最新員工能力素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告范文(優(yōu)秀11篇)

報(bào)告能夠幫助我們系統(tǒng)地整理和分析信息，提供給他人一個(gè)全面的了解。報(bào)告應(yīng)該突出重點(diǎn)，并對(duì)數(shù)據(jù)和結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確分析。以下是小編為大家收集的報(bào)告范文，供大家參考。

員工能力素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告篇一

2.至于在用人選擇上，是否把能力素質(zhì)放在首要位置，這本身也是一個(gè)理念問(wèn)題。如果認(rèn)為任何一個(gè)人的意愿和態(tài)度都是可以通過(guò)管理給予協(xié)調(diào)、誘導(dǎo)、改變的，也就必然會(huì)把選擇的重點(diǎn)放在能力素質(zhì)上。

3.因?yàn)槟芰λ刭|(zhì)的形成，需要特定的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和實(shí)踐。十年樹木，百年樹人。造就一定能力素質(zhì)的人才，不是一日之功。相反，如果認(rèn)為一個(gè)人的能力素質(zhì)的改變相對(duì)要容易一些，而意愿態(tài)度的改變會(huì)更難一些，那么他也就必然會(huì)把選擇的重點(diǎn)放到行事態(tài)度上。

4.但如果引入了時(shí)間限制，任何理念也不能改變能力素質(zhì)是做好工作的前提，它相比行事態(tài)度更重要、更關(guān)鍵這一事實(shí)。在相對(duì)較短的時(shí)限內(nèi)，當(dāng)時(shí)間的限制使他做好工作的能力素質(zhì)無(wú)法得到提升，那么，如果他本身不具備這種能力素質(zhì)，也就不可能做好這個(gè)工作。

5.如果這個(gè)時(shí)間限制相對(duì)較長(zhǎng)，能力素質(zhì)的限制就會(huì)相對(duì)增加一些彈性，

當(dāng)一個(gè)人有強(qiáng)烈的意愿和高度的熱情去做好某一特定工作時(shí)，即使他暫時(shí)不具備這相關(guān)的能力素質(zhì)，他也會(huì)通過(guò)自己超常的努力，很快提升和完備這種能力素質(zhì)。

6.無(wú)論哪種情況，都包含有一種假設(shè)，一者比另一者的改變更為困難，或者更為容易。但是，相對(duì)于具體的人而言，提升和完備其能力素質(zhì)，則是他個(gè)人的事，意愿態(tài)度則與管理工作的有效程度有關(guān)。下屬員工缺乏做好工作的意志意愿和積極的態(tài)度，只能說(shuō)是管理工作本身做得還不到家，沒(méi)有把被管理的意志意愿引導(dǎo)協(xié)調(diào)到所希望的方向上來(lái)。

7.所以，對(duì)崗位角色的管理，保障其能力能夠達(dá)到崗位履職條件的要求，是必須首先要完成的工作。

注意事項(xiàng)。

1.強(qiáng)化選聘管理。即在對(duì)崗位角色的選擇聘用上，盡可能選擇能滿足崗位履職條件要求的人，使所選擇的人本身具備與其履職條件要求完全相適應(yīng)的能力素質(zhì)。

2.強(qiáng)化培訓(xùn)管理。即通過(guò)對(duì)崗位角色進(jìn)行培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)提升其能力素質(zhì)，以使崗位角色的能力素質(zhì)得到改善提升后滿足崗位履職條件的要求，并且能隨著企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展，以保證崗位角色的能力素質(zhì)一直能滿足崗位履職條件的要求。

3.強(qiáng)化員工發(fā)展管理。即通過(guò)對(duì)崗位角色的意志欲望、價(jià)值偏好、知識(shí)技能和事業(yè)成就的發(fā)展進(jìn)行管理，引導(dǎo)員工對(duì)自我發(fā)展進(jìn)行設(shè)計(jì)，促使員工自主努力學(xué)習(xí)，以提升自己的能力素質(zhì)，最后達(dá)到全面適應(yīng)企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源發(fā)展需求的目的。

員工能力素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告篇二

根據(jù)公司的發(fā)展要求，通過(guò)對(duì)公司真實(shí)員工的全面測(cè)評(píng)，了解每位員工的職業(yè)素質(zhì)及其發(fā)展?jié)摿Γo公司提供每位員工的測(cè)評(píng)診斷報(bào)告，并根據(jù)公司人力資源的總體狀況提出咨詢建議。

二、測(cè)評(píng)內(nèi)容與方法。

本公司此次人才測(cè)評(píng)方法采用紙筆測(cè)試，若條件允許可結(jié)合情景測(cè)試和半結(jié)構(gòu)化面試。本方案的紙筆測(cè)評(píng)只測(cè)試基本職業(yè)素質(zhì)，而不進(jìn)行知識(shí)水平考試，為提高效率，本測(cè)驗(yàn)可采用網(wǎng)上答卷的實(shí)施形式。以下是本方案基本職業(yè)素質(zhì)測(cè)試表：

三、主要實(shí)施程序。

（一）勝任特征分析與測(cè)評(píng)工作方案設(shè)計(jì)。

了解公司文化，根據(jù)公司的評(píng)價(jià)需求，通過(guò)行為事件訪談，構(gòu)建各類職位的勝任特征模型，確定測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)方法，形成本項(xiàng)目的測(cè)評(píng)工作方案。

（二）人員分析。

2．測(cè)評(píng)實(shí)施階段。

進(jìn)行各項(xiàng)筆試準(zhǔn)備工作，并提供筆試實(shí)施材料供公司組織實(shí)施測(cè)試。人力部提供測(cè)評(píng)網(wǎng)址，跟進(jìn)測(cè)評(píng)過(guò)程，也可書面測(cè)評(píng)，但限于霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)（在后面附）。各被測(cè)員工可在1周內(nèi)自由選擇施測(cè)時(shí)間，本工作在17周完成。

3．綜合分析與評(píng)價(jià)報(bào)告撰寫。

根據(jù)各職位的勝任特征具體要求，對(duì)以上測(cè)試結(jié)果進(jìn)行綜合分析評(píng)估，撰寫并提交各中高管理層的綜合評(píng)價(jià)報(bào)告，以及有關(guān)公司人力資源管理的綜合建議報(bào)告。

四、費(fèi)用預(yù)算。

由于公司的人才測(cè)評(píng)方案沒(méi)有外包，而且測(cè)評(píng)形式比較單一，測(cè)評(píng)成本將在100元以下，另外專家咨詢費(fèi)用約2000元。

員工能力素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告篇三

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系作出量值或價(jià)值判斷的過(guò)程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程，這個(gè)解釋較為抽象與本質(zhì)，初學(xué)者不好懂。

狹義的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是指通過(guò)量表對(duì)人才品德、智力、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的一種評(píng)價(jià)活動(dòng)。例如智力測(cè)驗(yàn)、氣質(zhì)測(cè)定、品德測(cè)驗(yàn)等都是通過(guò)問(wèn)卷選擇題等量表形式來(lái)測(cè)評(píng)被試者的有關(guān)素質(zhì)。廣義的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，則是通過(guò)量表、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段綜合測(cè)評(píng)人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。例如，我們想與某人交朋友，真交之前，很想了解對(duì)方是否可靠，講信用，值得自己交，因此想與他見(jiàn)見(jiàn)面，看他的言談舉止，與他合作干點(diǎn)小事，試探他的為人處事，問(wèn)問(wèn)他的周圍知情人，了解他的過(guò)去，這一切都是屬于考察評(píng)價(jià)活動(dòng)，歷時(shí)較長(zhǎng)，如果把這些考察評(píng)價(jià)活動(dòng)濃縮、提煉并加以規(guī)范化與科學(xué)化，在短時(shí)間內(nèi)完成，則為人才素質(zhì)測(cè)評(píng)了。進(jìn)行人才素質(zhì)測(cè)評(píng)具有以下作用：

1、自我了解、自我設(shè)計(jì)與自我開(kāi)發(fā)。

每個(gè)人對(duì)自我并不是全部了解，更不是十分了解。馬克思曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，人到世間沒(méi)有帶著鏡子，他總是習(xí)慣于拿群體當(dāng)作鏡子來(lái)了解自己，在他掌握了這種社會(huì)知覺(jué)之后，他便把鏡子挪到自我內(nèi)部。由此不難看出，每一個(gè)人都是通過(guò)他人來(lái)認(rèn)識(shí)自我的。具體地說(shuō)是通過(guò)他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)或通過(guò)自己與他人的比較認(rèn)識(shí)來(lái)認(rèn)識(shí)自我的，一個(gè)人能否正確地認(rèn)識(shí)自己，一是涉及到自我的認(rèn)識(shí)能力與他人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)能力；二是涉及到自我潛能的表現(xiàn)是否充分，每個(gè)人都有許多素質(zhì)難以找到合適的機(jī)會(huì)與場(chǎng)合表現(xiàn)出來(lái)。有一個(gè)同事到英國(guó)留學(xué)回來(lái)后深有感慨地說(shuō)，中國(guó)人缺的是機(jī)會(huì)，不是能力。英國(guó)人許多事都不會(huì)干，不如中國(guó)人；中國(guó)人的能力找不到機(jī)會(huì)表現(xiàn)；三是有90％的潛力尚未被開(kāi)發(fā)，長(zhǎng)眠不醒。既然未被開(kāi)發(fā)，也就不可能被人認(rèn)識(shí)。而人才素質(zhì)測(cè)評(píng)則是通過(guò)一定的技術(shù)設(shè)計(jì)，使人對(duì)自己的素質(zhì)認(rèn)識(shí)科學(xué)化與標(biāo)準(zhǔn)化，通過(guò)創(chuàng)設(shè)一定的情境讓一個(gè)人的潛能得到充分的展現(xiàn)，從而達(dá)到自我了解、自我設(shè)計(jì)、自我開(kāi)發(fā)與成才的目的。

2、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)。

為了有效地發(fā)揮這500人的作用，他們打算主副業(yè)分離，讓一半人留在主業(yè)發(fā)電，另一半人去開(kāi)發(fā)三產(chǎn)，主副業(yè)工資報(bào)酬相差懸殊，大家不愿去開(kāi)發(fā)三產(chǎn)，都愿呆在主業(yè)，怎么辦？廠長(zhǎng)決定因事選人，適人派事，用好用準(zhǔn)每一個(gè)人，因此請(qǐng)我們?yōu)樗麄冞M(jìn)行全員素質(zhì)測(cè)評(píng)，建立員工素質(zhì)信息庫(kù)，讓那些開(kāi)拓性強(qiáng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)一般的人去從事三產(chǎn)開(kāi)發(fā)，而讓那些業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的人留在主業(yè)。

員工能力素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告篇四

xx日，我有幸參加了單位組織的員工能力素質(zhì)培訓(xùn)，在管理局為期一天半的培訓(xùn)中，我們學(xué)習(xí)了新聞基礎(chǔ)新聞攝影基礎(chǔ)公文寫作材料寫作等知識(shí)。

xx日，由公路管理局黨委辦公室x老師為我們授課，本節(jié)課程為新聞基礎(chǔ)知識(shí)，老師以本系統(tǒng)單位發(fā)表的報(bào)道為例，通過(guò)報(bào)道標(biāo)題、導(dǎo)語(yǔ)、正文幾部分詳細(xì)講解了如何寫好一篇報(bào)道。

新聞報(bào)道要客觀、簡(jiǎn)明扼要的稱述事實(shí)，準(zhǔn)確把握主題，寫作時(shí)不能站在自我的角度表達(dá)自己的見(jiàn)解，抒發(fā)自己的感想，要站在不同的角度去感受，這樣才能寫出最真實(shí)的新聞。

宣傳報(bào)道中經(jīng)常要用到攝影，報(bào)道中插入合適的圖片，會(huì)使報(bào)道更生動(dòng)更具感染力，一張照片就是一篇文章。

新聞攝影基礎(chǔ)知識(shí)由公路管理局宣傳教育科x老師為我們授課，學(xué)習(xí)中，老師提到攝影中常出現(xiàn)的三個(gè)問(wèn)題，一是“暗”，二是“散”，三是“歪”，并列舉拍攝較好的圖片為大家講解如何拍出好照片。

公文寫作不僅反映我們自身的文學(xué)素養(yǎng)，更反映了一個(gè)公司對(duì)外的企業(yè)形象。

xx日，由交通運(yùn)輸局公路處辦公室x老師為我們授課，x老師通過(guò)公文格式、公文格式的要素劃分、公文版面及裝訂要求、文稿起草要求等方面簡(jiǎn)明扼要的介紹了公文的種類，格式及用途，強(qiáng)調(diào)了幾種公文選擇方面的注意事項(xiàng)，還挑選了幾篇特例進(jìn)行分析講解，加深我們學(xué)習(xí)印象。

檔案管理局x老師通過(guò)檔案的分類、概念與范圍、檔案歸檔及整理范圍、保管期限等方面講解了檔案與檔案工作概述的基本知識(shí)。

檔案管理是對(duì)國(guó)家和社會(huì)有保管價(jià)值的各種文字、圖表、聲像等不同形式的歷史記錄。

玉不琢，不成器。人不學(xué)，不知義。我們的人生需要不斷學(xué)習(xí)，知無(wú)涯，學(xué)無(wú)境，通過(guò)一天半的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使我受益匪淺，收獲頗多。

員工能力素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告篇五

企業(yè)的發(fā)展要有高效的團(tuán)隊(duì)，而企業(yè)在團(tuán)隊(duì)建設(shè)之前的工作即為人才的培養(yǎng)工作。

提起人力資源的模塊之一“培訓(xùn)”，很容易被理解為舉辦各類培訓(xùn)課之類的，其實(shí)單純的課程培訓(xùn)，例如公開(kāi)課與外聘內(nèi)訓(xùn)，可能針對(duì)專業(yè)技能或開(kāi)拓一下思維有一定的作用，其余的效果不明顯，因?yàn)榕嘤?xùn)主要是講一些通用式的思路、技能或理念，與受訓(xùn)者的實(shí)際情況差距較大，受訓(xùn)者可能在課堂上有一些感悟或心得，但很快不到一個(gè)月，又恢復(fù)到培訓(xùn)前的狀態(tài)，而且培訓(xùn)者與受訓(xùn)者缺少有效的互動(dòng)及后期溝通，沒(méi)有黏性，所以單純的外部培訓(xùn)的效果是非常有限且不可控的。

說(shuō)到企業(yè)人才的儲(chǔ)備與培養(yǎng)，這個(gè)提法本身就有問(wèn)題，俗話說(shuō)“鐵打的營(yíng)盤，流水的兵”，人才有可能被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，有可能流失，而且人才不可能大規(guī)模的復(fù)制，企業(yè)應(yīng)對(duì)這種問(wèn)題需要提升自身的影響力。事實(shí)上，企業(yè)實(shí)質(zhì)所需要的是能滿足企業(yè)發(fā)展所需的技能與素質(zhì)，想像一下，如果機(jī)器人或動(dòng)物能滿足這一點(diǎn)，那么機(jī)器人或動(dòng)物也可以，所以技能與素質(zhì)才是根本目的，才是企業(yè)真正所需求的，人才只是載體。

對(duì)于技能與素質(zhì)的培養(yǎng)與發(fā)展，首先要知道哪些是企業(yè)所需要的核心技能與素質(zhì)，這就需要根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、企業(yè)文化理念與發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)確定，根據(jù)這個(gè)來(lái)認(rèn)定企業(yè)的關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵技能素質(zhì)，建立關(guān)鍵崗位的勝任力素質(zhì)模型，再通過(guò)人才測(cè)評(píng)及訪談，確定技能素質(zhì)的差距，由此我們就知道了企業(yè)所需的關(guān)鍵技能素質(zhì)，而我們所做的培養(yǎng)與發(fā)展更有針對(duì)性，定位也更加精準(zhǔn)。

在明確了針對(duì)性的培養(yǎng)需求后，就需要多種方式來(lái)完成技能素質(zhì)的培養(yǎng)與發(fā)展，這里根據(jù)企業(yè)人員學(xué)習(xí)的參與度及效果來(lái)進(jìn)行分層介紹：

1、公開(kāi)課或外聘講師培訓(xùn)。

適合于企業(yè)中高層管理人員與專業(yè)人員。能開(kāi)拓視野或提升專業(yè)技能，彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部的不足，但缺點(diǎn)是成本高、效果不可控。

2、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)講師培訓(xùn)。

適合于新員工、專業(yè)人員、基層管理人員。了解企業(yè)實(shí)際情況，更具針對(duì)性與應(yīng)用性，有利于受訓(xùn)者解決實(shí)際問(wèn)題。缺點(diǎn)是培訓(xùn)的高度、深度與廣度不夠，思路容易受到企業(yè)內(nèi)部局限。

3、內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)與案例分享培訓(xùn)。

適合于新員工、業(yè)務(wù)人員及基層管理人員。由企業(yè)業(yè)務(wù)精英、部門骨干及管理人員擔(dān)認(rèn)講師或主持人，有利于內(nèi)部實(shí)操案例總結(jié)提煉，受訓(xùn)者興趣度高，應(yīng)用效果好，但局限性較大，不夠靈活與變通。

4、上下級(jí)的崗位輔導(dǎo)與溝通。

這是一種非常重要的技能素質(zhì)培養(yǎng)方式，對(duì)上級(jí)而言，除了權(quán)力、人際關(guān)系及個(gè)人魅力之外，對(duì)下屬的教練與培養(yǎng)，也是一種重要的管理手段。對(duì)于員工而言，上級(jí)是最好老師，學(xué)習(xí)上級(jí)的知識(shí)技能與工作方法對(duì)于個(gè)人成長(zhǎng)的作用非常大。

5、內(nèi)部日常溝通與交流。

其實(shí)企業(yè)內(nèi)部日常的溝通，也是一種很好的學(xué)習(xí)方式，內(nèi)部通知、郵件、開(kāi)會(huì)、溝通等，都能相互得到學(xué)習(xí)。所以創(chuàng)造內(nèi)部良性的溝通氛圍，有利于技能的培養(yǎng)與發(fā)展。

6、參與公司的管理或變革項(xiàng)目。

企業(yè)與咨詢公司合作或獨(dú)立開(kāi)展新項(xiàng)目如erp、oa、目標(biāo)管理、績(jī)效管理等變革，相關(guān)參與人員在項(xiàng)目推行過(guò)程中得到了很好的學(xué)習(xí)，最終將其變成自已日常管理的一部分，在這個(gè)過(guò)程中，大大地提升了企業(yè)的技能與素質(zhì)。

7、企業(yè)在線或知識(shí)庫(kù)學(xué)習(xí)。

有些公司引在了員工在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)，員工根據(jù)系統(tǒng)的時(shí)間安排進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，并填寫相應(yīng)的評(píng)估表，還有就是將公司過(guò)往做過(guò)的培訓(xùn)視頻、教材、模板、方案、操作手冊(cè)、案例、經(jīng)驗(yàn)分享等沉淀為企業(yè)的知識(shí)庫(kù)，供員工日常工作查詢、學(xué)習(xí)與實(shí)際運(yùn)用。

8、當(dāng)事人自發(fā)的內(nèi)省與總結(jié)。

外因是主因，外因是通過(guò)內(nèi)因起作用，以上七點(diǎn)是外因推動(dòng)為主，要根本提升技能素質(zhì)，最重要的是當(dāng)事人有較強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)提升的動(dòng)機(jī)與心態(tài)，這個(gè)需要從員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、激勵(lì)措施、員工心態(tài)引導(dǎo)等形成內(nèi)部良好的學(xué)習(xí)氛圍，這樣才能從根源上解決企業(yè)技能與素質(zhì)的發(fā)展問(wèn)題。員工的自我內(nèi)省與總結(jié)，不僅是總結(jié)工作技能，更重要的是對(duì)自已的工作思路、理念、心態(tài)進(jìn)行不斷總結(jié)與提升。

對(duì)于快速發(fā)展的企業(yè)而言，企業(yè)所需的技能素質(zhì)將是決定企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，將能夠?yàn)槠髽I(yè)提供可快速?gòu)?fù)制的批量化人才，將能夠使企業(yè)文化核心理念得到真正的“落地”。

員工能力素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告篇六

能力傾向測(cè)驗(yàn)是一種高度標(biāo)準(zhǔn)化的素質(zhì)測(cè)評(píng)方法，是人才測(cè)評(píng)的測(cè)驗(yàn)之一，由智力測(cè)驗(yàn)發(fā)展而來(lái)，用于了解特殊能力差異，并且含有對(duì)今后工作績(jī)效的預(yù)測(cè)性。

能力傾向測(cè)驗(yàn)用來(lái)測(cè)量從事某種職業(yè)或活動(dòng)的潛在能力的評(píng)估工具。美國(guó)勞工就業(yè)保障局1944年編制的“一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)”(gatb),是目前應(yīng)用最廣的能力傾向測(cè)驗(yàn)。

能力傾向測(cè)驗(yàn)的性質(zhì)。

鑒別能力的測(cè)驗(yàn)方法，是伴隨著實(shí)驗(yàn)心理學(xué)而發(fā)展起來(lái)的。目前，這類方法在國(guó)外已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)人才和員工考核的工作領(lǐng)域。

人的能力傾向是客觀存在的，并且總是在一定的質(zhì)和量的界限中表現(xiàn)出來(lái)。因而對(duì)于人的能力結(jié)構(gòu)和傾向，不僅可以定性分析而且可以定量分析。所謂能力傾向，即構(gòu)成某種知識(shí)、技能和一定行為模式的各種個(gè)人特質(zhì)的狀態(tài)的組合。它是一些對(duì)于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。其本質(zhì)可概括為兩個(gè)方面：

1、具有預(yù)見(jiàn)性或潛在的可能性。

即現(xiàn)在的身心狀態(tài)及諸特性，能作為預(yù)見(jiàn)將來(lái)的兆侯。否則測(cè)驗(yàn)就無(wú)價(jià)值。

2、具有穩(wěn)定性和恒常性。

作為能力傾向的身心狀態(tài)及諸特性必須在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定。否則，就無(wú)法作為預(yù)測(cè)未來(lái)的依據(jù)。

就能力傾向測(cè)驗(yàn)在人才測(cè)評(píng)的作用來(lái)看，是測(cè)量報(bào)考者目前的能力傾向性，由此來(lái)推測(cè)他們的潛在能力及預(yù)測(cè)他將來(lái)經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的訓(xùn)練和實(shí)踐鍛煉后可能取得的成就。所以說(shuō)，能力傾向測(cè)驗(yàn)只能預(yù)測(cè)一個(gè)人將來(lái)在某方面的“可能”成就，并不能保證他在某方面的“必然”成就。因?yàn)橐粋€(gè)人的能力傾向能否獲得充分的發(fā)展，與他的身體狀況、興趣、愛(ài)好、學(xué)習(xí)態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)等條件都有關(guān)系。

編輯]能力傾向測(cè)驗(yàn)的分類。

按內(nèi)容分為一般能力傾向測(cè)驗(yàn)、特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)和心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)驗(yàn)等。

(1)一般能力傾向測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量思維力、想象力、記憶力、推理力、分析力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系力、語(yǔ)言能力等，典型方法有一般能力傾向測(cè)驗(yàn)(gatb)、區(qū)分性能力傾向測(cè)驗(yàn)(dat)。

(2)特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量獨(dú)特于某一職業(yè)的能力，典型方法有明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)、斯奈倫視力測(cè)驗(yàn)、西肖音樂(lè)能力測(cè)驗(yàn)、梅爾美術(shù)判斷測(cè)驗(yàn)、飛行能力測(cè)驗(yàn)。

(3)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量各種創(chuàng)新思維能力，典型方法有南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)、托蘭斯創(chuàng)造思維測(cè)驗(yàn)、芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)等。

(4)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量心理運(yùn)動(dòng)能力、身體能力，典型的方法有本納特機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)、克勞福小零件靈巧測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)操作速度測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)秘書測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)集合測(cè)驗(yàn)、施旦貴斯機(jī)械性能測(cè)驗(yàn)、麥夸里機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、普渡插捧板測(cè)驗(yàn)、奧卡挪手指靈活性測(cè)驗(yàn)等。

[編輯]能力傾向測(cè)驗(yàn)的功能。

能力傾向測(cè)驗(yàn)是為了判定一個(gè)人能力傾向的有無(wú)和程度。因此，標(biāo)準(zhǔn)化的能力傾向測(cè)驗(yàn)，具有兩種功能：一是判斷一個(gè)人具有什么樣的能力優(yōu)勢(shì)，即所謂的診斷功能;二是測(cè)定在所從事的工作中，成功和適應(yīng)的可能性，包括發(fā)展的潛能，即所謂的預(yù)測(cè)功能。

人才測(cè)評(píng)具體針對(duì)人才選拔考試和人事管理工作，能力傾向測(cè)驗(yàn)的作用主要體現(xiàn)3個(gè)方面：

1、什么樣的職業(yè)適合于某個(gè)人(職業(yè)選擇和指導(dǎo));。

2、為了勝任某個(gè)崗位工作，什么樣的人最合適(人員的錄用和選擇配置);。

3、為了使個(gè)人適應(yīng)某個(gè)崗位，在工作本身的哪些方面進(jìn)行改善為好(合適崗位的開(kāi)發(fā)和職務(wù)的再設(shè)計(jì))。

1、在進(jìn)行人事安排時(shí)，可以錄用符合條件，具有某種能力的人選，使之人盡其才。

2、可以配置與被錄用者個(gè)性、能力結(jié)構(gòu)相符合的崗位,使之才盡其用.

3、根據(jù)對(duì)在職人員進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)，能夠診斷一個(gè)部門(單位)人才隊(duì)伍能力結(jié)構(gòu)狀況，從而可以有目的進(jìn)行能力開(kāi)發(fā)和組織開(kāi)發(fā)。

4、由于測(cè)驗(yàn)掌握了報(bào)考者的能力特征，可以作為個(gè)人職業(yè)指導(dǎo)，發(fā)展方向指導(dǎo)或人才提拔、晉升的參考依據(jù)。

值得指出的是，能力傾向測(cè)驗(yàn)不僅對(duì)人才錄用考試工作提供了幫助，對(duì)報(bào)考者人個(gè)也頗有益處。首先，通過(guò)測(cè)驗(yàn)可以使報(bào)考者獲得有關(guān)自己能力傾向的客觀信息，幫助其正確地理解和認(rèn)識(shí)自身的能力特點(diǎn)以及自己更適合的工作領(lǐng)域。其次，測(cè)驗(yàn)結(jié)果往往揭示出報(bào)考者以前全然不知或沒(méi)有充分注意到的自己某些能力傾向。通過(guò)測(cè)驗(yàn)將有助于促進(jìn)其本人正確地選擇職業(yè)、并激發(fā)其自我開(kāi)發(fā)的積極動(dòng)機(jī)。

編輯]能力傾向測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)原則。

由于能力傾向是潛在的可能性，所以在人才測(cè)評(píng)中測(cè)驗(yàn)方法必須以基礎(chǔ)特性中具有預(yù)見(jiàn)性的東西為對(duì)象。在測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)中，必須選擇不產(chǎn)生練習(xí)效果的東西作為刺激的課題。因?yàn)閺膶?duì)容易受到學(xué)習(xí)和練習(xí)影響的課題的反應(yīng)中，難以推定出基礎(chǔ)的并且具有恒常特性的能力傾向。在能力傾向測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)中，一般遵循如下原則：.

1、在成為能力傾向?qū)ο蟮幕顒?dòng)中，把握必要的肯有本質(zhì)意義的基礎(chǔ)特性(例如，在配置職務(wù)時(shí)，應(yīng)進(jìn)行職務(wù)分析)。

2、編制問(wèn)題項(xiàng)目，用以發(fā)現(xiàn)這些基礎(chǔ)特性在行為中的作用。

3、設(shè)定與項(xiàng)目相對(duì)應(yīng)的選拔等級(jí)或回答范圍。

4、保證信度和效度。

為了提高信度和效度，所設(shè)計(jì)的能力傾向各測(cè)驗(yàn)必須充分地進(jìn)行預(yù)試。在預(yù)試的基礎(chǔ)上，不斷嚴(yán)密地驗(yàn)證刺激與反應(yīng)間的函數(shù)關(guān)系及規(guī)律性，即實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程。應(yīng)該注意的是，預(yù)測(cè)的效度不可忽視。既然能力傾向測(cè)驗(yàn)是以預(yù)測(cè)性為基本，那么它的效標(biāo)必須在將來(lái)應(yīng)得到的現(xiàn)實(shí)成果(例如，任職后的工作績(jī)效)中獲得。

總之，為了迅速而又可靠地選拔適合某種工作人員，有效地預(yù)測(cè)他們今后的職業(yè)成就，以滿足各個(gè)部門對(duì)工作人員多樣化和專業(yè)用能力傾向測(cè)驗(yàn)是十分必要的。

員工能力素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告篇七

什么是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，目前眾說(shuō)不一，《人員測(cè)評(píng)的理論與方法》一書中認(rèn)為，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系作出量值或價(jià)值判斷的過(guò)程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程。這個(gè)解釋較為抽象與本質(zhì)，初學(xué)者不好懂。實(shí)際上我們可以從廣義與狹義兩方面來(lái)理解人才素質(zhì)測(cè)評(píng)。

狹義的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是指通過(guò)量表對(duì)人才品德、智力、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的一種評(píng)價(jià)活動(dòng)。例如智力測(cè)驗(yàn)、氣質(zhì)測(cè)定、品德測(cè)驗(yàn)等都是通過(guò)問(wèn)卷選擇題等量表形式來(lái)測(cè)評(píng)被試者的有關(guān)素質(zhì)。

廣義的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，則是通過(guò)量表、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段綜合測(cè)評(píng)人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。例如，我們想與某人交朋友，真交之前，很想了解對(duì)方是否可靠，講信用，值得自己交，因此想與他見(jiàn)見(jiàn)面，看他的言談舉止，與他合作干點(diǎn)小事，試探他的為人處事，問(wèn)問(wèn)他的周圍知情人，了解他的過(guò)去，這一切都是屬于考察評(píng)價(jià)活動(dòng)，歷時(shí)較長(zhǎng)，如果把這些考察評(píng)價(jià)活動(dòng)濃縮、提煉并加以規(guī)范化與科學(xué)化，在短時(shí)間內(nèi)完成，則為人才素質(zhì)測(cè)評(píng)了。

這實(shí)際上是個(gè)測(cè)評(píng)方法問(wèn)題。我們實(shí)踐中常用的測(cè)評(píng)方法大致有心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、問(wèn)卷調(diào)查、背景分析等。

1、心理測(cè)驗(yàn)。例如：有4人一同等電梯，稍后電梯門打開(kāi)，卻有一個(gè)人沒(méi)有進(jìn)去，你認(rèn)為這可能是因?yàn)椋撸?。（限選一項(xiàng)）。

a.他在等人b.電梯客滿c.有討厭的人在電梯中，故意錯(cuò)開(kāi)。

選擇a項(xiàng)的人屬于理智型，往往能選擇有利自己的朋友交往，但也能相當(dāng)顧慮別人的立場(chǎng)；

選擇c項(xiàng)的人是喜怒易于色的人，對(duì)喜歡的人往往能和顏悅色與其相處，但情緒一不對(duì)勁就會(huì)翻臉不認(rèn)人。

這是一種極為簡(jiǎn)單的問(wèn)卷選擇式品性測(cè)驗(yàn)。

又如，下面一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)題：

一元錢可打3發(fā)子彈，3發(fā)都中可以獎(jiǎng)一發(fā)。試問(wèn)5元錢最多能打多少發(fā)子彈？

a.20b.21c.22d.23。

類此測(cè)驗(yàn)中，被測(cè)試人對(duì)一個(gè)問(wèn)題的解答多少帶有點(diǎn)偶然性，但在被測(cè)者對(duì)大量問(wèn)題的解答中則蘊(yùn)藏著一定的必然性。

2、面試。當(dāng)我們想考察一個(gè)人的表達(dá)能力、反應(yīng)能力、分析能力與控制能力時(shí)，我們的問(wèn)題是，請(qǐng)你用3分鐘的時(shí)間介紹一下你自己。

通過(guò)回答遲后性來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)人的反應(yīng)能力；

通過(guò)回答的恰當(dāng)性與重點(diǎn)性來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)人的分析能力；

通過(guò)回答的邏輯性、條理性、與用詞的準(zhǔn)確性來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)人的表達(dá)能力；

通過(guò)回答內(nèi)容與時(shí)間把握運(yùn)用的適當(dāng)性來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)人的控制能力。

我們分別運(yùn)用心理測(cè)驗(yàn)與面試技術(shù)在華中電網(wǎng)某發(fā)電廠、北京四達(dá)集團(tuán)、海洋石油公司、東北師大附中、江西贛州七中、人民大學(xué)、建設(shè)銀行等許多企事業(yè)單位進(jìn)行過(guò)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，同時(shí)也對(duì)部分同事、家人作過(guò)測(cè)評(píng)，使他們發(fā)現(xiàn)了自己似乎覺(jué)察到一點(diǎn)但又不很清楚的素質(zhì)特點(diǎn)。有人據(jù)此重新調(diào)整了自己的發(fā)展方向與生活行為，取得了較好的素質(zhì)開(kāi)發(fā)效果。同時(shí)也為企事業(yè)人事管理部門提供了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的科學(xué)依據(jù)與有益建議。

1、自我了解、自我設(shè)計(jì)與自我開(kāi)發(fā)。

每個(gè)人對(duì)自我并不是全部了解，更不是十分了解。馬克思曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，人到世間沒(méi)有帶著鏡子，他總是習(xí)慣于拿群體當(dāng)作鏡子來(lái)了解自己，在他掌握了這種社會(huì)知覺(jué)之后，他便把鏡子挪到自我內(nèi)部。由此不難看出，每一個(gè)人都是通過(guò)他人來(lái)認(rèn)識(shí)自我的。具體地說(shuō)是通過(guò)他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)或通過(guò)自己與他人的比較認(rèn)識(shí)來(lái)認(rèn)識(shí)自我的，一個(gè)人能否正確地認(rèn)識(shí)自己，一是涉及到自我的認(rèn)識(shí)能力與他人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)能力；二是涉及到自我潛能的表現(xiàn)是否充分，每個(gè)人都有許多素質(zhì)難以找到合適的機(jī)會(huì)與場(chǎng)合表現(xiàn)出來(lái)。有一個(gè)同事到英國(guó)留學(xué)回來(lái)后深有感慨地說(shuō)，中國(guó)人缺的是機(jī)會(huì)，不是能力。英國(guó)人許多事都不會(huì)干，不如中國(guó)人；中國(guó)人的能力找不到機(jī)會(huì)表現(xiàn)；三是有90％的潛力尚未被開(kāi)發(fā)，長(zhǎng)眠不醒。既然未被開(kāi)發(fā)，也就不可能被人認(rèn)識(shí)。而人才素質(zhì)測(cè)評(píng)則是通過(guò)一定的技術(shù)設(shè)計(jì)，使人對(duì)自己的素質(zhì)認(rèn)識(shí)科學(xué)化與標(biāo)準(zhǔn)化，通過(guò)創(chuàng)設(shè)一定的情境讓一個(gè)人的潛能得到充分的展現(xiàn)，從而達(dá)到自我了解、自我設(shè)計(jì)、自我開(kāi)發(fā)與成才的目的。

例如：（1）政府的青年人想下海，又怕游不過(guò)去；

（2）高校的青年教師想當(dāng)官，又怕自己不會(huì)耍手腕，當(dāng)不長(zhǎng)；

（3）公司的老板想回歸科研，又怕出不了成果；

這一些疑慮，實(shí)際上通過(guò)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)都能找到一定的答案。

2、升學(xué)就業(yè)指導(dǎo)。

中學(xué)生與大學(xué)生是從學(xué)校里來(lái)到學(xué)校里去，沒(méi)有任何工作經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)經(jīng)歷，因此對(duì)于自己將來(lái)從事什么職業(yè)、學(xué)習(xí)什么專業(yè)比較合適，感到?jīng)]有把握。即是讓家長(zhǎng)、教師自己來(lái)決斷，也可能感到茫然無(wú)措。因此每當(dāng)初高中畢業(yè)時(shí)，有許多家長(zhǎng)問(wèn)我，孩子是讀技校還是升高中，是學(xué)文還是學(xué)理，是報(bào)考清華、北大、人大還是報(bào)考地方院校，是報(bào)考綜合性大學(xué)還是報(bào)考專業(yè)性學(xué)校，是去國(guó)家機(jī)關(guān)好還是去公司好，是去高?？蒲兴€是出國(guó)去？諸如此類的問(wèn)題，均可以通過(guò)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)得到解答。

3、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)。

華中電網(wǎng)某發(fā)電廠銳意改革，實(shí)行減人增效。該廠本有職工1500人，但他們只要500人。為了有效地發(fā)揮這500人的作用，他們打算主副業(yè)分離，讓一半人留在主業(yè)發(fā)電，另一半人去開(kāi)發(fā)三產(chǎn)，主副業(yè)工資報(bào)酬相差懸殊，大家不愿去開(kāi)發(fā)三產(chǎn)，都愿呆在主業(yè)，怎么辦？廠長(zhǎng)決定因事選人，適人派事，用好用準(zhǔn)每一個(gè)人，因此請(qǐng)我們?yōu)樗麄冞M(jìn)行全員素質(zhì)測(cè)評(píng)，建立員工素質(zhì)信息庫(kù)，讓那些開(kāi)拓性強(qiáng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)一般的人去從事三產(chǎn)開(kāi)發(fā)，而讓那些業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的人留在主業(yè)。

4、崗位配置。

某石油公司新分配60名大學(xué)生，對(duì)他進(jìn)行了為期一年的系統(tǒng)培訓(xùn)，為了用好這些人，發(fā)揮他們的潛能與專長(zhǎng)，故公司人勞部邀請(qǐng)我們對(duì)這60個(gè)大學(xué)生進(jìn)行人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，并對(duì)他們的工作崗位分配提出意見(jiàn)，說(shuō)明哪些人適合管理，哪些人適合生產(chǎn)技術(shù)，哪些人適合科學(xué)研究。

5、招聘。

公司的效益取決于選項(xiàng)好壞、資金多少、管理水平以及人才素質(zhì)，而其中人才是關(guān)鍵，許多公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分析表明，管理人員與職員的素質(zhì)，決定著一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗。一個(gè)人的素質(zhì)如何，決定著他會(huì)選擇什么樣的項(xiàng)目，決定他能籌集到多少資金，決定著他采取什么樣的管理方法。同樣的項(xiàng)目，不同的人去經(jīng)營(yíng)，效益不大一樣。

北京中關(guān)村有家電腦營(yíng)銷公司，1993年急于想擴(kuò)大業(yè)務(wù)，尋找高級(jí)銷售人員，不惜成本到一家外企找到一位銷售人員，月薪由4000元提高到7000元。主管認(rèn)為此人在北京某大電腦公司任過(guò)銷售經(jīng)理，在外企從事銷售部副經(jīng)理，經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)都比較理想，故到公司后不但給7000元月薪，而且委以銷售總管。但事與愿違，工作局面打不開(kāi)，市場(chǎng)沒(méi)有做好，三個(gè)月后只好讓他走，3個(gè)月公司市場(chǎng)損失很大。因此他們后來(lái)招聘人員時(shí)都請(qǐng)我們?nèi)グ殃P(guān)，使人才招聘的質(zhì)量得到了有力保證。（肖鳴政溫云云）。

來(lái)源：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)。

員工能力素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告篇八

心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用領(lǐng)域比較廣泛，除人事管理外還包括臨床、教育、心理咨詢等各方面。

2．試題來(lái)源不同。

心理測(cè)驗(yàn)試題則源于人們?nèi)粘Ｉ畹雀喾矫妗?/p>

3．取樣對(duì)象不同。

心理測(cè)驗(yàn)收的主要目的在于研究整個(gè)人群中個(gè)體行為的差異，因而其取樣更強(qiáng)調(diào)大范圍，各種不同人群中的常模，以便確定某一個(gè)體某一方面的心理特質(zhì)在整個(gè)人群中所處的位置。

人才測(cè)評(píng)由于其目的不同，則更加強(qiáng)調(diào)樣本的超前性、成熟性與典型性。

樣本的超前性：是指樣本所選擇的企業(yè)在社會(huì)上有超前的意義，而并非處于消亡之中，或人員素質(zhì)尚未形成之中。

樣本的成熟性：是指所研究的個(gè)體不但在社會(huì)上代表著新生力量，并且其素質(zhì)條件已相當(dāng)成熟，其行為表現(xiàn)具有值得社會(huì)上的眾多成員學(xué)習(xí)之處。

典型性：是指樣本在于精選而不在于數(shù)量。當(dāng)然精選的樣本的數(shù)量愈多愈好，但由于我國(guó)的現(xiàn)代型企業(yè)沿有十多年歷史，成熟的企業(yè)中成熟的經(jīng)理人的數(shù)量本來(lái)數(shù)量很有限，為了使本套軟件具有對(duì)企業(yè)人事工作的前導(dǎo)性，我們認(rèn)為選擇典型企業(yè)中的典型樣本比泛泛的取樣更有意義和價(jià)值。

員工能力素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告篇九

從培訓(xùn)開(kāi)始的搭檔選擇、家庭組合到后面所有的項(xiàng)目，我們逐漸拉近了距離，我們家庭的老老少少都在積極的出謀劃策、都在為完成一致的目標(biāo)而努力。大家消除了所有的隔閡，相互幫助和協(xié)作。在“極地風(fēng)暴”游戲中，我們所有的家庭成員手緊緊握住、相互扶持和照應(yīng)，隨機(jī)應(yīng)變，積極求助外援，形成新組合，成為一個(gè)團(tuán)結(jié)的、具有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)，最終，我們“長(zhǎng)久之家”是唯一在風(fēng)暴中完整生存下來(lái)的家庭，這是我們本著“一個(gè)也不能少”的強(qiáng)烈信念的結(jié)果。過(guò)后我曾經(jīng)想，為什么在訓(xùn)練中大家都能如此的團(tuán)結(jié)呢?我想是因?yàn)榇蠹业哪繕?biāo)和利益完全一致，并積極鼓勵(lì)為團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)的個(gè)人。

犧牲精神對(duì)一個(gè)團(tuán)體的發(fā)展也是很重要的。在本次活動(dòng)中，許多被淘汰的人都是為保全自己家庭的其他成員主動(dòng)犧牲自己，如果每個(gè)人都只斤斤計(jì)較于自己的利益，而棄集體利益于不顧，那么，這個(gè)團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)無(wú)法成為一個(gè)最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。在這次汶川地震中有太多太多這樣的犧牲的感人場(chǎng)面上演，老師護(hù)學(xué)生在翼下、媽媽爸爸為孩子搭建生命空間、孩子為同學(xué)打通生命通路，這也許是人性中最閃光之處，在關(guān)鍵時(shí)刻總是能淋漓盡致地散發(fā)出來(lái)。在日常的工作中何嘗不需要我們每個(gè)人的奉獻(xiàn)精神，也許對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)小小的犧牲可能會(huì)挽救團(tuán)隊(duì)重大的損失和利益。

二、迎難而上、付出與責(zé)任。

當(dāng)教官把我們所有人重新組合，形成“超人隊(duì)”和“東方不敗隊(duì)”時(shí)，我們所有的搭檔被拆散了，反目成了對(duì)手，這讓我體會(huì)到團(tuán)隊(duì)的合作與競(jìng)爭(zhēng)在團(tuán)隊(duì)之間和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部都是存在的，只有這樣的不斷轉(zhuǎn)換和交替，整個(gè)團(tuán)隊(duì)才能發(fā)揮最大的潛力，創(chuàng)造最大的成效，以最充分的速度不斷前進(jìn)和成長(zhǎng)。在教官的積極鼓勵(lì)下，我鼓起勇氣承擔(dān)女隊(duì)長(zhǎng)的責(zé)任，開(kāi)始我只是認(rèn)為為大家鼓勁助威，提高士氣，組織協(xié)調(diào)就是我的義務(wù)，但當(dāng)教官宣布當(dāng)隊(duì)員不能完成任務(wù)時(shí)，隊(duì)長(zhǎng)將為此付出慘痛的代價(jià)，我倒吸一口涼氣，曾有一絲悔意一閃而過(guò)，但隊(duì)員們信任的目光和呼喊、男隊(duì)長(zhǎng)堅(jiān)定的目光感染和鼓舞了我，正如我們的口號(hào)“我是超人，我怕誰(shuí)!”豁出去了，我暗暗下定了決心。任務(wù)開(kāi)始了，這項(xiàng)讓我們每個(gè)人都認(rèn)為是再簡(jiǎn)單不過(guò)的數(shù)數(shù)的任務(wù)卻讓我們吃盡了苦頭，似乎變成了一項(xiàng)不可能完成的任務(wù)，不論隊(duì)員如何小心翼翼、如何高度集中，總是會(huì)數(shù)錯(cuò)，我們隊(duì)長(zhǎng)因此而接受呈倍數(shù)增長(zhǎng)的俯臥撐的懲罰，隨著隊(duì)長(zhǎng)的體力不支和汗如雨下，兩隊(duì)的隊(duì)員心里越來(lái)越難受，似乎戰(zhàn)勝隊(duì)也再?zèng)]有勝利的喜悅，氣氛也由“游戲氣氛”轉(zhuǎn)變成“緊張局勢(shì)”。

我的肩膀顫抖了，肌肉開(kāi)始劇痛，呼吸開(kāi)始困難，但我腦中放棄的念頭在隊(duì)員心痛和歉疚的目光中瞬間煙消云散，我只有一個(gè)信念：為這樣好的隊(duì)員，值得我們?yōu)榇烁冻鲆磺?，肉體上的痛又算得了什么，隊(duì)員們心理上的痛會(huì)更痛!。之后細(xì)細(xì)思量，我們?cè)谌粘５墓ぷ骱蜕钪?，何嘗不是這樣，何嘗不是因?yàn)樽约旱男⌒〉氖韬龊痛笠猓赶碌腻e(cuò)誤帶來(lái)的巨大后果卻讓領(lǐng)導(dǎo)默默承受，默默為我做俯臥撐，而我們卻全然不知。這次讓我深切體驗(yàn)到領(lǐng)導(dǎo)的痛和難，還有什么理由在今后的工作中不認(rèn)認(rèn)真真、踏踏實(shí)實(shí)地干好本職工作，這原本就是我們理應(yīng)做到的，讓我們的領(lǐng)導(dǎo)少做俯臥撐。項(xiàng)目過(guò)后，我們又回到自己的家庭，無(wú)形之中我們更加互相理解，相互支持和鼓勵(lì)，溫暖的親情在彌漫。

三、細(xì)致化管理、通力合作、合理分配資源。

對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)看似不可能的事，在團(tuán)隊(duì)面前就能轉(zhuǎn)化為可能。面對(duì)困難我們必須冷靜、理智地分析，全面、聯(lián)系地看待問(wèn)題，做出正確的規(guī)劃，同時(shí)需要人力資源優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，這樣我們才能少走彎路，充分發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，高效地解決問(wèn)題。

在“戰(zhàn)地救援”項(xiàng)目中這樣的精神得到淋漓盡致的體現(xiàn)。一個(gè)團(tuán)隊(duì)全體成員都無(wú)私地付出自己的智慧和力量，這個(gè)團(tuán)隊(duì)無(wú)疑是有無(wú)窮的戰(zhàn)斗力的。但同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)角色的職責(zé)是有效地分配任務(wù)、協(xié)調(diào)組織、危機(jī)時(shí)刻正確決策。這個(gè)游戲也讓我們體會(huì)到：細(xì)節(jié)上的關(guān)注會(huì)轉(zhuǎn)變成成敗的關(guān)鍵因素，而在日常的工作中這樣的細(xì)節(jié)往往是我們不屑一顧的。

雖然在活動(dòng)中，大家嘰嘰喳喳、七嘴八舌，似乎有些影響團(tuán)隊(duì)的效率，但這也正是大家強(qiáng)烈的責(zé)任心和團(tuán)結(jié)一致求勝的表現(xiàn)，也是大家群策群力的體現(xiàn)，如果每個(gè)人都一言不發(fā)反倒說(shuō)明這個(gè)團(tuán)隊(duì)完全沒(méi)有發(fā)掘自身的潛力，全身心地投入自然會(huì)大聲說(shuō)出的自己的想法，只有充分發(fā)揮每個(gè)人的智慧才能挖掘出團(tuán)隊(duì)最大的活力與競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者的積極有效的引導(dǎo)和協(xié)調(diào)，制定團(tuán)隊(duì)紀(jì)律，在有制約但又有相對(duì)的自由的氛圍中，盡可能的發(fā)揮每個(gè)人的智慧，才能獲得大家全身心的投入。

大家的這種無(wú)私地付出，短時(shí)間是可以的，但如果長(zhǎng)期沒(méi)有回報(bào)，或者回報(bào)不合理，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力是不會(huì)長(zhǎng)久的。很簡(jiǎn)單，付出智慧需要知識(shí)的補(bǔ)充，否則智慧會(huì)枯竭;付出力量需要能量的補(bǔ)充，否則力量耗盡。當(dāng)然，回報(bào)有很多種，往往精神上的回報(bào)和認(rèn)可比物質(zhì)上的回報(bào)更能激發(fā)人的斗志，也更加的讓人念念不忘。

四、感悟人生、破繭而出。

當(dāng)我們還沉靜在為團(tuán)隊(duì)精神所感染的興奮之中時(shí)，天突然暗了下來(lái)，我們迎來(lái)了又一次突如其來(lái)的“災(zāi)難”，成為一名盲人或啞巴，我在黑暗中想象和體會(huì)盲人的恐懼和無(wú)助，在長(zhǎng)時(shí)間孤單后，居然會(huì)下意識(shí)去摸索周圍，擔(dān)心危險(xiǎn)會(huì)降臨，這時(shí)，一雙溫暖的手出現(xiàn)了，一雙不能開(kāi)口說(shuō)話的手，我輕輕去摸索她的臉和手，想要想象她的模樣。她輕輕牽著我越過(guò)一道道盲人不可能完成的障礙和困難，聰明的她不是輕輕撫摸我的背安撫我緊張無(wú)助的心，讓我的腳尖挨著她的腳尖前行，給我適宜的手勢(shì)讓我躲過(guò)危險(xiǎn)，漸漸地強(qiáng)大的信任油然而生，甚至似乎有一種力量讓我忘記了自己是盲人，開(kāi)始昂首闊步去迎接困難。而對(duì)幫助過(guò)自己的啞巴，自己能做的只有深深獻(xiàn)上一個(gè)擁抱，說(shuō)聲“謝謝你”，而感激又何止這些。

除了對(duì)自己的愛(ài)人和父母，已經(jīng)很久很久沒(méi)有這樣踏實(shí)和信任的感覺(jué)，人和人之間原本就應(yīng)該是這樣的，只是生活的磨難和利益的爭(zhēng)奪，讓我們?cè)絹?lái)越遠(yuǎn)離，越來(lái)越緊緊將自己隱蔽和包裹，其實(shí)都是源于自己對(duì)危險(xiǎn)的本能反應(yīng)，于是，不信任、相互戒備漸漸占據(jù)了我們的心靈。

當(dāng)我們的領(lǐng)導(dǎo)以最尊貴的姿勢(shì)為我們這些即將出征的戰(zhàn)士戴上藍(lán)絲帶，這世上有什么樣的信任比這更讓人感到珍惜和尊重!燭光下，領(lǐng)導(dǎo)和我們的距離也從來(lái)沒(méi)有像今天這樣近、這樣親切，而領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我們的要求也僅僅是做好自己應(yīng)該做的而已。我想每個(gè)人心里都思緒萬(wàn)千，不曾像這樣動(dòng)容過(guò)，不增像這樣認(rèn)真思考過(guò)，許久都無(wú)法平靜。

這次培訓(xùn)給了我一次難忘的經(jīng)歷，更給了我一筆寶貴的精神財(cái)富!衷心感謝我們的教官、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和同事。應(yīng)該說(shuō)每個(gè)人都收獲了許多，在這里，我不想表什么決心，我只想說(shuō)我非常愿意和我們的領(lǐng)導(dǎo)、同事們一起通力協(xié)作，一起鼓足干勁，重新定位自己的角色，去融入、去奉獻(xiàn)、去完美我們醫(yī)院這個(gè)大團(tuán)隊(duì)，開(kāi)拓更廣闊的天地!

員工職業(yè)素質(zhì)能力提升心得體會(huì)篇三。

2月1日，按照公司統(tǒng)一安排，我參加了“職業(yè)素養(yǎng)與能力提升”學(xué)習(xí)培訓(xùn)、通過(guò)聽(tīng)取劉素紅老師的授課和討論與交流，使我受益匪淺，既掌握了許多知識(shí)，又開(kāi)拓了思路，對(duì)如何提高自身修養(yǎng)、轉(zhuǎn)變思想觀念、提升個(gè)人能力，干好本職工作有了新的認(rèn)識(shí)和新的體會(huì)。

一是職業(yè)素質(zhì)提升適合企業(yè)發(fā)展需求。我們知道，21世紀(jì)，職業(yè)素養(yǎng)是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)組織乃至個(gè)人的第一競(jìng)爭(zhēng)力，沒(méi)有職業(yè)素養(yǎng)做基礎(chǔ)，其他的能力都是空談。“良好的職業(yè)素養(yǎng)”是國(guó)際化的職場(chǎng)準(zhǔn)則，是職業(yè)人必須遵循的第一游戲規(guī)劃，是作為職場(chǎng)人基本素質(zhì)，是企業(yè)與員工、員工與員工之間必須遵守的道德與行為準(zhǔn)則。想要參與職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，想要成為職場(chǎng)中的成功者，想要取得職場(chǎng)生活的輝煌，就必須懂得和遵守這些職場(chǎng)規(guī)則。同時(shí)，應(yīng)適應(yīng)企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期的需求。(劉素紅老師所講的“動(dòng)態(tài)環(huán)境下的企業(yè)與自我發(fā)展分析”)。

二是勤于學(xué)習(xí)，才能進(jìn)一步提高工作能力。在信息化不斷加強(qiáng)的當(dāng)前，我們面臨許多新問(wèn)題、新矛盾，沒(méi)有雄厚的專業(yè)知識(shí)，科技文化知識(shí)和管理知識(shí)，即使有再好的愿望，也只能是事倍功半。在公司不同發(fā)展階段，形勢(shì)要求我們不斷提高自身素質(zhì)。作為公司干部隊(duì)伍中的一員，我自知責(zé)任很重大，因此，在任何時(shí)候都必須不斷地更新知識(shí)，豐富自己的工作技能和實(shí)踐本領(lǐng)，提高在工作中開(kāi)拓創(chuàng)新的能力，盡心盡力踏實(shí)工作。(劉素紅老師所講“成就職業(yè)人的五個(gè)元素中的終身學(xué)習(xí)”)。

三是塑造陽(yáng)光心態(tài)，才能快樂(lè)工作。以人為本，是科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)涵，也可以說(shuō)是以人力資源為本。人力資源將成為企業(yè)的第一大資源。而管理是一項(xiàng)創(chuàng)造性的活動(dòng)，尤其是涉及到一切生產(chǎn)要素中最活躍的人力，更需要管理者因人、因事、因時(shí)恰到好處地把握原則性和靈活性，在企業(yè)硬性管理機(jī)制和員工的工作心理之間開(kāi)辟出更廣闊的空間。特別是在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，人力資源工作不應(yīng)是被動(dòng)適應(yīng)的，而應(yīng)該主動(dòng)、積極地影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。尤其面臨當(dāng)前公司發(fā)展的重要性階段，很好的發(fā)揮各層面人力積極性，才能為公司業(yè)績(jī)更上一層樓而發(fā)揮力量。(劉素紅老師所講“取得職場(chǎng)成功的要素中的積極的心態(tài)”)。

我將以這次學(xué)習(xí)為契機(jī)，給自己定義一個(gè)新的起點(diǎn)，把本次所學(xué)的知識(shí)及時(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作的各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中去，堅(jiān)守責(zé)任、提高素質(zhì)、培養(yǎng)能力。

培訓(xùn)學(xué)習(xí)雖然已經(jīng)結(jié)束了，但我知道有更重的學(xué)習(xí)和工作任務(wù)在后面。思想在我們的頭腦中，工作在我們的手中，坐而言，不如起而行!在今后工作中，我們要把這次“職業(yè)素質(zhì)和能力提升”培訓(xùn)班取得的的經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用到實(shí)際工作中去，用拓展了的心靈、激情和意志重新面對(duì)嶄新的每一天，面對(duì)每一項(xiàng)工作任務(wù)，更要把這種精神感染周圍的同志，在工作崗位中發(fā)揮中堅(jiān)骨干力量，為**發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

看了員工職業(yè)素質(zhì)能力提升心得體會(huì)的讀者還看了：

員工能力素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告篇十

企業(yè)在成長(zhǎng)與發(fā)展過(guò)程中，最難以回避的一個(gè)核心問(wèn)題是“人”；同樣一直困擾企業(yè)家們的最重要問(wèn)題也是“人”；筆者與各行業(yè)老總們聊天時(shí)，往往發(fā)出最多無(wú)奈嘆息聲的：“企業(yè)缺人呀，尤其是確實(shí)有能力，能給企業(yè)創(chuàng)造效益的骨干人才”，確實(shí)如此，二十一世間最缺乏的是人才；現(xiàn)在的人總是在不停思考兩個(gè)問(wèn)題：一是人往哪里去？二是錢從哪里來(lái)？同樣對(duì)企業(yè)而言，也有兩個(gè)不能回避的問(wèn)題：一企業(yè)將如何發(fā)展？二人才又從何而來(lái)。

幾乎所有的企業(yè)家們都在高談人才，但并沒(méi)有弄明白自己的企業(yè)到底需要什么樣的人才？各企業(yè)的人才價(jià)值觀各不相同。海爾公司認(rèn)為：相馬不如賽馬；只有在自己崗位上脫穎而出的這才是人才。蒙牛公司認(rèn)為：人才就是德才兼?zhèn)洹Ｓ械掠胁?，放手使用，有德無(wú)才，培養(yǎng)使用；有才無(wú)德，限制使用，無(wú)才五德，堅(jiān)決不用。這些人才價(jià)值觀看似有幾份道理，但在實(shí)際運(yùn)用中僅僅停留在理論的層面，過(guò)于地抽象不具有可操作性。蒙牛的“誣陷門”事件的背后不難發(fā)現(xiàn)蒙牛在商業(yè)道德上的缺陷；這對(duì)滿口“仁義道德”的蒙牛公司也是一個(gè)極大的諷刺。不要忘了，不論企業(yè)的規(guī)模大于小，都是一個(gè)濃縮的小社會(huì)；我們不能以一個(gè)近似于完美的要求去衡量員工。不同的崗位對(duì)員工的能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)自然不同。企業(yè)要選拔，招納，培養(yǎng)人才；首先比較對(duì)不同的崗位建立標(biāo)準(zhǔn)化的崗位能力素質(zhì)模型。

何謂能力素質(zhì)模型？能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、獲得成功，對(duì)組織內(nèi)個(gè)體所需具備的品格、能力和知識(shí)的綜合要求。

能力素質(zhì)模型是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機(jī)的組合在一起，

通常員工的能力素質(zhì)模型包括了三個(gè)維度：知識(shí)，能力和品格。知識(shí)包括行業(yè)知識(shí)，專業(yè)知識(shí)。能力有基礎(chǔ)能力和專業(yè)能力。品格包括：工作態(tài)度，職業(yè)道德，個(gè)人品德等。

不同的崗位，對(duì)這三個(gè)維度的能力要求概不相同；同樣延伸出的能力模型也不相同。如一個(gè)倉(cāng)庫(kù)保管員，往往對(duì)品格的要求大于要高于普通的操作工。營(yíng)銷人員對(duì)能力的要求要高于其他職能部門的員工。同樣不能級(jí)別的員工的能力模型依然不一樣。級(jí)別越高，三個(gè)維度的要求點(diǎn)也就越高。如普通的銷售人員在能力要求上就低于銷售經(jīng)理。基層銷售員只要掌握基本的產(chǎn)品和行業(yè)知識(shí)，客戶的溝通能力，談判能力和執(zhí)行力等。而銷售經(jīng)理除了以上能力以外，還需要具備公關(guān)能力，市場(chǎng)的規(guī)劃能力，客戶的管控能力，團(tuán)隊(duì)的管理能力等。

企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，對(duì)員工的能力素質(zhì)模型也不一樣。企業(yè)在發(fā)展初期，營(yíng)銷人員的素質(zhì)能力模型過(guò)多于偏向于創(chuàng)新能力，拓展能力，員工的忠誠(chéng)度等。到了企業(yè)發(fā)展的中期，營(yíng)銷人員的素質(zhì)能力模型就偏向于規(guī)劃能力，管理能力，執(zhí)行力等。到了企業(yè)發(fā)展的后期，營(yíng)銷人員能力素質(zhì)模型就偏向于行業(yè)運(yùn)作能力，成本控制能力，績(jī)效管理能力等。因此我們?cè)诮⑵髽I(yè)員工的能力模型時(shí)避開(kāi)一下三個(gè)誤區(qū)：

某些企業(yè)管理者認(rèn)為：?jiǎn)T工能力素質(zhì)高于崗位要求，自然就能創(chuàng)造出杰出的業(yè)績(jī)；理論上說(shuō)似乎如此，但實(shí)際上不能將優(yōu)秀員工安排到他最合適的崗位上去，就會(huì)造成人才浪費(fèi)，導(dǎo)致人才流失。

二．企業(yè)的能力模型的恒定的，貫穿于企業(yè)的發(fā)展之中。

某些企業(yè)在創(chuàng)立之初，就創(chuàng)建了企業(yè)的人才價(jià)值觀；認(rèn)為這是企業(yè)發(fā)展之本，列入企業(yè)的核心剛要。但實(shí)際上，隨著企業(yè)的發(fā)展，這些所謂的價(jià)值觀往往只是墻上的標(biāo)語(yǔ)，早就名存實(shí)亡了。人才往往是跟著資本走的，有多大的資本就才能吸引什么樣的人才。企業(yè)別抱怨招納不到或培養(yǎng)不出人才，那是企業(yè)將人才標(biāo)準(zhǔn)定得太高了。

三．員工的能力模型等同于崗位說(shuō)明。

既然是能源模型，必須是量化的，可測(cè)試的；而不只是概念與理論上的，如同崗位說(shuō)明。崗位說(shuō)明只是闡明某個(gè)崗位的工作內(nèi)容，責(zé)權(quán)利分配。往往無(wú)法量化的。能力素質(zhì)模型就必須有嚴(yán)格的定義和標(biāo)準(zhǔn)，并且有測(cè)試工具和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

員工能力素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告篇十一

以前對(duì)于員工素質(zhì)培訓(xùn)我有所耳聞，認(rèn)為只不過(guò)是玩一玩游戲而已，當(dāng)我邁進(jìn)培訓(xùn)室后，剛開(kāi)始也沒(méi)有太大的激情，只是抱著完成任務(wù)的心態(tài)，但隨著潘教官對(duì)本次培訓(xùn)的目的和目標(biāo)詳細(xì)講解后才知道，本次培訓(xùn)是為了激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的斗志，激發(fā)潛在能力，創(chuàng)造性的發(fā)揮人的團(tuán)隊(duì)能力，由團(tuán)體逐漸蛻變成攻無(wú)不克、戰(zhàn)無(wú)不勝、無(wú)堅(jiān)不摧的團(tuán)隊(duì)!

雖然只有短短兩天的時(shí)間，這次培訓(xùn)所給予我的啟發(fā)和經(jīng)驗(yàn)卻是一筆永久的精神財(cái)富，無(wú)論身處何種崗位、只要用心體會(huì)就能得到十分有益的人生感悟。在本次培訓(xùn)中我們被分成若干個(gè)家庭，“長(zhǎng)久之家”是我的家庭，我們的口號(hào)是“長(zhǎng)長(zhǎng)久久，天長(zhǎng)地久”，在兩天的活動(dòng)訓(xùn)練中，我們逐漸建立了深厚的感情，在“危難之中”團(tuán)結(jié)在一起，歡笑和淚水中體驗(yàn)“親情”。在每一次的家庭會(huì)議都由長(zhǎng)輩最后做出決定，作為“奶奶”，讓我深深意識(shí)到長(zhǎng)輩的責(zé)任重大，決策的做出并不像想象得那么簡(jiǎn)單，它決定整個(gè)家庭為之奮斗的方向。這兩天的培訓(xùn)讓我有以下幾方面的體會(huì)和感悟：

一、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致、協(xié)作團(tuán)結(jié)、互相信任。