2023年團隊組長考核方案范文簡短(優(yōu)秀8篇)

在工作或?qū)W習(xí)中，有一個好的方案可以提高效率和質(zhì)量。制定方案需要精確界定各個階段的時間節(jié)點，以便進行監(jiān)控和調(diào)整。下面是一些經(jīng)過實踐驗證的方案，希望能給大家一些啟示。

團隊組長考核方案范文簡短篇一

績效管理工作要以“*”重要思想為指導(dǎo)，以科學(xué)發(fā)展觀為導(dǎo)向，以正確的政績觀為基礎(chǔ)，以加強黨和*執(zhí)政能力建設(shè)，提高人民*及其相關(guān)部門管理能力和服務(wù)水*為目標，發(fā)展第一要務(wù)，進一步轉(zhuǎn)變職能，改進機關(guān)作風(fēng)，降低行政成本，逐步建立起客觀真實反映發(fā)展、履行職責(zé)的工作實績和成效的管理機制，推進我鄉(xiāng)各項社會、經(jīng)濟事業(yè)的跨越發(fā)展。

(一)量化評估部分。

經(jīng)濟發(fā)展水*、和諧社會構(gòu)建進程、城鄉(xiāng)進度、自身建設(shè)。

(二)社會評估部分。

貫徹落實上級黨委、*重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩(wěn)妥處理分割群眾利益問題以及自身建設(shè)情況。

績效管理是一項創(chuàng)新性的工作，在推進的過程中，要堅持以下原則：一要堅持實事求是原則，力求客觀真實地反映*及其部門的工作實績;二要堅持公開、公*、公正原則，增強評估的透明度和民主性;三要堅持定性主體與定量評估相結(jié)合的原則，努力以實績說話;四要堅持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合的原則，做到切實可行。

(一)健全組織機構(gòu)。

參照縣*績效管理工作體系，建立相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和工作機構(gòu)，研究制定符合本鄉(xiāng)的*績效管理實施辦法和指標體系，完善工作制度。

(二)全面組織實施。

將績效主評估內(nèi)容分解細化，落實到具體責(zé)任人，對照評估內(nèi)容和標準，開展好自查自評。

五、績效管理工作組織領(lǐng)導(dǎo)。

為認真開展好*績效管理工作，成立楊河鄉(xiāng)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組：

(一)提高認識。

要充分認識績效管理工作的重要性和必要性，要根據(jù)上級主管部門和鄉(xiāng)黨委、*年初下達的年度工作計劃，研究制定落實的措施和辦法，以高度的責(zé)任感，積極主動地做好各項工作。

(二)明確責(zé)任。

績效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關(guān)部門負責(zé)人要按照分工工作范圍，各司其職，通力合作，形成整體合力。鄉(xiāng)績效管理辦要切實負起牽頭責(zé)任，主動督促各(室)中心相關(guān)部門做好工作落實，做好資料采集，數(shù)據(jù)分析工作，適時召開專題會議，匯報工作進展情況，分析存在問題，提出解決措施。

(三)落實獎懲。

要把績效管理工作與干部年度考核掛鉤，對責(zé)任范圍內(nèi)績效管理內(nèi)容落實得好的，要進行獎勵，意圖營造爭先創(chuàng)優(yōu)、勇爭上游，積極進取的良好氛圍。

團隊組長考核方案范文簡短篇二

根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公*、公正的激勵機制，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務(wù)，推動教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。

1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公*”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果（教師量化積分）作為主要分配依據(jù)，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎勵性績效。

2、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配，實行相應(yīng)職稱就近分配。

3、堅持“公正、公*、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實施。學(xué)校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責(zé)、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后及時公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。

1、每月結(jié)束，由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結(jié)果進行公示，無異議后累計分配一學(xué)期績效工資。

2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學(xué)點，依照考評辦法進行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放.3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際。制定本?？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報中心小學(xué)審查。

1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。

2、績效工資總額的30%，由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學(xué)校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對應(yīng)量化分配。

凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到*機關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。

4、凡是教育局認可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放；

5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎(chǔ)績效的15，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25；六個月及以上的，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化，期末累計結(jié)算。

8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。

1、從全體教師獎勵績效總額中提留10？用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應(yīng)該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照一定的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。

2、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。

3、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。

團隊組長考核方案范文簡短篇三

一、安全情況(20分)。

2、當班出現(xiàn)輕傷扣10分/人次、出現(xiàn)重傷一次該月不得分。

3、本班出現(xiàn)“三違”扣5分/次。

二、質(zhì)量情況(20)。

1、班組成員熟知本崗位職責(zé)、標準和手指口述,(20)。

2、工程質(zhì)量優(yōu)良率達低于80%該項不得分。

三、職工培訓(xùn)(20)。

1、班組長組織本組職工參加職工培訓(xùn)，本組有無辜不參加者扣組長分/人。

2、班組長不參加職工培訓(xùn)扣2分。

3、班組全員參加每月一次的考試，組長考試不及格扣5分。

四、文明生產(chǎn)(20)。

1、所管轄范圍內(nèi)衛(wèi)生不合格分/處。

2、所管轄范圍無牌版、牌版內(nèi)容不齊分。

五、其他(20)。

1、未完成當班任務(wù)扣10分。

2、當班班長不匯報扣5分。

3、不按時參加碰頭會扣2分。

4、未完成領(lǐng)導(dǎo)臨時交代的任務(wù)扣10分。

團隊組長考核方案范文簡短篇四

為了提升公司整體管理水*和經(jīng)營業(yè)績；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責(zé)任意識和目標導(dǎo)向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。

公司職員（業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。

1、各部門月度工作目標（計劃）。

2、各部門月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價。

3、各部門職員違紀行為。

1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。

2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。

1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。

2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關(guān)制度處理。

3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。

經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。

1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（計劃）考核得分×80%+月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。

2、等級劃分：a級（90～100）分；b級（60～89）分；c級（0～59）分。

3、獎金額度（部門成員每月每人次）：a級100元，b級50元，c級0元。

1、評選周期內(nèi)，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。

2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。

1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。

2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。

4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。

1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。

2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。

審核：制定：馮俞任。

20xx年6月23日。

團隊組長考核方案范文簡短篇五

為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水*，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。

除總經(jīng)理外。力同機械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

1、個人自我評價；

2、直屬上司復(fù)評；

3、行政人事部審核；

4、公司的總經(jīng)理核定；

1、績效考核設(shè)以下檔次：

a級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；

e級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；

2、績效工資的定額。

公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。

3、考核最高分為100分；

各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務(wù)部。

1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。

3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。

4、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。

5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。

1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當調(diào)整工資標準。

2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。

3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

4、試用期考核不合格者直接辭退。

1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責(zé)：

對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通指導(dǎo)和監(jiān)督；

為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；

2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責(zé)：

提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策；

為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水*；

整理各種考評資料并進行歸檔備案保存。

1、各部門負責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負責(zé)人溝通，溝通無法解決時，員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。

3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

4、各部門負責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復(fù)的負責(zé)人扣當月的績效獎金的50%。

1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)，進而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

2、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。

3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進行晉升時，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，

4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。

5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進行。

a級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；

b級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；

c級占本部門員工總數(shù)的65%；

d級約占本部門員工總數(shù)的10%；

e級約占本部門員工總數(shù)的5%；

團隊組長考核方案范文簡短篇六

摘要：為了對案例研究型團隊學(xué)習(xí)模式在《物理化學(xué)》課程中的應(yīng)用進行教學(xué)目標達成度分析，筆者探索并提出了一套案例研究型團隊學(xué)習(xí)模式的考核指標體系。通過該指標體系及教學(xué)目標達成度分析，教學(xué)人員可以更方便地對教學(xué)效果進行全面評價。

關(guān)鍵詞：案例研究型;團隊學(xué)習(xí);考核方式。

相比傳統(tǒng)教學(xué)模式，案例研究型團隊學(xué)習(xí)模式能夠能夠幫助學(xué)生從傳統(tǒng)填鴨式被動學(xué)習(xí)中解脫出來，通過提高學(xué)生主動學(xué)習(xí)能力在提高其對課程內(nèi)容的學(xué)習(xí)興趣的同時增加研究能力的鍛煉。因此，近年來類似教學(xué)方法在很多高校課程教學(xué)過程中得到應(yīng)用[1-6]。本課程組從2013年開始在《物理化學(xué)》課程教學(xué)中探索采用案例研究型團隊學(xué)習(xí)模式對教學(xué)方法進行改革。在教學(xué)實踐過程中，為了便于對教學(xué)目標達成度進行分析[7]，筆者在吸收兄弟院校工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，制定了一套案例研究型團隊學(xué)習(xí)模式的考核指標體系。在該考核指標體系中，每個學(xué)生最終得到的成績來自三個部分：團隊整體成績、個人成績和角色加分三部分。

一、團隊整體成績。

二、個人成績。

表2給出了學(xué)生的個人成績評分表，個人成績主要來自所查閱的文獻和個人自主學(xué)習(xí)研究報告的質(zhì)量。與團隊整體成績一樣，評分表對需要學(xué)生掌握的能力項目都給出了具體的評分點。本課程要求學(xué)生通過個人自主學(xué)習(xí)研究報告的撰寫在熟悉物理化學(xué)課程的知識點的同時，對這些知識點在所涉專業(yè)中的應(yīng)用有所了解。通過表2的評分，我們可以準確對教學(xué)目標達成度進行評價。

三、角色加分。

每個學(xué)生的最終成績除了與所屬團隊整體成績和個人成績相關(guān)外，還可以根據(jù)其在團隊中的角色得到加分。目前，我們對小組發(fā)言人、記錄員、研討主持人和組長分別給予不超過20%、10%、5%和10%的酌情加分。

四、總結(jié)。

通過以上討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，本文提出的評價指標體系，有這么幾個顯著特征：

1.給分點具體明確，便于評分使用，同時也有利于對全班同學(xué)對不同得分點掌握程度進行統(tǒng)計分析。

2.團隊整體成績和個人成績評價表中的給分點針對性強，可以最大程度避免“搭便車”和“一枝獨秀”現(xiàn)象的發(fā)生。

參考文獻：

[1]熊振海，邵則淮.案例研究型團隊學(xué)習(xí)模式在《物理化學(xué)》課程中的應(yīng)用[j].中國科教創(chuàng)新導(dǎo)刊，2014，（8）.

[2]李淑蘭，唐紅梅.大學(xué)英語課程團隊學(xué)習(xí)模式的調(diào)查研究[j].吉林廣播電視大學(xué)學(xué)報，2013，（12）.

[3]王曉燕，鄧旭東.基于學(xué)習(xí)型團隊的案例教學(xué)法研究[j].中國科教創(chuàng)新導(dǎo)刊，2011，（29）.

[4]周露陽，李生校.案例研究型團隊學(xué)習(xí)：本科工商管理課程的一種課堂教學(xué)模式[j].紹興文理學(xué)院學(xué)報，2010，（12）.

[5]錢國英.以教學(xué)方法改革為突破口推動人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新[j].中國高教研究，2010，（6）.

[6]錢國英，朱秋華，尹尚軍.重構(gòu)教學(xué)內(nèi)容改革教學(xué)方法訓(xùn)練創(chuàng)新思維培養(yǎng)應(yīng)用型人才[j].中國大學(xué)教學(xué)，2009，（6）.

[7]熊振海，薛斌.目標達成度在《物理化學(xué)》課程教學(xué)質(zhì)量評價中的應(yīng)用[j].中國科教創(chuàng)新導(dǎo)刊，2014，（10）.

團隊組長考核方案范文簡短篇七

規(guī)范員工績效考評工作，確保公*、公正、公開考評員工。

適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

部門經(jīng)理負責(zé)對部門員工工作績效的考評工作；

公司總經(jīng)理負責(zé)對部門工作績效的考評工作;。

行政部負責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；

總經(jīng)辦主任負責(zé)審核各部門績效考核情況；

公司總經(jīng)理負責(zé)維護績效考核的公正、公*、公開性并審批績效考核建議。

績效考核的原則。

1)公正客觀的原則；

2)全面的原則；

3)準確的原則；

4)及時的原則；

5)節(jié)約的原則；

6)便于操作的原則。

4、2績效考核的衡量標準。

1)工作行為；

2)工作成果；

3)工作能力；

4)工作態(tài)度。

績效考評體系及構(gòu)成。

績效考評體系。

1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；

2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；

3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；

4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；

5)考評結(jié)果允許進行行政復(fù)議。

團隊組長考核方案范文簡短篇八

某企業(yè)生產(chǎn)部中基層管理績效考核方案。

一、考核目的和原則。

(一)考核目的。

1。調(diào)動中層和基層管理人員工作積極*，提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，降低企業(yè)生產(chǎn)成本。

2。為基本*調(diào)整、培訓(xùn)實施、年底獎金發(fā)放以及職位晉升等人事政策提供參考。

績效考核制度作為人力資源管理的一項重要制度，企業(yè)所有員工都要遵照執(zhí)行。將班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

3。以量化標準為指導(dǎo)。

班組長考核指標分為定*化與定量化兩種，其中，定型化指標權(quán)重占40%，定量化指標權(quán)重占60%。

4。有效溝通原則。

在考核過程中要堅持對存在爭議的問題通過溝通的方式來解決，減少在績效考核過程中部*因素的出現(xiàn)。

5。個人呢效益與企業(yè)績效掛鉤原則績效考核的設(shè)施，必須相應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的效益情況。以績效考核為依據(jù)搜進行的獎金發(fā)放額度隨著企業(yè)效益的變化而有所變化。

二、考核對象。

本企業(yè)所有車間主任及各生產(chǎn)車間的班組長。

三、考核主體及權(quán)責(zé)分配。

人力資源部負責(zé)組織績效考核的全面工作，由其牽頭成立績效考核小組?？冃Э己诵〗M的成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理及人力資源部相關(guān)工作人員。

四、考核內(nèi)容及考核實施方法。

(一)車間主任考核內(nèi)容如表7--4所示。

(二)班組長。

班組長考核主要從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面來進行，不同的考核內(nèi)容，其采用的方法有所不同。具體內(nèi)容如表7--5所示。

(三)考核周期。

(四)考核實施。

1。車間主任、班組長將自己的述職報告在考核期間交給人力資源部，并填寫績效考核表的自我評估部分。

2。車間主任的直接上級即生產(chǎn)部經(jīng)理、班組長的直接上級即車間主任在績效考核表中對車間主任和班組長的業(yè)績表現(xiàn)進行評估。

3。人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

五、考核結(jié)果的應(yīng)用。

企業(yè)將考核結(jié)果分為五等(劃分標準見表7--6)，其結(jié)果為人力資源部進行薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等的依據(jù)。

六、績效溝通與反饋。

考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當向北考核者就評定進行解釋說明，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見和建議，共同制定下一階段的計劃。