨削，就是對(duì)相互嚙合的一對(duì)齒輪在用磨齒機(jī)進(jìn)行磨齒過(guò)程中，要使齒輪在裝配位置時(shí)的同一側(cè)端面在安裝到磨齒芯軸上時(shí)都朝向同一方向安裝，然后用同一次修整好的砂輪來(lái)先后磨削主從動(dòng)齒輪。也就是用同一個(gè)磨削面來(lái)磨削一對(duì)嚙合齒輪的嚙合面。配對(duì)磨削后，若砂輪壓力角偏小，則磨出的一對(duì)齒輪的壓力角都偏小，反之亦然。這樣，盡管單個(gè)齒輪的壓力角誤差可能較大，但一對(duì)嚙合齒輪的齒形其壓力角誤差互相補(bǔ)償，齒輪副綜合齒形誤差很小，嚙合狀況改善，噪聲降低。為了使配對(duì)磨削行之有效，需將磨齒分為粗精磨，并且每修磨一次砂輪到再次修磨砂輪這一周期內(nèi)磨削加工的齒輪批量不能太大，以使精磨時(shí)一次修整砂輪后能磨出全部主從動(dòng)齒輪而不致砂輪本身磨損過(guò)大，造成齒形變差，磨齒時(shí)，先磨主動(dòng)齒輪，再磨從動(dòng)齒輪，因?yàn)樯拜喴话闶峭鈴教幠p快一些而靠近齒根處磨損相對(duì)慢一些，先加工主動(dòng)輪再加工從動(dòng)輪的結(jié)果是：主動(dòng)輪的壓力角稍小于從動(dòng)輪的壓力角，有利于噪聲的降低。

1.傳動(dòng)系統(tǒng)內(nèi)部清潔。

傳動(dòng)系統(tǒng)內(nèi)部的清潔是保證齒輪正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本條件，任何雜質(zhì)污物的進(jìn)入都將影響并損傷齒輪傳動(dòng)系統(tǒng)，最終導(dǎo)致噪聲的產(chǎn)生，損壞傳動(dòng)系統(tǒng)。

2.系統(tǒng)正常工作的工作溫度。

保證傳動(dòng)系統(tǒng)正常的工作溫度，防止系統(tǒng)因過(guò)大的溫升產(chǎn)生變形，導(dǎo)致非正常嚙合，可以防止噪聲的增大。

3.及時(shí)的潤(rùn)滑和正確使用油品。

不認(rèn)真的潤(rùn)滑和錯(cuò)誤的使用潤(rùn)滑油脂都將對(duì)系統(tǒng)產(chǎn)生不可估量的損害。保證系統(tǒng)得到及時(shí)正確的潤(rùn)滑，可使系統(tǒng)保持在一定的噪聲等級(jí)范圍內(nèi)，延緩劣化趨勢(shì)。高速運(yùn)轉(zhuǎn)的齒輪，齒面摩擦?xí)a(chǎn)生大量的熱能，潤(rùn)滑不當(dāng)，將會(huì)導(dǎo)致輪齒的損傷，影響精度，噪聲亦會(huì)增大。設(shè)計(jì)時(shí)要求齒輪副有適當(dāng)?shù)拈g隙(嚙合輪齒的非工作面間的間隙，以補(bǔ)償熱變形與貯存潤(rùn)滑油脂)。對(duì)潤(rùn)滑油脂的正確使用和選擇，可保證系統(tǒng)安全有效運(yùn)行，穩(wěn)定噪聲等級(jí)。

4.對(duì)齒輪運(yùn)動(dòng)系統(tǒng)的正確使用。

按照系統(tǒng)正常操作順序使用它，可以最大限度地避免系統(tǒng)的損傷及損壞，保證穩(wěn)定的噪聲等級(jí)。在系統(tǒng)的正常負(fù)載范圍使用系統(tǒng)，因?yàn)辇X輪傳動(dòng)系統(tǒng)傳動(dòng)噪聲隨負(fù)載的增加而增大。

5.定期維護(hù)與保養(yǎng)。

定期的維護(hù)保養(yǎng)(換油，更換已磨損零部件，緊固件松動(dòng)部件，清除系統(tǒng)內(nèi)部雜物，調(diào)整各部間隙至標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定值，檢定各項(xiàng)幾何精度等。)可以提高系統(tǒng)抵抗噪聲等級(jí)劣化能力，維持系統(tǒng)狀態(tài)穩(wěn)定。

協(xié)議書失效的原因通用篇五

摘要：大部分企業(yè)均建立適合自身的績(jī)效管理體系，但績(jī)效管理的效果卻存在差異，筆者對(duì)績(jī)效管理失效的原因從目標(biāo)分解不清晰、角色分工不明確、制度設(shè)計(jì)不完善、管理流程不到位、績(jī)效溝通不重視、結(jié)果運(yùn)用不掛鉤六個(gè)方面進(jìn)行分析，對(duì)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理提供參考。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;績(jī)效管理;績(jī)效評(píng)價(jià)。

目前，各個(gè)企業(yè)都在探索建立適合自身的績(jī)效管理體系。由于企業(yè)的規(guī)模大小、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)管理人員素質(zhì)能力等存在差異，可以說(shuō)，有多少家企業(yè)就有多少種績(jī)效管理體系，其中有成功的經(jīng)驗(yàn)，也有失敗的教訓(xùn)。有很多失敗的原因是共性的，筆者對(duì)其進(jìn)行分析，希望對(duì)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理提供參考。

一、目標(biāo)分解不清晰。

績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力，因此戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，不重視對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分析和分解，出現(xiàn)各個(gè)職能體系各自為政制定體系目標(biāo)，直接從職能體系目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出現(xiàn)矛盾甚至背離。正確做法應(yīng)是首先制定戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到年度，形成年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，然后通過(guò)績(jī)效管理的目標(biāo)分解工具分解到各個(gè)部門，形成部門績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)而落實(shí)到具體員工，形成員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

二、角色分工不明確。

績(jī)效管理中的角色可以分成四個(gè)層次，企業(yè)一把手、人力資源部門經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工。很多企業(yè)沒(méi)有將各個(gè)層次角色的分工明確清楚，導(dǎo)致了上至企業(yè)老總、下至普通員工不清楚自己在績(jī)效管理中的職責(zé)，被動(dòng)配合人力資源部門，甚至產(chǎn)生敵對(duì)情緒。正確的做法是明確各層次參與人員在績(jī)效管理中的職責(zé)，根據(jù)職責(zé)分工制定工作細(xì)則，并通過(guò)培訓(xùn)加深理解，使績(jī)效管理工作得到有效推進(jìn)。

三、制度設(shè)計(jì)不完善。

有的企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制不完善，如績(jī)效考核制度中對(duì)于考核周期、考核范圍無(wú)明確規(guī)定，執(zhí)行時(shí)全靠領(lǐng)導(dǎo)指示；績(jī)效考核目標(biāo)不清晰，評(píng)價(jià)時(shí)全靠領(lǐng)導(dǎo)印象；績(jī)效考核沒(méi)有明確標(biāo)準(zhǔn)，考核時(shí)全靠以往經(jīng)驗(yàn)；考核維度單一，定性指標(biāo)和定量指標(biāo)無(wú)法有效結(jié)合等等。這些問(wèn)題是考核制度設(shè)計(jì)過(guò)于粗放導(dǎo)致的，應(yīng)在制度設(shè)計(jì)階段，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，將考核各個(gè)要素充分考慮，合理制定考核指標(biāo)、考核周期、考核標(biāo)準(zhǔn)等。例如針對(duì)不同崗位設(shè)計(jì)定性指標(biāo)和定量指標(biāo)的比重及不同的考核周期，服務(wù)類人員以短周期、定性指標(biāo)為主，技術(shù)類人員以長(zhǎng)周期、定量指標(biāo)為主。

四、管理流程不到位。

有的企業(yè)對(duì)考核執(zhí)行、考核反饋等無(wú)明確規(guī)定，只重視績(jī)效考核這一個(gè)環(huán)節(jié)考核結(jié)束時(shí)人力資源部將結(jié)果匯總上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)就算考核結(jié)束，使績(jī)效管理流于形式。一個(gè)完整的績(jī)效管理體系應(yīng)以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，通過(guò)制定績(jī)效計(jì)劃、日?？?jī)效指導(dǎo)、評(píng)估考核反饋三個(gè)主要環(huán)節(jié)，在執(zhí)行過(guò)程中，各個(gè)步驟充分結(jié)合、緊密銜接，才能取得好的效果。

五、績(jī)效溝通不重視。

績(jī)效溝通存在于績(jī)效管理的.全過(guò)程。包括經(jīng)理與員工共同確定績(jī)效目標(biāo)的溝通、工作實(shí)施過(guò)程中對(duì)目標(biāo)達(dá)成情況的溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋等等。有的企業(yè)只重視績(jī)效考核這一個(gè)環(huán)節(jié)，不重視溝通，使績(jī)效管理流于形式。正確的做法是，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，直線經(jīng)理應(yīng)與員工一起確立目標(biāo)、充分溝通并達(dá)成一致；在執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)通過(guò)溝通掃除障礙，力爭(zhēng)完成目標(biāo)；在考核結(jié)束后，應(yīng)通過(guò)正式面談的方式將考核結(jié)果告知員工并共同進(jìn)行分析，找出差距不足，制定改進(jìn)計(jì)劃，使員工績(jī)效真正得到提升。六、結(jié)果運(yùn)用不掛鉤績(jī)效考核的結(jié)果主要運(yùn)用于績(jī)效獎(jiǎng)金、工資調(diào)整、職位升降、評(píng)先選優(yōu)等方面。有的企業(yè)在考核結(jié)束后，沒(méi)有按照制度規(guī)定，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)較差的員工給予懲罰。由此打擊了員工積極性，對(duì)公司的管理環(huán)境造成不良影響，績(jī)效管理制度不能良性運(yùn)行。所以，在績(jī)效考核結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)按照制度規(guī)定對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有效運(yùn)用，使績(jī)效管理體系良性循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)。

結(jié)論：

企業(yè)績(jī)效管理體系的建立不可能一蹴而就，績(jī)效管理的失效是績(jī)效管理實(shí)踐中不可避免的問(wèn)題。在實(shí)踐中，應(yīng)不斷總結(jié)失敗教訓(xùn)，避免落入績(jī)效管理的陷阱。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，應(yīng)定期對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行系統(tǒng)的診斷，從中發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題與不足，不斷完善提高，使績(jī)效管理真正成為調(diào)動(dòng)員工工作積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)。

[1]趙艷豐.績(jī)效考核連得兩個(gè)“c”的背后[j].人力資源開發(fā)與管理，2016（06）.

[2]楊少杰.從流程入手，化解績(jī)效管理“硬傷”[j].人力資源開發(fā)與管理，2016（2）.

協(xié)議書失效的原因通用篇六

故障現(xiàn)象某部裝備的解放ca11211j型汽車,在使用半年時(shí)大部分出現(xiàn)了儲(chǔ)氣筒中的氣體含水量增大現(xiàn)象.這樣,在車輛制動(dòng)或控制閥汽缸工作時(shí),制動(dòng)氣體中的水分和油污到達(dá)各控制閥和制動(dòng)氣室,引起控制閥銹蝕和密封件損壞,嚴(yán)重影響車輛的.制動(dòng)性能.

作者：楊學(xué)成馬延平聶建紅何付軍作者單位：第二炮兵青州士官學(xué)?？浩囘\(yùn)用英文刊名：autoapplication年，卷(期)：“”(7)分類號(hào)：u4關(guān)鍵詞：

協(xié)議書失效的原因通用篇七

一、問(wèn)題的提出。

目前，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績(jī)效管理，不僅有助于企業(yè)績(jī)效的提高，也有助于提高員工的能力。一項(xiàng)對(duì)中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強(qiáng)這樣的大象起舞的績(jī)效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動(dòng)的雞肋呢？本文從績(jī)效管理的構(gòu)成方面對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行分析。

績(jī)效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過(guò)計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整來(lái)促成目標(biāo)的達(dá)成。因此，績(jī)效管理就是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過(guò)程。

ramlall[1]提出確定績(jī)效管理體系為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)的有效性所需確保的幾個(gè)方面：用及時(shí)有效的工作分析來(lái)制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經(jīng)濟(jì)環(huán)境；在績(jī)效計(jì)劃階段中讓每個(gè)員工都充分意識(shí)到其在組織中的角色；在整個(gè)組織中開發(fā)出一致且持續(xù)的績(jī)效測(cè)量方法；績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程與體系是公平、準(zhǔn)確及可靠的。在績(jī)效管理中，一個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)略是理解每個(gè)員工在達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程中所起的主要作用。通過(guò)明確組織中每一個(gè)體的目標(biāo)與其實(shí)際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個(gè)員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價(jià)值。

三．績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題。

1.把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。

在我國(guó)，很多企業(yè)的管理觀念比較落后，只是簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。而忽視了績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績(jī)效，應(yīng)該把更多的注意力放在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)上，僅僅關(guān)注績(jī)效考核而忽視績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)無(wú)異于本末倒置。在績(jī)效計(jì)劃和輔導(dǎo)的過(guò)程中應(yīng)該注重建設(shè)績(jī)效導(dǎo)向型的組織文化，有意識(shí)地建立支持組織業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化；要在組織中提倡“按績(jī)分配”、“唯績(jī)是舉”，只有在以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化中，績(jī)效管理才能真正煥發(fā)出活力。

2.績(jī)效考核。

績(jī)效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用的懲罰工具，而是一種激勵(lì)型的管理工具，是為了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、幫助后進(jìn)，讓每一個(gè)員工和企業(yè)一同成長(zhǎng)的途徑。在考核前要，向員工解釋績(jī)效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業(yè)。在設(shè)計(jì)、確定考核指標(biāo)時(shí)，要和員工一起對(duì)有關(guān)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等考核指標(biāo)進(jìn)行商討。設(shè)定明確清晰的便于衡量的績(jī)效目標(biāo)?！叭绻銦o(wú)法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”

【4】。首先，應(yīng)用平衡計(jì)分卡的組織必須有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，組織必須有較好的信息系統(tǒng)支持，以便對(duì)考核指標(biāo)跟蹤和衡量；第三，平衡計(jì)分卡理念是在西方績(jī)效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來(lái)的。很難想象一個(gè)剛剛實(shí)施績(jī)效管理、沒(méi)有建立績(jī)效文化的組織能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績(jī)效衡量工具。

360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法，它克服了傳統(tǒng)考核方法僅由上級(jí)考核下級(jí)而造成的績(jī)效信息收集渠道一、主觀性強(qiáng)的缺點(diǎn)。通常，360度考核的結(jié)果只應(yīng)用于員工開發(fā)、績(jī)效改進(jìn)等方面。但是，不少事業(yè)單位把360度考核的結(jié)果與員工的薪酬相聯(lián)系，這促使考核者在考核本部門或其他部門的同事時(shí)“留一手”或“使絆子”，造成同事之間不合作甚至互相拆臺(tái)，導(dǎo)致360度評(píng)估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核方法時(shí)要綜合分析，選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。

3.績(jī)效反饋。

【5】。4.創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系，應(yīng)用績(jī)效結(jié)果激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵(lì)機(jī)制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的文化，要很好地設(shè)計(jì)能配合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，開展戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價(jià)值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵(lì)方案，它注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。

四．小結(jié)。

以績(jī)效為綱，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。能夠保持長(zhǎng)久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè)，都把績(jī)效管理作為企業(yè)回報(bào)率最高的一項(xiàng)投資：可以讓企業(yè)活力無(wú)限，可以讓員工士氣高漲。碩士論文，企業(yè)。對(duì)摸索前進(jìn)中的中國(guó)企業(yè)，眼下績(jī)效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦，只有正確的運(yùn)用績(jī)效管理，企業(yè)才能真正的做大做強(qiáng)。

參考文獻(xiàn)。

[3]kingperformancemeasurement:beyondthebalancedscorecard.[j].cambridge:cambridgeuniversitypress,2002.4.

協(xié)議書失效的原因通用篇八

企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，需要對(duì)知識(shí)資源的有效管理和開發(fā)作為重要支柱，以取得良好的績(jī)效作為保障，就像華為、聯(lián)想、微軟等知名企業(yè)一樣，依賴＂知識(shí)＂的力量在商業(yè)浪潮中站穩(wěn)腳跟并不斷發(fā)展壯大。因而，知識(shí)管理作為管理學(xué)中的重要研究熱點(diǎn)，一直受到眾多研究學(xué)者的青睞。而知識(shí)管理過(guò)程中最為重要的內(nèi)容和環(huán)節(jié)之一便是知識(shí)共享，知識(shí)共享能夠使員工間的知識(shí)相互交流和擴(kuò)散，充分提髙知識(shí)的使用價(jià)值，從而提升企業(yè)員工的工作績(jī)效，進(jìn)而幫助企業(yè)能夠迅速有效的根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境做出反應(yīng)。

然而在實(shí)踐中，企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)共享行為并不必然存在，并不是每一位員工都愿意向其他人分享其個(gè)人知識(shí)，原因主要在于下兩個(gè)；一方面，員工自身害怕因?yàn)楣蚕砥鋫€(gè)人知識(shí)而喪失原本在組織中的獨(dú)特價(jià)值或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；另一方面，知識(shí)共享行為的是否發(fā)生在很大程度上會(huì)受到員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部溝通環(huán)境及工作環(huán)境滿意程度的影響。要想讓員工在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生有效的知識(shí)共享行為，就要從員工的角度出發(fā)，需要提高員工進(jìn)行知識(shí)共享行為的意愿，而員工對(duì)于企業(yè)內(nèi)部溝通環(huán)境化及工作環(huán)境的滿意程度對(duì)員工的知識(shí)共享行為又能起到有效的激勵(lì)作用。因此，如何有效提升員工的溝通滿意度、工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情及共享意愿，如何更加有效促進(jìn)員工共享行為的發(fā)生、工作績(jī)效的提高，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的整體提升是做為企業(yè)的管理者需要深入思慮的熱點(diǎn)問(wèn)題。

二、研究目的及意義。

（一）研究目的。

本文運(yùn)用文獻(xiàn)分析法對(duì)相關(guān)理論研究進(jìn)行回顧和梳理，發(fā)現(xiàn)針對(duì)員工滿意度的已有研究主要是以工作滿意度作為其衡量指標(biāo)，很少有文獻(xiàn)考慮衡量員工滿意度的溝通環(huán)境因素；另外，有些學(xué)者分別就員工滿意度、知識(shí)共享行為和工作績(jī)效中的一項(xiàng)進(jìn)行獨(dú)立研究，或者是直接研究員工滿意度對(duì)工作績(jī)效的影響關(guān)系，很少有文獻(xiàn)將知識(shí)共享行為作為中介變量，運(yùn)用定量的實(shí)證分析方法來(lái)研究三者之間的關(guān)系。

（2）知識(shí)共享行為作為員工滿意度與工作績(jī)效關(guān)系的中介變量是否成立？

（3）員工滿意度、知識(shí)共享行為和工作績(jī)效在員王的不同個(gè)人屬性上是否存在顯著差異？

最后，通過(guò)實(shí)證的研究方法對(duì)所建模型進(jìn)行驗(yàn)證，根據(jù)實(shí)證分析的結(jié)果為企業(yè)提供提升知識(shí)共享水平、改善工作績(jī)效的相應(yīng)對(duì)策和建議。

第二章文獻(xiàn)綜述。

一、員工滿意度研究綜述。

（一）員工滿意度的內(nèi)涵。

多層架構(gòu)型定義：從關(guān)懷工作者對(duì)于工作整體的多角度評(píng)價(jià)視角出發(fā)，提出員工滿意度不僅反映的是工作者對(duì)其工作可感知維度的主觀感受，還是體現(xiàn)工作者對(duì)其從事工作各個(gè)構(gòu)面的評(píng)價(jià)結(jié)果心。雖然至今的研究，關(guān)于工作的可感知維度及各個(gè)構(gòu)面沒(méi)有達(dá)到統(tǒng)一的認(rèn)同，但相信隨著實(shí)踐的發(fā)展和相關(guān)認(rèn)識(shí)的深入會(huì)使其相關(guān)研究變得更加豐富。

二、知識(shí)共享行為研究綜述。

知識(shí)共享，作為知識(shí)管理中尤為重要的內(nèi)容和環(huán)節(jié)，能夠促使員工間的知識(shí)相互交流與擴(kuò)散，在共享雙方擴(kuò)大知識(shí)使用價(jià)值，從而凝聚成組織的核心競(jìng)爭(zhēng)為、提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，進(jìn)而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和保持持續(xù)的健康發(fā)展。

（一）知識(shí)共享的內(nèi)涵。

1、知識(shí)轉(zhuǎn)化觀。

從知識(shí)轉(zhuǎn)化的角度，組織之間的顯性知識(shí)與隱性知識(shí)相互轉(zhuǎn)化的過(guò)程則是知識(shí)共享，在其提出的seci模型中，將知識(shí)共享過(guò)程分為四個(gè)階段：外在化、內(nèi)在化、社會(huì)化和綜合化。ipe提出，知識(shí)共享不僅是個(gè)體轉(zhuǎn)化知識(shí)的過(guò)程，還是將個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)化為他人能夠理解、吸收和使用知識(shí)的過(guò)程腳。魏江根據(jù)知識(shí)共享的不同階段過(guò)程，認(rèn)為有由個(gè)體轉(zhuǎn)化為個(gè)體的過(guò)程、由組織轉(zhuǎn)化為個(gè)體的過(guò)程及由組織轉(zhuǎn)化為組織的過(guò)程。

2、知識(shí)學(xué)習(xí)觀。

從知識(shí)學(xué)習(xí)的角度，senge認(rèn)為知識(shí)共享是在組織內(nèi)部進(jìn)行員工之間、團(tuán)隊(duì)之間相互學(xué)習(xí)、傳播知識(shí)的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，個(gè)人擁有的特有知識(shí)可被提煉整合為組織擁有的同用知識(shí)，而組織的工作就是要促進(jìn)這種學(xué)習(xí)的持續(xù)過(guò)程，真正的知識(shí)共享就是一種學(xué)習(xí)。

二、基于研究結(jié)論的企業(yè)管理建議.....................46。

第四章員工滿意度、知識(shí)共享行為與工作績(jī)效間關(guān)系的實(shí)證研究。

一、描述性統(tǒng)計(jì)分析。

（―）樣本描述性分析。

本文從性別、年齡、是否管理者及教育背景等方面入手，從整體上把握研究數(shù)據(jù)的分布特征，對(duì)數(shù)據(jù)資料的基本信息進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，具體分析的結(jié)果如表4—1所示：

第五章研究結(jié)論、建議與展望。

一、研究結(jié)論。

（一）回歸分析的結(jié)論。

通過(guò)回歸分析得出結(jié)論：?jiǎn)T工滿意度在整體上與知識(shí)共享行為具有明顯的正相關(guān)影響作用，溝通滿意度、工作滿意度對(duì)知識(shí)共享行為存在明顯的正相關(guān)影響，并且溝通滿意度和工作滿意度的不同維度與知識(shí)共享行為也具有明顯的正相關(guān)影響作用；此外，知識(shí)共享行為對(duì)工作績(jī)效及其兩個(gè)維度都存在顯著的正向作用影響，此中知識(shí)共享行為對(duì)關(guān)系績(jī)效的作用程度較窩，而知識(shí)共享行為對(duì)任務(wù)績(jī)效的作用程度較低；最后，通過(guò)中介效果分析可知，知識(shí)共享行為在員工滿意度對(duì)工作績(jī)效的關(guān)系過(guò)程中起部分中介作用。

（二）差異分析的結(jié)論。

3、在職位方面，不同職位的員工只有在與上級(jí)的溝通、晉升機(jī)會(huì)和任務(wù)績(jī)效方面表現(xiàn)出顯著的差異惟，管理者對(duì)與上級(jí)的溝通、晉升機(jī)會(huì)和任務(wù)績(jī)效方面的重視程度。

協(xié)議書失效的原因通用篇九

單方解除，是指解除權(quán)人行使解除權(quán)將合同解除的行為。它不必經(jīng)過(guò)對(duì)方當(dāng)事人的同意，只要解除權(quán)人將解除合同的意思表示直接通知對(duì)方，或經(jīng)過(guò)人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)向?qū)Ψ街鲝?，即可發(fā)生合同解除的效果。

協(xié)議解除，是指當(dāng)事人雙方通過(guò)協(xié)商同意將合同解除的行為(《合同法》第93條第1款)它不以解除權(quán)的存在為必要，解除行為也不是解除權(quán)的行使。中國(guó)法律把協(xié)議解除作為合同解除的一種類型加以規(guī)定，理論解釋也不認(rèn)為協(xié)議解除與合同解除全異其性質(zhì)，而是認(rèn)為仍具有與一般解除相同的屬性，但也有其特點(diǎn)，如解除的條件為雙方當(dāng)事人協(xié)商同意，并不因此損害國(guó)家利益和社會(huì)公共利益，解除行為是當(dāng)事人的合意行為等。

合同解除的條件由法律直接加以規(guī)定者，其解除為法定解除。在法定解除中，有的以適用于所有合同的條件為解除條件，有的則僅以適用于特定合同的條件為解除條件。前者為一般法定解除，后者稱為特別法定解除。中國(guó)法律普遍承認(rèn)法定解除，不但有關(guān)于一般法定解除的規(guī)定，而且有關(guān)于特別法定解除的規(guī)定。

約定解除，是指當(dāng)事人以合同形式，約定為一方或雙方保留解除權(quán)的解除。其中，保留解除權(quán)的合意，稱之為解約條款。解除權(quán)可以保留給當(dāng)事人一方，也可以保留給當(dāng)事人雙方。保留解除權(quán)，可以在當(dāng)事人訂立合同時(shí)約定，也可以在以后另訂立保留解除權(quán)的合同。

合同法承認(rèn)了約定解除(《合同法》第93條第2款)，值得肯定。因?yàn)榧s定解除是根據(jù)當(dāng)事人的意思表示產(chǎn)生的，其本身具有較大的靈活性，在復(fù)雜的事物面前，它可以更確切地適應(yīng)當(dāng)事人的需要。當(dāng)事人采取約定解除的目的雖然有所不同，但主要是考慮到當(dāng)主客觀上的各種障礙出現(xiàn)時(shí)，可以從合同的拘束下解脫出來(lái)，給廢除合同留有余地，以維護(hù)自己的合法權(quán)益。作為一個(gè)市場(chǎng)主體，為了適應(yīng)復(fù)雜多變的市場(chǎng)情況，當(dāng)事人有必要把合同條款規(guī)定得更細(xì)致、更靈活、更有策略性，其中應(yīng)包括保留解除權(quán)的條款，使自己處于主動(dòng)而有利的地位。

甲方：(公司)

乙方：(員工)，身份證號(hào)碼：

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，甲、乙雙方經(jīng)協(xié)商一致達(dá)成本協(xié)議：

一、乙方于年 月 日入職甲方，甲乙雙方簽訂的最后一期勞動(dòng)合同期限為 年月日至 年月日。20xx年月 日下班后，乙方在家突發(fā)腦溢血，甲方予以積極協(xié)助。根據(jù)規(guī)定，乙方3個(gè)月的醫(yī)療期截止20xx年12月日結(jié)束。

根據(jù)保險(xiǎn)條例規(guī)定，雙方一致認(rèn)為，該次事故不屬于工傷范圍，故乙方同意放棄工傷認(rèn)定申請(qǐng)?，F(xiàn)因乙方在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作，根據(jù)乙方的申請(qǐng)，雙方同意于 年月日提前解除勞動(dòng)合同關(guān)系。相關(guān)協(xié)議內(nèi)容如下：

二、甲方與乙方結(jié)清以下款項(xiàng)：

1、至勞動(dòng)合同關(guān)系解除之日止乙方醫(yī)療期工資元。

2、甲方發(fā)給乙方相當(dāng)于個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣元。

3、甲方向乙方額外支付相當(dāng)于一個(gè)月工資代通知金人民幣元。

4、甲方向乙方支付相當(dāng)于9個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)人民幣元。

上述1、2、3、4項(xiàng)共計(jì)人民幣元，乙方同意現(xiàn)金領(lǐng)取或由甲方支付到乙方工資帳戶中。

三、乙方應(yīng)于簽訂本協(xié)議當(dāng)日內(nèi)向甲方交回工作服、廠牌等屬于公司的物品，甲方給乙方開具離職證明。

四、乙方承諾由其自行決定是否申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定，甲方將提供協(xié)助。

五、乙方應(yīng)自本協(xié)議簽署之日起1個(gè)工作日內(nèi)辦理工作交接手續(xù)，工作交接辦結(jié)時(shí)，甲方與乙方結(jié)清工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用，乙方同意此后放棄向有關(guān)機(jī)構(gòu)(包括乙方、勞動(dòng)部門、仲裁委和法院等)主張其它工資(含加班工資)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、社會(huì)保險(xiǎn)、患病待遇等相關(guān)之權(quán)利。

六、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字蓋章后生效。

甲方(蓋章)：乙方(簽字畫押)： 授權(quán)代表：

20xx年 月日 20xx年 月 日

乙方家屬(簽字畫押)：

20xx年 月日

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第三十六條：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

1、由勞動(dòng)者提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同書面申請(qǐng)。

2、按照雙方協(xié)商內(nèi)容制作解除勞動(dòng)合同協(xié)議書。

3、明確約定社保繳納截止期限和社保轉(zhuǎn)移及檔案轉(zhuǎn)接的時(shí)間。

4、明確雙方有無(wú)其他未結(jié)的勞動(dòng)糾紛。

二、因勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)，用人單位法定單方解除勞動(dòng)合同

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第三十九條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

1、試用期解除勞動(dòng)合同的條件是，有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，為便于舉證，用人單位應(yīng)在招聘時(shí)，制定明確、具體的錄用條件，并將錄用條件書面化，由勞動(dòng)者簽字確認(rèn)或作為勞動(dòng)合同的附件。同時(shí)應(yīng)通過(guò)民主程序制定、建立完善的員工考核、考評(píng)制度，并定期將考核結(jié)果由員工簽字確認(rèn)。

2、通過(guò)民主程序制定企業(yè)的規(guī)章制度，明確哪些情形屬于勞動(dòng)者嚴(yán)重違法規(guī)章制度的情形，比如一般違反公司規(guī)章制度的行為達(dá)到多少次屬于嚴(yán)重情形等，標(biāo)準(zhǔn)越明確，越容易操作和執(zhí)行，并注意保留相關(guān)證據(jù)。

3、明確給用人單位嚴(yán)重?fù)p害的程度，比如明確規(guī)定，經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到多少元，屬于嚴(yán)重?fù)p害。

4、勞動(dòng)者與其他人建立勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位應(yīng)及時(shí)向勞動(dòng)者發(fā)出書面的改正通知，條件允許的可由勞動(dòng)者簽字確認(rèn)，并注意保留勞動(dòng)者在完成其他人的工作時(shí)，對(duì)其本職工作造成嚴(yán)重影響的證據(jù)。

5、追究刑事責(zé)任，具體指：(1)被人民檢察院免予起訴的;(2)被人民法院判處刑罰(刑罰包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、無(wú)期徒刑、死刑;附加刑：罰金、剝奪政治權(quán)利、沒(méi)收財(cái)產(chǎn))的;(3)被人民法院依據(jù)刑法免予刑事處分的。但要注意追究刑事責(zé)任與一般打架斗毆受治安管理處罰的區(qū)別，對(duì)于違反治安管理的其他違法行為，可規(guī)定在企業(yè)的規(guī)章制度中，作為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為進(jìn)行約束。

7、及時(shí)要求員工辦理完畢相關(guān)交接手續(xù)，并退還所有屬于企業(yè)的財(cái)產(chǎn)，包括實(shí)物資產(chǎn)和各種信息資料。

三、勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)，用人單位提前通知解除勞動(dòng)合同

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的`客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

1、提前30日書面通知和額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，用人單位具有選擇權(quán)，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

2、用人單位應(yīng)根據(jù)法律關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定，結(jié)合醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的病休證明，準(zhǔn)確確定醫(yī)療期的期限，另外，在醫(yī)療期滿后，用人單位必須在為勞動(dòng)者另行安排工作，勞動(dòng)者仍不能勝任的情況下，方可解除勞動(dòng)合同。這里對(duì)另行安排的工作沒(méi)有明確規(guī)定，但基本上應(yīng)與勞動(dòng)者的病情相適用，應(yīng)為勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后力所能及的工作。

3、對(duì)于勞動(dòng)者不能勝任工作，需要由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，所以在招聘時(shí)，用人單位就應(yīng)明確招聘崗位的職責(zé)要求，并形成書面文件，由勞動(dòng)者確認(rèn)或作為勞動(dòng)合同附件。不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。

在日常的工作中，用人單位應(yīng)建立完善的員工考核制度，并將考核結(jié)果由勞動(dòng)者確認(rèn)。在勞動(dòng)者被證明不能勝任工作時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)安排對(duì)員工培訓(xùn)，這里的培訓(xùn)應(yīng)該由一個(gè)合理的期限，并注意保留培訓(xùn)的證據(jù)，最好培訓(xùn)前向員工簽發(fā)書面培訓(xùn)通知，培訓(xùn)材料由員工簽收。在調(diào)整工作崗位時(shí)，是不需要?jiǎng)趧?dòng)者同意的，但用人單位的調(diào)整，也并不是沒(méi)有任何限制的，應(yīng)掌握一個(gè)合理、適當(dāng)?shù)姆秶?，比如，不宜將辦公室人員，直接安排為清潔人員。

4、本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，但不包括用人單位破產(chǎn)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難等情形。

注意保留與勞動(dòng)者保留協(xié)商變更勞動(dòng)合同的證據(jù)，最好采用會(huì)議記錄或其他方式，形成書面文字，由勞動(dòng)者確認(rèn)。

5、存在以下情形的，用人單位不得依據(jù)本條解除勞動(dòng)合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

6、依據(jù)本條解除勞動(dòng)合同，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

四、用人單位因裁員解除勞動(dòng)合同

(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;

(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;

(三)家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

1、注意本條裁減人數(shù)的限制，重大的裁減人員需要征得工會(huì)或職工的意見，并將裁減方案報(bào)勞動(dòng)行政部門報(bào)告。

3、用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定優(yōu)先錄用相關(guān)人員，這里的優(yōu)先錄用，是指在同等條件下的優(yōu)先錄用。實(shí)際上該條對(duì)用人單位而言形同虛設(shè)，用人單位完全可以過(guò)了六個(gè)月后，再招聘新員工。

4、本條中的“較長(zhǎng)期限勞動(dòng)合同”，何謂較長(zhǎng)，法律沒(méi)有明確規(guī)定，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定來(lái)說(shuō)，連續(xù)工作滿十年就應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，個(gè)人認(rèn)為較長(zhǎng)期限可以考慮在5-10年之間認(rèn)定比較合適。

5、存在以下情形的，用人單位不得依據(jù)本條解除勞動(dòng)合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

6、依據(jù)本條解除勞動(dòng)合同，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

協(xié)議書失效的原因通用篇十

目前，在世界范圍內(nèi)，erp系統(tǒng)的應(yīng)用效果受到廣泛質(zhì)疑。這套系統(tǒng)耗費(fèi)的時(shí)間太長(zhǎng)，投入太多，卻沒(méi)有達(dá)到它所承諾的增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和削減成本的目標(biāo)。此外，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，70％以上的erp系統(tǒng)應(yīng)用者，無(wú)論是自我創(chuàng)造還是專業(yè)系統(tǒng)集成商代為設(shè)計(jì)，都沒(méi)有達(dá)到公司預(yù)定的目標(biāo)。一家專門進(jìn)行計(jì)算機(jī)軟件和電子商務(wù)市場(chǎng)調(diào)查的機(jī)構(gòu)對(duì)美國(guó)年?duì)I業(yè)額在5億美元以上并采用了erp系統(tǒng)的公司進(jìn)行的研究結(jié)果披露，erp系統(tǒng)采用成本超過(guò)預(yù)計(jì)成本178％，安裝時(shí)間超過(guò)預(yù)計(jì)時(shí)間的230％，使用后公司虧損率卻達(dá)到了令人驚訝的59％。

然而，這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)卻隱藏了采用erp系統(tǒng)的諸如梅亞和戴爾公司所遇到的真實(shí)的、令人恐懼的故事。在經(jīng)過(guò)兩年疲憊不堪的努力和超過(guò)兩億美元的投入后，戴爾公司公開宣布取消它的erp系統(tǒng)，認(rèn)為采用這套系統(tǒng)得不償失，還不如去尋找更有效的能夠重新整合計(jì)算機(jī)產(chǎn)業(yè)的系統(tǒng)解決方案。

盡管經(jīng)歷了慘痛的教訓(xùn)，現(xiàn)在世界上仍然有兩萬(wàn)多家公司投入一百多億美元采用erp系統(tǒng)。有些公司相信，運(yùn)用這套系統(tǒng)可以簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程；有些公司則希望erp系統(tǒng)能為公司解決項(xiàng)目重組問(wèn)題；還有部分公司考慮erp將是21世紀(jì)的戰(zhàn)略武器。因此，對(duì)于erp系統(tǒng)幾乎為零的成功率，有些學(xué)術(shù)研究者認(rèn)為是公司的組織機(jī)構(gòu)有問(wèn)題，而系統(tǒng)集成技術(shù)人員則堅(jiān)信真正的原因在于公司沒(méi)有做出必要的正確決策去支持erp系統(tǒng)的應(yīng)用。

我們認(rèn)為，導(dǎo)致erp系統(tǒng)在實(shí)踐中效果不理想的原因主要有兩個(gè)，一是這套系統(tǒng)太復(fù)雜煩瑣，無(wú)法與企業(yè)現(xiàn)有的管理體系相匹配，二是這套系統(tǒng)的應(yīng)用過(guò)程脫離了企業(yè)的控制范圍。

erp系統(tǒng)?好看不實(shí)用。

erp系統(tǒng)將一家企業(yè)的不同部門之間的不同職能如計(jì)劃和日程安排、采購(gòu)、生產(chǎn)、融資等的關(guān)鍵數(shù)據(jù)和溝通信息整合起來(lái)，而這種整合往往是跨地區(qū)、跨產(chǎn)品線、跨分銷渠道、跨職能部門的。有些流行地erp系統(tǒng)甚至將促銷、市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源和其他職能也包括進(jìn)來(lái)。系統(tǒng)供應(yīng)商覺(jué)得只有這樣才能為企業(yè)管理層提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)信息。比如對(duì)一個(gè)產(chǎn)品制造商來(lái)講，這樣的一套系統(tǒng)可以顯示目前庫(kù)存有多少原材料，生產(chǎn)一個(gè)單位的產(chǎn)品要消耗多少成本，現(xiàn)在已經(jīng)拿到了多少訂單，等等。

盡管erp系統(tǒng)能夠提供這么多的信息，實(shí)際中的疑問(wèn)卻是：我們需要這么多的信息嗎？

在實(shí)際的管理工作中，通過(guò)審查erp系統(tǒng)所能提供的信息、溝通和控制職能，就會(huì)清楚地發(fā)現(xiàn)，由erp系統(tǒng)提供的.對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)起作用的信息數(shù)量，取決于如何規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)的生產(chǎn)和服務(wù)流程。也就是說(shuō)，流程越復(fù)雜，越需要大量的系統(tǒng)和信息。相反，通過(guò)一個(gè)設(shè)計(jì)合理的價(jià)值鏈，流程會(huì)變得非常簡(jiǎn)單，而這種價(jià)值鏈卻比erp系統(tǒng)要便宜許多。

許多企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，他們放棄了經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐證明是非常有效的價(jià)值鏈管理方法，卻盲目相信并采用風(fēng)險(xiǎn)極大的erp系統(tǒng)，結(jié)果得不償失。有一家美國(guó)公司安裝了一套erp系統(tǒng)，覺(jué)得員工都具備了理解和控制這套系統(tǒng)的能力。在實(shí)際應(yīng)用中，由于根本不需要如此復(fù)雜煩瑣的工作程序和信息處理過(guò)程中不必要的精確程度，這套系統(tǒng)成了擺設(shè)。因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中任何企業(yè)都不可能達(dá)到符合erp系統(tǒng)所要求的理想狀態(tài)。況且，自從安裝了這套系統(tǒng)后，還增加了以前沒(méi)有的管理成本。企業(yè)普通員工不可能問(wèn)高層管理人員是否有必要安裝這套系統(tǒng)，而等到高層管理人員意識(shí)到自己的錯(cuò)誤時(shí)為時(shí)已晚。

國(guó)際商用機(jī)器公司對(duì)準(zhǔn)備安裝erp系統(tǒng)的企業(yè)提出參考：這不僅僅是一個(gè)購(gòu)買信息工具的簡(jiǎn)單問(wèn)題，而是一個(gè)重新改造公司業(yè)務(wù)流程的重要決策。他們認(rèn)為，現(xiàn)在的erp系統(tǒng)將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與外界隔離開來(lái)，而且一旦安裝完畢，就再也沒(méi)有人愿意對(duì)其進(jìn)行任何改動(dòng)。因?yàn)樘幚硐癯杀?、?fù)雜性、時(shí)間和人員等問(wèn)題所需要的投入使企業(yè)對(duì)erp系統(tǒng)敬而遠(yuǎn)之。

企業(yè)高層管理人員希望將公司戰(zhàn)略和關(guān)鍵的未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也融合在erp系統(tǒng)中，可這些因素是無(wú)法用一個(gè)系統(tǒng)來(lái)支撐的，它僅僅需要儲(chǔ)備和發(fā)展一些實(shí)際的、重要的資源。比如一家制造商不可能將所有的潛在供應(yīng)商都包含在這樣一套系統(tǒng)中，因?yàn)槟菢幼黾荣M(fèi)時(shí)又費(fèi)力，成本也令人無(wú)法承受。

erp系統(tǒng)為企業(yè)的溝通、控制和計(jì)劃提供了太多的信息，以至于企業(yè)管理人員根本無(wú)法也沒(méi)有時(shí)間去處理有價(jià)值的信息。即使他們這樣做了，也僅僅是應(yīng)系統(tǒng)的要求做一些表面文章，決不是出于公司業(yè)務(wù)的需要。

企業(yè)無(wú)法控制erp系統(tǒng)。

一家企業(yè)安裝erp的目的有兩個(gè)，一是降低成本，二是提高效率。降低成本可以通過(guò)減少間接勞動(dòng)力成本和直接勞動(dòng)力成本及庫(kù)存成本來(lái)實(shí)現(xiàn)，而提高效率則包括加強(qiáng)控制和減少資金和原材料的周轉(zhuǎn)時(shí)間。一旦企業(yè)采用了erp系統(tǒng)，就會(huì)過(guò)分依靠系統(tǒng)軟件而放松管理，因?yàn)楣芾砣藛T會(huì)含糊地假設(shè)所有的好處會(huì)自動(dòng)降臨。此時(shí)高層管理人員最普遍的做法是將更多的責(zé)任交給技術(shù)人員。因?yàn)樗麄兿嘈胚@套系統(tǒng)會(huì)幫助其實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，從而放棄了自己的努力。隨著管理人員放松了對(duì)企業(yè)的控制，系統(tǒng)安裝部門就被迫在管理人員缺席的情況下做出重要的決策。

有些管理人員意識(shí)到erp系統(tǒng)的安裝會(huì)很快超過(guò)預(yù)定的時(shí)間和預(yù)算，就會(huì)對(duì)系統(tǒng)的內(nèi)容進(jìn)行修改，削減部分程序，試圖盡快使其回到自己的控制范圍之內(nèi)。而技術(shù)人員則會(huì)走得更遠(yuǎn)，他們對(duì)軟件進(jìn)行狂亂地刪改以匹配企業(yè)目前的需要。實(shí)踐證明，這一切都與事無(wú)補(bǔ)。

結(jié)果，被erp系統(tǒng)安裝過(guò)程中搞得焦頭爛額企業(yè)最終得到的要么是殘缺不全的一套軟件，要么就是負(fù)載過(guò)重，系統(tǒng)中包含了太多沒(méi)用的程序。無(wú)論這樣的erp系統(tǒng)是欠缺足夠的能力還是能力過(guò)剩，企業(yè)所面對(duì)的終究是需要不斷完善的系統(tǒng)。因此，企業(yè)以后要不斷地進(jìn)行軟件升級(jí)，這就不僅是投資費(fèi)用的問(wèn)題，而是這套系統(tǒng)太復(fù)雜以至于無(wú)法應(yīng)用。

告訴我最終結(jié)果。而沒(méi)有按時(shí)或超出預(yù)算完成系統(tǒng)安裝任務(wù)的專家們則用令管理人員頭暈?zāi)X漲的專業(yè)問(wèn)題來(lái)搪塞。管理人員意識(shí)到不能處理他們不懂也不擅長(zhǎng)的專業(yè)問(wèn)題，于是就給系統(tǒng)專家下達(dá)最后通牒，要專家們必須在限定的時(shí)間和資金預(yù)算內(nèi)完成系統(tǒng)安裝工作。最后的結(jié)果可想而知。

只有當(dāng)管理人員意識(shí)到erp系統(tǒng)是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)服務(wù)的，而不是相反企業(yè)成為系統(tǒng)的奴隸的時(shí)候，erp系統(tǒng)的應(yīng)用才是有效的；同樣，只有當(dāng)技術(shù)專家按照企業(yè)的整體思路去設(shè)計(jì)并安裝系統(tǒng)，而不是出于其他目的給企業(yè)提供了一套用非所需的系統(tǒng)，erp系統(tǒng)的安裝和應(yīng)用才會(huì)符合企業(yè)的實(shí)際，并在預(yù)定的時(shí)間和投資預(yù)算內(nèi)完成。

協(xié)議書失效的原因通用篇十一

對(duì)于開式齒輪傳動(dòng)或含有不清潔的潤(rùn)滑油的閉式齒輪傳動(dòng)，由于嚙合齒面間的相對(duì)滑動(dòng)，使一些較硬的磨粒進(jìn)入了摩擦表面，從而使齒廓改變，側(cè)隙加大，以至于齒輪過(guò)度減薄導(dǎo)致齒斷。一般情況下，只有在潤(rùn)滑油中夾雜磨粒時(shí)，才會(huì)在運(yùn)行中引起齒面磨粒磨損。

2、齒面膠合。

對(duì)于高速重載的齒輪傳動(dòng)中，因齒面間的摩擦力較大，相對(duì)速度大，致使嚙合區(qū)溫度過(guò)高，一旦潤(rùn)滑條件不良，齒面間的油膜便會(huì)消失，使得兩輪齒的金屬表面直接接觸，從而發(fā)生相互粘結(jié)。當(dāng)兩齒面繼續(xù)相對(duì)運(yùn)動(dòng)時(shí)，較硬的齒面將較軟的齒面上的部分材料沿滑動(dòng)方向撕下而形成溝紋。

3、疲勞點(diǎn)蝕。

相互嚙合的兩輪齒接觸時(shí)，齒面間的作用力和反作用力使兩工作表面上產(chǎn)生接觸應(yīng)力，由于嚙合點(diǎn)的位置是變化的，且齒輪做的是周期性的運(yùn)動(dòng)，所以接觸應(yīng)力是按脈動(dòng)循環(huán)變化的。齒面長(zhǎng)時(shí)間在這種交變接觸應(yīng)力作用下，在齒面的刀痕處會(huì)出現(xiàn)小的裂紋，隨著時(shí)間的推移，這種裂紋逐漸在表層橫向擴(kuò)展，裂紋形成環(huán)狀后，使輪齒的表面產(chǎn)生微小面積的剝落而形成一些疲勞淺坑。

4、輪齒折斷。

在運(yùn)行工程中承受載荷的齒輪，如同懸臂梁，其根部受到脈沖的周期性應(yīng)力超過(guò)齒輪材料的疲勞極限時(shí)，會(huì)在根部產(chǎn)生裂紋，并逐步擴(kuò)展，當(dāng)剩余部分無(wú)法承受傳動(dòng)載荷時(shí)就會(huì)發(fā)生斷齒現(xiàn)象。齒輪由于工作中嚴(yán)重的沖擊、偏載以及材質(zhì)不均勻也可能引起斷齒。

5、齒面塑性變形。

在沖擊載荷或重載下，齒面易產(chǎn)生局部的塑性變形，從而使?jié)u開線齒廓的曲面發(fā)生變形。

協(xié)議書失效的原因通用篇十二

胡學(xué)謙認(rèn)為，現(xiàn)代績(jī)效考核體系的建立并不單單是一個(gè)技術(shù)問(wèn)題。“以深圳一家民營(yíng)電子公司為例，他們正著手建立績(jī)效考核系統(tǒng)，碰到了一些瓶頸。上次去他們公司時(shí)，他們希望我給出一些意見和建議。到了現(xiàn)場(chǎng)，我問(wèn)他們到底具體是如何操作的。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，他們是‘?dāng)r腰一刀’―――直接做員工的‘績(jī)效指標(biāo)’了。而且還有一個(gè)奇特的現(xiàn)象，就是人力資源部門的人員在忙里忙外的幫其他部門的人員寫‘績(jī)效指標(biāo)’。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，很難操作，于是就停在那里了。”

胡學(xué)謙稱，企業(yè)要很好地實(shí)施績(jī)效考核，首先要分清“績(jī)效考核”和“績(jī)效管理”的差異。首先，績(jī)效是具有層次性的。至少有四個(gè)層次。包括：戰(zhàn)略層面的績(jī)效、公司層面的績(jī)效、部門（團(tuán)隊(duì)/班組）層面的績(jī)效和崗位（員工）層面的績(jī)效；其次，績(jī)效與企業(yè)的核心價(jià)值觀和文化相關(guān)，具有價(jià)值取向性；最后，績(jī)效是企業(yè)所期望達(dá)到的目標(biāo)或結(jié)果，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，而且應(yīng)當(dāng)是增值的！如果，連這個(gè)前提沒(méi)有搞清楚，就開始擬定績(jī)效指標(biāo)，建立績(jī)效考核系統(tǒng)，豈不本末倒置？“績(jī)效考核”與“績(jī)效管理”本質(zhì)的差異，其中最重要的是前者致力于“對(duì)績(jī)效的考核與評(píng)價(jià)”，而后者則致力于“對(duì)績(jī)效的改進(jìn)和提高”?？己嗽倬_和公平，若不能帶來(lái)企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效的改進(jìn)和提高，又有什么用？如果這個(gè)前提出了問(wèn)題，其他的環(huán)節(jié)統(tǒng)統(tǒng)都會(huì)出問(wèn)題，而且失效了，還不知道真正原因所在。

除此之外，績(jī)效考核失敗還有技術(shù)層和執(zhí)行層方面的原因。中國(guó)民企“績(jī)效考核”失效的關(guān)鍵原因總體概括起來(lái)是‘三個(gè)層面九個(gè)字’―――理念層、技術(shù)層、執(zhí)行層。其中，理念層是最關(guān)健的。

協(xié)議書失效的原因通用篇十三

隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈。為了在競(jìng)爭(zhēng)中取得成效，更好為社會(huì)服好務(wù)，各個(gè)醫(yī)院會(huì)不斷提升服務(wù)質(zhì)量并引進(jìn)人才。這就要求醫(yī)院必須在降低成本和充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性上下大力，確保醫(yī)院的資金運(yùn)轉(zhuǎn)的正常進(jìn)行。本文將對(duì)醫(yī)院成本核算與績(jī)效管理的工作進(jìn)行分析，指出一些醫(yī)院存在的問(wèn)題并分析改進(jìn)策略。

醫(yī)院成本核算績(jī)效管理。

作為財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)，成本核算尤為重要。對(duì)于醫(yī)院的成本核算而言，主要是對(duì)醫(yī)療服務(wù)過(guò)程中的各項(xiàng)耗費(fèi)進(jìn)行分類、記錄、歸集、分配和分析，提供相關(guān)成本信息的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)，是對(duì)醫(yī)療服務(wù)、藥品銷售、制劑生產(chǎn)過(guò)程中所發(fā)生費(fèi)用進(jìn)行核算，其目的是真實(shí)反映醫(yī)療活動(dòng)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院要分析開展各種醫(yī)療服務(wù)的具體成本，合理配置醫(yī)院擁有的各種資源以達(dá)到預(yù)期的運(yùn)行效果?？?jī)效管理是對(duì)一個(gè)企業(yè)的員工進(jìn)行約束與激勵(lì)的必要手段，在人力資源管理中有著不可動(dòng)搖的核心地位。醫(yī)院的績(jī)效管理是以醫(yī)務(wù)人員在工作中的服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主要依據(jù)，便于對(duì)醫(yī)院整體工作情況的掌握?？?jī)效管理能有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定地發(fā)展。

一、醫(yī)院成本核算與績(jī)效管理的工作方法及內(nèi)容。

（一）成本核算。

1.全成本法。全成本法一般是一些一級(jí)及以下的醫(yī)院最常用的方法，主要是因?yàn)檫@些醫(yī)院沒(méi)有醫(yī)療研究項(xiàng)目，沒(méi)有科研花費(fèi)。這種方法一般是按照科室進(jìn)行直接成本的歸集，再按照分?jǐn)偟姆绞骄唧w到每一個(gè)開銷的部分。這里面包含了管理成本、醫(yī)療輔助成本以及公攤費(fèi)用三個(gè)方面，實(shí)際的成本中還會(huì)包含日常消耗、行政后勤等支出。

2.項(xiàng)目法。項(xiàng)目法主要是一些級(jí)別較高的醫(yī)院采取的成本核算方法，這些醫(yī)院有科研項(xiàng)目，所以就會(huì)有一定的科研花費(fèi)。項(xiàng)目法一般是按照各個(gè)科研項(xiàng)目的評(píng)級(jí)來(lái)進(jìn)行成本預(yù)算的，即根據(jù)科研項(xiàng)目的大小來(lái)進(jìn)行所需成本的計(jì)算。當(dāng)然對(duì)于這些醫(yī)院來(lái)說(shuō)，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對(duì)而言太少，所以一般都不進(jìn)行分析。

3.病種法。病種法也適用于一些級(jí)別較高的醫(yī)院，這些醫(yī)院一般都分為具體的病種進(jìn)行日常工作的開展。在成本核算的時(shí)候，就按照各個(gè)病種的不同情況對(duì)其進(jìn)行成本計(jì)算。與項(xiàng)目法一樣，一些十分少的開支都不會(huì)影響到整體的成本核算，所以也不對(duì)其進(jìn)行分析。

（二）績(jī)效管理。

1.績(jī)效管理的主體。根據(jù)醫(yī)院的具體運(yùn)作情況來(lái)確定其績(jī)效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫(yī)院開展績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)。醫(yī)院的績(jī)效管理一般由績(jī)效管理責(zé)任小組、職能部門、科室和個(gè)人組成。責(zé)任小組由醫(yī)院的主要領(lǐng)導(dǎo)組建，職能部門則是由醫(yī)院的財(cái)務(wù)人員和質(zhì)量監(jiān)督人員組成，科室就是具體的每個(gè)科室，最后是醫(yī)院全體員工。

2.建立完善的績(jī)效管理體系。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，可能涉及的績(jī)效管理事項(xiàng)會(huì)很多。其中每個(gè)科室的科研任務(wù)或是自主研發(fā)創(chuàng)新，還有日常運(yùn)行中的工作質(zhì)量等等，都應(yīng)在績(jī)效管理中有所體現(xiàn)。這就要求醫(yī)院在制定績(jī)效管理計(jì)劃的時(shí)候要以醫(yī)院的具體情況為基礎(chǔ)，制定出完善的績(jī)效管理體系，確保醫(yī)院的績(jī)效管理公平、公正、公開。

3.在成本核算的預(yù)計(jì)范圍內(nèi)開展績(jī)效管理工作。對(duì)于醫(yī)院的績(jī)效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎(chǔ)之上。因?yàn)槌杀竞怂闶菍?duì)醫(yī)院整體的'財(cái)務(wù)進(jìn)行的規(guī)劃，不能因?yàn)榭?jī)效管理而將成本核算的工作打亂，不然會(huì)導(dǎo)致成本核算工作無(wú)法開展。對(duì)于績(jī)效管理中出現(xiàn)的預(yù)計(jì)范圍外的情況，可以直接報(bào)批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績(jī)效管理工作的正常開展。

二、醫(yī)院成本核算與績(jī)效管理存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略。

（一）內(nèi)部服務(wù)混亂的問(wèn)題。

醫(yī)院各個(gè)科室之間互相提供所需要的服務(wù)是必然的事情，這也有利于醫(yī)院各個(gè)科室的交流合作和醫(yī)院的整體運(yùn)行。但在科室之間互相提供服務(wù)的時(shí)候，服務(wù)價(jià)格就會(huì)成為醫(yī)院的大問(wèn)題。對(duì)內(nèi)部的人員而言，收太多會(huì)影響感情，收少點(diǎn)又會(huì)影響醫(yī)院的成本核算。所以醫(yī)院要在進(jìn)行成本核算的時(shí)候制定出較為合理的內(nèi)部服務(wù)價(jià)格，大家都按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行，就能保證內(nèi)部服務(wù)有條不紊的進(jìn)行。

（二）成本核算和績(jī)效管理工作不透明的問(wèn)題。

醫(yī)院在成本核算完成過(guò)后，會(huì)將具體的指標(biāo)發(fā)放到各個(gè)科室，讓其自主分配。而在各個(gè)科室的成本預(yù)算中，科室負(fù)責(zé)人會(huì)全權(quán)掌握資金的分配，如果他不說(shuō)，就沒(méi)人知道具體的情況是怎樣的。這對(duì)成本核算沒(méi)有太大的影響，但對(duì)績(jī)效管理的問(wèn)題就影響很大。因?yàn)榭?jī)效是醫(yī)務(wù)人員平時(shí)通過(guò)自己的努力得來(lái)的，是他們贏得的獎(jiǎng)勵(lì)。所以在醫(yī)院的成本核算和績(jī)效管理問(wèn)題上，要嚴(yán)格按照公開透明的方式進(jìn)行，確保所有員工對(duì)結(jié)果都沒(méi)有疑慮。

（三）建立良好的反饋機(jī)制。

一些醫(yī)院在開展績(jī)效管理工作的過(guò)程中只顧做好對(duì)醫(yī)院有利的，很多時(shí)候會(huì)忽略員工的感受。對(duì)于一家醫(yī)院來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理其實(shí)是管理者和員工之間的一個(gè)交流平臺(tái)。這個(gè)平臺(tái)可以讓員工通過(guò)努力獲得自己應(yīng)得的報(bào)酬，也可以讓管理者實(shí)現(xiàn)既定的工作目標(biāo)。所以要建立良好的反饋機(jī)制，讓反饋意見能及時(shí)的傳達(dá)，以便于管理者根據(jù)反饋信息制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。反饋的信息一定要真實(shí)可靠，這樣才能保證管理者制定的改進(jìn)計(jì)劃符合實(shí)際情況。

三、總結(jié)。

傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法會(huì)阻礙醫(yī)院的正常發(fā)展，要想有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，醫(yī)院就要根據(jù)自身的具體情況，建立既符合國(guó)有醫(yī)院承擔(dān)社會(huì)公益性事業(yè)職責(zé)要求，又符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的分配激勵(lì)機(jī)制，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系效率的績(jī)效管理辦法。同時(shí)，要建立相應(yīng)配套的成本核算管理辦法，將績(jī)效管理落實(shí)到成本核算中去。這樣可以保證醫(yī)院的醫(yī)療資源按照最合理的方式進(jìn)行分配，從而讓醫(yī)院具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)。

[1]汪丹梅,劉立善,奚曉鳴,高一紅,徐磊.基于績(jī)效管理的醫(yī)院成本核算方法研究[j].南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2015，02:126-129.

[2]郝夏青.醫(yī)院成本核算與績(jī)效管理模式研究[j].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，2015，13:49+51.

[4]朱慧娟.醫(yī)院成本核算與績(jī)效管理探析[j].中國(guó)外資，2013，03:112.

協(xié)議書失效的原因通用篇十四

本人，原在_____從事工作，因原因于年月日離職。在此離職之際，本人同意做出如下保證：

1、本人已同意與_____解除合同，并配合人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)，在___期間的相關(guān)一切費(fèi)用已結(jié)算清楚。

2、本人在職期間，若有任何損害__權(quán)益的行為，即使已離職，__任然保留追究責(zé)任的權(quán)利。

3、離職前本人將__配發(fā)的任何物品、負(fù)責(zé)的所有工作及相關(guān)資料等已移交給相關(guān)負(fù)責(zé)人，不存在任何隱瞞、錯(cuò)漏、遺失等。

4、辦理離職手續(xù)期間及今后，不再以__名義從事任何活動(dòng)，否則一切后果由本人承擔(dān)。

5、本人承諾在離職后留存有效聯(lián)系方式，在職所經(jīng)辦未了的事務(wù)需要提供協(xié)助，本人愿意盡力協(xié)助。

6、承諾離職后遵守__保密制度，保守在__任職期間所知悉的商業(yè)秘密，絕不泄露。

7、自離職之日起任何時(shí)候不侵犯__的合法權(quán)益，維護(hù)__的聲譽(yù)，不做有損于__利益的行為。

我將恪守以上承諾，如有違反，我愿意賠償因此給__造成的損失并承擔(dān)由此引起的一切法律責(zé)任。

承諾人：

日期：

協(xié)議書失效的原因通用篇十五

制造過(guò)程齒形誤差、齒距誤差、齒向誤差是導(dǎo)致傳動(dòng)噪聲的主要誤差。也是齒輪傳動(dòng)精度難以保證的一個(gè)問(wèn)題點(diǎn)。

齒形誤差小、齒面粗糙度小的齒輪，在相同試驗(yàn)條件下，其噪聲比普通齒輪要小10db。齒距誤差小的齒輪，在相同試驗(yàn)條件下，其噪聲級(jí)比普通齒輪要小6～12db。但如果有齒距誤差存在，負(fù)載對(duì)齒輪噪聲的影響將會(huì)減少。

齒向誤差將導(dǎo)致傳動(dòng)功率不是全齒寬傳遞，接觸區(qū)轉(zhuǎn)向齒的這端面或那個(gè)端面，因局部受力增大輪齒撓曲，導(dǎo)致噪聲級(jí)提高。但在高負(fù)載時(shí)，齒變形可以部分彌補(bǔ)齒向誤差。

齒輪噪聲的產(chǎn)生與傳動(dòng)精度有很直接的關(guān)系。

2.裝配同心度和動(dòng)平衡。

裝配不同心將導(dǎo)致軸系運(yùn)轉(zhuǎn)的不平衡，且由于齒論嚙合半邊松半邊緊，共同導(dǎo)致噪聲加劇。高精度齒輪傳動(dòng)裝配時(shí)的不平衡將嚴(yán)重影響傳動(dòng)系統(tǒng)精度。

3.齒面硬度。

隨著齒輪硬齒面技術(shù)的發(fā)展，其承載能力大、體積小、重量輕、傳動(dòng)精度高等特點(diǎn)使其應(yīng)用領(lǐng)域日趨廣泛。但為獲得硬齒面采用的滲碳淬硬使齒輪產(chǎn)生變形，導(dǎo)致齒輪傳動(dòng)噪聲增大，壽命縮短。為減少噪聲，需對(duì)齒面進(jìn)行精加工。目前除采用傳統(tǒng)的磨齒方法外，又發(fā)展出一種硬齒面刮削方法，通過(guò)修正齒頂和齒根，或把主被動(dòng)輪的齒形都調(diào)小，來(lái)減少齒輪嚙入與嚙出沖擊，從而減少齒輪傳動(dòng)噪音。

4.系統(tǒng)指標(biāo)檢定。

在裝配前零部件的加工精度及對(duì)零部件的選配方法(完全互換，分組選配，單件選配等)，將會(huì)影響到系統(tǒng)裝配后的精度等級(jí)，其噪聲等級(jí)也在影響范圍之內(nèi)，因此，裝配后對(duì)系統(tǒng)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行檢定(或標(biāo)定)，對(duì)控制系統(tǒng)噪聲是很關(guān)鍵的。

協(xié)議書失效的原因通用篇十六

1、工作環(huán)境和潤(rùn)滑狀況因素：由于工作條件限制，球磨機(jī)齒輪副傳動(dòng)工作環(huán)境比較差，空氣中粉塵顆粒物較多，密封狀況較差。潤(rùn)滑方面采用人工定期加油潤(rùn)滑，因此齒輪副傳動(dòng)容易出現(xiàn)這些問(wèn)題：注油不充分、齒輪副密封狀況較差、金屬表面易受干摩擦作用引起過(guò)渡磨損。

2、重合度因素：在傳動(dòng)中齒輪副單齒承受載荷的時(shí)間要大大延長(zhǎng)，這是引起齒輪磨損過(guò)快的一個(gè)重要原因。而重合度降低必然引起齒輪側(cè)隙增大，這樣一些雜質(zhì)和空氣中的漂浮物及粉塵更容易進(jìn)入齒輪副的嚙合面之間，引起磨粒磨損的發(fā)生。

3、齒面接觸疲勞因素：齒輪上存在應(yīng)力集中，當(dāng)齒輪的齒頂進(jìn)入嚙合狀態(tài)時(shí)，在過(guò)大的當(dāng)量接觸剪應(yīng)力作用下，表面層形成原始裂紋。在齒輪運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，接觸壓力產(chǎn)生的高壓油波以極高的速度進(jìn)入裂紋，對(duì)裂紋壁產(chǎn)生強(qiáng)大的流體沖擊作用;裂紋內(nèi)的油壓進(jìn)一步升高，使裂紋向縱深方向和齒面方向擴(kuò)展，材料從齒面脫落，這就導(dǎo)致了點(diǎn)蝕。

4、齒根彎曲疲勞因素：這也是格子型球磨機(jī)、棒磨球磨機(jī)等齒輪都會(huì)產(chǎn)生斷齒現(xiàn)象的重要因素，齒輪運(yùn)行一段時(shí)間后，小齒輪軸線和球磨機(jī)滾筒的軸線可能變得不平行，這時(shí)齒輪嚙合成為局部接觸，齒輪在整個(gè)齒寬上受力不均勻，齒輪軸容易產(chǎn)生彎曲和扭轉(zhuǎn)變形，從而使載荷沿齒寬方向分布不均勻。

協(xié)議書失效的原因通用篇十七

齒輪可按齒形、齒輪外形、齒線形狀、輪齒所在的表面和制造方法等分類。

齒輪的齒形包括齒廓曲線、壓力角、齒高和變位。漸開線齒輪比較容易制造，因此現(xiàn)代使用的齒輪中，漸開線齒輪占絕對(duì)多數(shù)，而擺線齒輪和圓弧齒輪應(yīng)用較少。

在壓力角方面，小壓力角齒輪的承載能力較小;而大壓力角齒輪，雖然承載能力較高，但在傳遞轉(zhuǎn)矩相同的情況下軸承的負(fù)荷增大，因此僅用于特殊情況。而齒輪的齒高已標(biāo)準(zhǔn)化，一般均采用標(biāo)準(zhǔn)齒高。變位齒輪的優(yōu)點(diǎn)較多，已遍及各類機(jī)械設(shè)備中。

另外，齒輪還可按其外形分為圓柱齒輪、錐齒輪、非圓齒輪、齒條、蝸桿蝸輪;按齒線形狀分為直齒輪、斜齒輪、人字齒輪、曲線齒輪;按輪齒所在的表面分為外齒輪、內(nèi)齒輪;按制造方法可分為鑄造齒輪、切制齒輪、軋制齒輪、燒結(jié)齒輪等。

齒輪的制造材料和熱處理過(guò)程對(duì)齒輪的承載能力和尺寸重量有很大的影響。20世紀(jì)50年代前，齒輪多用碳鋼，60年代改用合金鋼，而70年代多用表面硬化鋼。按硬度，齒面可區(qū)分為軟齒面和硬齒面兩種。

軟齒面的齒輪承載能力較低，但制造比較容易，跑合性好，多用于傳動(dòng)尺寸和重量無(wú)嚴(yán)格限制，以及小量生產(chǎn)的一般機(jī)械中。因?yàn)榕鋵?duì)的齒輪中，小輪負(fù)擔(dān)較重，因此為使大小齒輪工作壽命大致相等，小輪齒面硬度一般要比大輪的高。

硬齒面齒輪的承載能力高，它是在齒輪精切之后，再進(jìn)行淬火、表面淬火或滲碳淬火處理，以提高硬度。但在熱處理中，齒輪不可避免地會(huì)產(chǎn)生變形，因此在熱處理之后須進(jìn)行磨削、研磨或精切，以消除因變形產(chǎn)生的誤差，提高齒輪的精度。

協(xié)議書失效的原因通用篇十八

胡學(xué)謙認(rèn)為，現(xiàn)代績(jī)效考核體系的建立并不單單是一個(gè)技術(shù)問(wèn)題?！耙陨钲谝患颐駹I(yíng)電子公司為例，他們正著手建立績(jī)效考核系統(tǒng)，碰到了一些瓶頸。上次去他們公司時(shí)，他們希望我給出一些意見和建議。到了現(xiàn)場(chǎng)，我問(wèn)他們到底具體是如何操作的。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，他們是‘?dāng)r腰一刀’―――直接做員工的‘績(jī)效指標(biāo)’了。而且還有一個(gè)奇特的現(xiàn)象，就是人力資源部門的人員在忙里忙外的幫其他部門的人員寫‘績(jī)效指標(biāo)’。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，很難操作，于是就停在那里了。”

胡學(xué)謙稱，企業(yè)要很好地實(shí)施績(jī)效考核，首先要分清“績(jī)效考核”和“績(jī)效管理”的差異。首先，績(jī)效是具有層次性的。至少有四個(gè)層次。包括：戰(zhàn)略層面的績(jī)效、公司層面的績(jī)效、部門（團(tuán)隊(duì)/班組）層面的績(jī)效和崗位（員工）層面的績(jī)效；其次，績(jī)效與企業(yè)的核心價(jià)值觀和文化相關(guān)，具有價(jià)值取向性；最后，績(jī)效是企業(yè)所期望達(dá)到的目標(biāo)或結(jié)果，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，而且應(yīng)當(dāng)是增值的！如果，連這個(gè)前提沒(méi)有搞清楚，就開始擬定績(jī)效指標(biāo)，建立績(jī)效考核系統(tǒng)，豈不本末倒置？“績(jī)效考核”與“績(jī)效管理”本質(zhì)的差異，其中最重要的是前者致力于“對(duì)績(jī)效的考核與評(píng)價(jià)”，而后者則致力于“對(duì)績(jī)效的改進(jìn)和提高”。考核再精確和公平，若不能帶來(lái)企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效的改進(jìn)和提高，又有什么用？如果這個(gè)前提出了問(wèn)題，其他的環(huán)節(jié)統(tǒng)統(tǒng)都會(huì)出問(wèn)題，而且失效了，還不知道真正原因所在。

除此之外，績(jī)效考核失敗還有技術(shù)層和執(zhí)行層方面的原因。中國(guó)民企“績(jī)效考核”失效的關(guān)鍵原因總體概括起來(lái)是‘三個(gè)層面九個(gè)字’―――理念層、技術(shù)層、執(zhí)行層。其中，理念層是最關(guān)健的。

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。