最新年終績(jī)效考核報(bào)告范文簡(jiǎn)短(精選11篇)

報(bào)告的撰寫過程需要充分的時(shí)間和精力投入，以保證質(zhì)量和可信度。報(bào)告的結(jié)果部分應(yīng)該清晰地呈現(xiàn)研究或分析的主要發(fā)現(xiàn)和數(shù)據(jù)，可以使用表格、圖表等形式提高可讀性。請(qǐng)仔細(xì)研究以下報(bào)告樣本，它們涵蓋了不同領(lǐng)域和主題的寫作示例。

年終績(jī)效考核報(bào)告范文簡(jiǎn)短篇一

一年來，在縣人大的監(jiān)督指導(dǎo)、縣政府的關(guān)心支持下，我團(tuán)結(jié)和帶領(lǐng)辦公室全體干部職工，緊緊圍繞辦公室“參與政務(wù)、管理事務(wù)、搞好服務(wù)、協(xié)調(diào)聯(lián)系”的工作職責(zé)，充分發(fā)揮辦公室的綜合職能和中心樞紐作用，在人少事多的情況下，經(jīng)過不懈的努力，確保了政府工作的正常有序運(yùn)轉(zhuǎn)?，F(xiàn)將工作情況，從以下四個(gè)方面簡(jiǎn)要匯報(bào)如下：

一、開拓創(chuàng)新，理清工作思路。二、求真務(wù)實(shí)，開創(chuàng)工作局面。三、加強(qiáng)協(xié)調(diào)，形成工作合力。

辦公室是政府機(jī)關(guān)一個(gè)特殊群體，是服務(wù)政府的“外腦”和聯(lián)系基層部門的“橋梁”，既要上情下達(dá)，又要下情上呈。因此，我特別注重加強(qiáng)協(xié)調(diào)。一是加強(qiáng)內(nèi)部協(xié)調(diào)。我從為領(lǐng)導(dǎo)提供高效服務(wù)，努力完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的'各項(xiàng)任務(wù)的職責(zé)出發(fā)，要求辦公室人員加強(qiáng)協(xié)作，根據(jù)工作需要做到有分有合，分工不分家。日常工作，能獨(dú)立完成的要獨(dú)立完成;重大活動(dòng)、重要任務(wù)，則由大家共同完成。二是加強(qiáng)上下協(xié)調(diào)。工作中，我在認(rèn)真領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖的基礎(chǔ)上，了解上情，吃透下情，保證了政令暢通。

四、強(qiáng)化建設(shè)，樹立一流形象。

要做好辦公室文秘工作，必須有一支高素質(zhì)的隊(duì)伍，要帶好隊(duì)伍，領(lǐng)導(dǎo)必須作表率。因此，我堅(jiān)持嚴(yán)格要求自己，注重以身作則，講奉獻(xiàn)、樹正氣、不擺架子、以誠(chéng)待人，用人格力量帶隊(duì)伍，樹一流形象。一是注重思想建設(shè)講學(xué)習(xí)。我始終把加強(qiáng)思想政治和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)放在自身建設(shè)的首位，帶頭講政治，努力提高政治敏銳性和政治鑒別力。為此，我特別注意學(xué)習(xí)馬列主義基本原理、鄧-小-平理論和“三個(gè)代表”及中共十六屆三中、四中、五中全會(huì)等方面的知識(shí)和文秘工作業(yè)務(wù)知識(shí)，參加了保持共-產(chǎn)-黨員先進(jìn)性教育專題教育活動(dòng)，增強(qiáng)了駕馭全局的工作能力。二是錘煉作風(fēng)講團(tuán)結(jié)。我堅(jiān)持把自己定位在甘當(dāng)配角、積極參政上，充分發(fā)揮參謀助手作用，全力配合主任開展工作，遇到問題及時(shí)請(qǐng)示匯報(bào)，積極維護(hù)集體意志和決策，在思想上、政治上、行動(dòng)上與班子保持高度一致，用自己的一言一行維護(hù)辦公室的形象。三是愛崗敬業(yè)講奉獻(xiàn)。辦公室工作最大的規(guī)律就是“無規(guī)律”，“不由自主”。因此，我正確認(rèn)識(shí)自身的工作和價(jià)值，正確處理苦與樂、得與失、個(gè)人利益與集體利益、工作與家庭的關(guān)系，堅(jiān)持甘于奉獻(xiàn)、誠(chéng)實(shí)敬業(yè)，一年到頭，經(jīng)常加班加點(diǎn)連軸轉(zhuǎn)，做到加班加點(diǎn)不叫累、領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)不言悔、取得成績(jī)不驕傲，從而保證了各項(xiàng)工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。四是健全機(jī)制抓效率?！皼]有規(guī)矩，不成方圓?！鞭k公室特殊的地位和工作性質(zhì)要求政府辦公室必須是一個(gè)制度健全、管理嚴(yán)格、紀(jì)律嚴(yán)明、號(hào)令暢通的戰(zhàn)斗集體。我本著“從嚴(yán)、從細(xì)、可行”的原則，在原有各項(xiàng)制度的基礎(chǔ)上進(jìn)一步修訂完善了辦公室相關(guān)制度，從而使辦文、辦事、辦會(huì)等各項(xiàng)工作的開展更加規(guī)范有序。

一年來的工作雖然取得了一定成績(jī)，但也存在一些不足，主要是思想解放程度還不夠政治學(xué)習(xí)抓的不緊;在服務(wù)上還有一定差距;在督辦上還需要進(jìn)一步加大力度。在今后的工作中，我一定認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，克服不足，努力把工作做得更好。

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年終績(jī)效考核報(bào)告范文簡(jiǎn)短篇二

20xx年度的考評(píng)工作已經(jīng)結(jié)束，因種.種原因，考核之后的“績(jī)效面談工作”直到上周才基本完成。現(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗(yàn)，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。20xx年底，非業(yè)務(wù)部門xx公司參與考核的人員共有xx人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參與面談溝通的人共有xx人。

1、存在是“績(jī)效工資”還是“年終獎(jiǎng)金”疑惑的現(xiàn)象。因20xx年集團(tuán)的績(jī)效、薪酬制度進(jìn)行過改革，取消了每季度的“績(jī)效工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎(jiǎng)根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵(lì)措施。然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績(jī)效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎(jiǎng)金”的發(fā)放。對(duì)于一部分在20xx年底得到過“年終獎(jiǎng)金”的人員來說，年終獎(jiǎng)金是公司對(duì)個(gè)人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少，是公司對(duì)個(gè)人在公司一年工作表現(xiàn)的評(píng)定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。

2、個(gè)別崗位持“現(xiàn)在做績(jī)效溝通沒有意義”的觀點(diǎn)。因種種原因，20xx年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績(jī)效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時(shí)，認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”、“獎(jiǎng)金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在。

3、大部分崗位對(duì)“績(jī)效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;當(dāng)與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對(duì)“制定考核計(jì)劃，編制評(píng)估指標(biāo)，績(jī)效輔導(dǎo)，實(shí)施評(píng)估，績(jī)效面談和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”績(jī)效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解?！斑M(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會(huì)有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級(jí)要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

4、個(gè)別崗位對(duì)“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;作為被考核者，不論是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候，員工個(gè)人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)仍舊不知道對(duì)自己的考核的指標(biāo)有哪些。

5、個(gè)別崗位對(duì)“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議個(gè)別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)自己的工作，但對(duì)“什么樣的指標(biāo)才能夠評(píng)價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個(gè)別崗位對(duì)“評(píng)分人的確定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出;20xx年實(shí)施考評(píng)時(shí)，打分人確定的原則已明確：“對(duì)基層人員的打分，由部門經(jīng)理評(píng)定，總經(jīng)理核準(zhǔn);對(duì)部門經(jīng)理的打分，由上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)共同評(píng)定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個(gè)別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評(píng)分人確定的原則值得商榷，即：

“上級(jí)”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級(jí)，“平級(jí)”應(yīng)是對(duì)某一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)定而不能是全部指標(biāo)，“下級(jí)”對(duì)自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級(jí)評(píng)分。

7、大部分基層人員對(duì)“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;20xx年，因種.種原因，評(píng)估實(shí)施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績(jī)效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時(shí)，大部分基層人員提出過“評(píng)分結(jié)果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評(píng)分尚未確定，而被考評(píng)人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象;集團(tuán)自實(shí)施績(jī)效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。

9、大部分人員對(duì)“評(píng)分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;大部分被考核人員認(rèn)為評(píng)分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎(jiǎng)金”，就是為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核，而對(duì)于評(píng)分結(jié)果將是“工作反愧工作評(píng)估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚。

10、大部分人員對(duì)“獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;集團(tuán)在20xx年考核分?jǐn)?shù)出來之后，經(jīng)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)批后，明確了獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。

年終績(jī)效考核報(bào)告范文簡(jiǎn)短篇三

各支部(總支)：

20xx年縣衛(wèi)生局黨建工作以鄧-小-平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入學(xué)習(xí)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，全面學(xué)習(xí)黨的十七屆四中全會(huì)和在福建考察時(shí)的重要講話精神，按照八屆七次、七屆七次、十屆七次全會(huì)的部署要求，緊緊圍繞提出的“提升工業(yè)，突破三產(chǎn)，調(diào)優(yōu)農(nóng)業(yè)，做靚城市，構(gòu)建和-諧，加強(qiáng)黨建”的工作思路，堅(jiān)持以科學(xué)理論指導(dǎo)、以科學(xué)制度保障、以科學(xué)方法推進(jìn)黨的建設(shè)，以“四化四促”為載體，大力拓展“168”黨建工作模式，建立“一崗雙責(zé)、互促互動(dòng)”機(jī)制，充分發(fā)揮基層黨組織凝聚人心、服務(wù)群眾、推動(dòng)發(fā)展、促進(jìn)和-諧的作用，為加快我縣衛(wèi)生改革與發(fā)展步伐，促進(jìn)我縣經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展提供有力的思想、政治和組織保證?，F(xiàn)總結(jié)如下：

一、著力構(gòu)建學(xué)習(xí)型基層黨組織，積極開展抗洪救災(zāi)活動(dòng)

二、召開主題座談會(huì)，部署掛村黨建“聯(lián)幫帶”工作

局黨委圍繞“提升拓展168模式，創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)促發(fā)展”這一主題，對(duì)照“推動(dòng)科學(xué)發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)和-諧、服務(wù)人民群眾、加強(qiáng)基層組織”的總體要求和先進(jìn)基層黨組織 “五個(gè)好”、優(yōu)秀共-產(chǎn)-黨員“五帶頭”的標(biāo)準(zhǔn)，就“為什么要提升拓展“168”模式、怎樣開展創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)、如何立足大局爭(zhēng)先進(jìn)位”等問題，采取召開座談會(huì)、集中研討、部署掛村黨建“聯(lián)幫帶”等方式開展主題討論。

2012年7 月1日局黨委組織局機(jī)關(guān)支部黨員干部到掛點(diǎn)的鄭湖鄉(xiāng)徐敦村，與村黨支部開展“聯(lián)創(chuàng)共建，恢復(fù)重建”活動(dòng)，并召開座談會(huì)。

徐敦村支書和村主任分別介紹了該村這次洪澇受災(zāi)情況和今年新農(nóng)村建設(shè)工作重點(diǎn)。局黨委書記翁光亮同志要求：村黨支部及其黨員一定要充分發(fā)揮先鋒模范作用，一要關(guān)注民生，恢復(fù)生產(chǎn);二要科學(xué)謀劃，統(tǒng)籌安排;三要合理合法，注重實(shí)效;四要上下聯(lián)動(dòng)，黨建共創(chuàng)。今后村兩委和局黨政班子多聯(lián)系，多溝通，共創(chuàng)雙贏?？h衛(wèi)生局局長(zhǎng)王仁偉同志強(qiáng)調(diào)：一、支部建設(shè)要“五好”，黨建陣地要規(guī)范，村務(wù)公開要到位。二、168黨建模式要掌握，黨建工作要?jiǎng)?chuàng)新。三、黨支部要起戰(zhàn)斗堡壘作用，黨員要起先鋒模范作用。四、抗洪救災(zāi)，要有自力更生，艱苦奮斗精神;要克服“等、靠、要”的思想;要圍繞新農(nóng)村建設(shè)，盡快擬定實(shí)施辦法，付諸實(shí)施。

通過這次開展“聯(lián)創(chuàng)共建，恢復(fù)重建”活動(dòng)，同時(shí)促進(jìn)局機(jī)關(guān)黨建工作更進(jìn)一步。使縣衛(wèi)生局掛村工作有了更深層的內(nèi)涵和更豐富的工作載體。局機(jī)關(guān)及所掛村全體黨員，能夠統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，聯(lián)創(chuàng)共建;充分發(fā)揮黨支部戰(zhàn)斗堡壘作用，組織全體黨員身先士卒，在抗洪救災(zāi)中起先鋒模范作用，使受災(zāi)群眾能夠早日恢復(fù)生產(chǎn)。通過幫扶、自救、聯(lián)創(chuàng)、共建，共同打造新農(nóng)村建設(shè)工作新局面。

三、深入推進(jìn)衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)，切實(shí)提高群眾滿意度

目標(biāo)，在4月30日召開了全縣衛(wèi)生系統(tǒng)深化醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)動(dòng)員大會(huì)，深入貫徹落實(shí)全縣衛(wèi)生工作會(huì)議和《縣人民政府關(guān)于深化醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)推進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)跨越式發(fā)展的意見》(沙政〔2014〕151號(hào))精神，對(duì)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)深化醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)工作進(jìn)行再動(dòng)員、再部署，提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想，加快實(shí)施醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，為群眾提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。部署開展了“五比五促”活動(dòng)，促進(jìn)醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平的快速提升。即：比學(xué)習(xí)，促學(xué)術(shù)氛圍形成;比技能，促業(yè)務(wù)水平進(jìn)步;比愛心，促服務(wù)態(tài)度改善;比規(guī)范，促醫(yī)療質(zhì)量提高;比管理，促績(jī)效全面提升。倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，廣泛開展“三基”知識(shí)及新知識(shí)、新技能的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。開展了優(yōu)質(zhì)服務(wù)活動(dòng)。以“方便、周到、安全、滿意”為主題，深入開展了優(yōu)質(zhì)服務(wù)活動(dòng)，努力改善服務(wù)態(tài)度、拓展服務(wù)空間、延伸服務(wù)范圍、創(chuàng)新服務(wù)形式。

四、開展警示教育活動(dòng)，從源頭上預(yù)防腐-敗

4 月30日下午，局黨委召開落實(shí)黨風(fēng)廉政、預(yù)防職務(wù)犯罪警示教育大會(huì)，邀請(qǐng)縣審計(jì)局局長(zhǎng)吳曉玲和縣檢-察-院預(yù)防職務(wù)犯罪辦公室主任、反貪局教導(dǎo)員許文章授課。分別講授了審計(jì)、財(cái)務(wù)有關(guān)知識(shí)和醫(yī)藥購(gòu)銷領(lǐng)域職務(wù)犯罪的形式、犯罪的危害和犯罪的成因。要求各單位領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)務(wù)人員要切實(shí)履行各自崗位職責(zé)，嚴(yán)格遵守財(cái)經(jīng)紀(jì)律，加強(qiáng)資產(chǎn)管理，建立財(cái)產(chǎn)檔案，同時(shí)，加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理中存在的問題和漏洞，保證資金規(guī)范運(yùn)行。通過對(duì)典型案例的.分析，要求衛(wèi)生系統(tǒng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要“禁錮欲望、拒腐防變、預(yù)防犯罪”。與會(huì)人員還一同觀看了警示教育短片。

五、加強(qiáng)對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)監(jiān)管，嚴(yán)厲查處違紀(jì)行為

局黨委嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院財(cái)務(wù)制度和物價(jià)收費(fèi)制度，進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療收費(fèi)各個(gè)環(huán)節(jié)的監(jiān)管，嚴(yán)禁自立項(xiàng)目收費(fèi)、分解項(xiàng)目收費(fèi)，防止重復(fù)計(jì)費(fèi)、多收費(fèi)亂收費(fèi)等問題。嚴(yán)肅查處了大洛中心衛(wèi)生院執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師余世雄違規(guī)診療、收受診療外費(fèi)用等問題，并在全系統(tǒng)作了通報(bào)。并要求全縣醫(yī)療衛(wèi)生單位和全體醫(yī)務(wù)人員要從這一事件中吸取教訓(xùn)，舉一反三;切實(shí)加強(qiáng)醫(yī)院管理，加強(qiáng)職工教育;持續(xù)深化醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，時(shí)刻牢記醫(yī)務(wù)人員的宗旨與責(zé)任，樹立醫(yī)務(wù)人員良好形象。

六、規(guī)范衛(wèi)生行政權(quán)力運(yùn)行，完善監(jiān)控機(jī)制建設(shè)

七、加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)監(jiān)督重心下移

八、扎實(shí)推進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制

九、健全完善黨建工作目標(biāo)責(zé)任制

局黨委全面落實(shí)黨建工作考評(píng)制度;堅(jiān)持黨建工作情況匯報(bào)、第一責(zé)任人述職等制度;加強(qiáng)流動(dòng)黨員的教育管理;進(jìn)一步規(guī)范了黨費(fèi)收繳工作。各支部(總支)認(rèn)真履行抓好黨建工作的政治責(zé)任，形成書記帶頭抓、支委分工抓、相關(guān)科室共同抓、黨務(wù)干部專心致志抓的工作局面;定期召開支委會(huì)研究黨建工作;加強(qiáng)“黨建帶三建” 制度，充分發(fā)揮工會(huì)、共青團(tuán)、婦聯(lián)組織的主力軍、生力軍和“半邊天”作用，更好地服務(wù)和-諧社會(huì)建設(shè)。

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年終績(jī)效考核報(bào)告范文簡(jiǎn)短篇四

時(shí)光荏苒，xx年在一片有序的繁忙中將要過去啦，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對(duì)自己的成績(jī)與教訓(xùn)、長(zhǎng)處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評(píng)判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

過去的一年，績(jī)效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長(zhǎng)足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對(duì)員工的績(jī)效理念的灌輸是密不可分的。

1、績(jī)效一詞已經(jīng)成為啦員工關(guān)心的話題，績(jī)效考核在某種程度上深入人心，得到啦廣大員工的理解與支持。各部門員工從績(jī)效考核中得到啦實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。

2、員工績(jī)效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得啦一定的成效，調(diào)動(dòng)啦員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到啦按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。

3、在廠長(zhǎng)班長(zhǎng)和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到啦及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。

縱觀整個(gè)xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個(gè)別部門考核出現(xiàn)啦與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長(zhǎng)進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)啦個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。)。

2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對(duì)考核反映出的負(fù)績(jī)效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對(duì)考核懷有排斥心理，對(duì)考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計(jì)劃。

1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

2、對(duì)本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績(jī)效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績(jī)效，對(duì)不同部門工作績(jī)效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對(duì)出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對(duì)其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

3、加強(qiáng)績(jī)效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績(jī)效結(jié)果。

4、積極制定xx年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績(jī)效管理。

新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個(gè)工作新局面。

年終績(jī)效考核報(bào)告范文簡(jiǎn)短篇五

在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，績(jī)效考核工作始終遵循以公平、公正為原則，實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵(lì)工作熱情的目的，較好地完成了20xx年的績(jī)效考核工作?，F(xiàn)總結(jié)如下：

過去的一年我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據(jù)各部門實(shí)際情況制定各部門績(jī)效考核表x份;制定考核計(jì)劃安排表x份;共召開考核組專題會(huì)議x次;考核結(jié)束后形成相關(guān)報(bào)告xx份;對(duì)各部門日常工作情況進(jìn)行督察共xx次;制定了各部門目標(biāo)責(zé)任狀并根據(jù)各部門工作重點(diǎn)制定年度重點(diǎn)工作;調(diào)整了測(cè)繪公司的工作方式，出臺(tái)了新的工作機(jī)制;過去半年多的績(jī)效考核工作在不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐中取得了一定成績(jī)。

悉心研究，創(chuàng)新改進(jìn)，合理制定各部門考核表

20xx年x月，考核組先后多次召開考核專題討論會(huì)對(duì)各部門工作流程、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新調(diào)整。x月x日，董事長(zhǎng)與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標(biāo)任務(wù)責(zé)任狀》，為績(jī)效考核工作奠定了良好基礎(chǔ)?？己私M針對(duì)各部門提出的業(yè)務(wù)整改意見及時(shí)進(jìn)行溝通，對(duì)符合要求的意見合理采納，結(jié)合公司實(shí)際情況合理安排。經(jīng)過仔細(xì)分析、討論研究，考核組重新修定各部門在20xx年的工作重點(diǎn)和權(quán)重，為公司x個(gè)部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對(duì)照去年做出了相應(yīng)的調(diào)整。

扎實(shí)工作、遵循公平公正，認(rèn)真做好每個(gè)環(huán)節(jié)的考核任務(wù)

考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時(shí)候考核工作忙到中午吃飯還沒有結(jié)束，我們堅(jiān)持不搞形式主義，考核過程中，從學(xué)習(xí)筆記、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到目標(biāo)任務(wù)等，都根據(jù)考核表認(rèn)真考核每項(xiàng)工作的完成情況，各個(gè)環(huán)節(jié)逐一落實(shí)，不放過每個(gè)細(xì)節(jié)。在扣分或者加分項(xiàng)目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當(dāng)面與各部門人員溝通，并做好相關(guān)筆記和照片采集工作?？己私M每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到物業(yè)公司和瓏湖項(xiàng)目部考核的時(shí)候，天氣炎熱，考核組堅(jiān)持步行，到每個(gè)物業(yè)站和工地樣板房進(jìn)行實(shí)地考察，不放過每個(gè)衛(wèi)生死角、綠化細(xì)節(jié)和安全隱患。

可以說，一年的績(jī)效考核工作是公平公正的，是符合公司實(shí)際情況的，考核組成員的綜合素質(zhì)進(jìn)一步得到提高。成績(jī)的取得更要感謝董事長(zhǎng)給予的正確指導(dǎo)和大力支持;感謝各部門的積極配合。

績(jī)效考核工作對(duì)我們公司來說還不是很成熟，在運(yùn)行過程中主要存在以下方面不足：

績(jī)效考核在我公司實(shí)行時(shí)間不長(zhǎng)，我們一直也在不斷學(xué)習(xí)和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法。首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考核時(shí)無法收集到平時(shí)里完整的數(shù)據(jù)，個(gè)別項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，這樣造成在打分時(shí)衡量比較困難。發(fā)現(xiàn)問題后我們考核組及時(shí)解決問題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對(duì)各部門日常工作的不定時(shí)抽查，并做好相關(guān)筆記，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進(jìn)和激勵(lì)作用。

其次，考核組成員對(duì)各部門專業(yè)知識(shí)了解不高，對(duì)一些檢查工作沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，沒有專業(yè)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)做保證，所以在考核中會(huì)出現(xiàn)檢查力度不深，問題定位不準(zhǔn)確的情況。

1、繼續(xù)發(fā)揚(yáng)扎實(shí)肯干精神，學(xué)習(xí)新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導(dǎo)工作，強(qiáng)化公司中層領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核推行力度，完善績(jī)效考核工作日常監(jiān)督檢查，全面細(xì)化、量化指標(biāo)、嚴(yán)抓任務(wù)的時(shí)效性。

2、做好各部門間的團(tuán)結(jié)工作，求同存異，完善自我，繼續(xù)加大對(duì)各部門的抽查監(jiān)督工作，對(duì)事不對(duì)人，不怕得罪人。一切為了公司的發(fā)展。借此機(jī)會(huì)，也要感謝各部門的諒解與配合。

總體來說，20xx年的考核工作取得了令人滿意的成績(jī)，在以后的績(jī)效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，及時(shí)收集職工意見和建議，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績(jī)效考核工作更上一層樓。

年終績(jī)效考核報(bào)告范文簡(jiǎn)短篇六

三、績(jī)效考核，考核現(xiàn)實(shí)而非理想，更不是為了趕走員工。

有些公司在制定考核指標(biāo)時(shí)，恨不得把目標(biāo)定到天上去，似乎目標(biāo)定得越高，績(jī)效也會(huì)越高一樣，根本沒有考慮到公司的實(shí)際情況、行業(yè)的整體水平和員工的實(shí)際能力，以及其他的客觀制約因素。這種過于理想化的指標(biāo)，嚴(yán)重脫離了實(shí)際，可望而不可及，根本無法達(dá)成。于是員工干脆放棄努力，破罐子破摔，根本不去理會(huì)它，有的員工甚至抱著大不了走人的態(tài)度，從而對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定性造成了惡劣的影響。本來績(jī)效考核的目的是為了提升績(jī)效，但由于目標(biāo)定得太高，反而使人望而生畏，自動(dòng)放棄，可謂得不償失。

所以，我們得知道，績(jī)效考核，考核的是現(xiàn)實(shí)，考核指標(biāo)的制定必須基于現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)，經(jīng)過適當(dāng)?shù)呐Γ仨毮軌驅(qū)崿F(xiàn)，而不能不著邊際，過于理想化，否則必定會(huì)被員工拋棄。

四、績(jī)效考核不是監(jiān)督，不是量化的數(shù)字，更不是部門對(duì)立。

很多管理者甚至是公司高層，都寄希望于績(jī)效考核的監(jiān)督作用，以為推行了績(jī)效考核就可以監(jiān)督員工工作完成的情況，就可以監(jiān)控員工的工作過程。以這種思路看待績(jī)效考核，很容易造成管理者和員工之間的對(duì)立，不但不利于高績(jī)效的形成，還會(huì)影響到員工正常工作的積極性。其實(shí)績(jī)效形成的過程是管理者和員工持續(xù)溝通的過程，是管理者指導(dǎo)和協(xié)助員工的過程，是雙向合作的過程。雙方不是監(jiān)督者和被監(jiān)督者之間的關(guān)系，而是合作伙伴的關(guān)系。只有從對(duì)立走向合作，才會(huì)產(chǎn)生高績(jī)效。

關(guān)于績(jī)效考核的量化問題，有人極端地認(rèn)為，不能量化就無法考核，無法考核就無法管理。我覺得這話說得多少有點(diǎn)絕對(duì)化。誠(chéng)然，量化的確是考核的必要手段，也是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。但從實(shí)踐的情況來看，并非所有的績(jī)效指標(biāo)都可以量化，如價(jià)值觀、敬業(yè)精神、道德品質(zhì)等。一味追求量化，就會(huì)掉進(jìn)“為量化而量化”的陷阱，導(dǎo)致考核指標(biāo)設(shè)計(jì)得不倫不類，績(jī)效考核也變得不倫不類，類似“民族復(fù)興已完成62%”這樣的笑話也肯定會(huì)出現(xiàn)。

所以，績(jī)效考核，不能一味追求絕對(duì)的量化，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，既不能量化又不能細(xì)化的盡量流程化。

看到過很多企業(yè)由于沒有理解績(jī)效管理的原理和意義，沒有建立企業(yè)的目標(biāo)體系，只是基于崗位職責(zé)，強(qiáng)調(diào)職能的最優(yōu)化，同時(shí)又想當(dāng)然地認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部的事，各部門之間相互提供考核數(shù)據(jù)，最終數(shù)據(jù)匯總到人力資源部進(jìn)行計(jì)算，從而得出考核結(jié)果。

這樣做的結(jié)果往往是，等考核結(jié)果一出來，甲說乙提供的數(shù)據(jù)不準(zhǔn)，乙說丙提供的數(shù)據(jù)不完整，丙說丁提供的數(shù)據(jù)不客觀，大家吵作一團(tuán)。這種為考核而考核的作法，沒有統(tǒng)一的目標(biāo)，沒有正常的考核方式，不可避免地會(huì)造成部門之間的對(duì)立。

正確的做法是，企業(yè)首先必須確定統(tǒng)一的目標(biāo)并逐步分解，而不是簡(jiǎn)單考核職能的最優(yōu)化;其次重視和發(fā)揮直線經(jīng)理在績(jī)效考核過程中的重要作用，采用上級(jí)直接考核下屬的方式，而不是過于強(qiáng)調(diào)或人為夸大人力資源部的作用;考核關(guān)注的重點(diǎn)也需要從追求量化轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效本身的提高，從而避免部門對(duì)立的產(chǎn)生。

說績(jī)效考核無法單獨(dú)發(fā)揮作用，是因?yàn)榭?jī)效考核本身是績(jī)效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，它只有結(jié)合績(jī)效計(jì)劃(目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)定)、績(jī)效實(shí)施才能發(fā)揮考核的作用，發(fā)現(xiàn)隱蔽的問題以及績(jī)效和目標(biāo)之間的差距，并通過績(jī)效面談，分析產(chǎn)生差距的原因，提出改進(jìn)措施并予以改進(jìn)。

績(jī)效考核為績(jī)效管理提供依據(jù)，同時(shí)也為績(jī)效獎(jiǎng)金的分配、培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施、優(yōu)秀員工的晉升提供依據(jù)。脫離績(jī)效管理系統(tǒng)，撇開績(jī)效管理的其他三個(gè)環(huán)節(jié)，單純依靠績(jī)效考核，無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。

六、人力資源部不是紀(jì)檢委，考核追求公平，但更需要信任。

正如上面所敘述的，大多數(shù)企業(yè)都太過于強(qiáng)調(diào)人力資源部在績(jī)效管理過程中所發(fā)揮的作用，理所當(dāng)然地認(rèn)為績(jī)效管理本來就是人力資源部的事，依據(jù)的理由也非常簡(jiǎn)單：人力資源管理6大模塊中，核心的模塊就是績(jī)效管理。但很多企業(yè)或管理者不知道，人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，適用于企業(yè)各個(gè)部門所有的人力資源管理。因?yàn)樵趯?shí)際工作過程中，目標(biāo)和計(jì)劃的提出以及實(shí)際過程控制都是由部門經(jīng)理和所屬員工共同合作完成的，這個(gè)過程才是真正的人力資源管理的過程，需要直線經(jīng)理直接管理才能真正發(fā)揮作用和產(chǎn)生績(jī)效。人力資源部只在這個(gè)過程中提供相關(guān)技術(shù)的支持和管理平臺(tái)，如制定規(guī)章制度，提供相關(guān)培訓(xùn)，監(jiān)控執(zhí)行情況等，僅此而已。

然而實(shí)際情況是，很多企業(yè)為了保證績(jī)效考核的公平性，同時(shí)避免部門主管直接考核下屬可能會(huì)產(chǎn)生的主觀影響，都會(huì)讓人力資源部作為獨(dú)立的部門，考核全公司所有的部門。有時(shí)候甚至還負(fù)責(zé)調(diào)查數(shù)據(jù)的真實(shí)性，承擔(dān)著紀(jì)律檢查委員會(huì)的角色。而人力資源部的考核地位和調(diào)查行為，往往會(huì)激怒各部門，從而形成對(duì)立，甚至?xí)饛V大員工的極大反感，造成溝通困難甚至無法溝通，嚴(yán)重削弱了人力資源管理其他模塊的作用――由于抵觸的存在，人力資源部其他管理職能的作用受到了極大的限制。

在我看來，任何一種管理形式――包括績(jī)效管理在內(nèi)――都應(yīng)當(dāng)關(guān)注內(nèi)部公平性問題，但信任更加重要，沒有信任的基礎(chǔ)，任何管理都無法發(fā)揮作用。直線經(jīng)理作為本領(lǐng)域的專家，比人力資源部更明確績(jī)效的真正含義，更了解達(dá)成績(jī)效所需的條件和資格，更懂得過程控制的要點(diǎn)。如果忽略了直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的作用，績(jī)效考核必定會(huì)出現(xiàn)較大的對(duì)立和爭(zhēng)議，也不利于績(jī)效的改進(jìn)和提升。

綜上所述，績(jī)效考核更要關(guān)注績(jī)效本身，并融入到績(jī)效管理系統(tǒng)，為持續(xù)提高企業(yè)整體績(jī)效水平發(fā)揮應(yīng)有的作用。

年終績(jī)效考核報(bào)告范文簡(jiǎn)短篇七

作為一名醫(yī)生，為患者服務(wù)，既是責(zé)任，也是義務(wù)。我們醫(yī)院對(duì)于xx來說還是新生事物，要想在最短的時(shí)間內(nèi)做強(qiáng)做大，我認(rèn)為首先要提高服務(wù)質(zhì)量，讓每一個(gè)就診的患者滿意醫(yī)，并以此來擴(kuò)大我院的知名度。參加工作以后，我努力提高自己的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)道德水平，擺正主人翁的心態(tài)，急病人所急，想病人所想，竭盡全能地為患者服務(wù);耐心對(duì)待每一位患者，不管自己多累，都不厭其煩地做好解釋和溝通，爭(zhēng)取將兩好一滿意工作落實(shí)到實(shí)處。

2、堅(jiān)持“精益求精，一絲不茍”的`原則，工作過程中嚴(yán)格按照醫(yī)療操作常規(guī)進(jìn)行，避免及差錯(cuò)的發(fā)生;在工作中不斷豐富自己的臨床經(jīng)驗(yàn)，時(shí)刻保持謙虛謹(jǐn)慎，遇到不懂的問題勇于向上級(jí)醫(yī)師請(qǐng)教，努力提高自己綜合分析問題和解決問題能力;嚴(yán)密觀察病情，及時(shí)準(zhǔn)確記錄病情，對(duì)患者的處理得當(dāng);作為一名新醫(yī)生，戒驕戒躁，精神飽滿，不斷學(xué)習(xí)。

積極為醫(yī)院的發(fā)展建言出力?！霸号d我榮，院衰我恥”作為醫(yī)院的一員，建言出力謀求醫(yī)院更大的發(fā)展是義不榮辭的責(zé)任。在做好本職工作的基礎(chǔ)上，積極為科室的發(fā)展出謀劃策，希望明年的工作量能夠再上新高。

總結(jié)20xx年，在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和同事們的幫助下，我的各項(xiàng)工作完成地較為圓滿，但是我不能有絲毫的松懈，因?yàn)橐院蟮墓ぷ鬟€會(huì)面臨更大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。同時(shí)與其它先進(jìn)同事相比還有差距，在今后工作中，我要繼續(xù)努力，克服不足，創(chuàng)造更加優(yōu)異的工作成績(jī)。

年終績(jī)效考核報(bào)告范文簡(jiǎn)短篇八

本年度績(jī)效考核工作總結(jié)，是每一位從事績(jī)效管理工作的hr(特別是績(jī)效主管或經(jīng)理)應(yīng)當(dāng)要完成的一項(xiàng)重要工作，主要有兩大部分的工作內(nèi)容。每當(dāng)一個(gè)經(jīng)營(yíng)管理年度結(jié)束后，從事績(jī)效管理工作的hr，都要對(duì)整個(gè)年度的績(jī)效管理工作做一個(gè)年終總結(jié)，這也是年度績(jī)效述職所要求完成的工作。既要肯定取得的好成績(jī)，也要分析工作中存在的不足和問題，沉淀好的做法和經(jīng)驗(yàn)。主要分析內(nèi)容如下：

績(jī)效管理年度工作計(jì)劃完成情況(哪些已完成哪些未完成結(jié)果和原因分析);全年績(jī)效管工作中的亮點(diǎn);工作中存在的不足和問題以及改進(jìn)計(jì)劃;值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

績(jī)效管理體系運(yùn)行效果分析與檢討，主要目的是評(píng)估績(jī)效管理體系自身的運(yùn)行效率和效果，診斷與分析績(jī)效管理體系中存在的問題，并制定相應(yīng)的改善措施進(jìn)行完善。

在完成xx后，就要開始著手20xx年度績(jī)效管理工作規(guī)劃和準(zhǔn)備，主要包括20xx年度績(jī)效管理的“體系規(guī)劃、工作規(guī)劃及工作準(zhǔn)備”三個(gè)方面。

第三，根據(jù)xx年度績(jī)效管理工作的總體目標(biāo)、方向、管理策略、工作重點(diǎn)以及組織方式等，再結(jié)合xx年度績(jī)效管理體系運(yùn)行效果的分析和檢討結(jié)果，開展具體的績(jī)效管理體系規(guī)劃，包括績(jī)效管理制度、考核辦法、考核方案、考核流程及相關(guān)表單等。一般來說，每個(gè)公司的績(jī)效管理體系都比較穩(wěn)定，年度績(jī)效管理體系規(guī)劃通常只需要在原有的體系上進(jìn)行診斷、調(diào)整和優(yōu)化即可。

年度績(jī)效管理工作規(guī)劃，是對(duì)公司全年績(jī)效管理工作任務(wù)的部署、計(jì)劃和安排。需要根據(jù)公司戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、xx年度績(jī)效管理體系運(yùn)行效果的分析檢討結(jié)果以及xx年度績(jī)效管理體系規(guī)劃三個(gè)方面進(jìn)行綜合分析，逐個(gè)確定20xx年度的重點(diǎn)工作項(xiàng)目，明確每個(gè)項(xiàng)目的工作目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任人、行動(dòng)方案、時(shí)間進(jìn)度、可能遇到的問題/障礙/挑戰(zhàn)、相關(guān)對(duì)策以及資源分配和支持等。

同時(shí)，需要建立年度績(jī)效管理工作規(guī)劃的管理機(jī)制，制定年度績(jī)效管理工作規(guī)劃跟進(jìn)表，適時(shí)跟進(jìn)、反饋和調(diào)整跟進(jìn)表中的工作項(xiàng)目，確保年度績(jī)效管理工作計(jì)劃順利完成。

以上這些績(jī)效管理準(zhǔn)備工作，每個(gè)公司都各自的不同，要根據(jù)公司的實(shí)際情況具體準(zhǔn)備，而且這些準(zhǔn)備工作很可能在年前無法全部完成，但應(yīng)當(dāng)開始著手規(guī)劃和推進(jìn)，至少應(yīng)當(dāng)在20xx年3月底完成，否則可能會(huì)影響公司整個(gè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的工作進(jìn)度。

年終績(jī)效考核報(bào)告范文簡(jiǎn)短篇九

一、考核目的。

最大限度激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。

二、考核范圍。

12月20日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工)，考核時(shí)限為1月1日至12月31日。

三、考核方式。

17年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。

(一)一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行，由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績(jī)效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意(見附表一)。

(二)一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核，由直接上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng);由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績(jī)效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。(見附表二)。

(三)各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測(cè)、自評(píng)，公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核(見附表三)。

(四)考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于1月20日上午12：00前提交到公司品質(zhì)部。

(五)公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測(cè)算;部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。

1.17年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績(jī)效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級(jí)評(píng)價(jià)等。

年終考核=月綜合工資*倍數(shù)*考核系數(shù)(考核表對(duì)應(yīng)系數(shù)*工齡對(duì)應(yīng)系數(shù))。

(二)年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系。

1.月綜合工資為該崗位17年定位工資標(biāo)準(zhǔn);。

2、崗位與倍數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系：(略)。

3.考核系數(shù)說明：

3.1一般員工考核等級(jí)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系。

3.2班組長(zhǎng)以上管理人員考評(píng)考評(píng)系數(shù)計(jì)算。

實(shí)際考評(píng)系數(shù)=實(shí)際年終考評(píng)得分/100。

3.3工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系。

年終績(jī)效考核報(bào)告范文簡(jiǎn)短篇十

為了進(jìn)一步完善公司分配管理制度，強(qiáng)化公司員工的責(zé)任意識(shí)與成果意識(shí)，并運(yùn)用該評(píng)價(jià)的方式，指導(dǎo)、幫助、約束和激勵(lì)廣大員工，真正實(shí)現(xiàn)收入靠貢獻(xiàn)的分配原則。

二、適用范圍。

本辦法適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工?？毓伞⒐晒鞠聦倨髽I(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照?qǐng)?zhí)行。

三、考核依據(jù)及內(nèi)容。

考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員、由各部門的二級(jí)工資管理委員會(huì)負(fù)責(zé)本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應(yīng)的考核細(xì)則并實(shí)施。

對(duì)管理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù)，認(rèn)真核定每個(gè)崗位的工作量，具體到每一項(xiàng)工作的分值，從工作目標(biāo)，質(zhì)量、方法、進(jìn)展、反饋等方面，在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應(yīng)變能力及廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助，責(zé)任心等要素上，實(shí)行量化考核。

對(duì)工程技術(shù)人員按技術(shù)項(xiàng)目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時(shí)間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標(biāo)準(zhǔn)，量化分值，實(shí)行考核。

對(duì)基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個(gè)崗位的工時(shí)定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。

對(duì)輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。對(duì)服務(wù)人員的量化考核，以崗位工作目標(biāo)和責(zé)任為主要依據(jù)，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助，責(zé)任心等方面，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。

實(shí)施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對(duì)應(yīng)，嚴(yán)禁員工拿崗位的報(bào)酬而從事低崗位的.工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對(duì)部門和員工進(jìn)行處罰。

四、考核管理。

(一)個(gè)人月度業(yè)績(jī)綜合考核。

1.月度考核根據(jù)考核者當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個(gè)方面、十六個(gè)考核要素等因素綜合評(píng)分，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實(shí)、公正、公開。

2.個(gè)人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結(jié)果上報(bào)公司人事勞動(dòng)部，確定認(rèn)后，在單位(部門)張榜公布。

3.當(dāng)個(gè)人考核得分小于50分時(shí)，m3=0，即崗位業(yè)績(jī)工資為零。

4.崗位業(yè)績(jī)工資按月發(fā)放，由單位(部門)根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行二次分配，余額作為單位(部門)獎(jiǎng)勵(lì)基金。

5.考核基本生產(chǎn)工人時(shí)，如果當(dāng)月完成工時(shí)數(shù)超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)條例。

(二)單位(部門)月度綜合考核。

1.單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責(zé)成有關(guān)部門制定具體考核細(xì)則并負(fù)責(zé)實(shí)施。

2.分廠管理項(xiàng)目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。

3.部室管理項(xiàng)目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分。其中分廠對(duì)相關(guān)工作作風(fēng)考核20分，管理費(fèi)用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。

4.考核結(jié)查由綜合管理部負(fù)責(zé)評(píng)審確認(rèn)，金額由人事勞動(dòng)部負(fù)責(zé)計(jì)算，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

5.當(dāng)單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)小于60分時(shí)，n2=0，即單位所有人員的崗位業(yè)績(jī)工資為零。

五、考核及調(diào)薪管理。

(一)員工實(shí)行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次，考核方式與考核標(biāo)準(zhǔn)見《公司員工年度考核制度》。

(二)根據(jù)崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入靠貢獻(xiàn)的原則，實(shí)行考核晉級(jí)、降級(jí)制度和末尾淘汰制度。

(三)本年度年終考核成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

(四)連續(xù)兩年考核成績(jī)?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。

(五)連續(xù)兩年考核成績(jī)?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績(jī)?yōu)椤安睢暗膯T工，在本崗位降低一檔工資。

(六)對(duì)于已達(dá)到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時(shí)不再晉檔。

(七)本年度年終考核成績(jī)?yōu)椤安睢辈⑦M(jìn)入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

年終績(jī)效考核報(bào)告范文簡(jiǎn)短篇十一

如何對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問題，績(jī)效考核，是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容。很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的重要性，并且在績(jī)效考核的工作中投入了較大的精力。但目前許多企業(yè)的績(jī)效考核工作仍然存在一些誤區(qū)。

考核的定位，是績(jī)效考核的核心問題。所謂考核的定位問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績(jī)效考核要解決什么問題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么。考核的定位直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。對(duì)績(jī)效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的上，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力、物力，結(jié)果不了了之?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)上，對(duì)考核目的的定位過于狹窄。例如，某公司的考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。

根據(jù)現(xiàn)代管理思想，考核的首要目的是對(duì)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢核員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善；其次，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來一定的激勵(lì)，但勢(shì)必使得考核在員工心目中的形象是一種負(fù)面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的壓力。這是對(duì)考核形象的一種扭曲。必須將考核作為完整的績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)來看待，才能對(duì)考核進(jìn)行正確的定位。

完整的績(jī)效管理過程包括績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效的產(chǎn)生、績(jī)效的考核、績(jī)效的提升與新的績(jī)效目標(biāo)的確定，構(gòu)成一個(gè)循環(huán)。因此，績(jī)效考核首先是為了績(jī)效的提升。

考核的定位問題是核心問題，直接影響到考核的其它方面。因此，關(guān)于考核的其它誤區(qū)很大程度上都與這個(gè)問題有關(guān)。

誤區(qū)之二：績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。

選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問題。許多公司所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。能夠從這樣兩方面去考慮是很好的，但是對(duì)于科學(xué)確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)是考慮得不很周到的。

這樣就使得績(jī)效考核的指標(biāo)形成了一套體系，同時(shí)也可以操作化評(píng)價(jià)。在某公司的績(jī)效指標(biāo)中，在任務(wù)績(jī)效方面僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量，過于單一化，很多指標(biāo)沒有囊括進(jìn)去，尤其是對(duì)很多工作來說不僅僅是經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)。在周邊績(jī)效中，所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述，而不是行為性的描述，評(píng)價(jià)時(shí)多依賴評(píng)價(jià)者的主觀感覺，缺乏客觀性，如果是行為性的描述，則可以進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。

誤區(qū)之三：考核周期的設(shè)置不盡合理。

所謂考核的周期，就是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核，多數(shù)企業(yè)都一年進(jìn)行一次考核，這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了分獎(jiǎng)金，那么自然就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持一致。

事實(shí)上，從所考核的績(jī)效指標(biāo)來看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論，不過，應(yīng)在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。

誤區(qū)之四：考核關(guān)系不夠合理。

要想使考核有效進(jìn)行，必須確定好由誰來實(shí)施考核，也就是確定好考核者與被考核者的關(guān)系。某公司采用的方式是由考核小組來實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是也有一些不利的方面。

通常來說，獲得不同的績(jī)效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得。應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)績(jī)效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。考核關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理者的績(jī)效最有發(fā)言權(quán)。而考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績(jī)效指標(biāo)，僅通過考核小組進(jìn)行考核是片面的。當(dāng)然，管理者也不可能得到善于被管理者的全部績(jī)效指標(biāo)，還需要從被管理者有關(guān)的其它方面獲得信息。所謂360度考核就是從與被考核者有關(guān)的各個(gè)方面獲得對(duì)管理者的評(píng)價(jià)。

要想做好績(jī)效考核，還必須做好考核期開始時(shí)的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)確診工作，以及考核期時(shí)的結(jié)果反饋工作。這樣的前提是基于將績(jī)效考核放在完整的績(jī)效管理過程中，由于許多公司沒有將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此不能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進(jìn)行績(jī)效面談，共同制定今后工作改進(jìn)的方案。

以上是目前在許多企業(yè)的考核中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的一些誤區(qū)。當(dāng)然，考核僅僅是整個(gè)管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)。考核工作要想真正有效，還需要其他工作的共同配合，例如激勵(lì)、培訓(xùn)的手段等。